কর্মীদের সামাজিক উন্নয়ন ব্যবস্থাপনার বৈশিষ্ট্যগুলি কী কী? কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের পদ্ধতিগুলি কী কী? কিভাবে এবং কেন প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের ঘূর্ণন বাহিত হয়?
প্রিয় বন্ধুরা, আমি, আল্লা প্রসিউকোভা, প্রকাশনার অন্যতম লেখক, আপনাকে হেদারবোবার অনলাইন পত্রিকার পাতায় স্বাগত জানাই!
আপনি কর্মীদের উন্নয়ন সম্পর্কে কি জানেন? আপনি এটি সম্পর্কে চিন্তা করেছেন এবং একটি সঠিক উত্তর দিতে পারেন না? তাহলে আমার আজকের নিবন্ধটি আপনার জন্য!
শেষ পর্যন্ত উপাদানটি পড়ার পরে, আপনি কর্মীদের বিকাশে অনুশীলনে সবচেয়ে সাধারণ ভুলগুলির সাথে পরিচিত হবেন এবং কীভাবে সেগুলি হ্রাস করবেন তা শিখবেন।
তাই, আমি শুরু করছি! এখনি যোগদিন!
1. কর্মী উন্নয়ন কি এবং কেন এটি প্রয়োজনীয়?
প্রায়শই কর্মীদের উন্নয়নকে এর প্রশিক্ষণ দিয়ে চিহ্নিত করা হয়, যা একেবারেই ভুল। শেখা হল এর একটি উপাদান, নতুন জ্ঞান অর্জনকে বোঝায়।
কর্মীদের বিকাশ কী গঠন করে সেই প্রশ্নের ব্যাখ্যা এবং উত্তর দিতে, একটি সংজ্ঞা সাহায্য করবে।
এটি কর্মীদের উপাদান, আধ্যাত্মিক এবং পেশাদার গুণাবলী পরিবর্তন (উন্নতি) করার লক্ষ্যে সাংগঠনিক এবং অর্থনৈতিক ব্যবস্থাগুলির একটি জটিল।
সিস্টেমের উপাদান:
- শিক্ষা
- প্রশিক্ষণ;
- একটি কার্যকর ক্যারিয়ার বিল্ডিং সিস্টেম তৈরি;
- ঘূর্ণন;
- কাজের দায়িত্ব পরিবর্তন;
- দায়িত্বের ক্ষেত্র সম্প্রসারণ।
অনেক সংস্থায়, কর্মীদের সামাজিক বিকাশ একটি বিশেষ দিক দিয়ে হাইলাইট করা হয়।
কর্মীদের সামাজিক উন্নয়ন- কর্মীদের সামাজিক দক্ষতার ব্যাপক বিকাশ, সংস্থায় সম্পর্কের উন্নতিতে অবদান রাখা, প্রতিটি বিশেষজ্ঞের কাজের দক্ষতা বৃদ্ধি করা।
কর্মীদের সামাজিক বিকাশের প্রধান কাজগুলি:
- সমমনা লোকদের একটি দল তৈরি করা;
- কর্মীদের স্ব-উন্নয়ন;
- সামাজিক অংশীদারিত্বের বিকাশ;
- কর্মীদের সামাজিক সুরক্ষা বৃদ্ধি;
- কর্মীদের বৃদ্ধি প্রক্রিয়ার উন্নতি;
- কোম্পানির কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠন;
- আরামদায়ক কাজের অবস্থার সৃষ্টি;
- কর্মীদের অনুপ্রেরণার একটি কার্যকর ব্যবস্থা গড়ে তোলা।
এই ব্লক নিম্নলিখিত পদ্ধতি ব্যবহার করে নিয়ন্ত্রিত হয়:
- সামাজিক (সামাজিক). এর মধ্যে রয়েছে: সামাজিক পরিকল্পনা, সমাজতাত্ত্বিক গবেষণা, দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা, কর্মীদের উদ্দীপনা উপর প্রভাব.
- সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক. টুলস: সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক ডায়াগনস্টিকস, সাইকো কনসালটেশন, সাইকোকারেকশন।
- আর্থ-সামাজিক. তারা বোঝায়: মজুরি, পরিকল্পনা, খরচ অ্যাকাউন্টিং, কোম্পানির সিকিউরিটিজের কর্মচারীদের দ্বারা ক্রয়, যা তাদের বিতরণ এবং লাভে অংশগ্রহণ করতে দেয়।
2. যখন কর্মীদের উন্নয়নের প্রয়োজন হতে পারে - প্রধান পরিস্থিতিগুলির একটি ওভারভিউ
যে কোনো প্রতিষ্ঠানের জন্য কর্মী উন্নয়ন গুরুত্বপূর্ণ। এই প্রক্রিয়া তার জন্য অত্যাবশ্যক যখন পরিস্থিতিতে একটি সংখ্যা আছে.
