Tartalomjegyzék
Bevezetés
1.2 Visszacsatolás beszédben és hallásban
1.3 A visszajelzés jelentősége a vezető tevékenységében
2. fejezet Kommunikációs technikák a hatékony visszacsatolás megteremtéséhez: gyakorlati szakember ajánlásai
Következtetés
Bevezetés
A kommunikációelméletben a visszajelzés a címzett válaszát jelenti a forrás üzenetére. A visszacsatolás révén a kommunikáció kétirányú folyamattá válik, lehetővé téve mindkét félnek, hogy módosítsa céljait és egymás iránti viselkedését.
A kutatási téma aktualitását az adja, hogy a visszajelzés a kommunikációs folyamat elengedhetetlen eleme. A kommunikációban a visszacsatolás használatának képessége a kommunikációs folyamat és az ember kommunikációs képességeinek szerkezetének egyik legfontosabb aspektusa.
A kommunikációs folyamatok irányításához alapvetően fontos, hogy a visszacsatolás: a visszacsatolás ellenőrzése; az információátadás miatti hatás; hatást, amelynek végső célja a rendszer szervezettségének növelése.
A közösségi kommunikáció során a visszacsatolás eltér az automata rendszerek hasonló folyamataitól, mivel a címzett válasza nem jelezhető 100%-os pontossággal. A reakció kiszámíthatatlansága egyes esetekben fő oka lehet a komikus vagy éppen ellenkezőleg, tragikus helyzetek előfordulásának.
A tanulmány célja a kommunikációs folyamatban a visszacsatolás elméleti alapjainak tanulmányozása és hatékonyságának empirikus elemzése.
A kitűzött célt a következő feladatokkal érjük el:
- tanulmányozza a „kommunikációs folyamat” fogalmának és összetevőinek meghatározását;
- az értékelő és nem értékelő visszajelzések tanulmányozása, a visszajelzések figyelembevétele a beszédben és a hallásban;
- tisztázni a visszacsatolás jelentését a vezető tevékenységében, figyelembe véve annak jelentős jellemzőit;
-empirikus elemzést végezni a visszajelzések hatékonyságáról az üzleti kommunikációban.
A vizsgálat tárgya a visszacsatolás, mint a kommunikációs folyamat fő eleme.
A tanulmány tárgya a visszacsatolás hatékonyságának mutatói a kommunikációs folyamatban az üzleti kommunikáció példáján keresztül.
A kutatási hipotézis az a feltevés, hogy a visszacsatolás növeli a kommunikációs folyamat hatékonyságát (ami a kérdések megválaszolásában, információkérésben és saját ítéletekben nyilvánul meg).
A kurzusmunka problémájának tanulmányozási módszerei - a szakirodalom elméleti elemzése, amely kiemeli a vizsgált probléma modern látásmódját; az ezen a tudományterületen dolgozó tudósok tapasztalatainak elemzése.
1. fejezet Visszajelzés a kommunikációs folyamatban
1.1 Visszacsatolás: koncepció és típusok
Visszacsatolás. A visszajelzés egy reakció a hallott, olvasott vagy látott dolgokra. Az információkat (verbális vagy non-verbális) visszaküldik a feladónak, jelezve az üzenet megértésének, az üzenetbe vetett bizalom, az asszimiláció és az üzenettel való egyetértés mértékét. Visszacsatolás esetén a küldő és a fogadó kommunikációs szerepet cserél. Az eredeti vevő lesz a feladó, és végigmegy a kommunikációs folyamat minden szakaszán, hogy elküldje válaszát a kezdeti feladónak, aki most a fogadó szerepét tölti be. A hatékony kommunikációnak kétirányúnak kell lennie: visszajelzésre van szükség ahhoz, hogy megértsük, milyen mértékben fogadták és értik az üzenetet. A visszacsatolás jelentősen javíthatja a vezetői információcsere hatékonyságát. Számos tanulmány szerint a kétirányú információ (visszacsatolási lehetőséggel) az egyirányú (visszacsatolás nélküli) információhoz képest, bár lassabb, de hatékonyan oldja a stresszt, pontosabb és növeli az üzenetek helyes értelmezésében való bizalmat. .
A kommunikációelméletben a „visszacsatolás” fogalma a címzett üzenetre adott válaszát jelenti – egy bólintást, amely a kérdés megértését jelenti, egy gyors választ e-mailben stb. Az információ helyes észlelése és megértése, valamint a kommunikáció hatékonysága attól függ, hogy mennyire adekvát a reakció, fejlődik a feladó meghallgatásának és visszajelzésének készsége.
A visszacsatolás fontosságát a kommunikációs folyamatban gyakran alábecsülik. Visszacsatolás nélkül az üzenet küldője nem tudhatja, hogy a kommunikációs folyamat megtörtént-e.
Az üzenetek nem tartalmazhatnak több információt, mint amennyit a fogadó személy egy bizonyos időn belül fel tud fogni. Célszerű abban a pillanatban visszajelzést adni, amikor az információ címzettje készen áll rá.
Biztosítani kell:
· a visszacsatolás objektivitása (pártatlansága);
· a visszajelzés fókusza;
· Időszerű visszajelzés.
Áttérve a visszacsatolási technikák leírására, figyeljünk az értékelő és a nem értékelő visszacsatolás közötti különbségekre.
Az értékelő visszajelzés az Ön véleményének, nézőpontjának, álláspontjának, a tárgyalthoz való hozzáállásának közlése. Az értékelések lehetnek pozitívak („nagyon jól csinálod”) vagy negatívak („milyen hülyeségről beszélsz”). A pozitív értékelő visszajelzés fontos kommunikációs funkciót tölt be a partner pozícióinak és meglévő kapcsolatainak támogatásában. A negatív értékelő visszacsatolás korrekciós funkciót tölt be, amelynek célja a nemkívánatos viselkedés kiküszöbölése és a pozíciók, nézőpontok és kapcsolatok megváltoztatása.
Az értékelő visszajelzés szerkezete magában foglalja olyan kifejezések használatát, amelyek azt jelzik, hogy egy személy saját véleményéről beszélünk, például: „nekem úgy tűnik”, „szerintem”, „szerintem”. Ha ezek a kifejezések hiányoznak, és az értékelést elég határozottan és nyíltan fejezik ki, akkor az állítás statikussá válik, gyakran durvaságnak vagy durvaságnak tekintik, és pszichológiai védekezést okoz a beszélgetőpartnerben, ami a kapcsolatot feszültté, sőt tönkreteszi. Hasonlítsuk össze a „szerintem ez nem igaz” és „micsoda hülyeség!”, „Szerintem túl durva voltál” és „hát, te durva ember vagy!”, „Szerintem túlságosan függsz őt” és „egy rongyot”.
A nem értékelő visszajelzés egyfajta visszajelzés, amely nem tartalmazza a megvitatott kérdéshez való hozzáállásunkat. Akkor használjuk, ha többet akarunk megtudni egy személy érzéseiről, vagy segíteni akarunk neki gondolatokat megfogalmazni egy adott kérdésben anélkül, hogy közvetlenül beavatkoznánk a beszélgetőpartner cselekedeteibe. Ezeket a célokat olyan technikák segítségével érik el, mint a tisztázás, az átfogalmazás, a tisztázás és az empátia. Mindkét típusú kommunikáció kifejezésre jut a nem reflektív és az aktív (reflektív) hallgatásban.
