Este término se refiere al movimiento de un empleado a otro puesto, a otro departamento o ubicación. La transferencia puede realizarse de forma continua o por un período de tiempo determinado. Sólo puede llevarse a cabo con el consentimiento de la persona, excepto en los casos específicamente especificados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Transferencia temporal a un puesto vacante
Los traslados por un período de tiempo determinado están regulados por el artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Dice que por acuerdo entre las partes de la relación laboral, el empleado puede ser trasladado a otro puesto de trabajo, pero sólo por un período no superior a 12 meses.
El procedimiento de traducción es el siguiente:
- Elaborar un acuerdo escrito, que complemente el contrato de trabajo existente, de que la persona será trasladada temporalmente a otro puesto;
- Registro de una orden de transferencia. Como regla general, para esto se utiliza un formulario unificado T-5.
Si, una vez finalizado el período de transferencia, el empleado permanece en el nuevo trabajo por defecto, es decir, ninguna de las partes ha expresado su deseo de devolverlo a su puesto anterior, entonces dicha transferencia se vuelve permanente. Para hacer esto, debe preparar los siguientes documentos:
- Otra adición al contrato de trabajo, en forma de acuerdo de que el traslado temporal se cambia a permanente;
- Una orden que indique un cambio en el momento de la transferencia.
¡Nota! Si el traslado se realizó a un puesto vacante con la frase “hasta que se cubra la vacante”, el período de 1 año sigue siendo válido. Por tanto, para no contradecir lo dispuesto en el artículo 72.2, el trabajador deberá ser trasladado a su puesto anterior transcurrido un año, para luego formalizar otro traslado.
Si un trabajador temporal es transferido a otro trabajo temporal, el procedimiento de registro no cambiará. Lo único que debe tener en cuenta el departamento de RR.HH. es que la duración del traslado no debe exceder el período de rescisión del contrato principal, de lo contrario el empleado puede volverse indefinido, es decir, su contrato se reconoce como ilimitado.
Transferencia temporal de un empleado para reemplazar a un empleado ausente
El caso en el que se realiza un traslado temporal a una unidad de personal que ya tiene un empleado, pero que está temporalmente ausente, está regulado por separado en la legislación. En este caso, el período de transferencia se limita no a 1 año, sino al tiempo de ausencia del empleado principal. En consecuencia, puede exceder los 12 meses especificados. Por ejemplo, se puede realizar un traslado temporal por tres años si la empleada se fue de baja por maternidad.
El procedimiento de inscripción será el mismo que en el caso anterior.
¡Nota! En el caso de traslado al lugar de un empleado ausente, es mejor no poner una fecha concreta como fecha de finalización, sino indicar el evento que marcará el final del período de traslado. Por ejemplo: "El traslado se realiza desde el 1 de octubre de 2017 hasta el final del período de incapacidad laboral y el regreso al trabajo del gerente A.V. Yesenina".
Transferencia temporal a otro trabajo sin el consentimiento del empleado
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona una lista de factores y condiciones bajo las cuales un empleado puede ser transferido sin su consentimiento:
- en caso de desastres naturales y provocados por el hombre, así como otros factores que supongan un riesgo para la vida y la salud de las personas circundantes;
- en caso de tiempo de inactividad, así como para eliminar el riesgo de daños y pérdida de propiedad, si estas circunstancias fueron causadas por los factores mencionados anteriormente.
Dicha transferencia podrá realizarse por un período no superior a 1 mes.
¿Está incluido un traslado temporal en el libro de trabajo?
De acuerdo con el artículo 66 del Código del Trabajo, un traslado temporal no está incluido en la lista de información que debe reflejarse en el libro de trabajo.
Esto significa que al realizar una transferencia por un período de tiempo determinado, no se realiza ninguna entrada en el libro de trabajo.
Pero si, una vez transcurrido el período de transferencia, ninguna de las partes expresó el deseo de que el empleado regrese a su lugar de trabajo anterior, entonces el traslado de temporal pasa a permanente y, por lo tanto, debe reflejarse en el libro de trabajo.
En este caso, se indica la fecha real en la que el empleado comenzó a desempeñar nuevas funciones. Es decir, la grabación se realizará más tarde de la fecha especificada. Pero al mismo tiempo, es necesario tener en cuenta un punto más: ¿qué detalles de qué orden deben ingresarse en el informe laboral? La legislación no regula esta cuestión de ninguna manera. Pero en la práctica, se recomienda ingresar dos pedidos en la columna 4:
- orden de traslado temporal (la fecha indicada en el documento coincidirá con la fecha de traslado);
- una orden que reconoce la transferencia como permanente (esta orden contendrá la fecha en que la transferencia se vuelve permanente).
Si ya se ha realizado una entrada en el libro de trabajo sobre una transferencia temporal que no se ha convertido en permanente, se corrige de la misma manera que todas las entradas incorrectas en el libro de trabajo.
Conclusión
El traslado temporal implica el traslado de un empleado para que realice otro trabajo durante un período determinado. Una vez transcurrido este período, regresa a su trabajo anterior o el traslado se vuelve permanente. El tiempo de traslado no debe exceder de 1 año, excepto en los casos en que el traslado se realice a un puesto temporalmente vacante.
El procedimiento del empleador para el traslado temporal de un empleado depende directamente de quién lo inició. Le diremos cómo organizar dicha transferencia en dos casos: por acuerdo de las partes y sin el consentimiento del empleado. Descubra cómo detener los cambios de personal.
En el artículo:
Descargue documentos actuales sobre el tema:
Cómo organizar un traslado temporal de un empleado para reemplazar a un empleado ausente
Si el empleador no tiene circunstancias extraordinarias, un empleado puede ser transferido brevemente a otro trabajo solo con su consentimiento por escrito (artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Para hacer esto, debe celebrar un acuerdo adicional al TD actual (contrato de trabajo). Esto es importante porque cuando un empleado se muda a otro puesto por un corto tiempo, lo siguiente cambia:
- Puesto de trabajo;
- tamaño del salario.
Al ejecutar una transferencia de empleado a corto plazo para reemplazar a un empleado ausente, es imposible predecir la fecha exacta de finalización del evento. Por lo tanto, en el acuerdo adicional se incluye una condición que sirve de base para poner fin a la reorganización temporal del personal. En este caso, dicha base será la reincorporación al trabajo del empleado principal.
El acuerdo adicional se redacta teniendo en cuenta las reglas generales:
- El documento está redactado en dos copias.
- En el mismo se incluyen las cláusulas modificadas del DT, indicando que los restantes términos del DT se mantienen sin cambios.
- El acuerdo lo firman el empleado y el empleador. El servicio del Sistema de Personal le ayudará a gestionar un traslado temporal en diversos casos. Empezar con maestro de registro de transferencia temporal ahora mismo.
