Зміст
Вступ
1.2 Зворотній зв'язок у говорінні та слуханні
1.3 Значення зворотний зв'язок у діяльності керівника
Розділ 2. Комунікативні прийоми встановлення ефективного зворотного зв'язку: рекомендації спеціаліста-практика
Висновок
Вступ
Теоретично комунікації під зворотним зв'язком розуміють реакцію одержувача у відповідь на повідомлення джерела. При зворотному зв'язку комунікація стає двостороннім процесом, дозволяючи обом сторонам коригувати свої цілі та свою поведінку по відношенню одна до одної.
Актуальність теми дослідження зумовлена тим, що зворотний зв'язок є неодмінним елементом у комунікативному процесі. Вміння використовувати зворотний зв'язок у спілкуванні одна із найважливіших моментів, які входять у процес комунікації і структуру комунікативних здібностей людини.
Принципово важливо для управління комунікативними процесами, що зворотний зв'язок є: контролюючим зворотним впливом; вплив, зумовлений передачею інформації; вплив, що має своєю кінцевою метою підвищення організованості системи.
Зворотний зв'язок у ході соціальної комунікації відмінна від аналогічних процесів в автоматичних системах, так як реакція одержувача у відповідь не може бути передбачена зі 100% точністю. Непередбачуваність реакції в деяких випадках може стати основною причиною виникнення комедійних чи, навпаки, трагедійних ситуацій.
Мета дослідження - вивчити теоретичні основи зворотний зв'язок у комунікативному процесі, провести емпіричний аналіз її ефективності.
Поставлена мета реалізується через такі завдання:
- вивчити визначення поняття «комунікативний процес» та його складові;
- вивчити оцінний і безоцінний зворотний зв'язок, розглянути зворотний зв'язок у говорінні та слуханні;
- уточнити значення зворотний зв'язок у діяльності керівника, з урахуванням її значних характеристик;
-провести емпіричний аналіз ефективності зворотний зв'язок у ділової комунікації
Об'єкт дослідження – зворотний зв'язок як основний елемент комунікативного процесу.
Предмет дослідження - показники ефективності зворотний зв'язок у комунікативному процесі з прикладу ділової комунікації.
Гіпотеза дослідження полягає в припущенні про те, що зворотний зв'язок підвищує ефективність комунікативного процесу (що проявляється у відповідях на запитання, запит інформації, власних судженнях).
Методи дослідження проблеми даної курсової роботи – теоретичний аналіз літератури, де висвітлюється сучасне бачення досліджуваної проблеми; аналіз досвіду вчених, які працювали в цій галузі науки.
Глава 1. Зворотній зв'язок у комунікативному процесі
1.1 Зворотній зв'язок: поняття та види
Зворотній зв'язок. Зворотний зв'язок - це реакція те що, що почуте, прочитано чи побачено. Інформація (у вербальному чи невербальному оформленні) надсилається назад відправнику, свідчаючи про міру розуміння, довіри до повідомлення, засвоєння та згоди з повідомленням. За наявності зворотного зв'язку відправник та одержувач змінюються комунікативними ролями. Початковий одержувач стає відправником і проходить через усі етапи процесу обміну інформацією передачі свого відгуку початковому відправнику, який тепер грає роль одержувача. Ефективний обмін інформацією має бути двосторонньо спрямованим: зворотний зв'язок необхідний, щоб зрозуміти, якою мірою повідомлення було сприйнято і зрозуміло. Зворотний зв'язок може сприяти значному підвищенню ефективності обміну управлінською інформацією. Відповідно до ряду досліджень двосторонній інформацією (за наявності можливостей для зворотного зв'язку) порівняно з одностороннім (зворотний зв'язок відсутній), хоча й протікає повільніше, проте ефективніше знімає напруги, більш точний і підвищує впевненість у правильності інтерпретації повідомлень.
Теоретично комунікації поняття «зворотній зв'язок» відноситься до відповіді одержувача на повідомлення - ківок, що передбачає розуміння питання, швидку відповідь електронною поштою і т.д. Від того, наскільки адекватна реакція, розвинені вміння слухати та забезпечувати зворотний зв'язок із відправником, залежать правильність сприйняття та розуміння інформації, ефективність комунікації.
Значення зворотний зв'язок для процесу комунікації часто недооцінюють. Без зворотного зв'язку відправник повідомлення не має будь-якої можливості дізнатися, чи відбувся процес комунікації .
Повідомлення не повинні містити більше інформації, ніж може сприйняти людина, яка її отримує, у певний проміжок часу. Краще здійснення зворотного зв'язку в той момент, коли одержувач інформації готовий до неї.
Необхідно забезпечити:
· Об'єктивність (неупередженість) зворотного зв'язку;
· Цілеспрямованість зворотного зв'язку;
· Своєчасність зворотного зв'язку.
Звертаючись до опису технік зворотного зв'язку, звернемо увагу на відмінності між оцінним та безоцінним зворотним зв'язком.
Оціночна зворотний зв'язок - це повідомлення своєї думки, точки зору, позиції, свого ставлення до того, про що йдеться. Оцінки можуть бути позитивними ("здорово це у тебе виходить") або негативними ("ну що за нісенітницю ти несеш"). Позитивний оцінний зворотний зв'язок виконує важливу для спілкування функцію підтримки позицій партнера та відносин, що склалися. Негативна оцінна зворотний зв'язок виконує функцію, що коригує, спрямовану на усунення небажаної поведінки і на зміну позицій, точок зору, відносин.
Структура оцінної зворотний зв'язок передбачає використання оборотів, які б вказували на те, що йдеться про власну думку людини, наприклад «мені здається», «я думаю», «на мій погляд». Якщо такі звороти відсутні, а оцінка висловлена цілком виразно і відкрито, то висловлювання набуває характеру статичного, часто сприймається як грубість або хамство і викликає у співрозмовника психологічний захист, що робить відносини напруженими або навіть руйнує їх. Порівняємо висловлювання " мені здається, це не так " і "яка дурість!", "По-моєму, ти була надто різкою" і "ну ти і грубіянка!", "Думаю, ти занадто залежить від неї" і "ганчірка".
Безоцінний зворотний зв'язок - вид зворотного зв'язку, який не містить нашого ставлення до питання, що обговорюється. Ми використовуємо її, коли хочемо більше дізнатися про почуття людини або допомогти їй сформулювати думки щодо конкретного приводу, при цьому прямо не втручаючись у дії співрозмовника. Ці цілі досягаються у вигляді таких прийомів, як уточнення, перефразування, прояснення, емпатія. Обидва види зв'язку знаходять своє вираження як і нерефлексивному, і у активному (рефлексивному) слуханні.