আসুন প্রধান বিবেচনা করা যাক।
পরিস্থিতি 1. বাজারে প্রতিযোগিতা বাড়ছে
প্রতিযোগিতামূলক থাকার জন্য, একটি কোম্পানির যথাযথ স্তরে তার কর্মীদের পেশাদারিত্ব বজায় রাখতে হবে। এটি একটি সময়মত পদ্ধতিতে প্রয়োজনীয় প্রযুক্তিগত রূপান্তরগুলি সম্পাদন করা, উদ্ভাবন প্রবর্তন করা, উত্পাদনকে আধুনিকীকরণ করা এবং এইভাবে এর প্রতিযোগিতামূলক অবস্থানকে শক্তিশালী করা সম্ভব করবে।
পরিস্থিতি 2. নতুন তথ্য প্রযুক্তির উন্নয়ন
বিজ্ঞান, প্রযুক্তি এবং তথ্য প্রযুক্তির বিকাশের জন্য কর্মীদের ক্রমাগত উন্নতি করতে হবে, নতুন পেশাদার দক্ষতা অর্জন করতে হবে এবং তাদের দক্ষতা উন্নত করতে হবে।
ভাল প্রশিক্ষণ, তথ্য প্রযুক্তির ক্ষেত্রে কর্মীদের প্রাসঙ্গিক ব্যবহারিক দক্ষতা থাকা সত্য, ন্যূনতম ক্ষতি সহ সমস্ত বাহ্যিক পরিবর্তনের সাথে কোম্পানির দ্রুত অভিযোজনে অবদান রাখে।
পরিস্থিতি 3. উচ্চ কর্মীদের টার্নওভার
কোম্পানিতে কর্মজীবন বৃদ্ধি, প্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের উন্নয়নের অভাব কর্মীদের উচ্চ টার্নওভারের অন্যতম কারণ। কর্মীদের ধরে রাখার জন্য, তারা একটি কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থা তৈরি করে এবং তারপরে ক্রমাগত উন্নতি করে।
এটা বিরল যে একজন কর্মচারী কোম্পানি ছেড়ে যাবেন যদি তিনি নিশ্চিত হন যে এটি তাকে পেশাগতভাবে বেড়ে উঠতে এবং ক্যারিয়ারের সিঁড়িতে এগিয়ে যেতে সাহায্য করবে।
পরিস্থিতি 4. কর্মচারীদের কাজের মান খারাপ
21 শতকের সর্বশেষ প্রযুক্তি, অবিচ্ছিন্ন কম্পিউটারাইজেশন, সবচেয়ে অত্যাধুনিক সরঞ্জাম শ্রমিকদের পেশাদারিত্ব এবং তাদের কাজের গুণমানের উপর উচ্চ চাহিদা রাখে।
যদি আপনার কর্মীরা প্রয়োজনীয় স্তরে পৌঁছাতে না পারে, তাহলে সংগঠিত করুন, পরামর্শ প্রদান করুন ইত্যাদি। এই পদ্ধতিটি কাজের গুণমানকে পছন্দসই সূচকগুলিতে নিয়ে আসবে, যা অবশ্যই সামগ্রিকভাবে কোম্পানির ক্রিয়াকলাপের উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলবে।
পরিস্থিতি 5. দলে প্রতিকূল মাইক্রোক্লিমেট
দলের উত্তেজনাপূর্ণ পরিস্থিতির অবিলম্বে সমাধান প্রয়োজন। জেনে রাখুন সমস্যা নিজে থেকে দূর হবে না।
এই অবস্থার কারণ খুঁজে বের করুন. সম্ভবত বিরোধী পক্ষগুলিকে বিভিন্ন বিভাগে ভাগ করা উচিত। কর্মচারী নির্বাচন করার সময়, তাদের মানসিক সামঞ্জস্য বিবেচনা করুন। এটি আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব কমিয়ে দেবে।
