Əmək haqqına nə daxildir? Əmək haqqı anlayışı. Əmək haqqı strukturu. İşçilərin əmək haqqının azaldılması

Rəsm: Dmitri Petrov / "Həmrəylik"

Niyə mənə bu qədər pul verirlər? Mənim maaşım nədən ibarətdir? Bu suallar çox güman ki, hər bir işçi üçün yaranır. Buradan növbəti məsələyə çox da uzaq deyil: qanunla mənə nə qədər maaş verilməlidir? Buna cavab vermək üçün qanun və qaydaları bilmək lazımdır. Onlar haqqında FNPR-nin sosial və əmək münasibətləri şöbəsinin rəis müavini Yelena Kosakovskaya bir sıra məqalələr yazıb, həmkarlar ittifaqı fəallarının diqqətinə çatdırırıq.

Dünyada və ölkəmizdə əksər işçilərin əsas gəlir mənbəyi əmək haqqıdır. Ancaq hər bir işçinin maaşı ona özü və ailəsi üçün layiqli həyat təmin etməyə imkan vermir.

Maaş nə qədər olmalıdır? Hər bir işçi üçün əmək haqqının səviyyəsini nə müəyyənləşdirir? Əmək haqqı hansı ehtiyacları təmin etməlidir?

Hər bir işçi üçün bu aktual suallara cavab vermək üçün bilməlisiniz:

Əmək haqqının konsepsiyası və strukturu;

Konkret əmək haqqı məbləğinin müəyyən edilməsi üçün əsaslar;

Əmək haqqının artırılması mexanizmləri;

Əmək haqqının tənzimlənməsinin əsas prinsipləri;

Əmək haqqı sistemlərinin növləri və onların yaradılması üsulları.

ƏMƏK HAQQININ KONSEPSİYASI VƏ Strukturu

Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 7-ci maddəsi Rusiya Federasiyasını sosial dövlət kimi elan edir, onun siyasəti insanların layiqli həyatını və azad inkişafını təmin edən şərait yaratmağa yönəlmişdir. Bu maddə Rusiya Federasiyasında zəmanətli minimum əmək haqqının müəyyən edildiyini də müəyyən edir.

Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-si, hər kəsə təhlükəsizlik və gigiyena tələblərinə cavab verən şəraitdə işləmək, habelə heç bir ayrı-seçkilik olmadan və federal qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından (minimum əmək haqqı) aşağı olmayan əmək haqqı almaq hüququna zəmanət verilir. .

Minimum əmək haqqından aşağı olmayan əmək haqqının konstitusiya təminatı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində hazırlanmışdır.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-u əmək haqqı anlayışını müəyyənləşdirir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, əmək haqqı və ya mükafat (bu anlayışlar eynidır), işçinin ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən, keyfiyyətindən və şərtlərindən, habelə kompensasiya ödənişlərindən asılı olaraq əməyə görə mükafatı tanıyır. (əlavə ödənişlər və kompensasiya xarakterli müavinətlər, o cümlədən normal şəraitdən kənara çıxan şəraitdə işə, xüsusi iqlim şəraitində və radioaktiv çirklənməyə məruz qalmış ərazilərdə işə görə və digər kompensasiya ödənişləri) və həvəsləndirici ödənişlər (əlavə ödənişlər və həvəsləndirici müavinətlər, mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər).

Beləliklə, qanuna uyğun olaraq əmək haqqı üç komponentdən ibarətdir:

1) əmək haqqı,

2) kompensasiya ödənişləri,

3) həvəsləndirici ödənişlər.

Hər üç hissə məqsədlərinə və yaradılmasının hüquqi mexanizminə görə əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir.

ƏMƏK HAQQININ BİRİNCİ KOMPONENTİ: ƏMƏYİN MÜQADDƏTİ

Əmək haqqının birinci komponenti - əməyin ödənilməsi dörd amildən asılıdır: işçinin ixtisasından, işinin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən və keyfiyyətindən.

Əməyin ödənilməsinə təsir edən bu dörd amili nəzərdən keçirək: işçinin ixtisası, mürəkkəbliyi, işin kəmiyyəti və keyfiyyəti.

1. İşçinin ixtisası

İşçinin ixtisasının tərifi Sənətdə müəyyən edilmişdir. 195.1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bu maddəyə görə, işçinin ixtisası onun bilik, bacarıq səviyyəsi, peşə vərdişləri və iş təcrübəsidir.

Əmək münasibətlərində "ixtisas" termini bir təşkilatda müəyyən bir iş yerində peşə və ya vəzifədə müəyyən bir iş növünü yerinə yetirmək üçün zəruri olan işçinin peşəkar hazırlıq səviyyəsini bildirir. Hər bir vəzifə və ya peşənin işçilərin ixtisaslarına dair öz tələbləri var.

Kvalifikasiyanın iki komponenti var: üfüqi və şaquli.

Üfüqi komponent- bu, "peşə" anlayışına birləşdirilən konkret işin müəyyən bir növü və məzmunudur. Peşə müəyyən növ mal və xidmətlərin istehsalı üçün avadanlıq, alətlər və materiallarla işləmək üçün tələb olunan xüsusi biliklər toplusu ilə müəyyən edilir. Bu, ilk növbədə, peşə təhsili almaq prosesində biliklərin mənimsənilməsi ilə əldə edilir.

Şaquli komponent kvalifikasiyalar bir peşə daxilində yerinə yetirilən vəzifə və vəzifələrin mürəkkəbliyi və məsuliyyət səviyyəsidir. İşçi öz peşəsinə nə qədər dərindən qərq olarsa, onun ixtisas səviyyəsi nə qədər yüksək olarsa, o, bir o qədər mürəkkəb və məsuliyyətli vəzifələri yerinə yetirə bilər. İxtisasların şaquli komponenti işçinin peşəkarlıq dərəcəsini müəyyənləşdirir və təhsil səviyyəsinin artırılması və peşə fəaliyyəti prosesində alətlər, mexanizmlər və digər əmək alətləri ilə birbaşa işləmək vərdişlərinə yiyələnmək yolu ilə əldə edilir. Peşə təcrübəsi peşəkar təhsil səviyyəsi və iş təcrübəsi ilə qiymətləndirilir.

2. İşin çətinliyi

Aşağıdakı parametrlərlə müəyyən edilir:

İstifadə olunan avadanlıqların mürəkkəbliyi,

Əmək obyektlərinin mürəkkəbliyi,

Texnoloji proseslərin mürəkkəbliyi,

Görülən əməliyyatların əhatə dairəsinin genişliyi,

Müstəqillik dərəcəsi və

Məsuliyyət dərəcəsi.

"Gördüyü işin mürəkkəbliyi" və "işçinin ixtisas səviyyəsi" anlayışları bir-biri ilə sıx bağlıdır: işçinin görə biləcəyi işin mürəkkəbliyi birbaşa onun ixtisas səviyyəsindən asılıdır.

3. İşin həcmi

İşin həcmi (nəticəsi deyil) belədir:

Və ya iş müddəti,

Yaxud əmək normaları əsasında müəyyən edilmiş normal əmək intensivliyi daxilində istehsal olunan məhsulların miqdarı (həcmi).

Normal iş intensivliyi insanın fiziki və (və ya) zehni enerjisinin elə xərclənməsini təmin etməlidir ki, lazımi miqdarda işi başa vurduqdan sonra insan öz gücünü eyni dərəcədə bərpa edə bilsin.

Əvvəllər qeyd olunurdu ki, işçinin ixtisas səviyyəsi nə qədər yüksəkdirsə, peşəkarlıq dərəcəsi də bir o qədər yüksəkdir, bilik, o cümlədən təkrar fəaliyyət nəticəsində əldə olunan bacarıq və bacarıqlar da bir o qədər yüksək olur. Beləliklə, işçinin bacarıq səviyyəsi nə qədər yüksək olarsa, o, işi bir o qədər tez başa çatdıra, müəyyən bir problemi həll edə və ya daha çox miqdarda məhsul istehsal edə bilər. Buna görə də əməyin miqdarı işçinin bacarıq səviyyəsindən asılıdır.

Eyni zamanda həm işin sürəti, həm də istehsal olunan məhsulların miqdarı müəyyən keyfiyyətə uyğun olmalıdır.

4. İşin keyfiyyəti

Bu, müəyyən bir işin mürəkkəbliyini, məsuliyyətini və intensivliyini əks etdirən bir xüsusiyyətdir. Bu o deməkdir ki, işçi nə qədər mürəkkəb və məsuliyyətli işi minimum vaxtla yerinə yetirə bilsə, işinin keyfiyyəti bir o qədər yüksək olar.

İşçinin işinin keyfiyyəti təcrübə ilə, yəni işçinin təlim və iş prosesində əldə etdiyi bilik, bacarıq və bacarıqlardan, yəni bütün peşəkar potensialından istifadə etdiyi hərəkətlərlə müəyyən edilir. Nəticə etibarilə, işin keyfiyyəti, əmək haqqına təsir edən digər amillər kimi, işçinin ixtisas səviyyəsindən asılıdır.

Beləliklə, Art-da qanunverici. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi, əmək haqqını ixtisasdan - işçinin biliyindən, müəyyən işdə bilik və bacarıqlarından istifadə etmək bacarığından, habelə müxtəlif mürəkkəblik, kəmiyyət və keyfiyyətdə işləri yerinə yetirməyə imkan verən bacarıqlardan asılıdır. A İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132-ci maddəsi, əmək haqqının işçinin ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, sərf olunan əməyin miqdarından və keyfiyyətindən asılı olduğunu birbaşa göstərir.

Üstəlik, Sənətin 2-ci və 3-cü hissələrində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi, tarif dərəcəsi və əmək haqqı (rəsmi maaş) işçinin əmək standartlarını və ya müəyyən mürəkkəblik (və ya ixtisas) üzrə əmək (vəzifə) vəzifələrini yerinə yetirməsindən asılı olaraq sabit bir mükafatdır. kompensasiya, həvəsləndirmə və sosial ödənişlər nəzərə alınmadan vaxt vahidi. Beləliklə, tarif dərəcəsi, əmək haqqı, vəzifə maaşı əməyin ödənilməsi növləridir.

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, əmək haqqının birinci komponenti əməyin ödənilməsidir:

Bu, adına uyğun olaraq görülən işə görə ödənilməli olan əmək haqqının bir hissəsidir;

O, birbaşa yerinə yetirilən iş üçün müəyyən edilir, çünki dörd amildən asılıdır: işçinin ixtisası, işin mürəkkəbliyi, kəmiyyəti və keyfiyyəti;

Əmək haqqı, rəsmi əmək haqqı, tarif dərəcəsi şəklində müəyyən edilmiş mükafat məbləğidir;

İşçinin bacarıq səviyyəsi artdıqca və onun yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyi, kəmiyyəti və keyfiyyəti artdıqca onun ölçüsü artmalıdır. İxtisas səviyyəsi və yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyi nə qədər yüksəkdirsə, tarif dərəcələri və ya maaşlar (rəsmi maaşlar) bir o qədər yüksək olmalıdır.

MİNİMUM ƏMƏK HAQQININ TƏRKİBİ

2007-ci ildə 54-FZ saylı Federal Qanun Art. 129 və bənd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsində aşağıdakı təriflər çıxarıldı:

1) "Minimum əmək haqqı (minimum əmək haqqı) - normal iş şəraitində sadə işləri yerinə yetirərkən standart iş vaxtını tam işləmiş ixtisassız bir işçinin işi üçün federal qanunla müəyyən edilmiş aylıq əmək haqqının məbləği. Minimum əməkhaqqına kompensasiya, həvəsləndirmə və sosial ödənişlər daxil deyil”.

2) “İşçilərin peşə ixtisas qrupları üçün tarif dərəcələrinin, vəzifə maaşlarının (vəzifə maaşlarının), habelə əsas vəzifə maaşlarının (əsas vəzifə maaşlarının), əsas əmək haqqı dərəcələrinin məbləği minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz.”

Bu hüquq normaları bilavasitə göstərirdi ki:

Minimum əmək haqqına kompensasiyalar, həvəsləndirmələr və sosial ödənişlər daxil deyil;

Tarif dərəcələri və əmək haqqı minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz;

Minimum əmək haqqı işçiyə sadə şəraitdə qeyri-ixtisaslı əməyə görə ödənilməli idi.

Bununla birlikdə, bir sıra normaların Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən çıxarılması minimum əmək haqqının strukturunu dəyişdirmədi, bu, hələ də əməyin ödənilməsindən başqa heç bir ödənişi əhatə edə bilməz.

Sistemdə Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasının və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarını nəzərdən keçirək.

