Mit tartalmaz a díjazás? A munkabér fogalma. Fizetési szerkezet. Az alkalmazottak bérének csökkentése

Rajz: Dmitrij Petrov / "Szolidaritás"

Miért fizetnek nekem ennyit? Miből áll a fizetésem? Ezek a kérdések nagy valószínűséggel minden alkalmazottban felmerülnek. Innen már nincs messze a következő dolog: mennyit kell fizetni a törvény szerint? A megválaszolásához ismernie kell a törvényt és az előírásokat. Róluk az FNPR szociális és munkaügyi kapcsolatok osztályának helyettes vezetője, Elena Kosakovskaya cikksorozatot írt, amelyre felhívjuk a szakszervezeti aktivisták figyelmét.

A bérek jelentik a fő bevételi forrást a legtöbb munkavállaló számára világszerte és hazánkban is. Azonban nem minden dolgozó fizetése teszi lehetővé számára, hogy tisztességes életet biztosítson magának és családjának.

Mennyi legyen a fizetés? Mi határozza meg az egyes alkalmazottak javadalmazásának mértékét? Milyen igényeket kell kielégítenie a béreknek?

Ahhoz, hogy megválaszolja ezeket a sürgető kérdéseket minden alkalmazott számára, tudnia kell:

A bérek fogalma és szerkezete;

Konkrét fizetési összeg megállapításának indokai;

Mechanizmusok a bérek emelésére;

A bérszabályozás alapelvei;

A javadalmazási rendszerek típusai és kialakításuk módjai.

A BÉR FOGALMA ÉS SZERKEZETE

Az Orosz Föderáció alkotmányának 7. cikke az Orosz Föderációt szociális államnak nyilvánítja, amelynek politikája olyan feltételek megteremtésére irányul, amelyek biztosítják az emberek tisztességes életét és szabad fejlődését. Ez a cikk azt is meghatározza, hogy az Orosz Föderációban garantált minimálbért állapítanak meg.

cikk 3. része szerint Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke értelmében mindenkinek garantált a joga a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő körülmények között történő munkavégzéshez, valamint a munkavégzés díjazásához, minden megkülönböztetés nélkül, és nem alacsonyabb, mint a szövetségi törvény által meghatározott minimálbér (minimálbér). .

A minimálbérnél nem alacsonyabb munka díjazásának alkotmányos garanciáját az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve dolgozta ki.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke meghatározza a bér fogalmát.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a bér vagy a javadalmazás (ezek a fogalmak azonosak) elismeri a munkáért járó javadalmazást a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, mennyiségétől, minőségétől és feltételeitől, valamint a kompenzációtól függően. kifizetések (kiegészítő jellegű pótlékok és juttatások, ideértve a szokásostól eltérő körülmények között végzett munkáért, különleges éghajlati körülmények között és radioaktív szennyeződésnek kitett területen végzett munkáért, valamint egyéb kompenzációs kifizetések) és ösztönző kifizetések (pótlékok és ösztönző juttatások, prémiumok) és egyéb ösztönző kifizetések).

Így a törvénynek megfelelően a munkabér három összetevőből áll:

1) munkadíj,

2) kártérítési kifizetések,

3) ösztönző kifizetések.

Mindhárom rész lényegesen eltér céljukban és létrehozásuk jogi mechanizmusában.

A BÉR ELSŐ ÖSSZETEVŐJE: MUNKÁÉRT SZÁMÍTOTT BÍRADÁS

A bérek első összetevője - a munka díjazása - négy tényezőtől függ: a munkavállaló képzettségétől, munkájának összetettségétől, mennyiségétől és minőségétől.

Tekintsük ezt a négy tényezőt, amelyek befolyásolják a munka díjazását: a dolgozók képzettsége, összetettsége, mennyisége és minősége.

1. A munkavállaló végzettsége

A munkavállaló képesítésének meghatározását a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 195.1. E cikk szerint a munkavállaló képzettsége tudásának, készségeinek, szakmai készségeinek és munkatapasztalatának szintje.

A „képzettség” kifejezés a munkaügyi kapcsolatokban a munkavállaló szakmai felkészültségének szintjét jelenti, amely egy adott szakmában vagy munkakörben, egy szervezet meghatározott munkahelyén meghatározott típusú munka elvégzéséhez szükséges. Minden pozíciónak vagy szakmának megvannak a maga követelményei az alkalmazottak képesítésével kapcsolatban.

A minősítésnek két összetevője van: vízszintes és függőleges.

Vízszintes komponens- ez egy bizonyos típusú és tartalmú konkrét munka, amely a „szakma” fogalmába egyesül. A szakmát egy meghatározott tudáskészlet határozza meg, amely egy adott típusú áru és szolgáltatás előállításához szükséges berendezésekkel, eszközökkel és anyagokkal való munkavégzéshez szükséges. Ez elsősorban a szakmai végzettség megszerzése során szerzett ismeretek megszerzésével valósul meg.

Függőleges komponens a képesítések az egy szakmán belül elvégzett feladatok és felelősségek összetettségi és felelősségi szintjét jelentik. Minél mélyebben elmélyül a munkavállaló a szakmájában, minél magasabb szintű képzettséggel rendelkezik, annál összetettebb és felelősségteljesebb feladatokat tud ellátni. A képesítés vertikális összetevője határozza meg a munkavállaló professzionalizmusának fokát, és úgy érhető el, hogy növeli az iskolai végzettséget, és megszerzi a készségek elsajátítását a közvetlen munkavégzés során eszközökkel, mechanizmusokkal és egyéb munkaeszközökkel a szakmai tevékenység során. A szakmai gyakorlatot a szakmai végzettség és a munkatapasztalat szintje alapján értékelik.

2. A munka nehézsége

A következő paraméterek határozzák meg:

A használt berendezések összetettsége,

A munka tárgyainak összetettsége,

A technológiai folyamatok összetettsége,

Az elvégzett műveletek körének szélessége,

Függetlenségi fok és

A felelősség mértéke.

Az „elvégzett munka összetettsége” és a „munkavállaló képzettségi szintje” fogalmak szorosan összefüggenek: a munkavállaló által végzett munka összetettsége közvetlenül függ képzettségének szintjétől.

3. Munka mennyisége

A munka mennyisége (és nem az eredménye):

Vagy a munka időtartama,

Vagy az előállított termékek mennyisége (volumen) a munkaügyi normák alapján megállapított normál munkaintenzitáson belül.

A normál munkaintenzitásnak biztosítania kell az ember fizikai és (vagy) mentális energiájának olyan mértékű ráfordítását, hogy a szükséges mennyiségű munka elvégzése után az ember ugyanolyan mértékben vissza tudja állítani az erejét.

Korábban megjegyezték, hogy minél magasabb a munkavállaló képzettségi szintje, annál magasabb a professzionalizmus foka, annál magasabb a tudás, valamint a készségek és képességek szintje, amelyeket ismételt tevékenységek során sajátítanak el. Így minél magasabb egy dolgozó képzettségi szintje, annál gyorsabban tud elvégezni egy munkát, megoldani egy adott problémát, vagy nagyobb mennyiségű terméket gyártani. Ezért a munka mennyisége a munkavállaló képzettségi szintjétől függ.

Ugyanakkor mind a munka sebességének, mind az előállított termékek mennyiségének meg kell felelnie egy bizonyos minőségnek.

4. A munka minősége

Ez egy adott mű sajátossága, amely tükrözi annak összetettségét, felelősségét és intenzitását. Ami azt jelenti, hogy minél összetettebb és felelősségteljesebb munkát tud egy alkalmazott minimális idő alatt elvégezni, annál magasabb a munkája minősége.

A munkavállaló munkájának minőségét a gyakorlat határozza meg, vagyis azok a tevékenységek, amelyekhez a munkavállaló a képzés és a munka során megszerzett tudását, készségeit, képességeit, vagyis teljes szakmai potenciálját felhasználja. Ebből következően a munka minősége, mint más, a munka díjazását befolyásoló tényezők, a munkavállaló képzettségi szintjétől függ.

Tehát a jogalkotó az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke a munkavégzés díjazását a végzettségtől - a munkavállaló tudásától, tudásának és képességeinek adott munkában való felhasználásának képességétől, valamint azoktól a készségektől, amelyek lehetővé teszik számára, hogy különböző összetettségű, mennyiségű és minőségű munkát végezzenek - tette függővé. A Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 132. cikke közvetlenül jelzi, hogy a bérek a munkavállaló képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függenek.

Ezenkívül az Art. 2. és 3. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke kimondja, hogy a tarifa és a fizetés (hivatalos fizetés) rögzített összegű javadalmazás, amely attól függ, hogy a munkavállaló teljesíti-e a munkaügyi normákat vagy bizonyos összetettségű (vagy képesítésű) munkaügyi (hivatalos) kötelezettségeket. időegységben, a kompenzáció, az ösztönzők és a szociális kifizetések figyelembevétele nélkül. És így, tarifa, fizetés, hivatali fizetés a munkadíjazás fajtái.

Következésképpen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében a bérek első összetevője a munkabér:

A munkabér részét képezi, amely a nevének megfelelően fizetendő az elvégzett munkáért;

Közvetlenül az elvégzett munkára állapítják meg, mivel négy tényezőtől függ: a munkavállaló képzettsége, a munka összetettsége, mennyisége és minősége;

Ez egy fix összegű díjazás fizetés, hivatalos fizetés, tarifa formájában;

Méretüknek növekednie kell, ahogy a munkavállaló képzettségi szintje növekszik, és növekszik az általa végzett munka összetettsége, mennyisége és minősége. Minél magasabb a végzettség szintje és az elvégzett munka összetettsége, annál magasabbnak kell lennie a tarifáknak vagy fizetéseknek (hivatalos fizetéseknek).

A MINIMÁLBÉR ÖSSZETÉTELE

54-FZ számú szövetségi törvény 2007-ben az Art. 129 és art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 133. cikke a következő meghatározásokat zárta ki:

1) „Minimálbér (minimálbér) - a szövetségi törvény által megállapított havi bér összege egy olyan képzetlen munkavállaló munkájáért, aki teljes mértékben ledolgozta a szokásos munkaidőt, miközben normál munkakörülmények között végzett egyszerű munkát. A minimálbér nem tartalmazza a kompenzációt, az ösztönzőket és a szociális juttatásokat.”

2) „A munkavállalók szakképesítési csoportjaira vonatkozó tarifák, illetmények (tisztviselői illetmények), valamint alapbérek (hivatali alapbérek), alapbér mértéke nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél.”

