Dočasné preradenie na inú prácu podľa Zákonníka práce Ruskej federácie. Dočasné preloženie na inú prácu: Zákonník práce Ruskej federácie Dočasné preloženie na pozíciu

Činnosť podniku nemôže pokračovať bez presunu zamestnancov na iné trvalé alebo dočasné pracovisko.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Určitá situácia si niekedy nevyžaduje trvalý presun, a preto je oveľa pohodlnejšie zorganizovať dočasnú zmenu personálu.

Požadované informácie

Neskúsený zamestnávateľ má úplne rozumnú otázku: ako správne pripraviť príslušnú dokumentáciu, aby neodporovala litere zákona.

Zároveň musíte správne pochopiť, čo je dočasné preloženie na inú prácu a ako sa v budúcnosti vyhnúť prípadným nedorozumeniam.

Ruská legislatíva má jasne formulovaný postoj k týmto a ďalším aspektom dočasnej personálnej zmeny.

Presun na iné pracovisko je dočasný alebo trvalý. V tomto prípade hovoríme o dočasnom personálnom obsadení. Okrem toho sa preklady delia na interné a externé.

Dočasné preradenie zamestnanca je spravidla interným postupom, s výnimkou ojedinelých prípadov.

Interné prevody majú dva typy:

• na inú pozíciu v rámci jednej organizácie;
• do iného zariadenia spolu s vedením.

Externý presun zamestnanca znamená presun na inú pozíciu pod dohľadom manažmentu tretej strany.

Pri vykonávaní postupu je dôležité vziať do úvahy súlad s nevyhnutnými podmienkami na presun, okolnosti, ktoré bránia procesu, ako aj dĺžku pobytu a vlastnosti novej pozície.

Často sa dočasné preloženie používa ako alternatíva k skúšobnej dobe – keď je potrebné skontrolovať, ako sa zamestnanec dokáže vyrovnať s novými povinnosťami.

Alebo umiestniť osobu na voľné miesto, kým nebude k dispozícii kvalifikovanejší odborník.

Koncepty

Účastníkom dohody stačí zmeniť podmienky dohody. Výsledky takéhoto preradenia sú pre manažéra a zamestnanca mimoriadne dôležité. Po prvé, zmeny ovplyvnia mzdu a pracovný režim zamestnanca.

Podľa nového dokumentu môžu byť zamestnancovi pridelené povinnosti, ktoré nie sú ustanovené, s výhradou zavedenia určitej doložky v pracovnej zmluve.

Ak zamestnanec odmietne ponúkané voľné pracovné miesto, vedenie nemá právo požadovať opak, najmä ak nútené preloženie nie je upravené pracovnoprávnymi predpismi.

Ak zamestnanec v rozpore so zákonom odmietne pozíciu, vedenie môže prijať disciplinárne opatrenie, vrátane ďalších opatrení.

Ak sa preradenie uskutoční z dôvodu neprekonateľných okolností a vedúci podniku nemôže poskytnúť rovnaké alebo vyššie voľné pracovné miesto, vyžaduje sa písomný súhlas zamestnanca s novým, menej plateným voľným miestom.

Ako prebieha dočasné preradenie na inú prácu?

Dočasná zmena personálu sa vykonáva na základe príkazu vedúceho podniku (formulár T-5). Formulár dokumentu bol schválený.

Dočasné preusporiadanie rámu je možné v troch scenároch:

• postup na základe vzájomného súhlasu strán;
• postup bez súhlasu zamestnanca;
• nútený proces pre zamestnávateľa.

Nevyhnutné podmienky

Zákonné preradenie brigádnika na inú brigádnickú prácu je možné len v rámci jednej organizácie.

Výnimkou je len príklad športovcov, kedy manažment nedokáže zabezpečiť zamestnancovi účasť na súťažiach.

Potom je zamestnanec dočasne vyslaný na prácu do inej spoločnosti na obdobie nie dlhšie ako 1 rok.

V ostatných prípadoch, a to ani vo vzťahu k holdingovým alebo dcérskym organizáciám, nie je možné dočasné zaradenie zamestnanca do trvalého registra;

Existuje však jednoduché východisko - ak je potrebné, aby zamestnanec vykonával určité povinnosti v zariadení tretej strany, vedúci sa zaregistruje.

Zápis o dočasnom výkone inej práce sa nezapisuje do zošita ().

Upravuje sa postup pri výpočte mzdy na prechodnom pracovisku.

Ak mzda presahuje priemernú mzdu na predchádzajúcej pozícii, platba sa uskutoční podľa taríf aktuálneho zamestnania.

Ak je sadzba nižšia ako predchádzajúca mzda, platba sa uskutoční podľa sadzieb v predchádzajúcom zamestnaní. Zamestnanec má však právo nesúhlasiť s navrhovanými podmienkami (článok 219/220 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dočasné povinnosti môže odmietnuť v týchto prípadoch:

• práca nebezpečná pre život alebo zdravie. Odmietnutie je legálne, kým sa neodstránia negatívne faktory;
• v prípade potreby vykonávať mimoriadne ťažké práce, ktoré nie sú uvedené v pracovnej zmluve.

Ustanovenia sa vzťahujú aj na prípady pokusov o preloženie zamestnanca bez predchádzajúceho súhlasu na základe legitímnych dôvodov (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak požiadavky vedenia nie sú v rozpore so zákonom, odmietnutie podriadiť sa rozhodnutiu zamestnávateľa sa považuje za porušenie pracovnej zmluvy a zahŕňa disciplinárne opatrenia podľa uváženia manažéra.

Dokumentovanie

Riadne preloženie zamestnanca na dočasné miesto sa musí uskutočniť v súlade s príslušnými pravidlami vedenia potrebnej dokumentácie.

Na dočasný prevod budete potrebovať:

1. Oficiálny súhlas zamestnanca s prevodom.
2. Príkaz zamestnávateľa na dočasné preloženie.
3. Záznam o dočasnom prevode do .

Postup

Postup vyžaduje určité poradie akcií:

Získanie oficiálneho súhlasu zamestnanca s novou pozíciou (ak je to potrebné)	Legislatíva nestanovuje konkrétny časový rámec. V bezplatnom návrhu stačí uviesť povinnosti a vlastnosti nového zamestnania. V prípade súhlasu alebo odmietnutia zamestnanec vyhotoví samostatný dokument alebo sa odhlási v osobitne určenom stĺpci (ak je súčasťou písomného návrhu na preloženie). V určitých prípadoch žiadosť podáva zamestnanec – úlohou manažmentu je jednoducho súhlasiť so žiadosťou. Dohodu v prípade potreby doloží osobitná dohoda pripojená k pracovnej zmluve o dočasnom premiestnení zamestnanca
Registrácia objednávky na dočasný prevod	Na prevod jedného zamestnanca sa používa formulár T-5, v prípade viacerých zamestnancov. Realizácia objednávky sa začína po uzavretí pracovnej zmluvy so zamestnancom. V riadku „Typ prevodu“ je potrebné uviesť typ prevodu, v tomto prípade dočasný. Je potrebné uviesť aj odkaz na pracovnú zmluvu. Ďalej sa zamestnanec musí oboznámiť s dokumentom a vlastnoručne podpísať
Zápis do osobnej karty zamestnanca	Na rozdiel od bežnej praxe sa dôrazne odporúča vykonať zápis. Správne by tiež bolo oboznámiť zamestnanca s nahrávkou a po oboznámení ho požiadať o podpis. Ako už bolo povedané, dočasné preloženie nie je potrebné označovať v evidencii pracovného pomeru - ak chce zamestnanec v budúcnosti preukázať prax na danej pozícii, postačí kópia dohody o pracovnej činnosti.

A nakoniec je potrebné zamestnanca podrobne oboznámiť s pracovnými aspektmi novej pozície. V prípade potreby vykonajte orientačný výcvik.

Ak práca zahŕňa vykonávanie funkcií, ktoré predstavujú nebezpečenstvo pre život alebo zdravie, odporúča sa, aby zamestnanec získal recertifikáciu ako bezpečnostný špecialista.

