Під цим терміном розуміють переміщення співробітника на іншу посаду, до іншого відділу чи місцевості. Переклад може бути здійснений як на постійній основі, так і на певний проміжок часу. Він може проводитися лише за згодою людини за винятком випадків, особливо обумовлених у ТК РФ.
Тимчасовий переведення на вакантну посаду
Переклади певний проміжок часу регулюються статтею 72.2 ТК РФ. У ній сказано, що за узгодженням між сторонами трудових відносин працівника можна перевести на іншу роботу, але тільки на термін, що не перевищує 12 місяців.
Порядок перекладу виглядає так:
- Складання письмової угоди, що доповнює існуючий трудовий договір, про те, що людина буде переведена на іншу посаду тимчасово;
- Оформлення наказу переклад. Як правило, для цього використовують уніфікований бланк Т-5.
У разі, коли після закінчення терміну переведення, співробітник залишається на новій роботі за умовчанням, тобто жодна зі сторін не виявила бажання повернути його на колишню посаду, такий переклад стає постійним. Для цього необхідно оформити такі документи:
- Ще один доповнення до трудового договору, у вигляді угоди про те, що тимчасове переведення змінюється на постійний;
- Наказ, у якому йдеться про зміну часу перекладу.
Зверніть увагу! Якщо переведення було здійснено на вакантну посаду з формулюванням «до заміщення вакансії», термін 1 рік все одно діє. Тому для того, щоб не суперечити положенням статті 72.2 працівника після закінчення року, необхідно перевести на колишню посаду, а потім оформити ще один переклад.
Якщо має місце переведення тимчасового працівника на іншу тимчасову роботу, то порядок оформлення не зміниться. Єдино, відділ кадрів повинен враховувати, що тривалість перекладу має перевищувати термін припинення основного договору, інакше співробітник може стати постійним, тобто його договір визнають безстроковим.
Тимчасовий переведення працівника для заміщення відсутнього працівника
Випадок, коли тимчасове переведення здійснюється на штатну одиницю, де вже є співробітник, але тимчасово відсутня, обмовляється у законодавстві окремо. І тут термін перекладу обмежується не 1 роком, а часом відсутності основного працівника. Відповідно, він може перевищувати вказані 12 місяців. Наприклад, можна зробити тимчасове переведення на три роки, якщо співробітниця пішла у декретну відпустку.
Порядок оформлення буде таким самим, як у попередньому випадку.
Зверніть увагу! У разі переведення на місце відсутнього працівника, як кінцева дата краще не проставляти конкретне число, а вказати подію, яка позначить закінчення терміну переказу. Наприклад: «Переклад здійснюється з 01.10.2017 до закінчення періоду непрацездатності та виходу на роботу менеджера Єсеніна А.В.».
Тимчасовий переведення на іншу роботу без згоди працівника
У ТК РФ наведено перелік факторів та умов, за яких співробітника можна перекласти без його згоди:
- у разі виникнення природних та техногенних катастроф, а також інших факторів, за яких виникне ризик виникнення загрози життю та здоров'ю оточуючих людей;
- у разі простоїв, а також для усунення ризику псування та втрати майна, якщо ці обставини були викликані факторами, наведеними вище.
Такий переказ може здійснюватися терміном, що не перевищує 1 місяць.
Чи вноситься тимчасовий переведення в трудову книжку
Відповідно до статті 66 Трудового кодексу тимчасове переведення не входить до списку відомостей, які мають відображатися у трудовій книжці.
Це означає, що з перекладі певний час запис у трудовій книжці немає.
Але якщо після закінчення терміну перекладу не одна зі сторін не виявила бажання, щоб співробітник повернувся на колишнє місце роботи, то переведення з тимчасового перетворюється на постійний, а отже, його потрібно відобразити у трудовій книжці.
І тут проставляється фактична дата, коли працівник порушив виконання нових обов'язків. Тобто фактично запис буде зроблено пізніше за зазначену дату. Але при цьому потрібно врахувати ще один момент – реквізити якого наказу слід вносити до трудової? Законодавство не регламентує це питання. Але на практиці рекомендують вносити до 4 графи два накази:
- наказ про переведення на якийсь час (дата, зазначена в документі, співпадатиме з датою перекладу);
- наказ про визнання перекладу постійним (у цьому наказі стоятиме дата, коли переклад стає постійним).
Якщо ж до трудового вже внесено запис про переведення на час, який не став постійним, то його виправляють так само, як і всі невірні записи у трудовій книжці.
Висновок
Тимчасовий переклад передбачає переклад працівника виконання іншої роботи визначений термін. Після закінчення цього терміну він повертається на свою колишню роботу, або переведення стає постійним. Час переказу не повинен перевищувати 1 рік, за винятком випадків, коли переклад провадиться на тимчасово вільну посаду.
Порядок дій роботодавця при тимчасовому переході працівника залежить від того, хто був ініціатором. Розкажемо, як оформити такий переклад у двох випадках – за згодою сторін та без згоди співробітника. Дізнайтеся, як припинити кадрові зміни.
У статті:
Скачайте актуальні документи на тему:
Як оформити тимчасове переведення працівника для заміщення відсутнього співробітника
Якщо у роботодавця немає надзвичайних обставин, ненадовго перевести співробітника на іншу роботу він можна лише за його письмовою згодою (ст. 72.2 ТК РФ). Для цього потрібно до чинного ТД (трудового договору) укласти додаткову угоду. Це важливо тому, що при переході на іншу посаду на короткий час у співробітника змінюється:
- посадова позиція;
- розмір окладу.
Оформляючи недовговічне переведення працівника для заміщення відсутнього співробітника, неможливо передбачити точну дату закінчення події. Тому додаткову угоду вносять умову, яка є підставою для припинення тимчасової кадрової перестановки. У зазначеному випадку такою підставою буде вихід основного співробітника.
