Talaan ng mga Nilalaman
Panimula
1.2 Feedback sa pagsasalita at pakikinig
1.3 Ang kahalagahan ng feedback sa mga aktibidad ng isang manager
Kabanata 2. Mga diskarte sa komunikasyon para sa pagtatatag ng epektibong feedback: mga rekomendasyon mula sa isang practitioner
Konklusyon
Panimula
Sa teorya ng komunikasyon, ang feedback ay tumutukoy sa tugon ng tatanggap sa mensahe ng pinagmulan. Sa pamamagitan ng feedback, nagiging two-way na proseso ang komunikasyon, na nagpapahintulot sa magkabilang panig na ayusin ang kanilang mga layunin at ang kanilang pag-uugali sa isa't isa.
Ang kaugnayan ng paksa ng pananaliksik ay dahil sa katotohanan na ang feedback ay isang kailangang-kailangan na elemento sa proseso ng komunikasyon. Ang kakayahang gumamit ng feedback sa komunikasyon ay isa sa pinakamahalagang aspeto ng proseso ng komunikasyon at ang istraktura ng mga kakayahan sa komunikasyon ng isang tao.
Ito ay pangunahing mahalaga para sa pamamahala ng mga proseso ng komunikasyon na ang feedback ay: pagkontrol ng feedback; epekto dahil sa paglilipat ng impormasyon; epekto sa sukdulang layunin ng pagpaparami ng organisasyon ng system.
Ang feedback sa panahon ng social na komunikasyon ay iba sa mga katulad na proseso sa mga awtomatikong system, dahil ang tugon ng tatanggap ay hindi mahulaan nang may 100% na katumpakan. Ang unpredictability ng reaksyon sa ilang mga kaso ay maaaring ang pangunahing dahilan para sa paglitaw ng komedya o, sa kabaligtaran, mga trahedya na sitwasyon.
Ang layunin ng pag-aaral ay pag-aralan ang teoretikal na pundasyon ng feedback sa proseso ng komunikasyon at magsagawa ng empirical analysis ng pagiging epektibo nito.
Ang itinakdang layunin ay nakakamit sa pamamagitan ng mga sumusunod na gawain:
- pag-aralan ang kahulugan ng konsepto na "proseso ng komunikasyon" at mga bahagi nito;
- pag-aaral ng evaluative at non-evaluative feedback, isaalang-alang ang feedback sa pagsasalita at pakikinig;
- linawin ang kahulugan ng feedback sa mga aktibidad ng isang manager, na isinasaalang-alang ang mga makabuluhang katangian nito;
-magsagawa ng empirical analysis ng pagiging epektibo ng feedback sa komunikasyon sa negosyo.
Ang layunin ng pag-aaral ay feedback bilang pangunahing elemento ng proseso ng komunikasyon.
Ang paksa ng pag-aaral ay mga tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng feedback sa proseso ng komunikasyon gamit ang halimbawa ng komunikasyon sa negosyo.
Ang hypothesis ng pananaliksik ay ang pagpapalagay na pinapataas ng feedback ang pagiging epektibo ng proseso ng komunikasyon (tulad ng ipinapakita sa pagsagot sa mga tanong, paghiling ng impormasyon, at sariling paghuhusga).
Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng problema ng gawaing kursong ito - teoretikal na pagsusuri ng panitikan, na nagha-highlight sa modernong pananaw ng problemang pinag-aaralan; pagsusuri ng karanasan ng mga siyentipiko na nagtatrabaho sa larangang ito ng agham.
Kabanata 1. Feedback sa proseso ng komunikasyon
1.1 Feedback: konsepto at uri
Feedback. Ang feedback ay isang reaksyon sa narinig, nabasa o nakikita. Ang impormasyon (berbal o di-berbal) ay ipinadala pabalik sa nagpadala, na nagpapahiwatig ng antas ng pag-unawa, pagtitiwala sa mensahe, asimilasyon at pagsang-ayon sa mensahe. Kapag may feedback, ang nagpadala at tagatanggap ay nagpapalitan ng mga tungkulin sa komunikasyon. Ang orihinal na tagatanggap ay nagiging nagpadala at dumaan sa lahat ng mga yugto ng proseso ng komunikasyon upang maihatid ang tugon nito sa unang nagpadala, na ngayon ay gumaganap ng papel ng tagatanggap. Ang mabisang komunikasyon ay dapat na two-way: ang feedback ay kinakailangan upang maunawaan kung hanggang saan ang mensahe ay natanggap at naunawaan. Ang feedback ay maaaring makabuluhang mapabuti ang pagiging epektibo ng pagpapalitan ng impormasyon sa pamamahala. Ayon sa isang bilang ng mga pag-aaral, ang two-way na impormasyon (na may mga pagkakataon para sa feedback) kumpara sa one-way na impormasyon (walang feedback), kahit na ito ay mas mabagal, gayunpaman ay epektibong nakakapagtanggal ng stress, ay mas tumpak at nagpapataas ng kumpiyansa sa tamang interpretasyon ng mga mensahe .
Sa teorya ng komunikasyon, ang konsepto ng "feedback" ay tumutukoy sa tugon ng tatanggap sa isang mensahe - isang tango na nagpapahiwatig ng pag-unawa sa tanong, isang mabilis na tugon sa pamamagitan ng email, atbp. Ang tamang pang-unawa at pag-unawa sa impormasyon at ang pagiging epektibo ng komunikasyon ay nakasalalay sa kung gaano kasapat ang reaksyon, ang mga kasanayan sa pakikinig at pagbibigay ng feedback sa nagpadala.
Ang kahalagahan ng feedback sa proseso ng komunikasyon ay madalas na minamaliit. Kung walang feedback, ang nagpadala ng mensahe ay walang paraan upang malaman kung ang proseso ng komunikasyon ay naganap.
Ang mga mensahe ay hindi dapat maglaman ng higit pang impormasyon kaysa sa maiintindihan ng taong tumatanggap nito sa isang tiyak na tagal ng panahon. Mas mainam na magbigay ng feedback sa sandaling handa na ang tatanggap ng impormasyon para dito.
Kinakailangang magbigay ng:
· objectivity (kawalang-kinikilingan) ng feedback;
· pokus ng feedback;
· Napapanahong feedback.
Bumaling sa paglalarawan ng mga diskarte sa feedback, bigyang-pansin natin ang mga pagkakaiba sa pagitan ng evaluative at non-evaluative na feedback.
Ang evaluative feedback ay ang komunikasyon ng iyong opinyon, pananaw, posisyon, iyong saloobin sa kung ano ang tinatalakay. Ang mga pagsusuri ay maaaring maging positibo ("magaling ka") o negatibo ("anong kalokohan ang pinagsasabi mo"). Ang positibong evaluative na feedback ay gumaganap ng isang mahalagang function ng komunikasyon ng pagsuporta sa mga posisyon ng partner at mga kasalukuyang relasyon. Ang negatibong evaluative na feedback ay gumaganap ng corrective function na naglalayong alisin ang hindi gustong pag-uugali at pagbabago ng mga posisyon, pananaw, at relasyon.
Ang istruktura ng evaluative na feedback ay nagsasangkot ng paggamit ng mga parirala na magsasaad na pinag-uusapan natin ang tungkol sa sariling opinyon ng isang tao, halimbawa, "parang sa akin," "Sa tingin ko," "sa aking opinyon." Kung ang gayong mga ekspresyon ay wala, at ang pagtatasa ay ipinahayag nang tiyak at lantaran, kung gayon ang pahayag ay nagiging static, ay madalas na napapansin bilang kabastusan o kabastusan at nagiging sanhi ng sikolohikal na pagtatanggol sa kausap, na ginagawang panahunan ang relasyon o kahit na sinisira ito. Paghambingin natin ang mga pahayag na “Sa tingin ko ay hindi iyon totoo” at “anong katangahan!”, “Sa tingin ko ay masyado kang malupit” at “aba, bastos kang tao!”, “Sa tingin ko masyado kang nakadepende sa kanya” at “isang basahan.”
Ang non-evaluative na feedback ay isang uri ng feedback na hindi naglalaman ng aming saloobin sa isyung tinatalakay. Ginagamit namin ito kapag gusto naming matuto nang higit pa tungkol sa damdamin ng isang tao o tulungan siyang bumalangkas ng mga saloobin sa isang partikular na isyu, nang hindi direktang nakakasagabal sa mga aksyon ng kausap. Ang mga layuning ito ay nakakamit sa pamamagitan ng mga pamamaraan tulad ng paglilinaw, paraphrasing, paglilinaw, at empatiya. Ang parehong uri ng komunikasyon ay nahahanap ang kanilang pagpapahayag sa parehong di-reflective at aktibo (reflective) na pakikinig.