Sənətdə əmək haqqının tərifinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-u, əmək haqqı üç hissədən ibarətdir. Və Sənətdə əmək haqqı sistemlərinin tərifinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinə əsasən, əmək haqqı sistemi də üç hissədən ibarətdir:

Bu tərifləri bir-biri ilə müqayisə etsək, İncəsənətdə əmək haqqının ödənilməsi aydın olur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi qanunverici tərəfindən Art-da tarif dərəcələri və əmək haqqı məbləğlərinə bərabərləşdirilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi, heç bir kompensasiya və ya həvəsləndirmə ödənişləri yoxdur.

Həmçinin Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-ci maddəsində "hər kəsin heç bir ayrı-seçkilik olmadan və federal qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından aşağı olmayan əməyinə görə mükafat almaq hüququ var ...". Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası da əməyin ödənilməsində heç bir kompensasiya və ya həvəsləndirici ödənişlər nəzərdə tutmur.

Əvvəllər müəyyən etmişdik ki, tarif dərəcəsi, əmək haqqı (rəsmi maaş) əməyə görə mükafat növləridir. Yəni, Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına uyğun olaraq, əmək haqqı minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz. Beləliklə, əmək haqqı (rəsmi maaşlar) və ya tarif dərəcələri də minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz.

Beləliklə, Sənətin 3-cü hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-si, habelə Sənətin 1-ci hissəsi əsasında. 129 və Sənətin 2-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinə əsasən, tarif dərəcələrinin və əmək haqqının ölçüləri, əmək haqqı növləri kimi, minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz.

Bundan əlavə, Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsinə əsasən, bu müddət ərzində standart iş vaxtını tam işləmiş və əmək normalarını (əmək vəzifələrini) yerinə yetirmiş bir işçinin aylıq əmək haqqı minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz. Sənətin müddəaları. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsi birbaşa göstərir ki, görülən işə görə ödənilən hissədə əmək haqqı: iş vaxtı və ya əmək normaları (əmək vəzifələri) minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz. Əməyin ödənilməsi bilavasitə yerinə yetirilən işə görə konkret tarif dərəcəsi və ya əmək haqqı (rəsmi əmək haqqı) şəklində müəyyən edilir. Buna görə də, tarif dərəcəsinin və ya əmək haqqının (rəsmi əmək haqqının) ölçüsü Sənətin 3-cü hissəsinə əsasən minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-si və Sənətin 3-cü hissəsinə əsasən. 133 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Beləliklə, işəgötürən təşkilat (müəssisə) tərəfindən kompensasiyalar, həvəsləndirmələr və ya sosial ödənişlər ödəməsindən asılı olmayaraq işçiyə tarif dərəcəsi və ya minimum əmək haqqından aşağı olmayan əmək haqqı şəklində ödəməyə borcludur.

Qeyd edək ki, federal qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından fərqli olaraq, kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlər digər normativ hüquqi aktlarla (Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanları, Rusiya Federasiyası Hökumətinin fərmanları, Rusiya Federasiyası Hökumətinin sərəncamları, Rusiya Federasiyası Hökumətinin sərəncamları) ilə müəyyən edilə bilər. Rusiya Federasiyasının və digər federal icra hakimiyyəti orqanlarının əməyi, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının normativ hüquqi aktları və yerli özünüidarəetmə orqanlarının aktları), habelə müəyyən bir təşkilatın rəhbərinin müqavilələri, kollektiv müqavilələri, əmrləri və ya göstərişləri. Bu o deməkdir ki, nə Rusiya Federasiyasının Prezidenti, nə Rusiya Federasiyasının hökuməti, nə Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının səlahiyyətli orqanları, nə də yerli özünüidarəetmə orqanları, xüsusən də işəgötürənlər öz qərarları ilə işə qarışmaq hüququna malik deyillər. Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və minimum əmək haqqının tərkibinə təsir göstərir.

Bu o deməkdir ki, yuxarıda göstərilən ödənişlər əmək haqqı və ya tarif stavkasından artıq müəyyən edilməlidir. Uzaq Şimal bölgələrində və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləmək üçün regional əmsallar və faiz bonusları hallarında - əmək haqqının hər üç komponentinə əlavə olaraq.

Beləliklə, əmək haqqı (rəsmi əmək haqqı) şəklində əməyə görə ödənilən əmək haqqı, tarif dərəcəsi minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz - kompensasiyalar, həvəsləndirmələr və digər ödənişlər nəzərə alınmadan.

* * *

FNPR katibi, hüquq elmləri namizədi, əməkdar hüquqşünasın elmi-praktik nəşrində işçilərin əmək hüquqlarının, azadlıqlarının və qanuni mənafelərinin, o cümlədən əmək haqqının ödənilməsi sahəsində həyata keçirilməsi və müdafiəsi ilə bağlı daha sistemli və hərtərəfli öyrənə bilərsiniz. Rusiya Federasiyasının N.G. Gladkova "İşçilərin əmək hüquqlarının, azadlıqlarının və qanuni mənafelərinin həyata keçirilməsi və müdafiəsi: həmkarlar ittifaqı işçiləri və həmkarlar ittifaqı fəalları üçün məlumat kitabçası" (Moskva: Prospekt, 2017).

Bütün işləyən insanlar əməyinin qarşılığını almaq istəyirlər. Bunun üçün əmək haqqı müxtəlif yollarla hesablanır və vəzifə öhdəlikləri, işə sərf olunan vaxtın miqdarı, işin keyfiyyəti və həcmi ilə müəyyən edilir.

Onlar üçün əmək haqqı əsas gəlir mənbəyidir və gündəlik tələbatların ödənilməsinə, rifah hallarının yaxşılaşdırılmasına xidmət edir. Təkmilləşdirilmiş nəticələr hesabına daha yüksək əmək haqqı əldə etmək onun marağındadır.

İşəgötürən işçinin əmək haqqını minimuma endirməyə çalışır, çünki onları yalnız istehsal xərcləri kimi görür.

Maaş nədir

Qanunvericiliyə nəzər salsaq, bunu görərik əmək haqqı əmək haqqıdır, bu, işçinin bacarıq səviyyəsi, onun nə qədər mürəkkəb vəzifələri yerinə yetirə biləcəyi və iş şəraitinin nə olması ilə birbaşa bağlıdır. Bura həm həvəsləndirici ödənişlər, həm də müxtəlif kompensasiyalar daxildir.

Əmək haqqının nə olduğuna dair bir çox təriflər var. Bu, hər halda, əməyin qiyməti anlayışı ilə sıx bağlı olan anlayışdır.

Bir sözlə, işçinin yaratdığı məhsulun dəyəri ona əmək haqqının ödənilməsini təmin etməli, bütün istehsal xərclərini ödəməli və qazanc əldə etməlidir.

Prinsipcə, Əmək Məcəlləsi əmək haqqının yalnız əsas anlayışlarını müəyyən edir. Şirkətinizdə əmək haqqının hansı növləri və formalarının tətbiq ediləcəyi barədə qərar yalnız onun direktoru və baş mühasibi tərəfindən verilir.

Əmək haqqı işçinin işinə görə aldığı pul mükafatıdır

Əmək haqqı formaları

Bir az fərqli iki anlayış var - əmək haqqının növləri və formaları. Yalnız iki növ varsa, əsas formalar daha da bölündüyü üçün əhəmiyyətli dərəcədə daha çox forma var.

Əmək haqqı iki əsas formada ola bilər:

Birinci, əsas olan, əvvəlcədən müəyyən edilmiş əmək haqqı əsasında hesablanmış ödənişi nəzərdə tutur. Müəssisə müxtəlif peşə və bacarıq səviyyələrində çalışan işçilərin əmək haqqını müəyyən edən tarif cədvəlləri işləyib hazırlayıb. Ona və faktiki işlənmiş vaxta əsasən yekun ödəniş hesablanır.
İkinci, parça işi, peşə və ixtisasa görə deyil, iş növünə görə qiymətlərə malikdir, hər birinin özünəməxsus dəyəri var. İşçinin tam olaraq nə etdiyinə əsasən onun mükafatı hesablanacaq. Bu əmək haqqı növü bir neçə növə bölünür.

Vaxt forması

Bu üsul əməyin standartlaşdırılmasının zəruri olmadığı və ya sadəcə mümkün olmadığı hallarda istifadə olunur.

Bir işçinin müəyyən miqdarda pul almaq üçün müəyyən sayda əşyaları tamamlamalı olduğu bir vəziyyəti təsəvvür edin.

Bu zaman o, keyfiyyətindən asılı olmayaraq, müəyyən miqdarda istehsal etməyə çalışacaq.

Bəs məhsul yüksək dəqiqlikli istehsal tələb edirsə? Əgər keyfiyyət kəmiyyətdən daha vacibdirsə Burada kəmiyyətə deyil, vaxta görə ödəniş kömək edəcək. Elə etmək lazımdır ki, işçi tələsməsin ki, keyfiyyət birinci olsun.

Zamana əsaslanan əmək haqqıda həlledici amil işçinin əmək haqqı nəzərə alınmaqla işlədiyi vaxtdır.

Bir işçi üçün vaxta əsaslanan ödəniş istehsal səviyyəsinin azalmasından asılı olmayaraq daimi qazanc təmin edir, lakin onun işinin intensivliyini və ya istehsal prosesində iştirak payını artırmaqla onu artırmaq imkanı vermir. Müəssisə üçün vaxta əsaslanan forma işçilərin məhsuldarlığını artırmağa imkan vermir, lakin istehsalın artması ilə əmək haqqına qənaət təmin edilir.

Bu metodun da sadə və premium formalara bölünməsi var. Bu əsas əmək haqqı və ya əlavə ola bilər:

Sadə vaxt forması mükafatların ödənilməsini nəzərdə tutmur, işçi üçün məbləğ sabitdir və müəyyən edilmiş əmək haqqından və ya müəyyən edilmiş tarif dərəcəsindən asılı olaraq müəyyən edilir - saatlıq və ya gündəlik. Əgər aylıq əmək haqqı müəyyən edilibsə və işçi ayın bütün günləri işləyibsə, aylıq əmək haqqının məbləği əmək haqqına uyğun gəlir.
Vaxt-premium metodu bonus məbləğinin əsas ödənişin məbləğinə əlavə edilməsindən ibarətdir. Mükafatın faizi hər ay müəssisə rəhbərliyi tərəfindən müəyyən edilir və ay ərzində əldə edilən mənfəətdən asılıdır. Bununla belə, bu faizin müəyyən edildiyi və bonus məbləğinin yalnız əsas ödənişin məbləği dəyişdiyi təqdirdə (məsələn, işçinin öz hesabına götürdüyü günlərə görə) dəyişdiyi hallar var.

Parça forması

Bu üsul müəssisədə məhz istehsal olunan məhsulların sayı birinci yerə çıxdıqda istifadə olunur.

Bu formada işçi işdə qabaqcıl üsul və üsullardan istifadə etməklə və ya işin intensivliyini artırmaqla məhsuldarlığı artırmaqla əmək haqqını artıra bilər.

Parça ödənişi ilə müəssisənin rəhbərliyi istehsalı artırmaq üçün işçilərin istehsalını stimullaşdıra bilər.

Ancaq unutmamalıyıq ki, bu cür hərəkətlər məhsulların keyfiyyətinə mənfi təsir göstərə bilər. Parça ödənişinin bir neçə növü var:

Düz. Bu ödəniş üsulu parça-parça olmasına baxmayaraq tarif dərəcələrini nəzərdə tutur. Fakt budur ki, hətta parça işləri ilə belə, standartlara uyğun olaraq tamamlanmalı olan müəyyən sayda məhsul və ya iş var. Buna əsasən tarif dərəcəsi hesablanır. Deməli, insan az və ya çox şey edə bilər, lakin mərc müşahidələr nəticəsində müəyyən edilmiş orta göstərici əsasında hesablanır.
Premium. Bu halda birbaşa ödənişdən praktiki olaraq heç bir fərq yoxdur. Buna qüsurların olmaması və ya materiallara qənaət üçün işçiyə ödənilə bilən müəyyən bir məbləğ əlavə olunur. Standart iş həcmini əhəmiyyətli dərəcədə aşmaq üçün bonuslar da var.
Proqressiv. Bu ödəniş üsulunun özünəməxsus üstünlükləri var. Bildiyimiz kimi, parça işləri ilə standartlar hələ də mövcuddur. Hansı ki, işçi yerinə yetirməyə borcludur. Əgər normadan artıq yerinə yetirirsə, o zaman ona orta tariflə əlavə maaş verilir. Beləliklə, mütərəqqi forma ilə normadan artıq istehsal olunan hər bir sonrakı məhsul üçün ödəniş artır.
dolayı. Bu üsul maşınlar, istehsal olunan məhsulları qablaşdıran və s. quran köməkçi işçilər üçün nəzərdə tutulmuşdur. Aydın olması üçün bir misalla izah edək. Mexanizm operatorunun əmək haqqı əsas işçinin onun üzərində nə qədər məhsul hazırlamasından asılıdır. Beləliklə, köməkçi işçi birbaşa əsasdan asılıdır. İkincisi standartdan çox iş görüb mükafat alarsa, birincisi də onu alacaq.
Akkord. Bir işçi qrupuna əvvəlcədən müəyyən edilmiş iş miqdarı və onun başa çatdırılması üçün əvvəlcədən razılaşdırılmış müddətlər ödənildiyi təqdirdə akkord sistemindən istifadə etmək daha yaxşıdır. Komanda üzvləri arasında qazancın bölüşdürülməsi hər bir insanın işlədiyi vaxtdan birbaşa asılı olmalıdır.
Kollektiv. Bu vəziyyətdə hər şey bir nəfərdən deyil, bütün komandanın işindən asılıdır. Tapşırıq briqadaya verilir və o, yerinə yetirilməlidir. Lakin bu metodun da çətinlikləri var. Hər bir fərdin ümumi işə nə qədər əmək sərf etdiyini nəzərə almaq olduqca çətindir. Axı, ödənilməli pul məbləği bütün komandaya ödənilir və onu bölüşdürmək lazımdır.