Vypracovanie dohody

V skutočnosti môže byť zamestnanec preložený na akúkoľvek pozíciu, ak to nie je kontraindikované zdravotným stavom zamestnanca. Pozícia môže byť vyššia, nižšia alebo rovná predchádzajúcej práci.

Odmena je stanovená v osobitnej dohode, ktorá je prílohou hlavnej zmluvy.

Vedenie je povinné stanoviť mzdy zamestnanca v súlade so všeobecnými mzdovými tarifami ustanovenými v podniku ().

Hlavným dokumentom pri dočasnom presťahovaní na nové pracovisko je zdokumentovaná dohoda strán.

Jasne odzrkadľuje postavenie manažmentu a zamestnancov vo vzťahu k novým pracovným podmienkam vrátane postupu pri preraďovaní.

Dohoda musí obsahovať:

• nová pracovná pozícia;
• rozdelenie podniku;
• výška a postup prijímania mzdy;
• pracovný rozvrh v podniku;

Okrem toho je uvedený dôvod a trvanie dočasného presunu zamestnanca.

Nuansy v závislosti od situácie

Existujú rôzne prípady, napríklad vedenie je celkom spokojné so súčasným stavom a nemieni zamestnanca vrátiť do predchádzajúceho zamestnania.

Zatiaľ čo zamestnanec je zásadne nespokojný s pozíciou vedenia a chce sa vrátiť na svoju predchádzajúcu pozíciu.

Podľa zákona má zamestnanec po skončení služobného obdobia uvedeného u zamestnanca právo požiadať o preradenie na predchádzajúce miesto.

Zároveň môže počítať s obnovením predchádzajúcich pracovných podmienok. Vedenie nemôže odmietnuť právnu žiadosť zamestnanca.

Zamestnávateľ musí tieto údaje bezodkladne zapísať do záznamu o zamestnaní.

Je to možné, ak sa zamestnanec po skončení funkčného obdobia na novej pozícii neobrátil na vedúceho zamestnanca s oficiálnou žiadosťou o jeho vrátenie na predchádzajúce miesto.

Potom sa dočasný prevod automaticky uzná ako trvalý so založením príslušnej dokumentácie.

Na inú pozíciu, kým neodíde hlavný zamestnanec

Ak jednotlivý zamestnanec nemôže vykonávať pridelené úlohy zo zdravotných dôvodov, z pracovnej cesty alebo z iných opodstatnených dôvodov, pracovné miesto zostáva zachované.

Prácu však môže vykonať iná osoba. Keď zamestnanec nahradí inú osobu, prestup sa môže predĺžiť o niekoľko rokov, napríklad keď nahradený zamestnanec odíde.

Dočasné preloženie je možné nielen pri výmene iného zamestnanca, ale aj pri dočasnom obsadení voľného pracovného miesta, kým sa naň nevyberie vhodný kandidát. Čas na takýto prevod nie je dlhší ako rok.

Dočasné preradenie za iného zamestnanca je možné aj bez uvoľnenia z predchádzajúcich povinností. Podobné ustanovenie je upravené ().

Ak zamestnanec plní popri hlavnej práci aj ďalšie povinnosti, je možné jednostranne ukončiť dohodu.

Iniciátorom rozviazania pracovného pomeru môže byť niektorá zo zmluvných strán. Pravda, na to je potrebné druhú stranu vopred upozorniť.

V prípade potreby výroby

Ak existujú presvedčivé výrobné faktory, vedenie môže dočasne presunúť zamestnanca na iné miesto výkonu práce bez predchádzajúceho súhlasu, aj keď toto ustanovenie nie je uvedené v pracovnej zmluve (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prípade absencie opodstatnených dôvodov zamestnanec nemá právo odmietnuť ponúkané voľné pracovné miesto.

V prípade úmyselného odmietnutia preradenia vypracuje vedúci oddelenia správu vedeniu so žiadosťou o uloženie disciplinárneho postihu zamestnancovi.

Zamestnanca však nemožno postihovať, ak sú navrhované pracovné podmienky spojené so zvýšeným ohrozením života a zdravia (/).

Personálne oddelenie by malo zodpovedne pristupovať k akýmkoľvek presunom zamestnancov, aby sa predišlo ďalším nedorozumeniam a kontrolovať každý úkon, či je v súlade so zákonom.

Počas materskej dovolenky

Tehotným ženám sa po absolvovaní lekárskej prehliadky a podaní žiadosti adresovanej vedúcemu oddelenia znížia normy alebo sú dočasne preložené na iné pracovisko ().

Mzda zamestnanca je účtovaná v rovnakých sadzbách.

Ženám s novorodencami, ak nie je možné splniť ich doterajšie povinnosti, sa nariaďuje preradenie na prácu s šetrnejšími pracovnými podmienkami až do dovŕšenia jeden a pol roka veku dieťaťa.

Základom pre prevod je vyhlásenie zamestnanca. Potom poloha stratí na sile a žena sa presunie na predchádzajúce pôsobisko s návratom do predchádzajúcej polohy.

Po dohode zmluvných strán

Dočasný prevod na základe dohody strán upravuje článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Popisuje podmienky preradenia zamestnanca na inú prácu po vzájomnej dohode strán v rámci jednej organizácie.

Osobu môžete presunúť na akúkoľvek pozíciu, napríklad na miesto náhradného zamestnanca, dočasne uvoľneného alebo špeciálne vytvoreného na dobu trvania určitého pracovného miesta.

Správna dohoda o prevode si vyžaduje nielen kontrolu a podpis zdokumentovanej objednávky, ale aj oficiálny prejav vôle oboch strán.

Následne sa vypracuje plnohodnotná dohoda, v ktorej sú podrobne uvedené všetky podmienky dočasného presunu, ktoré odrážajú každý bod a črty personálnej zmeny.

V dokumente musia byť uvedené všetky kľúčové aspekty, od výšky mzdy až po podmienky preregistrácie konania z dočasného na trvalý stav.

Práve na základe dokumentárnej dohody oboch strán manažment následne formuje konečného zamestnanca na novú pozíciu.

V prípade prestojov sa vykonáva

Vedenie môže preradiť zamestnanca na inú prácu v čase odstávky podniku bez predchádzajúceho súhlasu zamestnanca na dobu 1 mesiaca.

1. Článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie je osobitne venovaný dočasnému preradeniu na inú prácu. Ustanovuje možnosť dočasného preradenia na inú prácu dohodou strán (1. časť) a na podnet zamestnávateľa bez súhlasu zamestnanca v prípadoch ustanovených zákonom (2. a 3. časť).

2. V súlade s 1. časťou komentovaného článku možno dohodou strán uzatvorenou v písomnej forme zamestnanca dočasne previesť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa. Zákon neuvádza konkrétne dôvody, na základe ktorých je takýto prevod povolený, a preto je možné z akéhokoľvek dôvodu, vr. jednak na voľné pracovné miesto (pracovisko) u daného zamestnávateľa, ako aj nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca v zákonom ustanovenej lehote. Vo všeobecnosti by toto obdobie nemalo presiahnuť jeden rok. Výnimku tvoria prípady preradenia na inú prácu s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý si v súlade so zákonom ponechá svoje pracovisko. V tomto prípade môže byť prestupové obdobie dlhšie ako jeden rok. Závisí to od času, kedy sa vymenený zamestnanec vráti do práce.

V zákonom ustanovených lehotách si zmluvné strany určia konkrétnu dobu, počas ktorej bude zamestnanec vykonávať prácu, ktorá nie je dohodnutá pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

Po uplynutí doby dočasného preradenia na inú prácu určenej stranami môže zamestnávateľ a na žiadosť zamestnanca je povinný poskytnúť mu predchádzajúcu prácu. Ak však lehota dočasného prevodu uplynula a zamestnanec netrvá na poskytovaní predchádzajúcej práce a pokračuje v práci, potom podmienka dočasného charakteru preradenia stráca platnosť. V tomto prípade sa práca na pozícii (profesia, špecializácia), na ktorú bol zamestnanec dočasne preložený, považuje za trvalú a zamestnávateľ nemá právo preradiť ho na predchádzajúcu alebo inú prácu bez súhlasu zamestnanca.