Ezek a jogi normák közvetlenül jelezték, hogy:

A minimálbér nem tartalmazza a kompenzációt, az ösztönzőket és a szociális juttatásokat;

A tarifák és a fizetések nem lehetnek alacsonyabbak a minimálbérnél;

A minimálbért a szakképzetlen munkaerőért egyszerű feltételek mellett kellett fizetni.

Számos norma kizárása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéből azonban nem változtatta meg a minimálbér szerkezetét, amely továbbra sem tartalmazhat más kifizetéseket a munkadíjon kívül.

Tekintsük az Orosz Föderáció Alkotmányának és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáit a rendszerben.

pontjában foglalt munkabér meghatározásával összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke szerint a bérek három részből állnak. és a javadalmazási rendszerek definíciójának megfelelően. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikke szerint a javadalmazási rendszer szintén három részből áll:

Ha ezeket a definíciókat összevetjük egymással, akkor nyilvánvaló, hogy a munkavégzés díjazása az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikkét a jogalkotó a tarifák és a fizetések összegével egyenlővé teszi az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke, amelyben nincs kompenzáció vagy ösztönző kifizetés.

Szintén az Art. 3. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. §-a szerint „mindenkinek joga van... a munkáért minden megkülönböztetés nélkül, és a szövetségi törvényben megállapított minimálbérnél nem alacsonyabb díjazáshoz...”. Az Orosz Föderáció alkotmánya szintén nem ír elő semmilyen kompenzációt vagy ösztönző kifizetést a munkabérként.

Korábban megtudtuk, hogy a tarifa, a fizetés (hivatali fizetés) a munkavégzés díjazási fajtái. Vagyis az Orosz Föderáció alkotmánya értelmében a munkabér nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél. Ebből következően a fizetések (hivatalos fizetések) vagy a tarifák sem lehetnek alacsonyabbak a minimálbérnél.

Így az Art. 3. része értelmében Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke, valamint az Art. 1. része alapján. 129. cikk és az Art. 2. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikke értelmében a tarifák és a fizetések, mint a munkabér típusai, nem lehetnek alacsonyabbak a minimálbérnél.

Továbbá az Art. 3. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 133. cikke értelmében annak a munkavállalónak a havi fizetése, aki ebben az időszakban teljes mértékben ledolgozta a normál munkaidőt, és teljesítette a munkaügyi előírásokat (munkaügyi kötelezettségeket), nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél. Az Art. rendelkezései Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 133. cikke közvetlenül jelzi, hogy a munkabér abban a részben, amelyet az elvégzett munkáért fizetnek: a munkaidő vagy a munkanormák (munkaügyi kötelezettségek) nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél. A munkáért járó díjazást közvetlenül az elvégzett munkáért állapítják meg, meghatározott tarifa vagy fizetés (hivatalos fizetés) formájában. Ezért a tarifa mértéke, illetve az illetmény (hivatali illetmény) nagysága nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél, mivel az Art. 3. része alapján. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke, valamint az Art. 3. része alapján. 133 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Ebből következően a munkáltató köteles a munkavállalónak a minimálbérnél nem alacsonyabb tarifa vagy fizetés formájában bért fizetni, függetlenül attól, hogy a szervezet (vállalkozás) kompenzációt, ösztönzőt vagy szociális juttatást fizet.

Vegye figyelembe, hogy a szövetségi törvényben meghatározott minimálbérrel ellentétben a kompenzációt és az ösztönző kifizetéseket más szabályozási jogi aktusok (az Orosz Föderáció elnökének rendeletei, az Orosz Föderáció kormányának rendeletei, az Orosz Föderáció minisztériumának rendeletei) is megállapíthatják. Az Orosz Föderáció és más szövetségi végrehajtó szervek munkája, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok szabályozási jogi aktusai és a helyi önkormányzati szervek jogi aktusai, valamint megállapodások, kollektív szerződések, egy adott szervezet vezetőjének utasításai vagy utasításai. Ez azt jelenti, hogy sem az Orosz Föderáció elnökének, sem az Orosz Föderáció kormányának, sem az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok hatóságainak, sem a helyi önkormányzatoknak, és különösen a munkáltatóknak nincs joguk döntéseikkel beavatkozni az Orosz Föderáció alkotmánya és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, és befolyásolják a minimálbér összetételét.

Ez azt jelenti, hogy a fenti kifizetéseket a béren vagy a tarifán felül kell megállapítani. És regionális együtthatók és százalékos bónuszok esetében a távol-észak régióiban és az azzal egyenértékű területeken végzett munkáért - a bérek mindhárom összetevője mellett.

Így a munkabér (hivatalos fizetés) formájában fizetett díjazás nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél - a kompenzáció, ösztönző és egyéb kifizetések figyelembevétele nélkül.

* * *

Az FNPR titkára, a jogtudomány kandidátusa, tiszteletbeli jogász tudományos és gyakorlati kiadványában szisztematikusabban és átfogóbban tájékozódhat a munkavállalói jogok, szabadságjogok és a munkavállalók jogos érdekeinek érvényesítéséről és védelméről, beleértve a javadalmazást is. az Orosz Föderáció N.G. Gladkova „A munkavállalói jogok, szabadságjogok és jogos érdekek érvényesítése és védelme: kézikönyv szakszervezeti dolgozók és szakszervezeti aktivisták számára” (Moszkva: Prospekt, 2017).

Minden dolgozó ember fizetést akar kapni a munkájáért. Az érte járó díjazást különböző módon számítják ki, és a munkaköri kötelezettségek, a munkával töltött idő, a munka minősége és mennyisége határozza meg.

Számukra a bérek jelentik a fő bevételi forrást, és a napi szükségletek kielégítését, jólétük javítását szolgálják. Érdeke, hogy a jobb eredmények révén magasabb bérek legyenek.

A munkáltató arra törekszik, hogy minimalizálja a munkavállaló bérét, mivel azt csak termelési költségnek tekinti.

Mi a fizetés

Ha megnézzük a jogszabályokat, akkor ezt láthatjuk a bér a munka díja, ami közvetlenül összefügg a munkavállaló képzettségi szintjével, milyen összetett feladatokat tud ellátni, és milyenek a munkakörülmények. Ide tartoznak az ösztönző kifizetések, valamint a különféle kompenzációk is.

Sokféle definíció létezik arra vonatkozóan, hogy mi a fizetés. Ez mindenesetre a munkaerő árának fogalmához szorosan kapcsolódó fogalom.

Egyszóval a munkavállaló által megalkotott termék értékének biztosítania kell számára a munkabér kifizetését, meg kell térítenie az összes termelési költséget és profitot kell termelnie.

A Munka Törvénykönyve elvileg csak a munkabér alapfogalmait írja elő. Arról, hogy milyen béreket és formákat alkalmazzon cégében, kizárólag annak igazgatója és főkönyvelője dönti el.

A fizetés az a pénzjutalom, amelyet a munkavállaló munkájáért kap

Fizetési formák

Két kissé eltérő fogalom létezik – a fizetés típusai és formája. Ha csak két faj van, akkor lényegesen több a forma, mivel a fő formák tovább oszlanak.

A javadalmazásnak két fő formája lehet:

Első, a fő, előre meghatározott fizetés alapján számított kifizetést ír elő. A vállalkozás tarifatáblázatokat dolgozott ki, amelyek meghatározzák a különböző szakmájú és képzettségi szintű dolgozók fizetését. Ez és a ténylegesen ledolgozott idő alapján kerül kiszámításra a végső kifizetés.
Második, darabmunka, árai nem szakmák és végzettség szerint vannak, hanem a munka típusa szerint, amelyek mindegyikének saját költsége van. Az alapján számítják ki a fizetését, hogy pontosan mit csinált a munkavállaló. Ez a fajta fizetés több típusra oszlik.

Időforma

Ezt a módszert olyan esetekben alkalmazzák, amikor a munka szabványosítása nem szükséges, vagy egyszerűen lehetetlen.

Képzeljünk el egy olyan helyzetet, amikor egy dolgozónak bizonyos számú tételt kell kitöltenie ahhoz, hogy meghatározott összeget kapjon.

Ilyenkor a minőségtől függetlenül törekedni fog egy adott mennyiség előállítására.

De mi van akkor, ha a termék nagy pontosságú gyártást igényel? Ha a minőség fontosabb a mennyiségnél Ez az a helyzet, ahol az idő és nem a mennyiség fizetése segít. Gondoskodni kell arról, hogy a munkavállalónak ne kelljen rohannia, hogy a minőség legyen az első.

Az időarányos béreknél a ledolgozott idő a döntő, figyelembe véve a munkavállaló fizetését

Az időarányos fizetés a munkavállaló számára garantálja a folyamatos keresetet, függetlenül a termelési szint csökkenésétől, de nem ad lehetőséget annak növelésére a munkája intenzitásának vagy a termelési folyamatban való részvétel arányának növelésével. Egy vállalkozás számára az időalapú forma nem teszi lehetővé a dolgozók kibocsátásának növelését, de a termelés növekedésével a bérmegtakarítás garantált.

Ennek a módszernek is megvan a maga felosztása egyszerű és prémium formákra. Ez lehet alapbér vagy kiegészítő fizetés:

Egyszerű időforma nem jár prémium kifizetésével, a munkavállaló összege állandó, és a megállapított fizetéstől vagy a megállapított tarifától függően - óránként vagy naponta - kerül meghatározásra. Ha havi fizetést állapítanak meg, és a munkavállaló a hónap minden napján dolgozott, a havi fizetés összege megegyezik a fizetéssel.
Időprémium módszer abból áll, hogy a bónusz összegét hozzáadják az alapfizetés összegéhez. A bónusz százalékos arányát a vállalkozás vezetése határozza meg havi rendszerességgel, és a havi nyereségtől függ. Vannak azonban olyan esetek, amikor ezt a százalékot rögzítik, és a bónusz összege csak akkor változik, ha az alapkifizetés összege megváltozott (például a munkavállaló által saját költségén eltöltött napok miatt).

Darab forma

Ezt a módszert pontosan akkor alkalmazzák egy vállalkozásban, amikor az előállított termékek száma az első.

Ebben a formában a munkavállaló a termelékenység növelésével növelheti fizetését fejlett munkamódszerek és technikák alkalmazásával, vagy a munka intenzitásának növelésével.

A darabmunka fizetéssel a vállalkozás vezetése a termelés növelése érdekében ösztönözheti a dolgozók termelését.