Un traslado temporal a otro puesto de trabajo por acuerdo de las partes se formaliza no solo mediante la elaboración de un acuerdo adicional, sino también mediante una orden. Afirma el hecho de cambios temporales de personal dentro de la organización. Además de la orden, que se puede emitir mediante el formulario unificado No. T-5 o No. T-5A, así como en los formularios desarrollados por la empresa de forma independiente, deberá realizar una entrada en la Sección III del formulario del empleado. tarjeta personal.
Acuerdo adicional. Transferencia temporal de un empleado a otro puesto.
La información sobre la transferencia se refleja en el libro de trabajo solo si se realiza de forma permanente. No es necesario realizar una entrada temporal. Si en el futuro el empleado necesita confirmar el hecho del trabajo no permanente, puede solicitar por escrito al empleador un certificado o una copia de la orden de traslado temporal.
cómo transferir temporalmente a un empleado a otro trabajo por acuerdo de las partes. En el artículo aprenderá sobre el procedimiento y las características de la documentación.
Transferencia temporal a otro puesto: distribución de responsabilidades entre varios empleados
La legislación laboral de la Federación de Rusia no obliga a los empleadores a resolver las cuestiones de sustitución de los empleados ausentes de una forma única y estándar. Si el alcance de las responsabilidades laborales del empleado ausente es extenso y la situación del personal permite que sus funciones se distribuyan entre varios empleados, esto se puede hacer. En este caso no hablamos de traducción. Tampoco es posible el traslado de uno o varios empleados. Todos realizarán sus responsabilidades laborales más el trabajo adicional que anteriormente realizaba un especialista temporalmente ausente.
Esto se formaliza mediante un acuerdo adicional al contrato de trabajo sobre la sustitución temporal de un empleado ausente. Al ampliar responsabilidades se elabora lo siguiente:
- un acuerdo adicional, especificando el alcance de las nuevas responsabilidades y el monto del pago adicional;
- una orden que otorga a los empleados poderes adicionales.
No es necesario ingresar información sobre la cantidad de trabajo adicional en las tarjetas personales y libros de trabajo de los empleados.
¿Cuándo es posible un traslado temporal a otro puesto de trabajo sin el consentimiento del empleado?
Puede transferir brevemente a un empleado a otro trabajo sin su consentimiento solo si es necesario para prevenir o eliminar las consecuencias:
- desastres naturales y provocados por el hombre;
- accidentes;
- terremotos, inundaciones, incendios;
- epidemias, epizootias, hambrunas;
- otros casos que amenazan las condiciones normales de vida o la vida de una gran parte de la población.
Además, se deben cumplir dos condiciones:
- Todos estos casos deben ser causados únicamente por circunstancias de emergencia: desastres, accidentes, incendios, inundaciones, etc.
- El trabajo al que se transfiere el empleado debe corresponder a su nivel de habilidad o ser más calificado.
Si no se cumple esta última condición, se debe obtener el consentimiento por escrito, ya sea mediante una anotación en la notificación proporcionada por el empleador o mediante una declaración separada.
Tipos de traslados a otro trabajo según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Estas transferencias se dividen en temporales y permanentes. Los temporales se realizan por acuerdo de las partes o sin el consentimiento del empleado.
La duración del desempeño de las funciones laborales durante un traslado de corta duración a otro trabajo está limitada por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia a un mes si el traslado se realiza sin el consentimiento del empleado.
También es posible el traslado mientras el empleado principal también desempeña temporalmente otras funciones.
★ El experto en Sistemas de Recursos Humanos te lo dirá cómo organizar una transferencia temporal de un empleado a otro trabajo. Del artículo aprenderá sobre el procedimiento, sobre el traslado a otro puesto por acuerdo de las partes y sin el consentimiento del empleado, los detalles de la redacción de una orden y los documentos sobre cuya base se da por terminado el traslado.
Cómo justificar el traslado temporal de un empleado a otro puesto b
Si surge una disputa sobre la legalidad del traslado de un empleado sin su consentimiento, el empleador deberá preparar documentos que puedan utilizarse para confirmar la existencia de circunstancias extraordinarias que provocaron dicho traslado (cláusula 17 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2).
Los siguientes documentos se utilizan como tales documentos:
- informes de especialistas de los servicios de emergencia;
- actúa ante la ocurrencia de incidentes de emergencia;
- orden del jefe de la organización sobre las medidas tomadas para eliminar las consecuencias del accidente, etc.
Cómo rescindir el traslado temporal de un empleado a otro puesto de trabajo: procedimiento de registro
Una vez transcurrido el período de transferencia, el empleador emite una orden en virtud de la cual se le asigna al empleado su trabajo anterior. El pedido se redacta en cualquier forma, ya que no se ha aprobado un formulario unificado para dicho documento. Si al final del período de transferencia no se le proporcionó al empleado el trabajo anterior, y este no insiste en él y continúa trabajando, los términos del acuerdo celebrado pierden fuerza, el puesto temporal pasa a ser permanente (Parte 1 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Esta situación debe documentarse mediante la celebración de un nuevo acuerdo adicional. Después de lo cual el empleador emite una orden, el oficial de personal hace una entrada en la tarjeta personal y en el libro de trabajo del empleado.
Orden que reconoce como permanente un traslado temporal
¿Cuál es la diferencia entre el movimiento de un empleado según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia?
El traslado de un empleado a otro lugar de trabajo no se considera un traslado si las condiciones del contrato laboral no cambian y la función laboral sigue siendo la misma. La excepción son aquellas situaciones en las que el TD especifica un lugar de trabajo, cuando cambia, los términos del TD cambian y se redacta un acuerdo adicional. Así, por ejemplo, un traslado permanente sólo es posible con el consentimiento por escrito del empleado. El movimiento se realiza sin obtener dicho consentimiento.
Un empleado puede ser transferido a otro trabajo por un período breve solo con su consentimiento por escrito, a menos que haya una emergencia. Se concluye un acuerdo adicional al contrato de trabajo actual. La razón es que al pasar a otro puesto, el puesto de trabajo y el salario del empleado cambian temporalmente.
En caso de situaciones de emergencia, el empleador tiene derecho a trasladar al empleado sin su consentimiento durante algún tiempo.
TRANSFERENCIA TEMPORAL: MUESTRA DE PROCEDIMIENTO PASO A PASO (GENERAL)
Según la parte 1 del art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia:
“Por acuerdo de las partes, celebrado por escrito, un empleado podrá ser transferido temporalmente a otro trabajo con el mismo empleador por un período de hasta un año, y en el caso de que dicho traslado se lleve a cabo para reemplazar a un empleado temporalmente ausente , cuyo puesto se conserva de acuerdo con la ley, hasta que este empleado entre a trabajar."