Нерефлексивне слухання полягає у вмінні уважно мовчати, не втручаючись у мову співрозмовника своїми зауваженнями. Зовні пасивна поведінка насправді потребує великої напруги, фізичної та психологічної уваги. Загальне правило полягає в тому, що нерефлексивне слухання корисне тоді, коли співрозмовник хоче обговорити наболілі питання, виявляє такі глибокі почуття, як гнів чи горе, або просто говорить про те, що вимагає мінімальної відповіді. За формою нерефлексивне слухання є використанням коротких реплік типу «так?», «це цікаво», «розумію», «приємно це чути», «можна детальніше?» і т.п. або невербальних жестів підтримки, наприклад ствердний кивок голови.
Рефлексивне (чи активне) слухання - це об'єктивний зворотний зв'язок з промовцем, що використовується як контроль точності сприйняття почутого (використовується в ситуаціях, коли промовець потребує не стільки емоційної підтримки, скільки допомоги при вирішенні певних проблем). У разі зворотний дається слухаючим у мовної формі через такі прийоми: з'ясування, перефразування, відбиток почуттів, резюмування .
З'ясування - це безоцінна техніка, використовуючи яку ми просимо людей про додаткову інформацію, виходячи як з ділових інтересів, так і з метою «розговорити» людину або продемонструвати готовність і бажання вислухати її. Інструментами з'ясування є питання на кшталт "повторіть ще раз", "уточніть, що ви маєте на увазі", "ви щось ще хотіли сказати?" .
Перефразування або вербалізація. Перефразувати - означає висловити ту саму думку, але іншими словами. Той, хто слухає, перефразує думку того, хто говорить, тобто повертає йому суть повідомлення, щоб він зміг оцінити, чи правильно його зрозуміли. Перефразування можна почати словами: "наскільки я міг вас зрозуміти...", "отже, ви вважаєте...", "іншими словами, ви вважаєте...", "ви думаєте...". Зазвичай перефразування як прийом зворотний зв'язок, використовується виділення лише істотних, головних думок партнера. Перефразування дає можливість тому, хто говорить, що його слухають і розуміють, а якщо розуміють неправильно, то внести соотв........
Список використаної літератури
1. Кричевський Р.Л. Якщо ви – керівник. Елементи психології менеджменту у повсякденній роботі. - М.: «Дело» (Академії народного господарства за Уряду Російської Федерації) 1993. - 352 з.
2. Морозов А.В. Ділова психологія. Курс лекцій: Підручник для вищих та середніх спеціальних навчальних закладів. – СПб.: Видавництво союз, 2000 – 576 с.
3. Основи теорії комунікації: Підручник / За ред. проф. М.А. Василька. – М.: Гардаріки, 2006. – 615 с.: іл.
4. Панфілова А. П. Ділова комунікація у професійній діяльності: Навчальний посібник. - З-е вид. – СПб.: ІВЕСЕП, Знання, 2005. – 495 с.
5. Персікова Т. Н. Міжнародна комунікація та корпоративна культура: Навчальний посібник. – М.: Логос, 2002 – 224 с.
6. Рассел, Т. Навички ефективного зворотного зв'язку. СПб., 2002.
7. Соціальні комунікації: навч. посібник для студ. вузів/А.К. Болотова, Ю.М. Жуков, Л.А. Петрівська. – М.: Гардарика, 2008. – 279, с. - (Disciplinae).
8. Теорія та практика спілкування: навч. посібник для студ. середовищ. навч. закладів/О.П. Панфілова. – М.: Видавничий центр «Академія», 2007. – 288 с.
9. w.w.w.33333.ru/
10. w.w.w.mabiu.ru/
11. oodri.narod.ru/
12. w.w.w.sesia.com.ua./
13. agtustud.agtu.ru/
14. w.w.w.4izmerenie.com/
15. elitarium.ru/
16. tourlib.net/books
Переклад – Вікторія Олешко, портал «Управління виробництвом», матеріал підготовлений на підставі даних http://www.iienet2.org
Безглуздо надавати оцінку тим діям, які одержувач зворотний зв'язок неспроможна контролювати. Розглянемо таку ситуацію. Елвін, честолюбний менеджер з логістики, нещодавно розпочав роботу в компанії BAC Distribution. Якось пролунав дзвінок клієнта з проханням про постачання сорочок для майбутньої виставки. Питання термінове, оскільки клієнт забув зателефонувати виробнику та постачальнику BAC Distribution тиждень тому, щоб подати заявку в установленому порядку. Елвін вирішив попрацювати кілька годин понаднормово, щоб переконатися, що всі необхідні моделі упаковані та готові до відправлення наступного дня. Через терміновість замовлення в наявності не виявилося сорочок моделі Gildan (склад 50% бавовни та 50% поліестеру), які зазвичай замовляв цей клієнт. Але Елвін знайшов на складі сорочки Gildan зі 100% бавовни, які, за відгуками інших замовників, були нітрохи не гірші, а то й краще. Цю інформацію повідомили клієнту під час постачання та не стали брати з нього доплату. Елвін був упевнений, що він ухвалив правильне рішення, задовольнивши прохання клієнта в умовах стислих термінів.
Однак клієнт сприйняв зміни як порушення звичайних стандартів, і на зустрічі зі своїм керівником Елвін почув такі слова, як «розчарування» та «скрутне становище». Елвін відчував себе ураженим коментарями свого керівника. Йому здавалося, що його проактивна поведінка та важка робота не здобули визнання. Він хотів знати, чи відповідає він посаді і чи є ймовірність визнання його зусиль у майбутньому.
Описана вище ситуація, в якій опинився Елвін, не є незвичним. Нас усіх турбує, що інші думають про нас. На жаль, найчастіше оцінка поведінки дається, коли трапляється щось погане, а чи не щось хороше. Один із опитаних менеджерів зауважив, що, як правило, зворотний зв'язок у 20% випадків є позитивним і у 80% випадків негативним. Така статистика дивує, особливо з огляду на те, що самі менеджери оцінюють свою роботу добре в 75-90% випадків.
Важливість зворотного зв'язку
Отже, чому зворотний зв'язок такий важливий у роботі?
Інформація, як правило, безпосередньо відноситься до одержувача і може розглядатись як мотивуючий фактор або спосіб виявлення помилок. Зворотний зв'язок важливий тим, що дає людині можливість усвідомити свої сильні сторони та вказує напрямок для підтримки та покращення якості роботи. Однак у час всі вигоди зворотний зв'язок не використовуються повною мірою.