Binubuo ng di-reflective na pakikinig ang kakayahang manatiling tahimik nang maingat, nang hindi nakakasagabal sa pagsasalita ng kausap sa iyong mga komento. Ang panlabas na passive na pag-uugali ay talagang nangangailangan ng maraming stress, pisikal at sikolohikal na atensyon. Ang pangkalahatang tuntunin ay ang pakikinig na hindi sumasalamin ay kapaki-pakinabang kapag ang ibang tao ay gustong talakayin ang mga mahahalagang isyu, nagpapahayag ng malalim na damdamin tulad ng galit o kalungkutan, o nagsasalita lamang tungkol sa isang bagay na nangangailangan ng kaunting tugon. Sa anyo, ang non-reflective na pakikinig ay ang paggamit ng mga maikling pangungusap tulad ng "oo?", "Iyan ay kawili-wili", "Naiintindihan ko", "masarap pakinggan iyon", "maaari mo bang sabihin sa akin ang higit pa?" at iba pa. o nonverbal na mga galaw ng suporta, tulad ng pagsang-ayon na tango ng ulo.
Ang mapanimdim (o aktibo) na pakikinig ay layuning feedback mula sa tagapagsalita, na ginagamit bilang isang kontrol para sa katumpakan ng pang-unawa sa narinig (ginagamit sa mga sitwasyon kung saan ang tagapagsalita ay nangangailangan ng hindi gaanong emosyonal na suporta, ngunit tulong sa paglutas ng ilang mga problema). Sa kasong ito, ang feedback ay ibinibigay sa mga tagapakinig sa anyo ng pagsasalita sa pamamagitan ng mga sumusunod na pamamaraan: paglilinaw, paraphrasing, pagmuni-muni ng mga damdamin, pagbubuod.
Ang pagtatanong ay isang pamamaraan na hindi mapanghusga kung saan humihingi kami ng karagdagang impormasyon sa mga tao, para sa mga kadahilanang pangnegosyo at para "makuha ang tao na magsalita" o magpakita ng kahandaan at kahandaang makinig. Ang mga tool para sa paglilinaw ay mga tanong tulad ng "ulitin muli", "linawin kung ano ang ibig mong sabihin", "may gusto ka pa bang sabihin?" .
Paraphrasing o verbalization. Ang paraphrase ay nangangahulugang ipahayag ang parehong ideya, ngunit sa magkaibang mga salita. Ang tagapakinig ay nagpapakahulugan sa kaisipan ng nagsasalita, ibig sabihin, ibinabalik sa kanya ang kakanyahan ng mensahe upang masuri niya kung siya ay naunawaan nang tama. Maaaring simulan ang paraphrasing sa mga salitang: “hanggang sa naiintindihan kita...”, “kaya, naniniwala ka...”, “sa madaling salita, naniniwala ka...”, “sa tingin mo...” . Karaniwan, ang paraphrasing bilang isang diskarte sa feedback ay ginagamit upang i-highlight lamang ang mahahalagang, pangunahing mga saloobin ng kapareha. Ang paraphrasing ay nagbibigay-daan sa tagapagsalita na makita na siya ay pinakikinggan at nauunawaan, at kung siya ay hindi nauunawaan, pagkatapos ay gawing angkop ........
Bibliograpiya
1. Krichevsky R.L. Kung ikaw ay isang pinuno. Mga elemento ng sikolohiya ng pamamahala sa pang-araw-araw na gawain. - M.: "Delo" (Academy of National Economy sa ilalim ng Gobyerno ng Russian Federation) 1993. - 352 p.
2. Morozov A.V. Sikolohiya ng negosyo. Kurso ng mga lektura: Textbook para sa mas mataas at sekondaryang dalubhasang institusyong pang-edukasyon. - St. Petersburg: Union Publishing House, 2000 - 576 p.
3. Mga Batayan ng teorya ng komunikasyon: Teksbuk / Ed. ang prof. M.A. Vasilika. - M.: Gardariki, 2006. - 615 p.: ill.
4. Panfilova A.P. Komunikasyon sa negosyo sa mga propesyonal na aktibidad: Textbook. - 3rd ed. - St. Petersburg: IVESEP, Kaalaman, 2005.- 495 p.
5. Persikova T. N. Internasyonal na komunikasyon at kultura ng korporasyon: Teksbuk. - M.: Logos, 2002 - 224 p.
6. Russell, T. Epektibong mga kasanayan sa feedback. St. Petersburg, 2002.
7. Mga komunikasyong panlipunan: aklat-aralin. tulong para sa mga mag-aaral unibersidad / A.K. Bolotova, Yu.M. Zhukov, L.A. Petrovskaya. - M.: Gardarika, 2008. - 279, p. - (Disciplinae).
8. Teorya at kasanayan ng komunikasyon: aklat-aralin. tulong para sa mga mag-aaral avg. aklat-aralin mga establisyimento / A.P. Panfilova. - M.: Publishing Center "Academy", 2007. - 288 p.
9. w.w.w.33333.ru/
10. w.w.w.mabiu.ru/
11.oodri.narod.ru/
12. w.w.w.sesia.com.ua./
13. agtustud.agtu.ru/
14.w.w.w.4izmerenie.com/
15. elitarium.ru/
16.tourlib.net/books
Pagsasalin - Victoria Oleshko, portal na "Pamamahala ng Produksyon", materyal na inihanda batay sa data mula sa http://www.iienet2.org
Walang saysay ang pagbibigay ng feedback sa mga aksyon na walang kontrol ang tumatanggap ng feedback. Isaalang-alang ang sumusunod na sitwasyon. Si Alvin, isang aspiring logistics manager, ay nagsimula kamakailan sa trabaho sa BAC Distribution. Isang araw, tumawag ang isang customer na humihingi ng mga kamiseta para sa isang eksibisyon kinabukasan. Ang isyu ay apurahan dahil nakalimutan ng kliyente na tawagan ang manufacturer at supplier ng BAC Distribution isang linggo na ang nakalipas upang magsumite ng claim sa inireseta na paraan. Nagpasya si Alvin na mag-overtime ng ilang oras upang matiyak na ang lahat ng kinakailangang modelo ay nakaimpake at handa nang ipadala sa susunod na araw. Dahil sa pagmamadali ng pag-order, ang mga Gildan shirt (50% cotton/50% polyester) na karaniwang ino-order ng customer na ito ay wala nang stock. Ngunit nakahanap si Alvin ng 100% cotton Gildan shirts na may stock, na sinabi ng ibang mga customer na kasing ganda, kung hindi man mas maganda. Ang impormasyong ito ay ibinigay sa kliyente sa oras ng paghahatid at walang karagdagang bayad na kinuha mula sa kanya. Kumpiyansa si Alvin na tama ang naging desisyon niya sa pagtugon sa kahilingan ng kliyente sa ilalim ng mahigpit na deadline.
Gayunpaman, napagtanto ng kliyente na ang mga pagbabago ay isang paglabag sa mga normal na pamantayan, at sa isang pagpupulong kasama ang kanyang manager, narinig ni Alvin ang mga salita tulad ng "pagkadismaya" at "kagipitan." Nasaktan si Alvin sa mga komento ng kanyang superbisor. Pakiramdam niya ay hindi kinikilala ang kanyang proactive na pag-uugali at pagsusumikap. Nais niyang malaman kung siya ay kwalipikado para sa posisyon at kung may posibilidad na makilala ang kanyang mga pagsisikap sa hinaharap.
Ang sitwasyon sa itaas kung saan natagpuan ni Alvin ang kanyang sarili ay hindi karaniwan. Lahat tayo ay nagmamalasakit sa kung ano ang iniisip ng iba sa atin. Sa kasamaang palad, sa karamihan ng mga kaso, ang mga pagtatasa ng pag-uugali ay ginagawa kapag may nangyaring masama, hindi kapag may magandang nangyari. Nabanggit ng isa sa mga nakapanayam na tagapamahala na, bilang panuntunan, ang feedback ay positibo sa 20% ng oras at negatibo sa 80% ng oras. Nakakagulat ang istatistikang ito, lalo na kung isasaalang-alang na ang mga tagapamahala mismo ay nagre-rate ng kanilang trabaho nang maayos sa 75-90% ng mga kaso.
Ang kahalagahan ng feedback
Kaya bakit napakahalaga ng feedback sa trabaho?
Ang impormasyon ay karaniwang direktang nauugnay sa tatanggap at maaaring makita bilang isang motivating factor o isang paraan upang makilala ang mga error. Mahalaga ang feedback dahil pinapayagan nito ang isang tao na makilala ang kanilang mga lakas at nagbibigay ng direksyon para sa pagpapanatili at pagpapabuti ng kalidad ng kanilang trabaho. Gayunpaman, ang buong benepisyo ng feedback ay kasalukuyang hindi ganap na pinagsamantalahan.
Gaya ng nakasaad sa artikulo ni D.R. Ilgena, K.D. Fischer at S.M. Taylor sa Journal of Applied Psychology: “Ang proseso kung saan ang isang empleyado ay tumatanggap ng epektibong feedback ay binubuo ng ilang hakbang: “Feedback na ibinigay → Feedback na natanggap → Feedback na kinikilala at naaksyunan → Recipient willing and intent to respond → Recipient answers."
Nililinaw ng modelong ito na ang empleyado ay dapat maging receptive sa feedback at may pagnanais na gamitin ang impormasyong natanggap. Ito ang tanging paraan upang maging epektibo ang feedback. Gayunpaman, iba ang reaksyon ng lahat dito.
