¿Qué está incluido en la remuneración? El concepto de salario. Estructura salarial. Reducir los salarios de los empleados

Dibujo: Dmitry Petrov / "Solidaridad"

¿Por qué me pagan tanto? ¿En qué consiste mi salario? Lo más probable es que estas preguntas le surjan a cualquier empleado. De aquí no queda mucho para lo siguiente: ¿cuánto me deberían pagar por ley? Para responderla, es necesario conocer las leyes y los reglamentos. Sobre ellos, la jefa adjunta del departamento de relaciones sociales y laborales de la FNPR, Elena Kosakovskaya, escribió una serie de artículos que señalamos a la atención de los activistas sindicales.

Los salarios son la principal fuente de ingresos para la mayoría de los empleados en todo el mundo y en nuestro país. Sin embargo, no todos los salarios de todos los trabajadores les permiten tener una vida digna para ellos y su familia.

¿Cuál debería ser el salario? ¿Qué determina el nivel de remuneración de cada empleado? ¿Qué necesidades deberían satisfacer los salarios?

Para responder estas preguntas urgentes para cada empleado, necesita saber:

Concepto y estructura de salarios;

Motivos para establecer un monto salarial específico;

Mecanismos para aumentar los salarios;

Principios básicos de regulación salarial;

Tipos de sistemas retributivos y métodos de su establecimiento.

CONCEPTO Y ESTRUCTURA DEL SALARIO

El artículo 7 de la Constitución de la Federación de Rusia proclama a la Federación de Rusia como un estado social, cuya política tiene como objetivo crear condiciones que garanticen una vida digna y el libre desarrollo de las personas. Este artículo también determina que en la Federación de Rusia se establece un salario mínimo garantizado.

Según la parte 3 del art. 37 de la Constitución de la Federación de Rusia, a toda persona se le garantiza el derecho a trabajar en condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene, así como a una remuneración por el trabajo sin discriminación alguna y no inferior al salario mínimo establecido por la ley federal (salario mínimo). .

La garantía constitucional de una remuneración por el trabajo no inferior al salario mínimo se desarrolló en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En arte. 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia define el concepto de salario.

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, salario o remuneración (estos conceptos son idénticos), reconoce la remuneración por el trabajo en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación. (pagos e indemnizaciones adicionales de carácter compensatorio, incluso por trabajos en condiciones que se desvían de las normales, trabajos en condiciones climáticas especiales y en zonas expuestas a contaminación radiactiva, y otros pagos de compensación) y pagos de incentivos (pagos e indemnizaciones adicionales, bonificaciones y otros pagos de incentivos).

Así, de acuerdo con la ley, el salario consta de tres componentes:

1) remuneración por el trabajo,

2) pagos de compensación,

3) pagos de incentivos.

Las tres partes difieren significativamente en su propósito y en el mecanismo legal para su establecimiento.

PRIMER COMPONENTE DEL SALARIO: REMUNERACIÓN DEL TRABAJO

El primer componente del salario, la remuneración del trabajo, depende de cuatro factores: de las calificaciones del trabajador, de la complejidad, cantidad y calidad de su trabajo.

Consideremos estos cuatro factores que influyen en la remuneración del trabajo: calificaciones de los trabajadores, complejidad, cantidad y calidad del trabajo.

1. Cualificación del empleado

La definición de las calificaciones de un empleado se establece en el art. 195.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según este artículo, las calificaciones de un empleado son su nivel de conocimientos, habilidades, habilidades profesionales y experiencia laboral.

El término "calificación" en las relaciones laborales significa el nivel de preparación profesional de un empleado necesario para realizar un tipo específico de trabajo en una profesión o puesto en un lugar de trabajo específico en una organización. Cada puesto o profesión tiene su propio conjunto de requisitos para las calificaciones de los empleados.

La calificación tiene dos componentes: horizontal y vertical.

Componente horizontal- Se trata de un determinado tipo y contenido de trabajo específico, que se combinan en el concepto de "profesión". Una profesión se define por un conjunto específico de conocimientos necesarios para trabajar con equipos, herramientas y materiales para producir un tipo específico de bienes y servicios. Esto se logra principalmente mediante la adquisición de conocimientos en el proceso de obtención de una educación profesional.

Componente vertical Las calificaciones son el nivel de complejidad y responsabilidad de las tareas y responsabilidades realizadas dentro de una profesión. Cuanto más inmerso esté un empleado en su profesión, mayor será su nivel de cualificación y más tareas complejas y responsables podrá realizar. El componente vertical de la calificación determina el grado de profesionalismo del empleado y se logra aumentando el nivel de educación y adquiriendo habilidades en el trabajo directo con herramientas, mecanismos y otros instrumentos de trabajo en el proceso de actividad profesional. La experiencia profesional se evalúa según el nivel de educación profesional y experiencia laboral.

2. Dificultad del trabajo

Determinado por los siguientes parámetros:

La complejidad del equipo utilizado,

La complejidad de los objetos de trabajo,

La complejidad de los procesos tecnológicos,

La amplitud de la gama de operaciones realizadas,

Grado de independencia y

Grado de responsabilidad.

Los conceptos de “complejidad del trabajo realizado” y “nivel de calificaciones del empleado” están estrechamente relacionados: la complejidad del trabajo que puede realizar un empleado depende directamente del nivel de sus calificaciones.

3. Cantidad de trabajo

La cantidad de trabajo (y no el resultado del mismo) es:

O la duración del trabajo,

O la cantidad (volumen) de productos producidos dentro de la intensidad normal de trabajo establecida sobre la base de las normas laborales.

La intensidad normal del trabajo debe garantizar tal gasto de energía física y/o mental de una persona que, después de completar la cantidad requerida de trabajo, la persona pueda recuperar sus fuerzas en la misma medida.

Anteriormente se señaló que cuanto mayor sea el nivel de calificaciones de un empleado, mayor será el grado de profesionalismo, mayor será el nivel de conocimientos, así como las habilidades y destrezas que se adquieren a través de actividades repetidas. Por tanto, cuanto mayor sea el nivel de habilidad de un trabajador, más rápido podrá completar el trabajo, resolver un problema determinado o producir una mayor cantidad de productos. Por tanto, la cantidad de mano de obra depende del nivel de habilidad del trabajador.

Al mismo tiempo, tanto la velocidad del trabajo como la cantidad de productos producidos deben corresponder a una determinada calidad.

4. Calidad del trabajo

Esta es una característica de una obra en particular, que refleja el grado de su complejidad, responsabilidad e intensidad. Lo que significa que cuanto más complejo y responsable sea el trabajo que pueda realizar un empleado en un mínimo de tiempo, mayor será la calidad de su trabajo.

La calidad del trabajo de un empleado está determinada por la práctica, es decir, por las acciones para las cuales el empleado utiliza los conocimientos, habilidades y habilidades adquiridos en el proceso de formación y trabajo, es decir, todo su potencial profesional. En consecuencia, la calidad del trabajo, al igual que otros factores que influyen en la remuneración del trabajo, depende del nivel de cualificación del empleado.

Así, el legislador en el art. 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia dependía la remuneración del trabajo de las calificaciones: los conocimientos del empleado, su capacidad para utilizar sus conocimientos y habilidades en un trabajo específico, así como las habilidades que le permiten realizar trabajos de diversa complejidad, cantidad y calidad. Un arte. 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia indica directamente que los salarios dependen de las calificaciones del empleado, la complejidad del trabajo realizado, la cantidad y calidad del trabajo realizado.

Además, en la parte 2 y la parte 3 del art. 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que la tasa arancelaria y el salario (salario oficial) son una cantidad fija de remuneración, dependiendo del cumplimiento por parte del empleado de las normas laborales o deberes laborales (oficiales) de cierta complejidad (o calificación) por unidad de tiempo, sin tener en cuenta compensaciones, incentivos y pagos sociales. De este modo, tasa arancelaria, salario, salario oficial son tipos de remuneración por el trabajo.

En consecuencia, de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el primer componente del salario es la remuneración del trabajo:

Forma parte del salario, que debe remunerar el trabajo realizado de acuerdo con su denominación;

Se establece directamente para el trabajo realizado, ya que depende de cuatro factores: la calificación del trabajador, la complejidad, cantidad y calidad del trabajo;

Es una cantidad fija de remuneración en forma de salario, salario oficial, tarifa;

Debe aumentar de tamaño a medida que aumenta el nivel de habilidades del trabajador y aumenta la complejidad, cantidad y calidad del trabajo que realiza. Cuanto mayor sea el nivel de calificaciones y la complejidad del trabajo realizado, mayores deben ser las tarifas o salarios (salarios oficiales).

COMPOSICIÓN DEL SALARIO MÍNIMO

Ley Federal No. 54-FZ de 2007 del art. 129 y art. 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se excluyeron las siguientes definiciones:

1) “Salario mínimo (salario mínimo): el monto del salario mensual establecido por la ley federal para el trabajo de un trabajador no calificado que ha trabajado en su totalidad las horas de trabajo estándar mientras realizaba un trabajo simple en condiciones laborales normales. El salario mínimo no incluye compensaciones, incentivos ni pagos sociales”.

2) “El tamaño de las tarifas, los salarios (salarios oficiales), así como los salarios básicos (salarios oficiales básicos), los salarios básicos para los grupos de trabajadores con cualificación profesional no pueden ser inferiores al salario mínimo”.