De nem szabad elfelejtenünk, hogy az ilyen intézkedések negatívan befolyásolhatják a termékek minőségét. A darabdíjfizetésnek többféle típusa van:

Egyenes. Ez a fizetési mód díjszabást biztosít annak ellenére, hogy darabmunka. A helyzet az, hogy még darabmunkánál is van egy meghatározott számú termék vagy munka, amelyet a szabványoknak megfelelően kell elvégezni. Ez alapján számítják ki a tarifa mértékét. Tehát egy személy többet vagy kevesebbet tehet, de a fogadást a megfigyelések eredményeként azonosított átlagos mutató alapján számítják ki.
Prémium. Ebben az esetben gyakorlatilag nincs különbség a közvetlen kifizetéshez képest. Ehhez hozzáadódik egy bizonyos összeg, amelyet a munkavállalónak ki lehet fizetni a hibák hiányáért vagy az anyagok megtakarításáért. A normál munkamennyiség jelentős túllépése esetén bónuszok is járnak.
Haladó. Ennek a fizetési módnak megvannak a maga előnyei. Mint tudjuk, a darabmunkánál még mindig léteznek szabványok. Amit a munkavállaló köteles teljesíteni. Ha a normatívánál többet teljesít, akkor az átlagáron külön fizetik. Tehát a progresszív formával minden további, a norma felett készült termék után a fizetés növekszik.
Közvetett. Ez a módszer olyan segédmunkásoknak szól, akik gépeket állítanak be, gyártott termékeket csomagolnak stb. Hogy érthető legyen, magyarázzuk el egy példával. A gépkezelő díjazása attól függ, hogy a főmunkás hány terméket készített rajta. Így a segédmunkás közvetlenül a főtől függ. Ha a második a szokásosnál több munkát végez és bónuszt kap, akkor az első is megkapja.
Akkord. Abban az esetben, ha egy munkáscsapat előre meghatározott mennyiségű munkáért és előre egyeztetett határidőkért kap fizetést, jobb az akkordrendszert használni. A bevételek elosztása a csapat tagjai között közvetlenül függjön az egyes személyek munkaidejétől.
Kollektív. Ebben az esetben minden az egész csapat munkájától függ, és nem csak egy embertől. A feladatot kiadják a brigádnak, azt el kell végezni. Ennek a módszernek azonban nehézségei is vannak. Elég nehéz figyelembe venni, hogy egy-egy ember mennyi munkát fektet a közös ügybe. Végül is az esedékes összeget az egész csapatnak kifizetik, és ki kell osztani.

A darabbérek közvetlenül a termelési mennyiségtől függenek

A fizetés fajtái

Milyen típusú fizetések vannak? Mekkora összeget kap végül a munkavállaló? A Munka Törvénykönyve szerint kétféle bér létezik.

Fizetés Van egy fő és egy további. Közülük az elsőt mindenképpen fizetik, de a második opcionális.

Az első típus a következőket tartalmazza:

azokat az összegeket, amelyeket a munkavállalónak a tényleges munkaidőért, vagy darabmunka esetén a munkák számáért fizetnek. Ez nem csak az alaptarifákat tartalmazza, hanem a bónuszokat is;
azon összegek, amelyeket akkor kell kifizetni, ha egy személy túlórázott vagy éjszaka dolgozott, ha munkakörülményei eltérnek a törvényben meghatározottaktól;
darabbérben dolgozó, de a vállalkozás hibájából tétlenül maradni kényszerülő munkavállaló által kapott összegek.

A többletbérek a törvényben meghatározott külön kifizetések, amelyek szerint a cég alkalmazottai az alapösszeg mellett némi többletdíjat is kapnak. Ez magában foglalhatja a szabadság kifizetését, az elbocsátások esetén járó ellátások kifizetését, azoknak a nőknek a kifizetését, akik csecsemővel a karjukban mentek dolgozni stb.

Forrás: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Bizonyára minden dolgozó azt szeretné, ha a fizetése megfelelne az igényeinek, a fizetés pedig, hogy a családját minden szükségességgel ellássa.

A munkaadó a bérmegállapításnál figyelembe veszi a termelési költségeket, az iparágban uralkodó bérszínvonalat, és profitra is számít.

Ezért ütköznek a munkáltató és a munkavállaló érdekei a javadalmazás terén? Mi a fizetés? Hogyan számítják ki a béreket? Nem minden alkalmazott érti teljesen az ilyen fogalmak jelentését. Meghívjuk Önt, hogy közösen vizsgálja meg ezeket a kérdéseket.

Fizetés vagy bér

A „fizetés” és a „javadalmazás” fogalma teljesen egyenértékű. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében mindkét jelentést használják anélkül, hogy ténylegesen különbséget tennének közöttük, és csak az eufónia elve vezérli bizonyos kifejezésekben.

Kezdetben a munkajog a következő fogalmakat különböztette meg: a javadalmazás mint munkaviszonyrendszer, illetve a munkabér mint anyagi javadalmazás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének jelenlegi kiadásában azonban ez a különbség megszűnt.

Definíció szerint a munkabér (bér) a munkáért járó anyagi (pénzbeli) javadalmazás, amely a munkavállaló képzettségétől, a munka mennyiségétől, minőségétől és összetettségétől függ, beleértve az ösztönző kifizetéseket, valamint a munkavállalók garanciáit és kompenzációját a nehéz helyzetben végzett munkáért. körülmények. A „bér” és a „bér” fogalma szorosan összefügg a minimálbér (minimálbér) fogalmával.

Bérszámfejtés

Bármilyen időbeli elhatárolás, legyen szó bérről, szabadságról, prémiumokról és egyéb kifizetésekről, a helyi szabályozás alapján történik.

A fizetések kiszámítása a fizetések, tarifák szerint történik, figyelembe véve a munkakörülményektől való eltérések, éjszakai munka, túlóra, darabmunka díját, a munkáltató hibájából adódó kényszerleállások kifizetését és hasonlókat.

Kiegészítő fizetés a ki nem dolgozott időért, nevezetesen: szoptató anyák pótszünetei, közfeladatok ellátása, szabadság, valamint elbocsátással és rokkantsággal járó juttatások.

Minden munkavállaló díjazását rögzíteni kell a munkáltatói utasításban.

Fizetési eljárás és feltételek

A munkáltató minden munkavállalóját írásban értesíti a munkabér kifizetéséről, beleértve a neki felszámított munkabér összegét, annak összetevőit, a levonások összegét és a befolyó összeget.

A bérek kifizetése vagy a munkavégzés helyén történik, vagy a munkavállaló bankkártyájára történő átutalással.

A fizetés feltételeit kollektív vagy egyéni munkaszerződés állapítja meg.

A kifizetések havonta legalább kétszer történnek közvetlenül a munkavállalónak. Ha a fizetésre meghatározott nap hétvégére vagy ünnepnapra esik, a fizetés az előző munkanapon történik.

A díjazás formája

A javadalmazásnak több formája van: darabmunka és időalapú.

A darabmunka olyan bér, amelyben a fizetést az adott időszakban előállított termékegységek számából számítják ki, figyelembe véve a termék minőségét és a munkakörülmények összetettségét.

A darabbér típusai a következők:

közvetlen darabmunka - az előállított termékek számától, az elvégzett munkától közvetlenül függő bér, rögzített árakon alapul, figyelembe véve a munkavállaló képzettségét;
darabmunka-bónusz – a termelési szabványok túllépése esetén prémium felhalmozásáról rendelkezik;
darabmunka-progresszív - a legyártott termékekért a normákon belül a megállapított árakon, a normát meghaladó termékeket pedig progresszív skálán, de legfeljebb kétszeres áron fizetik;
akkordális – a különböző művek volumenének értékelését írja elő, megjelölve azok befejezésének konkrét határidejét;
közvetett darabmunka – a munkatermelékenység javítására szolgál a szervizberendezésekben és a munkahelyeken. A munkát a fő munkavállaló által előállított termék alapján fizetik.

Az időalapú fizetési mód, amelyben a fizetés a ledolgozott időtől függ, figyelembe véve a munkavállaló munkakörülményeit és képzettségét.

Ezzel a fizetési formával a munkavállalót idő-szabványosított feladatokra bízzák. Vannak egyszerű időalapú fizetési és időalapú bónusztípusok:

egyszerű időalapú – fizetés a ledolgozott időért, függetlenül az elvégzett munka nagyságától;
időalapú - bónusz - fizetés a ledolgozott időért, az elvégzett munka minőségéért járó bónuszokkal.

A munkavállalók tervek teljesítéséhez fűződő anyagi érdekének biztosítása érdekében prémiumrendszereket alkalmaznak: munkaeredményen alapuló javadalmazást (bónuszt) és egyéb anyagi ösztönzőket.

A bérek és illetmények kifizetésére vonatkozó határidők megszegése

A munkabér időben történő kifizetésének elmulasztása esetén a munkáltató a szövetségi törvény értelmében felelősséggel tartozik.

Ha a fizetési késedelem meghaladja a 15 napot, a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát a tartozás kiegyenlítéséig, erről feltétlenül értesíteni kell a munkáltatót.

Nem hagyhatják abba a munkát hadiállapot vagy szükségállapot idején, katonai és félkatonai alakulatokban, köztisztviselők, olyan munkavállalók, akiknek munkavégzési funkciója a lakosság megélhetésének biztosításához kapcsolódik, valamint a veszélyes iparágakat kiszolgáló munkavállalók. .

A munkabeszüntetés ideje alatt a munkavállalónak joga van arra, hogy ne tartózkodjon a munkahelyén, és köteles a megállapított munkaidőhöz legkésőbb a munkáltató bérfizetési hajlandóságáról szóló értesítés kézhezvételét követő napon visszatérni.

A munkáltató minden késedelmes nap után köteles pénzbeli kártérítést fizetni, valamint megtéríteni a munkavállalónak okozott erkölcsi kárt.

A munkavállalóknak jogukban áll megvédeni bérhez való jogukat az alábbi keresetekkel a bíróságon:

Bérek visszaigénylése iránti igény

Keresetlevél a késedelmes fizetések pénzbeli kártérítésének behajtására

Keresetlevél a bérindexáláshoz

Keresetlevél a végkielégítés behajtására

A munkáltató erkölcsi kártérítési igénye

Forrás: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Mi a fizetés és számításának alapelvei?

A minimálbérhez való jogot az Orosz Föderáció alkotmánya garantálja.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a béreket havonta kétszer fizetik ki, a fizetési eljárást és a számításokat fel kell hívni a munkavállaló figyelmét.

Funkciók

Ezek egy része a keresetszint differenciálódásához, másik részük a kiegyenlítéshez vezet.