3. Dočasné preradenie na inú prácu je potrebné odlišovať od toho, ako zamestnanec v mene zamestnávateľa vykonáva povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca spolu s prácou ustanovenou v pracovnej zmluve. Na rozdiel od dočasného preradenia na inú prácu, ktoré je povolené tak na uvoľnené pracovné miesto (pracovisko), ako aj na nahradenie dočasne neprítomného zamestnanca, ktorého miesto (pracovisko) zostáva zachované, plnenie povinností zamestnanca dočasne neprítomný zamestnanec bez uvoľnenia z hlavných povinností môže nahradiť len zamestnanca, ktorého pozícia (miesto výkonu práce) je zachovaná (napríklad počas pracovnej cesty, dovolenky, dočasnej invalidity). Vykonávanie povinností dočasne neprítomného zamestnanca zamestnancom v mene zamestnávateľa spolu s prácou ustanovenou pracovnou zmluvou, na rozdiel od dočasného preradenia na inú prácu, nie je časovo obmedzené. Toto obdobie je určené dohodou zmluvných strán. Dohodu zmluvných strán o dočasnom preradení na inú prácu nemôže zamestnanec ani zamestnávateľ jednostranne predčasne ukončiť, ako je tomu v prípade, keď zamestnanec popri svojej práci plní povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca (pozri komentár k čl. 60,2).

4. V časti 2 komentovaného článku sú uvedené dôvody, pre ktoré má zamestnávateľ právo dočasne previesť zamestnanca na inú prácu, ktorú pracovná zmluva neustanovuje, bez jeho súhlasu. Zákon neustanovuje taxatívny zoznam takýchto dôvodov, ale jasne vymedzuje ich povahu – ide o výnimočné prípady, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti. Patria sem najmä prírodné alebo človekom spôsobené katastrofy, priemyselné havárie, havárie, povodne, zemetrasenia a pod.

Len v prípade stanovených havarijných okolností je možné dočasne preložiť zamestnanca bez jeho súhlasu na inú prácu a v prípade prestoja, ktorým sa rozumie dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru , ako aj ak je potrebné zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť neprítomného zamestnanca (časť 3 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Inými slovami, dočasné preloženie zamestnanca bez jeho súhlasu na prácu, ktorá nie je ustanovená pracovnou zmluvou, možno považovať za opodstatnené len vtedy, ak je to nevyhnutné z dôvodu mimoriadnej situácie, ktorá ohrozuje život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo časti obyvateľstva. to. Ak je potreba dočasného preradenia zamestnanca na inú prácu zapríčinená napríklad poruchou zariadenia, predčasným dodaním surovín alebo materiálu a pod. a nesúvisí to s mimoriadnymi okolnosťami podľa 2. komentovaného článku, potom je takýto prevod povolený len po dohode zmluvných strán. Ako vysvetlilo Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v uznesení číslo 2 zo 17. marca 2004, pri aplikácii časti 2 a časti 3 komentovaného článku, ktorá umožňuje dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu , súdy by mali mať na pamäti, že povinnosť preukázať existenciu Okolnosti, s ktorými zákon spája možnosť takéhoto prevodu, sú určené zamestnávateľovi (ods. 17).

5. Doba trvania jedného (každého) preradenia na inú prácu bez súhlasu zamestnanca v prípadoch, keď je takéto preradenie nevyhnutné z dôvodu mimoriadnej situácie ohrozujúcej život alebo bežné životné podmienky obyvateľstva, by nemala presiahnuť jeden mesiac. Takýto preklad však môže mať opakovaný charakter. Toto pravidlo platí aj pre prípady dočasného preradenia na inú prácu s cieľom nahradiť neprítomného zamestnanca, t.j. preradenie na inú prácu s cieľom nahradiť neprítomného zamestnanca z dôvodu mimoriadnej udalosti nie je obmedzené na jeden mesiac v kalendárnom roku.

Pracovné miesto, na ktoré je zamestnanec preložený z dôvodu uvedených okolností (vrátane náhrady dočasne neprítomného zamestnanca), musí zodpovedať jeho kvalifikácii. Ak je v tejto situácii potrebné preradenie na inú prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu, potom je takéto preradenie možné len s písomným súhlasom zamestnanca.

6. Dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu vo všetkých prípadoch ustanovených v článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolené len u toho istého zamestnávateľa, s ktorým je v pracovnom pomere. Navyše pri preradení zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu, t.j. v prípadoch ustanovených v 2. a 3. časti tohto článku musí byť odmena stanovená podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok v doterajšom zamestnaní.

Preradenie na inú prácu, ktorá je pre zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, je v každom prípade neprijateľné.

7. Tento článok dáva zamestnávateľovi bezpodmienečné právo previesť zamestnancov bez ich súhlasu na prácu neupravenú pracovnou zmluvou vo výnimočných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky obyvateľstva. V tejto súvislosti zamestnanec nemôže odmietnuť takýto prevod, ak sa vykonáva v súlade so stanovenými požiadavkami a zamestnanec nemá opodstatnené dôvody na odmietnutie prevodu.

Odmietnutie vykonávať prácu počas presunu vykonávaného v súlade so zákonom sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny a absencia v práci sa považuje za absenciu.

Je potrebné vziať do úvahy, že na základe ods. 5 polievkových lyžíc. 219, časť 7 čl. 220 Zákonníka práce, zamestnanec nemôže byť disciplinárne stíhaný za odmietnutie výkonu práce v prípade ohrozenia jeho života a zdravia z dôvodu porušenia požiadaviek na ochranu práce, s výnimkou prípadov ustanovených federálnymi zákonmi, kým takéto nebezpečenstvo je vylúčený alebo z vykonávania ťažkej práce a práce s nebezpečnými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú upravené v pracovnej zmluve. Keďže Zákonník práce neobsahuje pravidlá zakazujúce zamestnancovi uplatniť toto právo aj v prípade, ak je výkon takejto práce spôsobený preložením z dôvodu mimoriadnej udalosti, odmietnutie dočasného preradenia na inú prácu zamestnanca v súlade s 72 ods. Ruskej federácie z vyššie uvedených dôvodov je opodstatnená (pozri ods. 19 Uznesenie Pléna OS RF zo dňa 17. marca 2004 č. 2).

Presun je trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej pracuje (ak bola jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci u toho istého zamestnávateľa, ako aj premiestnenie. pracovať na inom mieste spolu so zamestnávateľom (článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nasledujúce sa nepovažuje za prevod a nevyžaduje sa súhlas zamestnanca:

• presunúť ho od toho istého zamestnávateľa na iné pracovisko,
• premiestnením do inej konštrukčnej jednotky umiestnenej v tej istej oblasti,
• prideľovať mu prácu na inom mechanizme alebo útvare, pokiaľ to nemá za následok zmenu podmienok pracovnej zmluvy.

Za preloženie sa nepovažuje, ak v pracovnej zmluve nie je uvedená štrukturálna jednotka, v ktorej zamestnanec pracuje.

Všetky preklady sú rozdelené na:

• dočasné,
• trvalé,
• povinné preklady.

Dočasné prevody možno rozdeliť na prevody vykonávané so súhlasom zamestnanca a prevody bez súhlasu. Pozrime sa na všetky typy prekladov v poradí.

Trvalé preradenia zamestnanca na inú prácu

Trvalý prevod sa vydáva v týchto prípadoch (článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• pracovná funkcia zamestnanca sa mení (napríklad z inžiniera sa stáva hlavný inžinier);
• zmení sa štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve zamestnanca (napríklad vedúci oddelenia nákupu sa presunie do obchodného oddelenia);
• zamestnanec je preložený na prácu do inej lokality (osady) z dôvodu presťahovania zamestnávateľa.