1. A una de las partes (empleado o empleador) se le ocurre la iniciativa de trasladar temporalmente al empleado a otro puesto de trabajo.
La iniciativa puede ser “oral”. Y las partes en las negociaciones llegan a un acuerdo sobre una transferencia temporal.
La idea de un traslado temporal también puede constar por escrito, pero esto no es necesario.
1.1. Si al propio empleado se le ocurre la iniciativa de transferirse temporalmente a otro trabajo, entonces puede escribir una solicitud para su transferencia temporal a otro trabajo (puesto). La solicitud del empleado se registra en la forma establecida por el empleador, por ejemplo, en el registro de solicitudes de los empleados.
1.2. Si al empleador se le ocurre la iniciativa de transferir temporalmente a un empleado a otro trabajo, entonces puede hacer una oferta por escrito al empleado para una transferencia temporal a otro trabajo (puesto). La propuesta se realiza en dos copias. La propuesta se registra en la forma que establezca el empleador, por ejemplo, en el registro de notificaciones y propuestas a los empleados. Se entrega una copia al empleado. En la segunda copia (la copia que queda en poder del empleador), el empleado escribe que leyó la propuesta, recibió una copia, pone la fecha de recepción y firma. Si el empleado acepta la transferencia, puede incluir una "nota de acuerdo" en la propuesta del empleador o escribir una declaración de consentimiento para la transferencia. La solicitud del empleado se registra en la forma establecida por el empleador, por ejemplo, en el registro de solicitudes de los empleados.
2. Familiarización del empleado con la descripción de su puesto.(para un nuevo puesto), otros actos legales regulatorios locales directamente relacionados con su nueva actividad laboral.
El procedimiento para familiarizarse con las regulaciones locales no está definido en el código, en la práctica existen varias opciones:
Las hojas de familiarización se adjuntan a la ley reglamentaria local, en las que los empleados firman confirmando la familiarización y las fechas de familiarización (dichas hojas están cosidas junto con la ley reglamentaria local),
Mantener registros de familiarización con las regulaciones locales, en los que los empleados ponen firmas que confirman la familiarización e indican las fechas de familiarización.
La propia ley puede establecer un determinado procedimiento para familiarizarse con las regulaciones locales. Descubra los procedimientos de su empleador para familiarizar a los empleados con las regulaciones locales antes de comenzar a presentárselas al empleado.
3. Firmar un acuerdo de traducción por escrito entre el empleado y el empleador (al contrato de trabajo) y, si hay motivos, firmar un acuerdo sobre total responsabilidad financiera.
El acuerdo y el contrato se redactan en dos copias (una para cada parte), a menos que se proporcionen más copias para un determinado empleador.
4. Registro del contrato de transferencia y un acuerdo sobre responsabilidad financiera total en la forma establecida por el empleador. Por ejemplo, un acuerdo se puede inscribir en el registro de acuerdos sobre contratos de trabajo con empleados y un acuerdo sobre responsabilidad financiera total, en el diario de registro de acuerdos sobre responsabilidad financiera total con empleados.
5. Entregar al empleado su copia del contrato de transferencia.
La recepción por parte del empleado de una copia del acuerdo debe ser confirmada mediante la firma del empleado en la copia del acuerdo, que permanece bajo la custodia del empleador. Le recomendamos que anteponga la frase “He recibido copia del acuerdo” antes de su firma.
Si se firma un acuerdo sobre responsabilidad financiera total con el empleado, también se le entrega una copia del mismo.
6. Emisión de una orden (instrucción) sobre el traslado de un empleado a otro puesto de trabajo.
7. Registro de este pedido (instrucción) en el orden establecido por el empleador, por ejemplo, en el registro de pedidos (instrucciones).
8. Familiarización del empleado con la orden (instrucción) contra firma.
Notas
* La información sobre el traslado temporal no se ingresa en el libro de trabajo del empleado. Por lo tanto, se recomienda resolver con el empleado la cuestión de expedirle copia de la orden de traslado temporal, debidamente certificada, para que el empleado pueda en el futuro, de ser necesario, confirmar que realizó este trabajo.
** La cuestión de ingresar información sobre una transferencia temporal en una tarjeta personal es controvertida en la práctica.
*** Al vencimiento del período de transferencia temporal, se podrá emitir una orden para terminar el período de transferencia temporal.
- Libro
A veces es necesario trasladar a un empleado a otro trabajo durante algún tiempo. Esta necesidad puede deberse a varias razones: indicaciones médicas, necesidades de producción, etc. Sin embargo, no todo es tan sencillo con el procedimiento de transferencia. Por ejemplo, algunas personas confunden un traslado con un traslado y no lo formalizan adecuadamente o pagan salarios insuficientes cuando se trasladan a un puesto peor remunerado. En qué casos son posibles los traslados temporales, cómo distinguirlos de los traslados, cuánto pagar al empleado trasladado temporalmente y cómo documentar todo esto, aprenderá leyendo el artículo.
En lugar de un prefacio
De acuerdo a Arte. 72.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia transferencia significa un cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado, mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como el traslado para trabajar en otro lugar junto con el empleador.Tenga en cuenta que un cambio en una unidad estructural se considerará una transferencia solo si su nombre se fijó en el contrato de trabajo (por ejemplo, en la forma de la frase "El empleado es contratado como contador en el departamento económico y financiero") .
Dado que hoy estamos considerando traslados temporales, cabe señalar que pueden realizarse con o sin el consentimiento del empleado.
Traslado temporal con el consentimiento del empleado.
Para realizar un traslado temporal es necesario celebrar un acuerdo por escrito. El empleador primero ofrece al empleado un puesto vacante o un puesto en el que un empleado ausente necesita ser reemplazado. Luego, si se acuerda, se concluye un acuerdo adicional sobre un traslado temporal a otro trabajo, puesto u otra unidad estructural.Y antes que nada, hablemos del momento de dicha transferencia. Es posible un traslado temporal a otro trabajo con el mismo empleador por un período de hasta un año, y en el caso de que dicho traslado se realice para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, quien, de conformidad con la ley, conserva su lugar. de trabajo - hasta que este empleado regrese a trabajar.
Tenga en cuenta que debido a Parte 4 Arte. 72.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia Está prohibido trasladar o reubicar a un empleado a un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud. Es decir, si no existen contraindicaciones médicas y el empleado está de acuerdo, entonces puede ser trasladado temporalmente al trabajo incluso en condiciones de trabajo nocivas o peligrosas.
Al celebrar un contrato de transferencia, fijar en él las bases de la transferencia, su duración, las nuevas responsabilidades del empleado, así como otras condiciones que difieran de las establecidas en el contrato de trabajo.