Isaalang-alang natin ang mga uri ng mga reaksyon sa iba't ibang uri ng feedback (positibo, negatibo at walang feedback) sa proseso ng trabaho upang maunawaan kung paano naiimpluwensyahan ang reaksyong ito ng mga sumusunod na salik: mga katangian ng tatanggap at pinagmulan ng feedback at istraktura nito. Sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga pangunahing salik na ito, mabubuo ang isang mas epektibong sistema ng feedback kung saan malinaw na nauunawaan ng lahat ang kanilang tungkulin, may mga tool upang magtakda ng mga layunin, at patuloy na natututong i-maximize ang pagiging epektibo ng kanilang trabaho.
Mga uri ng feedback
- Positibong feedback. Ang positibong feedback ay naghihikayat ng pagpapabuti sa kalidad ng gawaing isinagawa. Napatunayan na madalas na pinahahalagahan ng mga tao ang positibong feedback kaysa sa negatibong feedback at itinuturing itong mas tumpak at tama, dahil ang impormasyong ito ay mas kaaya-aya at nagpapabuti ng pagpapahalaga sa sarili. Gayunpaman, ang patuloy na positibong feedback ay maaaring hadlangan ang paglago ng kalidad ng trabaho, dahil ang mga tatanggap nito ay maaaring masiyahan sa kasalukuyang estado dahil sa katotohanang sila ay palaging tumatanggap ng matataas na marka.
- Negatibong Feedback. Sa kabilang banda, ang negatibong feedback ay madalas na nauugnay sa kabiguan. Ang isang negatibong pagtatasa ay madalas na tinatanggihan dahil lamang ang tao ay hindi gustong tumanggap ng hindi kasiya-siyang impormasyon. Habang ang mga tumatanggap ng mga positibong pagsusuri ay madaling tumatanggap ng kredito para sa kanilang mga nagawa, ang mga tumatanggap ng mga negatibong pagsusuri na hindi tumatanggap sa impormasyon ay madaling masisi sa ibang tao o panlabas na mga kadahilanan. Ang negatibong feedback ay kadalasang nagiging sanhi ng hindi kasiya-siyang damdamin na pumipilit sa isang tao na maghanap ng mga dahilan para sa hindi magandang pagganap. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, maaaring makilala ng tatanggap ang pangangailangan na baguhin ang kanilang pag-uugali upang maiwasan ang pagtanggap ng negatibong feedback sa hinaharap. Bagama't maaaring pagbutihin ng isang tao ang kanyang pagganap bilang resulta ng pagtanggap ng negatibong pagsusuri, maaaring hindi niya ipakita ang nais na pag-uugali maliban kung inutusang gawin ito.
- Kulang sa feedback. Kasabay nito, ang ilang mga eksperto ay nangangatuwiran na ang pagkakaroon ng feedback sa sarili nito, positibo man o negatibo, ay maaaring makatulong na mapabuti ang pagganap, habang ang kawalan ng anumang pagtatasa ay talagang nakakapinsala sa personal na pagiging epektibo ng empleyado. Pag-aaral ng 243 empleyado ng industriya ng serbisyo na inilathala sa Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly T.R. Khinkin at K.A. Ipinakita ni Schreisheim na ang kakulangan ng feedback ay nakakapinsala kapwa para sa mga mahusay na gumanap at para sa mga gumanap nang hindi maganda. Isipin na ang ilan ay kailangang mag-overtime para lamang makakuha ng parehong pagkilala tulad ng iba na nagtrabaho lamang sa minimum na kinakailangang oras. Sa kabilang banda, ang isang tao na gumaganap nang mas masama kaysa sa iba at hindi tumatanggap ng mga pahiwatig upang baguhin ang kanyang pag-uugali ay labis na magugulat kung siya ay makakatanggap ng pagsaway. Sa parehong mga kaso, ang resulta ay pagkabigo sa trabaho at mahinang pagganap.
Dahil ang layunin ng feedback ay mag-udyok at magbigay-alam, naniniwala kami na ang ratio ng positibo sa negatibong impormasyon na natatanggap ng isang tao ay napakahalaga. Ang isang magandang ratio ay tatlong positibong pahayag na sinusundan ng isang negatibo. Kung mahina ang pagganap ngunit sinusubukan ng empleyado ang kanyang makakaya, maaaring simulan ng manager ang talakayan sa pamamagitan ng pagkilala sa mga pagsisikap at pagnanais ng empleyado na gumawa ng isang mahusay na trabaho, at pagkatapos ay tukuyin ang direksyon ng pagpapabuti na kinakailangan. Mahalaga rin na unahin ang mga lugar ng pag-unlad ng empleyado, na nagbibigay sa kanya ng hindi hihigit sa isa o dalawang bahagi ng pagsisikap sa isang pagkakataon, upang matiyak na ang mga layunin ay itinuturing na magagawa.
Mga tampok ng mga tatanggap at pinagmumulan ng feedback
Ang paraan ng pagtanggap ng feedback ay higit na nakasalalay sa kung sino ang tatanggap. Ang nakaraang pananaliksik ay nakatuon sa pagpapahalaga sa sarili ng personalidad gaya ng sa kakayahan ng isang tao na magtakda ng mga layunin. Ang pagpapahalaga sa sarili ay maaaring magkaroon ng mapagpasyang impluwensya sa kung paano nakikita ng isang tao ang negatibong feedback. Ang mga empleyadong may mababang pagpapahalaga sa sarili ay mas malamang na tumugon sa negatibong feedback sa pamamagitan ng pag-iisip na ang mahinang pagganap ay dahil sa kanilang mababang antas ng kakayahan at ang karagdagang pagsisikap ay hindi hahantong sa mga pinabuting resulta.
Sa kabilang banda, iminumungkahi ng ilang pananaliksik na ang negatibong feedback ay maaari ding makasama para sa mga indibidwal na may mataas na pagpapahalaga sa sarili. Ang ganitong mga tao ay may sariling mga inaasahan at pananaw sa kalidad ng kanilang trabaho. Malamang, hindi sila tatanggap ng feedback na sumasalungat sa kanilang pagpapahalaga sa sarili at susubukang iligtas ang kanilang pagpapahalaga sa sarili at pang-unawa sa kanilang antas ng kakayahan. Bilang resulta, ang isang negatibong pagtatasa ay ituturing na hindi tama, at ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay hindi gaganda. Kaya mahihinuha na ang ganitong feedback, na tila hindi kapani-paniwala at hindi tinatanggap ng isang tao, ay maaaring makasira sa kalidad ng kanyang trabaho, hindi alintana kung mababa o mataas ang kanyang pagpapahalaga sa sarili.
Gayunpaman, kung minsan ang negatibong feedback ay maaaring maging kapaki-pakinabang. Ang mga nagtatakda ng mga personal na layunin ay maaaring gamitin ang impormasyong ito upang matukoy at malutas ang mga problema at maaaring maghangad na makuha ito mismo. Sa partikular, sina S. Ashford at L. Cummings sa journal na Organizational Behavior and Human Performance ay nagpahayag ng sumusunod na ideya: “Ang paghahanap ng feedback ay maaaring mapabuti ang kalidad ng trabaho sa pamamagitan ng pagpapadali sa pagkamit ng mga layunin, pagtulong na unahin ang maramihang mga gawain at pagbibigay ng impormasyon na nagbibigay-daan sa indibidwal upang suriin ang kanyang mga kakayahan." Kaya't habang ang pagtanggap ng ganitong uri ng impormasyon ay maaaring sa simula ay makaramdam ka ng sama ng loob, binibigyan nito ang mga nagtatakda ng sarili nilang mga layunin ng pagkakataong mapagtanto kung gaano kahalagang marinig ang tungkol sa kanilang mahinang pagganap upang maiwasang maulit ang mga pagkakamaling iyon. Bilang karagdagan, ang mga naturang tao ay naghahanap ng feedback kapag hindi sila sigurado sa kalidad ng kanilang trabaho at naghahanap ng karagdagang impormasyon na makakatulong sa kanilang mapabuti. Kaya, ang negatibong pagsusuri ay maaaring maging isang mahalagang kasangkapan sa pagpapabuti ng pagganap sa pamamagitan ng pagpapaalam sa mga tatanggap ng kanilang mga potensyal na kahinaan.
Habang ang mga katangian ng mga tatanggap ng feedback ay mahalaga sa pagtukoy kung paano matatanggap ang isang pagtatasa, ang isa pang mahalagang kadahilanan ay ang pinagmulan ng feedback. Ang feedback ay mas malamang na tanggapin kung ang pinagmulan ay isang taong maaasahan, mapagkakatiwalaan, at nakipagkasundo sa tatanggap sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap. Para sa kanilang bahagi, dapat suriin ng mga tagapamahala ang mga empleyado lamang sa mga direktang nakikitang tagapagpahiwatig ng pagganap at isali ang iba pang mga stakeholder sa organisasyon sa proseso ng feedback sa pamamagitan ng 360-degree na mga pagsusuri.