Trvalý prevod je možný z podnetu zamestnanca aj z podnetu zamestnávateľa, je však povolený až po dosiahnutí dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Je potrebné získať písomný súhlas zamestnanca. Ak zamestnanec nevznesie námietky proti prevodu, vyjadrí svoj súhlas buď na návrh zamestnávateľa, alebo v osobitnom dokumente (žiadosti).

Čo musí zamestnávateľ urobiť:

1. Uzatvorte so zamestnancom dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve. Do nej si zapíšte názov novej pozície, výšku odmeny a ďalšie podmienky, ktoré sa prestupom zmenili. Dohoda je vyhotovená v dvoch exemplároch pre každú stranu na kópii zamestnávateľa, zamestnanec si označí potvrdenku. Jeden exemplár odovzdajte zamestnancovi, druhý vám zostáva, na ktorom zamestnanec musí podpísať, že dostal jeho kópiu dohody.
2. Vydajte príkaz na presun na inú pozíciu a do inej jednotky (formulár N T-5 alebo ľubovoľný).
3. Do zošita si urobte záznam o presune na inú prácu. V stĺpci 4 pracovného zošita musíte uviesť podrobnosti o prevodnom príkaze. Zápis musí byť vykonaný do týždňa odo dňa zverejnenia objednávky (bod 10 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie pracovných kníh, schválených nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225 „O prac. knihy“, ďalej len Pravidlá).
4. V sekcii zadajte informácie o prevode. III osobnej karty zamestnanca a oboznámiť ho s týmto záznamom proti podpisu.

Ak je zamestnanec preložený na pozíciu, ktorá si vyžaduje uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Aby sa preklasifikovanie zmluvy na dobu neurčitú na zmluvu na dobu určitú nepovažovalo za porušenie práv zamestnanca, je lepšie ukončiť predtým uzatvorenú pracovnú zmluvu a uzavrieť novú zmluvu na dobu určitú.

5 situácií, kedy sa zamestnávateľ mýli

1. situácia: Organizácia ponúka bezplatné stávky. Zamestnankyňa požiadala svojho šéfa, aby ju preložil do jedného z nich, no ten odmietol. Sú kroky šéfa legálne?

Odpoveď: podľa čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie sú zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené stranami, vrátane prevodu na inú prácu, povolené len na základe dohody strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov stanovených Zákonníka práce Ruskej federácie. Takže áno, šéf má právo odmietnuť zamestnanca.

2. situácia: Zamestnanec bol preradený na iné oddelenie na rovnakú pozíciu a s rovnakým množstvom vykonanej práce, ale mzda bola znížená bez súhlasu zamestnanca. Je to legálne?

Odpoveď: Zmena podmienok pracovnej zmluvy, najmä mzdy, je vo všeobecnosti povolená len so súhlasom zamestnanca a je formalizovaná dodatočnou dohodou k pracovnej zmluve. Zamestnávateľ preto postupoval nezákonne.

Nie je nezvyčajné, že zamestnávateľ preradí zamestnanca na vyššiu pozíciu a za účelom kontroly zamestnanca mu určí skúšobnú dobu:

3. situácia: Zamestnanec zastáva pozíciu hlavného odborníka. Na oddelení sa uvoľnilo miesto vedúceho oddelenia. Zamestnávateľ chce túto pozíciu ponúknuť hlavnému odborníkovi, no nie je si istý, či zamestnanec zvládne pridelené povinnosti. Môže zamestnávateľ určiť už zamestnanému zamestnancovi skúšobnú dobu? Môže zamestnávateľ uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú na tri mesiace?

Odpoveď: Neexistuje žiadne ustanovenie o stanovení skúšobnej doby pre zamestnanca pracujúceho v organizácii. Test sa zriaďuje až po uzatvorení pracovnej zmluvy, to znamená pre nového zamestnanca (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie). Protizákonné bude aj uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú pri prestupe na inú pozíciu. V tomto prípade môže zamestnávateľ dohodnúť dočasné preloženie zamestnanca na inú pozíciu.

4. situácia: Zamestnávateľ prijal cudzieho štátneho príslušníka na miesto v súlade s povolením. Z prevádzkovej nevyhnutnosti bol však tento zamestnanec preradený na inú pozíciu v povolení neuvedenú. Má zamestnávateľ pravdu?

Odpoveď: Je legálne zamestnať cudzieho občana na prácu v inej špecializácii, ako je tá, ktorá je uvedená v pracovnom povolení. Takúto situáciu, keď práca skutočne vykonávaná cudzincom nezodpovedá druhu činnosti uvedenému v povolení, prirovnáva Federálna migračná služba a súdy k práci bez povolenia (rozhodnutie Mestského súdu v Moskve z 12. decembra , 2011 N 7-2678 uznesenia Federálnej protimonopolnej služby Severokaukazského okresu zo dňa 21. mája 2012 N A53 -16050/2011, Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 23. septembra 2011 N 18-AD11-15). A znamená to uloženie značných pokút alebo pozastavenie činností organizácie, čo je v každom prípade pre zamestnávateľa neopodstatnené riziko.

Situácia 5: zamestnávateľ požadoval od zamestnankyne, ktorá bola na materskej dovolenke, ísť na jeden deň do práce, aby sa oboznámila s príkazom na preradenie na nižšiu pozíciu a zníženie mzdy. Koná zamestnávateľ zákonne, keď motivuje tento presun potrebou znížiť výdavky organizácie?

Odpoveď: Zamestnávateľ koná protiprávne. Zamestnanec nemôže byť odvolaný z dovolenky bez jej súhlasu a preložený (článok 125 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preloženie bez súhlasu zamestnanca je prípustné len na základe lekárskeho posudku. Preto musí byť zachovaná jej predchádzajúca pozícia (článok 256 Zákonníka práce Ruskej federácie). Príkaz vydaný zamestnávateľom teda zhorší postavenie zamestnanca v porovnaní s platnou pracovnoprávnou úpravou a bude nezákonný. V súlade s časťou 4 čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie ho nemožno použiť. Ak zamestnávateľ napriek tomu vykoná prevod bez takéhoto súhlasu a uplatní príkaz, ktorý zhorší práva zamestnanca, môže sa uchýliť k ochrane svojich pracovných práv zákonom ustanovenými prostriedkami a odvolať sa proti konaniu zamestnávateľa, čím sa vráti na svoje predchádzajúce postavenie.

Dočasné preradenia na inú prácu

Dočasné preradenie na inú prácu sa vykonáva na určitú dobu. V tomto prípade sa pracovná funkcia zamestnanca a (alebo) štrukturálna jednotka dočasne zmení, ak to bolo uvedené v pracovnej zmluve. Dočasné prevody zahŕňajú (článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• prechod na inú prácu, vykonaný dohodou strán na obdobie nie dlhšie ako jeden rok;
• prevod na inú prácu, uskutočnený po dohode strán s cieľom nahradiť neprítomného zamestnanca na obdobie do jeho návratu do práce;
• preradenie na inú prácu z objektívnych príčin (napríklad na dobu 4 mesiacov podľa lekárskeho posudku).

Postup pri získaní dočasného prevodu je podobný ako pri trvalých prevodoch. Výnimkou je, že počas dočasných presunov sa nevykoná zápis do pracovnej knihy zamestnanca bez ohľadu na dôvod a obdobie takéhoto presunu. Ak termín nie je známy, napíšte „do odchodu dočasne neprítomného zamestnanca“. A na základe dohody je vydaný príkaz na dočasný prevod.

Ak sa takéto preloženie uskutoční s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce je zachované v súlade so zákonom, platí až do návratu zamestnanca do práce. Všeobecným pravidlom je, že na konci obdobia sa prevod ukončí a zamestnancovi sa poskytne práca uvedená v pracovnej zmluve.