Estas normas legales indicaron directamente que:

El salario mínimo no incluye compensaciones, incentivos ni pagos sociales;

Los tipos arancelarios y los salarios no pueden ser inferiores al salario mínimo;

El salario mínimo debía pagarse a un trabajador por trabajo no calificado en condiciones simples.

Sin embargo, la exclusión de una serie de normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no cambió la estructura del salario mínimo, que todavía no puede incluir ningún pago distinto de la remuneración por el trabajo.

Consideremos las normas de la Constitución de la Federación de Rusia y el Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el sistema.

De acuerdo con la definición de salario en el art. 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios constan de tres partes. Y de acuerdo con la definición de sistemas retributivos del art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el sistema de remuneración también consta de tres partes:

Si comparamos estas definiciones entre sí, es obvio que la remuneración por el trabajo en el art. El legislador equipara el artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con los importes de las tasas arancelarias y los salarios del art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en el que no existen pagos de compensación ni incentivos.

También de conformidad con la parte 3 del art. 37 de la Constitución de la Federación de Rusia “toda persona tiene derecho... a una remuneración por su trabajo sin discriminación alguna y no inferior al salario mínimo establecido por la ley federal...”. La Constitución de la Federación de Rusia tampoco prevé ninguna compensación o pago de incentivos en la remuneración del trabajo.

Anteriormente, descubrimos que la tarifa, el salario (salario oficial) son tipos de remuneración por el trabajo. Es decir, de conformidad con la Constitución de la Federación de Rusia, la remuneración del trabajo no puede ser inferior al salario mínimo. En consecuencia, los salarios (salarios oficiales) o los tipos arancelarios tampoco pueden ser inferiores al salario mínimo.

Así, en virtud de la parte 3 del art. 37 de la Constitución de la Federación de Rusia, así como sobre la base de la Parte 1 del art. 129 y parte 2 del art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los tamaños de las tarifas y los salarios, como tipos de remuneración por el trabajo, no pueden ser inferiores al salario mínimo.

Además, de conformidad con la parte 3 del art. 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario mensual de un empleado que durante este período trabajó en su totalidad las horas de trabajo estándar y cumplió con las normas laborales (deberes laborales) no puede ser inferior al salario mínimo. Disposiciones del art. 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia indican directamente que los salarios en la parte que se paga por el trabajo realizado: horas de trabajo o estándares laborales (deberes laborales) no pueden ser inferiores al salario mínimo. La remuneración del trabajo se establece directamente por el trabajo realizado en forma de una tarifa o salario específico (salario oficial). Por lo tanto, el monto de la tarifa o salario (salario oficial) no puede ser inferior al salario mínimo, como se establece en la Parte 3 del art. 37 de la Constitución de la Federación de Rusia y sobre la base de la parte 3 del art. 133 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En consecuencia, el empleador está obligado a pagar al empleado salarios en forma de una tarifa o salario no inferior al salario mínimo, independientemente de si la organización (empresa) paga compensaciones, incentivos o prestaciones sociales.

Tenga en cuenta que, a diferencia del salario mínimo establecido por la ley federal, los pagos de compensación e incentivos pueden establecerse mediante otros actos legales reglamentarios (decretos del Presidente de la Federación de Rusia, decretos del Gobierno de la Federación de Rusia, órdenes del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia y otros órganos ejecutivos federales, actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia y actos de órganos gobierno local), así como acuerdos, convenios colectivos, órdenes o instrucciones del jefe de una organización en particular. Esto significa que ni el Presidente de la Federación de Rusia, ni el gobierno de la Federación de Rusia, ni las autoridades de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, ni los gobiernos locales, y especialmente los empleadores, tienen derecho, a través de sus decisiones, a interferir con la Constitución de la Federación de Rusia y el Código del Trabajo de la Federación de Rusia e influyen en la composición del salario mínimo.

Esto significa que los pagos anteriores deben fijarse por encima del salario o la tarifa. Y en los casos de coeficientes regionales y bonificaciones porcentuales por trabajar en las regiones del Extremo Norte y territorios equivalentes, además de los tres componentes del salario.

Por lo tanto, la remuneración por el trabajo en forma de salario (salario oficial), tasa arancelaria no puede ser inferior al salario mínimo, sin tener en cuenta compensaciones, incentivos y otros pagos.

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Puede conocer de manera más sistemática y completa sobre la implementación y protección de los derechos, libertades e intereses legítimos laborales de los trabajadores, incluso en el campo de la remuneración, en la publicación científica y práctica del Secretario de la FNPR, Candidato de Ciencias Jurídicas, Abogado de Honor. de la Federación de Rusia N.G. Gladkova “Implementación y protección de los derechos laborales, las libertades y los intereses legítimos de los trabajadores: un manual para trabajadores sindicales y activistas sindicales” (Moscú: Prospekt, 2017).

Todos los trabajadores quieren que se les pague por su trabajo. La remuneración se calcula de diferentes formas y está determinada por las responsabilidades laborales, la cantidad de tiempo dedicado al trabajo, la calidad y el volumen del trabajo.

Para ellos, los salarios son la principal fuente de ingresos y sirven para satisfacer las necesidades diarias y mejorar su bienestar. Le conviene tener salarios más altos a través de mejores resultados.

El empleador se esfuerza por minimizar los salarios de los empleados, ya que los ve sólo como costos de producción.

que es el salario

Si miramos la legislación, podemos ver que los salarios son remuneración por el trabajo, que está directamente relacionado con el nivel de habilidad del empleado, la complejidad de las tareas que puede realizar y las condiciones de trabajo. Esto también incluye pagos de incentivos, así como diversas compensaciones.

Existen muchas definiciones de lo que es un salario. Este, en cualquier caso, es un concepto muy relacionado con el concepto de precio del trabajo.

En una palabra, el valor del producto creado por el empleado debe garantizarle el pago de los salarios, reembolsar todos los costos de producción y obtener ganancias.

En principio, el Código del Trabajo prescribe únicamente los conceptos básicos de salario. La decisión sobre qué tipos y formas de salario aplicar en su empresa la toma exclusivamente su director y su jefe de contabilidad.

El salario es la recompensa monetaria que recibe un empleado por su trabajo.

Formularios de salario

Hay dos conceptos ligeramente diferentes: tipos y formas de salario. Si solo hay dos especies, entonces hay muchas más formas, ya que las formas principales están aún más divididas.

La remuneración puede adoptar dos formas principales:

Primero, el principal, prevé un pago calculado en base a un salario predeterminado. La empresa ha elaborado listas de tarifas que establecen los salarios de los trabajadores de diferentes profesiones y niveles de calificación. En base a ello y al tiempo realmente trabajado se calcula el pago final.
Segundo, trabajo a destajo, tiene precios no según profesiones y calificaciones, sino según el tipo de trabajo, cada uno de los cuales tiene un costo específico. En función de lo que hizo exactamente el empleado, se calculará su remuneración. Este tipo de salario se divide en varios tipos.

forma de tiempo

Este método se utiliza en los casos en que la estandarización laboral no es necesaria o es simplemente imposible.

Imagine una situación en la que un trabajador debe completar una determinada cantidad de elementos para poder recibir una cantidad específica de dinero.

En este caso, se esforzará por producir una cantidad determinada, independientemente de la calidad.

Pero ¿qué pasa si el producto requiere una fabricación de alta precisión? Si la calidad es más importante que la cantidad Aquí es donde será útil pagar por tiempo, no por cantidad. Es necesario asegurarse de que el empleado no tenga que apresurarse, para que la calidad sea lo primero.

En los salarios por tiempo, el factor decisivo es el tiempo trabajado, teniendo en cuenta el salario del empleado.

Para un empleado, el pago por tiempo garantiza ingresos constantes independientemente de una disminución en el nivel de producción, pero no brinda la oportunidad de aumentarlo aumentando la intensidad de su trabajo o la participación en el proceso de producción. Para una empresa, la forma basada en el tiempo no permite aumentar la producción de los trabajadores, pero con un aumento de la producción, se garantiza el ahorro salarial.

Este método también tiene su propia división en formas simples y premium. Puede ser un salario básico o uno adicional:

Formulario de tiempo simple no implica el pago de bonificaciones, el monto para el empleado es constante y se determina en función del salario establecido o de la tarifa establecida, por hora o por día. Si se establece un salario mensual y el empleado ha trabajado todos los días del mes, el monto del salario mensual corresponde al salario.
Método de prima de tiempo consiste en que el importe del bono se suma al importe del pago básico. El porcentaje de la bonificación lo determina la dirección de la empresa mensualmente y depende de los beneficios recibidos durante el mes. Sin embargo, hay casos en que este porcentaje es fijo y el monto del bono cambia solo si el monto del pago básico ha cambiado (por ejemplo, debido a los días tomados por el empleado por su cuenta).

Forma de pieza

Este método se utiliza en una empresa precisamente cuando la cantidad de productos producidos es lo primero.

De esta forma, el empleado puede aumentar su salario aumentando la productividad mediante el uso de métodos y técnicas avanzadas en el trabajo o aumentando la intensidad del trabajo.

Con el pago a destajo, la dirección de la empresa, para aumentar la producción, puede estimular la producción de los trabajadores.