Як мовиться у статті Д.Р. Ілгена, К.Д. Фішера та С.М. Тейлорав «Журнале прикладної психології» (Journal of Applied Psychology): «Процес, завдяки якому працівник отримує ефективний зворотний зв'язок, складається з кількох кроків: «Відгук передано → Відгук отримано → Відгук усвідомлений і прийнятий до відома → Одержувач хоче і має намір відповісти → Одержувач відповідає».
Ця модель ясно дає зрозуміти, що співробітник має бути сприйнятливим до зворотного зв'язку та мати бажання використовувати отриману інформацію. Тільки такий зворотний зв'язок може бути ефективним. Проте кожен реагує на неї по-своєму.
Розглянемо види реакцію різні типи зворотний зв'язок (позитивна, негативна і відсутність зворотний зв'язок) у процесі роботи у тому, аби розуміти, наскільки цієї реакції впливають такі чинники: особливості одержувача і джерела зворотний і її структура. Аналізуючи ці ключові чинники, можна розвинути ефективнішу систему надання зворотний зв'язок, у якій кожен чітко розуміє свою роль, володіє інструментами постановки цілей і продовжує навчатися, щоб максимізувати ефективність своєї роботи.
Види зворотного зв'язку
- Позитивний зворотний зв'язок. Позитивний зворотний зв'язок заохочує до підвищення якості виконання роботи. Було доведено, що найчастіше люди більше цінують позитивний зворотний зв'язок, ніж негативний, і вважають його більш точним і правильним, оскільки ця інформація приємніша і сприяє підвищенню самооцінки. Проте постійна позитивна зворотний може завадити зростанню якості виконання, т.к. її адресати можуть задовольнятися поточним станом через те, що завжди одержують високі оцінки.
- Негативний зворотний зв'язок. З іншого боку, негативний зворотний зв'язок часто асоціюється із провалом. Негативна оцінка найчастіше відкидається просто через небажання людини сприймати неприємну інформацію. Коли одержувачі позитивної оцінки легко приймають визнання своїх заслуг, одержувачі негативної оцінки, несприйнятливі до інформації, легко перекладають провину інших людей чи зовнішні чинники. Негативний зворотний зв'язок часто викликає неприємні почуття, які змушують людину шукати виправдання низьким показникам своєї роботи. Тим не менш, в деяких випадках одержувач може усвідомити необхідність зміни своєї поведінки, щоб уникнути негативного зворотного зв'язку в майбутньому. Хоча людина може покращити свою роботу в результаті отримання негативної оцінки, вона може і не виявити бажаної поведінки, якщо не отримає відповідних інструкцій.
- Відсутність зворотного зв'язку. У той же час, деякі фахівці стверджують, що наявність зворотного зв'язку сама по собі, не важливо - позитивної чи негативної, може сприяти поліпшенню роботи, у той час як відсутність будь-якої оцінки справді завдає шкоди особистої ефективності співробітника. Дослідження 243 співробітників сфери послуг, опубліковане у квартальному звіті з адміністрування Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly Т.Р. Хікін і К.А. Шрайшейма показало, що відсутність зворотного зв'язку було шкідливим як для тих, хто працював добре, так і для тих, хто працював погано. Уявіть, що деяким доводиться працювати понаднормово тільки для того, щоб отримати таке ж визнання, як іншим, які відпрацювали лише мінімально необхідний годинник. З іншого боку, людина, яка працює гірше за інших і не отримує жодних натяків на те, що необхідно змінити свою поведінку, буде вкрай здивована, якщо пізніше отримає догану. В обох випадках результатом буде розчарування у роботі та погіршення робочих показників.
Оскільки метою зворотного зв'язку є мотивування та інформування, ми вважаємо, що співвідношення позитивної та негативної інформації, яку отримує людина, є дуже важливим. Хороше співвідношення: три позитивні твердження, за якими слідує одне негативне. Якщо показники роботи низькі, але співробітник намагається щосили, керівник може розпочати обговорення з визнання зусиль співробітника та його бажання робити роботу добре, та був визначити напрям необхідних поліпшень. Також важливо розставити пріоритети у напрямах розвитку співробітника, даючи йому одночасно не більше однієї-двох сфер докладання зусиль, щоб гарантувати, що цілі сприймаються ним як посильні.
Особливості одержувачів та джерел зворотного зв'язку
Те, як буде сприйнято зворотний зв'язок, багато в чому залежить від того, хто є його отримувачем. Попередні дослідження фокусувалися на особистісній самооцінці не менше, ніж здібності людини ставити собі мети. Самооцінка може мати вирішальний вплив на те, як людина сприймає негативний зворотний зв'язок. Співробітники з низькою самооцінкою з більшою ймовірністю у відповідь на негативний зворотний зв'язок думатимуть, що незадовільна робота обумовлена їх низьким рівнем компетенції і що додаткові зусилля не приведуть до покращення результатів.
З іншого боку, деякі дослідження показують, що негативний зворотний зв'язок може бути шкідливим і для осіб з високою самооцінкою. Такі люди мають власні очікування та сприйняття якості своєї роботи. Найімовірніше, вони не сприймуть зворотний зв'язок, що суперечить їх самооцінці, і спробують врятувати почуття власної гідності та сприйняття свого рівня компетенції. Через війну негативна оцінка сприйметься як неправильна, а показники якості роботи не підвищаться. Так що можна зробити висновок, що такий зворотний зв'язок, який не виглядає заслуговує на довіру і не приймається людиною, може бути руйнівним для якості його роботи незалежно від того, низька або висока у нього самооцінка.
Однак іноді негативний зворотний зв'язок може принести користь. Ті, хто ставить перед собою особисті цілі, можуть використовувати цю інформацію для виявлення та вирішення проблем і, можливо, самі прагнуть її отримати. Зокрема, С. Ашфорд та Л. Каммінгс у журналі «Організаційна поведінка та працездатність людини» (Organizational Behavior and Human Performance) висловили таку думку: «прагнення отримати зворотний зв'язок може підвищити якість роботи, сприяючи досягненню цілей, допомагаючи розставити пріоритети для багатьох та пропонуючи інформацію, яка дає можливість людині оцінити свої компетенції». Тому, хоча отримання подібної інформації може в першу чергу породити неприємні почуття, тим, хто сам ставить собі за мету, воно дає можливість усвідомити, як важливо почути про свою погану роботу, щоб уникнути повторення цих помилок. Крім того, такі люди прагнуть отримати зворотний зв'язок, коли не впевнені у своїй роботі і шукають додаткову інформацію, яка допоможе їм удосконалюватися. Таким чином, негативна оцінка може бути важливим інструментом підвищення якості роботи через інформування одержувачів про їх потенційні слабкі сторони.