Parça əmək haqqı birbaşa istehsal həcmindən asılıdır

Əmək haqqı növləri

Əmək haqqının növləri hansılardır? İşçinin sonda alacağı məbləğ nə qədərdir? Əmək Məcəlləsinə görə əmək haqqının iki növü var.

Maaş Əsas və əlavə var. Onlardan birincisi istənilən halda ödənilir, ikincisi isə isteğe bağlıdır.

Birinci növə daxildir:

işçiyə faktiki iş vaxtı üçün və ya hissə-hissə ödənişi zamanı işlərin sayına görə ödənilən məbləğlər. Bura təkcə əsas tarif dərəcələri deyil, həm də bonuslar daxildir;
şəxs iş vaxtından artıq və ya gecə işlədikdə, onun əmək şəraiti qanunla müəyyən edilmiş normaldan fərqli olduqda ödəniləcək məbləğlər;
hissə-hissə işləyən, lakin müəssisənin təqsiri üzündən boş işləməyə məcbur olan işçinin aldığı məbləğlər.

Əlavə əmək haqqı qanunla nəzərdə tutulmuş xüsusi ödənişlərdir, ona görə şirkət işçiləri əsas məbləğdən əlavə bəzi əlavə mükafatlar alırlar. Buraya məzuniyyət ödənişi, ixtisar zamanı müavinətlərin ödənilməsi, qucağında körpə ilə işə gedən qadınlara ödəniş və s.

Mənbə: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Şübhəsiz ki, hər bir işçi istəyər ki, maaşı onun ehtiyaclarını ödəsin, maaşı ailəsini lazım olan hər şeylə təmin etsin.

Əmək haqqını təyin edərkən işəgötürən istehsal xərclərini, sənayedə üstünlük təşkil edən əmək haqqı səviyyəsini nəzərə alır, həmçinin mənfəət əldə etməyi gözləyir.

Beləliklə, işəgötürənlə işçinin əmək haqqı sahəsi ilə bağlı maraqları toqquşur? maaş nədir? Əmək haqqı necə hesablanır? Hər bir işçi belə anlayışların mənasını tam başa düşmür. Sizi bu məsələlərə birlikdə baxmağa dəvət edirik.

Əmək haqqı və ya əmək haqqı

"Əmək haqqı" və "əmək haqqı" anlayışları tamamilə ekvivalentdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində bu mənaların hər ikisi, əslində heç bir fərq qoymadan, yalnız müəyyən ifadələrdə eufoniya prinsipini rəhbər tutaraq istifadə olunur.

Əvvəlcə əmək qanunvericiliyində aşağıdakı anlayışlar fərqləndirilirdi: əmək münasibətləri sistemi kimi əmək haqqı və maddi mükafat kimi əmək haqqı. Ancaq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin hazırkı redaksiyasında belə bir fərq aradan qaldırıldı.

Tərifə görə əmək haqqı (əmək haqqı) işçinin ixtisasından, işin həcmindən, keyfiyyətindən və mürəkkəbliyindən, o cümlədən həvəsləndirici ödənişlərdən, habelə çətin işlərdə işə görə işçilərə verilən təminatlardan və kompensasiyalardan asılı olaraq əməyə görə maddi (pul) mükafatdır. şərtlər. “Əmək haqqı” və “əmək haqqı” anlayışları minimum əmək haqqı (minimum əmək haqqı) anlayışı ilə sıx bağlıdır.

Əmək haqqı

İstənilən hesablamalar, istər əmək haqqı, məzuniyyət haqqı, bonuslar və digər ödənişlər olsun, yerli qaydalar əsasında həyata keçirilir.

Əmək haqqı əmək haqqına, tarif dərəcələrinə uyğun olaraq, iş şəraitindən kənara çıxmalara görə əlavə ödənişlər, gecə işlərinə, iş vaxtından artıq işlərə, hissə-hissə işlərə görə ödənişlər, işəgötürənin təqsiri üzündən məcburi fasilələrə görə ödəniş və sair nəzərə alınmaqla hesablanır.

Əlavə ödəniş işlənməmiş vaxt üçün ödənişdir, yəni: süd verən analar üçün əlavə fasilələr, dövlət vəzifələrini yerinə yetirmək, məzuniyyətlər, habelə işdən çıxarılma və əlilliklə bağlı müavinətlər.

Hər bir işçinin əmək haqqı işəgötürənin əmrlərində qeyd edilməlidir.

Ödəniş qaydası və şərtləri

İşəgötürən hər bir işçisinə əmək haqqının ödənilməsi, o cümlədən ona hesablanmış əmək haqqının məbləği, onun tərkib hissələri, tutulmaların məbləği və alınmalı olan məbləğ barədə yazılı məlumat verir.

Əmək haqqının ödənilməsi ya iş yerində, ya da işçinin bank kartına pul köçürməklə həyata keçirilir.

Ödəniş şərtləri kollektiv və ya fərdi əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir.

Ödənişlər ayda ən azı iki dəfə birbaşa işçiyə verilir. Ödəniş üçün göstərilən gün həftəsonu və ya bayram gününə düşərsə, ödəniş əvvəlki iş gününə aparılır.

Əmək haqqı forması

Əmək haqqının bir neçə forması var: hissə-hissə və vaxta əsaslanan.

Parça-parça iş, ödənişin məhsulun keyfiyyəti və iş şəraitinin mürəkkəbliyi nəzərə alınmaqla müəyyən müddətdə istehsal olunan məhsul vahidlərinin sayından hesablandığı əmək haqqıdır.

Əmək haqqı növlərinə aşağıdakılar daxildir:

birbaşa hissə-hissə - istehsal olunan məhsulların, görülən işlərin sayından birbaşa asılı olan, işçinin ixtisası nəzərə alınmaqla sabit qiymətlər əsasında əmək haqqı;
parça-bonus – istehsal normalarını aşmağa görə mükafatların hesablanmasını təmin edir;
parça-proqressiv - istehsal olunmuş məhsulların müəyyən edilmiş qiymətlərlə normalar daxilində ödənilməsi, normadan artıq olan məhsullar isə mütərəqqi şkala üzrə, lakin ikiqat tarifdən yüksək olmayan qiymətlərlə ödənilir;
akkord – müxtəlif işlərin həcminin qiymətləndirilməsini, onların yerinə yetirilməsi üçün konkret müddət göstərilməsini təmin edir;
dolayı parça işi - avadanlıqlara və iş yerlərinə xidmət göstərən əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün istifadə olunur. İş əsas işçinin istehsal etdiyi məhsula görə ödənilir.

Vaxt əsasında əmək haqqı işçinin iş şəraiti və ixtisası nəzərə alınmaqla işlədiyi vaxtdan asılı olan ödəniş formasıdır.

Bu ödəniş forması ilə işçiyə vaxt standartlaşdırılmış tapşırıqlar verilir. Sadə vaxta əsaslanan ödəniş növləri və vaxta əsaslanan bonus növləri var:

sadə vaxta əsaslanan – görülən işin həcmindən asılı olmayaraq işlənmiş vaxta görə ödəniş;
vaxta əsaslanan - bonus - yerinə yetirilən işin keyfiyyətinə görə mükafatlarla işlənmiş vaxta görə ödəniş.

İşçilərin planların yerinə yetirilməsində maddi marağını təmin etmək üçün mükafat sistemlərindən istifadə olunur: əməyin nəticələrinə görə mükafatlandırma (bonus) və digər maddi həvəsləndirmə formaları.

Əmək haqqı və əmək haqqının ödənilməsi müddətlərinin pozulması

Əmək haqqının vaxtında ödənilməməsi halında, işəgötürən federal qanuna uyğun olaraq məsuliyyət daşıyır.

Ödənişin gecikdirilməsi müddəti 15 gündən çox olarsa, işçi işəgötürənə məlumat verməyi şərtləndirərək borc ödənilənə qədər işi dayandırmaq hüququna malikdir.

Hərbi və ya fövqəladə vəziyyət dövründə, hərbi və hərbiləşdirilmiş birləşmələrdə, dövlət qulluqçularının, əmək funksiyası əhalinin güzəranının təmin edilməsi ilə bağlı olan fəhlələrin, habelə təhlükəli istehsalatda xidmət göstərən işçilər tərəfindən işin dayandırılmasına yol verilmir. .

İşin dayandırılması zamanı işçi iş yerində olmamaq hüququna malikdir və işəgötürənin əmək haqqını ödəməyə hazır olması barədə bildiriş aldıqdan sonra növbəti gündən gec olmayaraq müəyyən edilmiş iş vaxtına qayıtmağa borcludur.

Hər gecikmə günü üçün işəgötürən pul kompensasiyası ödəməyə və işçiyə dəymiş mənəvi zərəri ödəməyə borcludur.

İşçilər aşağıdakı iddiaları məhkəməyə verməklə əmək haqqı almaq hüquqlarını müdafiə etmək hüququna malikdirlər:

Əmək haqqının bərpası üçün iddia

Gecikmiş ödənişlərə görə pul kompensasiyasının bərpası üçün iddia ərizəsi

Əmək haqqının indeksləşdirilməsi üçün iddia ərizəsi

İşdən çıxma haqqının bərpası üçün iddia ərizəsi

İşəgötürəndən mənəvi ziyana görə iddia ərizəsi

Mənbə: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Əmək haqqı nədir və onun hesablanmasının əsas prinsipləri nədir?

Minimum əmək haqqı almaq hüququ Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası ilə təmin edilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, əmək haqqı ayda iki dəfə ödənilir, ödəniş proseduru və hesablamalar işçinin diqqətinə çatdırılmalıdır.

Funksiyalar

Onlardan bəziləri qazanc səviyyəsinin diferensiallaşmasına, digərləri isə onun bərabərləşməsinə səbəb olur.

Əsas funksiyalar bunlardır:

reproduksiya funksiyası. İşçilərə istehsalda sərf etdikləri əməyə görə kompensasiya verir. Burada həyata keçirilməsinin ən mühüm əlaməti əmək haqqının ölçüsüdür;
stimullaşdırıcı və ya həvəsləndirici funksiya. İşçilərin istehsalın artırılmasında marağını artırır, onların marağını onların əmək töhfəsini və nəticədə əldə olunan gəlir səviyyəsini artırmağa yönəldir;
sosial funksiya. Sosial ədalət prinsipinin həyata keçirilməsinə kömək edir;
uçot və istehsal funksiyası. Qiymətqoyma prosesində əməyin iştirak dərəcəsini və onun ümumi istehsal məsrəflərində payını xarakterizə etmək bacarığı;
tənzimləmə funksiyası. O, əmək bazarında tələb və təklif arasındakı əlaqəni tənzimləyir və məşğulluq səviyyəsini formalaşdırır.

Növlər

Əmək haqqı iki əsas növə bölünür:

Əsas. Buraya işin kəmiyyəti və keyfiyyəti nəzərə alınmaqla işlənmiş vaxta görə mükafat, əlavə ödənişlər (gecə növbələri və iş vaxtından artıq iş vaxtı) və fasilələrə görə ödənişlər daxildir. Tarif dərəcəsinə, əmək haqqına, mükafatlara, hissələrə görə ödənilir.
Əlavə. İşlənməmiş vaxt üçün qanunla nəzərdə tutulmuş bütün ödənişlər (orta qazancın saxlandığı dövrlər): zəmanətli illik məzuniyyətin ödənilməsi, işdən çıxarıldıqda müavinətlərin ödənilməsi və s.

Ödənişlərin məbləği və forması

Mükafatın məbləği müəssisədə qəbul edilən ödəniş formasından asılıdır. Onlardan ikisi ola bilər:

Parça işi

Mükafatın miqdarı görülən işin həcmindən asılıdır. Bölündü:

birbaşa, istehsala mütənasib;
bonusların əlavə ödənilməsi ilə parça-bonus;
parça-proqressiv, işin yerinə yetirilməsi üçün qiymətlər norma daxilində olduqda, normadan yuxarı olduqda - digərləri;
məhsulun miqdarını fərdi hesablamaq mümkün olmadıqda qurulan kollektiv parça işi.