A nem reflexiós hallgatás abból áll, hogy képesek vagyunk figyelmesen csendben maradni anélkül, hogy megjegyzéseinkkel megzavarnánk a beszélgetőpartner beszédét. A külső passzív viselkedés valójában sok stresszt, fizikai és pszichológiai odafigyelést igényel. Az általános szabály az, hogy a nem reflexiós hallgatás akkor hasznos, ha a másik személy sürgető kérdéseket szeretne megvitatni, mély érzéseket, például haragot vagy gyászt fejez ki, vagy egyszerűen csak olyan dologról beszél, amelyre minimális válaszreakció szükséges. Formában a nem reflektív hallgatás olyan rövid megjegyzések használata, mint például „igen?”, „ez érdekes”, „Értem”, „jó ezt hallani”, „tudna többet mondani?” stb. vagy nonverbális támogató gesztusok, mint például egy igenlő fejbiccentés.
A reflektív (vagy aktív) hallgatás objektív visszajelzés a beszélőtől, amelyet a hallottak észlelésének pontosságának ellenőrzésére használnak (olyan helyzetekben, amikor a beszélőnek nem annyira érzelmi támogatásra van szüksége, hanem bizonyos problémák megoldásában). Ebben az esetben a hallgatóknak beszéd formájában adunk visszajelzést a következő technikákkal: tisztázás, átfogalmazás, érzések tükrözése, összegzés.
A lekérdezés egy nem ítélkező technika, amelyben további információkat kérünk az emberektől, mind üzleti okokból, mind annak érdekében, hogy „beszélgetésre késztessük az illetőt”, vagy mutassuk meg, hogy hajlandóak és hajlandóak meghallgatni. A tisztázás eszközei az olyan kérdések, mint „ismételje meg”, „tisztázza, mire gondol”, „akart-e még valamit mondani?” .
Parafrazálás vagy verbalizálás. Átfogalmazni azt jelenti, hogy ugyanazt a gondolatot fejezzük ki, de más szavakkal. A hallgató átfogalmazza a beszélő gondolatát, vagyis visszaadja neki az üzenet lényegét, hogy felmérhesse, jól értette-e. A parafrazeálást a következő szavakkal lehet kezdeni: „amennyire meg tudtam érteni...”, „tehát hiszel...”, „más szóval, hiszel...”, „úgy gondolod...” . A parafrazálást, mint visszacsatolási technikát jellemzően csak a partner lényeges, főbb gondolatainak kiemelésére használják. A parafrazálás lehetővé teszi a beszélő számára, hogy lássa, hogy meghallgatják és megértik, és ha félreértik, akkor megfelelő .......
Bibliográfia
1. Krichevsky R.L. Ha vezető vagy. A vezetéspszichológia elemei a mindennapi munkában. - M.: „Delo” (Nemzetgazdasági Akadémia az Orosz Föderáció kormánya alatt) 1993. - 352 p.
2. Morozov A.V. Üzleti pszichológia. Az előadások menete: Tankönyv felső- és középfokú szakoktatási intézmények számára. - Szentpétervár: Union Publishing House, 2000 - 576 p.
3. A kommunikációelmélet alapjai: Tankönyv / Szerk. prof. M.A. Vasilika. - M.: Gardariki, 2006. - 615 p.: ill.
4. Panfilova A.P. Üzleti kommunikáció a szakmai tevékenységekben: Tankönyv. - 3. kiadás - Szentpétervár: IVESEP, Tudás, 2005.- 495 p.
5. Persikova T. N. Nemzetközi kommunikáció és vállalati kultúra: Tankönyv. - M.: Logosz, 2002 - 224 p.
6. Russell, T. Hatékony visszacsatolási készségek. Szentpétervár, 2002.
7. Társadalmi kommunikáció: tankönyv. segítség a diákoknak egyetemek / A.K. Bolotova, Yu.M. Zsukov, L.A. Petrovskaya. - M.: Gardarika, 2008. - 279, p. - (Disciplinae).
8. A kommunikáció elmélete és gyakorlata: tankönyv. segítség a diákoknak átl. tankönyv létesítmények / A.P. Panfilova. - M.: "Akadémia" kiadó, 2007. - 288 p.
9. w.w.w.33333.ru/
10. w.w.w.mabiu.ru/
11.oodri.narod.ru/
12. w.w.w.sesia.com.ua./
13. agtustud.agtu.ru/
14.w.w.w.4izmerenie.com/
15. elitarium.ru/
16.tourlib.net/books
Fordítás - Victoria Oleshko, „Production Management” portál, az anyag a http://www.iienet2.org webhely adatai alapján készült
Nincs értelme visszajelzést adni olyan tevékenységekről, amelyekre a visszajelzés címzettje nincs befolyása alatt. Vegye figyelembe a következő helyzetet. Alvin, egy feltörekvő logisztikai vezető nemrég kezdett el dolgozni a BAC Distributionnál. Egyik nap felhívott egy vevő azzal a kéréssel, hogy szállítson ingeket a másnap esedékes kiállításra. A probléma azért sürgős, mert a megrendelő egy hete elfelejtette felhívni a gyártót és a beszállítót a BAC Distributiont, hogy az előírt módon reklamáljanak. Alvin úgy döntött, hogy néhány órát túlórázik, hogy megbizonyosodjon arról, hogy az összes szükséges modell be van csomagolva, és készen áll a másnapi szállításra. A megrendelés sürgőssége miatt az ügyfél által szokásosan rendelt Gildan ingek (50% pamut/50% poliészter) elfogytak. De Alvin talált raktáron 100% pamut Gildan ingeket, amelyek más ügyfelek szerint ugyanolyan jók, ha nem jobbak. Ezt az információt a kézbesítéskor közölték az ügyféllel, és további fizetést nem vettek fel tőle. Alvin biztos volt benne, hogy jól döntött, amikor az ügyfél kérését teljesítette szűk határidők mellett.
Az ügyfél azonban a változtatásokat a szokásos normák megsértésének tekintette, és a menedzserével folytatott megbeszélésen Alvin olyan szavakat hallott, mint „frusztráció” és „szorult helyzet”. Alvint bántották a felettese megjegyzései. Úgy érezte, proaktív viselkedését és kemény munkáját nem ismerték el. Azt akarta tudni, hogy alkalmas-e erre a pozícióra, és hogy van-e esélye annak, hogy erőfeszítéseit elismerik a jövőben.
A fenti helyzet, amibe Alvin került, nem szokatlan. Mindannyiunkat érdekel, hogy mások mit gondolnak rólunk. Sajnos a legtöbb esetben viselkedésértékelést akkor készítenek, amikor valami rossz történik, nem pedig akkor, amikor valami jó történik. Az egyik megkérdezett vezető megjegyezte, hogy a visszajelzések általában az esetek 20%-ában pozitívak, az esetek 80%-ában negatívak. Az ilyen statisztikák meglepőek, különös tekintettel arra, hogy maguk a vezetők is jól értékelik munkájukat az esetek 75-90%-ában.
A visszajelzés fontossága
Miért olyan fontos a visszajelzés a munkahelyen?
Az információ általában közvetlenül releváns a címzett számára, és motiváló tényezőnek vagy a hibák azonosításának módjaként tekinthető. A visszajelzés azért fontos, mert lehetővé teszi az ember számára, hogy felismerje erősségeit, és irányt ad munkája minőségének megőrzéséhez és javításához. A visszajelzések előnyeit azonban jelenleg nem használják ki teljes mértékben.