У той час, як характеристика одержувачів зворотного зв'язку важлива для визначення того, як оцінка буде сприйнята, іншим важливим фактором є джерело зворотного зв'язку. Більш ймовірно, що зворотний зв'язок буде прийнятий, якщо його джерелом є людина надійна, яка заслужила довіру і досягла згоди з одержувачем з приводу показників якості роботи. Зі свого боку, керівникам слід оцінювати співробітників лише за показниками роботи, які безпосередньо спостерігаються, і залучати інших зацікавлених осіб в організації до процесу надання зворотного зв'язку за допомогою «оцінки 360 градусів».
Оцінка від надійної людини, якій довіряють, виглядає більш правильною, якщо одержувач сприймає джерело як експерта, який володіє необхідними компетенціями, щоб правильно оцінювати результати роботи. У такому разі, навіть якщо є розбіжності між самооцінкою одержувача та оцінкою, даною джерелом, одержувач може побачити раціональне зерно у цій інформації. Усвідомлення одержувачем необхідності вдосконалення дозволить йому скоригувати свою поведінку відповідним чином.
Одним із способів підвищення надійності джерела зворотного зв'язку, що сприймається, є створення системи рейтингової оцінки, заснованої тільки на показниках роботи, які можна спостерігати безпосередньо. Раніше керівник був єдиним, що оцінює якість роботи співробітника, але сьогодні все більш поширеною стає оцінка за методом «360 градусів». Цей метод передбачає отримання зворотний зв'язок від кола людей, із якими співробітник щодня контактує. Ця група може містити безпосереднього керівника, старших за посадою співробітників, підлеглих, колег, клієнтів, постачальників, а також самого співробітника (через самооцінку). Керівник повинен узгодити список щоденних контактів зі своїм підлеглим, щоб гарантувати, що список є повним і дає найкращу можливість оцінити якість роботи. Додатковою перевагою методу «360 градусів» є можливість співробітника самому оцінити іншим, що допомагає кожному включитися в процес зворотного зв'язку.
Крім джерела зворотного зв'язку, є ще один важливий фактор: очевидно, що людина реагує на оцінку позитивно, коли вони єдині в розумінні хороших і поганих показників з людиною, що її оцінює. Показники можуть залежати як від особистих факторів (наприклад, здібності та додаткові зусилля), так і від факторів навколишнього середовища (наприклад, везіння та/або вдала ситуація).
У тих випадках, коли одержувач зворотного зв'язку вірить, що погані результати роботи зумовлені зовнішніми факторами, а джерело вважає, що вони пов'язані з внутрішніми факторами, є суперечність. Розбіжність підвищує ймовірність того, що зворотний зв'язок не буде сприйнятий серйозно і, швидше за все, буде проігнорований і на наступному етапі. Навпаки, якщо обидва (джерело та одержувач) були згодні один з одним про причини поганих результатів, одержувач з більшою ймовірністю довіряв джерелу і був більш сприйнятливий до критики. Тому можна дійти невтішного висновку у тому, що й одержувач вважає надану йому інформацію правдивої і надійної, він із більшою ймовірністю змінить свою поведінку.
Структура зворотнього зв'язку
У книзі «Розвиваючи управлінські навички» (Developing Management Skills) Д.А. Веттен та К.С. Камерон пропонують вісім правил ефективного командного зворотного зв'язку, які можуть працювати на всіх рівнях організації.
Перше правило: фокусуватись на діях, які підконтрольні людині, на противагу фокусуванню на менш відчутних особистих якостях. Наприклад, фраза «Ви запізнилися на зустріч на 15 хвилин» ефективніша, ніж «Ви недбалі у своїй роботі».
Друге правило: при наданні зворотного зв'язку спирайтеся на результати безпосереднього спостереження, не роблячи поспішних висновків та узагальнень.
Третє правило(випливає з попереднього): зворотний зв'язок має бути описовим (з використанням фактів та об'єктивних даних), а не оцінним (що використовує слова «правильно/неправильно», «добре/погано»). Деталі дозволяють одержувачу сконцентруватися на конкретних ділянках роботи, а не здогадуватися, що саме зі всього спектру своїх обов'язків потрібно покращувати.
Четверте правило: будьте конкретними Аналогічно до деталей, конкретика може допомогти у зміні майбутньої поведінки. Конкретизація зворотного зв'язку гарантує ясність інформації, що передається, дозволяє одержувачу зрозуміти, чого саме від нього чекають, і допомагає об'єднати іноді дуже складні зв'язки між зусиллями, поведінкою і результатом. Встановлено, що зворотний зв'язок, особливо негативний, може бути неправильно інтерпретований. Очікуване поведінка нічого очікувати досягнуто без повного розуміння зворотний зв'язок із боку одержувача. Тому конкретизація зворотного зв'язку допомагає донести інформацію про ключові напрями вдосконалення та скорочує можливість неправильної інтерпретації одержувачем причин, дій та результатів.
П'яте правило: зворотний зв'язок має стосуватися поточних дій, а чи не минулого поведінки. Минула поведінка вже не може бути змінена, і концентрація на ній заперечує ті поліпшення, які людина, можливо, зробив за проміжок часу, що минув.
Шосте правило: можливі шляхи покращення повинні обговорюватися спільно з одержувачем, щоб він був залучений до процесу визначення змін.
Сьоме правило: кількість інформації, що надається на одному етапі оцінки, має визначатися потребами одержувача у зворотному зв'язку. Занадто велика кількість інформації викликає перевантаження, і людина перестає слухати, а надто невелика кількість викликає розчарування та неправильну інтерпретацію.
Восьме правило: зворотний зв'язок повинен даватися у відповідний час і у відповідному місці, віч-на-віч, і передбачати можливість двосторонньої комунікації.
Як позитивна, і негативна зворотний зв'язок, за умови деякого балансу, можуть приносити зиск для справи, тоді як відсутність зворотний зв'язок майже завжди шкідливо.
Також важливим є організаційний контекст. Компаніям необхідно належним чином розробляти та впроваджувати програми оцінки співробітників, у яких будуть задіяні всі підрозділи. Особливо важливим є зворотний зв'язок і залучення до неї всіх співробітників для зменшення відчуття упередженості (як для «улюбленців», так і для «впалих у немилість»). Знання про те, що всі співробітники оцінюються, виключає такі думки, як: «Це тільки я отримую подібні коментарі? Я покараний? Також це дозволяє колегам більше думати про дії та їх наслідки, свої напрямки розвитку та ідеї, як покращити процес, щоб полегшити свою роботу.