Parça ödənişi müəssisəyə işçilərin əməyini stimullaşdırmağa və istehsalı artırmağa imkan verir, lakin onun böyüməsi ilə keyfiyyətin azalması mümkündür.

Zamana əsaslanan

Qazanc birbaşa tarifdən (saatlıq, gündəlik, aylıq) və işlədiyi vaxtdan asılıdır.

Bölündü:

sadə, burada dərəcə işlənmiş vaxtın miqdarına vurulur;
vaxta əsaslanan bonus, sadə birinə bonus şəklində nisbətin faizi əlavə edildikdə.

Müəssisə üçün əmək haqqının vaxta əsaslanan formasının üstünlüyü ondan ibarətdir ki, istehsal artdıqca məsrəflər eyni qalır. Mənfi cəhəti ondadır işçilərin məhsuldarlığı artırmaq üçün heç bir stimul yoxdur.

Şimali Amerika

Amerika Birləşmiş Ştatlarında əmək haqqı yüksəkdir (3263 dollar) və ştatdan ştata çox dəyişir.

MDB ölkələri

Mənbə: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

iş üçün mükafat

Əmək haqqı, işçinin iş təsvirində göstərilən və ya şifahi şəkildə təsvir edilən müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün işəgötürəndən aldığı pul məbləğidir.

Aşağıdakı əmək haqqı növləri fərqləndirilir:

- əsas. Bu, müəssisədə ödəniş formasından asılı olaraq məcburi, əvvəlcədən razılaşdırılmış ödənişdir: əmək haqqı, parça dərəcəsi və ya tarif dərəcəsi. Həmçinin əsas əmək haqqına əmək stajına görə əlavə ödənişlər, mükafatlar, iş vaxtından artıq iş və s. daxildir.

- əlavə. Bu, normadan artıq işləməyə görə bir növ mükafat, uğura həvəsləndirmə, iş şəraiti, işdən çıxma haqqı və s. Bu ödənişlər isteğe bağlıdır və işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir.

İşəgötürənin istifadə etdiyi ödəniş sistemindən asılı olaraq, işçi ilə əmək müqaviləsi bağlanır, onun heç bir bəndi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinə zidd olmamalıdır.

Qeyd etmək lazımdır ki, bütün əlavə ödənişlər: əlavə ödənişlər, müavinətlər, mükafatlar, habelə işin yerinə yetiriləcəyi şərtlər əmək müqaviləsində göstərilməlidir.

Digər vacib məqam əmək haqqının ödənilmə tezliyidir. Ayda ən azı iki dəfə olmalıdır, bu norma Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.

Hər bir müəssisədə və hər bir təşkilatda ödəniş günləri müəyyən edilməli və daxili əmək nizamnaməsində qeyd edilməlidir.

Ödəniş günü həftəsonuna düşürsə, ödəniş bir gün əvvəl edilməlidir. Tətil haqqına gəlincə, işçinin məzuniyyətə getdiyi gündən üç gün ərzində ödənilməlidir.

Tətil haqqı vaxtında ödənilmədikdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsinə əsasən, işçi tətilini başqa vaxta təxirə salmaq hüququna malikdir.

Tam iş günü işləyən (norma yerinə yetirmiş) işçiyə hesablanan məbləğlərə gəlincə, onlar qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından aşağı olmamalıdır. Hər bir müəssisə özünün minimum əmək haqqını (rəsmi olaraq müəyyən ediləndən az olmayaraq) tətbiq etmək hüququna malikdir.

Minimum əmək haqqı qanunla müəyyən edilmiş, işəgötürənlərin tabeliyində olan işçilərə ödəniş etmək hüququ olmayan ondan az olan iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmış pul məbləğidir.

Dövlət sektoru üçün birinci dərəcəli işçinin dərəcəsi minimum əmək haqqı məbləğinə bərabərdir.

Artan inflyasiya, istehlak səbətində dəyişikliklər, ümumi milli məhsulun dəyişməsi və digər amillərlə minimum əmək haqqı dəyişir.

Sosial ödənişlərin əksəriyyəti bu göstəricinin ölçüsündən asılıdır. Deyə bilərik ki, bu məbləğ vətəndaşların gəlir sahəsində sosial təminatların dövlət təminatı sisteminin əsasını təşkil edir.

İqtisadiyyatda real əmək haqqı və nominal əmək haqqı kimi anlayışlar var.

Nominala gəldikdə, bu, müəyyən bir müddət ərzində işəgötürəndən alınan pul məbləğini əks etdirir.

Bu göstərici işçinin real həyat səviyyəsini əks etdirə bilməz, çünki əmək haqqının artması həmişə onun ödəmə qabiliyyətinin yaxşılaşdığını göstərmir.

Real əmək haqqı isə alınan pula nə qədər xidmət və ya mal almaq mümkün olduğunu göstərir.

Nəticədə ortaya çıxan göstərici insanın ödəmə qabiliyyətinin həqiqi mənzərəsini əks etdirəcəkdir.

Ölkədə kifayət qədər yüksək inflyasiya olduğu halda real və nominal əmək haqqının artım dinamikası diametral şəkildə əks ola bilər.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisə öz işçilərinin əməyinin ödənilməsi sistemini və formasını, iş və istirahət vaxtlarını, həvəsləndirmə üsul və üsullarını müstəqil seçmək hüququna malikdir. Əsas şərt odur ki, əmək haqqı və əmək şəraiti sahəsində dövlətin əsas təminatlarına işəgötürənlər tərəfindən əməl edilməlidir.

Mənbə: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

maaş nədir? - İşçiyə nağd ödəniş

İqtisadi nəzəriyyədə geniş mənada əmək haqqı işçinin əməyinin əvəzi olaraq ona ödənilməli olan pul ödənişləridir. Müxtəlif mənbələr əmək haqqının nə olduğunu müəyyən etməkdə fərqlənirlər.

İşçinin nöqteyi-nəzərindən bu, istehsal prosesinə sərf olunan əmək resurslarının qiymətidir. İşəgötürənin nöqteyi-nəzərindən bu, işçilərin maaşını ödəmək üçün istifadə olunan məhsulların istehsalı və satışı xərcləridir və s.

Ancaq əmək haqqına nəyin daxil olduğunu bilmək də eyni dərəcədə vacibdir və bu gün bu işlənmiş vaxta görə ödəniş (əmək haqqı, tarif dərəcələri, əlavə ödənişlər və müavinətlər), işləməmiş vaxta görə ödəniş (məzuniyyət haqqı, müvəqqəti əlillik müavinəti) və birdəfəlikdir. ödənişlər (bonuslar, məzuniyyət üçün yardım, illik mükafatlar).

Funksiyalarına görə əmək haqqı insanı əməyə həvəsləndirməli, işçinin və onun ailə üzvlərinin maddi ehtiyaclarını təmin etməli, peşə və mədəni səviyyəni təmin etməli, əmək fəallığının artmasına təkan verməlidir. O, statusu təmin etməli, əmək tələbi ilə təklifi arasındakı əlaqəni tənzimləməli və təbii ki, işçinin istehsalın ümumi məsrəflərində nə dərəcədə iştirak etdiyini müəyyən etməlidir.

Əmək haqqı növləri

Maaş olur

vaxta əsaslanan (zəmanətli aylıq əmək haqqı),
parça işi (qazanc birbaşa işin intensivliyindən asılıdır).

Lakin əmək haqqının işçinin ehtiyaclarını nə dərəcədə ödədiyini qiymətləndirmək üçün nominal və real əmək haqqını da fərqləndirmək lazımdır.

Nominal əmək haqqı işçiyə müəyyən müddət ərzində işlədiyi saatlara və ya istehsal etdiyi məhsullara görə ödənilən məbləğdir.
Real əmək haqqı işçinin vergiləri və məcburi ödənişləri ödədikdən sonra nominal əmək haqqından qalan pul məbləği ilə ala biləcəyi maddi nemətlərin, malların və xidmətlərin həcmidir.

Maaş nədən asılıdır? Bu, ilk növbədə, bazarda tələb və təklifdən asılıdır. Məsələn, son vaxtlar nüfuzlu və yüksək maaşlı iqtisadçı peşəsi təcrübəsiz mütəxəssislərin çoxluğu səbəbindən öz statusunu itirdi.

Qəribədir ki, yaş əmək haqqı səviyyəsinə təsir edir.

Tələbələr və universitet məzunları, eləcə də təqaüdçülər maaşların artırılması tələblərini müdafiə etmək ehtimalı azdır, 24-45 yaş arası insanlar isə maaşların artırılmasında daha çox maraqlıdırlar.

Əmək haqqının səviyyəsinə həmkarlar ittifaqları və qanunvericilik təsir edə bilər, lakin yenə də əsas amil işçinin öz ixtisası və aktiv həyat mövqeyi, onun şəxsi töhfəsi və tapşırılan işə görə məsuliyyət səviyyəsidir.

Siz nə qədər qazanırsınız?

Bir çox insan iş axtararkən orta əmək haqqı kimi bir amilə diqqət yetirir.

Bu, hesablanmış əmək haqqının ümumi məbləğini müəssisə, təşkilat və ya xalq təsərrüfatının sektorunda çalışan işçilərin orta sayına bölmək yolu ilə müəyyən edilən iqtisadi göstəricidir.

Ancaq bütövlükdə sənaye haqqında yalnız qeyri-müəyyən bir fikir verir.

Əmək haqqının miqdarını adekvat qiymətləndirmək üçün əmək haqqı dərəcəsi kimi bir parametri nəzərə almaq lazımdır - bu, işəgötürənin müəyyən bir müddət ərzində əməyin istifadəsi üçün ödədiyi qiymətdir. Əmək məcəlləsində əmək haqqının dərəcəsi mükafatlar və kompensasiyalar nəzərə alınmadan, gəlir vergisi və dövlət sığorta haqları tutulmadan müəyyən edilir.

Mənbə: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Əmək haqqının hansı növləri və ödəniş formaları var?

Əmək haqqının növləri və ödəniş formaları- bu anlayışlar nə deməkdir, onların fərqi nədir? HAQQINDA əmək haqqı növləri, bunun hansı formalarda hesablana biləcəyi və işçinin bu cür məsələlərdə hüquqlarını necə müdafiə edə biləcəyi barədə bu məqalədə danışacağıq.

Əmək haqqı və onların növləri haqqında

Əmək haqqı formaları

kimi anlayışlar əmək haqqının növləri və formaları, çoxlarına tanışdır, lakin hər kəs onların arasındakı fərqlərin nə olduğunu başa düşmür. Gəlin öyrənməyə çalışaq.

Əmək haqqı və onların növləri haqqında

Bütün dünyada olduğu kimi, ölkəmizdə də əmək haqqı əmək qabiliyyətli əhalinin maddi təminatının əsas vasitəsidir. Bu terminlə nə başa düşülməlidir?

Bunlar işləyən vətəndaşlara aşağıdakı göstəricilər nəzərə alınmaqla edilən ödənişlərdir:

işlədikləri vaxt;
görülən işlərin həcmi və keyfiyyəti;
iş vaxtından artıq və gecə saatları;
fasilələr onların günahı deyil.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi, əmək haqqı işçilərə ayda ən azı 2 dəfə ödənilməlidir.

Bu halda, onun ödənildiyi günlər əmək müqaviləsi və işəgötürənin digər daxili yerli qaydaları ilə müəyyən edilir.

Müəyyən kateqoriyalar üzrə işçilər üçün qanun və ya müqavilə əmək haqqının ödənilməsi üçün xüsusi müddət nəzərdə tuta bilər (məsələn, növbə ilə işləyən işçilərə bütün növbənin nəticələrinə görə əmək haqqı verilə bilər).

Bununla belə, işçinin xeyrinə ödənişlər əsas əmək haqqı ilə məhdudlaşmır, çünki işlədiyi dövr üçün işçiyə ödənilən məbləğ (bir gün, bir həftə, bir ay və ya bir neçə ay kimi qəbul edilməsindən asılı olmayaraq) işçiyə ödənilən məbləğdir. əsas maaş işçisi birincidir əmək haqqı növü.

Əmək qanunvericiliyində əmək qabiliyyətli əhali üçün əlavə təminatlar da nəzərdə tutulub.

Bu zaman müəyyən kateqoriyalı işçilərə müavinətlərin və əlavə ödənişlərin ödənilməsindən, həmçinin ödənişli məzuniyyətlərin verilməsindən danışmaq olar.