Додаткову угоду оформлюють з урахуванням загальних правил:
- Документ складають у двох примірниках
- Вносять до нього змінені пункти ТД, вказавши, інші умови ТД залишаються незмінними.
- Угоду підписує працівник та роботодавець. Оформити тимчасовий переклад у різних випадках вам допоможе сервіс у Системі Кадри. Почніть роботу з майстром оформлення тимчасового перекладупрямо зараз.
Тимчасовий переведення на іншу роботу за згодою сторін оформлюють не лише укладанням додаткової угоди, а й наказом. У ньому стверджують факт тимчасових кадрових перестановок у межах організації. Крім наказу, який можна оформити за уніфікованою формою № Т-5 або № Т-5А, а також на бланках, розроблених у компанії самостійно, потрібно буде внести запис до розділу III особистої картки співробітника.
Додаткова домовленість. Тимчасовий переведення співробітника на іншу посаду
Відомості про переклад відображають у трудовій книжці тільки в тому випадку, якщо вона здійснюється постійно. Про тимчасовий запис робити не потрібно. Якщо надалі співробітнику буде потрібно підтвердити факт непостійної роботи, він може письмово запросити у роботодавця довідку або копію наказу про тимчасовий переклад.
як тимчасово перевести співробітника на іншу роботу за згодою сторін. Зі статті ви дізнаєтеся про порядок проведення процедури та особливості документального оформлення.
Тимчасовий переведення на іншу посаду: розподіл обов'язків між кількома співробітниками
Трудове законодавство РФ не зобов'язує роботодавців вирішувати питання про заміщення відсутніх співробітників єдиним стандартним способом. Якщо обсяг посадових обов'язків відсутнього працівника великий, а кадрова ситуація дозволяє розподілити його функції кількох співробітників, це можна зробити. У цьому випадку йдеться не про переклад. Переміщення працівника або кількох співробітників також не провадиться. Кожен виконуватиме свої посадові обов'язки плюс додаткову роботу, яку раніше виконував тимчасово відсутній спеціаліст.
Це оформлюють через додаткову угоду до трудового договору про тимчасове заміщення відсутнього працівника. При розширенні обов'язків оформлюють:
- додаткову угоду, прописуючи у ньому обсяг нових обов'язків, розмір доплати;
- наказ, яким наділяють працівників додатковими повноваженнями.
Вносити інформацію про додатковий обсяг робіт у особисті картки та трудові книжки працівників не потрібно.
Коли можливе тимчасове переведення на іншу роботу без згоди співробітника
Ви можете ненадовго перевести співробітника на іншу роботу без його згоди, лише якщо необхідно запобігти або усунути наслідки:
- техногенних, природних катастроф;
- нещасних випадків;
- землетрусів, повеней, пожеж;
- епідемій, епізоотій, голоду;
- інших випадків, які ставлять під загрозу нормальні життєві умови чи життя великої частини населення.
Додатково слід дотримуватися двох умов:
- Усі зазначені випадки мають бути викликані лише надзвичайними обставинами: катастрофами, аваріями, пожежею, повенями тощо.
- Робота, на яку переходить співробітник, має відповідати його рівню кваліфікації або бути кваліфікованішою.
Якщо не дотримується остання умова, необхідно отримати письмову згоду, яка виражається записом на повідомленні, наданому роботодавцем, або у вигляді окремої заяви.
Види перекладів іншу роботу ТК РФ
Такі переклади розмежовують на тимчасові та постійні. Тимчасові виробляють за згодою сторін чи згоди співробітника.
Тривалість виконання посадових обов'язків при недовгому перекладі іншу роботу ТК РФ обмежує одним місяцем, якщо переклад виробляється без згоди працівника.
Також можливе переведення на той час, поки основний працівник також тимчасово виконує інші обов'язки.
★ Експерт «Системи Кадри» розповість, як оформити тимчасове переведення співробітника на іншу роботу. Зі статті ви дізнаєтеся про порядок проведення процедури, про перехід на іншу посаду за згодою сторін та без згоди співробітника, особливості оформлення наказу та документів, на підставі яких припиняється переклад.
Як обґрунтувати тимчасове переведення працівника на іншу посаду ь
Якщо виникне суперечка про правомірність переведення співробітника без його згоди, роботодавцю необхідно підготувати документи, за допомогою яких можна підтвердити наявність надзвичайних обставин, причиною яких став такий переведення (п. 17 ухвали Пленуму Верховного суду від 17.03.2004 №2).
Як такі документи використовують:
- акти спеціалістів аварійних служб;
- акти про виникнення надзвичайних подій;
- наказ керівника організації про вжиті заходи щодо усунення наслідків аварії, тощо.
Як припинити тимчасове переведення працівника на іншу роботу: порядок оформлення
Після закінчення терміну переведення роботодавець видає наказ, на підставі якого співробітнику надають колишнє місце роботи. Наказ складають у довільній формі, оскільки уніфікований бланк такого документа не затверджено. Якщо після закінчення термінів перекладу колишню роботу співробітнику не надали, а він на цьому не наполягає, продовжує працювати, умова оформленої угоди втрачає чинність, тимчасова посада стає постійною (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Цю ситуацію потрібно документально оформити, уклавши нову додаткову угоду. Після чого роботодавець видає наказ, кадровик вносить запис до особистої картки та до трудової книжки співробітника.
Наказ про визнання тимчасового переведення постійним
Чим відрізняється переміщення працівника згідно з ТК РФ
Переміщення працівника інше робоче місце не вважають переведенням, якщо умови ТД не змінюються, а трудова функція залишається незмінною. Винятком є такі ситуації, як у ТД зазначено робоче місце, у його зміні змінюються умови ТД, становлять додаткову угоду. Приміром, постійний переклад можливий лише за наявності письмової згоди співробітника. Переміщення здійснюється без отримання такої згоди.