Amint azt D.R. Ilgena, K.D. Fischer és S.M. Taylor a Journal of Applied Psychology-ban: „Az a folyamat, amelynek során egy alkalmazott hatékony visszajelzést kap, több lépésből áll: „Visszajelzés → Beérkezett visszajelzés → Visszajelzés nyugtázva és cselekedve → A címzett hajlandó és szándékosan válaszolni → Címzett válaszai.”
Ez a modell egyértelművé teszi, hogy a munkavállalónak fogékonynak kell lennie a visszajelzésekre, és vágynia kell a kapott információk felhasználására. Csak így lehet hatékony a visszajelzés. Azonban mindenki másképp reagál rá.
Tekintsük a különböző típusú visszacsatolásokra (pozitív, negatív és nincs visszajelzés) adott reakciókat a munkafolyamat során, hogy megértsük, hogyan befolyásolják ezt a reakciót a következő tényezők: a címzett jellemzői és a visszacsatolás forrása és szerkezete. Ezen kulcstényezők elemzésével hatékonyabb visszacsatolási rendszer alakítható ki, amelyben mindenki tisztán érti a szerepét, rendelkezik a célok kitűzéséhez szükséges eszközökkel, és folyamatosan tanulja munkája hatékonyságának maximalizálását.
A visszajelzés típusai
- Pozitív visszajelzést. A pozitív visszajelzések ösztönzik az elvégzett munka minőségének javítását. Bebizonyosodott, hogy az emberek gyakran többre értékelik a pozitív visszajelzést, mint a negatív visszajelzést, és pontosabbnak és helyesebbnek tartják, mivel ezek az információk kellemesebbek és javítják az önbecsülést. Az állandó pozitív visszajelzések azonban hátráltathatják a munka minőségének növekedését, mert címzettjei elégedettek lehetnek az aktuális állapottal, amiatt, hogy mindig magas pontszámot kapnak.
- Negatív visszajelzés. Másrészt a negatív visszacsatolás gyakran kudarccal jár. A negatív értékelést gyakran csak azért utasítják el, mert az illető nem hajlandó elfogadni a kellemetlen információkat. Míg a pozitív értékelések címzettjei készségesen elismerik teljesítményeiket, a negatív értékelések címzettjei, akik nem fogékonyak az információkra, könnyen más emberekre vagy külső tényezőkre hárítják a felelősséget. A negatív visszajelzések gyakran olyan kellemetlen érzéseket okoznak, amelyek arra kényszerítik az embert, hogy kifogásokat találjon a gyenge teljesítményre. Bizonyos esetekben azonban a címzett felismerheti, hogy változtatnia kell viselkedésén, hogy elkerülje a negatív visszajelzést a jövőben. Bár egy személy javíthat a teljesítményén, ha negatív értékelést kapott, előfordulhat, hogy nem tanúsítja a kívánt viselkedést, hacsak nem kap erre utasítást.
- A visszajelzés hiánya. Ugyanakkor egyes szakértők azzal érvelnek, hogy a visszajelzések jelenléte – legyen az pozitív vagy negatív – önmagában is hozzájárulhat a teljesítmény javításához, míg az értékelés hiánya valójában rontja a munkavállaló személyes hatékonyságát. A Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly-ben megjelent tanulmány 243 szolgáltatóipari alkalmazottról T.R. Khinkin és K.A. Schreisheim kimutatta, hogy a visszajelzések hiánya mind a jól, mind a rosszul teljesítők számára káros. Képzeld el, hogy egyeseknek túlórázniuk kell csak azért, hogy ugyanolyan elismerést kapjanak, mint másoknak, akik csak a minimálisan előírt órát dolgoztak. Az viszont, aki rosszabbul teljesít, mint mások, és nem kap tanácsot, hogy változtasson viselkedésén, rendkívül meglepődik, ha később megrovást kap. Mindkét esetben csalódás és gyenge teljesítmény lesz az eredmény.
Mivel a visszajelzés célja a motiváció és a tájékoztatás, úgy gondoljuk, hogy nagyon fontos a pozitív és negatív információk aránya, amelyet egy személy kap. A jó arány három pozitív állítás, majd egy negatív állítás. Ha a teljesítmény gyenge, de a munkavállaló mindent megtesz, akkor a menedzser a megbeszélést azzal kezdheti, hogy elismeri a munkavállaló erőfeszítéseit és jó munkavégzési szándékát, majd meghatározhatja a szükséges fejlesztés irányát. Fontos az is, hogy prioritást adjunk a munkavállalói fejlesztési területeknek, egyszerre legfeljebb egy-két területre fordítva az erőfeszítéseket, hogy a kitűzött célokat megvalósíthatónak tekintsék.
A visszajelzések címzettjeinek és forrásainak jellemzői
A visszajelzés fogadásának módja nagyban függ attól, hogy ki a címzett. A korábbi kutatások éppúgy a személyiség önbecsülésére összpontosítottak, mint az egyén célmeghatározási képességére. Az önbecsülés döntően befolyásolhatja azt, hogy egy személy hogyan érzékeli a negatív visszajelzéseket. Az alacsony önértékelésű alkalmazottak nagyobb valószínűséggel reagálnak a negatív visszajelzésekre, és azt gondolják, hogy a gyenge teljesítmény az alacsony kompetenciaszintjüknek köszönhető, és a további erőfeszítések nem vezetnek jobb eredményekhez.
Másrészt egyes kutatások azt sugallják, hogy a negatív visszacsatolás káros is lehet a magas önbecsüléssel rendelkező egyének számára. Az ilyen embereknek megvannak a saját elvárásaik és elképzeléseik a munkájuk minőségéről. Valószínűleg nem fogadnak el olyan visszajelzéseket, amelyek ellentmondanak önértékelésüknek, és megpróbálják megmenteni önbecsülésüket és kompetenciaszintjükről alkotott képüket. Ennek eredményeként a negatív értékelés helytelennek minősül, és a teljesítménymutatók nem javulnak. Tehát az a következtetés vonható le, hogy az ilyen, nem hitelesnek tűnő visszajelzések, amelyeket az ember nem fogad el, romboló hatású lehet a munkája minőségére, függetlenül attól, hogy az önértékelése alacsony vagy magas.
Néha azonban a negatív visszajelzés hasznos lehet. Azok, akik személyes célokat tűznek ki maguk elé, felhasználhatják ezeket az információkat a problémák azonosítására és megoldására, és maguk is megkereshetik azokat. S. Ashford és L. Cummings a Organizational Behavior and Human Performance című folyóiratban különösen a következő gondolatot fogalmazta meg: „A visszajelzések keresése javíthatja a munka minőségét azáltal, hogy elősegíti a célok elérését, segít több feladat rangsorolásában, és olyan információkat kínál, amelyek lehetővé teszik a az egyént, hogy értékelje kompetenciáit.” Tehát bár az ilyen típusú információk fogadása kezdetben rosszul érezheti magát, fontossá teszi a célokat kitűzők számára, hogy felismerjék, milyen fontos hallani gyenge teljesítményükről, hogy elkerüljék e hibák megismétlését. Ezenkívül az ilyen emberek visszajelzést kérnek, ha bizonytalanok munkájuk minőségében, és további információkat keresnek, amelyek segítik őket a fejlődésben. Így a negatív értékelés fontos eszköz lehet a teljesítmény javításában azáltal, hogy tájékoztatja a címzetteket potenciális gyengeségeikről.