Ang isang pagtatasa mula sa isang mapagkakatiwalaan, mapagkakatiwalaang tao ay lilitaw na mas tumpak kung ang tatanggap ay nakikita ang pinagmulan bilang isang eksperto na may mga kinakailangang kakayahan upang tumpak na suriin ang mga resulta ng trabaho. Sa kasong ito, kahit na may pagkakaiba sa pagitan ng self-assessment ng recipient at ng assessment na ibinigay ng source, makikita ng recipient ang rational grain sa impormasyong ito. Ang kamalayan ng tatanggap sa pangangailangan para sa pagpapabuti ay magbibigay-daan sa kanya upang ayusin ang kanyang pag-uugali nang naaayon.
Ang isang paraan upang mapataas ang nakikitang pagiging maaasahan ng isang mapagkukunan ng feedback ay ang paglikha ng isang sistema ng rating na nakabatay lamang sa mga sukat ng pagganap na maaaring direktang obserbahan. Dati, ang manager lang ang nag-a-assess sa kalidad ng trabaho ng isang empleyado, ngunit ngayon ay nagiging pangkaraniwan na ang pagtatasa gamit ang "360 degree" na paraan. Ang pamamaraang ito ay nagsasangkot ng pagtanggap ng feedback mula sa buong lupon ng mga taong nakakasama ng empleyado araw-araw. Maaaring kabilang sa grupong ito ang agarang superbisor, senior na empleyado, subordinates, kasamahan, kliyente, supplier, pati na rin ang empleyado mismo (sa pamamagitan ng self-assessment). Ang manager ay dapat sumang-ayon sa isang listahan ng mga pang-araw-araw na contact sa kanyang subordinate upang matiyak na ang listahan ay kumpleto at nagbibigay ng pinakamahusay na pagkakataon upang suriin ang kalidad ng trabaho. Ang isang karagdagang bentahe ng 360-degree na pamamaraan ay ang empleyado ay maaaring suriin ang iba sa kanyang sarili, na tumutulong sa lahat na maging kasangkot sa proseso ng feedback.
Bilang karagdagan sa pinagmulan ng feedback, may isa pang mahalagang salik: malinaw na positibong tumugon ang isang tao sa isang pagtatasa kapag ibinabahagi nila ang parehong pang-unawa sa mabuti at masamang pagganap sa taong nagtatasa sa kanila. Ang pagganap ay maaaring nakadepende sa parehong mga personal na salik (hal., kakayahan at/o pagsisikap) at sa kapaligiran (hal., swerte at/o mapalad na sitwasyon).
Sa mga kaso kung saan ang tatanggap ng feedback ay naniniwala na ang mahinang pagganap ay dahil sa panlabas na mga kadahilanan, ngunit ang source ay naniniwala na ito ay dahil sa panloob na mga kadahilanan, mayroong isang hindi pagkakasundo. Ang hindi pagkakasundo ay nagpapataas ng posibilidad na ang feedback ay hindi sineseryoso at malamang na hindi papansinin sa susunod na yugto. Sa kabaligtaran, kung ang dalawa (pinagmulan at tatanggap) ay sumang-ayon sa isa't isa tungkol sa mga dahilan ng mahinang pagganap, ang tatanggap ay mas malamang na magtiwala sa pinagmulan at mas madaling tanggapin ang pagpuna. Samakatuwid, maaari itong maging konklusyon na kung ang tumatanggap ng impormasyon na ibinigay sa kanya ay totoo at maaasahan, mas malamang na baguhin niya ang kanyang pag-uugali.
Istraktura ng feedback
Sa kanyang aklat na “Developing Management Skills” D.A. Wetten at K.S. Iminumungkahi ni Cameron ang walong panuntunan para sa epektibong feedback ng koponan na maaaring gumana sa lahat ng antas ng isang organisasyon.
Unang tuntunin: Tumutok sa mga aksyon na nasa kontrol ng isang tao, kumpara sa pagtuon sa hindi gaanong nakikitang mga personal na katangian. Halimbawa, ang pariralang "Nahuli ka ng 15 minuto para sa isang pulong" ay mas epektibo kaysa sa "Ikaw ay pabaya sa iyong trabaho."
Pangalawang tuntunin: Kapag nagbibigay ng feedback, umasa sa mga resulta ng direktang pagmamasid, nang hindi gumagawa ng padalus-dalos na konklusyon o generalization.
Pangatlong tuntunin(sumusunod mula sa nauna): Ang feedback ay dapat na naglalarawan (gamit ang mga katotohanan at layuning data) at hindi evaluative (gamit ang mga salitang "tama/mali", "mabuti/masama"). Nagbibigay-daan ang mga detalye sa tatanggap na tumuon sa mga partikular na bahagi ng trabaho sa halip na hulaan kung ano ang kailangang pahusayin sa buong saklaw ng kanilang mga responsibilidad.
Ikaapat na tuntunin: Maging tiyak. Katulad ng mga detalye, makakatulong ang pagiging tiyak na baguhin ang gawi sa hinaharap. Ang paggawa ng feedback na tukoy ay nagsisiguro na ang impormasyong ipinadala ay malinaw, nagbibigay-daan sa tatanggap na maunawaan nang eksakto kung ano ang inaasahan sa kanila, at tumutulong na pagsamahin ang minsan napakasalimuot na koneksyon sa pagitan ng pagsisikap, pag-uugali at kinalabasan. Napag-alaman na ang feedback, lalo na ang negatibong feedback, ay maaaring ma-misinterpret. Ang inaasahang pag-uugali ay hindi makakamit nang walang ganap na pag-unawa sa feedback sa bahagi ng tatanggap. Samakatuwid, ang paggawa ng feedback na partikular ay nakakatulong sa pakikipagtalastasan sa mga pangunahing bahagi para sa pagpapabuti at binabawasan ang posibilidad ng maling interpretasyon ng tatanggap sa mga dahilan, aksyon at resulta.
Ikalimang tuntunin: Ang feedback ay dapat tungkol sa kasalukuyang mga aksyon, hindi sa nakaraang pag-uugali. Hindi na mababago ang nakaraang pag-uugali, at ang pagtutuon dito ay nagpapawalang-bisa sa anumang mga pagpapahusay na maaaring nagawa ng tao sa intervening period of time.
Ikaanim na tuntunin: Ang mga posibleng paraan para sa pagpapabuti ay dapat talakayin sa tatanggap upang siya ay masangkot sa proseso ng pagtukoy ng mga pagbabago.
Ikapitong tuntunin: Ang dami ng impormasyong ibinigay sa isang yugto ng pagtatasa ay dapat matukoy ng mga pangangailangan ng feedback ng tatanggap. Ang masyadong maraming impormasyon ay nagdudulot ng labis na karga at ang isang tao ay humihinto sa pakikinig, habang ang masyadong maliit ay nagdudulot ng pagkabigo at maling interpretasyon.
Ikawalong tuntunin: Ang feedback ay dapat ibigay sa angkop na oras at lugar, nang harapan, at nagbibigay-daan para sa two-way na komunikasyon.
Parehong positibo at negatibong feedback, na may ilang balanse, ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa isang negosyo, habang walang feedback na halos palaging nakakapinsala.
Mahalaga rin ang konteksto ng organisasyon. Ang mga kumpanya ay kailangang maayos na magdisenyo at magpatupad ng mga programa sa pagsusuri ng empleyado na kinasasangkutan ng lahat ng mga departamento. Ang feedback at pakikilahok ng lahat ng empleyado ay lalong mahalaga upang mabawasan ang pakiramdam ng pagkiling (kapwa para sa "mga paborito" at "mga paborito"). Ang pag-alam na ang lahat ng empleyado ay sinusuri ay nag-aalis ng mga kaisipan tulad ng, "Ako lang ba ang nakakakuha ng mga komentong ito? Naparusahan ba ako? Pinapayagan din nito ang mga kasamahan na mag-isip nang higit pa tungkol sa mga aksyon at kanilang mga kahihinatnan, kanilang mga lugar ng pag-unlad, at mga ideya para sa kung paano pahusayin ang proseso upang gawing mas madali ang kanilang mga trabaho.
Angkop din na isaalang-alang ang mga inaasahan ng lahat ng mga partido na kasangkot sa pagtatasa upang sila ay komportable at tanggapin ang ideya ng pagtatasa. Dahil ang bawat bahagi ng organisasyon ay gumagana nang iba, ang departamento ng HR ay dapat bumuo ng mga alituntunin at alituntunin para sa bawat departamento. Dapat na malinaw na ang feedback para sa mga empleyado na nagtatrabaho sa mga kapaligiran na nangangailangan ng malawak na pakikipag-ugnayan sa iba ay tututuon sa pagtatasa ng mga soft skill. Sa kabilang banda, ang mga grupo ng mga empleyadong kasangkot sa produksyon ay dapat umasa na makatanggap ng feedback na pangunahing nakatuon sa pagtatasa ng mga teknikal na kasanayan ( mahirapkasanayan). Makakatulong ang pagkakaibang ito sa pagpili ng mga lugar na pagtutuunan ng pansin.