Pero no debemos olvidar que este tipo de acciones pueden afectar negativamente a la calidad de los productos. Existen varios tipos de pago a destajo:

Derecho. Este método de pago prevé tipos arancelarios a pesar de que es a destajo. El hecho es que incluso en el caso del trabajo a destajo, existe un número fijo de productos o trabajos que deben realizarse de acuerdo con las normas. En base a esto, se calcula la tasa arancelaria. Entonces, una persona puede hacer más o menos, pero la apuesta se calcula en base al indicador promedio identificado como resultado de las observaciones.
De primera calidad. En este caso, prácticamente no hay diferencia con el pago directo. A esto se suma una determinada cantidad que se le puede pagar al empleado por la ausencia de defectos o por el ahorro de materiales. También existen bonificaciones por superar significativamente el volumen de trabajo estándar.
Progresivo. Este método de pago tiene sus propias ventajas. Como sabemos, en el caso del trabajo a destajo todavía existen normas. Que el empleado está obligado a cumplir. Si se desempeña más de lo normal, se le paga más a la tarifa promedio. Entonces, con la forma progresiva, por cada producto posterior fabricado por encima de la norma, el pago aumenta.
Indirecto. Este método está destinado a trabajadores auxiliares que montan máquinas, empaquetan productos manufacturados, etc. Para que quede claro, expliquemos con un ejemplo. La remuneración del operador de la máquina depende de cuántos productos fabricó el trabajador principal. Así, el trabajador auxiliar depende directamente del principal. Si el segundo realiza más trabajo que el estándar y recibe una bonificación, el primero también la recibirá.
Acorde. En el caso de que a un equipo de trabajadores se le pague por una cantidad predeterminada de trabajo y plazos acordados previamente para su finalización, es mejor utilizar el sistema de acordes. La distribución de las ganancias entre los miembros del equipo debe depender directamente del tiempo que trabaja cada uno.
Colectivo. En este caso, todo depende del trabajo de todo el equipo, y no de una sola persona. La tarea se asigna a la brigada y debe completarse. Sin embargo, este método también presenta dificultades. Es bastante difícil tener en cuenta cuánto trabajo puso cada persona en la causa común. Después de todo, la cantidad de dinero adeudada se paga a todo el equipo y debe distribuirse.

Los salarios a destajo dependen directamente de los volúmenes de producción.

tipos de salarios

¿Cuáles son los tipos de salario? ¿Cuál es la suma que recibirá finalmente el empleado? Según el Código del Trabajo, existen dos tipos de salario.

Salario Hay uno principal y otro adicional. El primero de ellos es retribuido en cualquier caso, pero el segundo es opcional.

El primer tipo incluye:

aquellas cantidades que se pagan al empleado por el tiempo de trabajo real o, en el caso de pago a destajo, por el número de trabajos. Esto incluye no sólo los tipos arancelarios básicos, sino también las bonificaciones;
cantidades que se pagarán si una persona trabajó horas extraordinarias o en horario nocturno, si sus condiciones de trabajo difieren de las normales establecidas por la ley;
cantidades que recibe un empleado que trabaja a destajo, pero se ve obligado a permanecer inactivo por culpa de la empresa.

Los salarios adicionales son pagos especiales previstos por la ley, según los cuales los empleados de la empresa reciben, además del importe básico, una remuneración adicional. Esto puede incluir pago de vacaciones, pago de prestaciones en caso de despidos, pago a mujeres que fueron a trabajar con un bebé en brazos, etc.

Fuente: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Seguramente a todo empleado le gustaría que su salario cubriera sus necesidades, el salario para proporcionar a su familia todo lo necesario.

Al fijar los salarios, el empleador tiene en cuenta los costos de producción, el nivel salarial predominante en la industria y también espera obtener ganancias.

¿Entran entonces en conflicto los intereses del empresario y del trabajador en materia de remuneración? ¿Qué es el salario? ¿Cómo se calculan los salarios? No todos los empleados comprenden completamente el significado de estos conceptos. Los invitamos a analizar estos temas juntos.

Salario o salario

Los conceptos de “salario” y “remuneración” son completamente equivalentes. En el Código del Trabajo de la Federación de Rusia se utilizan ambos significados, sin realmente hacer diferencias entre ellos, guiados únicamente por el principio de eufonía en determinadas expresiones.

Inicialmente, la legislación laboral distinguía entre los siguientes conceptos: remuneración como sistema de relaciones laborales y salario como remuneración material. Sin embargo, en la edición actual del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se ha eliminado esa diferencia.

Por definición, los salarios (salarios) son una remuneración material (monetaria) por el trabajo, dependiendo de las calificaciones del empleado, el volumen, la calidad y la complejidad del trabajo, incluidos los pagos de incentivos, así como las garantías y compensaciones a los empleados por el trabajo en condiciones difíciles. condiciones. Los conceptos de “salario” y “salario” están estrechamente relacionados con el concepto de salario mínimo (salario mínimo).

Nómina de sueldos

Cualquier acumulación, ya sea salario, pago de vacaciones, bonificaciones y otros pagos, se realiza de acuerdo con las regulaciones locales.

Los salarios se calculan de acuerdo con los salarios, las tarifas, teniendo en cuenta los pagos adicionales por desviaciones en las condiciones de trabajo, el trabajo nocturno, las horas extraordinarias, las tarifas por trabajo a destajo, el pago por el tiempo de inactividad forzoso por culpa del empleador, etc.

El pago adicional es el pago por tiempo no trabajado, a saber: descansos adicionales para madres lactantes, desempeño de funciones públicas, vacaciones, así como prestaciones asociadas al despido e invalidez.

La remuneración de cada empleado deberá constar en las órdenes del empleador.

Procedimiento y condiciones de pago.

El empleador notifica por escrito a cada uno de sus empleados sobre el pago del salario, incluido el monto del salario que le corresponde, sus componentes, el monto de las deducciones y el monto a recibir.

El pago de los salarios se realiza en el lugar de trabajo o transfiriendo fondos a la tarjeta bancaria del empleado.

Las condiciones de pago se establecen mediante un contrato de trabajo colectivo o individual.

Los pagos se realizan al menos dos veces al mes directamente al empleado. Si el día especificado para el pago cae en fin de semana o feriado, el pago se realizará el día hábil anterior.

Forma de remuneración

Existen varias formas de remuneración: a destajo y por tiempo.

El trabajo a destajo es un salario en el que el pago se calcula a partir del número de unidades de producto producidas en un período determinado, teniendo en cuenta la calidad del producto y la complejidad de las condiciones de trabajo.

Los tipos de salario a destajo incluyen:

trabajo a destajo directo: salario que depende directamente de la cantidad de productos producidos, trabajo realizado, basado en precios fijos teniendo en cuenta las calificaciones del empleado;
bonificación por trabajo a destajo: prevé la acumulación de bonificaciones por exceder los estándares de producción;
trabajo a destajo progresivo: pago de productos manufacturados dentro de las normas a precios establecidos, y los productos que exceden la norma se pagan a precios de acuerdo con una escala progresiva, pero no superior al doble de la tasa;
cordal – prevé una evaluación del volumen de diversas obras indicando un plazo específico para su finalización;
Trabajo a destajo indirecto: se utiliza para mejorar la productividad laboral en el mantenimiento de equipos y lugares de trabajo. El trabajo se remunera en función del producto elaborado por el trabajador principal.

Por tiempo es una forma de pago en la que el salario depende del tiempo trabajado, teniendo en cuenta las condiciones laborales y las cualificaciones del empleado.

Con esta forma de pago, al empleado se le asignan tareas estandarizadas en el tiempo. Existen tipos simples de pago basados en el tiempo y tipos de bonificación basados en el tiempo:

basado en el tiempo simple: pago por el tiempo trabajado, independientemente del tamaño del trabajo realizado;
basado en el tiempo - bonificación - pago por el tiempo trabajado a una tarifa con bonificaciones por la calidad del trabajo realizado.

Para garantizar el interés material de los empleados en el cumplimiento de los planes, se utilizan sistemas de bonificación: remuneración (bonificación) basada en los resultados del trabajo y otras formas de incentivos materiales.

Incumplimiento de plazos para el pago de sueldos y salarios

En caso de no pagar los salarios a tiempo, el empleador está sujeto a responsabilidad de conformidad con la ley federal.

Si el período de retraso en el pago es superior a 15 días, el empleado tiene derecho a suspender el trabajo hasta que se pague la deuda, asegurándose de notificarlo al empleador.

No está permitido suspender el trabajo durante un período de ley marcial o estado de emergencia, en formaciones militares y paramilitares, a los funcionarios públicos, a los trabajadores cuya función laboral esté relacionada con garantizar los medios de vida de la población, así como a aquellos que prestan servicios en industrias peligrosas. .

Durante un paro laboral, el empleado tiene derecho a no estar en el lugar de trabajo y está obligado a regresar al horario de trabajo establecido a más tardar al día siguiente de recibir la notificación de que el empleador está dispuesto a pagar el salario.

Por cada día de retraso, el empleador está obligado a pagar una indemnización monetaria y compensar el daño moral causado al empleado.

Los empleados tienen derecho a proteger sus derechos a recibir salarios presentando los siguientes reclamos ante el tribunal:

Reclamación de recuperación de salarios

Declaración de reclamación de recuperación de compensación monetaria por pagos atrasados

Declaración de reclamación por indexación salarial

Declaración de reclamación de recuperación de indemnización por despido

Declaración de reclamación por daño moral del empleador

Fuente: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

¿Qué es el salario y los principios básicos de su cálculo?