Hablemos por separado sobre la redacción del plazo de transferencia. Si se realiza un traslado temporal a un puesto vacante, se puede determinar una fecha específica de finalización del traslado, y si se reemplaza a un empleado temporalmente ausente, es mejor indicar la condición en la que el empleado regresa a su lugar de trabajo. , porque el empleado ausente puede regresar a trabajar más tarde (por ejemplo, al extender las vacaciones o el certificado de incapacidad laboral). Para este último caso, la redacción podría ser la siguiente: "Este acuerdo adicional es válido hasta la fecha de regreso al trabajo del destacado especialista E. D. Gulkina después de su baja por maternidad".
Con base en el acuerdo firmado por las partes, se emite una orden de transferencia en el formulario unificado T-5 1] (T-5a). Es importante indicar en la línea “Tipo de transferencia” que la transferencia es temporal. El empleado debe estar familiarizado con dicha orden previa firma.
El siguiente paso para registrar un traslado temporal será realizar una entrada al respecto en el apartado. III tarjeta personal “Contratación y traslados a otro puesto de trabajo” (modelo T-2 o T-2 GS (MS)).
Pero no se hace una entrada sobre un traslado temporal en el libro de trabajo. Esta regla ha sido establecida Parte 4 Arte. 66 Código del Trabajo de la Federación de Rusia Y cláusula 4 de las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de libros de trabajo, según el cual en el libro de trabajo solo se realizan anotaciones sobre transferencias permanentes.
nota
Si un empleado es transferido a otro trabajo o puesto, debe estar familiarizado con la descripción del trabajo y otras regulaciones locales relevantes para el desempeño de este trabajo. Además, es posible que deba realizar capacitación sobre seguridad o celebrar un acuerdo de responsabilidad.
Tenga en cuenta que el empleador debe controlar el final del traslado temporal, ya que debido a Parte 1 Arte. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, Si al final del período de transferencia no se le proporciona al empleado el trabajo anterior, y él no exigió su provisión y continúa trabajando, entonces la condición sobre el carácter temporal de la transferencia pierde fuerza y la transferencia se considera permanente.. En este sentido, surge la pregunta: ¿es necesario formalizar de alguna manera la prestación del trabajo anterior? La legislación laboral no contiene requisitos para tramitar la devolución de un empleado. Mientras tanto, recomendamos hacer esto. Por lo general, para este propósito, se emite una orden (instrucción) para terminar el desempeño de sus funciones en un puesto temporal y regresar al desempeño de sus funciones en el puesto principal. Podría verse así.
Institución Estatal Autónoma de la Región de Arkhangelsk
"Centro de Entrenamiento Deportivo"
Arkhangelsk
Por vencimiento del plazo de transferencia temporal por acuerdo de las partes
ORDENO:
1. Olga Viktorovna Pshenitsyna, quien temporalmente, por acuerdo de las partes de fecha 04/04/2014 No. 2, ocupó el cargo de subdirectora del departamento de apoyo a equipos deportivos, para comenzar a trabajar previsto en el contrato de trabajo de fecha 12/06/ 2010 No. 10-06, como especialista jefe del departamento de apoyo a equipos deportivos, desde el 21 de agosto de 2014
2. El departamento de contabilidad acumulará los salarios de O. V. Pshenitsyna de acuerdo con la plantilla de personal para el puesto de especialista jefe en el departamento de apoyo a los equipos deportivos.
Director Zlákov I. I. Zlakov
He leído el pedido. Pshenitsyna, 20/08/2014
Puede suceder que el empleado principal renuncie o que el puesto ocupado temporalmente quede completamente vacante, y la dirección de la organización, e incluso el propio empleado temporal, no esté en contra de que el traslado temporal sea permanente. En este caso, es necesario celebrar otro acuerdo adicional, indicando en él que la transferencia temporal realizada en virtud del acuerdo a partir de tal o cual fecha se considera permanente. Con base en el acuerdo firmado por las partes, es necesario emitir una orden en cualquier forma, en la que también se estipula que la condición sobre el período de transferencia ha dejado de ser válida.
Tenga en cuenta que hay un matiz en esta situación. Al transformar un traslado temporal en permanente, es necesario realizar una anotación en el libro de trabajo. Además, se considerará fecha de traslado el primer día del traslado temporal.
Ejemplo
Por acuerdo de las partes, a partir del 3 de febrero de 2014, el empleado de la Institución Presupuestaria del Estado fue trasladado al cargo de capataz del tramo de mantenimiento vial por seis meses. Pasado este plazo, las partes firmaron un acuerdo por el que la transferencia se considera permanente. ¿Cómo hacer una entrada en el libro de trabajo?
| №
registros | fecha | Información sobre contratación, traslado a otro puesto de trabajo permanente, calificaciones, despido (indicando motivos y referencia al artículo, cláusula de la ley) | Nombre, fecha y número del documento en base al cual se realizó la entrada | ||
| número | mes | año | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| Institución presupuestaria estatal | |||||
| Región de Vladimir "Gestión | |||||
| autopistas" | |||||
| 8 | 09 | 12 | 2012 | Contratado como líder | Orden de 09/12/2012 |
| perito especialista. | № 22 | ||||
| 9 | 03 | 02 | 2014 | Transferido al cargo de jefe. | Orden de 03/02/2014 |
| departamento de aceptación de trabajo | № 16* | ||||
| para reparaciones y mantenimiento | Orden de 28 de julio de 2014 | ||||
| autopistas. | № 47** | ||||
*
Orden de transferencia temporal.
**
Una orden para invalidar la condición sobre el carácter temporal de la transferencia.
Tenga en cuenta que si un empleado no comienza a trabajar bajo un contrato de trabajo, es decir, quiere continuar trabajando de acuerdo con la orden de traslado temporal, el empleador tiene derecho a aplicarle medidas disciplinarias: una amonestación, una amonestación, despido por motivos apropiados, por ejemplo, por ausentismo - páginas. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Transferencia temporal sin consentimiento del empleado
Como ya hemos entendido, por regla general, un traslado temporal, así como un traslado con carácter permanente, se realiza por acuerdo de las partes de la relación laboral. Sin embargo, el Código del Trabajo hace una excepción en algunos casos. Así, un empleado puede ser trasladado sin su consentimiento a un trabajo no previsto en un contrato de trabajo con el mismo empleador para prevenir o eliminar las consecuencias:- desastres naturales o provocados por el hombre;
- accidente industrial o accidente de trabajo;
- incendio, inundación, hambruna, terremoto, epidemia o epizootia;
- cualquier caso excepcional que amenace la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o de parte de ella.
También se permite el traslado de un empleado sin su consentimiento a un trabajo no previsto en el contrato de trabajo con el mismo empleador en los siguientes casos:
- tiempo de inactividad (suspensión temporal del trabajo por motivos de carácter económico, tecnológico, técnico u organizativo);
- la necesidad de evitar la destrucción o daño a la propiedad;
- reemplazar a un empleado temporalmente ausente.