Перевести співробітника на іншу роботу ненадовго можна лише за його письмовою згодою, якщо немає надзвичайної ситуації. До чинного трудового договору укладають додаткову угоду. Причина - під час переходу іншу посаду тимчасово у співробітника змінюється: посадова позиція, розмір окладу.
У разі надзвичайних ситуацій роботодавець має право перевести працівника без його згоди на якийсь час.
ТИМЧАСОВИЙ ПЕРЕКЛАД: ПРИКЛАДНА КРОКОВА ПРОЦЕДУРА (ЗАГАЛЬНА)
Відповідно до ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ:
"За згодою сторін, що укладається у письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника працювати".
1. Одна із сторін (працівник чи роботодавець) виходить з ініціативою тимчасового переведення працівника на іншу роботу.
Ініціатива може бути «усною». І сторони у переговорах дійдуть згоди про тимчасовий переклад.
Ідея про тимчасовий переклад може мати письмове оформлення, але це не обов'язково.
1.1. Якщо з ініціативою тимчасового переведення на іншу роботу виходить сам працівник, то він може написати заяву про тимчасовий переведення його на іншу роботу (посаду). Заява працівника реєструється у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації заяв працівників.
1.2. Якщо з ініціативою тимчасового переведення працівника на іншу роботу виходить роботодавець, то він може зробити працівникові письмову пропозицію про тимчасовий переведення на іншу роботу (посаду). Пропозиція оформляється у двох примірниках. Пропозиція реєструється у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації повідомлень та пропозицій працівникам. Один його екземпляр вручається працівникові. На другому примірнику (примірнику, який залишається у роботодавця) працівник пише, що з пропозицією ознайомлений, один примірник його отримав, ставить дату отримання, розписується. Якщо працівник погоджується на переклад, він може проставити «погоджувальний запис» на пропозиції роботодавця або написати заяву про згоду на переклад. Заява працівника реєструється у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації заяв працівників.
2. Ознайомлення працівника з його посадовою інструкцією(за новою посадою), іншими локальними нормативними правовими актами, що безпосередньо пов'язані з його новою трудовою діяльністю.
Порядок ознайомлення з локальними нормативними актами кодексом не визначено, практично існують різні варіанти:
До локального нормативного акту прикріплюються ознайомчі листи, на яких працівники ставлять підписи, що підтверджують ознайомлення та дати ознайомлення (такі листи прошиваються разом із локальним нормативним актом),
Ведення журналів ознайомлення з локальними нормативними актами, у яких працівники ставлять підписи, що підтверджують ознайомлення, та вказують дати ознайомлення.
Певний порядок ознайомлення з локальними нормативними актами може бути закріплений у самому такому акті. З'ясуйте існуючий у Вашого роботодавця порядок ознайомлення працівників з локальними нормативними актами, перш ніж почнете знайомити з ними працівника.
3. Підписання письмової угоди про переведенняміж працівником та роботодавцем (до трудового договору) та за наявності підстав підписання договору про повну матеріальну відповідальність.
Угода та договір оформлюються у двох примірниках (по одному для кожної із сторін), якщо більша кількість примірників не передбачена для даного роботодавця.
4. Реєстрація угоди про переведеннята договору про повну матеріальну відповідальність у встановленому у роботодавця порядку. Наприклад, угода може реєструватися в журналі реєстрації угод до трудових договорів із працівниками, а договір про повну матеріальну відповідальність - у журналі реєстрації договорів про повну матеріальну відповідальність із працівниками.
5. Вручення працівникові його примірника угоди про переведення.
Отримання працівником екземпляра угоди слід підтвердити підписом працівника на екземплярі угоди, що залишається на зберігання у роботодавця. Рекомендуємо перед підписом ставити фразу "Примірник угоди мною отримано".
Якщо з працівником підписано договір про повну матеріальну відповідальність, то один його екземпляр також передається працівникові.
6. Видання наказу (розпорядження) про переведення працівника в іншу роботу.
7. Реєстрація цього наказу (розпорядження)у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації наказів (розпоряджень).
8. Ознайомлення працівника із наказом (розпорядженням) під розпис.
Примітки.
* Відомості про тимчасовий переказ не заносяться до трудової книжки працівника. Тому рекомендується вирішити з працівником питання про видачу йому копії наказу про тимчасовий переказ, завірену належним чином, щоб працівник міг у майбутньому, за необхідності, підтвердити, що він виконував цю роботу.
** Питання про занесення відомостей про тимчасове переведення в особисту картку на практиці є спірним.
*** Після закінчення терміну тимчасового перекладу може бути виданий наказ про закінчення строку тимчасового перекладу.
- Книга
Іноді співробітника доводиться перевести на іншу роботу на якийсь час. Така необхідність може бути викликана низкою причин - медичними показаннями, виробничою необхідністю та ін. Проте не все так просто з процедурою перекладу. Наприклад, деякі перекази плутають з переміщенням і не оформлюють його належним чином або недоплачують заробітну плату при переведенні на нижчеоплачувану посаду. Про те, в яких випадках можливі тимчасові перекази, як їх відрізнити від переміщення, в якому розмірі робити оплату праці тимчасово перекладеного працівника і як це все оформити документально, ви дізнаєтесь, прочитавши статтю.
Замість передмови
Відповідно до ст. 72.1 ТК РФпід перекладом розуміється постійна чи тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник, при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем.Зазначимо, що зміна структурного підрозділу вважатиметься перекладом, лише якщо його найменування було закріплено у трудовому договорі (наприклад, у вигляді фрази «Працівник приймається на посаду бухгалтера до фінансово-економічного відділу»).
Оскільки сьогодні ми розглядаємо тимчасові переклади, слід зазначити, що вони можуть здійснюватися як за згодою працівника, так і без.