Ale pokojne sa môže stať, že uplynula prestupová lehota a zamestnancovi nebola poskytnutá predchádzajúca práca a on o jej poskytnutie nepožiadal a pokračuje v práci, vtedy podmienka dohody o dočasnosti preradenia stráca platnosť a preradenie sa považuje za trvalé. V takejto situácii je vhodné, aby si zmluvné strany tieto dohody písomne ​​zapísali formou dodatku k pracovnej zmluve. Ďalej zamestnávateľ na základe takejto dohody vydá personálny príkaz, v ktorom sa uvádza, že preloženie, ktoré bolo pôvodne formalizované ako dočasné, sa teraz považuje za trvalé. A v tomto prípade je potrebné vykonať zápis do pracovnej knihy zamestnanca.

Systematizujte alebo aktualizujte svoje vedomosti, získajte praktické zručnostia nájsť odpovede na svoje otázky na Škole účtovníctva. Kurzy sú vyvinuté s ohľadom na profesijný štandard „Účtovník“.

Prevody so súhlasom zamestnanca

Zamestnávateľ môže tiež dočasne previesť zamestnanca s jeho súhlasom na dobu trvania prerušenia práce v súvislosti s administratívnym prerušením činnosti alebo dočasným zákazom činnosti v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie z dôvodu porušenia regulačné požiadavky na ochranu práce bez zavinenia zamestnanca. Zároveň si zachováva svoje miesto výkonu práce (pozícia) a priemerný zárobok (článok 220 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prevody bez súhlasu zamestnanca

Doba dočasného preloženia z podnetu zamestnávateľa, teda bez súhlasu zamestnanca, nemôže presiahnuť jeden mesiac.

Okrem toho to možno urobiť len v určitých prípadoch, ktoré sú uvedené v časti 3 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie:

• katastrofy prírodnej alebo človekom spôsobenej povahy, priemyselné havárie, priemyselné havárie, požiar, povodeň, hlad, zemetrasenie, epidémie alebo epizootika a akékoľvek výnimočné prípady ohrozujúce život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti (2. časť) ;
• prestoje (dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru);
• potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku;
• potreba nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca (3. časť).

Všetky vyššie uvedené prípady musia byť spôsobené mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v 2. časti čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Patria sem akékoľvek okolnosti, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky obyvateľstva alebo jeho časti. Dôrazne sa neodporúča preradiť nečinného zamestnanca na inú prácu, ak s tým nesúhlasí. Ak sa nezistia žiadne mimoriadne okolnosti, preloženie zamestnanca sa bude považovať za nezákonné.

Prevod bez súhlasu zamestnanca je formalizovaný príkazom zamestnávateľa, v ktorom sú uvedené okolnosti, ktoré viedli k takémuto prevodu. Ak je zamestnanec preradený na pozíciu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu, treba si od neho vyžiadať písomný súhlas. Platba sa v tomto prípade vykonáva vo výške, ktorá nie je nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.

Presun na iné miesto

Presun na iné miesto spolu so zamestnávateľom, teda zmena sídla organizácie, sa považuje za trvalý presun. Nevyskytuje sa to veľmi často, existujú však nuansy a zamestnávateľ o nich musí vedieť.

Vykonanie takéhoto prekladu by sa malo uskutočniť v tomto poradí:

1. Zamestnávateľ musí o takomto prevode vopred informovať všetkých zamestnancov. Keďže podmienky takéhoto varovania nie sú stanovené, treba sa riadiť čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a uplatniť dvojmesačnú výpovednú lehotu,
2. Ponúknite zamestnancom prestup. Návrh na prestup nie je potrebné posielať každému zamestnancovi, ale stačí vydať jeden príkaz a dať ho na vedomie každému zamestnancovi proti podpisu.
3. Je potrebné získať súhlas zamestnancov,

V situácii, keď sa zmenila právna adresa organizácie a výkonný orgán zmenil svoje sídlo, ale skutočné miesto výkonu práce zamestnancov zostáva rovnaké, nie je potrebné vykonať prevod.

Zamestnanci, ktorí odmietnu preloženie na iné miesto, musia byť prepustení podľa článku 9, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie - odmietnutie premiestnenia na iné miesto spolu so zamestnávateľom. Zamestnancovi sa vypláca odstupné vo výške dvojtýždňového zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie). Rovnako ako pri riadnom prepúšťaní, na formalizáciu skončenia pracovného pomeru so zamestnancami sa používa formulár č. T-8 (alebo formulár č. T-8a), schválený uznesením č. 1.

Vzťahy so zamestnancami, ktorí vyjadrili želanie pokračovať v práci s týmto zamestnávateľom na inom mieste, sú formalizované takto:

• k pracovnej zmluve sa uzatvára dodatočná dohoda o preložení do iného miesta,
• objednávka je vystavená na základe dohody so zamestnancom,
• sa vyhotovuje záznam o preložení na iné miesto, aj keď zamestnanec zostáva na tej istej pozícii a v tej istej stavebnej jednotke,
• Zápis sa vykoná na osobnej karte zamestnanca.

Zamestnávateľ by nemal zabúdať na tento dôležitý bod: ak zamestnanec súhlasí s presťahovaním sa za prácou do inej oblasti, bude musieť kompenzovať:

• výdavky na sťahovanie samotného zamestnanca, jeho rodinných príslušníkov a prepravu majetku (okrem prípadov, keď zamestnávateľ poskytne zamestnancovi vhodné dopravné prostriedky);
• výdavky na usadenie sa v novom mieste bydliska.
• Konkrétne sumy náhrady výdavkov sú stanovené dohodou strán pracovnej zmluvy (článok 169 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Preradenie na inú prácu je povinné

K situáciám, v ktorých je preradenie povinné, dochádza z podnetu zamestnanca (keď má právo požadovať, aby ho zamestnávateľ preradil na inú prácu), ako aj z podnetu zamestnávateľa (v dôsledku okolností, ktoré sú mimo vôle strán) . V tomto prípade môže byť zamestnanec preložený natrvalo alebo dočasne. Napríklad, ak zamestnanec odmietne vykonávať prácu v prípade ohrozenia života a zdravia, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť takému zamestnancovi inú prácu, kým nebezpečenstvo pominie (článok 220 Zákonníka práce Ruskej federácie). ).

Zamestnávateľ je povinný vyhovieť žiadosti zamestnanca o preradenie na inú prácu v týchto situáciách:

• bola poskytnutá lekárska správa;
• zníženie počtu alebo zamestnancov v organizácii;
• v prípade pozastavenia osobitného práva;
• žena je tehotná alebo má deti mladšie ako jeden a pol roka.

Okrem toho má každá z týchto situácií svoje vlastné konštrukčné prvky.

1. Zamestnanec predložil lekársky posudok vydaný v súlade s postupom pri vydávaní potvrdení a lekárskych správ schváleným nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie zo dňa 2. mája 2012 N 441n. Podľa dokumentu je potrebné zamestnanca preradiť na inú prácu. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný prejsť na inú existujúcu prácu, ktorá nie je pre daného občana zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná. Presun zamestnanca na inú pozíciu, kde pre neho nie je práca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, sa vykonáva s jeho písomným súhlasom (časť 1 článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Je pravda, že existuje jedno „ale“ - ak zamestnanec, ktorý potrebuje dočasné preloženie na obdobie do štyroch mesiacov, odmietne prevod (alebo zodpovedajúce pracovné miesto nie je k dispozícii), zamestnávateľ musí zamestnanca na toto obdobie prepustiť z práce. pri zachovaní svojho miesta výkonu práce (polohy). Počas obdobia prerušenia sa však mzda zamestnanca neakumuluje. Zároveň, ak zamestnanec potrebuje dočasné preloženie na obdobie dlhšie ako štyri mesiace alebo trvalé preloženie, potom ak preloženie odmietne alebo zamestnávateľ nemá vhodnú prácu, pracovný pomer sa skončí podľa ods. 8 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Iná situácia je u manažérov (a ich zástupcov), ktorých treba preložiť zo zdravotných dôvodov. V ich prípade s nimi nemožno skončiť pracovný pomer a doba prerušenia práce je určená dohodou strán.