A fő funkciók a következők:

reprodukciós funkció. Kompenzálja a dolgozókat a termelésre fordított munkaerőért. Itt a megvalósítás legfontosabb jele a fizetés nagysága;
stimuláló vagy motiváló funkció. Fokozza a dolgozók érdeklődését a termelés növelése iránt, érdeklődésüket munka-hozzájárulásuk és ennek következtében a kapott jövedelem szintjének növelésére irányítja;
társadalmi funkció. Segíti a társadalmi igazságosság elvének érvényesülését;
számviteli és termelési funkció. Képes jellemezni a munkaerő részvételének mértékét az árazási folyamatban és részesedését a teljes termelési költségekben;
szabályozó funkciója. Szabályozza a munkaerő-piaci kereslet és kínálat viszonyát, alakítja a foglalkoztatás szintjét.

Fajták

A fizetések két fő típusra oszthatók:

Fő. Tartalmazza a ledolgozott idő díját, a munka mennyiségét és minőségét figyelembe véve, a többletfizetést (éjszakai műszak és túlóra), valamint az állásidő díját. A tarifa szerint fizetik, fizetés, prémiumok, darabdíjak.
További. Tartalmazza az összes, a törvény által a ki nem dolgozott időre (átlagkereset fenntartási időszakra) előírt kifizetést: a garantált éves szabadság kifizetését, az elbocsátás utáni juttatások kifizetését stb.

A fizetés összege és módja

A díjazás mértéke a vállalkozásnál elfogadott fizetési módtól függ. Ebből kettő lehet:

Darabmunka

A díjazás mértéke az elvégzett munka mennyiségétől függ. Osztva:

közvetlen, a termeléssel arányos;
darabmunka-bónusz, kiegészítő prémiumfizetéssel;
darabmunka-progresszív, amikor a munkavégzés ára a normán belül van egy, a norma feletti - mások;
kollektív darabmunka, amely akkor kerül megállapításra, ha a kibocsátás mennyisége nem számítható egyedileg.

A darabos fizetés lehetővé teszi a vállalkozás számára, hogy ösztönözze a munkavállalók munkáját és növelje a termelést, de növekedésével a minőség csökkenése lehetséges.

Idő alapú

A kereset közvetlenül függ a kamattól (óra, napi, havi) és a ledolgozott időtől.

Osztva:

egyszerű, amelyben az arányt megszorozzák a ledolgozott idővel;
időalapú bónusz, amikor a kamat egy százaléka bónusz formájában hozzáadódik az egyszerűhez.

Egy vállalkozás számára az időalapú javadalmazás azzal az előnnyel jár, hogy a termelés növekedésével a költségek változatlanok maradnak. Hátránya az a dolgozókat nem ösztönzi a termelékenység növelésére.

Észak Amerika

Az Amerikai Egyesült Államokban a bérek magasak (3263 dollár), és államonként nagyon eltérőek.

FÁK országok

Forrás: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

munkadíj

A munkabér az a pénzösszeg, amelyet a munkavállaló a munkaköri leírásban meghatározott vagy szóban leírt munkavégzéséért a munkáltatótól kap.

A következő bértípusokat különböztetjük meg:

– fő. Ez egy kötelező, előre egyeztetett fizetés a vállalkozás fizetési módjától függően: bér, darabbér vagy tarifadíj. Az alapbérbe beletartozik a szolgálati idő utáni pótlék, prémium, túlóra stb.

– kiegészítő. Ez egyfajta jutalom a normatíván felüli munkavégzésért, biztatás a sikerhez, munkakörülményekhez, végkielégítés stb. Ezek a kifizetések nem kötelezőek, és a munkáltató kezdeményezésére kerülnek végrehajtásra.

A munkáltató által alkalmazott fizetési rendszertől függően a munkavállalóval munkaszerződést kötnek, amelynek egyik kikötése sem lehet ellentétes az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkével.

Érdemes megjegyezni, hogy a munkaszerződésben meg kell határozni minden további kifizetést: pótlékokat, juttatásokat, jutalmakat, valamint a munkavégzés feltételeit.

Egy másik fontos szempont a bérek kifizetésének gyakorisága. Ezt a normát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke írja elő havonta legalább kétszer.

A fizetési napokat minden vállalkozásnál és minden szervezetnél meg kell határozni és rögzíteni kell a belső munkaügyi szabályzatban.

Ha a fizetési nap hétvégére esik, a fizetést előző napon kell teljesíteni. Ami a szabadságdíjat illeti, azt a munkavállaló szabadságának indulásától számított három napon belül kell kifizetni.

Ha a szabadságot nem fizetik ki időben, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 124. cikke értelmében a munkavállalónak joga van szabadságát más időpontra halasztani.

A teljes munkaidőben dolgozó (a normát teljesítő) munkavállalónak felhalmozott összegek nem lehetnek alacsonyabbak a törvényben megállapított minimálbérnél. Minden vállalkozásnak joga van saját minimálbért bevezetni (nem kevesebb, mint a hivatalosan meghatározott).

A minimálbér a törvényben megállapított, gazdaságilag indokolt pénzösszeg, amelynél kevesebbet a munkáltatóknak nincs joguk kifizetni beosztottjaikat.

A közszférában az első osztályú munkavállaló mértéke megegyezik a minimálbér összegével.

Az infláció növekedésével, a fogyasztói kosár felülvizsgálatával, a nemzeti össztermék változásával és egyéb tényezőkkel a minimálbér változik.

A legtöbb szociális kifizetés ennek a mutatónak a nagyságától függ. Elmondhatjuk, hogy ez az összeg az alapja a jövedelmi polgárok szociális garanciáinak állami rendszerének.

A közgazdaságtanban vannak olyan fogalmak, mint a reálbér és a nominálbér.

Ami a névlegeset illeti, ez azt a pénzösszeget jelenti, amelyet a munkáltatótól egy bizonyos időszak alatt kapott.

Ez a mutató nem tükrözheti a munkavállaló valós életszínvonalát, mivel a bérek növekedése nem mindig jelzi fizetési képességének javulását.

Míg a valós fizetés azt mutatja meg, hogy a kapott pénzösszegért hány szolgáltatást vagy árut lehet megvásárolni.

Az eredményül kapott mutató tükrözi a valós képet egy személy fizetőképességéről.

A reál- és nominálbérek növekedésének dinamikája homlokegyenest ellentétes lehet, ha az országban meglehetősen magas az infláció.

A piacgazdaságban a vállalkozásnak joga van önállóan megválasztani a javadalmazás rendszerét és formáját, a munka- és pihenőidőt, valamint a munkavállalók ösztönzésének módját és módszereit. A fő feltétel, hogy a fizetés és a munkakörülmények terén az állam alapvető garanciáit a munkáltatóknak be kell tartaniuk.

Forrás: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

Mi a fizetés? – Készpénzes fizetés a munkavállalónak

A közgazdasági elméletben tágabb értelemben a bérek olyan pénzbeli kifizetések, amelyek a munkásnak járó munka ellentételezéseként járnak. A különböző források eltérően határozzák meg a béreket.

A munkavállaló szempontjából ez a termelési folyamatra fordított munkaerő-erőforrás ára. Munkáltatói szempontból ezek a termékek előállítási és értékesítési költségei, amelyeket a munkavállalók fizetésére, stb.

De ugyanilyen fontos tudni, hogy mit tartalmaznak a bérek, és ma ez a munkaidő kifizetése (bér, tarifák, pótlékok és pótlékok), a nem ledolgozott idő utáni fizetés (szabadságdíj, átmeneti rokkantsági ellátás) és egyszeri. kifizetések (prémiumok, segítség szabadsághoz, éves díjazás).

Funkciói szerint a bérnek munkára kell motiválnia, biztosítania kell a munkavállaló és családja anyagi szükségleteit, biztosítania kell a szakmai és kulturális színvonalat, ösztönöznie kell a munkatevékenység fokozását. Biztosítania kell a státuszt, szabályoznia kell a munkakereslet és -kínálat viszonyát, és természetesen meg kell határoznia, hogy a munkás milyen mértékben vesz részt a termelés összköltségében.

A bérek fajtái

Fizetés történik

időalapú (garantált havi fizetés),
darabmunka (a kereset közvetlenül függ a munka intenzitásától).

De annak felméréséhez, hogy a bérek mennyire elégítik ki a munkavállaló igényeit, különbséget kell tenni a nominális és a reálbérek között.

A névleges bér az az összeg, amelyet a munkavállalónak egy bizonyos időtartam alatt a ledolgozott órákért vagy az előállított termékekért fizetnek.
A reálbér az az anyagi javak, áruk és szolgáltatások mennyisége, amelyet a munkavállaló az adók és járulékok megfizetése után a névleges bérből fennmaradó pénzösszeggel megvásárolhat.

Mitől függ a fizetés? Mindenekelőtt a piaci kínálattól és kereslettől függ. Például a közelmúltban a tekintélyes és jól fizetett közgazdász szakma elvesztette státuszát a kezdő szakemberek túlbősége miatt.

Furcsa módon az életkor befolyásolja a fizetés szintjét.

A hallgatók és az egyetemet végzettek, valamint a nyugdíjasok kevésbé védik ki a béremelési igényeket, míg a 24-45 évesek jobban érdeklődnek a béremelés iránt.

A bérek szintjét a szakszervezetek és a jogszabályok befolyásolhatják, de továbbra is a fő tényező a munkavállaló képzettsége, aktív élethelyzete, személyes hozzájárulása és a rábízott munkáért való felelősség mértéke.

Mennyit keresel?

Munkakereséskor sokan odafigyelnek olyan tényezőre, mint az átlagkereset.

Ez egy gazdasági mutató, amelyet úgy határoznak meg, hogy a felhalmozott bérek összegét elosztják egy vállalkozás, szervezet vagy nemzetgazdasági ágazat átlagos alkalmazotti létszámával.

De ez csak homályos képet ad az iparág egészéről.

A bérek összegének megfelelő értékeléséhez figyelembe kell vennie egy olyan paramétert, mint a bérkulcs - ez az az ár, amelyet a munkáltató fizet egy bizonyos ideig a munkaerő felhasználásáért. A munka törvénykönyvében a bér mértékét a jutalmak és a kompenzáció figyelembevétele nélkül, a jövedelemadó és a társadalombiztosítási járulékok levonása előtt határozzák meg.

Forrás: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Milyen típusú bérek és javadalmazási formák léteznek?

Bérfajták és javadalmazási formák- mit jelentenek ezek a fogalmak, mi a különbségük? RÓL RŐL bérfajták, arról fogunk beszélni, hogy milyen formákban halmozható fel, és hogyan védheti meg a munkavállaló jogait ilyen ügyekben ebben a cikkben.