El derecho a recibir un salario mínimo está garantizado por la Constitución de la Federación de Rusia.

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios se pagan dos veces al mes, el procedimiento de pago y los cálculos deben comunicarse al empleado.

Funciones

Algunos de ellos conducen a una diferenciación del nivel de ingresos, otros a su igualación.

Las funciones principales son:

función de reproducción. Compensa a los trabajadores por el trabajo invertido en la producción. Aquí el signo más importante de implementación es el monto del salario;
Función estimulante o motivadora. Aumenta el interés de los trabajadores por incrementar la producción, dirige su interés a incrementar su aporte laboral y, en consecuencia, el nivel de ingresos recibidos;
Función social. Ayuda a implementar el principio de justicia social;
Función contable y de producción. La capacidad de caracterizar el grado de participación laboral en el proceso de fijación de precios y su participación en los costos totales de producción;
función reguladora. Regula la relación entre oferta y demanda en el mercado laboral y forma el nivel de empleo.

tipos

Los salarios se dividen en dos tipos principales:

Principal. Incluye remuneración por el tiempo trabajado, teniendo en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, pagos adicionales (turnos nocturnos y horas extras) y pagos por tiempo de inactividad. Pagado según tarifa, salario, bonificaciones, tarifa a destajo.
Adicional. Incluye todos los pagos previstos por la ley por tiempo no trabajado (períodos de mantenimiento de ingresos medios): pago de vacaciones anuales garantizadas, pago de prestaciones en caso de despido, etc.

Monto y forma de pagos

El monto de la remuneración depende de la forma de pago aceptada en la empresa. Puede haber dos de ellos:

Trabajo a destajo

El monto de la remuneración depende del volumen de trabajo realizado. Dividido en:

directo, proporcional a la producción;
bonificación por trabajo a destajo, con pago adicional de bonificaciones;
trabajo a destajo progresivo, cuando los precios por realizar el trabajo están dentro de la norma, uno, por encima de la norma, otros;
trabajo a destajo colectivo, que se establece si la cantidad de producción no se puede calcular individualmente.

El pago a destajo permite a la empresa estimular el trabajo de los trabajadores y aumentar la producción, pero con su crecimiento es posible una disminución de la calidad.

Basado en el tiempo

Las ganancias dependen directamente de la tarifa (horaria, diaria, mensual) y del tiempo trabajado.

Dividido en:

simple, en el que la tarifa se multiplica por la cantidad de tiempo trabajado;
bonificación por tiempo, cuando a la simple se le suma un porcentaje de la tarifa en forma de bonificación.

Para una empresa, la forma de remuneración basada en el tiempo tiene la ventaja de que a medida que aumenta la producción, los costos siguen siendo los mismos. La desventaja es que No hay incentivos para que los empleados aumenten la productividad..

América del norte

En los Estados Unidos de América, los salarios son altos ($3263) y varían mucho de un estado a otro.

Países de la CEI

Fuente: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

remuneración por el trabajo

El salario es la cantidad de dinero que un empleado recibe de un empleador por realizar un trabajo específico especificado en una descripción del trabajo o descrito verbalmente.

Se distinguen los siguientes tipos de salarios:

- principal. Se trata de un pago obligatorio, acordado previamente, según la forma de pago en la empresa: salario, a destajo o tarifa. También se incluyen en el salario base los pagos adicionales por antigüedad, bonificaciones, horas extras, etc.

- adicional. Se trata de una especie de recompensa por trabajar por encima de la norma, estímulo para el éxito, condiciones laborales, indemnización por despido, etc. Estos pagos son opcionales y se realizan por iniciativa del empleador.

Dependiendo del sistema de pago utilizado por el empleador, se concluye con el empleado un contrato de trabajo, ninguna de cuyas cláusulas debe contradecir el artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Vale la pena señalar que todos los pagos adicionales: pagos adicionales, asignaciones, bonificaciones, así como las condiciones bajo las cuales se realizará el trabajo deben especificarse en el contrato de trabajo.

Otro punto importante es la frecuencia con la que se pagan los salarios. Debe ser al menos dos veces al mes, esta norma está prescrita en el artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Los días de pago en cada empresa y en cada organización deberán ser determinados y registrados en el reglamento interno de trabajo.

Si el día de pago cae en fin de semana, el pago deberá realizarse el día anterior. En cuanto al pago de vacaciones, deberá pagarse dentro de los tres días siguientes a la fecha en que el empleado se vaya de vacaciones.

Si el pago de vacaciones no se paga a tiempo, según el artículo 124 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleado tiene derecho a posponer sus vacaciones para otro momento.

En cuanto a los montos que le corresponden a un empleado que trabaja a tiempo completo (que ha cumplido la norma), no deben ser inferiores al salario mínimo establecido por la ley. Cada empresa tiene derecho a introducir su propio salario mínimo (no inferior al determinado oficialmente).

El salario mínimo es una cantidad de dinero económicamente justificada y establecida por ley, inferior a la cual los empleadores no tienen derecho a pagar a sus subordinados.

Para el sector público, el salario de un trabajador de primera es igual al monto del salario mínimo.

Con el aumento de la inflación, las revisiones de la canasta de consumo, los cambios en el producto nacional bruto y otros factores, el salario mínimo cambia.

La mayoría de los pagos sociales dependen del tamaño de este indicador. Podemos decir que esta cantidad es la base del sistema estatal de provisión de garantías sociales a los ciudadanos en el ámbito de los ingresos.

En economía, existen conceptos como salario real y salario nominal.

En cuanto al nominal, representa la cantidad de dinero que se recibió del empleador durante un período de tiempo determinado.

Este indicador no puede reflejar el nivel de vida real de un trabajador, ya que un aumento de salario no siempre indica una mejora en su capacidad de pago.

Mientras que el salario real muestra cuántos servicios o bienes se pueden adquirir por la cantidad de dinero recibida.

El indicador resultante reflejará la imagen real de la capacidad de pago de una persona.

La dinámica del crecimiento de los salarios reales y nominales puede ser diametralmente opuesta si el país tiene un nivel de inflación bastante alto.

En una economía de mercado, una empresa tiene derecho a elegir de forma independiente el sistema y la forma de remuneración, las horas de trabajo y descanso, los métodos y métodos de incentivos para sus trabajadores. La condición principal es que los empleadores respeten las garantías básicas del Estado en materia de remuneración y condiciones de trabajo.

Fuente: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

¿Qué es el salario? – Pago en efectivo al empleado

En teoría económica, en un sentido amplio, los salarios son pagos monetarios que se le deben a un trabajador como compensación por su trabajo. Diferentes fuentes difieren en su definición de qué son los salarios.

Desde el punto de vista del empleado, este es el precio de los recursos laborales gastados en el proceso de producción. Desde el punto de vista del empleador, estos son los costos de producción y venta de productos, que se utilizan para pagar a los empleados, etc.

Pero es igualmente importante saber qué se incluye en los salarios, y hoy en día esto es el pago por el tiempo trabajado (salario, tarifas, pagos adicionales y asignaciones), el pago por el tiempo no trabajado (pago de vacaciones, beneficios por incapacidad temporal) y una sola vez. pagos (bonificaciones, asistencia para vacaciones, remuneración anual).

Según sus funciones, el salario debe motivar a la persona a trabajar, cubrir las necesidades materiales del empleado y su familia, asegurar un nivel profesional y cultural y estimular una mayor actividad laboral. Debe proporcionar estatus, regular la relación entre la demanda y la oferta de mano de obra y, por supuesto, determinar en qué medida el trabajador participa en los costos totales de producción.

tipos de salarios

El salario sucede

basado en el tiempo (salario mensual garantizado),
trabajo a destajo (las ganancias dependen directamente de la intensidad del trabajo).

Pero para evaluar en qué medida los salarios satisfacen las necesidades del trabajador, también es necesario distinguir entre salarios nominales y reales.

El salario nominal es la cantidad que se paga a un empleado durante un determinado período de tiempo por las horas trabajadas o los productos producidos.
Los salarios reales son el volumen de bienes materiales, bienes y servicios que un empleado puede adquirir con la cantidad de dinero restante del salario nominal después de pagar impuestos y contribuciones obligatorias.

¿De qué depende el salario? En primer lugar, depende de la oferta y la demanda del mercado. Por ejemplo, recientemente la prestigiosa y bien remunerada profesión de economista perdió su estatus debido a la sobreabundancia de especialistas novatos.

Curiosamente, la edad afecta el nivel salarial.

Es menos probable que los estudiantes y graduados universitarios, así como los jubilados, defiendan demandas de aumentos salariales, mientras que las personas entre 24 y 45 años están más interesadas en aumentos salariales.

El nivel de los salarios puede verse influenciado por los sindicatos y la legislación, pero el factor principal sigue siendo las calificaciones y la posición de vida activa del propio empleado, su contribución personal y el nivel de responsabilidad por el trabajo asignado.

¿Cuánto ganas?

A la hora de buscar trabajo, muchas personas prestan atención a un factor como el salario medio.

Este es un indicador económico, que se determina dividiendo el monto total de los salarios acumulados por el número promedio de empleados de una empresa, organización o sector de la economía nacional.

Pero esto sólo da una vaga idea de la industria en su conjunto.