3. কর্মী উন্নয়নের পদ্ধতি কি কি - 3টি প্রধান পদ্ধতি
যে কোনো প্রক্রিয়া নির্দিষ্ট পদ্ধতির সাহায্যে বিকশিত হয়। কর্মী উন্নয়ন ব্যতিক্রম নয়।
আমি আপনাকে এই উদ্দেশ্যে ব্যবহৃত 3টি প্রধান পদ্ধতির সাথে নিজেকে পরিচিত করার পরামর্শ দিচ্ছি।
পদ্ধতি 1: পরামর্শ দেওয়া
এটি কর্মীদের বিকাশের একটি খুব জনপ্রিয় পদ্ধতি।
মেন্টরিং- কর্মক্ষেত্রে ব্যবহারিক প্রশিক্ষণ, আরও অভিজ্ঞ, উচ্চ যোগ্যতাসম্পন্ন কর্মচারী (পরামর্শদাতা) দ্বারা পরিচালিত।
এই পদ্ধতিটি সাধারণত তরুণ পেশাদারদের জন্য প্রয়োগ করা হয় যারা কোম্পানিতে নতুন নিযুক্ত হয়েছেন। এর লক্ষ্য হল নতুনদের দলের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে, তাদের কাজের দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনীয় ব্যবহারিক দক্ষতা অর্জন করতে এবং তাদের ব্যাপক পেশাদার বিকাশে অবদান রাখা।
কার্যকরী পরামর্শদানে 4টি ধাপ রয়েছে:
- পর্যায় 1: পরামর্শদাতা বলেন - ছাত্র শোনে;
- পর্যায় 2: পরামর্শদাতা দেখান - ছাত্রের চেহারা;
- পর্যায় 3: পরামর্শদাতা ছাত্রের সাথে একসাথে করেন;
- পর্যায় 4: ছাত্র করে - ছাত্র বলে যে সে কিভাবে করে - পরামর্শদাতা নিয়ন্ত্রণ করে এবং অনুরোধ করে।
আরও জানতে চাও? আমাদের ওয়েবসাইটে নিবন্ধ "" পড়ুন.
পদ্ধতি 2: প্রতিনিধি
পরবর্তী পদ্ধতি হল প্রতিনিধি। এর এই ধারণা সংজ্ঞায়িত করা যাক. এটি অবিলম্বে প্রক্রিয়াটির সারমর্ম প্রকাশ করবে।
প্রতিনিধি দল- কোম্পানির কোনো নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য কর্মচারীদের কাছে কর্তৃত্ব (বা তার অংশ) হস্তান্তর।
প্রতিনিধি দলের সাহায্যে, কর্মচারীরা কৌশলগত সিদ্ধান্ত নেওয়ার প্রক্রিয়ায় জড়িত, আত্ম-উপলব্ধি। শুধু ম্যানেজমেন্টের চোখেই নয়, পুরো দলের কাছেও তাদের গুরুত্ব রয়েছে।
প্রতিনিধি অনুমতি দেয়:
- অধীনস্থদের সম্ভাব্যতা চিহ্নিত করুন;
- তাদের ক্ষমতা প্রকাশ;
- কর্মীদের শ্রম প্রেরণা বৃদ্ধি;
- পেশাদার কর্মীদের টার্নওভার হ্রাস;
- কর্মীদের দক্ষতা উন্নত করা।
পদ্ধতি 3. ঘূর্ণন
এবং অবশেষে, কর্মীদের বিকাশের আরেকটি প্রায়শই ব্যবহৃত পদ্ধতি হল ঘূর্ণন। ঐতিহ্য অনুসারে, আমি প্রথমে একটি সংজ্ঞা দিই।
ঘূর্ণন- সংস্থার মধ্যে এক অবস্থান থেকে অন্য অবস্থানে কর্মীদের অনুভূমিক আন্দোলন।
এটা মনে হতে পারে যে এই পদ্ধতিটি ক্যারিয়ার বৃদ্ধি বা ছাড়া আর কিছুই নয়। কিন্তু এটা না.