Pleno de las Fuerzas Armadas de RF en Resolución No. 2
señaló que si, al transferirse a otro trabajo en caso de tiempo de inactividad, la necesidad
Para evitar la destrucción o daño a la propiedad o para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, se requerirá que el empleado realice un trabajo de menor calificación, entonces dicha transferencia entrará en vigor. Parte 3 Arte. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia sólo es posible con el consentimiento por escrito del empleado.
El Código del Trabajo no limita el número de dichos traslados de un empleado durante un año calendario, ya que en estos casos se realizan trabajos imprevistos y urgentes. Pero si, debido a circunstancias de emergencia, es necesario trasladar a un empleado por un período superior a un mes, el traslado sólo es posible con el consentimiento del empleado.
Destacamos: si el empleador no puede probar la existencia de circunstancias con las que la ley vincula la posibilidad de un traslado sin el consentimiento del empleado, dicho traslado se considerará ilegal ( cláusula 17 de la Resolución No. 2 ). Así, T. trabaja como cirujano cardiovascular en el Hospital Regional de Pskov desde 1999. Por orden del médico jefe, fue trasladado temporalmente sin su consentimiento a la clínica del hospital regional para ocupar el puesto de cirujano cardiovascular, alegando la necesidad de cubrir un puesto vacante y con el fin de evitar una amenaza a la vida y la salud del población. Al considerar ilegal la decisión del empleador, T. se negó a desempeñar sus funciones en la clínica, por lo que fue sometido a medidas disciplinarias en forma de amonestación. El tribunal declaró ilegales tanto la orden de imponer una sanción disciplinaria como la orden de traslado temporal. La Institución Presupuestaria de Salud del Estado no aportó pruebas de la existencia de circunstancias extraordinarias que requirieran el traslado temporal del empleado sin su consentimiento a un trabajo no previsto en el contrato de trabajo. La traducción se realizó con el pretexto de la necesidad de producción, en ausencia de casos excepcionales que indiquen la necesidad real de dicha traducción y, por lo tanto, la traducción especificada es ilegal. (Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Pskov de 2 de octubre de 2012 en el caso No. 33-1580).
nota
La negativa a realizar un trabajo durante un traslado en caso de emergencia, realizado de conformidad con la ley, se reconoce como una violación de la disciplina laboral, y el ausentismo se considera ausentismo ( cláusula 19 de la Resolución No. 2 ). Hay que tener en cuenta que, debido a paraca. 5 horas 1 cucharada. 219, parte 7 arte. 220 Código del Trabajo de la Federación de Rusia un empleado no puede estar sujeto a medidas disciplinarias por negarse a realizar un trabajo si surge un peligro para su vida y salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral, excepto en los casos previstos por las leyes federales, hasta que se elimine dicho peligro o por realizar un trabajo pesado y trabajar con condiciones de trabajo peligrosas y (o) peligrosas no previstas en el contrato de trabajo. Dado que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene normas que prohíban a un empleado ejercer este derecho incluso cuando la realización de dicho trabajo se debe a un traslado por los motivos especificados en Arte. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la negativa del empleado a trasladarse temporalmente a otro puesto de trabajo por los motivos anteriores está justificada.
También deberá formalizarse un traslado temporal sin el consentimiento del trabajador. Para ello se emite una orden de traslado indicando los motivos (catástrofe, accidente industrial, etc.). Y, por supuesto, es mejor respaldar dicha orden con los documentos pertinentes; de lo contrario, el empleado puede rechazar la transferencia.
¿Traducción o reubicación?
A veces, un empleador confunde un traslado temporal con una reubicación y, en lugar de redactar un acuerdo y una orden de traslado, emite una orden de reubicación. Recordemos que debido a Parte 3 Arte. 72.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia traslado del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, asignación de trabajo a otro mecanismo o unidad, a menos que esto implique un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes , no requiere el consentimiento del empleado.Antes de mudarse, verifique cuidadosamente los términos del contrato de trabajo: si indica el lugar de trabajo, la unidad estructural y si la función laboral del empleado cambiará. De lo contrario, no se pueden evitar los conflictos laborales. Así, G., que trabajaba en la Empresa Unitaria del Estado como contador superior, fue trasladado al puesto de contador. El PMU creía que estos puestos tenían funciones laborales similares. Considerando la disputa sobre la declaración de ilegalidad de la orden de traslado, el tribunal señaló: de la orden del empleador se desprende que en realidad no hubo un traslado, sino un traslado de G. a otro puesto, lo que implicó un cambio en la función laboral del empleado. Estas acciones se llevaron a cabo sin el consentimiento de G., por lo que la orden de desplazamiento es ilegal ( Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Yaroslavl de 25 de abril de 2013 en el caso No. 33-2536/2013).
Remuneración por traslado temporal
Para transferencias realizadas sin el consentimiento del empleado (en los casos mencionados en el parte 2, 3 cucharadas 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia), los salarios se pagan de acuerdo con el trabajo realizado, pero no son inferiores a los ingresos medios del trabajo anterior. Es decir, si el salario del empleado por el trabajo realizado es inferior a su ingreso promedio anterior, entonces se le paga el ingreso promedio anterior, determinado de la manera prescrita.
Bueno, si el salario del nuevo trabajo excede el salario promedio del empleado, entonces se le otorga un pago adicional hasta el salario del nuevo trabajo. Así, los requisitos de recuperación de salarios perdidos fueron satisfechos por el tribunal: durante el período de traslado temporal a otro puesto, el demandante desempeñó las funciones de un empleado de un puesto superior, por lo que la diferencia de salario está sujeta a recuperación en su favor ( Sentencia del Tribunal Regional de Perm de 25 de septiembre de 2013 en el caso No. 33‑8092).
Cuando un traslado temporal se realiza por acuerdo de las partes, los salarios también se determinan por acuerdo de las partes, sin embargo, generalmente al momento del traslado de un empleado se fija el salario del nuevo puesto. Si es trasladado a un puesto de trabajo menos cualificado, las partes pueden acordar mantener el salario anterior o asignarle un pago adicional hasta el salario anterior.
Traslado temporal por motivos médicos.
Como descubrimos, un traslado temporal se realiza con o sin el consentimiento del empleado. Sin embargo, según Arte. 73 Código del Trabajo de la Federación de Rusia el empleador está obligado a trasladar al empleado a otro trabajo (puesto) si lo necesita de acuerdo con un informe médico. Además, otros trabajos no deberían estar contraindicados para el empleado por motivos de salud.Para tu información
El informe médico se emite en la forma establecida por la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia de 2 de mayo de 2012 No. 441 "Sobre la aprobación del Procedimiento para la expedición de certificados e informes médicos por parte de organizaciones médicas". El certificado de incapacidad laboral temporal no se considera informe médico.