Míg a visszajelzések címzettjeinek jellemzői fontosak az értékelés fogadásának meghatározásában, egy másik fontos tényező a visszajelzés forrása. A visszajelzést nagyobb valószínűséggel fogadják el, ha a forrás megbízható, megbízható, és aki megegyezett a címzettel a teljesítménymutatókban. A vezetők a maguk részéről csak közvetlenül megfigyelhető teljesítménymutatók alapján értékeljék az alkalmazottakat, és 360 fokos értékeléseken keresztül vonják be a szervezet más érintettjeit a visszacsatolási folyamatba.
Egy megbízható, megbízható személy értékelése pontosabbnak tűnik, ha a címzett a forrást olyan szakértőnek tekinti, aki rendelkezik a munka eredményeinek pontos értékeléséhez szükséges kompetenciákkal. Ebben az esetben még akkor is, ha eltérés van a címzett önértékelése és a forrás által adott értékelés között, a címzett láthatja a racionális szemcsét ebben az információban. Az, hogy a címzett tudatában van a fejlesztés szükségességének, lehetővé teszi számára, hogy ennek megfelelően módosítsa viselkedését.
A visszacsatolási forrás észlelt megbízhatóságának növelésének egyik módja egy olyan minősítési rendszer létrehozása, amely kizárólag közvetlenül megfigyelhető teljesítménymutatókon alapul. Korábban egyedül a vezető mérte fel a dolgozók munkájának minőségét, manapság azonban egyre elterjedtebb a „360 fokos” módszerrel történő értékelés. Ez a módszer azt jelenti, hogy visszajelzést kap azon személyek teljes körétől, akikkel a munkavállaló napi kapcsolatban áll. Ebbe a csoportba tartozhat a közvetlen felettes, vezető beosztású alkalmazottak, beosztottak, kollégák, ügyfelek, beszállítók, valamint maga a munkavállaló (önértékelés útján). A vezetőnek meg kell állapodnia a napi kapcsolattartási listában a beosztottjával, hogy a lista teljes legyen, és a legjobb lehetőséget biztosítsa a munka minőségének értékelésére. A 360 fokos módszer további előnye, hogy a dolgozó maga is értékelhet másokat, ami segít abban, hogy mindenki bekapcsolódjon a visszajelzési folyamatba.
A visszacsatolás forrása mellett van egy másik fontos tényező is: egyértelmű, hogy egy személy pozitívan reagál egy értékelésre, ha a jó és a rossz teljesítményt azonosan értelmezi az értékelővel. A teljesítmény függhet mind személyes tényezőktől (pl. képesség és/vagy erőfeszítés), mind környezeti tényezőktől (pl. szerencse és/vagy szerencsés helyzet).
Azokban az esetekben, amikor a visszajelzés címzettje úgy véli, hogy a rossz teljesítmény külső tényezőkre vezethető vissza, de a forrás úgy véli, hogy belső tényezők miatt, akkor nézeteltérésről van szó. A nézeteltérés növeli annak valószínűségét, hogy a visszajelzést nem veszik komolyan, és a következő szakaszban nagy valószínűséggel figyelmen kívül hagyják. Ezzel szemben, ha mindketten (forrás és címzett) egyetértettek egymással a gyenge teljesítmény okait illetően, a címzett nagyobb valószínűséggel bízott a forrásban, és fogékonyabb volt a kritikára. Ebből az a következtetés vonható le, hogy ha a címzett a neki közölt információkat valósnak és megbízhatónak tartja, akkor nagyobb valószínűséggel változtat a viselkedésén.
Visszajelzés szerkezete
A „Developing Management Skills” című könyvében D.A. Wetten és K.S. Cameron nyolc szabályt javasol a hatékony csapat-visszajelzéshez, amelyek a szervezet minden szintjén működhetnek.
Első szabály: Összpontosítson azokra a cselekvésekre, amelyek egy személy ellenőrzése alatt állnak, szemben a kevésbé kézzelfogható személyes tulajdonságokkal. Például a „15 percet késett egy megbeszélésről” kifejezés hatásosabb, mint a „gondatlan a munkájában”.
Második szabály: Visszajelzéskor támaszkodjon a közvetlen megfigyelés eredményeire, elhamarkodott következtetések vagy általánosítások levonása nélkül.
Harmadik szabály(következik az előzőből): A visszajelzésnek leíró jellegűnek kell lennie (tények és objektív adatok felhasználásával), és nem értékelő jellegű (a „helyes/rossz”, „jó/rossz” szavakkal). A részletek lehetővé teszik a címzett számára, hogy a munka bizonyos területeire összpontosítson, ahelyett, hogy kitalálná, mit kell javítania a felelősségi körük teljes spektrumában.
Negyedik szabály: Pontosíts. A részletekhez hasonlóan a specifikusság is segíthet megváltoztatni a jövőbeli viselkedést. A visszajelzés specifikussá tétele biztosítja, hogy a továbbított információ egyértelmű legyen, lehetővé teszi a címzett számára, hogy pontosan megértse, mit várnak el tőle, és segít integrálni az erőfeszítés, a viselkedés és az eredmény közötti olykor nagyon összetett összefüggéseket. Azt találták, hogy a visszajelzések, különösen a negatív visszajelzések félreértelmezhetők. Az elvárt viselkedés nem érhető el a visszajelzés teljes megértése nélkül a címzett részéről. Ezért a visszajelzés specifikussá tétele segít kommunikálni a kulcsfontosságú fejlesztési területeket, és csökkenti annak lehetőségét, hogy a címzett félreértelmezze az okokat, cselekvéseket és eredményeket.
Ötödik szabály: A visszajelzésnek a jelenlegi cselekvésekről kell szólnia, nem a múltbeli viselkedésről. A múltbeli viselkedést nem lehet megváltoztatni, és az erre való összpontosítás semmissé teszi a személy által a közbenső időszakban végrehajtott fejlesztéseket.
Hatodik szabály: A javítás lehetséges módjait meg kell beszélni a címzettel, hogy részt vegyen a változások azonosításának folyamatában.
Hetedik szabály: Az értékelés egy szakaszában közölt információ mennyiségét a címzett visszajelzési igényei határozzák meg. A túl sok információ túlterhelést okoz, és az ember abbahagyja a hallgatást, míg a túl kevés frusztrációt és félreértelmezést okoz.
Nyolcadik szabály: A visszajelzést a megfelelő időben és helyen, szemtől szembe kell adni, és lehetővé kell tenni a kétirányú kommunikációt.
Mind a pozitív, mind a negatív visszajelzés, némi egyensúly mellett, előnyös lehet a vállalkozás számára, miközben a visszajelzés hiánya szinte mindig káros.
A szervezeti kontextus is fontos. A vállalatoknak megfelelően meg kell tervezniük és végre kell hajtaniuk az alkalmazottak értékelési programjait, amelyek minden részlegre kiterjednek. Az összes alkalmazott visszajelzése és bevonása különösen fontos az elfogultság érzésének csökkentése érdekében (mind a „kedvencek”, mind a „kedvencek” esetében). Annak tudatában, hogy minden alkalmazottat értékelnek, kiküszöböli az olyan gondolatokat, mint: „Csak én kapom ezeket a megjegyzéseket? Meg vagyok büntetve? Lehetővé teszi azt is, hogy a kollégák jobban átgondolják a cselekvéseket és azok következményeit, fejlesztési területeiket, és ötleteket kapjanak a folyamat javítására, hogy megkönnyítsék munkájukat.