ঘূর্ণন সময়, কর্মচারী সেবা শ্রেণীবিন্যাস উপরে ওঠে না. তিনি একই অফিসিয়াল স্তরে রয়েছেন, শুধুমাত্র অন্যান্য অফিসিয়াল দায়িত্বগুলি অর্জন করছেন, এমন কাজগুলি সমাধান করছেন যা আগে তার বৈশিষ্ট্য ছিল না।
উদাহরণ
আইটি বিভাগের বিশেষজ্ঞদের জন্য উন্নয়নের সুযোগ প্রসারিত করতে এবং তাদের মধ্যে সবচেয়ে মূল্যবানকে ধরে রাখতে, এমটিএস অনুভূমিক আন্দোলনের জন্য পাঁচটি স্তরের অবস্থান তৈরি করেছে।
যদি একজন নেতৃস্থানীয় বিশেষজ্ঞ এই ধরনের ঘূর্ণনে অংশগ্রহণ করতে চান, তাহলে তাকে অন্য অবস্থানে স্থানান্তর করা হয়। তিনি মোকাবিলা করেছেন এবং মূল্যায়নের ফলাফলগুলি উচ্চ - একটি বিশেষজ্ঞ স্তর বরাদ্দ করা হয়েছে (গ্রেড 10-12)।
- বিভাগের বিশেষজ্ঞ (গ্রেড 11-13);
- বিভাগীয় উপদেষ্টা (গ্রেড 12-14);
- ব্লক উপদেষ্টা (গ্রেড 15);
- উপদেষ্টা "MTS" (গ্রেড 16)।
অবশ্যই, প্রতিটি গ্রেডের সাথে মজুরি বৃদ্ধি পায়।
পদ্ধতির লক্ষ্য:
- কাজের পরিবেশের পরিবর্তন;
- নতুন পেশাদার দক্ষতা অর্জন;
- শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি;
- কর্মীদের নির্বাচন, প্রশিক্ষণ এবং ধরে রাখার খরচ কমানো;
- সংশ্লিষ্ট পেশা প্রশিক্ষণ;
- একটি কর্মী রিজার্ভ সৃষ্টি;
- কর্মীদের সম্পূর্ণ বিনিময়যোগ্যতা;
- সংঘাতের মাত্রা হ্রাস করা।
ঘূর্ণন ব্যবসার লাভজনকতার উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের মিশিগান বিশ্ববিদ্যালয়ের বিশ্লেষণাত্মক গ্রুপ HayGroup দ্বারা পরিচালিত একটি সমীক্ষা অনুসারে, পরিকল্পিত ঘূর্ণন সহ সংস্থাগুলিতে, পরিকল্পিত একটি থেকে বার্ষিক লাভের পরিবর্তন +16% এবং এটি ছাড়া সংস্থাগুলিতে -7%।
4. স্টাফ রোটেশনের মাধ্যমে কর্মী উন্নয়ন - 7টি প্রধান পর্যায়
ঘূর্ণন কর্মীদের বিকাশের সবচেয়ে কার্যকর পদ্ধতি। যাইহোক, এর কার্যকারিতা মূলত প্রক্রিয়াটির সঠিক সংগঠনের উপর নির্ভর করে।
এই পদ্ধতিটি ব্যবহার করে, কোম্পানিগুলি বিভিন্ন সমস্যার সম্মুখীন হয় যা অঙ্কুরের সমস্ত ভাল উদ্যোগকে নষ্ট করতে পারে।
এটি এড়াতে, ধাপে ধাপে নির্দেশাবলী পড়ুন।
পর্যায় 1. ঘূর্ণন ব্যবস্থা প্রবর্তনের জন্য প্রাথমিক প্রস্তুতি
আপনি কি 6P নিয়মের সাথে পরিচিত? "সঠিক অগ্রিম পরিকল্পনা খারাপ কর্মক্ষমতা রোধ করে".
এটি সবচেয়ে সঠিকভাবে পূর্ব প্রস্তুতির গুরুত্ব মূল্যায়ন করে।
ঘূর্ণন কার্যকর হওয়ার জন্য, এটির জন্য সঠিকভাবে প্রস্তুত করা প্রয়োজন:
- এই বিষয়ে বিদ্যমান অভিজ্ঞতা অধ্যয়ন;
- ঘূর্ণনের ফর্ম এবং পদ্ধতি নির্ধারণ করুন;
- আবর্তনে অংশগ্রহণ করতে চান এমন কর্মচারীদের চিহ্নিত করুন;
- অর্জন করা ফলাফল নির্ধারণ;
- দায়িত্বশীল ব্যক্তিদের নিয়োগ করুন।
পর্যায় 2. ঘূর্ণন প্রক্রিয়ার জন্য ডকুমেন্টারি সমর্থন প্রস্তুতি