Və beləliklə, növbəti yaranır əmək haqqı növü- əlavə. Belə maaşlara, xüsusən də daxildir:

illik ödənişli məzuniyyətin ödənilməsi;
qanuna uyğun olaraq hələ də ödənilməli olan işçinin işləmədiyi vaxt üçün ödənişlər (məsələn, fasilələr zamanı);
əmizdirən qadınlar üçün işdə fasilələrin ödənilməsi;
yetkinlik yaşına çatmayan işçilərə güzəştli iş saatlarının ödənilməsi;
işçilərə işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi və s.

Siz həmçinin əmək haqqının pul və qeyri-pul növlərini ayırd edə bilərsiniz - bu təsnifatda əsas ödəniş üçün əsas deyil, işçi ilə hesablaşma üsuludur.

Əlbəttə ki, ən çox yayılmış ödəniş forması puldur, lakin qanun başqa formada ödəniş şərti olan əmək müqavilələrinin bağlanmasını qadağan etmir.

Qeyri-rəsmi mənbələrdə maaşların ağ və qara deyilənlərə bölünməsini də tapa bilərsiniz.

Bu cür anlayışları açıqlamağın mənası yoxdur, çünki onlar insanların böyük əksəriyyətinə yaxşı məlumdur və qara pulun bütün "ləzzətləri" haqqında danışmağa dəyməz, çünki bu aktual mövzu mediada tez-tez müzakirə olunur.

Bununla belə, biz hələ də bu təsnifatı təqdim etməyi məqsədəuyğun hesab edirik, çünki bunlardır əmək haqqı növləri müasir cəmiyyətdə mövcuddur.

Əmək haqqı formaları

Əmək haqqı forması işçinin əmək haqqının hesablanması qaydasına və onun əsasında hesablandığı ilkin vahidin seçilməsinə aiddir.

Ölkəmizdə yalnız iki ödəniş forması var, qalan hər şey yalnız onların alt növləri kimi qəbul edilir.

Bu gün əmək haqqının hissə-hissə və vaxta əsaslanan formaları mövcuddur, işəgötürən isə hesablama prosedurunu müstəqil olaraq müəyyən etmək hüququna malikdir.

Birinci halda, işçinin maaşı daha çox onun işinin keyfiyyətindən asılıdır.

Hesablama aparmaq üçün işəgötürən istehsal və vaxt standartları olan 2 əsas dəyəri nəzərə almalıdır.

Qazancları hesablayarkən, işçinin vaxt vahidi üçün nə qədər iş gördüyünə əsaslanaraq nə qədər yaxşı işlədiyini qiymətləndirir.

Yəni, bu halda ödəniş hesablanarkən faktiki yerinə yetirilən işin (şəxsin istehsal etdiyi məhsulun) qiymətlərindən istifadə olunur.

İlkin dəyər görülən işin növü nəzərə alınmaqla saatlıq tarif dərəcəsini saatlıq istehsal normasına bölmək və ya bu tarifi saat/günlə ölçülən vaxt normasına bölmək yolu ilə hesablanır.

Onda yalnız nəticəni işçinin istehsal etdiyi məhsulların sayına vurmaq qalır.

Qeyd edək ki, işəgötürən iş haqqının ölçüsünü müəyyən edərkən, fərdi işçi üçün mövcud olan tarif kateqoriyasına deyil, yerinə yetirilən işin tarifinə uyğun tarifləri əsas götürür.

İşəgötürənin əmək haqqının hesablanması üçün seçdiyi metoddan asılı olaraq, aşağıdakı növləri ayırd etmək olar:

Birbaşa parça işi. Bu halda, hesablama yalnız istehsal olunan məhsulların vahidlərinin sayını (görülmüş işin həcmi) və parça nisbətini nəzərə alır.
Parça işi mütərəqqi. İşəgötürən istehsal olunan məhsulların bir hissəsinə (görülmüş işin həcminə) görə müəyyən edilmiş normalardan yuxarı hissə nisbətini artırır.
Parça mükafatı. Bu zaman işçiyə nəinki birbaşa əmək haqqı (tədarük olunan məhsulların həcminə görə), həm də müəyyən göstəricilərə çatdıqda (müəyyən edilmiş standartlardan artıq işlədikdə, istehsalat qüsurlarını aradan qaldırdıqda, istehsal prosesini sürətləndirdikdə və s.) əlavə ödəniş də ödənilir. .).

Bununla belə, bu gün ən çox yayılmış ödəniş forması zamana əsaslanan ödəniş formasıdır.

Bu formada işçinin əmək haqqı müəyyən bir işəgötürən üçün hansı tarif dərəcəsinin qüvvədə olmasından, habelə onun hesabat dövründə nə qədər işlədiyindən asılı olacaq. Bu halda, vaxt ödənişinin 2 alt növü haqqında danışa bilərik:

sadə, burada qazancın məbləği tarif dərəcəsinin işlənmiş saatların sayına adi vurulması ilə müəyyən edilir;
vaxta əsaslanan bonus, ödənişə tarif dərəcəsinin faizi kimi hesablanan bonus daxil olduqda.

Gördüyünüz kimi, əmək haqqı növləri və formalar əmək haqqı bir-birinə çox yaxın anlayışlardır, lakin analoqu yoxdur.

Mənbə: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Əmək haqqı növləri (nominal və real)

Nominal əmək haqqı heç də həmişə mal və xidmətlərin real qiymətlərinə adekvat olmur. Çox vaxt onun əhəmiyyətli dəyəri insana ləyaqətlə yaşamağa imkan vermir.

Məsələ onda deyil ki, o, əldə etdiyi gəliri rasional xərcləməyi bilmir, bu gəlirlər real həyat səviyyəsinə cavab vermir.

Əmək qanunvericiliyində əmək haqqı dedikdə, işçiyə xidməti vəzifələrini yerinə yetirdiyinə görə hesablanmış və ödənilən mükafat başa düşülür.

Bundan başqa, əmək haqqı daxildir və müxtəlif:

əlavə ödənişlər və müavinətlər şəklində kompensasiya. Məsələn, bunlara xüsusi iqlim şəraitində iş üçün ödənilən şimal əmsalı daxildir; radioaktiv çirklənmiş ərazilərdə iş üçün ödənişlər; iş vaxtından artıq işləmək üçün və s.
həvəsləndirici ödənişlər. Məsələn, işdə ən yaxşı nəticəyə görə ödənilən mükafatlar və digər mükafatlar və s.

Əmək haqqı, bütün ödənişlər, bir çox amillərdən asılıdır, xüsusən:

işçinin ixtisası haqqında;
yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyi və həcmi haqqında;
iş şəraitinin keyfiyyəti haqqında;
büdcə və ya kommersiya müəssisəsində işləməkdən.

Bundan əlavə, əmək haqqı müəssisənin qəbul etdiyi əmək haqqı sistemindən, habelə yerli normativ aktlarla, kollektiv müqavilələrlə və ya digər qaydalarla təsdiq edilmiş həvəsləndirici ödənişlərin mövcudluğundan və xarakterindən asılıdır.

Bu baxımdan, maksimum əmək haqqı heç bir şəkildə məhdudlaşdırılmır, lakin qanunla müəyyən edilmiş minimum həddi var. Bu minimum əmək haqqı və ya minimum əmək haqqı deyilən məbləğdir.

Əmək haqqı bu dəyərdən aşağı ola bilməz (bir şərtlə ki, işçi əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş standart iş vaxtını işləmiş və bu müddət ərzində ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini tam yerinə yetirmişdir).

Real və nominal əmək haqqı nədir?

Adi insanın anlayışında əmək haqqı müəssisənin kassasında əlində aldığı şeydir.

Bununla belə, əslində əmək haqqı daha mürəkkəb iqtisadi kəmiyyətdir:

real əmək haqqı- bu, insanın nominal ifadədə aldığı əmək haqqı müqabilində əldə edə biləcəyi maddi və mənəvi nemətlərin həcmidir. Başqa sözlə, real əmək haqqı insanın öz əməyinə görə aldığı rifah səviyyəsidir, milli valyuta ilə ifadə edilir. Bunlar. bir işçi əlində 100 min rubl alırsa və mağazada çörək 50 min rubla başa gəlirsə, onun real əmək haqqı cəmi 2 çörəklə qiymətləndirilir;
nominal əmək haqqı- bu, işçiyə ayda (və ya digər müddət ərzində) hesablanmış və milli valyutanın əskinaslarında ifadə olunan pul məbləğidir. Bu dəyər inflyasiyanın səviyyəsindən, işsizlikdən və digər amillərdən asılıdır. Hətta bu əmək haqqının ciddi nominal ifadəsi də heç də o demək deyil ki, bir adam varlıdır. Bu, 1990-cı illərdə belə idi. Rusiyada inflyasiya hər gün yüzlərlə faiz dəyişdikdə. Və belə şəraitdə əməyin nağd şəkildə ödənilməsi aktuallığını itirdi. Barter daha çox qiymətləndirilirdi - pulun iştirak etmədiyi əşyaların əşyalara və ya xidmətlərə dəyişdirilməsi. Bunlar. valyuta hər hansı bir şey idi, amma milli valyuta deyil: bir torba kartof, bir rulon parça, təmir və s. Və belə bir mübadilə dövləti büdcə kəsiri ilə təhdid etdi, çünki barterdən vergilər ödənilmirdi. Və bu, son nəticədə pul kütləsinin artımı hesabına büdcə kəsirinin kompensasiyası hesabına inflyasiyanın artmasına səbəb oldu.

Hələ bir təşkilatı qeydiyyatdan keçirməmisinizsə, o zaman ən asan yol Bu, bütün lazımi sənədləri pulsuz olaraq yaratmağa kömək edəcək onlayn xidmətlərdən istifadə etməklə edilə bilər:

fərdi sahibkarın qeydiyyatı üçün
MMC-nin qeydiyyatı

Əgər artıq bir təşkilatınız varsa və mühasibat uçotunu və hesabatı necə sadələşdirmək və avtomatlaşdırmaq barədə düşünürsünüzsə, o zaman şirkətinizdə bir mühasibi tamamilə əvəz edəcək və çoxlu pul və vaxta qənaət edəcək aşağıdakı onlayn xidmətlər köməyə gələcək. Bütün hesabatlar avtomatik olaraq yaradılır, elektron imzalanır və avtomatik olaraq onlayn olaraq göndərilir.

Fərdi sahibkarlar üçün mühasibat uçotu
MMC üçün mühasibat uçotu

Sadələşdirilmiş vergi sistemi, UTII, PSN, TS, OSNO üzrə fərdi sahibkarlar və ya MMC-lər üçün idealdır.
Hər şey bir neçə kliklə, növbə və stress olmadan baş verir. Bunu cəhd edin və təəccüblənəcəksiniz necə də asan oldu!

Nominal əmək haqqı ilə onun real dəyəri arasında fərq nədir?

Bu fərq ən aydın şəkildə böhran şəraitində özünü göstərir - inflyasiya ilə əlaqədar olaraq nominal əmək haqqının artması və onun real həcminin azalması dövründə.

Nə baş verdi inflyasiya? Bu, milli və xarici valyutaların ucuzlaşmasıdır (əgər böhran birdən çox ölkəyə təsir edirsə).

Lakin bu ucuzlaşma sistemli böhranın nəticəsidir ki, hansı bütün sahələrə təsir edir:

məhsulun köhnəlməsi, keyfiyyətinin pisləşməsi, həddindən artıq istehsal edilməsi və s.
bu payız əmək tələbinin azalmasına səbəb olur;
bu da öz növbəsində əskinasların əvəzinə yeganə valyutaya çevrilən və adətən oxşar aktivlər və təkliflərlə dəyişdirilə bilən mal və xidmətlərin nominal qiymətlərinin sürətlə artmasına səbəb olur;
bu, böyük həcmdə pul kütləsinin buraxılması ilə bağlanan büdcə kəsirinə gətirib çıxarır;
və bu, real əmək haqqının kəskin azalmasına və onun nominal dəyərlərinin artmasına səbəb olur.

Belə bir asılılıqda parlaqdır fərq var real və nominal əmək haqqı arasında.

Ancaq bu əlaqəni və fərqi daha aydın görmək üçün aşağıdakı şərti nümunədən istifadə edə bilərsiniz: bir il əvvəl nominal əmək haqqı 10.000 rubl idi və bu məbləğlə 200 rubl/kq qiymətə 50 kq ət almaq olardı. Bu il nominal dəyəri 15 min rubl, lakin ətin qiyməti 350 rubl/kq-a qədər artıb. O zaman reallıqda maaş bir adama cəmi 43 kq ət almağa imkan verəcək. Qiymətlərin artması ilə əlaqədar olaraq, nominal dəyərinin artmasına baxmayaraq, real əmək haqqı aşağı düşdü.

Bu miqdarlar arasında hansı əlaqə var?

Bu mükafat növləri arasında yuxarıda müzakirə edilən əlaqəyə əlavə olaraq, başqa bir əlaqə var münasibət işçi qüvvəsinə tələbatın artması nəticəsində yaranır.