Para evaluar adecuadamente el monto del salario, es necesario tener en cuenta un parámetro como el salario: este es el precio que el empleador paga por el uso de mano de obra durante un cierto período de tiempo. En el Código del Trabajo, el salario se determina sin tener en cuenta las bonificaciones y compensaciones y antes de retener el impuesto sobre la renta y las contribuciones al seguro nacional.

Fuente: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

¿Qué tipos de salarios y formas de remuneración existen?

Tipos de salarios y formas de remuneración.- ¿Qué significan estos conceptos, cuál es su diferencia? ACERCA DE tipos de salarios, hablaremos de las formas en que se puede devengar y de cómo un empleado puede defender sus derechos en asuntos de este tipo en este artículo.

Sobre los salarios y sus tipos.

Formas de remuneración

Conceptos como tipos y formas de salarios, son familiares para muchos, pero no todos entienden cuáles son las diferencias entre ellos. Intentemos averiguarlo.

Sobre los salarios y sus tipos.

Los salarios en nuestro país, como en todo el mundo, son el principal medio de sustento financiero de la población trabajadora. ¿Qué debe entenderse por este término?

Se trata de pagos a ciudadanos trabajadores, realizados teniendo en cuenta indicadores tales como:

el tiempo que trabajaron;
volumen y calidad del trabajo realizado;
horas extraordinarias y jornadas nocturnas;
el tiempo de inactividad no es su culpa.

Según el art. 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios deben pagarse a los empleados al menos 2 veces al mes.

En este caso, los días en que se realiza su pago son los establecidos por el contrato de trabajo y demás normas internas locales del empleador.

Para determinadas categorías de trabajadores, la ley o el contrato pueden prever un período especial para el pago de los salarios (por ejemplo, los trabajadores empleados de forma rotativa pueden recibir su pago en función de los resultados de todo el turno).

Sin embargo, los pagos a favor del empleado no se limitan al salario base, ya que el monto que se paga al empleado por el período trabajado (independientemente de lo que se tome como un día, una semana, un mes o varios meses) es el El empleado con salario básico es el primero. tipo de salario.

La legislación laboral también proporciona garantías adicionales para la población trabajadora.

En este caso, podemos hablar del pago de prestaciones y pagos adicionales a determinadas categorías de trabajadores, así como de la concesión de licencias retribuidas.

Y así surge el siguiente tipo de salario- adicional. Dichos salarios, en particular, incluyen:

pago de vacaciones anuales retribuidas;
pagos por el tiempo no trabajado por el empleado, que, de acuerdo con la ley, todavía está sujeto a pago (por ejemplo, durante el tiempo de inactividad);
pago de descansos laborales para mujeres lactantes;
pago de horas preferenciales a empleados menores;
pago de indemnizaciones a los empleados en caso de despido, etc.

También se puede distinguir entre tipos de salario monetario y no monetario; en esta clasificación, la base no es la base de pago, sino el método de liquidación con el empleado.

Por supuesto, la forma de pago más común es la monetaria, pero la ley no prohíbe la celebración de contratos de trabajo que contengan una condición de pago en otra forma.

En fuentes no oficiales también se puede encontrar una división de los salarios en los llamados blancos y negros.

No tiene sentido revelar tales conceptos, ya que son bien conocidos por la gran mayoría de la gente, y tampoco vale la pena hablar de todos los "placeres" del dinero negro, ya que este tema de actualidad se discute a menudo en los medios.

Sin embargo, todavía consideramos apropiado presentar esta clasificación, ya que estos tipos de salarios existen en la sociedad moderna.

Formas de remuneración

La forma de remuneración se refiere al procedimiento para calcular el salario de un empleado y a la elección de la unidad inicial a partir de la cual se calcula.

En nuestro país sólo existen dos formas de pago, todo lo demás se considera sólo sus subtipos.

Hoy en día existen formas de remuneración por trabajo a destajo y por tiempo, mientras que el empleador tiene derecho a determinar el procedimiento de cálculo de forma independiente.

En el primer caso, el salario del empleado depende en mayor medida de la calidad de su trabajo.

Para realizar el cálculo, el empleador debe tener en cuenta dos valores principales, que son los estándares de producción y tiempo.

Al calcular los ingresos, evalúa qué tan bien trabajó el empleado, en función de la cantidad de trabajo que realizó por unidad de tiempo.

Es decir, al calcular el pago en este caso se utilizan los precios del trabajo realmente realizado (productos fabricados por la persona).

El valor inicial se calcula dividiendo la tarifa horaria, teniendo en cuenta el tipo de trabajo realizado, por la tarifa horaria de producción o dividiendo esta tarifa por la tarifa horaria, medida en horas/días.

Entonces solo queda multiplicar el resultado por la cantidad de productos fabricados por el empleado.

Tenga en cuenta que el empleador, al determinar el tamaño de la tarifa a destajo, toma como base las tarifas según la tarifa del trabajo realizado, y no la categoría arancelaria disponible para un empleado individual.

Dependiendo del método elegido por el empleador para calcular el salario a destajo, se pueden distinguir los siguientes tipos:

Trabajo directo a destajo. En este caso, el cálculo tiene en cuenta solo el número de unidades de productos fabricados (el volumen de trabajo realizado) y el precio por pieza.
Trabajo a destajo progresivo. El empleador aumenta el precio a destajo de parte de los productos fabricados (el volumen de trabajo realizado) por encima de los estándares establecidos.
Prima por pieza. En este caso, al empleado se le debe no solo un salario directo (en función del volumen de productos entregados), sino también un pago adicional cuando alcanza ciertos indicadores (cuando trabaja por encima de los estándares establecidos, eliminando defectos de fabricación, acelerando el proceso de producción, etc. .).

Sin embargo, la forma de pago más común en la actualidad es la forma de pago basada en el tiempo.

De esta forma, el salario del empleado dependerá de la tasa arancelaria vigente para un empleador en particular, así como de cuánto tiempo trabajó realmente en el período contable. En este caso, podemos hablar de 2 subtipos de pago a plazo:

simple, en el que el monto de las ganancias se determina multiplicando habitualmente la tarifa por el número de horas trabajadas;
bonificación por tiempo, cuando el pago incluye una bonificación, la cual se calcula como un porcentaje de la tarifa.

Como se puede ver, tipos de salarios y formas salarios Son conceptos muy cercanos entre sí, pero no análogos.

Fuente: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Tipos de salarios (nominales y reales)

El salario nominal no siempre es adecuado a los precios reales de los bienes y servicios. Muy a menudo, su importante valor no permite que una persona viva con dignidad.

Y la cuestión no es que no sepa cómo gastar racionalmente los ingresos que recibe, sino que estos ingresos no se ajustan al nivel de vida real.

En la legislación laboral se entiende por retribución la remuneración que se devenga y paga a un empleado por el desempeño de sus funciones oficiales.

Además, incluir salario Y varios:

compensación en forma de pagos e indemnizaciones adicionales. Por ejemplo, estos incluyen el coeficiente norte, remunerado por el trabajo en condiciones climáticas especiales; pagos por trabajo en áreas contaminadas radiactivamente; por trabajar horas extras, etc.
pagos de incentivos. Por ejemplo, bonificaciones y otras remuneraciones que se pagan por el mejor desempeño en el trabajo, etc.

Salario, incluidos todos los pagos, depende de muchos factores, En particular:

sobre las calificaciones del empleado;
sobre la complejidad y volumen del trabajo que realiza;
sobre la calidad de las condiciones laborales;
de trabajar en una empresa económica o comercial.

Además, los salarios dependen del sistema de remuneración adoptado por la empresa, así como de la disponibilidad y naturaleza de los pagos de incentivos aprobados por regulaciones locales, convenios colectivos u otros.

En este sentido, el salario máximo no está limitado de ninguna manera, pero tiene un umbral mínimo, que está establecido por ley. Este es el llamado salario mínimo o salario mínimo.

El salario no puede ser inferior a este valor (siempre que el empleado haya trabajado el horario laboral estándar que establece la legislación laboral y haya cumplido íntegramente las funciones laborales que le fueron asignadas durante este período).

¿Qué son los salarios reales y nominales?

En el entendimiento de una persona común, un salario es lo que recibió en sus manos en la caja de la empresa.

Sin embargo, en realidad los salarios son una cantidad económica más compleja:

salarios reales- este es el volumen de beneficios materiales y morales que una persona puede adquirir por los salarios que recibe en términos nominales. En otras palabras, el salario real es el nivel de bienestar que recibe una persona por su trabajo, expresado en moneda nacional. Aquellos. si un empleado recibió 100 mil rublos en sus manos y el pan en la tienda cuesta 50 mil rublos, entonces su salario real se estima en solo 2 hogazas de pan;
salario nominal- es la cantidad de dinero acumulada por el empleado por mes (u otro período de tiempo) y expresada en billetes de moneda nacional. Este valor depende del nivel de inflación, desempleo y otros factores. Incluso una expresión nominal significativa de este salario no significa que una persona sea rica. Este fue el caso en la década de 1990. en Rusia, cuando la tasa de inflación cambiaba todos los días y ascendía a cientos de por ciento. Y en tales condiciones, el pago del trabajo en efectivo perdió su relevancia. Se valoraba más el trueque: el intercambio de cosas por cosas o servicios, en el que no intervenía dinero. Aquellos. La moneda era cualquier cosa, menos la moneda nacional: una bolsa de patatas, un rollo de tela, reparaciones, etc. Y tal intercambio amenazaba al estado con un déficit presupuestario, ya que no se pagaban impuestos sobre el trueque. Y esto, en última instancia, condujo a un aumento de la inflación debido a la compensación del déficit presupuestario mediante el crecimiento de la oferta monetaria.