A bérekről és azok fajtáiról

A díjazás formái

Olyan fogalmak a bérek fajtái és formái, sokak számára ismerősek, de nem mindenki érti, mi a különbség köztük. Próbáljuk meg kideríteni.

A bérekről és azok fajtáiról

A munkabérek hazánkban is, mint szerte a világon, a munkaképes lakosság pénzügyi támogatásának fő eszközei. Mit kell érteni ezen a kifejezésen?

Ezek olyan kifizetések a dolgozó polgároknak, amelyeket az alábbi mutatók figyelembevételével hajtanak végre:

a munkaidő;
az elvégzett munka mennyisége és minősége;
túlóra és éjszakai munkaidő;
az állásidő nem az ő hibájuk.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 136. cikke értelmében az alkalmazottaknak legalább havonta kétszer kell fizetést fizetni.

Ebben az esetben a kifizetés napját a munkaszerződés és a munkáltató egyéb belső helyi szabályzata határozza meg.

A munkavállalók bizonyos kategóriái esetében a törvény vagy a szerződés külön határidőt írhat elő a bérek kifizetésére (például a rotációs rendszerben dolgozó munkavállalók fizetése a teljes műszak eredménye alapján járhat).

A munkavállaló javára folyósított kifizetések azonban nem korlátozódnak az alapbérre, mivel a munkavállalónak a ledolgozott időszakért (függetlenül attól, hogy egy napnak, egy hétnek, egy hónapnak vagy több hónapnak számítanak) fizetett összeg a alapbéres alkalmazott az első fizetés típusa.

A munkajog további garanciákat is nyújt a dolgozó lakosság számára.

Ebben az esetben beszélhetünk bizonyos munkavállalói kategóriák részére juttatások és pótlékok kifizetéséről, valamint fizetett szabadságok biztosításáról.

És így jön a következő fizetés típusa- kiegészítő. Ezek a fizetések különösen a következőket foglalják magukban:

éves fizetett szabadság kifizetése;
kifizetések a munkavállaló által le nem dolgozott időért, amely a törvény értelmében továbbra is fizetésköteles (például állásidő alatt);
szoptató nők munkaszüneteinek kifizetése;
kedvezményes munkaidő kifizetése kiskorú munkavállalóknak;
a munkavállalók végkielégítésének kifizetése elbocsátás esetén stb.

Megkülönböztethető pénzbeli és nem pénzbeli bérfajták is - ebben a besorolásban az alap nem a kifizetés alapja, hanem a munkavállalóval való elszámolás módja.

Természetesen a legelterjedtebb fizetési forma a pénz, de a törvény nem tiltja a fizetési feltételt tartalmazó munkaszerződés más formában történő megkötését.

A nem hivatalos forrásokban a fizetések úgynevezett fehérre és feketére való felosztása is megtalálható.

Nincs értelme az ilyen fogalmakat nyilvánosságra hozni, mivel az emberek túlnyomó többsége jól ismeri őket, és nem is érdemes beszélni a fekete pénz minden „öröméről”, mivel ezt az aktuális témát gyakran tárgyalják a médiában.

Ennek az osztályozásnak a bemutatását azonban továbbra is célszerűnek tartjuk, hiszen ezek bérfajták léteznek a modern társadalomban.

A díjazás formái

A javadalmazás formája a munkavállaló fizetésének kiszámításának eljárására és a kiszámítás alapjául szolgáló kezdő egység megválasztására vonatkozik.

Hazánkban csak két fizetési mód létezik, minden mást csak altípusának tekintünk.

Ma már darab- és időarányos bérezési formák léteznek, míg a számítási eljárást a munkáltató önállóan határozza meg.

Az első esetben a munkavállaló fizetése nagyobb mértékben függ a munkája minőségétől.

A számítás elvégzéséhez a munkáltatónak 2 fő értéket kell figyelembe vennie, amelyek a termelési és az időszabványok.

A kereset kiszámításakor azt értékeli, hogy a munkavállaló milyen jól dolgozott, az alapján, hogy mennyi munkát végzett időegységenként.

Vagyis ebben az esetben a fizetés kiszámításakor a ténylegesen elvégzett munka (a személy által gyártott termékek) árait veszik figyelembe.

A kiindulási érték kiszámítása úgy történik, hogy az óradíj mértékét, figyelembe véve az elvégzett munka jellegét, elosztjuk az óránkénti termelési díjjal, vagy elosztjuk ezt a tarifát az órákban/napokban mért idődíjjal.

Ezután már csak az eredményt meg kell szorozni a munkavállaló által előállított termékek számával.

Vegye figyelembe, hogy a munkaadó a darabbér nagyságának meghatározásakor az elvégzett munka díjszabása szerinti díjakat veszi alapul, nem pedig az egyes munkavállalók számára elérhető díjkategóriát.

Attól függően, hogy a munkáltató milyen módszerrel számítja ki a darabbér kiszámítását, a következő típusok különböztethetők meg:

Közvetlen darabmunka. Ebben az esetben a számítás csak a legyártott termékek darabszámát (az elvégzett munka mennyiségét) és a darabszámot veszi figyelembe.
Progresszív darabmunka. A munkáltató a legyártott termékek egy részének darabbérét (az elvégzett munka mennyiségét) a megállapított normák fölé emeli.
Darab prémium. Ebben az esetben a munkavállalónak nem csak közvetlen fizetés jár (a leszállított termékek mennyisége alapján), hanem kiegészítő kifizetés is, ha bizonyos mutatókat elér (ha a megállapított normák felett dolgozik, gyártási hibák kiküszöbölése, a gyártási folyamat felgyorsítása stb. .).

Napjainkban azonban a legelterjedtebb fizetési mód az időalapú fizetési mód.

Ebben a formában a munkavállaló fizetése attól függ, hogy egy adott munkáltatónál milyen tarifa van érvényben, valamint attól, hogy ténylegesen mennyi időt dolgozott az elszámolási időszakban. Ebben az esetben az időfizetés két altípusáról beszélhetünk:

egyszerű, amelyben a kereset összegét a tarifakulcs és a ledolgozott órák számának szokásos szorzata határozza meg;
időalapú bónusz, amikor a kifizetés bónuszt tartalmaz, amely a tarifa százalékában kerül kiszámításra.

Amint látod, bérfajták és formák bérek nagyon közeli fogalmak egymáshoz, de nem analógok.

Forrás: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

A bérek típusai (nominális és reálbér)

A névleges fizetés nem mindig felel meg az áruk és szolgáltatások valós árának. Nagyon gyakran jelentős értéke nem teszi lehetővé az ember számára, hogy méltósággal éljen.

És nem az a lényeg, hogy nem tudja, hogyan kell racionálisan elkölteni a kapott jövedelmet, hanem az, hogy ezek a jövedelmek nem felelnek meg a tényleges életszínvonalnak.

A munkajogban javadalmazáson azt a javadalmazást értjük, amelyet a munkavállalónak hivatali feladatai ellátásáért felhalmoznak és kifizetnek.

Kívül, fizetés tartalmazzaés különféle:

kompenzáció kiegészítő kifizetések és juttatások formájában. Például ezek közé tartozik az északi együttható, amelyet a különleges éghajlati viszonyok között végzett munkáért fizetnek; radioaktívan szennyezett területeken végzett munkáért fizetett kifizetések; túlórázásért stb.
ösztönző kifizetések. Például prémiumok és egyéb díjazások, amelyeket a legjobb munkavégzésért fizetnek, stb.

Fizetés, beleértve az összes fizetést, sok tényezőtől függ, különösen:

a munkavállaló képesítéséről;
az általa végzett munka összetettségéről és mennyiségéről;
a munkakörülmények minőségéről;
költségvetési vagy kereskedelmi vállalkozásban végzett munkából.

Ezenkívül a bérek a vállalkozás által elfogadott javadalmazási rendszertől, valamint a helyi szabályozások, kollektív szerződések vagy egyéb módon jóváhagyott ösztönző kifizetések elérhetőségétől és jellegétől függenek.

E tekintetben a maximális bért semmilyen módon nem korlátozzák, de van egy minimális küszöbértéke, amelyet törvény állapít meg. Ez az úgynevezett minimálbér vagy minimálbér.

A fizetés nem lehet alacsonyabb ennél az értéknél (feltéve, hogy a munkavállaló a munkaügyi jogszabályokban meghatározott rendes munkaidőben dolgozott, és ez idő alatt maradéktalanul eleget tett a rábízott munkavégzési kötelezettségének).

Mi a reál- és nominálbér?

Egy hétköznapi ember megértésében a fizetés az, amit a vállalkozás pénztárában a kezében kapott.

Valójában azonban a bérek egy összetettebb gazdasági mennyiség:

reálbér- ez az anyagi és erkölcsi előnyök mértéke, amelyet egy személy a kapott béréért nominálisan megszerezhet. Más szóval, a valódi fizetés az a jóléti szint, amelyet az ember a munkájáért kap, nemzeti valutában kifejezve. Azok. ha egy alkalmazott 100 ezer rubelt kapott a kezében, és a kenyér a boltban 50 ezer rubelbe kerül, akkor a valós fizetését csak 2 kenyérre becsülik;
névleges fizetés- ez az a pénzösszeg, amely a munkavállalónál havonta (vagy más időszakonként) halmozódott fel, és a nemzeti valuta bankjegyeiben van kifejezve. Ez az érték az infláció mértékétől, a munkanélküliségtől és egyéb tényezőktől függ. Ennek a fizetésnek még jelentős nominális kifejezése sem jelenti azt, hogy valaki gazdag. Így volt ez az 1990-es években is. Oroszországban, amikor az infláció minden nap változott, több száz százalékot tett ki. És ilyen körülmények között a munka készpénzben történő fizetése elvesztette jelentőségét. Értékesebb volt a cserekereskedelem – a dolgok cseréje dolgokra vagy szolgáltatásokra, amiben nem vettek részt a pénz. Azok. a valuta bármi volt, de nem a nemzeti valuta: egy zacskó krumpli, egy tekercs szövet, javítás stb. És egy ilyen csere költségvetési hiánnyal fenyegette az államot, mivel nem fizettek adót barteren. Ez pedig végső soron az infláció növekedéséhez vezetett, mivel a költségvetési hiányt a pénzkínálat növekedése kompenzálja.