Bu şəraitdə, xüsusən də söhbət əmək bazarında nadir, lakin çox tələb olunan yüksək ixtisaslı və təcrübəli mütəxəssislərdən və ya peşələrdən gedirsə, həm nominal, həm də real əmək haqqının səviyyəsi artır. Hətta artan inflyasiya şəraitində belə axtarılan işçi yüksək maaş alır ki, bu da ona firavan yaşamağa imkan verir. Hamısı işə götürən şirkətin fəaliyyət göstərdiyi sahədən və istehsal etdiyi məhsullardan asılıdır.

Bəs inflyasiyanın səviyyəsi məqbul olsa və ölkədə böhran yaşanmasa? O zaman, əmək tələbi artmasa belə, işçilər yüksək əmək haqqı ala bilərlər. Analoji hadisə 2008-ci ilə qədər Rusiyada müşahidə olunub.

Bunun səbəblərindən biri istehlak kreditləri hesabına təmin edilən mallara tələbat və müvafiq olaraq onların istehsalının artması idi ki, bu da belə müəssisələrin işçilərini nominal ifadədə yaxşı əmək haqqı ilə təmin edirdi. Və əgər kredit götürmək mümkündürsə, real əmək haqqının səviyyəsinin əhəmiyyəti yoxdur. Amma bu, tədricən böhrana gətirib çıxarır.

Real və nominal əmək haqqı indeksi necə hesablanır?

İndeks, faizlə təhlil edilən göstəricinin əvvəlki dövrlə müqayisədə dəyişməsini əks etdirən qiymətdir, əsas dəyər kimi qəbul edilir.

Nominal dəyər indeksi mükafatlandırma (INOT) çox sadə hesab olunur. Məsələn, belə bir əmək haqqı (ZTEK) 100% olaraq qəbul edilən keçən illə (ZPG) müqayisədə 20% artıbsa, bu, cari ildə onun indeksinin 120% olacağını bildirir və ya:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

Və burada real əmək haqqı indeksi(IROT) daha mürəkkəb hesablanır - nominal əmək haqqı indeksi (INOT) və istehlak qiymətləri indeksi (İQİ) nisbəti kimi:

IROT = INOT: CPI x 100,
CPI = Cari qiymət səviyyəsi: Ötən ilki qiymət səviyyəsi x 100

Bu düsturlar bütün göstəricilərin dinamikasını izləməyə və onların dəyişikliklərinin miqyasını müəyyən etməyə imkan verir. Və bu, öz növbəsində, real əmək haqqı hesablamalarının azalması və ya artmasının səbəbini öyrənməyə kömək edir.

Mənbə: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Əmək haqqının formaları və strukturu. Ödəniş sistemləri

Əmək haqqı (işçinin əmək haqqı) 4 hissədən ibarətdir:

Məbləği işçinin ixtisası, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyi, kəmiyyəti, keyfiyyəti və şərtləri kimi amillərdən asılı olan əməyə görə mükafat;
kompensasiya ödənişləri - kompensasiya xarakterli əlavə ödənişlər və müavinətlər, o cümlədən normadan kənara çıxan şəraitdə işə, xüsusi iqlim şəraitində və radioaktiv çirklənməyə məruz qalmış ərazilərdə işə görə və kompensasiya xarakterli digər ödənişlər;
Həvəsləndirici ödənişlər – həvəsləndirici xarakterli əlavə ödənişlər və mükafatlar, mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər.
Sosial ödənişlər (Rusiya əmək qanunvericiliyində sosial ödənişlərin tərifi yoxdur).

İşçinin əmək haqqının məbləğinin müəyyən edilməsində hansı meyarın əsas olmasından asılı olaraq, əmək haqqının vaxta görə və hissə-hissə formaları fərqləndirilir.

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması ilə əmək haqqının miqdarının müəyyən edilməsinin əsas meyarı sərf olunan vaxtdır, əməyin ödənişinin hissə-hissə forması ilə isə əmək haqqı istehsal olunan məhsulların, göstərilən xidmətlərin və ya görülən işlərin sayından asılı olaraq müəyyən edilir.

Parça iş sisteminin istifadə oluna biləcəyi nümunələr. Əgər obyektiv şəraitə görə məhsulların/işlərin/xidmətlərin miqdarı çox azdırsa (alıcı olmadığı üçün satıcı çox sata bilmir) nə etməli?

Əmək haqqının hissə-hissə forması adətən məhsulun işçinin özünün səyindən asılı olduğu, mexanikləşdirilmiş əməliyyatlarda, ticarətdə və ya işəgötürənin məhsulun miqdarının artırılmasında işçini maraqlandırması lazım olduğu hallarda istifadə olunur.

İşəgötürənin işçilərin iş vaxtından necə istifadə etmələrinə nəzarət etməsinə ehtiyac yoxdur, çünki hər bir işçi daha çox məhsul istehsal etməkdə maraqlıdır. Amma parça-parça əmək haqqını hər yerdə tətbiq etmək olmaz. Onu istifadə etmək üçün əmək nəticələrinin kəmiyyət göstəricilərini qeyd etmək üçün real imkanınız olmalıdır.

Əgər işçidən asılı olmayan obyektiv şəraitə görə hissə-hissə əmək haqqı ilə istehsal olunan məhsulların, göstərilən xidmətlərin və ya satılan malların miqdarı işçiyə ən azı minimum əmək haqqı məbləğində əmək haqqı almağa imkan vermirsə, o zaman işçi tam işlədiyi üçün. ay üçün standart iş vaxtı, ona minimum əmək haqqından aşağı ödənilən əmək haqqı verilə bilməz.

Parçalı əmək haqqı nümunəsi:

Təşkilat birbaşa hissə-hissə əmək haqqı təyin etmişdir. Bir ayda işçi 800 ədəd məhsul istehsal edib. Bir məhsul vahidinin qiyməti - 20 rubl. Beləliklə, işçinin oktyabr ayı üçün qazancı:

800 ədəd x 20 rub / vahid = 16.000 rub.

Sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı və sadə əmək haqqı ilə yanaşı, əmək haqqı sistemində müəyyən dəyişikliklər edən işçinin əmək məhsuldarlığının müəyyən edilməsi üçün əlavə meyarlar müəyyən edilə bilər.

Belə ki, vaxta əsaslanan mükafatlandırma ilə işçiyə rəsmi əmək haqqı və (və ya) tarif dərəcəsi ödənilir, əlavə məhsul istehsal etdikdə isə mükafatlar haqqında Əsasnamə ilə müəyyən edilmiş göstəricilərə (işin keyfiyyəti, işin aktuallığı) uyğun olaraq mükafat verilir. onun tamamlanması, müştərilərdən şikayətlərin olmaması və s.).

İstehsal normalarını aşmağa görə əmək haqqı ilə işçiyə əmək haqqına əlavə olaraq mükafat və ya digər həvəsləndirici ödəniş verilir. Bu vəziyyətdə işçinin əmək haqqı qiymətlər, istehsal olunan məhsulların miqdarı və mükafatlar əsasında hesablanan hissə-hissə qazancından ibarətdir.

Ən geniş yayılmış əməyin ödənilməsi sistemlərindən biri, işçilərin əməyinin keyfiyyətindən, kəmiyyətindən və ixtisasından və digər amillərdən asılı olaraq əməyin differensiallaşdırılmasına imkan verən tarif sistemidir.

Tarif sisteminin əsas elementləri bunlardır:

tarif dərəcələri;
rəsmi maaşlar;
tarif əmsalları;
tarif cədvəli.

Əməyin ödənilməsinin tarif sistemindən istifadə edərkən əməyin ödənilməsinin əsas formaları tarif dərəcələri üzrə mükafatlandırma və rəsmi əmək haqqı əsasında ödənilən mükafatdır.

Tarif dərəcəsinin ölçüsü işin mürəkkəbliyindən və vaxt vahidinə əmək normasını yerinə yetirmək üçün tələb olunan ixtisaslardan asılıdır.”

Vaxt vahidi saat, iş günü, növbə və ya ay ola bilər.

Əmək haqqı sistemindən istifadə edərkən işçinin əmək haqqı faktiki işlədiyi vaxtdan asılıdır.

Əmək haqqı (rəsmi əmək haqqı) işçinin təqvim ayı ərzində müəyyən mürəkkəblikdə olan əmək (vəzifə) vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə kompensasiyalar, həvəsləndirmələr və sosial ödənişlər istisna olmaqla, müəyyən edilmiş mükafat məbləğidir. Çox vaxt rəsmi maaşlar federal büdcədən, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının büdcələrindən və bələdiyyələrin büdcələrindən maliyyələşdirilən təşkilatların işçiləri, habelə təşkilat rəhbərlərinin vəzifələrini tutan işçilər üçün müəyyən edilir.

Tarif cədvəlindən istifadə edərək, ixtisas kateqoriyaları ilə tarif əmsalları arasında əlaqə qurulur ki, bu da müxtəlif ixtisas və səriştə səviyyələrinə malik işçilərin əmək haqqı arasında fərq qoymağa imkan verir.

Tarif kateqoriyası işçinin ixtisas səviyyəsinə tələbləri müəyyən edir və işin mürəkkəbliyi kimi bir parametri xarakterizə edir.

Normal şərtlərdən kənara çıxan işlərə görə kompensasiya xarakterli kompensasiya ödənişləri verilir.

Məcburi kompensasiya ödənişləri bilavasitə normativ aktlarla nəzərdə tutulur (əsaslar olduqda hər bir işəgötürən onları ödəməyə borcludur), lakin müqavilə ilə digər əlavə kompensasiya ödənişləri də müəyyən edilə bilər. Məcburi ödənişlərə aşağıdakılar daxildir:

Həvəsləndirici ödənişlər kompensasiya ödənişlərindən fərqli olaraq yüksək nəticələrin əldə edilməsini stimullaşdırmaq, əmək məhsuldarlığını artırmaq və işçilərin həvəsləndirilməsi məqsədi daşıyır. Ən çox yayılmış həvəsləndirici ödəniş növü bonusdur.

Çox vaxt mükafatlar fərdi nailiyyətlərə görə ödənilir, lakin bəzi hallarda bütövlükdə təşkilatın işçilərinin, təşkilatın, şöbənin, emalatxananın struktur bölməsinin işçilərinin fəaliyyətinin nəticələrinə görə bir qrup işçiyə ödənilə bilər. və ya komanda.

Bonuslar, əlavə ödənişlər və həvəsləndirici müavinətlər kollektiv müqavilələrdə, müqavilələrdə və yerli normativ aktlarda müəyyən edilmiş əmək haqqı sistemlərində göstərilməlidir.

Mənbə: http://trudprava.ru/base/wage/536

Rusiyada əmək haqqı növləri: ağ, qara, minimum və s

Əlfəcin: 0

İlk baxışdan adi maaşın necə görünə biləcəyini təsəvvür etmək mümkün deyil. Ancaq Rusiyada əmək haqqının bir neçə növü və üsulu var. Əvvəlki məqalədə buna toxunmuşduq, amma indi əsas əmək haqqı növlərinə baxacağıq.

“Ağ” və “Qara” maaşlar

Birinci növ mükafat rəsmi xarakter daşıdığından belə adlanır. Bu rəqəmlər müəssisənin bütün çıxarışlarından keçir, bütün mühasibat hesabatlarında əks olunur və işinə görə pul alan işçi ödəniş sənədinə öz imzasını qoymalıdır.

Qara maaşlar görünməzdir, onlardan heç kimin xəbəri yoxdur, bu əmək haqqı növündən vergilər tutulmur.

Bu pulu imzalamadan alırlar, ona görə də nə pensiya fondundan, nə də sosial sığortadan söhbət gedə bilməz.

"Qara" gəlir növünü gələcək haqqında, iş vaxtı keçdikdə nə baş verəcəyini düşünməyənlər seçirlər.

Minimum əmək haqqı

Minimum əmək haqqı qanunla müəyyən edilir. İşəgötürənin əmək haqqını ödəyərkən bu səviyyəni aşağı salmaq hüququ yoxdur. Çox vaxt əmək haqqı hesabatlarında əks olunan "ağ" olan minimum əmək haqqıdır.

Əsas və əlavə əmək haqqı

İşçinin əmək haqqı aşağıdakı göstəricilər əsasında hesablanır:

işin keyfiyyəti;
saatların sayı;
iş saatları və günlər;
həftə sonları və tətil günlərində işləmək;
gecə növbələri.

Rəsmi qazancın əsas növündən aşağıdakılar çıxılacaq:

həmkarlar ittifaqına üzvlük üçün ödənişlər;
gəlir vergisi;
pensiya sığorta haqları;
aliment;
hətta işçinin özü bunu tələb edərsə, kredit üçün ayırmaların edilməsi mümkün ola bilər.