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¿Cuál es la diferencia entre un salario nominal y su valor real?

Esta diferencia se manifiesta más claramente en condiciones de crisis, durante un período en el que, debido a la inflación, hay un aumento de los salarios nominales y una disminución de su tamaño real.

Qué ha pasado inflación? Se trata de la depreciación de las monedas nacionales y extranjeras (si la crisis afecta a más de un país).

Sin embargo, esta depreciación es el resultado de una crisis sistémica, que afecta a todas las áreas:

una caída en el nivel de producción debido a una disminución en la demanda de productos debido a su obsolescencia, deterioro de la calidad, sobreproducción, etc.
esta caída conlleva una disminución de la demanda laboral;
lo que a su vez conduce a un rápido aumento de los precios nominales de bienes y servicios, que se convierten en la única moneda en lugar de los billetes y suelen ser canjeables por activos y ofertas similares;
esto conduce a un déficit presupuestario, que se cierra emitiendo un gran volumen de oferta monetaria;
y esto contribuye a una fuerte caída de los salarios reales y su crecimiento en valores nominales.

En tal dependencia es brillante. hay una diferencia entre salarios reales y nominales.

Pero para ver más claramente esta conexión y diferencia, se puede utilizar el siguiente ejemplo condicional: hace un año el salario nominal era de 10.000 rublos, y con esta cantidad se podían comprar 50 kg de carne a un precio de 200 rublos/kg. Este año el valor nominal es de 15.000 rublos, pero el precio de la carne ha aumentado hasta 350 rublos/kg. Entonces, en realidad, el salario permitirá a una persona comprar sólo 43 kg de carne. Debido al aumento de los precios, los salarios reales, a pesar del aumento de su valor nominal, cayeron.

¿Cuál es la relación entre estas cantidades?

Además de la conexión discutida anteriormente entre estos tipos de remuneración, existe otra relación que surge debido al aumento de la demanda de mano de obra.

En estas condiciones, especialmente si hablamos de especialistas altamente calificados y experimentados o de profesiones poco comunes en el mercado laboral, pero muy demandadas, el nivel de los salarios aumenta, tanto nominal como real. Incluso en condiciones de aumento de la inflación, un empleado tan solicitado recibe un salario alto, lo que le permite vivir prósperamente. Todo depende del campo en el que opera la empresa empleadora y de los productos que produce.

¿Qué pasa si la tasa de inflación es aceptable y no hay crisis en el país? Entonces, incluso sin una demanda creciente de mano de obra, los trabajadores pueden recibir salarios altos. Un fenómeno similar se observó en Rusia hasta 2008.

Una de sus razones fue la demanda de bienes impulsada por los préstamos al consumo y, en consecuencia, el crecimiento de su producción, que proporcionó a los empleados de tales empresas buenos salarios en términos nominales. Y si es posible solicitar un préstamo, el nivel de los salarios reales no importa. Pero esto está conduciendo gradualmente a una crisis.

¿Cómo se calcula el índice de salario real y nominal?

El índice es un valor que, como porcentaje, refleja el cambio en el indicador analizado en comparación con el período de tiempo anterior, el cual se toma como valor base.

Índice de valor nominal La remuneración (INOT) se considera muy simple. Por ejemplo, si dicho salario (ZTEK) aumentó en un 20% en comparación con el año pasado (ZPG), lo que se toma como 100%, entonces esto significa que su índice en el año en curso será del 120%, o:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

Y aquí índice de salario real(IROT) se calcula de manera más compleja, como la relación entre el índice de salario nominal (INOT) y el índice de precios al consumidor (IPC):

IROT = INOT: IPC x 100,
IPC = Nivel de precios actual: nivel de precios del año pasado x 100

Estas fórmulas le permiten rastrear la dinámica de todos los indicadores e identificar la magnitud de sus cambios. Y esto, a su vez, ayuda a descubrir el motivo de la caída o aumento de las estimaciones de los salarios reales.

Fuente: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Formas y estructura de los salarios. Sistemas de pago

El salario (remuneración de los empleados) consta de 4 partes:

Remuneración por el trabajo, cuyo monto depende de factores como las calificaciones del empleado, la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado;
Pagos de compensación: pagos adicionales y prestaciones de carácter compensatorio, incluso por trabajo en condiciones que se desvían de las normales, trabajo en condiciones climáticas especiales y en territorios expuestos a contaminación radiactiva, y otros pagos de carácter compensatorio;
Pagos de incentivos: pagos adicionales y bonificaciones de carácter incentivador, bonificaciones y otros pagos de incentivos.
Pagos sociales (no existe una definición de pagos sociales en la legislación laboral rusa).

Dependiendo de qué criterio sea el principal para determinar el monto del salario de un empleado, se distinguen las formas de remuneración por tiempo y por pieza.

Con una forma de remuneración basada en el tiempo, el criterio principal para determinar el monto del salario es el tiempo invertido, y con una forma de remuneración a destajo, los salarios se determinan en función de la cantidad de productos producidos, servicios prestados o trabajo realizado.

Ejemplos donde se puede utilizar el sistema a destajo. ¿Qué hacer si por circunstancias objetivas la cantidad de productos/obras/servicios es muy pequeña (el vendedor no puede vender mucho porque no hay compradores)?

La forma de remuneración a destajo se utiliza generalmente cuando la producción depende del esfuerzo del propio empleado, en operaciones mecanizadas, en el comercio o en los casos en que el empleador necesita interesar al empleado en aumentar la cantidad de producción.

La ventaja de un sistema de salario a destajo es que el empleador no necesita controlar cómo los empleados utilizan el tiempo de trabajo, ya que cada empleado está interesado en producir más. Pero los salarios a destajo no se pueden aplicar en todas partes. Para utilizarlo, es necesario tener una oportunidad real de registrar indicadores cuantitativos de resultados laborales.

Si, con el salario a destajo debido a circunstancias objetivas fuera del control del empleado, la cantidad de productos producidos, servicios prestados o bienes vendidos no permite que el empleado reciba un salario de al menos el salario mínimo, entonces, dado que el empleado ha trabajado todo el tiempo tiempo de trabajo estándar para el mes, no se le pueden pagar salarios inferiores al salario mínimo.

Ejemplo de salario a destajo:

La organización ha establecido salarios directos a destajo. En un mes, el empleado produjo 800 unidades de producto. Precio por pieza por unidad de producción – 20 rublos. Por tanto, los ingresos del empleado en octubre fueron:

800 unidades x 20 frotar/unidad = 16.000 rublos.

Además de la remuneración simple basada en el tiempo y la remuneración simple a destajo, se pueden establecer criterios adicionales para determinar la productividad laboral del empleado, que introducen ciertos cambios en el sistema de remuneración.

Así, con el pago de bonificación por tiempo, el empleado recibe el salario oficial y (o) la tarifa, y cuando produce productos adicionales, se otorga una bonificación de acuerdo con los indicadores establecidos por el Reglamento sobre Bonificaciones (calidad del trabajo, urgencia de su finalización, ausencia de quejas de los clientes, etc.).

Con salarios a destajo por exceder los estándares de producción, además de la remuneración por el trabajo, el empleado recibe una bonificación u otro pago de incentivo. El salario del empleado en este caso consiste en el salario a destajo, calculado sobre la base de los precios, la cantidad de productos producidos y las bonificaciones.

Uno de los sistemas de remuneración más comunes es el sistema tarifario, que permite diferenciar la remuneración en función de su calidad, cantidad y calificaciones de los trabajadores y otros factores.

Los principales elementos del sistema tarifario son:

tipos arancelarios;
salarios oficiales;
coeficientes arancelarios;
lista de tarifas.

Cuando se utiliza un sistema arancelario de remuneración, las principales formas de remuneración del trabajo son la remuneración a tipos arancelarios y la remuneración basada en el salario oficial.

El tamaño de la tarifa depende de la complejidad del trabajo y de las calificaciones requeridas para cumplir con el estándar laboral por unidad de tiempo”.

La unidad de tiempo puede ser una hora, un día laborable, un turno o un mes.

Cuando se utiliza un sistema salarial, la remuneración del empleado depende del tiempo real trabajado.

El salario (salario oficial) es una cantidad fija de remuneración de un empleado por el desempeño de funciones laborales (oficiales) de cierta complejidad durante un mes calendario, excluidas compensaciones, incentivos y pagos sociales. En la mayoría de los casos, los salarios oficiales se establecen para los empleados de organizaciones financiadas con cargo al presupuesto federal, los presupuestos de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia y los presupuestos de los municipios, así como para los empleados que ocupan puestos de gerentes de organizaciones.

Utilizando el arancel, se establece una relación entre categorías de calificación y coeficientes arancelarios, que permiten distinguir entre los salarios de los trabajadores con diferentes niveles de calificación y competencia.

La categoría arancelaria establece los requisitos para el nivel de calificaciones del empleado y caracteriza un parámetro como la complejidad del trabajo.

Se pagan indemnizaciones de carácter compensatorio por el trabajo en condiciones distintas de las normales.