Nezriedka sa stáva, že zamestnanec je preradený na menej platenú prácu. Zamestnávateľ je povinný udržiavať priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie jeden mesiac odo dňa preradenia. Ak je presun spojený s pracovným úrazom, chorobou z povolania alebo iným poškodením zdravia pri práci - do zistenia trvalej straty pracovnej schopnosti alebo do zotavenia zamestnanca (článok 182 Zákonníka práce Ruskej federácie). Súdna prax to potvrdzuje. Sudcovia rozhodli, že povinnosť zamestnávateľa udržiavať priemerný zárobok zamestnanca vzniká preradením zamestnanca na menej platené miesto a zaniká zistením trvalej straty odbornej spôsobilosti na výkon práce (odvolací rozsudok Krajského súdu vo Vologde zo septembra 13, 2013 N 33-4301/2013).

1. Pri vykonávaní opatrení na zníženie počtu alebo stavu zamestnancov organizácie je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesto (voľné pracovné miesto alebo prácu, ktorá spĺňa kvalifikačné predpoklady, ako aj voľné pracovné miesto na nižšej úrovni alebo horšie platené pracovné miesto). ). Ak sa prevod nepodarí uskutočniť, zamestnanec bude musieť dostať výpoveď na základe odseku 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ informuje zamestnancov osobne a proti podpisu o nadchádzajúcom prepustení z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov organizácie najmenej dva mesiace pred prepustením (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Ak zamestnanec stratil spôsobilosť podľa pracovnej zmluvy v prípade pozastavenia osobitného práva zamestnanca (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň a pod.) na dobu do dvoch mesiacov , je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú dostupnú prácu (ako voľné pracovné miesto alebo prácu, ktorá spĺňa kvalifikačné predpoklady, ako aj voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho stav. zdravia. Samozrejme, v tomto prípade musí zamestnávateľ získať písomný súhlas zamestnanca. Okrem toho je zamestnávateľ povinný ponúknuť všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva. Ak zamestnanec odmietne alebo ak nie je voľné miesto, je pozastavený z práce bez toho, aby si ušetril plat (článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak doba pozastavenia osobitného práva presiahne dva mesiace alebo ak je zamestnanec tohto práva pozbavený, pracovná zmluva s ním podlieha výpovedi v súlade s odsekom 9 časti 1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.
3. V súlade s lekárskym posudkom je zamestnávateľ povinný preradiť tehotnú zamestnankyňu na inú prácu vylučujúcu expozíciu nepriaznivým výrobným faktorom pri zachovaní priemerného zárobku za predchádzajúce zamestnanie. Vyžaduje sa vyjadrenie zamestnanca. Až do zabezpečenia inej práce je tehotná žena uvoľnená z práce. Priemerný zárobok za všetky zmeškané pracovné dni si ponecháva na náklady zamestnávateľa (článok 254 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ženy s deťmi vo veku do jeden a pol roka, ak nie je možné vykonávať predchádzajúcu prácu, sú medzitým preradené na ich žiadosť na inú prácu so mzdou za vykonanú prácu, ktorá však nie je nižšia ako priemerný zárobok v predchádzajúcej práci. miesto výkonu činnosti, kým dieťa nedosiahne vek jeden a pol roka (článok 254 Zákonníka práce Ruskej federácie). Taktiež tehotné ženy a ženy s deťmi do troch rokov nemôžu byť zapojené do práce vykonávanej na princípe rotácie (článok 298 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V tejto situácii sa presun na inú prácu vykonáva takto:

1. Strany uzatvoria dodatkovú dohodu k pracovnej zmluve
2. Vedúci vydá príkaz na preradenie na inú prácu
3. Personalista vykoná zápisy o prevode do zošita a osobnej karty na tlačive č. T-2

Môže nastať situácia, keď zamestnankyňa nechce prerušiť dovolenku alebo ísť na polovičný úväzok. V tomto prípade ju netreba nútiť, aby prerušila dovolenku. Stačí ju pozvať, aby prišla do práce spísať dodatok k pracovnej zmluve alebo za ňou poslať kuriéra. Odporúča sa však oboznámiť zamestnankyňu s novou náplňou práce pri podpise, aby sa predišlo odmietnutiu plnenia povinností, ktoré by pre ňu mohlo byť prekvapením. Toto je potrebné urobiť pred podpísaním dodatku k pracovnej zmluve.

Postup pri vypracovaní dodatočnej dohody:

1. Dátum zmeny pracovnej funkcie—uvádzame dátum, od ktorého bude zamestnanec vykonávať novú pracovnú funkciu (práca na novej pozícii alebo na inom oddelení). Môže to byť aktuálny dátum (v prípade, že sa mení štruktúra spoločnosti) alebo skutočný dátum jej návratu do práce z materskej dovolenky.
2. V dodatkovej dohode môžete (nepovinne) uviesť, že zamestnankyňa začala svoje nové povinnosti po návrate z materskej dovolenky.
3. Ak sa pri presune na inú pozíciu (oddelenie) zmení mzda zamestnanca, tieto zmeny by sa mali vykonať aj v dodatočnej dohode.

Zamestnávateľ môže zamestnanca s jeho súhlasom dočasne alebo trvalo previesť na inú pozíciu. Takáto zmena pozície musí byť formalizovaná dohodou strán, ktorá je prílohou pracovnej zmluvy. Platba nesmie byť nižšia ako jeho plat v ekvivalente priemerného mesačného platu.

Umožnime dočasné preloženie vlastného zamestnanca z jeho vlastnej iniciatívy k cudziemu zamestnávateľovi na základe dohody o prideľovaní zamestnancov. Personálne zabezpečenie nie je predpísané v Zákonníku práce Ruskej federácie, ale prirovnáva sa k agentúrnym pracovným činnostiam a vyžaduje starostlivé dodržiavanie nuancií v procese registrácie. Slovo „prenájom“ nemožno použiť, pretože ponižuje dôstojnosť zamestnanca. Mali by sa vybrať správne tvary slov.

Preradenie pracovníka na miesto musí mať určitú dobu, ktorá môže byť vyjadrená rôznymi formami:

• Počas dovolenky hlavného zamestnanca;
• Na obdobie zotavenia hlavného zamestnanca;
• Na obdobie vykonávania určitých prác, napríklad vypracúvanie výkazov, realizácia projektov;
• Lehota na odstránenie havárie z dôvodu potreby výroby.

Prevody upravujú tri články Zákonníka práce Ruskej federácie. Krátkodobé prevody sú povolené v rámci jednej organizácie a jej pobočiek, ako aj do iného priemyselného podniku z iniciatívy zamestnanca.

Dočasné preradenie na inú prácu z dôvodu potreby výroby

Len tak prinútite zamestnanca zmeniť miesto a povahu činnosti bez jeho zdokumentovaného súhlasu. Ale sú tu nejaké nuansy. Vedenie nemá zákonné právo nútiť zamestnanca bez jeho iniciatívy vykonávať prácu, ktorá je smrteľne nebezpečná pre jeho život, alebo je kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov.

Tento typ zmeny činnosti zamestnanca nemôže trvať dlhšie ako mesiac. Ak v určenej lehote neboli odstránené následky havárie, mimoriadnej udalosti, vojenskej alebo živelnej pohromy, možno takýto prevod, ak je výrobná potreba, viackrát zazmluvniť. Toto opätovné prerokovanie si nevyžaduje písomný súhlas pracovníkov.

Maximálna doba dočasného preradenia na inú prácu

Maximálne obdobie, na ktoré možno zamestnanca preložiť, je mesiac. Ale v prípade nahradenia kolegu, ktorý chýba na pracovisku, sa môže zvýšiť. Ak sa po uplynutí stanovenej doby kolega, na ktorého pozícii zamestnanec pracuje, nevráti do práce, potom na podnet zamestnanca dostane túto pozíciu natrvalo.