Ha még nem regisztrált szervezetet, akkor legegyszerűbb módja Ez megtehető online szolgáltatásokkal, amelyek segítenek az összes szükséges dokumentum ingyenes elkészítésében:

egyéni vállalkozó regisztrációhoz
LLC regisztráció

Ha már van szervezete, és azon gondolkodik, hogyan lehetne egyszerűsíteni és automatizálni a könyvelést és a jelentéskészítést, akkor az alábbi online szolgáltatások jönnek a segítségére, amelyek teljesen leváltják a könyvelőt a cégében, és rengeteg pénzt és időt takarítanak meg. Minden jelentést automatikusan generálnak, elektronikusan aláírnak és automatikusan online küldenek el.

Egyéni vállalkozók könyvelése
Könyvelés az LLC számára

Ideális egyéni vállalkozók vagy LLC-k számára az egyszerűsített adórendszeren, UTII, PSN, TS, OSNO.
Minden néhány kattintással történik, sorok és stressz nélkül. Próbáld ki, és meg fogsz lepődni milyen könnyű lett!

Mi a különbség a névleges fizetés és a reálérték között?

Ez a különbség leginkább válsághelyzetekben mutatkozik meg - olyan időszakban, amikor az infláció miatt a nominálbérek emelkedése és reálméretének csökkenése következik be.

Mi történt infláció? Ez a nemzeti és külföldi valuták leértékelődése (ha a válság nem csak egy országot érint).

Ez az értékvesztés azonban egy rendszerszintű válság eredménye, amely minden területet érint:

a termelés szintjének csökkenése a termékek iránti kereslet csökkenése miatt, azok elavulása, minőségromlása, túltermelés stb.
ez a visszaesés a munkaerő-kereslet csökkenésével jár;
ami viszont az áruk és szolgáltatások nominális árának gyors növekedéséhez vezet, amelyek a bankjegyek helyett az egyetlen valutává válnak, és általában hasonló eszközökre és ajánlatokra cserélhetők;
ez költségvetési hiányhoz vezet, amelyet nagy mennyiségű pénz kibocsátásával zárnak le;
ez pedig hozzájárul a reálbérek meredek csökkenéséhez és a nominális érték növekedéséhez.

Ilyen függőségben fényes van különbség reál- és nominálbér között.

Ám, hogy ezt az összefüggést és különbséget tisztábban lássuk, a következő feltételes példát használhatjuk: egy évvel ezelőtt a névleges fizetés 10 000 rubel volt, és ezzel az összeggel 50 kg húst lehetett vásárolni 200 rubel/kg áron. Idén a névérték 15 000 rubel, de a hús ára 350 rubel/kg-ra nőtt. Ekkor a fizetés valójában csak 43 kg hús megvásárlását teszi lehetővé. Az emelkedő árak miatt a reálbérek a névérték növekedése ellenére csökkentek.

Mi az összefüggés ezen mennyiségek között?

Az e díjazási típusok között fentebb tárgyalt kapcsolaton kívül van még egy kapcsolat ami a megnövekedett munkaerőigény miatt keletkezik.

Ilyen körülmények között, különösen, ha magasan képzett és tapasztalt szakemberekről vagy a munkaerőpiacon ritka, de nagyon keresett szakmákról beszélünk, emelkedik a bérek szintje, nominálisan és reálszinten egyaránt. Még a megnövekedett infláció körülményei között is egy ilyen keresett alkalmazott magas fizetést kap, ami lehetővé teszi számára, hogy boldogan éljen. Minden attól függ, hogy a foglalkoztató cég milyen területen működik és milyen termékeket állít elő.

Mi van, ha az infláció elfogadható, és nincs válság az országban? Ekkor még növekvő munkaerőigény nélkül is magas bért kaphatnak a dolgozók. Hasonló jelenség volt megfigyelhető Oroszországban 2008-ig.

Ennek egyik oka a fogyasztási hitelekből táplálkozó árukereslet és ennek megfelelően a termelés növekedése volt, amely az ilyen vállalkozások dolgozóit nominálisan jó bérhez juttatta. Ha pedig lehet hitelt felvenni, akkor nem számít a reálbér szintje. Ez azonban fokozatosan válsághoz vezet.

Hogyan történik a reál- és nominálbér-index kiszámítása?

Az index olyan érték, amely százalékban kifejezve tükrözi az elemzett mutató változását az előző időszakhoz képest, amelyet alapértéknek veszünk.

Névérték index díjazás (INOT) nagyon egyszerűnek tekinthető. Például, ha egy ilyen fizetés (ZTEK) 20%-kal nőtt a tavalyi évhez képest (ZPG), amit 100%-nak veszünk, akkor ez azt jelenti, hogy a tárgyévi indexe 120% lesz, vagy:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

És itt reálbér index(IROT) összetettebben számítható - a nominális bérindex (INOT) és a fogyasztói árindex (CPI) arányaként:

IROT = INOT: CPI x 100,
CPI = Aktuális árszint: A tavalyi árszint x 100

Ezek a képletek lehetővé teszik az összes mutató dinamikájának nyomon követését és változásaik nagyságának azonosítását. Ez pedig segít kideríteni a reálbér-becslések esésének vagy növekedésének okát.

Forrás: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. A bérek formái és szerkezete. Fizetési rendszerek

A fizetés (munkavállalói javadalmazás) 4 részből áll:

Munkadíj, amelynek összege olyan tényezőktől függ, mint a munkavállaló képzettsége, az elvégzett munka összetettsége, mennyisége, minősége és feltételei;
Kompenzációs kifizetések - kiegészítő kifizetések és kompenzációs jellegű juttatások, ideértve a normáltól eltérő körülmények között végzett munkáért, különleges éghajlati viszonyok között és radioaktív szennyeződésnek kitett területeken végzett munkáért, valamint egyéb kompenzációs jellegű kifizetések;
Ösztönző kifizetések – kiegészítő kifizetések és ösztönző jellegű bónuszok, bónuszok és egyéb ösztönző kifizetések.
Szociális kifizetések (az orosz munkajogban nincs meghatározás a szociális kifizetésekre).

Attól függően, hogy a munkavállaló fizetésének meghatározásakor melyik szempont a fő szempont, megkülönböztetik az időarányos és a darabbérezési formákat.

Az időarányos javadalmazási formánál a munkabér összegének meghatározásánál a fő szempont az eltöltött idő, darabbéres forma esetén pedig az előállított termék, a nyújtott szolgáltatás vagy az elvégzett munka számától függően történik a bér megállapítása.

Példák, ahol a darabos rendszer használható. Mi a teendő, ha objektív körülmények miatt a termékek/munkálatok/szolgáltatások mennyisége nagyon kicsi (az eladó nem tud sokat eladni, mert nincs vevő)?

A darabmunkás javadalmazási formát általában ott alkalmazzák, ahol a kibocsátás a munkavállaló erőfeszítéseitől függ, gépesített műveleteknél, kereskedelemben, vagy olyan esetekben, amikor a munkáltatónak a munkavállalót a kibocsátás mennyiségének növelésében kell érdekelni.

A darabbéres rendszer előnye, hogy a munkáltatónak nem kell ellenőriznie a munkavállalók munkaidejének felhasználását, hiszen minden munkavállaló több kibocsátásban érdekelt. De darabbér nem alkalmazható mindenhol. Használatához valós lehetőséget kell biztosítani a munkaerő-eredmények mennyiségi mutatóinak rögzítésére.

Ha darabbér mellett a munkavállalón kívül álló objektív körülmények miatt az előállított termékek, nyújtott szolgáltatások vagy eladott áruk mennyisége nem teszi lehetővé, hogy a munkavállaló legalább a minimálbérnek megfelelő fizetést kapjon, akkor, mivel a munkavállaló a teljes munkaidőt ledolgozta. havi normál munkaidőben, minimálbér alatti munkabért nem fizethet neki.

Példa darabbérre:

A szervezet közvetlen darabbéreket állapított meg. Egy hónap alatt 800 egységnyi terméket állított elő az alkalmazott. Darabár termelési egységenként – 20 rubel. Ezért a munkavállaló októberi keresete a következő volt:

800 egység x 20 dörzsölje/egység = 16 000 dörzsölje.

Az egyszerű időarányos javadalmazás és az egyszerű darabbérezés mellett a munkavállaló munkatermelékenységének meghatározására további kritériumok állapíthatók meg, amelyek bizonyos változásokat vezetnek be a javadalmazási rendszerben.

Így az időarányos bónuszfizetéssel a munkavállaló a hivatalos fizetést és (vagy) tarifakulcsot kapja, további termékek előállítása esetén pedig a bónuszokról szóló szabályzatban meghatározott mutatók (munka minősége, sürgősség) alapján jutalom jár. befejezése, az ügyfelek panaszainak hiánya stb.).

A termelési normák túllépéséért járó darabbérnél a munkadíjon felül a munkavállaló prémiumot vagy egyéb ösztönző kifizetést kap. A munkavállaló fizetése ebben az esetben az árak, a megtermelt termékek mennyisége és a prémiumok alapján számított darabbérből áll.

Az egyik legelterjedtebb javadalmazási rendszer a tarifarendszer, amely lehetővé teszi a díjazás differenciálását annak minősége, mennyisége, a munkavállalók képzettsége és egyéb tényezők függvényében.

A tarifarendszer fő elemei a következők:

tarifák;
hivatalos fizetések;
tarifa együtthatók;
tarifatáblázat.

A díjazás tarifarendszerének alkalmazásakor a munkadíj fő formái a tarifa szerinti díjazás és a hatósági illetmény alapján történő díjazás.

A tarifa mértéke a munka összetettségétől és a munkaügyi szabvány időegységenkénti teljesítéséhez szükséges képzettségtől függ.”

Az időegység lehet egy óra, egy munkanap, egy műszak vagy egy hónap.

Bérmértékrendszer alkalmazása esetén a munkavállaló díjazása a ténylegesen ledolgozott időtől függ.

A fizetés (hivatalos fizetés) a munkavállaló számára meghatározott összetettségű munkaügyi (hivatali) feladatok ellátásáért járó fix összegű díjazás egy naptári hónapra, amely nem tartalmazza a kompenzációt, az ösztönzőket és a szociális juttatásokat. A hivatalos fizetéseket leggyakrabban a szövetségi költségvetésből, az Orosz Föderációt alkotó szervezetek költségvetéséből és az önkormányzatok költségvetéséből finanszírozott szervezetek alkalmazottai, valamint a szervezeti vezetői pozíciókat betöltő alkalmazottak számára állapítják meg.

A tarifatáblázat segítségével kapcsolat jön létre a képesítési kategóriák és a tarifaegyütthatók között, amely lehetővé teszi a különböző képzettségi és kompetenciaszintű munkavállalók bérének megkülönböztetését.