Також доречно враховуватиме очікування всіх сторін, залучених до оцінки, щоб вони відчували себе комфортно і прийняли саму ідею оцінки. Оскільки всі частини організації працюють по-різному, відділу кадрів слід розробити інструкції та рекомендації кожного підрозділу. Слід зрозуміло, що зворотний зв'язок для співробітників, які працюють в умовах, що потребують активної взаємодії з іншими, буде сфокусовано на оцінці навичок взаємодії (soft skills). З іншого боку, групи співробітників, які беруть участь у виробництві, повинні очікувати на отримання зворотного зв'язку, сфокусованого переважно на оцінці технічних навичок ( hardskills).Така диференціація може допомогти у виборі сфер, у яких слід зосередитися.
Усередині підрозділів співробітники можуть самі вирішити, як часто слід надавати зворотний зв'язок. Для визначення частоти оцінки є сенс враховувати час робочого циклу підрозділу. Наприклад, відділ контролю якості може переглянути показники за місяць, щоб визначити динаміку розвитку окремих співробітників та компанії в цілому. У такому разі зустрічі щодо надання зворотного зв'язку можуть проводитися щомісяця. З іншого боку, деякі інженерні проекти можуть тривати кілька місяців. У таких департаментах зворотний зв'язок може надаватися щокварталу або навіть раз на півроку, залежно від легкості збору, необхідної для оцінки інформації. І постійно пам'ятайте про те, що зворотний зв'язок повинен допомагати, і цей процес повинен проходити м'яко і не ставати важким тягарем для тих, хто до нього залучений.
Ролі начальника та підлеглого у процесі надання зворотного зв'язку мають бути чітко визначені. У ході першої сесії зворотного зв'язку начальник може вести протокол для наступних сесій, щоб заздалегідь створити атмосферу співробітництва. Перша сесія зворотного зв'язку повинна допомогти зняти замішання тих, хто не звик до оцінки або звик до іншого стилю надання зворотного зв'язку, наприклад, співробітників інших організацій або іншої національної культури. Вступна зустріч також дає керівнику можливість оцінити мотивацію до роботи співробітника та встановити чи відкоригувати цілі за необхідності. Це дає шанс обом сторонам обговорити та встановити цілі для наступної сесії зворотного зв'язку. Слід наголосити на відкритості та чесності процесу. Сесії зворотного зв'язку найкраще можуть бути використані як можливості для розвитку залучених до цього процесу співробітників, а також принести користь для досягнення успіху компанії загалом на тривалому тимчасовому горизонті.
Важливо, що зворотний зв'язок має бути отриманий від надійної довіреної особи, яка відкрито підходить до обговорення причин як хорошої, так і поганої роботи. Двостороння комунікація допомагає зменшити нерозуміння і дає одержувачу право голосу у питаннях досягнення найкращих показників у майбутньому. Зворотний зв'язок повинен дозволяти одержувачу проаналізувати, що має бути зроблено і що можна зробити інакше, замість фокусуватися на тому, що було зроблено погано. Крім того, зворотний зв'язок не повинен концентруватися тільки на негативних проявах (що може збентежити одержувача) або лише на позитивних проявах (щоб одержувач «не витав у хмарах»).
Натомість зворотний зв'язок має зачіпати як сильні сторони, так і сфери можливого розвитку, щоб максимізувати результат. Коли обговорюються напрями розвитку, деталізуйте зворотний зв'язок, використовуючи приклади, щоб допомогти одержувачу зрозуміти ситуацію та те, як необхідно відкоригувати свою поведінку. Поки зворотний зв'язок залишається щирим і надає збалансовану інформацію з достатньою деталізацією, вона може бути ефективним інструментом для створення позитивного робочого середовища, в якому кожен чітко розуміє свою роль, володіє інструментами встановлення цілей і продовжує навчатися, що призводить до поліпшення якості роботи.
Скарги, звернення та пропозиції громадян мають лежати в основі загальноміських пріоритетів, муніципальних цільових програм. та видаткової частини бюджету
Далекоглядність будь-якої влади, що функціонує на федеральному, регіональному або місцевому рівні, полягає в тому, щоб при реалізації великих або великих проектів враховувати прохання, побажання та інтереси мешканців конкретної території. Адже лише в тому випадку, коли будь-які владні проекти співвідносяться з інтересами людей, конкретних соціальних груп, розробляються з урахуванням ініціатив громадян, які проживають на даній території, вагомість та успішність цих проектів виявляється дуже високою. Коли населення не лише причетне до таких проектів, а й бере участь у виробленні значущих пріоритетів, виникає довіра та підтримка влади з боку людей.
Робота місцевого самоврядування має проводитися злагоджено та системно
Для Воронезької міської Думи, для її депутатського корпусу останні місяці є часом оновлення. Час не дуже сприятливих інформаційних приводів щодо діяльності депутатів минув. Час прийматися за серйозну, системну та ґрунтовну роботу. Загальноміські пріоритети, цільові програми повинні ґрунтуватися на пропозиціях городян, які інтегруються внаслідок системи ефективного зворотного зв'язку.
В останні роки в місті Воронежі запрацювала ціла мережа громадських приймалень: Президента РФ, голови уряду, губернатора Воронезької області. Варто визнати, що багато в чому це реакція федеральної та регіональної влади на те, що система міського управління не завжди на висоті і часом не допрацьовує за своєю лінією. Водночас, за великим рахунком, основну частину скарг та звернень громадян, прийняття рішень щодо наявних проблем має взяти на себе міська влада.
Це є логічним, оскільки саме місцеве самоврядування ближче до населення, воно має глибше й краще розуміти наявні труднощі та оперативно реагувати на сигнали, які походять від громадян. Крім того, зростаюча довіра до муніципального рівня влади, виконавчої та представницької, починається тоді, коли люди бачать, що міські чиновники та депутати не цураються чорнової роботи та активно беруться за вирішення наявних проблем.
Найважливіше, щоб «в режимі онлайн» людина бачила, що ці питання не відкладаються на потім, а вирішуються на користь мешканців міста та на користь конкретних соціальних груп. Такий механізм реалізації ефективної системи зворотного зв'язку з населенням міста зараз дуже затребуваний.