Тимчасовий переведення за згодою працівника
Для здійснення тимчасового перекладу необхідне укладання угоди у письмовій формі. Роботодавець спочатку пропонує працівникові вакантну посаду чи посаду, де потрібно замінити відсутнього співробітника. Потім за згодою укладається додаткова угода про тимчасове переведення на іншу роботу, посаду або в інший структурний підрозділ.І насамперед скажемо про терміни такого перекладу. Тимчасовий переведення на іншу роботу у того ж роботодавця можливий на строк до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього співробітника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника на роботу.
Зазначимо, що в силу ч. 4 ст. 72.1 ТК РФзабороняється перекладати та переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Тобто якщо медичних протипоказань немає і працівник погоджується, то його можна тимчасово перевести на роботу навіть із шкідливими чи небезпечними умовами праці.
Укладаючи угоду про переведення, зафіксуйте у ній підставу перекладу, його термін, нові обов'язки працівника, а також інші умови, що відрізняються від встановлених трудовим договором.
Окремо скажемо про формулювання терміну перекладу. Якщо тимчасове переведення здійснюється на вакантну посаду, можна визначити конкретну дату закінчення переказу, а якщо для заміщення тимчасово відсутнього працівника - краще вказати умову, при настанні якої співробітник повертається на своє робоче місце, адже відсутній працівник може вийти на роботу пізніше (наприклад, при продовженні відпустки чи листка непрацездатності). Для останнього випадку формулювання може бути таким: «Ця додаткова угода діє до дати виходу на роботу з відпустки для догляду за дитиною провідного фахівця Гулькіної О. Д.».
На підставі підписаної сторонами угоди видається наказ про переведення уніфікованою формою Т-5 1] (Т-5а). Важливо у рядку «Вигляд перекладу» зазначити, що переклад має тимчасовий характер. Із таким наказом працівника необхідно ознайомити під розпис.
Наступним кроком щодо оформлення тимчасового перекладу буде внесення запису про нього у розд. III особистої картки «Прийом працювати і переклади іншу роботу» (ф. Т-2 чи Т-2 ГС (МС)).
А ось до трудової книжки запис про тимчасовий переказ не вноситься. Це правило встановлено ч. 4 ст. 66 ТК РФі п. 4 Правил ведення та зберігання трудових книжок, згідно з якими до трудової книжки вносяться записи лише про постійний переклад.
Зверніть увагу
Якщо працівник переводиться на іншу роботу чи посаду, його необхідно ознайомити з посадовою інструкцією та іншими локальними нормативними актами, які мають значення для виконання цієї роботи. Крім цього, можливо, доведеться провести інструктаж з техніки безпеки або укласти договір про матеріальну відповідальність.
Зазначимо, що роботодавцю варто контролювати закінчення тимчасового перекладу, оскільки через силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надана, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним. У зв'язку з цим постає питання: чи потрібно якось оформлювати надання колишньої роботи? Трудове законодавство не містить вимог щодо оформлення повернення співробітника. Тим часом, ми рекомендуємо це робити. Зазвичай при цьому видається наказ (розпорядження) про припинення виконання обов'язків з тимчасової посади та повернення до виконання обов'язків з основної посади. Виглядати може так.
Державна автономна установа Архангельської області
«Центр спортивної підготовки»
м. Архангельськ
У зв'язку із закінченням терміну тимчасового переведення за згодою сторін
НАКАЗУЮ:
1. Пшениціній Ользі Вікторівні, яка тимчасово за згодою сторін від 04.04.2014 №2 займала посаду заступника начальника відділу забезпечення спортивних збірних команд, приступити до роботи, передбаченої трудовим договором від 12.06.2010 № 10‑06, на посаді головного спеціаліста відділу забезпечення команд, з 21 серпня 2014 р.
2. Бухгалтерії нараховувати Пшеніцину О. В. заробітну плату відповідно до штатного розкладу за посадою головного спеціаліста відділу забезпечення спортивних збірних команд.
Директор ЗлаківІ. І. Злаков
Із наказом ознайомлена. Пшениціна, 20.08.2014
Може так вийти, що основний співробітник звільняється або посада, що тимчасово заміщається, зовсім вакантна, і керівництво організації, та й сам тимчасовий працівник не проти тимчасового переведення зробити постійним. У такому разі необхідно укласти ще одну додаткову угоду, вказавши в ній, що тимчасове переведення, здійснене за згодою від такого числа, вважається постійним. На підставі підписаної сторонами угоди слід видати наказ у довільній формі, в якому також закріпити, що умова про термін перекладу втратила чинність.
Зазначимо, що у такій ситуації є нюанс. При трансформації тимчасового переведення на постійний необхідно внести запис у трудову книжку. Причому датою перекладу вважатиметься перший день тимчасового переказу.
приклад
Працівника ГБУ за згодою сторін з 3 лютого 2014 року переведено на посаду майстра дорожньо-експлуатаційної ділянки на шість місяців. Після закінчення цього терміну сторони підписали угоду про те, що переведення вважається постійним. Як внести запис до трудової книжки?
| №
записи | Дата | Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікацію, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону) | Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис | ||
| число | місяць | рік | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| Державна бюджетна установа | |||||
| Володимирській області «Управління | |||||
| автомобільних доріг» | |||||
| 8 | 09 | 12 | 2012 | Прийнято на посаду ведучого | Наказ від 09.12.2012 |
| спеціаліста-експерта. | № 22 | ||||
| 9 | 03 | 02 | 2014 | Переведений на посаду начальника | Наказ від 03.02.2014 |
| відділу приймання виконаних робіт | № 16* | ||||
| з ремонту та утримання | Наказ від 28.07.2014 | ||||
| автомобільних доріг. | № 47** | ||||
*
Наказ про тимчасовий переклад.
**
Наказ про визнання таким, що втратив чинність, умови про тимчасовий характер перекладу.