এই পর্যায়ে, কর্মীদের ঘূর্ণন প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণকারী স্থানীয় আইনগুলি তৈরি এবং অনুমোদিত হয়।
এই পর্বে:
- ঘূর্ণন লক্ষ্য প্রণয়ন করা হয়;
- প্রক্রিয়ার সাথে জড়িত অবস্থানের একটি তালিকা সংকলিত হয়;
- ধারণের ফ্রিকোয়েন্সি নির্ধারিত হয়;
- অংশগ্রহণকারী কর্মীদের জন্য আর্থিক প্রণোদনার মানদণ্ড এবং স্তর নির্ধারণ করা হয়;
- "ঘূর্ণন সংক্রান্ত প্রবিধান" এবং এর বাস্তবায়নের আদেশ প্রস্তুত ও অনুমোদিত হচ্ছে;
- সমস্ত আগ্রহী দলগুলি এই নথিগুলির সাথে পরিচিত।
পর্যায় 3. একটি ঘূর্ণন পরিকল্পনা আপ অঙ্কন
ঘূর্ণনের ধরন এবং এর ফ্রিকোয়েন্সির উপর নির্ভর করে, কর্মী পরিচালন পরিষেবার পরিচালকরা প্রস্তাবিত আন্দোলনের সময়সূচী তৈরি করে এবং অনুমোদন করে।
প্রক্রিয়ার সমস্ত অংশগ্রহণকারী স্বাক্ষরের জন্য ইতিমধ্যে প্রস্তুত পরিকল্পনার সাথে পরিচিত হন।
পর্যায় 4. ঘূর্ণন সমস্যায় কর্মীদের সাথে যোগাযোগ তৈরি করা
ঘূর্ণন বিষয়ক কর্মীদের সাথে যোগাযোগের মধ্যে বেশ কিছু কার্যক্রম অন্তর্ভুক্ত থাকে।
প্রধানগুলো হল:
- ঘূর্ণন সমস্যা নিয়ে কর্মীদের সাথে পরামর্শমূলক কাজের বৈঠক;
- এর বাস্তবায়নের পরিকল্পনার সাথে ঘূর্ণন অংশগ্রহণকারীদের পরিচিতি;
- পরিকল্পনা মিটিং, কর্পোরেট প্রকাশনা ইত্যাদিতে সংক্ষিপ্তকরণ এবং তাদের কভারেজ।
পর্যায় 5. ঘূর্ণন প্রক্রিয়ায় যোগাযোগ
ঘূর্ণন প্রক্রিয়ায়, কর্মীদের সাথে যোগাযোগের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ স্থান দেওয়া হয়।
এই ধরনের যোগাযোগের প্রধান নির্দেশাবলী:
- বাস্তুচ্যুত কর্মীদের সাথে বিষয়ের অবস্থা নিয়ে আলোচনা করা;
- দলকে ঘূর্ণনের অগ্রগতি, অংশগ্রহণকারীদের সাফল্য এবং সমস্যা সম্পর্কে অবহিত করা;
- পূর্ববর্তী চাকরির সহকর্মীদের সাথে আন্তঃব্যক্তিক যোগাযোগের জন্য সমর্থন।
পর্যায় 6. ঘূর্ণন প্রক্রিয়ার বিশ্লেষণ
ঘূর্ণনের কার্যকারিতা এবং কার্যকারিতা বিভিন্ন পদ্ধতির মাধ্যমে বিশ্লেষণ করা হয়।
সর্বাধিক অনুরোধের সাথে দেখা করুন:
- একজন পরামর্শদাতা এবং বাস্তুচ্যুত বিশেষজ্ঞের সাথে সাক্ষাৎকার;
- একটি নতুন জায়গায় একজন কর্মচারীর কাজ পর্যবেক্ষণ;
- 360 ডিগ্রী মূল্যায়ন;
- ব্যবসায়িক গেমস;
- প্রশিক্ষণ
পর্যায় 7. পরবর্তী সময়ের জন্য একটি ঘূর্ণন পরিকল্পনা আঁকা
একটি ঘূর্ণন শেষ হওয়ার পর পরবর্তী সময়ের জন্য এর পরিকল্পনার পালা আসে।
পূর্ববর্তী ঘূর্ণনের অংশগ্রহণকারীদের প্রাপ্ত ফলাফল, মন্তব্য এবং শুভেচ্ছা বিবেচনায় নিয়ে পরিকল্পনাটি তৈরি করা হয়েছে
5. কর্মী উন্নয়নে পেশাদার সহায়তা - পরিষেবা প্রদানকারী শীর্ষ-3 কোম্পানিগুলির একটি ওভারভিউ
কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন আপনার শক্তি? আপনি এই ক্ষেত্রে একজন বিশেষজ্ঞ? না?
পেশাদারদের হাতে এই কাজগুলি ছেড়ে দিন এবং নিশ্চিত ফলাফল পান!