Корисність будь-якої влади, будь-якого рівня влади полягає в тому, що вона може взяти найгострішу для людей проблему та вирішити її. Сьогодні, на наш погляд, у місті Воронежі такою проблемою є черга до дитячих садків. Важливо зазначити, що станом на 1 січня 2013 року черга до дитячих садків Воронежа становить 2371 дитина віком від трьох до семи років. І це багато. Але міська влада не залишилася наодинці з цим важким питанням. Губернатор Олексій Гордєєв доручив голові міської Думи Володимиру Ходирєву виробити механізми вирішення цього соціально значущого питання. Напрямком вирішення проблеми, визнаним головою області, є будівництво нових дитячих садків. До речі, спочатку на пропозицію допомогти в цьому відгукнулися 8 будівельних організацій, які висловили готовність збудувати 10 дитячих садків, зараз уже 13 забудовників, і вони готові збудувати 15 дитячих садків.
Робота організується за наступною схемою: спочатку забудовник будує дитячий садок за свій рахунок, потім здає його муніципалітету, і муніципалітет протягом п'яти років викуповує цей дитячий садок. Загальна сума інвестицій з урахуванням платежів за ставкою рефінансування для використання коштів забудовників по 10 дитсадках (спочатку розрахунки прив'язувалися до них) склала 2 млрд 560 млн рублів. Якщо підключаться нові організації та побудують 5 дитячих садків, додаткові інвестиції становитимуть 870 млн рублів. Якщо цю програму буде прийнято, то до 2014-2015 року питання з дефіцитом місць у дитячі садки буде вирішено. Черга перестане бути катастрофічною і стане просто поточною, запланованою.
Дитячі садки будуватимуться у Північному районі, у землях ВДАУ, вул. Шишкова (це землі, що швидко розвиваються, які зараз потребують дитячих садків), в Шилово, де зараз практично немає інфраструктури, на вул. Ростовській на Лівому березі, в Підгірному - тобто, в мікрорайонах, які справді потребують дошкільних освітніх закладів.
Міський парламент реалізує курс на підвищення інформаційної відкритості
Одним із найважливіших аспектів роботи міського парламенту є забезпечення відкритості його діяльності. Оскільки депутати обираються до Воронезької міської Думи за двомандатними виборчими округами, за мажоритарною системою, а не за партійними списками, парламентарі намагаються будувати свою роботу з жителями таким чином, щоб виборці могли з будь-якою проблемою звернутися до їхніх громадських приймалень, які розташовані в безпосередній близькості. території округу, а не їхати для цього, часом за 10 кілометрів, до центру. Крім цього, депутати Воронезької міської Думи ведуть прийом громадян у районних управах. Парламентарії – члени фракції «Єдина Росія» регулярно працюють зі зверненнями мешканців до громадської приймальні голови партії.
Крім того, у квітні відчинить свої двері громадська приймальня голови Воронезької міської Думи, розташована на вул. Платонова, 18
Звернення жителів Воронежа до міської Думи може бути подані ними письмово, надіслані електронною поштою чи принесені особисто. За 2012 рік на адресу Воронезької міської Думи від громадян надійшло 529 звернень. Аналізуючи їхню тематику, можна зробити висновок, що найбільш проблемними є питання, пов'язані із соціальною сферою, благоустроєм та проблемами ЖКГ.
Варто зазначити, що в ході реорганізації апарату Воронезької міської Думи створено спеціальний підрозділ, який займатиметься моніторингом звернень громадян. Це дозволить скоригувати проекти правових актів міського парламенту, внести зміни до довгострокових муніципальних цільових програм з урахуванням питань, які виборці найчастіше зачіпають у своїх зверненнях.
Важлива складова діалогу з виборцями – публічні слухання
З найбільш значущих для міста Воронежа питань проводяться публічні слухання, в яких може взяти участь будь-який житель міста. В рамках слухань на обговорення виносяться питання, пов'язані з прийняттям або внесенням змін до Статуту міського округу, проект бюджету міського округу та звіт про його виконання, проекти планів та програм розвитку міського округу, проекти правил землекористування та забудови та інші важливі питання.
На останніх публічних слуханнях були розглянуті головним чином зміни та доповнення до Статуту міського округу, що включають процедуру виборів мера Воронежа та перенесення дати святкування Дня міста. У заході, поряд із депутатами, взяли участь чиновники адміністрації міста, представники партій, організацій та об'єднань, небайдужі воронежці – лише понад 50 осіб.
Насамперед на обговорення громадськості було подано питання про зміну процедури виборів голови міського округу на двотурову. Запропонований проект передбачає, що обраним на посаду голови міського округу вважатиметься кандидат, який набрав понад 50% голосів виборців. Якщо кандидатів на посаду голови виявиться більше двох і жоден із них не набере більше 50%, то відбудеться повторне голосування щодо двох кандидатів, які отримали найбільшу кількість голосів виборців.
це інформація про поведінку людини в минулому, яку повідомляють їй у сьогоденні, розраховуючи, що вона вплине на її поведінку у майбутньому.
Зворотній зв'язокє ключовим компонентом у розвитку співробітників. Вона допомагає не тільки виправити помилки підлеглих до того, як вони стали звичками, а й закріплює бажану поведінку, стимулює професійний розвиток і, зрештою, допомагає працівникам досягати поставлених цілей.
Для того, щоб підвищити власну ефективність у майбутньому, людям необхідно дуже точно розуміти, наскільки вони ефективні зараз. Їм необхідна конкретна інформація як про сильні сторони, так і про сторони, які потребують розвитку. Зворотній зв'язокі є тим самим "дзеркалом", дивлячись у яке люди отримують можливість бачити себе, планувати власний розвиток та відстежувати досягнутий прогрес.
Види та призначення зворотного зв'язку
Позитивний зворотний зв'язокслужить для того, щоб дати оцінку ефективному поведінці співробітника і тим самим зміцнити цю лінію поведінки людини у подібних ситуаціях. У випадках позитивного зворотного зв'язку йдеться про те, щобуло зроблено добре, чомуце було добре і до якимпозитивним результатамнавели дії співробітника.
Позитивний зворотний зв'язокє сильним засобом мотивації співробітників. Вона особливо ефективна, коли містить вказівку на конкретну поведінку, хоч і узагальнені похвали також стимулюють співробітників і підвищують їхню віру у власні сили. Окрім іншого, позитивний зворотний зв'язок виконує ще одну важливу функцію - вона говорить оточуючим про те, що керівник бачить і цінує внесок інших у спільну справу.