Звернемо увагу, що якщо співробітник не приступає до роботи за трудовим договором, тобто бажає продовжувати роботу відповідно до наказу про тимчасовий переклад, роботодавець має право застосувати до нього заходи дисциплінарної відповідальності: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав, наприклад, за прогул - пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Тимчасовий переказ без згоди працівника
Як ми вже зрозуміли, за загальним правилом тимчасове переведення, як, втім, і переведення на постійній основі, здійснюється за згодою сторін трудових відносин. Однак Трудовим кодексом для деяких випадків зроблено виняток. Отже, працівника може бути переведено без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання або усунення наслідків:- катастрофи природного чи техногенного характеру;
- виробничої аварії чи нещасного випадку на виробництві;
- пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії;
- будь-яких виняткових випадків, які загрожують життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини.
Переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках:
- простою (тимчасового припинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру);
- необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна;
- заміщення тимчасово відсутнього працівника.
Пленум ЗС РФ у Постановою № 2
зазначив, що якщо при переведенні на іншу роботу у разі простою, необхідності
запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника працівник повинен буде виконувати роботу більш низької кваліфікації, то такий переведення в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФможливий лише за письмовою згодою співробітника.
Трудовий кодекс не обмежує кількість таких переказів працівника протягом календарного року, оскільки у зазначених випадках виконуються непередбачені та невідкладні роботи. Але якщо у зв'язку з надзвичайними обставинами виникає необхідність переведення працівника на термін більше одного місяця, переведення все ж таки можливе лише за згодою працівника.
Наголосимо: якщо роботодавець не зможе довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість переведення без згоди працівника, такий переклад буде визнано незаконним ( п. 17 Постанови № 2 ). Так, Т. з 1999 року працював серцево-судинним хірургом у ДБУЗ «Псковська обласна лікарня». Наказом головного лікаря його тимчасово перевели без його згоди до поліклініки обласної лікарні на посаду серцево-судинного хірурга з посиланням на необхідність заміщення вакантної посади та з метою запобігання загрозі життю та здоров'ю населення. Вважаючи рішення роботодавця незаконним, Т. відмовився від виконання обов'язків у поліклініці, за що був підданий дисциплінарному стягненню у вигляді догани. Суд визнав незаконним як наказ про застосування дисциплінарного стягнення, так і наказ про тимчасовий переклад. ГБУЗ не навело доказів наявності надзвичайних обставин, що зумовили необхідність тимчасового переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу. Переклад здійснено під приводом виробничої необхідності за відсутності виняткових випадків, що свідчать про реальну необхідність такого перекладу, у зв'язку з чим цей переклад є незаконним (Апеляційне ухвалу Псковського обласного суду від 02.10.2012 у справі № 33‑1580).
Зверніть увагу
Відмова від виконання роботи під час перекладу у разі надзвичайних обставин, вчиненого з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід працювати - прогулом ( п. 19 Постанови № 2 ). При цьому слід враховувати, що в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФпрацівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання важких робіт та робіт зі шкідливими та ( або) небезпечними умовами праці, які не передбачені трудовим договором. Оскільки ТК РФ не містить норм, що забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано перекладом на підставах, зазначених у ст. 72.2 ТК РФ, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу з зазначених вище причин є обґрунтованою.
Тимчасове переведення без згоди працівника також потрібно оформити. Для цього видається наказ про переведення із зазначенням причин (катастрофа, нещасний випадок на виробництві тощо). Ну і звичайно, краще підкріпити такий наказ відповідними документами, інакше працівник може відмовитись від перекладу.
Переклад чи переміщення?
Іноді роботодавець плутає тимчасове переведення з переміщенням і замість оформлення угоди та наказу про переведення оформлює наказ про переміщення. Нагадаємо, що в силу ч. 3 ст. 72.1 ТК РФпереміщення у того ж роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, розташованого в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни певних сторін умов трудового договору , не потребує згоди працівника.Перш ніж здійснити переміщення, уважно перевірте умови трудового договору - чи зазначено в ньому робоче місце, структурний підрозділ і чи не зміниться трудова функція співробітника. Інакше не уникнути трудових суперечок. Так, Р., що працює в ГУП на посаді старшого бухгалтера, була переміщена на посаду бухгалтера. ГУП вважало, що з цих посад схожі трудові функції. Розглядаючи суперечку про визнання незаконним наказу про переміщення, суд зазначив: із наказу роботодавця випливає, що фактично мало місце не переміщення, а переведення Г. на іншу посаду, що спричинило зміну трудової функції працівника. Зазначені дії були здійснені без згоди Г., отже, наказ про переміщення є незаконним ( Апеляційна ухвала Ярославського обласного суду від 25.04.2013 у справі № 33‑2536/2013).
Оплата праці при тимчасовому перекладі
При переказах, що здійснюються без згоди працівника (у випадках, названих у ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ), оплата праці провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі. Тобто якщо оплата праці працівника по роботі буде нижчою, ніж його колишній середній заробіток, то йому виплачується колишній середній заробіток, який визначається в установленому порядку.
Ну а якщо оплата праці за новою роботою перевищує середній заробіток співробітника, то йому провадиться доплата до зарплати по новій роботі. Так, вимоги про стягнення недоотриманої зарплати були задоволені судом: у період тимчасового переведення на іншу посаду позивач виконував обов'язки працівника вищої посади, отже, на його користь підлягає стягненню різниця у зарплаті ( Ухвала Пермського крайового суду від 25.09.2013 у справі № 33‑8092).
Коли здійснюється тимчасове переведення за згодою сторін, оплата праці також визначається за згодою сторін, проте зазвичай при переведенні працівнику встановлюють зарплату на новій посаді. Якщо ж він переводиться на менш кваліфіковану роботу, сторони можуть домовитися про збереження колишнього окладу або призначення доплати до колишнього окладу.