Sa loob ng mga departamento, maaaring magpasya ang mga empleyado para sa kanilang sarili kung gaano kadalas dapat magbigay ng feedback. Upang matukoy ang dalas ng pagtatasa, makatuwirang isaalang-alang ang cycle time ng departamento. Halimbawa, maaaring suriin ng departamento ng pagkontrol ng kalidad ang mga buwanang tagapagpahiwatig upang matukoy ang dynamics ng mga indibidwal na empleyado at ng kumpanya sa kabuuan. Sa kasong ito, ang mga pulong ng feedback ay maaaring idaos buwan-buwan. Sa kabilang banda, ang ilang mga proyekto sa engineering ay maaaring tumagal ng ilang buwan. Sa naturang mga departamento, ang feedback ay maaaring ibigay kada quarter o kahit kalahating taon, depende sa kadalian ng pagkolekta ng impormasyong kailangan para sa pagtatasa. At laging tandaan na ang feedback ay dapat na kapaki-pakinabang, at ang proseso ay dapat na banayad at hindi maging isang mabigat na pasanin para sa mga kasangkot.
Ang mga tungkulin ng superyor at subordinate sa proseso ng feedback ay dapat na malinaw na tinukoy. Sa unang sesyon ng feedback, maaaring maglaan ng ilang minuto ang boss para sa mga susunod na session para makagawa ng collaborative na kapaligiran nang maaga. Ang unang sesyon ng feedback ay dapat makatulong na maibsan ang kalituhan ng mga hindi sanay sa pagsusuri o sanay sa ibang istilo ng pagbibigay ng feedback, gaya ng mga empleyado mula sa ibang organisasyon o ibang pambansang kultura. Ang induction meeting ay nagbibigay din sa manager ng pagkakataon na masuri ang motibasyon ng empleyado na magtrabaho at magtakda o mag-adjust ng mga layunin kung kinakailangan. Nagbibigay ito ng pagkakataon sa parehong partido na talakayin at magtakda ng mga layunin para sa susunod na sesyon ng feedback. Dapat bigyang-diin ang pagiging bukas at pagiging patas ng proseso. Ang mga sesyon ng feedback ay pinakamahusay na magagamit bilang isang pagkakataon upang paunlarin ang mga empleyadong kasangkot, pati na rin makinabang sa tagumpay ng kumpanya sa kabuuan sa mahabang panahon.
Mahalagang tandaan na ang feedback ay dapat magmula sa isang pinagkakatiwalaang pinagkakatiwalaan na bukas tungkol sa pagtalakay sa mga dahilan para sa parehong mabuti at mahinang pagganap. Ang two-way na komunikasyon ay nakakatulong na mabawasan ang mga hindi pagkakaunawaan at binibigyan ang tatanggap ng sasabihin kung paano makakamit ang mas magandang performance sa hinaharap. Dapat bigyang-daan ng feedback ang tatanggap na pag-isipan kung ano ang dapat na ginawa at kung ano ang maaaring gawin sa ibang paraan, sa halip na tumuon sa kung ano ang nagawang hindi maganda. Bilang karagdagan, ang feedback ay hindi dapat tumuon lamang sa mga negatibong pagpapakita (na maaaring makapagpahina ng loob sa tatanggap) o sa mga positibong pagpapakita lamang (upang ang tatanggap ay hindi nasa ulap ang kanyang ulo).
Sa halip, dapat tugunan ng feedback ang parehong mga lakas at lugar ng posibleng pag-unlad upang mapakinabangan ang mga resulta. Kapag tinatalakay ang mga lugar para sa pagpapabuti, idetalye ang feedback gamit ang mga halimbawa upang matulungan ang tatanggap na maunawaan ang sitwasyon at kung paano kailangang ayusin ang kanilang pag-uugali. Hangga't nananatiling totoo ang feedback at nagbibigay ng balanseng impormasyon na may sapat na detalye, maaari itong maging epektibong tool para sa paglikha ng positibong kapaligiran sa trabaho kung saan malinaw na nauunawaan ng lahat ang kanilang tungkulin, may mga tool sa pagtatakda ng layunin, at patuloy na natututo, na nagreresulta sa pinabuting pagganap.
Ang mga reklamo, apela at mungkahi ng mga mamamayan ay dapat maging batayan ng mga prayoridad sa buong lungsod at mga programang naka-target sa munisipyo at mga gastusin sa badyet
Ang foresight ng anumang pamahalaan na tumatakbo sa pederal, rehiyonal o lokal na antas ay isinasaalang-alang ang mga kahilingan, kagustuhan at interes ng mga residente ng isang partikular na teritoryo kapag nagpapatupad ng malaki o malalaking proyekto. Pagkatapos ng lahat, kapag ang anumang mga proyekto ng gobyerno ay nauugnay sa mga interes ng mga tao, mga partikular na grupo ng lipunan, at binuo na isinasaalang-alang ang mga inisyatiba ng mga mamamayan na naninirahan sa isang partikular na teritoryo, ang bigat at tagumpay ng pagpapatupad ng mga proyektong ito ay lumalabas na napakataas. Kapag ang populasyon ay hindi lamang kasangkot sa mga naturang proyekto, ngunit nakikilahok din sa pagbuo ng mga makabuluhang priyoridad, ang pagtitiwala at suporta para sa mga awtoridad ay nagmumula sa mga tao.
Ang gawain ng lokal na sariling pamahalaan ay dapat na isagawa nang magkakaugnay at sistematikong
Para sa Voronezh City Duma, para sa buong deputy corps nito, ang mga huling buwan ay panahon ng pag-renew. Ang oras para sa hindi masyadong kanais-nais na mga balita tungkol sa mga aktibidad ng mga kinatawan ay lumipas na. Panahon na upang bumaba sa seryoso, sistematiko at masusing gawain. Ang mga priyoridad sa buong lungsod at mga target na programa ay dapat na nakabatay sa mga panukala mula sa mga mamamayan, na pinagsama-sama bilang resulta ng isang epektibong sistema ng feedback.
Sa mga nagdaang taon, ang isang buong network ng mga pampublikong pagtanggap ay binuksan sa lungsod ng Voronezh: ang Pangulo ng Russian Federation, ang Tagapangulo ng Pamahalaan, ang Gobernador ng Rehiyon ng Voronezh. Ito ay nagkakahalaga ng pagkilala na sa maraming aspeto ito ay isang reaksyon ng pederal at rehiyonal na mga awtoridad sa katotohanan na ang sistema ng pamahalaang lungsod ay hindi palaging naaayon at kung minsan ay hindi umuunlad sa sarili nitong. Kasabay nito, sa pangkalahatan, dapat tanggapin ng mga awtoridad ng lungsod sa kanilang sarili ang karamihan ng mga reklamo at apela mula sa mga mamamayan at paggawa ng desisyon sa mga kasalukuyang problema.
Ito ay tila lohikal, dahil ang lokal na pamahalaan ang mas malapit sa populasyon ay dapat na mas mahusay at mas malalim na maunawaan ang mga umiiral na kahirapan at agad na tumugon sa mga senyales na nagmumula sa mga mamamayan. Bilang karagdagan, ang lumalagong tiwala sa antas ng munisipyo ng pamahalaan, ehekutibo at kinatawan, ay nagsisimula kapag nakita ng mga tao na ang mga opisyal at kinatawan ng lungsod ay hindi umiiwas sa magaspang na gawain at aktibong humaharap sa mga kasalukuyang problema.
Ang pinakamahalagang bagay ay ang "online" na nakikita ng isang tao na ang mga isyung ito ay hindi ipinagpaliban para sa ibang pagkakataon, ngunit nalutas sa interes ng mga residente ng lungsod at sa interes ng mga partikular na grupong panlipunan. Ang ganitong mekanismo para sa pagpapatupad ng isang epektibong sistema ng feedback sa populasyon ng lungsod ay higit na hinihiling ngayon.