Негативний зворотний зв'язокслужить передачі оцінки неефективного поведінки й спрямовано зміну дій співробітника. У цьому випадку вказується на те, щобуло зроблено невірно, які альтернативиповедінки в даній ситуації та чому їх результатміг би бути краще, ніж у результаті вжитих дій.
Як правило, керівнику неважко побачитинедоліки у роботі підлеглих. Набагато важче конструктивно повідомитипідлеглим про ці недоліки – повідомити те щоб гарантувати їх виправлення у майбутньому.
Принципи подачі конструктивного, позитивного та негативного зворотного зв'язку
Принципи конструктивного зворотного зв'язку
Конкретна- Описує конкретний приклад поведінки, який залежить від людини; не містить загального узагальнення.
Своєчасна– відноситься до недавньої ситуації, яка ще свіжа у пам'яті у вас та в іншого учасника зворотного зв'язку.
Конструктивна- пропонує варіанти поведінки, які ви хотіли б бачити в майбутньому (особливо при негативному зворотному зв'язку).
З наслідками- вказує на наслідки цієї поведінки: як вона впливає на Вас, на інших, на робочий процес.
Розвиваюча- Націлена на допомогу в розвитку.
Принципи подання позитивного зворотного зв'язку для працівника
Для того щоб зробити ваш позитивний зворотний зв'язок більш дієвим:
1. Висловлюючи свою похвалу співробітнику, виділяйте певний аспект поведінки, конкретну тенденцію — дайте зрозуміти, що у його діях Ви цінуєте найбільше (наприклад, дотримання встановлених термінів, висока продуктивність, відданість якості, готовність працювати понаднормово досягнення результату).
2. Вказуйте підлеглому позитивні наслідки його действий. Дайте йому зрозуміти, чому ви так цінуєте його успіх і чому для вас так важливо, щоб він повторився: розкажіть про той вплив, який цей успіх матиме на вас, вашу команду, організацію в цілому.
3. Висловлюйте свої почуття - говоріть про задоволення, радість чи захоплення з приводу дій підлеглого.
4. Чітко та ясно повідомляйте підлеглому, якої поведінки йому слід дотримуватися надалі.
5. Шукайте будь-які можливості заохотити співробітника за конкретні види позитивної поведінки. Розвивайте в собі звичку бачити ситуації, що заслуговують на заохочення. За такої підтримки вами потрібної поведінки підлеглі частіше його демонструватимуть.
♦ Як часто ви їх хвалите?
♦ Чи бачите ви внесок окремих людей у загальний успіх?
♦ Чи цінуєте ви цей внесок?
♦ Чи є ваші похвали відгуком на конкретні досягнення чи викликані благополучним станом справ загалом, добрим настроєм?
Принципи подання негативного зворотного зв'язку
Щоб підвищити конструктивність критики та її ефективність, дотримуйтесь наступних принципів:
1. Поважайте потребу людини у конфіденційності критики. Намагайтеся висловлювати свої зауваження віч-на-віч.
2. Говоріть про поведінку співробітника (наприклад, «ви на два дні затягнули ухвалення рішення з цього питання»), а не про його особистість (наприклад, «ви не здатні приймати рішення та брати на себе відповідальність»).
3. Говоріть співробітнику про конкретні факти, уникайте узагальнень.
4. Вкажіть конкретні негативні наслідки дій підлеглого. Відомо, що у 90% випадків «безрезультатної» критики начальники обробляються загальними фразами («зниження продуктивності праці», «падіння морального духу» тощо).
5. Персоніфікуйте свої висловлювання – скажіть про свої почуття. Фраза «Я був дуже засмучений, коли дізнався...» подіє сильніше, ніж безособовий вигук «Це просто неприпустимо!».
6. Висловлюйте зауваження у спокійній формі. Будьте впевнені в тому, що ви володієте собою і здатні описувати, а не "виливати" ваші почуття.
7. Будьте короткими - відразу переходьте до головного і говоріть прямо. Пам'ятайте, що людина гірше сприймає, коли стає об'єктом критики.
8. Будьте готові до того, що співробітник не одразу визнає справедливість ваших зауважень. Зіткнувшись із критикою, люди зазвичай захищаються, тому не прагнете відразу домогтися згоди підлеглого. Просто повідомите йому свою оцінку і переконайтеся, що він зрозумів її. Дайте йому можливість обміркувати ваші слова.
9. Дотримуйтесь необхідного балансу позитивної та негативної інформації. Перед тим як висловити співробітнику серйозні зауваження, скажіть кілька слів про ті його якості, які ви цінуєте. Починаючи із зауважень, висловіть наприкінці розмови свою спільну впевненість у здатності підлеглого досягти успіху.
10. Прагніть діалогу, уникайте читання нотацій. Дайте підлеглому можливість викласти своє бачення проблеми
11. Фокусуйтеся на майбутніх діях. Не «зависайте» на з'ясуванні причин скоєних помилок – це лише змусить підлеглого шукати нові виправдання. Швидше переходьте до питань «Що ви зробите, щоби не допустити цього в майбутньому?».
12. Повідомляйте підлеглому не лише про покарання за погану поведінку, а й про вигоди хорошої поведінки.
13. Наприкінці зустрічі попросіть підлеглого своїми словами повторити, що він має зробити для покращення результатів. Тим самим ви не тільки перевірите розуміння, а й підтвердите прийняття підлеглим зобов'язань щодо покращення.
14. Якщо ви маєте особливо важку розмову, програйте подумки можливі сценарії. Думайте не тільки про те, в якій формі висловіть свої зауваження, але й про те, що ви можете почути у відповідь і як ви на це реагуватимете.
Останні відгуки (0)
Лозівська середня школа
ПАМ'ЯТКА
«20 СПОСІБ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЕФЕКТИВНОГО ЗВОРОТНОГО ЗВ'ЯЗКУ НА УРОКУ»
Підготувала: Люльчак Н.І.
2017-18 навч.
1. Зворотний зв'язок має бути навчальним за природою, збалансованим.
Давати зворотний зв'язок – отже, пояснювати учням, що вони роблять правильно і неправильно. Однак фокус зворотного зв'язку повинен ґрунтуватися істотно на тому, що учні роблятьвірно . Найбільш продуктивним є той зворотний зв'язок для навчання, коли учням дається приклад і пояснення того, що було правильним, і що не правильним у їх роботі. Прикладом може бути «сендвіч»: Комплімент, побажання, комплімент.