Al recibir un informe médico de un empleado, en primer lugar es necesario prestar atención al período de transferencia indicado en el certificado, ya que de esto dependen las acciones posteriores del empleador.
Si a un empleado se le indica un traslado temporal a otro trabajo por un período de hasta cuatro meses, el empleador deberá ofrecerle otro trabajo que sea adecuado por razones de salud. En ausencia de tal negativa o de la negativa del empleado, el empleador está obligado a suspenderlo del trabajo manteniendo su lugar de trabajo (puesto) durante todo el período especificado en el informe médico. Para ello, el empleador emite una orden en cualquier forma. La orden debe indicar el período por el cual el empleado está suspendido; si aún no se especifica el período, al ingresar al trabajo, se debe emitir una orden de admisión del empleado.
Si, de acuerdo con un informe médico, un empleado necesita un traslado temporal a otro trabajo por un período superior a cuatro meses o un traslado permanente, entonces si rechaza el traslado o el empleador no tiene el trabajo correspondiente, el contrato de trabajo es terminado por cláusula 8, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia- la negativa del empleado a trasladarse a otro trabajo que le sea necesario de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, o la falta de trabajo relevante por parte del empleador. Tras el despido por este motivo, el empleado recibe una indemnización por despido equivalente al salario medio de dos semanas ( Parte 3 Arte. 178 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Para tu información
De acuerdo a Arte. 254 Código del Trabajo de la Federación de Rusia Las mujeres embarazadas, de acuerdo con un informe médico y a su solicitud, son trasladadas a otro trabajo que excluye el impacto de factores de producción desfavorables, manteniendo los ingresos promedio de su trabajo anterior. Antes de que se le asigne otro trabajo, una mujer embarazada está sujeta a la liberación del trabajo con la preservación de los ingresos medios por todos los días de trabajo perdidos a expensas del empleador. Se ofrece una garantía similar a las mujeres con hijos menores de un año y medio.
Traslado temporal de un deportista
Este es un tipo especial de transferencia temporal: se puede realizar a otro empleador. Sí, basado en Arte. 348.4 Código del Trabajo de la Federación de Rusia En los casos en que el empleador no pueda garantizar la participación de un atleta en competiciones deportivas, se permite, mediante acuerdo entre empleadores, transferir temporalmente al atleta con su consentimiento por escrito a otro empleador por un período no superior a un año. En este caso, el empleador en el lugar de trabajo temporal celebra un contrato de trabajo de duración determinada con el deportista de acuerdo con los requisitos. Arte. 348.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.Durante el período de transferencia temporal del deportista a otro empleador, se suspende la validez del contrato de trabajo inicialmente celebrado, pero no se interrumpe el período de validez.
nota
Si un deportista, durante un traslado temporal a otro empleador, quiere trabajar a tiempo parcial, se debe obtener permiso para dicho trabajo tanto del empleador en el lugar de trabajo temporal como del empleador con el que se celebró originalmente el contrato de trabajo ( parte 2Arte. 348.7 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
En caso de rescisión anticipada de un contrato de trabajo celebrado por el período de transferencia temporal de un deportista a otro empleador, por cualquiera de los motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el contrato de trabajo inicialmente celebrado es válido en su totalidad desde el día hábil siguiente a la fecha natural con la que se haya celebrado la extinción del contrato de trabajo en período de traslado temporal.
Si, después de la expiración del traslado temporal a otro empleador, el atleta continúa trabajando para el empleador en el lugar de trabajo temporal y ni el atleta, ni el empleador en el lugar de trabajo temporal, ni el empleador con quien el contrato de trabajo se celebró originalmente, exigir la rescisión del contrato de trabajo celebrado por el período del traslado temporal y la renovación del contrato de trabajo inicialmente celebrado, luego se rescinde este último y se prorroga la validez del contrato de trabajo celebrado para el período del traslado temporal por un período determinado por acuerdo de las partes y, en ausencia de tal acuerdo, por un período indefinido.
Finalmente
Como puedes ver, existen infinidad de tipos de traslado temporal y cada uno tiene sus propias características. Resumamos nuevamente los puntos principales. En primer lugar, los traslados temporales se realizan únicamente dentro de la organización (a excepción de los deportistas). En segundo lugar, dicha transferencia se realiza con el consentimiento del empleado. Pero el Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece excepciones: el empleador puede realizar un traslado temporal por un período de hasta un mes en caso de prevenir emergencias y desastres o eliminar sus consecuencias. Y en tercer lugar, la remuneración de los trabajadores transferidos temporalmente sin su consentimiento no puede ser inferior a los ingresos medios de su trabajo anterior.
Aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia de 5 de enero de 2004 No. 1 "Sobre la aprobación de formularios unificados de documentación contable primaria para la contabilidad y el pago del trabajo".
En cualquier organización, ya sea grande o pequeña, puede ser necesario transferir temporalmente a un empleado a otro trabajo. Cómo formalizar adecuadamente una transferencia, en qué casos se requiere el consentimiento del empleado, en cuáles no, cuáles son las diversas consecuencias de una traducción y ejecución incorrectas: lo veremos en este artículo.
El traslado temporal de un empleado a otro trabajo no debe confundirse con el trabajo a tiempo parcial y a tiempo parcial. Consideremos primero la diferencia entre transferencia temporal, tiempo parcial y tiempo parcial.
Trabajo de medio tiempo
El concepto de “trabajo a tiempo parcial” está contenido en el art. 282 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El trabajo a tiempo parcial es la realización por parte de un empleado de otro trabajo remunerado en su tiempo libre, y el número de dichos trabajos a tiempo parcial no está limitado, lo principal no es en detrimento del trabajo principal. El trabajo a tiempo parcial queda reflejado en el contrato de trabajo indicando que no es el principal. Hay dos tipos de trabajo a tiempo parcial:
- el trabajo interno a tiempo parcial es trabajar para el mismo empleador, en la misma organización;
- El trabajo externo a tiempo parcial es trabajar para otros empleadores, en otras organizaciones.
Combinación
El concepto de “combinación” está contenido en el art. 60.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La combinación es la realización por parte de un empleado de una mayor cantidad de trabajo, por ejemplo, el cumplimiento de las funciones de un empleado ausente. Al mismo tiempo, el empleado no es liberado de su trabajo principal y trabaja a tiempo parcial no en su tiempo libre, sino durante el horario laboral principal. En otras palabras, el empleado tiene una gran carga de trabajo. Al mismo tiempo, el empleado puede realizar trabajos adicionales tanto en una u otra profesión. Al combinarse, no es necesario celebrar un nuevo contrato de trabajo, a diferencia del trabajo a tiempo parcial.
Transferencia temporal a otro trabajo.