Ang pagiging kapaki-pakinabang ng anumang pamahalaan, anumang antas ng pamahalaan ay na ito ay maaaring tumagal ang pinaka-pinipilit na problema para sa mga tao at malutas ito. Ngayon, sa aming opinyon, sa lungsod ng Voronezh ang gayong problema ay ang pila para sa mga kindergarten. Mahalagang tandaan na noong Enero 1, 2013, ang listahan ng naghihintay para sa mga kindergarten sa Voronezh ay 2,371 mga bata na may edad tatlo hanggang pitong taon. At marami iyon. Ngunit hindi pinabayaang mag-isa ang mga opisyal ng lungsod sa mahirap na isyung ito. Inutusan ni Gobernador Alexei Gordeev ang Tagapangulo ng Lungsod Duma, si Vladimir Khodyrev, na bumuo ng mga mekanismo para sa paglutas ng makabuluhang isyung ito sa lipunan. Ang direksyon para sa paglutas ng problema, na kinikilala ng pinuno ng rehiyon, ay ang pagtatayo ng mga bagong kindergarten. Sa pamamagitan ng paraan, sa una ay 8 mga organisasyon ng konstruksiyon ang tumugon sa alok na tumulong dito at nagpahayag ng kanilang kahandaang magtayo ng 10 kindergarten ngayon ay mayroon nang 13 mga developer, at handa na silang magtayo ng 15 kindergarten;
Ang gawain ay inayos ayon sa sumusunod na pamamaraan: una, ang developer ay nagtatayo ng isang kindergarten sa kanyang sariling gastos, pagkatapos ay inuupahan ito sa munisipyo, at ang munisipyo ay bumili ng kindergarten na ito sa loob ng limang taon. Ang kabuuang halaga ng pamumuhunan, na isinasaalang-alang ang mga pagbabayad sa rate ng refinancing para sa paggamit ng mga pondo ng developer para sa 10 kindergarten (sa una, ang mga kalkulasyon ay nakatali sa kanila) ay umabot sa 2 bilyon 560 milyong rubles. Kung ang mga bagong organisasyon ay sumali at bumuo ng 5 kindergarten, ang mga karagdagang pamumuhunan ay aabot sa 870 milyong rubles. Kung ang programang ito ay pinagtibay, pagkatapos ng 2014-2015 ang isyu ng kakulangan ng mga lugar sa mga kindergarten ay malulutas. Ang pila ay titigil na maging sakuna at magiging simple lang, nakaplano.
Ang mga kindergarten ay itatayo sa Hilagang rehiyon, sa mga lupain ng VSAU, st. Shishkova (ito ay mabilis na umuunlad na mga lupain na ngayon ay nangangailangan ng mga kindergarten), sa Shilovo, kung saan halos wala nang imprastraktura, sa kalye. Rostovskaya sa Kaliwang Bangko, sa Podgorny - iyon ay, sa mga microdistrict na talagang nangangailangan ng mga institusyong pang-edukasyon sa preschool.
Ang parlyamento ng lungsod ay nagpapatupad ng isang kurso upang mapataas ang pagiging bukas ng impormasyon
Isa sa pinakamahalagang aspeto ng gawain ng parlyamento ng lungsod ay upang matiyak ang pagiging bukas ng mga aktibidad nito. Dahil ang mga kinatawan ay inihalal sa Voronezh City Duma sa dalawang-utos na mga distritong elektoral, ayon sa isang mayoritaryanong sistema, at hindi ayon sa mga listahan ng partido, sinisikap ng mga parlyamentaryo na ayusin ang kanilang trabaho sa mga residente sa paraang maaaring makipag-ugnayan ang mga botante sa kanilang mga tanggapan ng pampublikong pagtanggap na matatagpuan sa malapit na may anumang problema ng distrito, at hindi upang maglakbay para sa layuning ito, minsan 10 kilometro, sa gitna. Bilang karagdagan, ang mga kinatawan ng Voronezh City Duma ay tumatanggap ng mga mamamayan sa mga administrasyong distrito. Mga Parliamentarian - ang mga miyembro ng pangkat ng United Russia ay regular na nakikipagtulungan sa mga apela ng mga residente sa pampublikong pagtanggap ng chairman ng partido.
Bilang karagdagan, sa Abril ang pampublikong pagtanggap ng Tagapangulo ng Voronezh City Duma, na matatagpuan sa kalye, ay magbubukas ng mga pintuan nito. Platonova, 18.
Ang mga apela mula sa mga residente ng Voronezh sa City Duma ay maaaring isumite ng mga ito sa pamamagitan ng pagsulat, ipinadala sa pamamagitan ng e-mail o dinala nang personal. Noong 2012, nakatanggap ang Voronezh City Duma ng 529 apela mula sa mga mamamayan. Sa pagsusuri sa kanilang mga paksa, maaari nating tapusin na ang pinaka-problema ay mga isyu na may kaugnayan sa panlipunang globo, pagpapabuti at mga problema sa pabahay at serbisyong pangkomunidad.
Kapansin-pansin na sa panahon ng muling pag-aayos ng apparatus ng Voronezh City Duma, isang espesyal na yunit ang nilikha na susubaybayan ang mga apela ng mga mamamayan. Magbibigay-daan ito sa amin na ayusin ang mga draft na legal na aksyon ng parlamento ng lungsod at gumawa ng mga pagbabago sa mga pangmatagalang programang target ng munisipyo, na isinasaalang-alang ang mga isyu na kadalasang itinataas ng mga botante sa kanilang mga apela.
Isang mahalagang bahagi ng pag-uusap sa mga botante ang mga pampublikong pagdinig.
Ang mga pampublikong pagdinig ay gaganapin sa mga pinakamahalagang isyu para sa lungsod ng Voronezh, kung saan maaaring makilahok ang sinumang residente ng lungsod. Sa panahon ng mga pagdinig, mga isyu na may kaugnayan sa pag-aampon o pag-amyenda sa Charter ng Distrito ng Lungsod, draft ng badyet ng distrito ng lungsod at ulat sa pagpapatupad nito, draft ng mga plano at programa para sa pagpapaunlad ng distrito ng lungsod, draft ng mga tuntunin sa paggamit at pagpapaunlad ng lupa, at iba pang mahahalagang mga isyu ay dinala para sa talakayan.
Sa pinakahuling mga pampublikong pagdinig, higit sa lahat ang mga pagbabago at pagdaragdag sa Charter ng Distrito ng Lungsod ay isinasaalang-alang, kabilang ang pamamaraan para sa paghalal ng alkalde ng Voronezh at pagpapaliban sa petsa ng pagdiriwang ng Araw ng Lungsod. Ang kaganapan, kasama ang mga kinatawan, ay dinaluhan ng mga opisyal ng administrasyon ng lungsod, mga kinatawan ng mga partido, organisasyon at asosasyon, nagmamalasakit sa mga residente ng Voronezh - higit sa 50 katao sa kabuuan.
Una sa lahat, ang isyu ng pagbabago ng pamamaraan para sa pagpili ng pinuno ng distrito ng lungsod sa isang dalawang-ikot na sistema ay iniharap para sa pampublikong talakayan. Ipinapalagay ng iminungkahing proyekto na ang kandidatong tumanggap ng higit sa 50% ng mga boto ay ituturing na inihalal sa posisyon ng pinuno ng distrito ng lungsod. Kung mayroong higit sa dalawang kandidato para sa posisyon ng pinuno at wala sa kanila ang tumanggap ng higit sa 50%, pagkatapos ay isang paulit-ulit na boto ang magaganap sa dalawang kandidato na nakatanggap ng pinakamalaking bilang ng mga boto.
Ito ay impormasyon tungkol sa nakaraang pag-uugali ng isang tao na ipinaalam sa kanya sa kasalukuyan na may pag-asang makakaimpluwensya ito sa kanyang pag-uugali sa hinaharap.
Feedback ay isang mahalagang bahagi sa pag-unlad ng empleyado. Hindi lamang ito nakakatulong sa pagwawasto ng mga pagkakamali ng empleyado bago sila maging mga gawi, ngunit pinapalakas din nito ang mga ninanais na pag-uugali, hinihikayat ang propesyonal na pag-unlad, at sa huli ay tumutulong sa mga empleyado na makamit ang kanilang mga layunin.
Upang mapagbuti ang kanilang sariling pagiging epektibo sa hinaharap, ang mga tao ay kailangang magkaroon ng isang napaka-tumpak na pag-unawa sa kung gaano sila kaepektibo ngayon. Kailangan nila ng tiyak na impormasyon tungkol sa parehong mga lakas at mga lugar na nangangailangan ng pag-unlad. Feedback at ito ang mismong "salamin", tinitingnan kung saan ang mga tao ay may pagkakataon na makita ang kanilang sarili, magplano ng kanilang sariling pag-unlad at subaybayan ang pag-unlad na nagawa.
Mga uri at layunin ng feedback
Positibong feedback nagsisilbi upang masuri ang epektibong pag-uugali ng empleyado at sa gayon ay palakasin ang linyang ito ng pag-uugali ng tao sa mga ganitong sitwasyon. Sa kaso ng positibong feedback, ito ay sinabi na Ano nagawa ito ng maayos Bakit ito ay mabuti at Ano positibo resulta resulta ng mga aksyon ng empleyado.
Positibong feedback ay isang makapangyarihang paraan ng pagganyak sa mga empleyado. Ito ay lalong epektibo kapag ito ay tumutukoy sa partikular na pag-uugali, bagaman ang pangkalahatang papuri ay nag-uudyok din sa mga empleyado at nagpapataas ng kanilang tiwala sa sarili. Sa iba pang mga bagay, ang positibong feedback ay gumaganap ng isa pang mahalagang tungkulin - ito ay nagsasabi sa iba na ang pinuno ay nakikita at pinahahalagahan ang kontribusyon ng iba sa karaniwang layunin.
Negatibong Feedback nagsisilbing maghatid ng pagtatasa ng hindi epektibong pag-uugali at naglalayong baguhin ang mga aksyon ng empleyado. Sa kasong ito, ipinahiwatig na Ano ay ginawa nang hindi tama ano ang mga alternatibo pag-uugali sa ganitong sitwasyon at bakit ang kanilang resulta maaaring maging mas mabuti kaysa sa resulta ng mga aksyon na ginawa.