Los pagos de compensación obligatorios están previstos directamente por las regulaciones (todo empleador está obligado a pagarlos, si hay motivos), sin embargo, se pueden establecer otros pagos de compensación adicionales por contrato. Los pagos obligatorios incluyen:

Los pagos de incentivos, a diferencia de los pagos de compensación, tienen como objetivo estimular el logro de altos resultados, aumentar la productividad laboral y alentar a los empleados. El tipo más común de pago de incentivo es un bono.

La mayoría de las veces, las bonificaciones se pagan por logros individuales, pero en algunos casos se pueden pagar a un grupo de empleados por los resultados de las actividades de los empleados de la organización en su conjunto, empleados de una unidad estructural de la organización, departamento, taller. o equipo.

Las bonificaciones, pagos adicionales y bonificaciones de incentivos deben indicarse en los sistemas de remuneración, que se establecen en convenios colectivos, convenios y normativa local.

Fuente: http://trudprava.ru/base/wage/536

Tipos de salario en Rusia: blanco, negro, mínimo y otros

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A primera vista, es imposible imaginar cómo sería un salario normal. Pero en Rusia existen varios tipos y métodos de remuneración. Hablamos de esto en el artículo anterior, pero ahora veremos los principales tipos de salarios.

Salarios “blancos” y “negros”

El primer tipo de remuneración se denomina así porque tiene carácter oficial. Estas cifras pasan por todos los estados financieros de la empresa, se muestran en todos los informes contables y el empleado, al recibir dinero por su trabajo, debe poner su firma en el documento de pago.

Los salarios negros son invisibles, nadie los conoce, no se deducen impuestos de este tipo de salario.

Reciben este dinero sin firmar, por lo que no se puede hablar de ningún fondo de pensiones ni de seguro social.

El tipo de ingreso “negro” es elegido por quienes no piensan en el futuro, en lo que sucederá cuando pase su tiempo de trabajo.

Salario minimo

El salario mínimo está fijado por ley. El empleador no tiene derecho a reducir este nivel al pagar los salarios. La mayoría de las veces, es el salario mínimo el “blanco”, el que se refleja en las declaraciones de nómina.

Salario básico y adicional.

La remuneración de un empleado se calcula en base a los siguientes indicadores:

calidad de trabajo;
número de horas;
horas y días extras;
trabajar los fines de semana y festivos;
turnos de noche.

Del principal tipo de ingresos oficiales se deducirá lo siguiente:

pagos por afiliación a un sindicato;
impuesto sobre la renta;
contribuciones al seguro de pensiones;
pensión alimenticia;
Incluso puede ser posible que se realicen deducciones del préstamo si el propio empleado lo solicita.

Los tipos adicionales de salarios en Rusia incluyen los siguientes ingresos:

vacaciones anuales obligatorias;
interrupción temporal del trabajo para madres lactantes;
pagos preferenciales a empleados que no hayan alcanzado la mayoría de edad;
indemnización por despido;
pago por tiempo no trabajado, previsto por las leyes de la Federación de Rusia.

salario a tiempo parcial

Cada “empleado estatal” intenta con todas sus fuerzas aumentar el monto por el que firma en la nómina al final del mes trabajado. A su vez, este tipo de salarios a tiempo parcial en Rusia también tienen sus propias opciones:

encuentre un segundo trabajo fuera de los muros de su empresa "nativa";
combinar dos puestos en una producción;
combine su trabajo principal y las responsabilidades de un colega que está de vacaciones o ausente por motivos de salud.

Un empleado a tiempo parcial también está obligado a firmar un contrato de trabajo, cumplir con la normativa interna, así como todas sus funciones de acuerdo con la descripción del puesto.

El salario de un empleado de una empresa que trabaja a tiempo parcial se calcula de la siguiente manera: el número total de horas de trabajo a tiempo parcial no debe ser más de la mitad de su tiempo de trabajo en el puesto principal.

salario por tiempo

Este tipo de salario se calcula sobre el número de horas realmente trabajadas. Este sistema de pago se utiliza cuando es imposible determinar el volumen de trabajo realizado en la producción de cualquier tipo de producto, cuya cantidad puede medirse de alguna forma.

Por ejemplo, estos pueden ser puestos directivos, cuando el salario depende únicamente de la tarifa y del número de horas de trabajo.

Para mayor claridad, si el salario es de 6.000 rublos por 40 horas a la semana y el empleado en realidad trabaja sólo 30, entonces el salario por tiempo será menor.

El registro de las horas de trabajo de dicho salario puede determinarse mediante varias unidades de tiempo:

número total de horas trabajadas;
días;
meses.

Además, existen dos formas de pago por el trabajo por horas.

Forma simple. El cálculo es el siguiente: la tarifa del empleado, que se le fija en función de su duración de servicio, puesto o rango, se multiplica por el número de horas que realmente trabajó.
Forma de prima de tiempo. El esquema básico de acumulación sigue siendo el mismo, pero también se agrega una prima, que es un determinado porcentaje de la tarifa.

Salarios a destajo

Otra lista de ingresos son los salarios a destajo en Rusia. En este caso, la mano de obra se paga por la cantidad de productos producidos durante un período de tiempo específico.

El salario a destajo se calcula según los precios establecidos por la empresa por el trabajo realizado o los servicios prestados.

Este tipo de salario tiene las siguientes opciones de pago:

trabajo directo a destajo, es decir, cuánto produjo el empleado, cuánto dinero recibió de acuerdo con los precios establecidos;
trabajo a destajo progresivo: si un empleado excede el plan, además del pago directo a destajo, puede contar con pagos adicionales;
Bonificación por trabajo a destajo: aquí se pueden otorgar fondos adicionales no solo por exceder el plan, sino también por otros méritos. Por ejemplo, producción sin desperdicios, sin productos defectuosos, costos de producción reducidos, etc.

Muy a menudo, este tipo de salarios en Rusia se practican en las empresas agrícolas, donde en lugar de dinero, los trabajadores reciben por su trabajo lo que produjeron.

salario promedio

El salario medio está establecido por ley. Se refiere al ingreso promedio de la población en formato de país.

¿Cómo se calcula el salario medio? A juzgar por el coeficiente que se establece en muchos países, esto sucede de la siguiente manera: al enorme salario de un diputado se le suma el salario de cuatro conserjes, después de lo cual esta cantidad se divide por cinco y resulta que el salario promedio del país es bastante bueno.

Tema 7. Organización de la retribución.

Por su trabajo (trabajo realizado, productos producidos) el empleado recibe un salario. Los salarios no son sólo el pago por los resultados del trabajo. El papel del salario se expresa en su efecto estimulante sobre una persona: el monto del pago, el procedimiento de pago y los elementos de la organización generalmente desarrollan el interés personal de una persona en el trabajo. Así, el salario juega un doble papel: por un lado, es un pago por el resultado del trabajo y, por otro, es un incentivo para trabajar.

La remuneración es necesaria para que el trabajador recupere la energía gastada en el proceso laboral, así como para aumentar las capacidades potenciales de su fuerza laboral.

Salario- es el precio de la fuerza de trabajo, correspondiente al costo de los bienes y servicios de consumo que aseguran la reproducción de la fuerza de trabajo, satisfaciendo las necesidades físicas y espirituales del trabajador y sus familiares.

Existen conceptos de salario nominal y real. Salario nominal - Esta es la cantidad de pago en efectivo recibido por un trabajo. Salarios reales - Este es el poder adquisitivo de un salario nominal, es decir, la cantidad de bienes y servicios que realmente se pueden comprar por un salario nominal.

Los costos salariales se incluyen en el cálculo del costo de los bienes o servicios producidos, por lo que un aumento irrazonable de los salarios genera gastos no rentables para la empresa y reduce las ganancias. La prerrogativa de elegir un sistema de remuneración pertenece al empleador y la determinación de formas específicas de remuneración depende de la situación financiera de la empresa y sus perspectivas.

Lo principal a la hora de elegir los sistemas de remuneración y el criterio para su eficacia es el aumento real de la productividad reduciendo al mismo tiempo los costes por unidad de producción y asegurando la rentabilidad de la empresa.

organizar salarios trabajadores: esto significa desarrollar, utilizar y mantener constantemente en funcionamiento herramientas que proporcionen una evaluación monetaria del trabajo realizado por el empleado, el cálculo y el pago de los salarios de acuerdo con esta evaluación.

La organización de la remuneración en una empresa incluye el establecimiento de:

condiciones (estándares) de remuneración;

normas de costos laborales (responsabilidades laborales del empleado);

formas y sistemas de remuneración, es decir, el método de contabilización de los resultados individuales y colectivos del trabajo al pagar;

procedimiento para realizar cambios en la organización de la remuneración.

La organización de la remuneración en la empresa está regulada por la legislación laboral de toda Rusia (al nivel de garantías mínimas que el empleador está obligado a proporcionar al empleado), y se lleva a cabo mediante acuerdos arancelarios de los sindicatos (u otras organizaciones de trabajadores) que representan los intereses de los trabajadores con los sindicatos de empleadores (al nivel de las garantías garantizadas por los resultados del trabajo de los trabajadores y los empleadores en el campo de actividad regulado por ellos, pero no por debajo de los requeridos por el Estado), los convenios colectivos entre el empleador y el sindicato (u otra organización de trabajadores).