Rusiyada əlavə əmək haqqı növlərinə aşağıdakı gəlirlər daxildir:

illik məcburi məzuniyyət;
süd verən analar üçün işdən müvəqqəti fasilə;
yetkinlik yaşına çatmamış işçilərə güzəştli ödənişlər;
işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxma müavinəti;
Rusiya Federasiyasının qanunları ilə nəzərdə tutulmuş işlənməmiş vaxt üçün ödəniş.

Part-time əmək haqqı

Hər bir “dövlət işçisi” bütün gücü ilə çalışdığı ayın sonunda əmək haqqı vərəqinə imza atdığı məbləği artırmağa çalışır. Öz növbəsində, Rusiyada bu növ natamam əmək haqqının da öz variantları var:

"doğma" müəssisənizin divarları xaricində ikinci bir iş tapın;
iki vəzifəni bir istehsalda birləşdirmək;
əsas işinizi və məzuniyyətdə olan və ya səhhəti ilə əlaqədar olmayan həmkarınızın vəzifələrini birləşdirin.

Natamam işləyən işçidən həmçinin əmək müqaviləsi bağlamaq, daxili nizam-intizam qaydalarına riayət etmək, habelə iş təsvirinə uyğun olaraq bütün vəzifələrini yerinə yetirmək tələb olunur.

Müəssisənin natamam iş vaxtı ilə işləyən işçisinin əmək haqqı aşağıdakı kimi hesablanır: natamam iş vaxtının ümumi sayı onun əsas vəzifədə iş vaxtının yarısından çox olmamalıdır.

Vaxt maaşı

Bu növ əmək haqqı faktiki işlənmiş saatların sayına görə hesablanır. Bu ödəniş sistemindən kəmiyyəti istənilən üsulla ölçülə bilən hər hansı növ məhsulun istehsalında görülən işlərin həcmini müəyyən etmək mümkün olmadıqda istifadə olunur.

Məsələn, əmək haqqı yalnız tarif dərəcəsindən və iş yerində sərf olunan saatların sayından asılı olan rəhbər vəzifələr ola bilər.

Aydınlıq üçün, əmək haqqı həftədə 40 saat üçün 6000 rubl təşkil edirsə və işçi əslində yalnız 30 işləyirsə, vaxt əmək haqqı az olacaq.

Belə bir əmək haqqının iş saatlarının uçotu müxtəlif vaxt vahidləri ilə müəyyən edilə bilər:

işlənmiş saatların ümumi sayı;
günlər;
ay.

Bundan əlavə, vaxta əsaslanan işə görə ödənişin iki forması var.

Sadə forma. Hesablama belədir: işçinin iş stajına, vəzifəsinə və ya rütbəsinə görə müəyyən edilmiş tarifi onun faktiki işlədiyi saatların sayına vurulur.
Vaxt-premium forma. Əsas hesablama sxemi dəyişməz olaraq qalır, lakin dərəcəsin müəyyən faizini təşkil edən bir mükafat da əlavə olunur.

Parça əmək haqqı

Gəlirlərin başqa bir siyahısı Rusiyada parça-parça əmək haqqıdır. Bu zaman əmək haqqı müəyyən müddət ərzində istehsal olunan məhsulun miqdarına görə ödənilir.

Parça əmək haqqı müəssisə tərəfindən görülən işlərə və ya göstərilən xidmətlərə görə müəyyən edilmiş qiymətlərə əsasən hesablanır.

Bu əmək haqqının aşağıdakı ödəniş variantları var:

birbaşa parça işi - yəni işçi nə qədər məhsul istehsal etdi, müəyyən edilmiş qiymətlərə görə o qədər pul aldı;
parça işi-proqressiv - əgər işçi planı aşarsa, o zaman birbaşa parça ödənişinə əlavə olaraq əlavə ödənişlərə də arxalana bilər;
parça işi bonusu - burada əlavə vəsait təkcə planı aşmaq üçün deyil, həm də digər xidmətlərə görə verilə bilər. Məsələn, tullantısız istehsal, qüsurlu məhsulun olmaması, istehsal xərclərinin azaldılması və s.

Çox vaxt Rusiyada bu cür maaşlar kənd təsərrüfatı müəssisələrində tətbiq olunur, burada pul əvəzinə işçilər istehsal etdikləri əməyinin qarşılığını alırlar.

orta əmək haqqı

Orta əmək haqqı qanunla müəyyən edilir. Bu, ölkə formatında əhalinin orta gəlirinə aiddir.

Orta əmək haqqı necə hesablanır? Bir çox ölkələrdə müəyyən edilmiş əmsala baxsaq, bu belə olur: bir deputatın külli miqdarda maaşına dörd qapıçının maaşı əlavə olunur, ondan sonra bu məbləğ beşə bölünür və belə çıxır ki, ölkənin orta əmək haqqı olduqca yaxşıdır.

Mövzu 7. Əmək haqqının təşkili

İşinə görə - görülən iş, istehsal olunan məhsul - işçi əmək haqqı alır. Əmək haqqı təkcə əməyin nəticələrinə görə ödəniş deyil. Əmək haqqının rolu onun insana stimullaşdırıcı təsirində ifadə olunur: ödənişin məbləği, ödəniş proseduru və təşkilatın elementləri adətən insanın işə şəxsi marağını inkişaf etdirir. Beləliklə, əmək haqqı ikili rol oynayır: bir tərəfdən əməyin nəticəsi üçün ödənişdir, digər tərəfdən əmək üçün stimuldur.

Əmək haqqı işçinin əmək prosesində sərf etdiyi enerjini bərpa etmək, habelə öz işçi qüvvəsinin potensial imkanlarını artırmaq üçün zəruridir.

Əmək haqqı- bu, işçinin və onun ailə üzvlərinin fiziki və mənəvi ehtiyaclarını ödəyən, işçi qüvvəsinin təkrar istehsalını təmin edən istehlak mallarının və xidmətlərin dəyərinə uyğun gələn işçi qüvvəsinin qiymətidir.

Nominal və real əmək haqqı anlayışları var. Nominal əmək haqqı - Bu, bir işə görə alınan nağd ödəniş məbləğidir. Real əmək haqqı - Bu, nominal əmək haqqının alıcılıq qabiliyyətidir, yəni nominal əmək haqqına faktiki olaraq alına bilən əmtəə və xidmətlərin miqdarıdır.

Əmək haqqı məsrəfləri istehsal edilmiş məhsulların və ya xidmətlərin maya dəyərinin hesablanmasına daxil edilir, buna görə də əmək haqqının əsassız artırılması müəssisənin mənfəətsiz xərclərinə səbəb olur və mənfəəti azaldır. Əmək haqqı sisteminin seçilməsinin səlahiyyəti işəgötürənə məxsusdur və konkret əmək haqqı formalarının müəyyən edilməsi müəssisənin maliyyə vəziyyətindən və onun perspektivlərindən asılıdır.

Əmək haqqı sistemlərini və onun effektivliyinin meyarı seçərkən əsas şey məhsul vahidinə düşən xərcləri azaltmaqla və müəssisənin rentabelliyini təmin etməklə məhsuldarlığın real artmasıdır.

Əmək haqqını təşkil edin işçilər - bu, işçinin gördüyü işin pulla qiymətləndirilməsini, bu qiymətləndirməyə uyğun olaraq əmək haqqının hesablanmasını və ödənilməsini təmin edən vasitələrin işlənib hazırlanması, istifadə edilməsi və daim işlək vəziyyətdə saxlanılması deməkdir.

Müəssisədə əməyin ödənilməsinin təşkili aşağıdakıların yaradılmasını əhatə edir:

əməyin ödənilməsi şərtləri (standartları);

əmək məsrəflərinin normaları (işçinin əmək öhdəlikləri);

əməyin ödənilməsi formaları və sistemləri, yəni ödəniş zamanı fərdi və kollektiv əməyin nəticələrinin uçotu metodu;

əməyin ödənilməsinin təşkilində dəyişikliklərin edilməsi qaydası.

Müəssisədə əmək haqqının təşkili ümumrusiya əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənir (işəgötürənin işçiyə verməli olduğu minimum zəmanətlər səviyyəsində), həmkarlar ittifaqlarının (və ya digər işçi təşkilatlarının) tarif razılaşmaları ilə həyata keçirilir. işəgötürənlər həmkarlar ittifaqı ilə işçilərin mənafeləri (işçilərin əməyinin nəticələri ilə təmin edilən təminatlar və onların tənzimləndiyi fəaliyyət sahəsində işəgötürənlər səviyyəsində, lakin dövlət tərəfindən tələb olunandan aşağı olmayan), işəgötürən arasında kollektiv müqavilələr və həmkarlar ittifaqı (və ya işçilərin digər təşkilatı).

Əmək haqqının strukturu əmək haqqının iki qeyri-bərabər hissəsi, yəni əsas əmək haqqı və əlavə (sabit və dəyişkən) ilə təmsil olunur. Bundan əlavə, istehsal prosesində iştirak, əməyin kəmiyyət və keyfiyyəti (pensiya, müavinət) ilə bağlı olmayan sosial əmək haqqı ödənilir.

Əsas əmək haqqına cari tarif dərəcələri və rəsmi maaşlar üzrə mükafat daxildir, yəni ixtisas, işin mürəkkəbliyi nəzərə alınır və işçinin qoyduğu əməyin kəmiyyət və keyfiyyətini əks etdirir.

Əlavə əmək haqqına işlə bağlı əlavə müavinətlər daxildir.

Əmək haqqının dəyişən hissəsinə belə elementlər daxildir əlavə ödənişlər və müavinətlər. Əlavə ödənişlər və bonuslar xüsusi iş şəraiti ilə bağlıdır, sabit və fərdiləşdirilir. Bütün mülkiyyət formalı müəssisələrdə istifadə üçün bir sıra əlavə ödənişlər və müavinətlər məcburidir. Onların ödənilməsi dövlət tərəfindən təmin edilir və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilir.

Ödənişlərin xarakterindən asılı olaraq əlavə ödənişlər və müavinətlər kompensasiya və həvəsləndiricilərə bölünür.

Hazırda ən çox yayılmış əlavə ödənişlərin və kompensasiyaların 50-yə yaxın növündən istifadə olunur. Bunlara əlavə ödənişlər daxildir:

Axşam və gecə işləmək üçün;

İş vaxtından artıq iş üçün;

Həftə sonları və bayram günlərində işləmək üçün;

İşin səyahət xarakteri üçün;

Növbəli iş üçün və s.

Əmək haqqının dəyişən hissəsinə daxildir mükafatlar. Bu, kompensasiyanın ən dəyişən hissəsidir: işçinin səyindən asılı olaraq, bonuslar ödənilə və ya verilməyə bilər. Bonus, işçinin gözlənilən nəticədən daha yüksək işə həvəsləndirilməsidir.

Mükafatın ölçüsü müəyyən edilir:

işçilər üçün - tarif dərəcələri (parça stavkaları) üzrə əmək haqqının faizi ilə və ya mütləq məbləğlərdə;

rəhbərlər, mütəxəssislər və işçilər üçün - rəsmi əmək haqqı əsasında və ya mütləq məbləğlərdə əmək haqqının faizi ilə.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsində verilmiş əmək haqqının tərifinə əsasən onun komponentləri müəyyən edilə bilər. Əmək haqqı strukturu aşağıdakı hissələrdən ibarətdir:

1. əmək haqqının əsas (daimi) hissəsi;

2. kompensasiya ödənişləri;

3. həvəsləndirici ödənişlər.

Əmək haqqının əsas hissəsi mövcud işəgötürənin əmək haqqı sistemi əsasında müəyyən edilir və federal qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından az ola bilməz. Əmək haqqının əsas hissəsi onun daimi tərkib hissəsidir, alınan mənfəətdən, satış həcmindən və digər göstəricilərdən asılı deyildir. Əmək haqqının əsas hissəsi faktiki işlədiyi vaxta və ya faktiki yerinə yetirilən işə tarif dərəcələri və vəzifə maaşları üzrə hesablanır.

Əmək haqqının əsas hissəsini təyin edərkən işəgötürən aşağıdakı prinsipləri rəhbər tutmalıdır:

— hər bir işçinin əmək haqqı onun ixtisasından, yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyindən, sərf olunan əməyin kəmiyyətindən və keyfiyyətindən asılı olmalıdır;

— əmək haqqı şərtlərinin müəyyən edilməsi və dəyişdirilməsi zamanı hər hansı ayrı-seçkilik qadağandır;

— bərabər dəyərli işə görə işəgötürən işçilərə bərabər maaş verməyə borcludur.

Kompensasiya və həvəsləndirmələrödənişlər əmək haqqının dəyişən hissəsidir, dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş təminatlardan və bu işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş əmək haqqı şərtlərindən asılıdır.

Kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlər faktiki işlənmiş vaxta və ya faktiki yerinə yetirilən işlərə görə ödənişə aid edilmir.