Dočasné preloženie na inú prácu dohodou zmluvných strán Zákonníka práce Ruskej federácie

Podľa obsahu čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie, na prevod zamestnanca musí existovať písomný súhlas zamestnanca alebo jeho iniciatíva. Je povinné, aby sa po dohode strán uzavrela dodatočná príloha k dohode o pracovnej činnosti, vydala sa objednávka, kde dôvodom na zmenu zmluvy je dohoda medzi stranami. Maximálne obdobie je do dvanástich mesiacov vrátane.

Preradenie zamestnanca na inú pozíciu bez súhlasu zamestnanca

Je to možné len v prípade potreby výroby. Ak zamestnanec neprevezme iniciatívu a nesúhlasí s udelením písomného súhlasu, nemožno ho preložiť. Toto je hrubé porušenie. Nedodržiavanie pracovnoprávnych predpisov ohrozuje manažment administratívnou zodpovednosťou. Bez súhlasu pracovníka ho nemožno natrvalo alebo dočasne previesť k inému zamestnávateľovi.

Preradenie brigádnika na inú brigádnickú prácu

Bez ohľadu na špecifiká, formu a náročnosť pracovnej činnosti je potrebné dôsledne dodržiavať dobu trvania zmluvy, ktorá je dôležitou podmienkou. Dočasného zamestnanca je možné preradiť na nestály pracovný pomer. Ale takýto krok nemení dobu trvania zmluvy. Povedzme v podniku:

• Skvorcovová nahrádza Solovjovú počas jej materskej dovolenky;
• Skvortsova je potom dočasne presunutá na miesto Ivolginy;
• Solovyova ide do práce, čo automaticky ukončí dočasnú zmluvu so Skvortsovou;
• Skvortsova naďalej pracuje v pozícii Ivolginy, čím sa pracovná zmluva Skvortsovej stáva na dobu neurčitú;
• Ak sa Ivolgina vráti z materskej dovolenky, Skvortsovú nemožno prepustiť.

Do personálnej tabuľky preto treba zaviesť dodatočnú sadzbu príkazom. Alebo vyhodiť Skvorcovovú, keď Solovyová odíde, a uzavrieť novú zmluvu skôr, ako sa Ivolgina z jej iniciatívy vráti z materskej dovolenky.

Odmena za dočasné preradenie na inú prácu

Odmena za pracovnú činnosť nemôže byť nižšia ako priemerná mesačná mzda zamestnanca na hlavnej pozícii. Výnimkou môžu byť prípady, ak je zmena pozície spôsobená čiastočnou stratou schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť, prípadne z podnetu zamestnanca.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne preložiť zamestnanca z jeho iniciatívy do inej organizácie, jeho mzda nie je nižšia ako na obdobnej pozícii u iného zamestnávateľa. Výrobné potreby by nemali znižovať mzdy pracovníkov.

Nové vydanie čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie

Na základe písomnej dohody zmluvných strán možno zamestnanca dočasne preložiť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu až jedného roka, a ak ide o preloženie s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce je zachované v súlade so zákonom, - predtým, ako tento zamestnanec nastúpi do práce. Ak po uplynutí doby preloženia nie je zabezpečená predchádzajúca práca zamestnanca, ktorý nepožiadal o jej poskytnutie a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preloženia stráca platnosť a preloženie sa považuje za trvalé.

V prípade prírodnej katastrofy alebo katastrofy spôsobenej človekom, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch ohrozujúcich život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti , možno zamestnanca preložiť bez jeho súhlasu na dobu až jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa týmto prípadom predišlo alebo aby sa odstránili ich následky.

Preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa je povolené aj v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomických, technologických, technických, resp. organizačnej povahy), potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo dočasne nahradiť neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v druhej časti tohto článok. Preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu je v tomto prípade povolené len s písomným súhlasom zamestnanca.

Pri prevodoch v prípadoch uvedených v druhej a tretej časti tohto článku sa zamestnancovi odmeňuje podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.

Komentár k článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie

Na zmenu podmienok pracovnej zmluvy, ktorá určuje miesto výkonu práce, je potrebné získať od zamestnanca písomný súhlas s preložením. Na dočasný presun z dôvodov uvedených v častiach 2 a 3 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie sa však získanie takéhoto súhlasu nevyžaduje za predpokladu, že zamestnancovi je ponúknutá práca, ktorá si nevyžaduje nižšiu kvalifikáciu.

Ak teda zamestnávateľ vidí potrebu zmeniť vyššie uvedené podmienky pracovnej zmluvy a nesúvisí to s okolnosťami uvedenými v druhej a tretej časti článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom v prvom rade , mala na to upozorniť príslušného zamestnanca. Zamestnávateľ musí za týmto účelom zaslať zamestnancovi návrh, ktorého podstatou je motivovaný zámer zamestnávateľa zmeniť náplň práce (pracovnej funkcie), ktorá bola zamestnancovi predtým pridelená, alebo zamestnanca previesť na trvalý pracovný pomer v inom podniku ( na iné miesto spolu s podnikom). V návrhu, ktorého forma môže byť buď písomná alebo ústna, je vhodné uviesť aj pohnútky, ktorými sa zamestnávateľ riadi. Okrem toho by mal návrh podľa všetkého obsahovať informácie o predpokladanom načasovaní zmien podmienok pracovnej zmluvy, ako aj o čase, ktorý má zamestnanec k dispozícii na vyjadrenie sa k tejto záležitosti.

Základom pre zmenu podmienok pracovnej zmluvy vo vyššie uvedených situáciách je dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, uzatvorená popri pracovnej zmluve a následne považovaná účastníkmi pracovného pomeru za jej neoddeliteľnú súčasť. Ak zamestnanec z toho či onoho dôvodu (ktorý však nie je povinný menovať) vyjadrí nesúhlas s návrhom zamestnávateľa, zostávajú podmienky pracovnej zmluvy v platnosti v pôvodnom znení.

Ak je to potrebné, môže byť stanovisko zamestnanca oznámené zamestnávateľovi písomne ​​(napríklad vo vyhlásení). Zároveň zdôrazňujeme, že zamestnávateľ nemá právo vyvíjať akýkoľvek nátlak na zamestnanca, ktorý vyjadril nesúhlas s návrhom na zmenu podmienok pracovnej zmluvy.

Ako je uvedené vyššie, na preloženie zamestnanca na iné pracovisko (do inej stavebnej jednotky) nachádzajúce sa v tej istej oblasti nie je potrebný súhlas, ak sa nezmení žiadna z vopred určených podmienok pracovnej zmluvy.

Zároveň upozorňujeme, že zmena podmienok pracovnej zmluvy, ktorá určuje miesto výkonu práce, je nemožná, ak sa predpokladá preradenie (presunutie) zamestnanca na prácu, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná. V tomto prípade musia byť zdokumentované okolnosti, za ktorých je prevod (premiestnenie) neprijateľný.

Ďalší komentár k čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Všeobecná zásada stability pracovného pomeru (pozri čl. 60, 72 a komentár k nim) platí aj pre prípady dočasného preradenia na inú prácu. To znamená, že zmena náplne pracovnej funkcie a (alebo) miesta výkonu práce stanovená zmluvou sa spravidla uskutočňuje výlučne dohodou zmluvných strán uzatvorenou v písomnej forme (vo forme dohoda pri preklade, pozri odsek 4 komentára k článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie) .

Zákonodarca zároveň ustanovuje niektoré ďalšie kogentné pravidlá súvisiace so zabezpečením zásady stability pracovného pomeru. Na základe časti 1 čl. 72.2 ak na konci obdobia prevodu nie je zabezpečená predchádzajúca práca zamestnanca a on o jej poskytnutie nepožiadal a pokračuje v práci, potom podmienka dočasného charakteru prevodu stráca platnosť a prevod sa považuje za trvalý. Už samotná skutočnosť, že zamestnanec je prijatý do práce po dátume uvedenom v dohode o prevode ako koniec doby prevodu, teda znamená, že zmluvné strany uzavreli novú dohodu, že nové pracovné miesto je pre zamestnanca trvalé. V súvislosti s preložením na zastupovanie dočasne neprítomného zamestnanca sa predpokladá, že takáto dohoda sa vzťahuje na prípad, keď sa tento zamestnanec vráti do práce a zároveň preložený zamestnanec nie je oslobodený od výkonu preradenia.