Az értékelésben részt vevő összes fél elvárásait is célszerű figyelembe venni, hogy jól érezzék magukat, és elfogadják az értékelés gondolatát. Mivel a szervezet minden része eltérően működik, a HR osztálynak irányelveket és irányelveket kell kidolgoznia minden osztály számára. Világosnak kell lennie, hogy a másokkal kiterjedt interakciót igénylő környezetben dolgozó alkalmazottak visszajelzései a puha készségek értékelésére összpontosítanak. Másrészt a termelésben részt vevő munkavállalói csoportoknak elvárniuk kell, hogy olyan visszajelzéseket kapjanak, amelyek elsősorban a technikai készségek felmérésére összpontosítanak ( keménykészségek). Ez a megkülönböztetés segíthet a fókuszálási területek kiválasztásában.
Az osztályokon belül az alkalmazottak maguk dönthetik el, milyen gyakran kell visszajelzést adni. Az értékelés gyakoriságának meghatározásához célszerű figyelembe venni az osztály ciklusidejét. Például a minőségellenőrzési osztály áttekintheti a havi mutatókat, hogy meghatározza az egyes alkalmazottak és a vállalat egészének dinamikáját. Ebben az esetben havonta lehet visszajelző értekezleteket tartani. Másrészt egyes mérnöki projektek több hónapig is eltarthatnak. Az ilyen osztályokon negyedévente vagy akár félévente is adható visszajelzés, attól függően, hogy az értékeléshez szükséges információk gyűjtése mennyire egyszerű. És mindig ne feledje, hogy a visszajelzésnek hasznosnak kell lennie, és a folyamatnak gyengédnek kell lennie, és nem szabad súlyos terhet jelentenie az érintettek számára.
Világosan meg kell határozni a felettes és a beosztott szerepét a visszacsatolási folyamatban. Az első visszacsatolási munkamenet során a főnök perceket vehet igénybe a következő ülésekre, hogy előzetesen együttműködési környezetet hozzon létre. Az első visszajelzési ülésnek segítenie kell azoknak a zűrzavarának enyhítésében, akik nem szoktak értékeléshez, vagy akik másfajta visszajelzést szoktak adni, mint például más szervezetek alkalmazottai vagy más nemzeti kultúra. A bevezető értekezlet lehetőséget ad a vezetőnek arra is, hogy felmérje a munkavállaló munkamotivációját, és szükség esetén célokat tűzzen ki vagy módosítson. Ez lehetőséget ad mindkét félnek, hogy megvitassák és kitűzzék a célokat a következő visszajelzési ülésre. Hangsúlyozni kell a folyamat nyitottságát és igazságosságát. A visszacsatolási ülések leginkább az érintett munkavállalók fejlesztésére, valamint a vállalat egészének hosszú távú sikerére szolgálhatnak.
Fontos megjegyezni, hogy a visszajelzés egy megbízható bizalmastól érkezzen, aki nyíltan megvitatja mind a jó, mind a gyenge teljesítmény okait. A kétirányú kommunikáció segít csökkenteni a félreértéseket, és beleszólást ad a címzettnek abba, hogyan érhet el jobb jövőbeni teljesítményt. A visszajelzésnek lehetővé kell tennie a címzett számára, hogy átgondolja, mit kellett volna tennie, és mit lehetne másként tenni, ahelyett, hogy arra összpontosítana, amit rosszul csinált. Ezen túlmenően a visszajelzés ne csak a negatív megnyilvánulásokra (amelyek elbátortalaníthatják a címzettet) vagy csak a pozitív megnyilvánulásokra (hogy a címzettnek ne a felhők közé kerüljön) irányuljon.
Ehelyett a visszajelzéseknek az erősségekre és a lehetséges fejlesztési területekre egyaránt vonatkozniuk kell az eredmények maximalizálása érdekében. A javítandó területek megbeszélésekor részletezze a visszajelzést példák segítségével, hogy segítsen a címzettnek megérteni a helyzetet és azt, hogy viselkedését hogyan kell módosítani. Mindaddig, amíg a visszajelzés valódi marad, és kellő részletességgel kiegyensúlyozott információkat nyújt, hatékony eszköz lehet egy olyan pozitív munkakörnyezet kialakítására, amelyben mindenki tisztában van a szerepével, rendelkezik a célmeghatározó eszközökkel, és folyamatosan tanul, ami jobb teljesítményt eredményez.
A polgárok panaszai, fellebbezései és javaslatai képezzék a városi prioritások és önkormányzati célprogramok alapját. és költségvetési kiadások
Minden szövetségi, regionális vagy helyi szinten működő kormány előrelátása az, hogy figyelembe vegye egy adott terület lakosainak kéréseit, kívánságait és érdekeit a nagy vagy nagy projektek végrehajtása során. Hiszen csak akkor derül ki e projektek súlya és sikere, ha az emberek, meghatározott társadalmi csoportok érdekeivel korrelálnak, és az adott területen élő polgárok kezdeményezéseit figyelembe véve dolgoznak ki. nagyon magas. Amikor a lakosság nemcsak részt vesz az ilyen projektekben, hanem jelentős prioritások kialakításában is részt vesz, akkor az emberekből bizalom és támogatás keletkezik a hatóságok felé.
A helyi önkormányzat munkáját összefüggően és rendszerezetten kell végezni
A voronyezsi városi duma és annak teljes helyettese számára az elmúlt hónapok a megújulás időszakát jelentették. A képviselők tevékenységéről szóló, nem túl kedvező hírek ideje lejárt. Ideje komoly, szisztematikus és alapos munkához kezdeni. A városi szintű prioritásoknak és célzott programoknak a polgárok javaslatain kell alapulniuk, amelyek egy hatékony visszacsatolási rendszer eredményeként integrálódnak.
Az elmúlt években nyilvános fogadások egész hálózata nyílt meg Voronyezs városában: az Orosz Föderáció elnöke, a kormány elnöke, a voronyezsi régió kormányzója. Érdemes felismerni, hogy ez sok tekintetben a szövetségi és regionális hatóságok reakciója arra a tényre, hogy a városi önkormányzati rendszer nem mindig megfelelő, és néha nem is javul magától. Ugyanakkor általában véve a városi hatóságoknak magukra kell vállalniuk a polgárok panaszainak és fellebbezéseinek nagy részét, valamint a meglévő problémákkal kapcsolatos döntéshozatalt.
Ez logikusnak tűnik, hiszen a lakossághoz közelebb álló önkormányzatnak kellene jobban és mélyebben megértenie a fennálló nehézségeket, és azonnal reagálnia a polgároktól érkező jelzésekre. Ráadásul az önkormányzati – végrehajtói és képviselői – kormányzati szint iránti növekvő bizalom akkor kezdődik, amikor az emberek látják, hogy a városi tisztviselők és képviselők nem riadnak vissza a durva munkától, és aktívan vállalják a meglévő problémákat.
A legfontosabb az, hogy „online” az ember lássa, hogy ezeket a kérdéseket nem halasztják későbbre, hanem a városlakók és meghatározott társadalmi csoportok érdekében oldják meg. Egy ilyen mechanizmusra, amely hatékony visszacsatolási rendszert valósíthat meg a város lakosságával, most nagy az igény.