P.S. Використання червоної пасти у письмових коментарях саме собою є «бар'єром» при сприйнятті учнями коментарів вчителя. Як альтернатива, спробуйте користуватися зеленою пастою, як більш «дружелюбною». Обов'язково дайте знати учню у тому, що у роботі було зроблено добре. (Прим. Авт.)
2. Зворотний зв'язок має бути своєчасним.
Коли зворотний зв'язок дається відразу після доказу навчання, що відбувся, учні відповідають позитивно і впевнено згадують про процес навчання. Якщо ж ми довгий час не даємо зворотний зв'язок, упускаємо час, тоді, найімовірніше, учень зможе зв'язати зворотний і дію.
P.S. Якщо Ви надаєте зворотний зв'язок на письмову роботу учня більш ніж за тиждень, він може значно втратити свою актуальність. (Прим. Авт.)
3. Будьте уважні до індивідуальних потреб учня.
Дуже важливо, що ми індивідуально підходимо до кожного учня, даючи зворотний зв'язок. Наші класи представляють велику різноманітність учнів. Деяких учнів треба підштовхувати, щоб досягти вищого рівня, тоді як з іншими слід поводитися дуже обережно, щоб не перешкоджати навчанню та нашкодити його самооцінці. Баланс між бажанням не зачепити почуття учня та забезпечити належне заохочення має важливе значення.
4. Задайте 4 питання
Дослідження ефективного викладання та навчання (Dinham, 2002, 2007a, 2007b) показали, що учні хочуть знати, де вони 'перебувають', коли навчаються. Регулярне надання відповідей на чотири питання допоможе забезпечити якісний зворотний зв'язок. Ці питання можуть бути корисними при наданні зворотного зв'язку батькам:
Що може учень робити?
Що не може учень робити?
Що є робота учня порівняно з іншимийого роботами?
Як учень може покращити свою роботу?
5. Зворотний зв'язок має посилатися на навичку чи спеціальні знання.
У разі рубрики стають корисним інструментом. Рубрика є інструментом для втілення зв'язку між очікуваннями та завданнями. Ефективні рубрики забезпечують учнів конкретною інформацією про їхнє навчання щодо встановлених стандартів.
6. Давайте зворотний зв'язок, щоб цілеспрямовано вести учнів до досягнення мети навчання .
Регулярні 'неформальні контрольні перевірки' учнів дають їм знати, де вони перебувають у процесі навчання на уроці і з вами. Використовуйте '4' питання для управління вашим зворотним зв'язком.
P.S. Будьте обережні: не перетворюйте письмові роботи на покарання та додатковий стрес для учнів. Учні повинні незмінно отримувати вигоду з того зворотного зв'язку, який Ви їм надаєте, оскільки вони краще розуміють, що їм потрібно зробити, щоб наступного разу показати кращий результат (прим. авт.)
7. Організуйте зустріч «один на один».
Проведення зустрічі "один на один" з учнем є одним з найбільш ефективних засобів забезпечення зворотного зв'язку. Учень сподівається, що йому приділять увагу та буде можливість поставити необхідні питання. Зустрічодин на один має бути в цілому позитивною, оскільки це сприятиме тому, що учень з нетерпінням чекатиме на наступну зустріч. Як і у всіх аспектах навчання, ця стратегія потребує хорошого управління часом. Можна поговорити із учнем, коли інші учні працюють індивідуально. Тривалість зустрічі не повинна тривати понад 10 хвилин.
8. Зворотний зв'язок може бути надано в усній формі, невербально або в письмовій формі.
Переконайтеся, що ви не хмуритесь, наприклад, коли повертаєте контрольну роботу учневі. Необхідно, щоб ми контролювали свої невербальні сигнали, оскільки міміка та жести також є засобами зворотного зв'язку.
9. Сконцентруйтеся на одній можливості.
На кожній зустрічі бажано обговорювати лише одну навичку учня, а не брати до уваги все, що є неправильним. Це значно більше впливає на учня. На наступній зустрічі можна взяти наступний новий фокус.
10. Чергуйте заплановані зустрічі з вашими учнями/класами.
Використовуйте цю стратегію, оцінюючи контрольні роботи чи тести. Ця стратегія забезпечує Вас необхідним часом, щоб дати якісний зворотний зв'язок. Учні також знатимуть, коли підійде їхня черга, щоб зустрітися з вами і, швидше за все, підготують свої питання для зустрічі.
11. Навчайте учнів, як давати зворотний зв'язок один одному.
Показуйте, як має виглядати та звучати зворотний зв'язок. Практикуйте з учнями, як давати один одному конструктивний зворотний зв'язок таким чином, щоб він був позитивним та корисним. Заохочуйте учнів у використанні нотаток для запису зворотного зв'язку.
12. Попросіть іншого дорослого дати зворотній зв'язок.
Можна попросити іншого вчителя чи гостя школи прочитати роботу учня чи оцінити його контрольну. Якість роботи учня зростає у десятки разів!
13. Дозвольте учневі робити записи.
Під час зустрічі учень може використовувати зошит, щоб робити нотатки під час представлення вами усного зворотного зв'язку.
14. Використовуйте записи, щоб відстежувати прогрес учня .
Для кожного учня визначте окремий розділ у записах. Пишіть щоденні або щотижневі датовані коментарі про кожного учня. Зауважте хороші питання учня, його поведінку, що треба покращити, тести тощо. Звичайно, це вимагатиме організації вашого часу, але коли настане час зустрічі з учнем або батьком, у вас буде необхідний матеріал.
15. Повертайте учневі перевірені контрольні роботи, тести або нотатки з коментарями на початку уроку.
Повернення робіт учня на початку уроку більш бажане, ніж наприкінці, оскільки учень зможе поставити необхідні питання та обговорити їх під час майбутнього уроку.
16. Використовуйте нотатки.
Іноді перегляд учнем письмового коментаря ефективніший, ніж прослуховування усного відгуку. Під час виконання самостійної роботи можна написати коментар щодо роботи учня та покласти його йому на стіл для ознайомлення. Деяким учням не подобається, коли роблять зауваження щодо їх залучення у виконання завдання перед класом.
17. Хваліть щиро.
Учні швидко розуміють, коли вчитель формально хвалить за досягнення учня, і намагаються досягти такої похвали. Якщо ви постійно кажете учням; "Відмінна робота!", "Розумниця", "Прекрасно", але при цьому не пояснюєте, що саме в його роботі чи відповіді викликало Вашу позитивну реакцію, ці слова швидко втратить свою значущість. Хвалите конструктивно: учень має розуміти,за що саме його хвалять. Ви можете посилити дію похвали, якщо зателефонуйте батькам учня.