Тимчасовий переклад за медичними показаннями
Як ми з'ясували, тимчасове переведення здійснюється за згодою працівника або без такого. Однак згідно ст. 73 ТК РФроботодавець зобов'язаний перевести співробітника на іншу роботу (посаду), якщо він потребує цього відповідно до медичного висновку. Причому інша робота має бути протипоказана працівникові за станом здоров'я.До відома
Медичний висновок видається в порядку, встановленому Наказом Мінздоровсоцрозвитку РФ від 02.05.2012 № 441 «Про затвердження Порядку видачі медичними організаціями довідок і медичних висновків». Листок тимчасової непрацездатності не вважається медичним висновком.
При отриманні від співробітника медичного висновку передусім слід звернути увагу до термін перекладу, зазначений у довідці, оскільки від цього залежить подальші дії роботодавця.
Якщо співробітнику показано тимчасове переведення на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, роботодавець повинен запропонувати йому іншу роботу, яка підходить за станом здоров'я. За відсутності такої або відмови співробітника роботодавець зобов'язаний усунути його від роботи зі збереженням місця роботи (посади) на весь зазначений у медичному висновку термін. Для цього роботодавець видає наказ у довільній формі. У наказі слід зазначити період, на який працівник усувається, якщо період все ж таки не зазначений, при допущенні до роботи слід видати наказ про допуск працівника.
Якщо ж відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу на строк більше чотирьох місяців або постійного перекладу, то при його відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється за п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ- відмова працівника від перекладу іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичним висновком, виданим у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутність у роботодавця відповідної роботи. При звільненні з цієї підстави працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку ( ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
До відома
Згідно ст. 254 ТК РФвагітні жінки відповідно до медичного висновку та за їх заявою переводяться на іншу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку по колишній роботі. До надання іншої роботи вагітна підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені через це робочі дні за рахунок коштів роботодавця. Аналогічна гарантія призначена для жінок з дітьми віком до півтора року.
Тимчасовий переведення спортсмена
Це особливий вид тимчасового перекладу – він може бути здійснений до іншого роботодавця. Так, на підставі ст. 348.4 ТК РФу випадках, коли роботодавець не має можливості забезпечити участь спортсмена у спортивних змаганнях, допускається за погодженням між роботодавцями тимчасове переведення спортсмена з його письмової згоди до іншого роботодавця на строк, що не перевищує одного року. При цьому роботодавець за місцем тимчасової роботи укладає зі спортсменом терміновий трудовий договір відповідно до вимог ст. 348.2 ТК РФ.На період тимчасового переведення спортсмена до іншого роботодавця дія спочатку укладеного трудового договору припиняється, але термін дії не переривається.
Зверніть увагу
Якщо спортсмен у період тимчасового переведення до іншого роботодавця захоче працювати за сумісництвом, дозвіл на таку роботу необхідно отримати як у роботодавця за місцем тимчасової роботи, так і у роботодавця, з яким спочатку укладено трудовий договір ( ч. 2ст. 348.7 ТК РФ).
При достроковому припиненні трудового договору, укладеного на період тимчасового переведення спортсмена до іншого роботодавця, з будь-якої з підстав, передбачених ТК РФ, спочатку укладений трудовий договір діє у повному обсязі з наступного робочого дня після календарної дати, з якою зв'язується припинення трудового договору, укладеного на період тимчасового переказу.
Якщо після закінчення терміну тимчасового переведення до іншого роботодавця спортсмен продовжує працювати у роботодавця за місцем тимчасової роботи і ні спортсмен, ні роботодавець за місцем тимчасової роботи, ні роботодавець, з яким спочатку укладено трудовий договір, не вимагають припинення трудового договору, укладеного на період тимчасового переведення , та поновлення спочатку укладеного трудового договору, то останній припиняється і дію трудового договору, укладеного на період тимчасового переведення, продовжується на строк, який визначається угодою сторін, а за відсутності такої угоди - на невизначений термін.
На закінчення
Як бачимо, різновидів тимчасового перекладу достатньо і кожна має свої особливості. Визначимо ще раз основні моменти. По-перше, тимчасовий переклад здійснюється лише всередині організації (за винятком спортсменів). По-друге, такий переклад здійснюється за згодою працівника. Але ТК РФ встановлено винятки: роботодавець може здійснити тимчасове переведення терміном до місяця в разі запобігання надзвичайних ситуацій і катастроф чи усунення їх наслідків. Ну і по-третє, оплата праці працівників, тимчасово переведених без їхньої згоди, не може бути нижчою за середній заробіток по колишній роботі.
Затверджено Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати».
У будь-якій організації, як з великим штатом співробітників, так і з малим, може виникнути потреба тимчасово перевести працівника на іншу роботу. Як правильно оформити переклад, у яких випадках потрібна згода працівника, в яких немає, які наслідки неправильного перекладу та оформлення – розберемося в цій статті.
Не варто плутати тимчасове переведення працівника на іншу роботу із сумісництвом та поєднанням. Розглянемо для початку різницю між тимчасовим перекладом, сумісництвом та поєднанням.
Сумісництво
Поняття «сумісництво» міститься у ст. 282 ТК РФ. Сумісництво – це виконання працівником іншої оплачуваної роботи у вільний від роботи час, причому кількість таких сумісників не обмежена, головне – не на шкоду основній роботі. Робота за сумісництвом відображається у трудовому договорі із зазначенням на те, що вона не основна. Сумісництво буває двох видів:
- внутрішнє сумісництво - це робота у того ж роботодавця, в тій самій організації;
- зовнішнє сумісництво – це робота в інших роботодавців, інших організаціях.
Поєднання
Поняття «суміщення» міститься у ст. 60.2 ТК РФ. Поєднання – виконання працівником більшого обсягу роботи, наприклад виконання ще обов'язків відсутнього працівника. При цьому працівник не звільняється від основної роботи і працює за суміщенням не у вільний час, а в основні години роботи. Іншими словами, на працівника покладається велике навантаження. Працівник може виконувати додаткову роботу як за однією, так і за іншою професією. При суміщенні не потрібно укладання нового трудового договору, на відміну сумісництва.