El traslado temporal de un empleado a otro puesto de trabajo se produce por acuerdo de las partes, celebrado por escrito. El concepto de traslado temporal está contenido en el art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Un empleado puede ser transferido temporalmente a otro trabajo con el mismo empleador por un período de hasta un año. Puede surgir una situación en la que se requiera un traslado durante la ausencia de otro empleado y su duración no encaje en un año, entonces el plazo se fijará con la frase "hasta que el empleado principal regrese al trabajo".
Si, después de la expiración del período de transferencia temporal, el empleado no exige ser regresado a su trabajo anterior, el empleador no proporciona el trabajo "antiguo" y el empleado continúa trabajando, entonces la transferencia se considera automáticamente permanente.
Es decir, a diferencia del trabajo a tiempo parcial y a tiempo parcial, con un traslado temporal no existe una carga adicional más allá del trabajo principal (ni de su empleador ni de otro), no genera ingresos adicionales para el empleado y, en consecuencia, , a menudo simplemente no le interesa.
Consideremos tres casos de traslado temporal: por acuerdo con el empleador, por necesidad de producción y traslado forzoso.
Transferencia temporal por acuerdo de las partes
La transferencia temporal por acuerdo de las partes es probablemente la transferencia más sencilla. No parece nada complicado, pero el empleador debe prestar atención a la correcta ejecución de dicha transferencia.
Consideremos una situación en la que el empleado principal se enfermó, se fue de viaje de negocios durante un par de meses, se fue de vacaciones largas o de vacaciones regulares, y surgió la necesidad de reemplazar a dicho empleado. Aquí es posible transferir temporalmente a un empleado a un puesto ausente, ya que, por ejemplo, hay asuntos urgentes pendientes, la producción se detendrá sin firmar ningún documento o el empleado renunció por completo y, mientras se encuentra un reemplazo, ciertas necesidades de trabajo para acabar.
A diferencia del trabajo a tiempo parcial, el traslado temporal de un empleado no se refleja en el libro de trabajo, todo ocurre únicamente por acuerdo de las partes. Aunque, por otro lado, es necesario visualizar el traslado temporal en los documentos de personal, concretamente en la tarjeta personal del empleado en el formulario T-2 (cláusula 4 de las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de libros de trabajo, aprobadas por Decreto del Gobierno. de la Federación de Rusia de 16 de abril de 2003 No. 225).
Antes de trasladar a un empleado temporal a otro trabajo, es necesario informarle al respecto. Por qué plazo no está establecido por ley, por lo que no es necesario esperar determinados días o semanas. Dicho mensaje (notificación) puede ser por escrito o oralmente, lo principal es obtener el consentimiento del empleado de que no está en contra.
Después de obtener el consentimiento, se concluye un acuerdo adicional al contrato de trabajo entre el empleador y el empleado, en el que es necesario indicar la base de la transferencia, durante cuánto tiempo se lleva a cabo la transferencia, el nivel de salario, si está sujeto a cambios, y el horario de trabajo, si es diferente al actual. El nivel de los salarios tampoco está determinado por la ley y queda a discreción del empleador y del empleado, es decir, por acuerdo.
Es aconsejable indicar claramente el momento del traslado temporal en dicho acuerdo adicional. Por ejemplo, si se trata de un viaje de negocios de otro empleado o una necesidad de producción, puede especificar una fecha determinada en la que se realizará la transferencia; si antes de un determinado evento se indica este evento, por ejemplo, un empleado que regresa de vacaciones, acepta un nuevo empleado para este puesto, etc.
Después de completar el acuerdo adicional, el gerente emite una orden para el traslado temporal del empleado en el formulario No. T-5 o T-5a (estos formularios fueron aprobados por Resolución del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1). En dicha orden, el empleador deberá indicar los motivos del traslado temporal, el trabajo realizado, el período y el salario.
El empleador no debe olvidar que esta orden, como otras, debe ser familiarizada al empleado previa firma. Esta familiarización y firma de la orden por parte del empleado constituirá la recepción oficial de su consentimiento al traslado temporal.
Los empleadores también deben tomar nota de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2, que establece claramente que un empleado puede ser transferido temporalmente a otro trabajo sólo con el mismo empleador con el que tiene una relación laboral, y el trabajo no debe estar contraindicado por motivos de salud. También se estipula que si, al transferirse a otro trabajo en caso de tiempo de inactividad, la necesidad de evitar la destrucción o daño a la propiedad, o reemplazar a un empleado temporalmente ausente, el empleado tendrá que realizar un trabajo de menor calificación, entonces dicho transferencia en virtud de la Parte 3 del art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sólo es posible con el consentimiento por escrito del empleado (cláusula 18 de esta Resolución).
Un error también sería la acción del empleador si, por ejemplo, un empleado fue transferido temporalmente a otro trabajo y luego despedido porque el empleador tomó a otro empleado para ocupar su lugar anterior. No olvide que durante un traslado temporal, el empleado conserva su puesto de trabajo y puede regresar de forma segura después del plazo acordado. Esta situación fue considerada por el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia, y esta conclusión está contenida en la Resolución del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 24 de diciembre de 2013 No. 1912-O: “El tribunal explicó que el art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé casos de transferencia temporal a otro trabajo, y mediante acuerdo escrito de las partes, un empleado puede reemplazar a un empleado temporalmente ausente, quien, de conformidad con la ley, conserva su lugar de trabajo hasta este empleado regresa al trabajo. Al final del período de transferencia, al empleado se le garantiza la provisión del trabajo anterior, pero si al empleado no se le proporciona el trabajo anterior, no exigió su provisión y continúa trabajando, entonces se cumplirá la condición del acuerdo sobre el El carácter temporal de la transferencia pierde fuerza y la transferencia se considera permanente. Tampoco se puede considerar que dicha regulación viole los derechos constitucionales de los ciudadanos”.
Traslado temporal por necesidades de producción.
El concepto de traslado temporal en caso de necesidad de producción también está contenido en el art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se consideran dos casos:
- en caso de catástrofe natural o provocada por el hombre, accidente industrial, accidente industrial, incendio, inundación, hambruna, terremoto, epidemia o epizootia y, en cualquier caso excepcional, que amenace la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o de parte de ella, el empleado podrá ser trasladado sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no previsto en el contrato de trabajo con el mismo empleador para prevenir estos casos o eliminar sus consecuencias;
- El traslado de un empleado sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo con el mismo empleador también está permitido en casos de tiempo de inactividad (suspensión temporal del trabajo por razones económicas, tecnológicas, técnicas o naturaleza organizacional), la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad o el reemplazo temporal de un empleado ausente, si el tiempo de inactividad o la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad o reemplazar a un empleado temporalmente ausente es causado por circunstancias de emergencia.