Bármely kormány, bármilyen szintű kormányzat hasznossága abban rejlik, hogy képes megoldani az emberek legsürgetőbb problémáját. Ma véleményünk szerint Voronyezs városában ilyen probléma az óvodák sorban állása. Fontos megjegyezni, hogy 2013. január 1-jén a voronyezsi óvodák várólistája 2371 három-hét éves gyermek volt. És ez nagyon sok. De a város tisztségviselői nem maradtak egyedül ezzel a nehéz kérdéssel. Alekszej Gordejev kormányzó utasította a városi duma elnökét, Vlagyimir Khodyrevet, hogy dolgozzon ki mechanizmusokat ennek a társadalmilag jelentős kérdésnek a megoldására. A probléma megoldásának iránya, amelyet a régióvezető felismert, az új óvodák építése. A felajánlásra egyébként eleinte 8 építőipari szervezet válaszolt és jelezte készségét 10 óvoda építésére, jelenleg már 13 fejlesztő van, és 15 óvoda építésére készek.
A munka a következő séma szerint zajlik: először a fejlesztő saját költségén óvodát épít, majd bérbe adja az önkormányzatnak, az önkormányzat pedig öt éven belül megvásárolja ezt az óvodát. A beruházás teljes összege, figyelembe véve a 10 óvoda fejlesztői pénzeszközeinek felhasználására vonatkozó refinanszírozási ráta szerinti kifizetéseket (kezdetben a számításokat hozzájuk kötötték), 2 milliárd 560 millió rubelt tett ki. Ha új szervezetek csatlakoznak és 5 óvodát építenek, a további beruházások összege 870 millió rubel lesz. Ha ezt a programot elfogadják, akkor 2014-2015-re megoldódik az óvodai férőhelyhiány kérdése. A sor megszűnik katasztrofális lenni, és egyszerűen aktuális, tervezett lesz.
Óvodák épülnek az északi régióban, a VSAU, st. Shishkova (ezek gyorsan fejlődő területek, amelyekhez most óvodákra van szükség), Shilovóban, ahol ma gyakorlatilag nincs infrastruktúra, az utcán. Rostovskaya a bal parton, Podgornyban - vagyis azokban a mikrokörzetekben, ahol valóban szükségük van óvodai oktatási intézményekre.
A városi parlament tanfolyamot hajt végre az információs nyitottság növelésére
A városi parlament munkájának egyik legfontosabb szempontja a tevékenysége nyitottságának biztosítása. Mivel a voronyezsi városi dumába kétmandátumos választókerületekben, többségi rendszer szerint választják a képviselőket, nem pedig pártlisták szerint, a parlamenti képviselők igyekeznek a lakosokkal való munkájukat úgy strukturálni, hogy a választók felvehessék a kapcsolatot az ott található nyilvános fogadóirodákkal. kerület bármely problémájának közvetlen közelében, és nem erre a célra, esetenként 10 kilométerre a központba. Ezenkívül a voronyezsi városi duma képviselői a kerületi közigazgatásban fogadják a polgárokat. A parlamenti képviselők – az Egységes Oroszország frakció tagjai rendszeresen dolgoznak a lakossági felhívásokkal a pártelnök nyilvános fogadásán.
Emellett áprilisban megnyitja kapuit a Voronyezsi Városi Duma elnökének az utcában található nyilvános fogadása. Platonova, 18.
A voronyezsi lakosok fellebbezését a városi dumához benyújthatják írásban, e-mailben vagy személyesen. 2012-ben a voronyezsi városi duma 529 fellebbezést kapott állampolgároktól. Témáikat elemezve megállapítható, hogy a legproblémásabbak a szociális szférával, a fejlesztéssel, valamint a lakhatási és kommunális problémákkal kapcsolatos kérdések.
Érdemes megjegyezni, hogy a voronyezsi városi duma apparátusának átszervezése során egy speciális egységet hoztak létre, amely figyelemmel kíséri a polgárok fellebbezéseit. Ez lehetővé teszi a városi parlament jogszabálytervezeteinek kiigazítását és a hosszú távú önkormányzati célprogramok módosítását, figyelembe véve azokat a kérdéseket, amelyeket a választópolgárok fellebbezéseikben leggyakrabban vetnek fel.
A választókkal folytatott párbeszéd fontos eleme a nyilvános meghallgatások.
Voronyezs városa számára legjelentősebb kérdésekről nyilvános meghallgatásokat tartanak, amelyeken a város bármely lakosa részt vehet. A meghallgatások során a Városrész Alapokmányának elfogadásával vagy módosításával kapcsolatos kérdések, a városrész költségvetési tervezete és végrehajtásáról szóló beszámoló, a városrész fejlesztési terv- és programtervezetei, területhasználati és fejlesztési szabályzat tervezetei, valamint egyéb fontos kérdések kerülnek megvitatásra.
A legutóbbi közmeghallgatáson főként a Városi Kerületi Charta módosításait és kiegészítéseit vették fontolóra, beleértve a voronyezsi polgármester megválasztásának eljárását és a városnapi ünnepség időpontjának elhalasztását. Az eseményen képviselőkkel együtt a városvezetés tisztviselői, pártok, szervezetek és egyesületek képviselői, gondoskodó voronyezsi lakosok vettek részt – összesen több mint 50 ember.
Mindenekelőtt nyilvános vitára került a városrész vezető-választási rendjének kétfordulós rendszerre történő módosítása. A javasolt projekt azt feltételezi, hogy a szavazatok 50%-át meghaladó jelöltet megválasztottnak tekintik a városrész vezetői posztjára. Ha kettőnél több jelölt van a vezetői posztra, és egyikük sem kap 50%-nál többet, akkor a két legtöbb szavazatot kapott jelöltre megismételt szavazásra kerül sor.
Ez egy személy múltbeli viselkedésére vonatkozó információ, amelyet a jelenben közölnek vele azzal a várakozással, hogy ez befolyásolja viselkedését a jövőben.
Visszacsatolás kulcsfontosságú eleme az alkalmazottak fejlesztésének. Nemcsak segít kijavítani az alkalmazottak hibáit, mielőtt azok szokássá válnának, hanem megerősíti a kívánt viselkedést, ösztönzi a szakmai fejlődést, és végső soron segíti az alkalmazottakat céljaik elérésében.
Annak érdekében, hogy a jövőben javítsák saját hatékonyságukat, az embereknek nagyon pontosan meg kell érteniük, mennyire hatékonyak jelenleg. Konkrét információkra van szükségük mind az erősségekről, mind a fejlesztésre szoruló területekről. Visszacsatolásés ez az a „tükör”, amelybe belenézve az embereknek lehetőségük van arra, hogy lássák önmagukat, megtervezzék saját fejlődésüket és nyomon kövessék az elért haladást.
A visszacsatolás típusai és célja
Pozitív visszajelzést a munkavállaló eredményes magatartásának értékelésére szolgál, és ezáltal erősíti ezt az emberi magatartási vonalat ilyen helyzetekben. Pozitív visszajelzés esetén azt mondják Mit jól sikerült Miért jó volt és mit pozitív eredmények amelyet a munkavállaló tettei okoztak.
Pozitív visszajelzést hatékony eszköz az alkalmazottak motiválására. Különösen akkor hatásos, ha konkrét viselkedésre vonatkozik, bár az általános dicséret is motiválja a dolgozókat és növeli az önbizalmukat. Többek között a pozitív visszajelzések egy másik fontos funkciót is betöltenek - azt mondják másoknak, hogy a vezető látja és értékeli mások hozzájárulását a közös ügyhöz.
Negatív visszajelzés az eredménytelen magatartás értékelését szolgálja, és a munkavállaló cselekedeteinek megváltoztatására irányul. Ebben az esetben azt jelzik Mit helytelenül történt mik az alternatívák viselkedés ebben a helyzetben és miért az eredményük lehetne jobb mint a megtett intézkedések eredménye.