A tarifakategória meghatározza a munkavállaló képzettségi szintjére vonatkozó követelményeket, és olyan paramétert jellemez, mint a munka összetettsége.

A kompenzációs jellegű kompenzációs kifizetéseket a szokásostól eltérő feltételek mellett folyó munkáért fizetik.

A kötelező kompenzációt közvetlenül előírják a jogszabályok (ezt minden munkáltató köteles kifizetni, ha indokolt), de szerződésben más, többlettérítés is megállapítható. A kötelező befizetések közé tartozik:

Az ösztönző kifizetések a kompenzációs kifizetésekkel ellentétben a magas eredmények elérésének ösztönzését, a munkatermelékenység növelését és a munkavállalók ösztönzését célozzák. Az ösztönző kifizetések leggyakoribb típusa a bónusz.

Leggyakrabban bónuszokat fizetnek az egyéni teljesítményekért, de bizonyos esetekben az alkalmazottak csoportjának fizethetők a szervezet egészének alkalmazottai, a szervezet szerkezeti egységének alkalmazottai, részleg, műhely tevékenységének eredményeiért. vagy csapat.

A bónuszokat, pótlékokat és ösztönző juttatásokat a javadalmazási rendszerekben kell feltüntetni, amelyeket kollektív szerződések, megállapodások és helyi szabályozások határoznak meg.

Forrás: http://trudprava.ru/base/wage/536

Bérek típusai Oroszországban: fehér, fekete, minimum és mások

Könyvjelzők: 0

Első pillantásra elképzelhetetlen, hogy milyen lehet egy rendes fizetés. De Oroszországban többféle javadalmazási mód létezik. Ezt az előző cikkben érintettük, most viszont a fizetések főbb típusait vesszük sorra.

„Fehér” és „Fekete” bérek

Az első típusú javadalmazást azért nevezik így, mert hivatalos jellegű. Ezek a számok a vállalkozás összes kimutatásán átmennek, minden számviteli jelentésben megjelennek, és a munkájáért pénzt kapó munkavállalónak alá kell írnia a fizetési bizonylatot.

A fekete bérek láthatatlanok, senki nem tud róluk, ebből a bérből nem vonnak le adót.

Ezt a pénzt ennek megfelelően aláírva kapják, semmiféle nyugdíjpénztárról, társadalombiztosításról szó sem lehet.

A „fekete” jövedelemtípust az választja, aki nem gondol a jövőre, arra, hogy mi lesz, ha letelik a munkaideje.

Minimális fizetés

A minimálbért törvény határozza meg. A munkáltatónak nincs joga ezt a szintet a bérek kifizetésekor csökkenteni. Leggyakrabban a minimálbér a „fehér”, ami a bérkivonatokon szerepel.

Alap és pótbér

A munkavállaló javadalmazását a következő mutatók alapján számítják ki:

a munka minősége;
órák száma;
túlórák és napok;
munka hétvégén és ünnepnapokon;
éjszakai műszakok.

A hivatalos keresetek fő típusából a következőket vonják le:

szakszervezeti tagságért járó kifizetések;
jövedelemadó;
nyugdíjbiztosítási járulékok;
feleségtartási díj;
még az is előfordulhat, hogy a kölcsönből levonásra kerül sor, ha azt a munkavállaló maga kéri.

Az oroszországi fizetések további típusai a következő jövedelmeket tartalmazzák:

kötelező éves szabadság;
ideiglenes munkaszünet szoptató anyák számára;
kedvezményes kifizetések azoknak a munkavállalóknak, akik még nem érték el a nagykorúságot;
felmondás utáni végkielégítés;
fizetés a ki nem dolgozott időért, amelyet az Orosz Föderáció törvényei írnak elő.

Részmunkaidős fizetés

Minden „állami alkalmazott” minden erejével igyekszik növelni azt az összeget, amelyet a ledolgozott hónap végén a bérjegyzékbe ír. Az ilyen típusú részmunkaidős fizetéseknek Oroszországban is megvannak a maguk lehetőségei:

másodállást találni „bennszülött” vállalkozása falain kívül;
kombinálni két pozíciót egy produkcióban;
kombinálja főállását egy szabadságon lévő vagy egészségügyi okokból távol lévő kolléga feladataival.

A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló is köteles aláírni a munkaszerződést, betartani a belső szabályzatot, valamint minden feladatát a munkaköri leírásban foglaltaknak megfelelően ellátni.

A vállalkozás részmunkaidőben dolgozó alkalmazottjának fizetését a következőképpen számítják ki: a részmunkaidős teljes munkaidő száma nem haladhatja meg a főállásban töltött munkaidejének a felét.

Időbeli fizetés

Ezt a fizetéstípust a ténylegesen ledolgozott óraszám alapján számítják ki. Ezt a fizetési rendszert akkor alkalmazzák, ha lehetetlen meghatározni bármely típusú termék gyártása során végzett munka mennyiségét, amelynek mennyisége bármilyen módon mérhető.

Ilyenek lehetnek például olyan vezetői beosztások, amikor a fizetés csak a tarifától és a munkahelyen eltöltött órák számától függ.

Az egyértelműség kedvéért, ha a fizetés heti 40 órában 6000 rubel, és a munkavállaló valójában csak 30 órát dolgozik, akkor az időbér kevesebb lesz.

Az ilyen fizetés munkaidejének rögzítése különböző időegységekkel határozható meg:

teljes munkaórák száma;
napok;
hónapok.

Ezen kívül az időarányos munkavégzés két fizetési formája is létezik.

Egyszerű alak. A számítás a következő: a munkavállaló díját, amelyet szolgálati ideje, beosztása vagy beosztása alapján állapítanak meg számára, megszorozzák a ténylegesen ledolgozott órák számával.
Időprémium forma. Az alap felhalmozási rendszer változatlan marad, de hozzáadódik egy prémium is, amely az arány bizonyos százaléka.

Darabbér

A jövedelmek másik listája az oroszországi darabbérek. Ebben az esetben a munkaerőt egy meghatározott időtartam alatt előállított termékmennyiség után fizetik.

A darabbért a vállalkozás által az elvégzett munkáért vagy nyújtott szolgáltatásokért megállapított árak alapján számítják ki.

Ez a fizetéstípus a következő fizetési lehetőségeket kínálja:

közvetlen darabmunka - vagyis mennyit termelt a munkavállaló, mennyi pénzt kapott a megállapított árak szerint;
progresszív darabmunka - ha a munkavállaló túllépi a tervet, akkor a közvetlen darabmunka mellett további kifizetésekre számíthat;
darabmunka-bónusz - itt nem csak a terv túlteljesítéséért, hanem egyéb érdemekért is lehet további pénzeszközöket megítélni. Például hulladékmentes gyártás, hibás termékek hiánya, csökkentett gyártási költségek és hasonlók.

Leggyakrabban az ilyen típusú fizetéseket Oroszországban a mezőgazdasági vállalkozásoknál gyakorolják, ahol a munkavállalók pénz helyett azt kapják munkájukért, amit megtermeltek.

átlagos fizetés

Az átlagbért törvény állapítja meg. Ez a lakosság átlagos jövedelmére vonatkozik országos formátumban.

Hogyan számítják ki az átlagkeresetet? A sok országban megállapított együtthatóból ítélve ez a következőképpen történik: egy helyettes hatalmas fizetéséhez hozzáadódik négy házmester fizetése, majd ezt az összeget elosztják öttel, és kiderül, hogy az ország átlagkeresete egész jó.

7. témakör Díjazás szervezése

A munkavállaló a munkájáért - elvégzett munkáért, előállított termékekért - munkabért kap. A bér nem csak a munka eredményéért fizet. A bérek szerepe az emberre gyakorolt ösztönző hatásában fejeződik ki: a fizetés mértéke, a fizetés módja, a szervezet elemei általában kifejlesztik az emberben a munka iránti személyes érdeklődést. A bér tehát kettős szerepet tölt be: egyrészt fizetés a munka eredményéért, másrészt munkára ösztönöz.

Díjazás szükséges ahhoz, hogy a munkavállaló helyreállítsa a munkafolyamatba fordított energiáját, valamint növelje munkaerő potenciális képességeit.

Bér- ez a munkaerő ára, amely megfelel a munkaerő újratermelését biztosító, a munkavállaló és családtagjai testi-lelki szükségleteit kielégítő fogyasztási cikkek és szolgáltatások költségének.

Létezik nominális és reálbér fogalma. Névleges bér - Ez a munkáért kapott készpénzfizetés összege. Reálbér - Ez a nominálbér vásárlóereje, vagyis a nominálbérért ténylegesen megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége.

A bérköltségeket a megtermelt áruk vagy szolgáltatások költségének kiszámítása tartalmazza, ezért a bérek indokolatlan növekedése a vállalkozás veszteséges kiadásaihoz vezet, és csökkenti a nyereséget. A javadalmazási rendszer megválasztásának joga a munkáltatót illeti meg, a konkrét javadalmazási formák meghatározása a vállalkozás pénzügyi helyzetétől és kilátásaitól függ.

A javadalmazási rendszerek kiválasztásakor és hatékonyságának kritériuma a legfontosabb a termelékenység valódi növekedése, miközben csökkenti az egységnyi termelési költségeket és biztosítja a vállalkozás jövedelmezőségét.

Bérek megszervezése munkavállalók - ez azt jelenti, hogy olyan eszközöket kell kidolgozni, használni és folyamatosan működőképes állapotban tartani, amelyek a munkavállaló által végzett munka pénzbeli értékelését, a bérek kiszámítását és kifizetését biztosítják ennek az értékelésnek megfelelően.

Egy vállalkozásnál a javadalmazás megszervezése magában foglalja:

a javadalmazás feltételei (standardjai);

a munkaerőköltségek normái (a munkavállaló munkaügyi kötelezettségei);

a javadalmazás formái és rendszerei, vagyis az egyéni és kollektív munkaeredmények fizetéskor történő elszámolásának módja;

a javadalmazási szervezet módosítására vonatkozó eljárás.

A javadalmazás megszervezését a vállalkozásnál az összoroszországi munkajog szabályozza (a minimális garanciák szintjén, amelyeket a munkáltató köteles a munkavállalónak nyújtani), amelyet a szakszervezetek (vagy más munkavállalói szervezetek) tarifális megállapodásai hajtanak végre. a munkavállalók érdekei a munkaadói szakszervezetekkel (a munkavállalók és a munkáltatók által az általuk szabályozott tevékenységi területen végzett munka eredménye által biztosított garanciák szintjén, de nem alacsonyabb, mint az állam által megkövetelt), a munkáltató közötti kollektív szerződések és a szakszervezet (vagy a munkavállalók egyéb szervezete).