Əmək haqqının bu hissəsi üçün yerli tənzimləmə üsulu, xüsusən də onların yaradılmasının əsas qaydaları qanunla müəyyən edildikdə, həvəsləndirici ödənişlərə daha çox xasdır.

Bir sıra kompensasiya ödənişləri qanunla müəyyən edilir, onların ödənilməsi işəgötürənin üzərinə düşür:

a) xüsusi şəraitdə işlərin görülməsinə görə (ağır işlərdə, zərərli və (və ya) təhlükəli və digər xüsusi iş şəraiti ilə işlərdə, xüsusi iqlim şəraiti olan ərazilərdə işlərdə);

b) radioaktiv çirklənməyə məruz qalan ərazilərdə işləmək üçün;

c) normadan kənara çıxan şəraitdə (müxtəlif ixtisaslara malik işlərin görülməsi, peşələrin (vəzifələrin) birləşdirildiyi işlərin görülməsi), xidmət sahələrinin genişləndirilməsi, işin həcminin artırılması və ya müvəqqəti olmayan işçinin işdən azad edilmədən vəzifələrinin yerinə yetirilməsi üçün. əmək müqaviləsi, iş vaxtından artıq iş, gecə, həftə sonları və qeyri-iş günlərində işləmək və normaldan kənara çıxan digər şəraitdə iş görmək);

Kompensasiya ödənişlərinin konkret məbləğləri kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli normativ hüquqi aktlar, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir və əmək qanunvericiliyi və əmək qanunvericiliyi normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş məbləğdən aşağı ola bilməz.

Bundan əlavə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək haqqına aşağıdakı ödənişləri daxil etməklə rotasiya əsasında işləyənlər və Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləyən şəxslər üçün əmək haqqının artırılmasını nəzərdə tutur:

— növbəlilik əsasında işləyən şəxslərə növbəli iş üsuluna görə müavinət verilir: “növbə dövründə iş yerlərində qaldığı hər təqvim günü üçün, habelə işəgötürənin olduğu yerdən faktiki səyahət günləri üçün. (toplama məntəqəsi) iş yerinə və geri ";

— Uzaq Şimal bölgələrində və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləyən şəxslərə əmək haqqı regional əmsallardan və əmək haqqının faiz artımından istifadə etməklə ödənilir.

Beləliklə, kompensasiya ödənişlərinin əsas məqsədi işçinin iş qrafiki, iş şəraiti, iş fəaliyyətinin xüsusiyyətləri və müəyyən iş növlərinin xarakteri ilə əlaqəli əlavə əmək xərclərini kompensasiya etməkdir. Onlar rəsmi maaşlara və tarif dərəcələrinə əlavə olaraq hesablanır.

Həvəsləndirici ödənişlər(əlavə ödənişlər və həvəsləndirici xarakterli mükafatlar, mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər) əmək haqqının dəyişən hissəsidir, əldə edilən mənfəətdən, işçinin iqtisadi fəaliyyətin nəticəsinə verdiyi fərdi töhfədən və s.

Bonuslar və digər həvəsləndirici ödənişlər, əksər kompensasiya ödənişlərindən fərqli olaraq, qanunvericilik səviyyəsində tənzimlənmir, onların ödənilməsi işəgötürənin hüququdur.. Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər əmək haqqı sistemi tərəfindən nəzərdə tutulursa, işəgötürənin onları ödəmək öhdəliyi var və işçi, mükafatın göstəricilərini və şərtlərini yerinə yetirirsə, tələb etmək hüququna malikdir. bu həvəsləndirici ödənişlərin ödənilməsi.

Beləliklə, əmək haqqının bir hissəsi kimi həvəsləndirici ödənişlər işdə müəyyən nəticələr əldə etmək üçün pul ödənişləri kimi xarakterizə edilə bilər.

Əlavə ödəniş sistemlərindən, həvəsləndirici müavinətlərdən və mükafat sistemlərindən istifadənin əsas məqsədi tarif dərəcələri və maaşlar üzrə əsas ödənişdə nəzərdə tutulmayan göstəricilərə nail olmaqda işçilər arasında maddi maraq yaratmaq, habelə işçilərin öz işini təkmilləşdirməsini stimullaşdırmaqdır. peşəkar səviyyə, kadr dövriyyəsinin azaldılması, zəruri yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin cəlb edilməsi.

Həvəsləndirici ödənişlər (əlavə ödənişlər və ya müavinətlər) müəyyən edilə bilər:

- yüksək ixtisaslar üçün;

— təşkilatda iş təcrübəsi;

- xarici dilləri bilmək və s.

Təşkilatlarda işin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasında işçilərin marağını stimullaşdırmaq üçün bonus sistemindən istifadə olunur. Mükafatların ödənilməsi əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək üçün stimuldur. Mükafatları iki qrupa bölmək olar:

a) Əmək haqqı sisteminə daxil olan bonuslar.

İşçinin bu bonusu almaq hüququ və müvafiq olaraq işəgötürənin onu ödəmək öhdəliyi bonus sistemi ilə əvvəlcədən müəyyən edilmiş xüsusi göstəricilərə nail olmaq şərti ilə yaranır. Əks halda, bonus hüququ yaranmır.

b) Əmək haqqı sistemində nəzərdə tutulmayan bonuslar.

Bu mükafatlar işəgötürənin birtərəfli mülahizəsinə əsasən birdəfəlik həvəsləndirmə xarakteri daşıyır və bir qayda olaraq, qeyri-müntəzəm olaraq ödənilir, əlavə olaraq, işdə konkret nailiyyətlərlə bağlı deyildir. Bu halda, həvəsləndirici mükafatlar işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur, buna görə də onun şərtləri işəgötürən tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edilir və əvvəlcədən rəsmiləşdirilmiş əsas tələb etmir.

Bonus göstəriciləri istehsalın növlərinə və tapşırıqlarına uyğun olmalı, hər bir işçinin və bütövlükdə kollektivin əmək töhfəsi ilə əlaqəni əks etdirməlidir. Göstəricilərin sayı və bonus şərtləri iki və ya üçdən çox olmamalıdır, əks halda bonus sistemi ilə əsas istehsal vəzifələri arasında əlaqə itə bilər. Göstəricilər bir-birinə zidd olmamalıdır - bəzilərinin yaxşılaşdırılması digərlərinin pisləşməsinə kömək etməməlidir.

Bonusların göstəriciləri və şərtləri işçilər, onların ilkin səviyyələri işçilərin onların dəyişməsinə təsir dərəcəsi nəzərə alınmaqla sahənin, emalatxananın planlaşdırılmış fəaliyyət göstəricilərinə uyğun olaraq müəyyən edilir.

Məhsulun keyfiyyətini stimullaşdırarkən. iş və xidmətlər aşağıdakı göstəricilərdən istifadə edir:

· məhsulun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması,

· məhsul haqqında şikayət yoxdur.

Maddi xərclərin azaldılmasını stimullaşdırmaq üçün bonus göstəriciləri təyin edin:

· xammala, materiallara qənaət etmək üçün,

· yanacaq və enerji ehtiyatları, alətlər, ehtiyat hissələri,

· məhsul vahidinə düşən tullantıların azaldılması.

Bonus göstəricisinin nailiyyət səviyyəsi baza dövründə və ya daha yüksək nailiyyətlər əsasında təyin edilə bilər. Premium məbləğ baza səviyyə ilə müqayisədə göstəricilərin yaxşılaşma dərəcəsindən asılı olaraq mükafatların ölçüsünün mütənasib və ya mütərəqqi artırılması ilə müxtəlif şkalaların tətbiqi ilə müəyyən edilmiş bonus göstəricilərinin intensivliyini nəzərə alaraq fərqləndirmək lazımdır.

Bonus tezliyi(ay, rüb, il) istehsalın təşkilinin xüsusiyyətlərini, məhsulun xarakterini və istehsal dövrünün müddətini nəzərə almalıdır.

Qanunların, ehtiyacların və təcrübələrin qurbanı kimi ödəyin

Dünyada və ölkəmizdə əksər işçilərin əsas gəlir mənbəyi əmək haqqıdır. Ancaq hər bir işçinin maaşı ona özü və ailəsi üçün layiqli həyat təmin etməyə imkan vermir.

Maaş nə qədər olmalıdır? Hər bir işçi üçün əmək haqqının səviyyəsini nə müəyyənləşdirir? Əmək haqqı hansı ehtiyacları təmin etməlidir?

Hər bir işçi üçün bu aktual suallara cavab vermək üçün bilməlisiniz:

Əmək haqqının konsepsiyası və strukturu;

Konkret əmək haqqı məbləğinin müəyyən edilməsi üçün əsaslar;

Əmək haqqının artırılması mexanizmləri;

Əmək haqqının tənzimlənməsinin əsas prinsipləri;

Əmək haqqı sistemlərinin növləri və onların yaradılması üsulları.

ƏMƏK HAQQININ KONSEPSİYASI VƏ Strukturu

Minimum əmək haqqından aşağı olmayan əmək haqqının konstitusiya təminatı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində hazırlanmışdır.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-u əmək haqqı anlayışını müəyyənləşdirir.

Beləliklə, qanuna uyğun olaraq əmək haqqı üç komponentdən ibarətdir:

1) əmək haqqı,

2) kompensasiya ödənişləri,

3) həvəsləndirici ödənişlər.

Hər üç hissə məqsədlərinə və yaradılmasının hüquqi mexanizminə görə əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir.

ƏMƏK HAQQININ BİRİNCİ KOMPONENTİ: ƏMƏYİN MÜQADDƏTİ

Əmək haqqının birinci komponenti - əməyin ödənilməsi dörd amildən asılıdır: işçinin ixtisasından, işinin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən və keyfiyyətindən.

Əməyin ödənilməsinə təsir edən bu dörd amili nəzərdən keçirək: işçinin ixtisası, mürəkkəbliyi, işin kəmiyyəti və keyfiyyəti.

1. İşçinin ixtisası

Kvalifikasiyanın iki komponenti var: üfüqi və şaquli.

Üfüqi komponent - bu, "peşə" anlayışına birləşdirilən konkret işin müəyyən bir növü və məzmunudur. Peşə müəyyən növ mal və xidmətlərin istehsalı üçün avadanlıq, alətlər və materiallarla işləmək üçün tələb olunan xüsusi biliklər toplusu ilə müəyyən edilir. Bu, ilk növbədə, peşə təhsili almaq prosesində biliklərin mənimsənilməsi ilə əldə edilir.

2. İşin çətinliyi

Aşağıdakı parametrlərlə müəyyən edilir:

İstifadə olunan avadanlıqların mürəkkəbliyi,

Əmək obyektlərinin mürəkkəbliyi,

Texnoloji proseslərin mürəkkəbliyi,

Görülən əməliyyatların əhatə dairəsinin genişliyi,

Müstəqillik dərəcəsi və

Məsuliyyət dərəcəsi.

3. İşin həcmi

İşin həcmi (nəticəsi deyil) belədir:

Və ya iş müddəti,

Yaxud əmək normaları əsasında müəyyən edilmiş normal əmək intensivliyi daxilində istehsal olunan məhsulların miqdarı (həcmi).

Eyni zamanda həm işin sürəti, həm də istehsal olunan məhsulların miqdarı müəyyən keyfiyyətə uyğun olmalıdır.

4. İşin keyfiyyəti

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, əmək haqqının birinci komponenti əməyin ödənilməsidir:

Bu, adına uyğun olaraq görülən işə görə ödənilməli olan əmək haqqının bir hissəsidir;

O, birbaşa yerinə yetirilən iş üçün müəyyən edilir, çünki dörd amildən asılıdır: işçinin ixtisası, işin mürəkkəbliyi, kəmiyyəti və keyfiyyəti;

Əmək haqqı, rəsmi əmək haqqı, tarif dərəcəsi şəklində müəyyən edilmiş mükafat məbləğidir;

MİNİMUM ƏMƏK HAQQININ TƏRKİBİ

2007-ci ildə 54-FZ saylı Federal Qanun Art. 129 və bənd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsində aşağıdakı təriflər çıxarıldı:

Bu hüquq normaları bilavasitə göstərirdi ki:

Minimum əmək haqqına kompensasiyalar, həvəsləndirmələr və sosial ödənişlər daxil deyil;

Tarif dərəcələri və əmək haqqı minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz;

Minimum əmək haqqı işçiyə sadə şəraitdə qeyri-ixtisaslı əməyə görə ödənilməli idi.

Sistemdə Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasının və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarını nəzərdən keçirək.

Sənətdə əmək haqqının tərifinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-u, əmək haqqı üç hissədən ibarətdir. Və Sənətdə əmək haqqı sistemlərinin tərifinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi, əmək haqqı sistemi də üç hissədən ibarətdir.

***

Ardı var
"Həmrəylik"