Általában ez nem nehéz egy menedzsernek lát hiányosságok a beosztottak munkájában. Sokkal nehezebb konstruktívan kommunikálni jelentse ezeket a hiányosságokat a beosztottaknak oly módon, hogy a jövőben biztosítsa azok kijavítását.
Útmutató a konstruktív, pozitív és negatív visszajelzéshez
A konstruktív visszacsatolás elvei
Különleges– egy konkrét, személytől függő viselkedési példát ír le; nem tartalmaz elsöprő általánosításokat.
Időszerű– egy olyan közelmúltbeli helyzetre utal, amely még mindig frissen él az Ön és a visszajelzés másik résztvevője elméjében.
Konstruktív– olyan viselkedési lehetőségeket javasol, amelyeket szívesen látna a jövőben (főleg negatív visszajelzés esetén).
Következményekkel– jelzi ennek a viselkedésnek a következményeit: hogyan érinti Önt, másokat és a munkafolyamatot.
Fejlődési– célja a fejlesztés segítése.
Az alkalmazottak pozitív visszajelzésének alapelvei
A pozitív visszajelzések hatásosabbá tétele érdekében:
1. Amikor kifejezi dicséretét egy alkalmazottnak, emeljen ki egy bizonyos viselkedési aspektust, egy adott trendet – tegye világossá, hogy mit értékel a leginkább a tetteiben (például a határidők betartása, a magas termelékenység, a minőség iránti elkötelezettség, a túlórázási hajlandóság eredményeket elérni).
2. Mutasson rá beosztottjának tetteinek pozitív következményeire. Tudassa vele, miért értékeli annyira a sikerét, és miért olyan fontos számodra, hogy ezt megismételje: beszélj arról, hogy ez a siker milyen hatással lesz rád, a csapatodra, a szervezet egészére.
3. Fejezd ki érzéseidet – beszélj elégedettségről, örömről vagy csodálatról a beosztott tettei iránt.
4. Világosan és világosan kommunikálja a beosztottat, hogy milyen magatartást kell követnie a jövőben.
5. Keressen minden lehetőséget arra, hogy jutalmazza a munkavállalót bizonyos pozitív viselkedésekért. Fejlessze ki azt a szokást, hogy olyan helyzeteket lásson, amelyek bátorítást érdemelnek. A kívánt viselkedés ilyen jellegű támogatásával a beosztottak gyakrabban fogják ezt tanúsítani.
♦ Milyen gyakran dicséred őket?
♦ Látja az egyének hozzájárulását az általános sikerhez?
♦ Értékeli ezt a hozzájárulást?
♦ Dicséretei konkrét eredményekre adnak választ, vagy általában a kedvező állapot, a jó hangulat okozza?
Útmutató a negatív visszajelzéshez
Annak érdekében, hogy a kritika konstruktívabb és hatékonyabb legyen, kövesse az alábbi elveket:
1. Tartsa tiszteletben a személy kritikájának bizalmas kezelését. Próbálja szemtől szembe kifejezni észrevételeit.
2. Beszéljen a munkavállaló viselkedéséről (például „két napot késleltetett ebben a kérdésben a döntés meghozatalával”), ne a személyiségéről (például „képtelen döntést hozni és felelősséget vállalni”).
3. Mondja el a munkavállalónak a konkrét tényeket, kerülje az általánosításokat.
4. Jelölje meg a beosztott cselekedeteinek konkrét negatív következményeit. Ismeretes, hogy az „eredménytelen” kritika eseteinek 90%-ában a főnökök általános frázisokkal szállnak le („a munka termelékenységének csökkenése”, „morál csökkenése” stb.).
5. Tedd személyre kijelentéseidet – beszélj az érzéseidről. A „nagyon ideges voltam, amikor megtudtam...” kifejezés erősebb hatással lesz, mint a személytelen felkiáltás „Ez egyszerűen elfogadhatatlan!”
6. Nyugodtan tegyél megjegyzéseket. Győződjön meg arról, hogy Ön irányítja az irányítást, és képes inkább leírni, semmint „kiengedni” az érzéseit.
7. Legyen rövid – térjen közvetlenül a lényegre, és beszéljen közvetlenül. Ne feledje, hogy az ember rosszabbul érzékeli, ha kritika tárgyává válik.
8. Készüljön fel arra, hogy a munkavállaló nem ismeri fel azonnal észrevételeinek érvényességét. Amikor kritikával szembesülnek, az emberek hajlamosak védekezni, ezért ne próbálja azonnal megszerezni beosztottja beleegyezését. Csak mondja el neki az értékelését, és győződjön meg róla, hogy megérti. Adj neki lehetőséget, hogy elgondolkozzon a szavain.
9. Tartsa fenn a szükséges egyensúlyt a pozitív és negatív információk között. Mielőtt komoly megjegyzéseket tesz egy alkalmazottnak, mondjon néhány szót azokról a tulajdonságokról, amelyeket értékel. A megjegyzésekkel kezdve fejezze be a beszélgetést azzal, hogy kifejezi általános bizalmát beosztottja sikerében.
10. Törekedjen a párbeszédre, kerülje az előadások olvasását. Adja meg a beosztottnak a lehetőséget, hogy kifejezze véleményét a problémáról
11. Összpontosítson a jövőbeli cselekvésekre. Ne akadjon fenn az elkövetett hibák okainak kiderítésében – ez csak arra kényszeríti a beosztottat, hogy új kifogások után nézzen. Térjen át gyorsan a „Mit fog tenni annak érdekében, hogy ez a jövőben ne forduljon elő?” kérdésekre?
12. Ne csak a rossz viselkedésért járó büntetéseket kommunikáld beosztottaddal, hanem a jó viselkedés előnyeit is.
13. A megbeszélés végén kérje meg a beosztottat, hogy saját szavaival ismételje meg, mit kell tennie az eredmények javítása érdekében. Ez nemcsak a megértést teszteli, hanem igazolja a beosztott fejlesztés iránti elkötelezettségét is.
14. Ha egy különösen nehéz beszélgetés előtt állsz, gondolatban játssz ki lehetséges forgatókönyveket. Ne csak arra gondoljon, hogy milyen formában fogja kifejezni észrevételeit, hanem arra is, hogy mit hallhat válaszul, és hogyan fog reagálni rá.
Legújabb vélemények (0)
Lozova Középiskola
EMLÉKEZTETŐ
„20 MÓD A HATÉKONY VISSZAJELZÉS NYÚJTÁSÁRA AZ OSZTÁLYBAN”
Felkészítő: Lyulchak N.I.
2017-18 tanév
1. A visszajelzésnek oktató jellegűnek és kiegyensúlyozottnak kell lennie.
A visszajelzés azt jelenti, hogy elmagyarázzuk a tanulóknak, hogy pontosan mit csinálnak jól és mit rosszul. A visszacsatolás középpontjában azonban alapvetően a tanulók tevékenységén kell alapulniajobb . A tanuláshoz az a legtermékenyebb visszajelzés, amikor a tanulók példákat és magyarázatokat kapnak arról, hogy mi volt a helyes és mi a helytelen a munkájukban. Példa erre a „szendvics”: bók, kívánság, bók.