Je potrebné poznamenať, že toto pravidlo sa vzťahuje aj na prípady, keď je zmena pracovnej funkcie vyjadrená v zaradení zamestnanca na výkon práce v inej pozícii, špecializácii alebo povolaní bez uvoľnenia z predchádzajúceho zamestnania, t. v prípadoch kombinovania profesií, pozícií alebo rozšírenia oblasti služieb (pozri článok 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Keďže v 1. časti čl. 72.2 ustanovuje pravidlá dočasného preloženia na inú prácu u toho istého zamestnávateľa tieto pravidlá sa nevzťahujú na prípady dočasného preradenia zamestnanca k inému zamestnávateľovi; Následne v druhom prípade zákon nevyžaduje povinné písomné vyhotovenie zmluvy o preklade (hoci sa odporúča písomná forma prekladu, vrátane podmienky jeho trvania, sú určené výlučne dohodou zmluvných strán); Preto sa neuplatňuje pravidlo stanovené týmto článkom o transformácii dočasného prevodu na trvalý. Ak je potrebné, aby zamestnanec prestúpil do práce k zamestnávateľovi v mieste prevodu, musí sa takýto prevod vykonať podľa pravidiel prepustenia v poradí prevodu k inému zamestnávateľovi alebo prepustením zamestnanca z jeho vlastnej strany. žiadosť a následne uzatvorenie pracovnej zmluvy s novým zamestnávateľom.

2. Zamestnávateľ má právo preradiť zamestnanca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou, aby sa predišlo mimoriadnym prípadom uvedeným v časti 2 a 3 čl. 72.2, alebo odstraňovanie ich následkov. V tejto súvislosti Najvyšší súd Ruskej federácie uvádza (bod 17 uznesenia pléna zo 17. marca 2004 č. 2), že pri aplikácii častí 2 a 3 čl. 72,2 Zákonníka, ktorý umožňuje dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu, by súdy mali mať na pamäti, že povinnosť preukázať existenciu okolností, s ktorými zákon spája možnosť takéhoto preradenia, má zamestnávateľ.

Preradenie na inú prácu je v týchto prípadoch upravené federálnym zákonom, preto oprávnenie zamestnávateľa na uskutočnenie takéhoto preradenia, ako aj povinnosť zamestnanca vykonávať novú prácu vyplýva priamo zo zákona bez ohľadu na to, či je to ustanovené napr. podmienkou pracovnej zmluvy. Prácou neupravenou pracovnou zmluvou sa zároveň rozumie práca, ktorá môže byť mimo pracovnej funkcie ustanovenej pracovnou zmluvou.

Predmetný prevod patrí do kategórie prevodov vykonávaných na podnet zamestnávateľa (pozri odsek 6 komentára k článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Odmietnutie zamestnanca preložiť je disciplinárnym previnením, ktoré má za následok disciplinárnu zodpovednosť.

Keďže tento mimozmluvný záväzok je spojený so vznikom fenoménu nútenej práce, zákonodarca obklopuje jeho realizáciu množstvom mimozmluvných organizačných a právnych podmienok.

Preklad v súlade s čl. 72.2 Zákonníka práce: a) možné za okolností mimoriadnej povahy; b) je dočasný; c) možno vykonať len u toho istého zamestnávateľa; d) povolené, ak si zamestnanec zachová právo na prácu určitej kvality.

3. Zoznam prípadov mimoriadnej povahy, ktoré sú podkladom na preloženie zamestnanca, je uvedený v 2. a 3. časti čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak zamestnávateľ prevedie zamestnanca pod zámienkou výrobnej nevyhnutnosti bez výnimočných prípadov poukazujúcich na skutočnú potrebu takéhoto prevodu, považuje sa to za nezákonné.

Súdna prax vychádza z toho, že predmetný prevod je možný, ak zamestnávateľ nemal možnosť inak zabrániť alebo odstrániť uvedené v čl. 72,2 dôvodov. Nedostatky v organizácii práce nemôžu slúžiť ako základ pre takýto presun.

4. Preklad v súlade s čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolené na obdobie nie dlhšie ako jeden mesiac. Keďže zákon obmedzuje len lehotu, nie však počet prevodov, takýto prevod sa môže uskutočniť viackrát, vždy však na primeraný dôvod výnimočnej povahy.

Ak dôvod, ktorý viedol k predmetnému preradeniu, trvá dlhšie ako mesiac, možno zamestnanca s jeho súhlasom zaradiť na výkon práce mimo určenej pracovnej funkcie alebo miesta výkonu práce (štrukturálnej jednotky).

5. V súlade s platným zákonníkom je predmetný prevod povolený výlučne u tohto zamestnávateľa. V tomto prípade nie je podstatné, že okolnosť, ktorá viedla k takémuto prevodu, môže nastať v inom hospodárskom subjekte.

Dočasné preloženie k inému zamestnávateľovi na odstránenie týchto okolností je možné len so súhlasom prevedeného zamestnanca.

Zároveň je potrebné uviesť, že zákonodarca žiadnym spôsobom neobmedzuje možnosť prechodu vzhľadom na okolnosti uvedené v komentovanom článku na útvar zamestnávateľskej organizácie nachádzajúci sa v inom mieste, a to aj na samostatnú štrukturálnu organizáciu. jednotka.

6. Pri prevode v súlade s čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie nemôže byť zamestnancovi pridelená práca, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

Prideľovanie práce prevedenému zamestnancovi s nižšou kvalifikáciou, než akú stanovuje pracovná zmluva, je možné len s písomným súhlasom zamestnanca.

7. Preloženie s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je osobitným prípadom dočasných preložení uvažovaného druhu. Na rozdiel od predtým existujúceho postupu sa v súčasnosti vykonáva na základe všeobecných pravidiel ustanovených pre dočasné prevody podľa čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

8. Preradenie na inú prácu v prípadoch uvedených v čl. 72.2 Zákonníka práce, je formalizovaný príkazom (pokynom) zamestnávateľa, v ktorom musí byť uvedený základ a termín prevodu, práca pridelená zamestnancovi a platobné podmienky (za vykonanú prácu, nie však nižšie ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie).

9. Príkaz zamestnávateľa na preloženie je pre zamestnanca povinný a jeho neoprávnené odmietnutie je disciplinárnym previnením s disciplinárnou zodpovednosťou.

V prípade, že zamestnanec nechodí do práce alebo ide na svoje predchádzajúce pracovisko, takéto konanie by sa malo považovať za absenciu. Ak zamestnanec nastúpi na nové pracovisko a odmietne vykonávať zodpovedajúcu prácu, takéto konanie by sa malo interpretovať ako pokračujúce disciplinárne previnenie, za ktoré možno uložiť niekoľko disciplinárnych sankcií vrátane prepustenia za opakované neplnenie pracovných povinností ().

Treba však vziať do úvahy, že v zmysle ods. 5 polievkových lyžíc. 219, časť 7 čl. 220 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnanec nemôže byť vystavený disciplinárnemu konaniu za odmietnutie výkonu práce v prípade ohrozenia jeho života a zdravia z dôvodu porušenia požiadaviek na ochranu práce, s výnimkou prípadov ustanovených federálnymi zákonmi. až do odstránenia tohto nebezpečenstva alebo z vykonávania ťažkej práce a práce so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú upravené v pracovnej zmluve. Keďže zákonník neobsahuje pravidlá zakazujúce zamestnancovi uplatniť toto právo aj v prípade, ak je výkon takejto práce spôsobený preložením z dôvodov uvedených v čl. 72.2 zákonníka, odmietnutie zamestnanca dočasne prejsť na inú prácu v súlade s čl. 72.2 zákonníka z vyššie uvedených dôvodov je opodstatnená (bod 19 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2).

• Hore