অনুরূপ পরিষেবা সরবরাহকারী সংস্থাগুলির উপর আমার পর্যবেক্ষণের ফলাফল আপনাকে এতে সহায়তা করবে।
শেখার সুবিধা:
- রাশিয়ান কোম্পানির জন্য অভিযোজিত সেরা বিশ্বের পদ্ধতি;
- বিস্তৃত শাখা নেটওয়ার্ক;
- রাষ্ট্রীয় স্বীকৃতি এবং আন্তর্জাতিক মানের শংসাপত্র;
- বিশেষজ্ঞ শিক্ষক;
- কপিরাইট;
- প্রশিক্ষণ কর্মসূচির বিস্তৃত পরিসর;
- নিজস্ব প্রশিক্ষণ আনুগত্য প্রোগ্রাম।
সেমিনার, প্রশিক্ষণ, আরএসইউ বার্ষিক সারা রাশিয়া থেকে বিভিন্ন কোম্পানির 10 হাজারেরও বেশি কর্মচারী বেছে নেয়।
2) বিশেষজ্ঞ
নভেম্বর 10, 1991 মস্কোতে মস্কো স্টেট টেকনিক্যাল ইউনিভার্সিটিতে। বাউম্যান, বিশেষজ্ঞ প্রশিক্ষণ কেন্দ্র তৈরি করা হয়েছিল - অতিরিক্ত শিক্ষার একটি অলাভজনক সংস্থা। কোম্পানির ক্যাটালগে বিভিন্ন ধরনের 1,000 টিরও বেশি কোর্স রয়েছে৷
কেন্দ্র কর্তৃক প্রদত্ত প্রশিক্ষণের ধরন:
- সীমাহীন-অনলাইন;
- খোলা
- খন্ডকালীন;
- অনলাইন
তাদের প্রতিটি তার সুবিধা এবং অসুবিধা আছে। আমি সীমাহীন তাকান সুপারিশ. টেবিল থেকে বিভিন্ন শুল্কে এর সুবিধাগুলি সম্পর্কে জানুন।
"আনলিমিটেড অনলাইন লার্নিং" - সাবস্ক্রিপশনের ধরন এবং শর্তাবলী:
| № | সদস্যতা প্রকার | ব্যক্তির জন্য খরচ (ঘষা।) | কর্পোরেট ক্লায়েন্টদের জন্য খরচ (ঘষা।) | সদস্যতা শর্তাবলী |
| 1 | "সীমাহীন" | 149 000 | 179 000 | মেয়াদ 365 দিন। অ্যাক্টিভেশনের মুহূর্ত থেকে, কোর্স শুরু হওয়ার আগে সম্পূর্ণ সময়ে অর্থ প্রদান করা হয়, কোর্সের ভিডিও রেকর্ডিং সরবরাহ করা হয় না |
| 2 | "আনলিমিটেড: লাইট" | 90 000 | 114 990 | 365 দিন সক্রিয়করণের তারিখ থেকে, প্রতিটি নির্বাচিত কোর্সের জন্য 10% কোর্স শুরুর আগে অর্থপ্রদান, কোর্সের ভিডিও রেকর্ডিং 3 মাসের জন্য উপলব্ধ। |
| 3 | "সীমাহীন: নিবিড়" | 99 990 | 127 990 | 180 দিন সক্রিয়করণের পরে, যেকোন কোর্স, কিন্তু প্রতিদিন 8 ঘন্টার বেশি নয়, কোর্সের ভিডিও রেকর্ডিং প্রদান করা হয় না |
আরও জানতে এবং TC "স্পেশালিস্ট" এর সমস্ত অফার দেখতে এর ওয়েবসাইট দেখুন৷
IGS গ্রুপ 13 বছরেরও বেশি সময় ধরে ক্লায়েন্ট কোম্পানিগুলিকে ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া অপ্টিমাইজ করতে সাহায্য করে আসছে। কোম্পানির বিভিন্ন ক্ষেত্রে 100টি সফল প্রকল্প রয়েছে।
আইজিএস গ্রুপের প্রধান নির্দেশাবলী:
- গ্রাহক ব্যবসা সমর্থন;
- কর্মীদের প্রক্রিয়ার আউটসোর্সিং (অনুপ্রেরণা, নির্বাচন, এর বিকাশ);
- অ্যাকাউন্টিং পরিষেবা;
- মার্কেটিং
- কোম্পানির ব্যবস্থাপনা;
- আর্থিক উপদেষ্টা;
- আইনি সহায়তা।
নিয়মিত গ্রাহকদের মধ্যে, রাশিয়ান সংস্থাগুলি স্কেল এবং ক্রিয়াকলাপের ধরণে পরিবর্তিত হয়: ছোট এলএলসি থেকে লুকোয়েলের মতো দৈত্য।
6. কর্মী উন্নয়নের ভুলগুলি কী কী - একজন নবীন ম্যানেজারের 4টি প্রধান ভুল
ভুল থেকে কেউই রেহাই পায় না। অনুশীলন দেখায়, নবজাতক পরিচালকরা যারা তাদের কোম্পানির কর্মীদের বিকাশের জন্য একটি সিস্টেম তৈরি করে তাদেরও কিছু রয়েছে।
আমি সবচেয়ে সাধারণ সম্পর্কে কথা বলতে হবে. সাবধানে পড়ুন এবং মনে রাখবেন: "আগে সতর্ক করা হয় সশস্ত্র".