P.S. A piros paszta írásos megjegyzésekben való használata önmagában is „gátja” annak, hogy a diákok hogyan érzékelik a tanár megjegyzéseit. Alternatív megoldásként próbáljon zöld fogkrémet használni, mivel az barátságosabb. Feltétlenül tájékoztassa a tanulót, hogy mi ment jól a munkájában. (a szerző megjegyzése)
2. A visszajelzésnek időszerűnek kell lennie.
Ha a visszajelzést közvetlenül azután adják, hogy a tanulás bizonyítéka megtörtént, a tanulók pozitívan reagálnak, és bizalommal idézik fel a tanulási folyamatot. Ha hosszú ideig nem adunk visszajelzést, időt veszítünk, akkor nagy valószínűséggel a hallgató nem tudja összekapcsolni a visszajelzést és a cselekvést.
P.S. Ha több mint egy héttel később ad visszajelzést egy tanuló írásbeli munkájáról, az lényegesen kevésbé releváns. (a szerző megjegyzése)
3. Legyen érzékeny a tanuló egyéni igényeire.
Nagyon fontos, hogy a visszajelzéseknél minden tanulót egyénileg közelítsünk meg. Osztályaink sokféle diákot képviselnek. Egyes tanulókat magasabb szintre kell lökni, míg másokkal nagyon óvatosan kell bánni, hogy ne akadályozzák a tanulást vagy ne sértsék önbecsülésüket. Fontos az egyensúly a tanuló érzéseinek sértésének elkerülése és a megfelelő megerősítés között.
4. Tegyél fel 4 kérdést
A hatékony tanítással és tanulással kapcsolatos kutatások (Dinham, 2002, 2007a, 2007b.) kimutatták, hogy a tanulók tudni akarják, hol vannak a tanulás során. Az alábbi négy kérdésre adott válaszok rendszeres megadása segít a minőségi visszajelzések biztosításában. Ezek a kérdések hasznosak lehetnek, amikor visszajelzést adnak a szülőknek:
Mit tehet egy diák?
Mit nem tehet egy diák?
Hogyan viszonyul egy diák munkája másokéhoz?övé művek?
Hogyan javíthatja a diák a munkáját?
5. A visszajelzésnek készségre vagy speciális tudásra kell vonatkoznia.
Itt válnak a rubrikák hasznos eszközzé. A rubrika egy eszköz az elvárások és a megbízások közötti kapcsolat megtestesítésére. A hatékony rubrikák specifikus információkat nyújtanak a tanulóknak tanulásukról a megállapított szabványokhoz képest.
6. Adjon visszajelzést, hogy célirányosan irányítsa a tanulókat a tanulási célok felé. .
A tanulókkal való rendszeres „informális bejelentkezések” tudatják velük, hogy hol tartanak a tanulásban a leckében és Önnél. Használja a „4” kérdést a visszajelzések kezeléséhez.
P.S. Ügyeljen arra, hogy az írási feladatok ne jelentsék a tanulók büntetését vagy további stresszét. A diákoknak következetesen hasznot kell húzniuk az Ön által adott visszajelzésekből, mivel jobban tudatában lesznek annak, mit kell tenniük, hogy legközelebb jobban teljesítsenek.
7. Szervezzen egy személyes találkozót.
A személyes találkozó a hallgatóval a visszajelzés egyik leghatékonyabb módja. A tanuló abban reménykedik, hogy figyelmet szentelnek neki, és lehetősége lesz feltenni a szükséges kérdéseket. Találkozóegy az egyben általában pozitívnak kell lennie, mivel ez arra ösztönzi a tanulót, hogy várja a következő találkozót. A tanulás minden aspektusához hasonlóan ez a stratégia is jó időgazdálkodást igényel. Beszélhet egy tanulóval, miközben a többi diák egyénileg dolgozik. A megbeszélés időtartama nem haladhatja meg a 10 percet.
8. A visszajelzés szóban, non-verbálisan vagy írásban adható.
Ügyeljen arra, hogy ne ráncolja a homlokát, például amikor visszaküldi a tesztet egy diáknak. Szükséges, hogy kontrolláljuk non-verbális jelzéseinket, hiszen az arckifejezés és a gesztusok a visszacsatolás eszközei is.
9. Koncentrálj egy képességre.
Minden találkozón célszerű csak a hallgató egy képességét megvitatni, és nem kell figyelembe venni mindent, ami hibás. Ez sokkal nagyobb hatással van a hallgatóra. A következő találkozón átveheti a következő, új fókuszt.
10. Változtassa meg a tervezett találkozókat a tanulókkal/osztályokkal.
Használja ezt a stratégiát feladatok vagy tesztek osztályozásakor. Ez a stratégia biztosítja a szükséges időt a minőségi visszajelzéshez. A hallgatók azt is tudni fogják, mikor kerül sor, hogy találkozzanak Önnel, és valószínűleg készen állnak a kérdéseikre a találkozóra.
11. Tanítsd meg a tanulóknak, hogyan adjanak visszajelzést egymásnak.
Mutassa meg, hogyan kell kinéznie és hangzani a visszajelzés. Gyakorolja diákjaival, hogyan adjanak egymásnak konstruktív visszajelzést pozitív és hasznos módon. Bátorítsa a tanulókat, hogy jegyzetekkel rögzítsék ezt a visszajelzést.
12. Kérjen visszajelzést egy másik felnőtttől.
Megkérhet egy másik tanárt vagy iskolai vendéget, hogy olvassa el egy diák munkáját, vagy értékeljen egy tesztet. A tanuló munkájának minősége tízszeresére nő!
13. Hagyja, hogy a tanuló jegyzeteljen.
A megbeszélés során a tanuló jegyzeteket készíthet, miközben Ön szóbeli visszajelzést ad.
14. Használjon jegyzeteket a tanulók fejlődésének nyomon követésére. .
Jelöljön ki egy külön részt a jegyzeteiben minden tanuló számára. Írjon napi vagy heti dátummal ellátott megjegyzéseket minden tanulóról. Jegyezze fel a tanuló jó kérdéseit, viselkedését, mit kell javítani, teszteket stb. Természetesen ehhez meg kell szervezni az időt, de amikor eljön az ideje, hogy találkozzon a tanulóval vagy a szülővel, akkor meglesz a szükséges anyag.
15. Az osztályozott dolgozatokat, teszteket vagy jegyzeteket az óra elején megjegyzésekkel együtt küldje vissza a tanulónak.
A tanulói munkák visszaadása az óra elején kívánatosabb, mint a végén, hogy a tanuló a következő órán fel tudja tenni a szükséges kérdéseket és megbeszélni azokat.
16. Használj jegyzeteket.
Néha a tanuló írásbeli visszajelzéseinek megtekintése hatékonyabb, mint a szóbeli visszajelzések meghallgatása. Önálló munkavégzés közben megjegyzést írhat a hallgató munkájáról, és leteheti az asztalára véleményezésre. Egyes tanulók nem szeretik, ha az egész osztály előtt megdorgálják őket egy feladatban való részvételük miatt.
17. Dicsérj őszintén.
A tanulók gyorsan megértik, ha egy tanár formálisan megdicsér egy diákot az elért eredményeiért, és megpróbálják elérni ezt a dicséretet. Ha állandóan elmondja a hallgatóknak; „Remek munka!”, „Jólány”, „Csodálatos”, de ne magyarázza el, hogy munkájában vagy válaszában pontosan mi váltotta ki pozitív reakcióját, ezek a szavak gyorsan elvesztik jelentőségét. Adj építő dicséretet: a tanulónak meg kell érteniepontosan mire őt dicsérik. Növelheti a dicséret hatását, ha felhívja a diák szüleit.