Тимчасовий переведення на іншу роботу
Тимчасове переведення працівника на іншу роботу відбувається за згодою сторін, що укладається письмово. Поняття тимчасового перекладу міститься у ст. 72.2 ТК РФ. Працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року. Може виникнути така ситуація, що переведення потрібно на час відсутності іншого працівника та його тривалість не укладається в один рік, тоді термін буде встановлений із формулюванням «до виходу основного працівника на роботу».
Якщо після закінчення терміну тимчасового переведення працівник не вимагає повернути його на колишню роботу, «стару» роботу роботодавцем не надано і працівник продовжує працювати, то переклад автоматично вважається постійним.
Тобто, на відміну від суміщення та сумісництва, при тимчасовому переведенні не виникає додаткового навантаження понад основну роботу (ні у свого роботодавця, ні в іншого), він не приносить працівникові додаткового доходу і відповідно часто просто не цікавий йому.
Розглянемо три випадки тимчасового перекладу: за погодженням з роботодавцем, за виробничою потребою та примусовим перекладом.
Тимчасове переведення за згодою сторін
Тимчасовий переклад за згодою сторін, мабуть, найпростіший переклад. Начебто нічого складного, але при цьому роботодавцю необхідно звернути увагу на правильне оформлення такого перекладу.
Розглянемо таку ситуацію, коли основний працівник або захворів, або поїхав у відрядження на пару місяців, або пішов у велику відпустку, або у звичайну чергову відпустку, і виникла потреба замінити такого працівника. Тут якраз можливе тимчасове переведення працівника на посаду відсутнього, оскільки, наприклад, залишилися термінові незавершені питання, без підписання будь-яких документів стане виробництво або взагалі працівник звільнився, а поки знайдуть йому заміну необхідно виконувати певну роботу.
На відміну від сумісництва, тимчасове переведення працівника у трудовій книжці не відображається, все відбувається виключно за згодою сторін. Хоча, з іншого боку, необхідно відобразити тимчасове переведення в кадрових документах, а саме в особистій картці працівника за формою Т-2 (п. 4 Правил ведення та зберігання трудових книжок, затверджених Постановою Уряду Російської Федерації від 16.04.2003 № 225).
Перш ніж перевести працівника тимчасово на іншу роботу, необхідно йому про це повідомити. У який термін – законодавством не встановлено, тому немає потреби вичікувати певні дні, тижні. Таке повідомлення (повідомлення) може бути як у письмовій формі, так і в усній, головне – отримати згоду працівника про те, що він не проти.
Після отримання згоди між роботодавцем та працівником укладається додаткова угода до трудового договору, в якій необхідно вказати підставу переказу, на який термін здійснюється переведення, рівень заробітної плати, якщо він підлягає зміні, робочий час, якщо вона відрізняється від сьогодення. Рівень заробітної плати також визначено законодавством і залишається на розсуд роботодавця і працівника, тобто. за погодженням.
Доцільно у такій додатковій угоді чітко вказати час тимчасового переведення. Наприклад, якщо це відрядження іншого співробітника або виробнича необхідність, можна вказати певну кількість, до якої буде здійснено переклад; якщо до певної події - позначається ця подія, наприклад вихід співробітника з відпустки, прийняття нового працівника на цю посаду тощо.
Після оформлення додаткової угоди керівник оформлює наказ про тимчасове переведення працівника за формою № Т-5 або Т-5а (дані форми затверджені Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1). У такому наказі роботодавцю слід зазначити причини тимчасового переказу, роботу, строк і заробітну плату.
Роботодавцю не варто забувати, що з цим наказом, як і з іншими працівника, необхідно ознайомити під розпис. Дане ознайомлення та підписання працівником наказу якраз і буде офіційним отриманням його згоди на тимчасове переведення.
Також роботодавцям слід взяти на замітку Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2, в якій чітко обумовлено, що працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу лише у того ж роботодавця, з яким він полягає у трудових відносинах, і робота не повинна бути протипоказаною станом здоров'я. Обговорено також, що якщо при переведенні на іншу роботу у разі простою, необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника працівник повинен буде виконувати роботу більш низької кваліфікації, то такий переведення в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ можливий лише за письмовою згодою працівника (п. 18 цієї Постанови).
Помилка також буде дія роботодавця, якщо, наприклад, працівника було тимчасово переведено на іншу роботу, а потім звільнено, оскільки роботодавець взяв на його минуле місце іншого співробітника. Не варто забувати про те, що при тимчасовому переведенні за працівником зберігається його робоче місце і він може спокійно повернутись після обумовленого терміну назад. Цю ситуацію розглядав Конституційний Суд РФ, і такий висновок міститься у Ухвалі Конституційного Суду РФ від 24.12.2013 № 1912-О: «Суд роз'яснив, що ст. 72.2 ТК РФ передбачає випадки тимчасового переведення на іншу роботу, при цьому за письмовою угодою сторін працівник може заміщати тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи до виходу цього працівника на роботу. Після закінчення терміну переведення працівникові гарантується надання колишньої роботи, у разі якщо колишня робота працівнику не надано, він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним. Таке регулювання також не може розглядатися як таке, що порушує конституційні права громадян».
Тимчасовий переклад за виробничої необхідності
Поняття тимчасового перекладу у разі виробничої необхідності також міститься у ст. 72.2 ТК РФ. Розглядається два випадки:
- у разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків;
- переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами.
Також уточнено, що тимчасове переведення на роботу, яка потребує нижчої кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника. А також при тимчасових переказах з вищеназваних підстав, рівень заробітної плати проводиться за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.