ভুল 1. নিয়মিত ইভেন্টের পরিবর্তে এককালীন বিনিয়োগ করা
কর্মী উন্নয়ন একটি পদ্ধতিগত প্রক্রিয়া। বিক্ষিপ্ত, মাঝে মাঝে ঘটনা থেকে সামান্য বোধ আছে.
প্রয়োজনীয়তা চিহ্নিত করুন, নিয়ন্ত্রক ডকুমেন্টেশন প্রস্তুত করুন, একটি পরিকল্পনা আঁকুন (অন্তত 6 মাসের জন্য, এবং বিশেষত এক বছরের জন্য), কোম্পানির ক্ষমতার উপর ভিত্তি করে প্রয়োজনীয় বাজেট নির্ধারণ করুন।
শুধুমাত্র এই ধরনের একটি পদ্ধতিগত, সমন্বিত পদ্ধতি পছন্দসই ফলাফল দেবে।
ভুল 2. নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতার আত্তীকরণ এবং প্রয়োগের উপর নিয়ন্ত্রণের অভাব
অনেক রাশিয়ান কোম্পানিতে, কর্মচারীদের নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতার আত্তীকরণ এবং প্রয়োগের উপর নিয়ন্ত্রণের অভাব লক্ষ্য করা যায়। অনুশীলন প্রমাণ করে যে এই ধরনের নিয়ন্ত্রণ প্রয়োজনীয়।
এটা করতে পারবেন:
- প্রতিষ্ঠা করুন যে কর্মীদের উন্নয়নের ফলাফল কোম্পানির কৌশলগত উদ্দেশ্য অর্জনে একটি বাস্তব অবদান রাখে;
- প্রক্রিয়া সমস্যা চিহ্নিত করা;
- সম্পাদিত ক্রিয়াকলাপের সুবিধা এবং তাদের ব্যয়ের মধ্যে সম্পর্ক চিহ্নিত করুন।
ভুল 3. প্রশিক্ষণের পরে কর্মচারীদের কৃতিত্বকে পুরস্কৃত করতে অস্বীকার করা
প্রায়শই নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের জন্য কোন প্রণোদনা প্রদান করেন না যারা বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণে চমৎকার ফলাফল অর্জন করেছে। এবং বৃথা!
একটি সংস্থায় কর্মীদের বিকাশের প্রাথমিক ধারণা, নীতি এবং পদ্ধতি
একটি অস্থিতিশীল অর্থনৈতিক পরিস্থিতিতে, তীব্র প্রতিযোগিতায়, এন্টারপ্রাইজগুলিকে কঠিন বাজারের পরিস্থিতিতে টিকে থাকতে এবং সফল হওয়ার জন্য আরও বেশি বেশি প্রচেষ্টা করতে হবে।
সুসংগঠিত নিয়োগ এবং বাছাই পদ্ধতির পাশাপাশি, অভিযোজন, প্রণোদনা, কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়ন, ব্যবসার জন্য নতুন ধারণা তৈরিতে সহায়তা করার অন্যতম উপায়, সরঞ্জামের আধুনিক মডেলগুলিতে দক্ষতা, উন্নত কৌশল ও প্রযুক্তি বিকাশ ও প্রয়োগ করা এবং উচ্চ যোগ্য কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ দেওয়া। কর্মীদের পেশাদার বিকাশের সিস্টেমের সংগঠনে তৈরি করা।
অবিচ্ছিন্ন বিকাশের ধারণাটি অর্ধ শতাব্দী আগে প্রাসঙ্গিক হয়ে উঠেছে। তখনই, বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত বিপ্লবের সূচনার সাথে, সমগ্র বিশ্ব এই বিষয়টির দিকে মনোযোগ দেয় যে পেশাদার জ্ঞান শিক্ষার পুরো চক্রে প্রাপ্ত হওয়ার চেয়ে দ্রুত অপ্রচলিত হয়ে যায়। এবং সবচেয়ে বড় কথা, উৎপাদনে মানুষের ভূমিকা নিয়ে মৌলিক পরিবর্তন ও পুনর্বিবেচনা