Bilang isang patakaran, hindi mahirap para sa isang tagapamahala tingnan mo mga pagkukulang sa gawain ng mga nasasakupan. Mas mahirap makipag-usap nang nakabubuo iulat ang mga pagkukulang na ito sa mga nasasakupan sa paraang matiyak ang kanilang pagwawasto sa hinaharap.
Mga patnubay para sa pagbibigay ng nakabubuo, positibo at negatibong feedback
Mga prinsipyo ng nakabubuo na puna
Tukoy– naglalarawan ng isang tiyak na halimbawa ng pag-uugali na nakasalalay sa tao; ay hindi naglalaman ng mga malawakang paglalahat.
Napapanahon– tumutukoy sa isang kamakailang sitwasyon na sariwa pa rin sa isipan mo at ng ibang kalahok sa feedback.
Nakabubuo– nagmumungkahi ng mga opsyon sa pag-uugali na gusto mong makita sa hinaharap (lalo na sa negatibong feedback).
May mga kahihinatnan– nagpapahiwatig ng mga kahihinatnan ng pag-uugaling ito: kung paano ito nakakaapekto sa iyo, sa iba, at sa proseso ng trabaho.
Pag-unlad– naglalayong tumulong sa pag-unlad.
Mga prinsipyo para sa pagbibigay ng positibong feedback sa isang empleyado
Upang gawing mas maaapektuhan ang iyong positibong feedback:
1. Kapag nagpapahayag ng iyong papuri sa isang empleyado, i-highlight ang isang tiyak na aspeto ng pag-uugali, isang tiyak na kalakaran - linawin kung ano ang pinaka pinahahalagahan mo sa kanyang mga aksyon (halimbawa, pagtugon sa mga deadline, mataas na produktibo, pangako sa kalidad, pagpayag na magtrabaho ng overtime upang makamit ang mga resulta).
2. Ituro sa iyong nasasakupan ang mga positibong kahihinatnan ng kanyang mga aksyon. Ipaalam sa kanya kung bakit labis mong pinahahalagahan ang kanyang tagumpay at kung bakit napakahalaga sa iyo na ulitin niya ito: pag-usapan ang magiging epekto ng tagumpay na ito sa iyo, sa iyong koponan, sa organisasyon sa kabuuan.
3. Ipahayag ang iyong damdamin - pag-usapan ang tungkol sa kasiyahan, kagalakan o paghanga sa mga aksyon ng iyong nasasakupan.
4. Malinaw at malinaw na makipag-usap sa nasasakupan kung anong pag-uugali ang dapat niyang sundin sa hinaharap.
5. Maghanap ng anumang mga pagkakataon upang gantimpalaan ang empleyado para sa mga tiyak na positibong pag-uugali. Paunlarin ang ugali na makita ang mga sitwasyon na karapat-dapat sa paghihikayat. Sa ganoong suporta mula sa iyo para sa nais na pag-uugali, mas madalas itong ipapakita ng mga subordinates.
♦ Gaano mo sila kadalas pinupuri?
♦ Nakikita mo ba ang kontribusyon ng mga indibidwal sa kabuuang tagumpay?
♦ Pinahahalagahan mo ba ang kontribusyong ito?
♦ Ang iyong mga papuri ba ay isang tugon sa mga tiyak na tagumpay o ang mga ito ay sanhi ng isang paborableng kalagayan sa pangkalahatan, isang magandang kalooban?
Mga Alituntunin sa Pagbibigay ng Negatibong Feedback
Upang gawing mas nakabubuo at epektibo ang pagpuna, sundin ang mga prinsipyong ito:
1. Igalang ang pangangailangan ng tao para sa pagiging kompidensiyal ng kritisismo. Subukang ipahayag ang iyong mga komento nang harapan.
2. Pag-usapan ang tungkol sa pag-uugali ng empleyado (halimbawa, "naantala ka sa paggawa ng desisyon sa isyung ito sa loob ng dalawang araw"), hindi tungkol sa kanyang personalidad (halimbawa, "wala kang kakayahang gumawa ng mga desisyon at kumuha ng responsibilidad").
3. Sabihin sa empleyado ang tungkol sa mga tiyak na katotohanan, iwasan ang mga generalization.
4. Ipahiwatig ang mga tiyak na negatibong kahihinatnan ng mga aksyon ng subordinate. Ito ay kilala na sa 90% ng mga kaso ng "hindi epektibo" na pagpuna, ang mga boss ay bumaba sa mga pangkalahatang parirala ("pagbaba sa produktibidad ng paggawa," "pagbaba sa moral," atbp.).
5. Isapersonal ang iyong mga pahayag - pag-usapan ang iyong nararamdaman. Ang pariralang "Nalungkot ako nang malaman ko..." ay magkakaroon ng mas malakas na epekto kaysa sa impersonal na tandang "Ito ay hindi katanggap-tanggap!"
6. Gumawa ng mga komento sa mahinahong paraan. Maging kumpiyansa na ikaw ang may kontrol at kayang ilarawan sa halip na "ibulalas" ang iyong mga damdamin.
7. Maging maikli - diretso sa punto at direktang magsalita. Alalahanin na ang isang tao ay mas malala kapag siya ay nagiging object ng pagpuna.
8. Maging handa sa katotohanan na ang empleyado ay hindi agad nakikilala ang bisa ng iyong mga komento. Kapag nahaharap sa pagpuna, ang mga tao ay may posibilidad na maging defensive, kaya huwag subukang makuha kaagad ang kasunduan ng iyong nasasakupan. Sabihin lang sa kanya ang iyong rating at siguraduhing naiintindihan niya ito. Bigyan siya ng pagkakataong isipin ang iyong mga salita.
9. Panatilihin ang kinakailangang balanse ng positibo at negatibong impormasyon. Bago ka gumawa ng seryosong komento sa isang empleyado, magsabi ng ilang salita tungkol sa mga katangiang pinahahalagahan mo. Simula sa iyong mga komento, tapusin ang pag-uusap sa pamamagitan ng pagpapahayag ng iyong pangkalahatang pagtitiwala sa kakayahan ng iyong subordinate na magtagumpay.
10. Magsikap para sa dialogue, iwasan ang pagbabasa ng mga lektura. Bigyan ng pagkakataon ang nasasakupan na ipahayag ang kanyang pananaw sa problema
11. Tumutok sa mga aksyon sa hinaharap. Huwag mabitin sa paghahanap ng mga dahilan para sa mga pagkakamaling nagawa - mapipilit lamang nito ang nasasakupan na maghanap ng mga bagong dahilan. Mabilis na lumipat sa "Ano ang gagawin mo upang maiwasan itong mangyari sa hinaharap?"
12. Makipag-usap sa iyong nasasakupan hindi lamang ang mga parusa para sa masamang pag-uugali, kundi pati na rin ang mga benepisyo ng mabuting pag-uugali.
13. Sa pagtatapos ng pulong, hilingin sa nasasakupan na ulitin sa sarili niyang mga salita kung ano ang dapat niyang gawin upang mapabuti ang mga resulta. Ito ay hindi lamang susubok sa pag-unawa, ngunit kumpirmahin din ang pangako ng subordinate sa pagpapabuti.
14. Kung ikaw ay nahaharap sa isang partikular na mahirap na pag-uusap, pag-isipang gawin ang mga posibleng senaryo. Isipin hindi lamang ang tungkol sa anyo kung saan mo ipahayag ang iyong mga komento, kundi pati na rin ang tungkol sa kung ano ang maaari mong marinig bilang tugon at kung paano ka tutugon dito.
Mga pinakabagong review (0)
Sekondaryang Paaralan ng Lozova
PAALALA
“20 PARAAN PARA MAGBIGAY NG EPEKTIBONG FEEDBACK SA CLASSROOM”
Inihanda ni: Lyulchak N.I.
2017-18 akademikong taon
1. Ang feedback ay dapat na likas na pang-edukasyon at balanse.
Ang pagbibigay ng feedback ay nangangahulugan ng pagpapaliwanag sa mga mag-aaral kung ano ang eksaktong ginagawa nila ng tama at mali. Gayunpaman, ang pokus ng feedback ay dapat na nakabatay nang malaki sa kung ano ang ginagawa ng mga mag-aaraltama . Ang pinaka-produktibong feedback para sa pag-aaral ay kapag ang mga mag-aaral ay binibigyan ng mga halimbawa at paliwanag kung ano ang tama at mali sa kanilang gawain. Ang isang halimbawa ay isang "sandwich": Papuri, hiling, papuri.
P.S. Ang paggamit ng pulang paste sa mga nakasulat na komento ay mismong isang "hadlang" sa pang-unawa ng mga mag-aaral sa mga komento ng guro. Bilang kahalili, subukang gumamit ng berdeng toothpaste dahil ito ay mas palakaibigan. Siguraduhing ipaalam sa mag-aaral kung ano ang naging maayos sa kanilang gawain. (tala ng may-akda)
2. Dapat na napapanahon ang feedback.
Kapag ang feedback ay ibinigay kaagad pagkatapos na maganap ang ebidensya ng pagkatuto, positibong tumugon ang mga mag-aaral at naaalala ang proseso ng pagkatuto nang may kumpiyansa. Kung hindi kami nagbibigay ng feedback sa loob ng mahabang panahon, nag-aaksaya kami ng oras, kung gayon, malamang, ang mag-aaral ay hindi makakapagkonekta ng feedback at aksyon.