La estructura salarial está representada por dos partes desiguales de los salarios, a saber, el salario básico y el adicional (fijo y variable). Además, se pagan salarios sociales que no están relacionados con la participación en el proceso de producción, la cantidad y calidad del trabajo (pensiones, prestaciones).

El salario básico incluye la remuneración a las tarifas vigentes y los salarios oficiales, es decir, tiene en cuenta las calificaciones, la complejidad del trabajo y refleja la cantidad y calidad del trabajo invertido por el empleado.

El salario adicional incluye beneficios adicionales relacionados con el trabajo.

La parte variable de los salarios incluye elementos tales como recargos y bonificaciones. Los pagos adicionales y bonificaciones están relacionados con condiciones laborales especiales, son estables y personalizados. Una serie de pagos y bonificaciones adicionales son obligatorios para su uso en empresas de todas las formas de propiedad. Su pago está garantizado por el Estado y establecido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Según la naturaleza de los pagos, los pagos adicionales y las asignaciones se dividen en compensatorios e incentivos.

Actualmente, se utilizan alrededor de 50 tipos de pagos adicionales y asignaciones de compensación más comunes. Estos incluyen recargos:

Para trabajar por la tarde y por la noche;

Por trabajo de horas extras;

Para trabajar los fines de semana y festivos;

Por el carácter itinerante del trabajo;

Para trabajo por turnos, etc.

La parte variable del salario incluye premios. Esta es la parte más variable de la compensación: dependiendo del esfuerzo del empleado, las bonificaciones pueden pagarse o no. Una bonificación es el estímulo de un empleado por realizar un trabajo superior al resultado esperado.

El tamaño de la prima se determina:

para los trabajadores: como porcentaje de los salarios a tipos arancelarios (a destajo) o en cantidades absolutas;

para gerentes, especialistas y empleados, como porcentaje de los salarios sobre la base de los salarios oficiales o en cantidades absolutas.

Sobre la base de la definición de salario que figura en el artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se pueden identificar sus componentes. La estructura salarial consta de las siguientes partes:

1. la parte principal (constante) del salario;

2. pagos de compensación;

3. pagos de incentivos.

Parte principal del salario se establece con base en el sistema de remuneración del empleador vigente y no puede ser inferior al salario mínimo establecido por la ley federal. La mayor parte del salario es su componente constante, no depende de las ganancias recibidas, el volumen de ventas y otros indicadores. La mayor parte del salario se devenga por el tiempo efectivamente trabajado o por el trabajo realmente realizado a tipos arancelarios y salarios oficiales.

Al fijar la parte básica del salario, el empleador debe guiarse por los siguientes principios:

— el salario de cada empleado debe depender de sus calificaciones, la complejidad del trabajo realizado, la cantidad y calidad del trabajo realizado;

— se prohíbe cualquier tipo de discriminación a la hora de establecer y modificar las condiciones salariales;

— por un trabajo de igual valor, el empresario está obligado a pagar la misma remuneración a los empleados.

Compensación e incentivos Los pagos son una parte variable de los salarios, que depende de las garantías establecidas por el Estado y de las condiciones salariales establecidas por un determinado empleador.

Los pagos de compensaciones e incentivos no están relacionados con el pago por el tiempo realmente trabajado o el trabajo realmente realizado.

Para esta parte de los salarios, el método de regulación local es más inherente, especialmente para los pagos de incentivos, cuando las reglas básicas para su establecimiento están determinadas por la ley.

Una serie de pagos de compensación están establecidos por ley, su pago es responsabilidad del empleador:

a) para realizar trabajos en condiciones especiales (trabajos en trabajos pesados, trabajos en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras condiciones de trabajo especiales, trabajos en áreas con condiciones climáticas especiales);

b) para trabajos en áreas expuestas a contaminación radiactiva;

c) para realizar trabajos en condiciones que se desvían de las normales (realizar trabajos de diversas calificaciones, trabajos cuando se combinan profesiones (puestos), ampliar áreas de servicio, aumentar el volumen de trabajo o realizar las funciones de un empleado temporalmente ausente sin liberación del trabajo especificado en el contrato de trabajo, horas extraordinarias, trabajo nocturno, fines de semana y días festivos no laborables y realización de trabajos en otras condiciones distintas de las normales);

Los montos específicos de los pagos de compensación están determinados por el convenio colectivo, los convenios, las regulaciones locales, el contrato de trabajo y no pueden ser inferiores a los establecidos por la legislación laboral y otras regulaciones que contienen normas de derecho laboral.

Además, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé aumentos salariales para las personas que trabajan en forma rotativa y para las personas que trabajan en el Extremo Norte y zonas equivalentes, introduciendo los siguientes pagos en los salarios:

— las personas que trabajan en régimen de rotación reciben un subsidio por el método de trabajo por rotación: “por cada día natural de estancia en los lugares de trabajo durante el período del turno, así como por los días reales de viaje desde el lugar de trabajo del empleador (punto de recogida) al lugar de trabajo y de regreso ";

— a las personas que trabajan en las regiones del Extremo Norte y zonas equivalentes se les paga utilizando coeficientes regionales y aumentos porcentuales de los salarios.

Por lo tanto, el objetivo principal de los pagos de compensación es compensar los costos laborales adicionales del empleado, que están asociados con el horario de trabajo, las condiciones de trabajo, las características de la actividad laboral y la naturaleza de ciertos tipos de trabajo. Se calculan además de los salarios oficiales y los tipos arancelarios.

Pagos de incentivos(pagos adicionales y bonificaciones de carácter incentivador, bonificaciones y otros pagos de incentivos) es una parte variable del salario, que puede depender de la ganancia recibida, de la contribución individual del empleado al resultado de la actividad económica, etc.

Las bonificaciones y otros pagos de incentivos, a diferencia de la mayoría de los pagos de compensación, no están regulados a nivel legislativo; su pago es un derecho del empleador.. Pero cabe señalar que si el sistema de remuneración prevé bonificaciones y otros pagos de incentivos, entonces el empleador tiene la obligación de pagarlos y el empleado, si cumple con los indicadores y condiciones de la bonificación, tiene derecho a exigir. pago de estos pagos de incentivos.

Por tanto, los pagos de incentivos como parte de los salarios pueden caracterizarse como pagos en efectivo por lograr ciertos resultados en el trabajo.

El objetivo principal del uso de sistemas de pago adicionales, subsidios de incentivos y sistemas de bonificación tiene como objetivo crear un interés material entre los empleados para lograr aquellos indicadores que no están previstos en el pago básico a tarifas y salarios, así como estimular a los empleados a mejorar su nivel profesional, reduciendo la rotación de personal, atrayendo a los especialistas altamente calificados necesarios.

Se pueden establecer pagos de incentivos (pagos o bonificaciones adicionales):

- para altas cualificaciones;

— experiencia laboral en la organización;

- conocimiento de lenguas extranjeras, etc.

Para estimular el interés de los empleados por mejorar la calidad del trabajo en las organizaciones, se utiliza un sistema de bonificación. El pago de bonificaciones es un incentivo para el desempeño concienzudo de las funciones laborales. Los premios se pueden dividir en dos grupos:

a) Bonificaciones incluidas en el sistema retributivo.

El derecho del empleado a recibir esta bonificación y, en consecuencia, la obligación del empleador de pagarla, surge sujeto al logro de indicadores específicos predeterminados por el sistema de bonificación. De lo contrario, no surge el derecho a bonificación.

b) Bonificaciones no previstas por el sistema retributivo.

Estas bonificaciones tienen el carácter de un incentivo único a discreción unilateral del empleador y se pagan, por regla general, de forma irregular, además, no están relacionadas con logros específicos en el trabajo. En este caso, las bonificaciones de incentivo son un derecho y no una obligación del empleador, por lo que sus condiciones las determina el empleador de forma independiente y no requieren una base formalizada previamente.

Indicadores de bonificación debe corresponder a los tipos y tareas de producción, reflejar la conexión con el aporte laboral de cada empleado y del equipo en su conjunto. El número de indicadores y condiciones de bonificación no debe exceder de dos o tres; de lo contrario, se puede perder la conexión entre el sistema de bonificación y las principales tareas de producción. Los indicadores no deberían contradecirse entre sí: la mejora de algunos no debería contribuir al deterioro de otros.

Indicadores y condiciones de las bonificaciones. trabajadores, sus niveles iniciales se determinan de acuerdo con los indicadores de desempeño planificados del sitio, taller, teniendo en cuenta el grado de influencia de los trabajadores en su cambio.

Al estimular la calidad del producto.. obras y servicios utilizan los siguientes indicadores:

· mejorar la calidad del producto,

· no hay quejas sobre el producto.

Para estimular la reducción de costes de materiales. establecer indicadores de bonificación:

· para ahorrar materias primas, materiales,

· combustibles y recursos energéticos, herramientas, repuestos,

· reducción de residuos por unidad de producción.

Nivel de logro del indicador de bonificación se puede establecer en función de los logros en el período base o superior. Monto de la prima es necesario diferenciar, teniendo en cuenta la intensidad de los indicadores de bonificación establecidos, introduciendo diferentes escalas con un aumento proporcional o progresivo del tamaño de las bonificaciones en función del grado de mejora de los indicadores respecto al nivel base.

Frecuencia de bonificación(mes, trimestre, año) debe tener en cuenta las peculiaridades de la organización de la producción, la naturaleza del producto y la duración del ciclo de producción.

Pagar como víctima de leyes, necesidades y prácticas.