También se aclara que el traslado temporal a un puesto que requiera calificaciones inferiores sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado. Y también en el caso de traslados temporales por los motivos anteriores, el nivel del salario se determina en función del trabajo realizado, pero no por debajo del salario medio del trabajo anterior.
Al realizar dicho traslado en caso de necesidad de producción, el empleador debe tener en cuenta que si surgen conflictos con los empleados, deberá acreditar la existencia de circunstancias que motivaron un traslado temporal por estas circunstancias. Así se establece directamente en el párrafo 17 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2.
Considere, por ejemplo, la siguiente situación: ocurrió algún tipo de desastre (accidente) en el trabajo, el empleador emitió una orden de traslado temporal de trabajadores para eliminar las consecuencias del desastre (accidente) y no indicó el motivo del traslado. , y el empleado no aceptó trasladarse, ni siquiera temporalmente, a trabajar para eliminar un desastre (accidente). Posteriormente, debido a que el empleado se negó a trasladarse temporalmente a otro trabajo, el empleador lo despidió. ¿Es legal en esta situación despedir a un empleado por negarse a un traslado temporal?
Para resolver esta cuestión, pasemos a la Resolución del Tribunal Regional de Kemerovo de 29 de febrero de 2012 No. 33-1817: “... Al considerar el caso, el tribunal llegó a la conclusión de que el empleador tenía motivos para transferir el empleado, es decir, circunstancias que ponen en peligro la vida y las condiciones normales de vida de la población o parte de ella. El tribunal incluyó la deformación del soporte, que puede provocar el colapso de la roca y la muerte, así como el amontonamiento de la cinta transportadora, que puede provocar humo, incendio e incendio, como tales circunstancias.
Sin embargo, al considerar el caso, el demandado (empleador) no aportó prueba de la existencia de circunstancias extraordinarias que requirieron el traslado temporal del empleado sin su consentimiento para un trabajo no previsto en el contrato de trabajo.
Sobre la presencia de circunstancias de emergencia que permitan el traslado de trabajadores de conformidad con el apartado 2 del art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no mencionado en la orden.
Además, dicha participación del empleado en el trabajo por parte del empleador no fue debidamente formalizada, ya que la orden se aplica a los mineros, y él trabajaba como operador de máquina minera, por lo que se debe emitir una orden en el formulario No. T-5 indicando el motivo de su traslado. En este caso, la base de la transferencia es de fundamental importancia; la orden debe estar respaldada por los documentos pertinentes, de lo contrario el empleado puede rechazar la transferencia.
La legislación rusa no establece la obligación del empleado de estar en el lugar de trabajo en caso de un traslado ilegal. En tales circunstancias, su negativa a trasladarse ilegalmente no podía considerarse una violación de la disciplina laboral y, por lo tanto, imponerle una sanción disciplinaria en forma de despido era ilegal.
En el párrafo 40 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia" se prescribe que cuando Al considerar un caso sobre la reintegración de una persona trasladada a otro trabajo y despedida por ausentismo por negativa a iniciarlo, el empleador está obligado a aportar pruebas que demuestren la legalidad del traslado en sí (artículos 72.1, 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación). Si el traslado es declarado ilegal, el despido por absentismo no podrá considerarse justificado y el trabajador deberá ser reintegrado a su puesto de trabajo anterior.
Teniendo en cuenta las circunstancias del caso anteriores y los requisitos de la ley, lo importante para resolver el caso es si el empleador cumplió con la ley al transferir al empleado a un trabajo no estipulado en el contrato de trabajo.
Habiendo establecido estas circunstancias, el tribunal de primera instancia llegó a la conclusión de que existía un caso previsto en la parte 2 del art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, poniendo en peligro la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o de parte de ella, por lo que consideró que el empleador tenía derecho a trasladar trabajadores sin su consentimiento a trabajos no previstos en el contrato de trabajo en para evitar este incidente”.
Con base en el análisis de este caso, los empleadores deberían pensar en el hecho de que para un traslado temporal correcto en caso de necesidad de producción, deben obtener el consentimiento del empleado para el traslado temporal o emitir de forma independiente una orden sobre el traslado temporal del empleado. /empleados con indicación obligatoria del motivo de dicho traslado. Si la orden de traslado temporal se ejecuta correctamente, indicando el motivo, el momento o el evento específico, el empleador podrá evitar malentendidos por parte de los empleados, así como protegerse de litigios.
También hay que tener en cuenta que el empleado tiene derecho a rechazar el traslado si resulta peligroso para su vida y su salud. La negativa injustificada de un empleado a un traslado temporal en estas situaciones se considerará una falta disciplinaria y la ausencia del trabajo se considerará ausentismo. Así se establece claramente en el párrafo 19 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 Nº 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia".
Sin embargo, en virtud del párr. 5 horas 1 cucharada. 219, parte 7 art. 220 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado no puede estar sujeto a medidas disciplinarias por negarse a realizar un trabajo si surge un peligro para su vida y su salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral, excepto en los casos establecidos por las leyes federales, hasta que tal se elimina un peligro, o de realizar trabajos con condiciones de trabajo peligrosas y (o) peligrosas no previstas en el contrato de trabajo. Dado que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene reglas que prohíban a un empleado negarse a realizar dicho trabajo, incluso cuando son causados por un traslado por los motivos anteriores, la negativa del empleado a un traslado temporal de conformidad con el art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por las razones mencionadas anteriormente está justificado.
El traslado temporal en los casos especificados anteriormente se permite únicamente por un período de hasta un mes y debe servir para prevenir estos casos o eliminar sus consecuencias.
Conclusión
En conclusión, me gustaría señalar que la transferencia temporal se realiza por acuerdo de las partes, pero en el mejor de los casos es así. Luego solo falta formalizarlo correctamente para que no haya futuras reclamaciones entre sí.
Al transferir temporalmente a un empleado en caso de necesidad de producción, es necesario indicar en el propio pedido por qué es necesaria dicha transferencia temporal. No debemos olvidar que si las funciones del contrato de trabajo no prevén las condiciones para prevenir las consecuencias de cualquier desastre o la transferencia al trabajo no está relacionada de ninguna manera con las habilidades, conocimientos, habilidades del empleado y la transferencia en realidad amenazar su vida y salud, sólo en este caso el empleado podrá rechazar el traslado. Repito, no se permite el rechazo irrazonable por parte de un empleado de un traslado temporal debido a una necesidad de producción, si existe una necesidad real en la organización.
En consecuencia, al tener en cuenta toda la documentación escrita necesaria y comprender cuándo es posible o necesario transferir temporalmente a un empleado a otro trabajo, el empleador se protegerá de disputas con los empleados.
Irina Chuchkina - consultora jurídica de IC U-Soft LLC, Centro de información regional de la red ConsultantPlus. Redacción de la revista "Kadrovik"
- Cultura corporativa