A bérszerkezetet a bérek két egyenlőtlen része, az alapbér és a kiegészítő (fix és változó) képviseli. Ezenkívül olyan szociális béreket fizetnek, amelyek nem kapcsolódnak a termelési folyamatban való részvételhez, a munkaerő mennyiségéhez és minőségéhez (nyugdíjak, juttatások).

Az alapbér tartalmazza a mindenkori tarifális díjakat és a hivatalos fizetéseket, azaz figyelembe veszi a képzettséget, a munka összetettségét, és tükrözi a munkavállaló által befektetett munkaerő mennyiségét és minőségét.

A többletbér a munkához kapcsolódó kiegészítő juttatásokat tartalmazza.

A bér változó része olyan elemeket tartalmaz, mint pl pótdíjak és pótlékok. A kiegészítő kifizetések és prémiumok speciális munkakörülményekhez kapcsolódnak, stabilak és személyre szabottak. Számos kiegészítő kifizetés és juttatás kötelező minden tulajdonformájú vállalkozásnál. Fizetésüket az állam garantálja, és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve határozza meg.

A kifizetések jellege alapján a kiegészítő kifizetések és juttatások kompenzációs és ösztönző jellegűek.

Jelenleg a legelterjedtebb kiegészítő kifizetések és kompenzációs juttatások mintegy 50 fajtáját alkalmazzák. Ezek tartalmazzák a felárakat:

Esti és éjszakai munkához;

Túlóra munkáért;

Hétvégi és ünnepnapi munkához;

A munka utazó jellegére;

Műszakos munkához stb.

A fizetés változó része tartalmazza díjakat. Ez a kompenzáció legváltozóbb része: a munkavállaló erőfeszítéseitől függően előfordulhat, hogy jutalmakat fizetnek, vagy nem. A bónusz a munkavállaló ösztönzése a várt eredmény feletti munkára.

A prémium mértékét meghatározzák:

munkavállalók esetében - a bérek százalékában tarifálisan (darabáron) vagy abszolút összegben;

vezetők, szakemberek és alkalmazottak esetében - a bérek százalékában a hivatalos fizetések alapján vagy abszolút összegben.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 129. cikkében megadott bérmeghatározás alapján annak összetevői azonosíthatók. A fizetési struktúra a következő részekből áll:

1. a fizetés fő (állandó) része;

2. kártérítési kifizetések;

3. ösztönző kifizetések.

A fizetés fő része a jelenlegi munkáltatói javadalmazási rendszer alapján kerül megállapításra, és nem lehet kevesebb, mint a szövetségi törvény által megállapított minimálbér. A fizetés fő része állandó összetevője, amely nem függ a kapott nyereségtől, az értékesítés volumenétől és egyéb mutatóitól. Az illetmény fő része a ténylegesen ledolgozott idő vagy a ténylegesen végzett munka díjszabása és hatósági fizetése után jár.

Az illetmény alaprészének megállapításakor a munkáltatónak az alábbi elveket kell követnie:

— az egyes alkalmazottak fizetésének a képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől kell függnie;

– tilos mindenfajta diszkrimináció a bérfeltételek kialakítása és megváltoztatása során;

— az egyenlő értékű munkáért a munkáltató köteles egyenlő bért adni a munkavállalóknak.

Kompenzáció és ösztönzők A kifizetések a bérek változó részét képezik, amely az állam által vállalt garanciáktól és az adott munkáltató által megállapított javadalmazási feltételektől függ.

A kompenzációs és ösztönző kifizetések nem kapcsolódnak a ténylegesen ledolgozott idő vagy a ténylegesen elvégzett munka díjához.

A bérek ezen részénél inkább a helyi szabályozási mód jellemző, különösen az ösztönző kifizetéseknél, amikor azok megállapításának alapvető szabályait törvény határozza meg.

Számos kártérítési kifizetést jogszabály állapít meg, ezek kifizetése a munkáltató felelőssége:

a) különleges körülmények között végzett munkavégzés (nehéz munkavégzés, káros és (vagy) veszélyes és egyéb speciális munkakörülmények között végzett munka, különleges éghajlati viszonyok között végzett munka);

b) radioaktív szennyeződésnek kitett területen végzett munkához;

c) a megszokottól eltérő körülmények között végzett munkavégzésért (különböző képzettségű munkavégzés, szakmák (beosztások) összevonásával végzett munka, szolgáltatási területek bővítése, a munka mennyiségének növelése vagy ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátása a munkavégzés alóli felmentés nélkül). munkaszerződés, túlóra, éjszakai, hétvégi és munkaszüneti napokon történő munkavégzés, valamint a szokásostól eltérő körülmények között végzett munkavégzés);

A kompenzációs kifizetések konkrét összegét a kollektív szerződés, megállapodások, helyi jogszabályok, munkaszerződés határozzák meg, és nem lehetnek alacsonyabbak a munkajog és egyéb munkajogi normákat tartalmazó rendeletek által megállapítottnál.

Ezen túlmenően az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve emelt bért ír elő a rotációs alapon dolgozó személyek, valamint a Távol-Északon és azzal egyenértékű területeken dolgozó személyek számára a következő kifizetések beiktatásával a bérekbe:

— a rotációs rendszerben dolgozó személyek rotációs munkamódszer után járandóságban részesülnek: „a műszakban a munkahelyen töltött minden naptári nap után, valamint a munkáltató telephelyéről való tényleges utazási napok után (átvételi pont) a munkavégzés helyére és vissza";

— a távol-észak régióiban és azzal egyenértékű területeken dolgozó személyek fizetése regionális együtthatók és százalékos béremelések alapján történik.

Így a kompenzációs kifizetések fő célja a munkavállaló többletmunkaköltségeinek kompenzálása, amelyek a munkarendhez, a munkakörülményekhez, a munkatevékenység jellemzőihez és bizonyos munkatípusokhoz kapcsolódnak. Kiszámításuk a hivatalos fizetéseken és tarifákon felül történik.

Ösztönző kifizetések(ösztönző jellegű pótlékok és prémiumok, prémiumok és egyéb ösztönző juttatások) az illetmény változó része, amely függhet a kapott nyereségtől, a munkavállaló egyéni hozzájárulásától a gazdasági tevékenység eredményéhez stb.

A prémiumok és egyéb ösztönző kifizetések a legtöbb kompenzációs kifizetéssel ellentétben nem jogszabályi szinten szabályozottak;. De meg kell jegyezni, hogy ha a javadalmazási rendszer prémiumokat és egyéb ösztönző kifizetéseket ír elő, akkor a munkáltató köteles azokat megfizetni, és a munkavállalónak, ha teljesíti a prémium mutatóit és feltételeit, joga van követelni. ezen ösztönző kifizetések kifizetése.

Így a munkabér részét képező ösztönző kifizetések pénzbeli kifizetésekként jellemezhetők bizonyos munkaeredmények elérése érdekében.

A kiegészítő fizetési rendszerek, ösztönző juttatások és bónuszrendszerek alkalmazásának fő célja a munkavállalók anyagi érdeklődésének megteremtése azon mutatók elérése iránt, amelyeket a tarifa- és fizetési alapfizetés nem biztosít, valamint ösztönözni kell a munkavállalókat, hogy javítsák saját helyzetüket. szakmai színvonal, a fluktuáció csökkentése, a szükséges magasan kvalifikált szakemberek bevonása.

Ösztönző kifizetések (kiegészítő kifizetések vagy pótlékok) állapíthatók meg:

- magas végzettséghez;

— a szervezetben szerzett munkatapasztalat;

- idegen nyelv ismerete stb.

Az alkalmazottak érdeklődésének felkeltésére a szervezetekben végzett munka minőségének javítása iránt bónuszrendszert alkalmaznak. A jutalmak kifizetése ösztönzi a lelkiismeretes munkavégzést. A díjak két csoportra oszthatók:

a) A javadalmazási rendszerben szereplő bónuszok.

A munkavállaló e prémium igénybevételéhez való joga, és ennek megfelelően a munkáltató fizetési kötelezettsége a bónuszrendszer által előre meghatározott mutatók teljesülésétől függ. Ellenkező esetben a bónuszhoz való jog nem keletkezik.

b) A javadalmazási rendszer által nem biztosított bónuszok.

Ezek a jutalmak egyszeri ösztönző jellegűek, a munkáltató egyoldalú döntése alapján, és rendszerint rendszertelenül kerülnek kifizetésre, továbbá nem kapcsolódnak konkrét munkavégzéshez. Ebben az esetben az ösztönző jutalmak a munkáltató joga és nem kötelessége, ezért annak feltételeit a munkáltató önállóan határozza meg, és nem igényel előzetesen formális alapot.

Bónusz mutatók meg kell felelnie a termelés típusainak és feladatainak, tükröznie kell az egyes munkavállalók és a csapat egészének munka-hozzájárulásával való kapcsolatot. A mutatók és a bónuszfeltételek száma nem haladhatja meg a kettőt vagy a hármat, ellenkező esetben megszakadhat a kapcsolat a bónuszrendszer és a főbb gyártási feladatok között. A mutatók nem mondhatnak ellent egymásnak – egyesek javulása nem járulhat hozzá mások állapotának romlásához.

A bónuszok mutatói és feltételei A munkavállalók kezdeti szintjeit a telephely, a műhely tervezett teljesítménymutatóinak megfelelően határozzák meg, figyelembe véve a munkavállalók változásukra gyakorolt befolyásának mértékét.

A termékminőség serkentésekor. a munkák és szolgáltatások a következő mutatókat használják:

· a termék minőségének javítása,

· nincs panasz a termékkel kapcsolatban.

Az anyagköltségek csökkentésének ösztönzése érdekébenállítsa be a bónuszmutatókat:

· nyersanyagok, anyagok megtakarításáért,

· üzemanyag- és energiaforrások, szerszámok, alkatrészek,

· termelési egységenkénti hulladék mennyiségének csökkentése.

Bónuszmutató elérési szintje a bázisidőszakban elért vagy magasabb teljesítmények alapján állítható be. Prémium összeg különbséget kell tenni, figyelembe véve a megállapított bónuszmutatók intenzitását, különböző skálák bevezetésével a bónusz mértékének arányos vagy progresszív növekedésével a mutatók alapszinthez képesti javulásának mértékétől függően.

Bónusz gyakoriság(hónap, negyedév, év) figyelembe kell venni a termelés megszervezésének sajátosságait, a termék jellegét, a termelési ciklus időtartamát.

Fizessen a törvények, szükségletek és gyakorlatok áldozataként