За такого переведення у разі виробничої необхідності роботодавцю слід враховувати, що у виникненні суперечок із працівниками він повинен буде доводити наявність обставин, які спричинили тимчасове переведення за названими обставинами. Про це прямо зазначено у п. 17 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 №2.
Розглянемо, наприклад, таку ситуацію: сталася якась катастрофа (аварія) на виробництві, роботодавець видав наказ про тимчасовий переведення працівників для ліквідації наслідків катастрофи (аварії) і не вказав у ньому причини переведення, а працівник не погодився перевестися, хай навіть тимчасово, працювати для ліквідації катастрофи (аварії). Згодом через те, що працівник відмовився тимчасово перевестися на іншу роботу, роботодавець його звільнив. Чи правомірне у цій ситуації звільнення працівника через його відмову від тимчасового переведення?
Для вирішення цього питання звернімося до Ухвали Кемеровського обласного суду від 29.02.2012 № 33-1817: «…Під час розгляду справи суд дійшов висновку про наявність у роботодавця підстав для переведення працівника, тобто обставин, які ставлять під загрозу життя та нормальні життєві умови населення чи його частини. До таких обставин судом віднесено деформацію кріплення, яке може призвести до обвалення породи та загибелі людей, а також заштибування стрічкового конвеєра, що може призвести до задимлення, спалаху та пожежі.
Однак, при розгляді справи відповідачем (роботодавцем) не наведено доказів наявності надзвичайних обставин, які зумовили необхідність тимчасового переведення працівника без згоди на не обумовлену трудовим договором роботу.
Про наявність будь-яких надзвичайних обставин, які допускають переведення працівників відповідно до ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, у наказі не згадується.
Крім того, подібне залучення працівника до роботи роботодавцем належним чином не оформлене, оскільки наказ поширюється на прохідників, а він працював на посаді машиніста гірничо-виїмкових машин, а тому має бути виданий наказ за формою № Т-5 із зазначенням причин його перекладу. У разі підстава для перекладу має важливе значення, наказ може бути підкріплений відповідними документами, інакше працівник може відмовитися від перекладу.
Російським законодавством не встановлено обов'язок працівника перебувати на робочому місці у разі його незаконного переведення. За таких обставин його відмова від незаконного перекладу не могла розглядатися як порушення трудової дисципліни, у зв'язку з чим накладення на нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення незаконне.
У п. 40 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» наказано, що при розгляді справи про поновлення на роботі особи, переведеної на іншу роботу та звільнену за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї, роботодавець повинен надати докази, які свідчать про законність самого перекладу (статті 72.1, 72.2 ТК РФ). У разі визнання переведення незаконним звільнення за прогул не може вважатися обґрунтованим та працівник підлягає відновленню на колишній роботі.
З урахуванням наведених обставин справи та вимог закону значущим для вирішення справи є те, чи дотриманий роботодавцем закону під час переведення працівника на роботу, не обумовлену трудовим договором.
Встановивши ці обставини, суд першої інстанції дійшов висновку, що має місце випадок, передбачений ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, що ставить під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини, а тому вважав, що роботодавець мав право перевести працівників без їх згоди на не обумовлену трудовим договором роботу для запобігання зазначеному випадку».
Виходячи з аналізу зазначеної справи, роботодавцям слід задуматися про те, що для правильного тимчасового перекладу у разі виробничої необхідності слід або заручиться згодою працівника на тимчасовий переклад, або самостійно видати наказ про тимчасовий переведення працівника/працівників з обов'язковим зазначенням причин такого перекладу. При правильному оформленні наказу про тимчасовий переклад із зазначенням причини, термінів чи певної події, роботодавець зможе уникнути непорозуміння з боку працівників, а також уберегти себе від судових позовів.
Також слід враховувати, що працівник має право відмовитись від переведення, якщо це небезпечно для його життя та здоров'я. Безпідставна відмова працівника від тимчасового переведення у зазначених ситуаціях розцінюватиметься як дисциплінарна провина, а невихід на роботу – як прогул. Про це чітко йдеться у п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації".
Проте з абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт при виникненні небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, встановлених федеральними законами, до усунення такої небезпеки, або від виконання робіт зі шкідливими та ( або) небезпечними умовами праці, які не передбачені трудовим договором. Оскільки Трудовий кодекс РФ не містить норм, що забороняють працівнику відмовитися від виконання таких робіт і тоді, коли вони зумовлені переведенням з вищевказаних підстав, відмова працівника від тимчасового переведення в порядку ст. 72.2 ТК РФ з названих вище причин є обґрунтованим.
Тимчасовий переказ у випадках, зазначених вище, допускається лише на строк до одного місяця і повинен бути метою запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.
Висновок
На закінчення хотілося б відзначити, що тимчасове переведення здійснюється за згодою сторін, але це в кращому випадку. Тоді його просто треба правильно оформити, щоб не виникли надалі претензії один до одного.
При тимчасовому перекладі працівника у разі виробничої необхідності обов'язково треба вказати в самому наказі, чому такий тимчасовий переклад необхідний. Не слід забувати про те, що, якщо функціями трудового договору не передбачені умови запобігання наслідкам будь-яких катастроф або переведення на роботу ніяк не пов'язане з вміннями, знаннями, навичками працівника та переведення справді загрожуватиме його життю та здоров'ю, тільки в цьому випадку працівник зможе відмовитись від перекладу. Повторюся, безпідставна відмова працівника від тимчасового переведення при виробничій необхідності за дійсної необхідності в організації не допускається.
Відповідно, при врахуванні всіх необхідних письмових оформлень та розуміння, коли можна чи потрібно тимчасово перевести працівника на іншу роботу, роботодавець убезпечить себе від суперечок із працівниками.
Ірина Чучкіна – юрист-консультант ТОВ «ІК Ю-Софт», Регіональний інформаційний центр Мережі «КонсультантПлюс». Редакція журналу «Кадровик»
- Корпоративна культура