P.S. Kung magbibigay ka ng feedback sa nakasulat na gawain ng isang mag-aaral pagkaraan ng higit sa isang linggo, maaari itong maging lubhang hindi gaanong nauugnay. (tala ng may-akda)
3. Maging sensitibo sa mga indibidwal na pangangailangan ng mag-aaral.
Napakahalaga na lapitan natin ang bawat estudyante nang isa-isa kapag nagbibigay ng feedback. Ang aming mga klase ay kumakatawan sa iba't ibang uri ng mga mag-aaral. Ang ilang mga mag-aaral ay kailangang itulak upang maabot ang isang mas mataas na antas, habang ang iba ay kailangang hawakan nang maingat upang hindi makahadlang sa pag-aaral o makapinsala sa kanilang pagpapahalaga sa sarili. Ang balanse sa pagitan ng hindi pananakit sa damdamin ng isang mag-aaral at pagbibigay ng naaangkop na paghihikayat ay mahalaga.
4. Magtanong ng 4 na tanong
Ang pananaliksik sa mabisang pagtuturo at pagkatuto (Dinham, 2002, 2007a, 2007b.) ay nagpakita na ang mga mag-aaral ay gustong malaman kung nasaan sila 'naroroon' kapag nag-aaral. Ang regular na pagbibigay ng mga sagot sa sumusunod na apat na tanong ay makakatulong na matiyak ang kalidad ng feedback. Maaaring makatulong ang mga tanong na ito kapag nagbibigay ng feedback sa mga magulang:
Ano ang magagawa ng isang estudyante?
Ano ang hindi kayang gawin ng isang estudyante?
Paano maihahambing ang gawain ng isang mag-aaral sa iba?kanyang gumagana?
Paano mapapabuti ng isang mag-aaral ang kanyang gawain?
5. Ang feedback ay dapat sumangguni sa isang kasanayan o espesyal na kaalaman.
Dito nagiging isang kapaki-pakinabang na tool ang rubrics. Ang rubric ay isang tool para sa pagsasama-sama ng koneksyon sa pagitan ng mga inaasahan at mga takdang-aralin. Ang mga epektibong rubric ay nagbibigay sa mga mag-aaral ng partikular na impormasyon tungkol sa kanilang pag-aaral na may kaugnayan sa mga itinatag na pamantayan.
6. Magbigay ng feedback upang sadyang gabayan ang mga mag-aaral tungo sa mga layunin ng pagkatuto. .
Ang regular na 'informal check-in' sa mga mag-aaral ay nagpapaalam sa kanila kung nasaan sila sa kanilang pag-aaral sa aralin at kasama mo. Gamitin ang '4' na mga tanong upang pamahalaan ang iyong feedback.
P.S. Mag-ingat na huwag gawing parusa o karagdagang stress ang mga takdang-aralin sa pagsusulat para sa mga mag-aaral. Dapat tuloy-tuloy na makinabang ang mga mag-aaral mula sa feedback na ibibigay mo sa kanila dahil mas malalaman nila kung ano ang kailangan nilang gawin upang gumanap nang mas mahusay sa susunod na pagkakataon.
7. Mag-organisa ng one-on-one na pagpupulong.
Ang pagkakaroon ng one-on-one na pagpupulong sa mag-aaral ay isa sa pinakamabisang paraan ng pagbibigay ng feedback. Umaasa ang mag-aaral na mabibigyan siya ng pansin at magkakaroon ng pagkakataong magtanong ng mga kinakailangang katanungan. Pagpupulongisa sa isa sa pangkalahatan ay dapat na positibo, dahil ito ay maghihikayat sa estudyante na umasa sa susunod na pagpupulong. Tulad ng lahat ng aspeto ng pag-aaral, ang diskarte na ito ay nangangailangan ng mahusay na pamamahala ng oras. Maaari kang makipag-usap sa isang mag-aaral habang ang ibang mga mag-aaral ay nagtatrabaho nang paisa-isa. Ang tagal ng pulong ay hindi dapat tumagal ng higit sa 10 minuto.
8. Ang feedback ay maaaring ibigay sa salita, hindi pasalita o pasulat.
Siguraduhing hindi ka sumimangot, halimbawa, kapag nagbabalik ng pagsusulit sa isang mag-aaral. Kinakailangang kontrolin natin ang ating mga di-berbal na signal, dahil ang mga ekspresyon ng mukha at kilos ay paraan din ng feedback.
9. Tumutok sa isang kakayahan.
Sa bawat pagpupulong, ipinapayong talakayin lamang ang isang kasanayan ng mag-aaral, at huwag isaalang-alang ang lahat ng hindi tama. Ito ay may mas malaking epekto sa mag-aaral. Sa susunod na pagpupulong maaari mong gawin ang susunod, bagong focus.
10. I-rotate ang mga nakaiskedyul na pagpupulong kasama ang iyong mga estudyante/klase.
Gamitin ang diskarteng ito kapag nagbibigay ng marka ng mga takdang-aralin o pagsusulit. Ang diskarteng ito ay nagbibigay sa iyo ng kinakailangang oras upang magbigay ng kalidad na feedback. Malalaman din ng mga mag-aaral kung kailan nila oras na makipagkita sa iyo at malamang na handa na ang kanilang mga tanong para sa pulong.
11. Turuan ang mga mag-aaral kung paano magbigay ng feedback sa bawat isa.
Ipakita kung ano ang dapat na hitsura at tunog ng feedback. Magsanay sa iyong mga mag-aaral kung paano magbigay sa isa't isa ng nakabubuo na feedback sa paraang positibo at nakakatulong. Hikayatin ang mga estudyante na gumamit ng mga tala para itala ang feedback na ito.
12. Humingi ng feedback sa ibang nasa hustong gulang.
Maaari mong hilingin sa isa pang guro o panauhin sa paaralan na basahin ang gawain ng isang mag-aaral o bigyan ng marka ang pagsusulit. Ang kalidad ng trabaho ng mag-aaral ay tumataas ng sampung beses!
13. Hayaang magtala ang mag-aaral.
Sa panahon ng pagpupulong, ang mag-aaral ay maaaring gumamit ng isang kuwaderno upang kumuha ng mga tala habang nagbibigay ka ng pasalitang puna.
14. Gumamit ng mga tala upang subaybayan ang pag-unlad ng mag-aaral. .
Magtalaga ng hiwalay na seksyon sa iyong mga tala para sa bawat mag-aaral. Sumulat ng pang-araw-araw o lingguhang may petsang komento tungkol sa bawat estudyante. Pansinin ang magagandang tanong ng mag-aaral, ang kanyang pag-uugali, kung ano ang kailangang pagbutihin, mga pagsusulit, atbp. Siyempre, mangangailangan ito ng pag-aayos ng iyong oras, ngunit pagdating ng oras upang makipagkita sa mag-aaral o magulang, magkakaroon ka ng materyal na kailangan mo.
15. Ibalik ang mga namarkahang papel, pagsusulit, o tala sa estudyante na may mga komento sa simula ng klase.
Ang pagbabalik ng gawain ng mag-aaral sa simula ng aralin ay mas kanais-nais kaysa sa pagtatapos, upang ang mag-aaral ay makapagtanong ng mga kinakailangang katanungan at matalakay ang mga ito sa darating na aralin.
16. Gumamit ng mga tala.
Minsan ang pagtingin sa nakasulat na feedback ng isang mag-aaral ay mas epektibo kaysa sa pakikinig sa pasalitang feedback. Habang gumagawa ng independiyenteng gawain, maaari kang magsulat ng komento tungkol sa gawain ng mag-aaral at ilagay ito sa kanyang mesa para sa pagsusuri. Ang ilang mga mag-aaral ay hindi gustong mapagalitan tungkol sa kanilang pagkakasangkot sa isang gawain sa harap ng buong klase.
17. Purihin nang taimtim.
Mabilis na nauunawaan ng mga mag-aaral kapag pormal na pinupuri ng guro ang isang mag-aaral para sa kanilang mga nagawa, at sinisikap nilang makamit ang gayong papuri. Kung palagi mong sasabihin sa mga mag-aaral; "Great job!", "Good girl", "Wonderful", ngunit huwag ipaliwanag kung ano ang eksaktong sa kanyang trabaho o sagot na naging sanhi ng iyong positibong reaksyon, ang mga salitang ito ay mabilis na mawawala ang kanilang kahalagahan. Magbigay ng nakabubuo na papuri: dapat maunawaan ng mag-aaralpara saan talaga siya ay pinupuri. Maaari mong dagdagan ang epekto ng papuri sa pamamagitan ng pagtawag sa mga magulang ng estudyante.