হয়েছে। এখন এটি কর্মীরা যে সংস্থার কৌশলগত সম্পদ এবং এর দীর্ঘমেয়াদী এবং স্থিতিশীল কার্যকারিতার মূল কারণ। একটি সু-প্রশিক্ষিত, প্রতিষ্ঠানের সাথে পরিবর্তনের জন্য প্রস্তুত, উদ্ভাবন কর্মীদের জন্য উন্মুক্ত যে কোনও উদ্যোগের জন্য একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা হয়ে ওঠে এবং কর্মীদের বিকাশ কর্মী ব্যবস্থাপনার অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ কাজ।
ভিতরে সমসাময়িক সাহিত্যধারণাগুলির অনেকগুলি সংজ্ঞা বিবেচনা করা হয়: "প্রক্রিয়া" এবং "উন্নয়ন", তবে অর্থপূর্ণ ব্যাখ্যা নিম্নলিখিত সংজ্ঞাগুলিতে হ্রাস করা যেতে পারে:
1.প্রক্রিয়া- একটি নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জনের লক্ষ্যে ধারাবাহিক ক্রিয়াগুলির একটি সেট।
2.উন্নয়ন- একটি প্রক্রিয়া যা বস্তুগত এবং আধ্যাত্মিক বস্তুগুলিকে উন্নত করার জন্য পরিবর্তন করার লক্ষ্যে।
3.উন্নয়ন কর্মী- (বিস্তৃত অর্থে) সংস্থার মানব সম্পদের মান উন্নত করার লক্ষ্যে ক্রিয়াকলাপগুলির একটি সেট৷
উন্নয়ন কর্মী- (সংকীর্ণ অর্থে) - এটি একটি কৌশলের বিকাশ, পূর্বাভাস এবং কর্মীদের প্রয়োজনের পরিকল্পনা, ক্যারিয়ার এবং পেশাদার বৃদ্ধি ব্যবস্থাপনা, প্রক্রিয়ার সংগঠন এবং অভিযোজন, শিক্ষা, প্রশিক্ষণ, সাংগঠনিক গঠন সহ আন্তঃসম্পর্কিত ক্রিয়াগুলির একটি সিস্টেম। সংস্কৃতি
কর্মীদের উন্নয়ন সাধারণ এবং পেশাদার।
সাধারণ উন্নয়নকর্মীদেরকর্মচারীদের বৌদ্ধিক পুঁজিকে সমৃদ্ধ করার প্রক্রিয়া, আশেপাশের বাস্তবতা বোঝা, নতুন মূল্যবোধ গ্রহণ, সামাজিক বন্ধন এবং অংশীদারিত্বের সুযোগগুলি প্রসারিত করা যা ব্যক্তিগত বৃদ্ধির উদ্দেশ্যে ব্যক্তিগত শ্রম সম্ভাবনার সম্পূর্ণ প্রকাশে অবদান রাখে এবং সংস্থায় অবদান বৃদ্ধি করে।
কর্মীদের পেশাগত উন্নয়ন-এটি আন্তঃসম্পর্কিত ক্রিয়াকলাপের একটি ব্যবস্থা যার লক্ষ্য কর্মীদের পেশাদার দক্ষতা এবং তাদের অনুপ্রেরণার উন্নতি করা যাতে কেবল কাজের জন্য প্রয়োজনীয় দায়িত্বগুলিই নয়, সংস্থার বর্তমান এবং ভবিষ্যতের কাজগুলি সমাধানের জন্য নতুন ফাংশনগুলিও পূরণ করা যায়।
কর্মীদের পেশাদার বিকাশের সারমর্ম হ'ল জ্ঞানের স্তরের পদ্ধতিগত বৃদ্ধি, দক্ষতা গঠন, দক্ষতার বিকাশ, যোগাযোগের বিভিন্ন পদ্ধতিতে দক্ষতা, কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় ব্যক্তিগত এবং ব্যবসায়িক গুণাবলীর উন্নতি, উন্নতি। ব্যক্তিগত চাহিদা এবং এন্টারপ্রাইজের অনুরোধ মেটাতে উত্পাদন এবং সাংগঠনিক সংস্কৃতির।
পেশাগত উন্নয়ন বলতে ক্রিয়াকলাপের সমস্ত ক্ষেত্রকে বোঝায়, তা উৎপাদন, বাণিজ্য, পরিবহন বা শিক্ষা যাই হোক না কেন। এটি আদর্শ হয়ে উঠতে হবে, একটি ভারী বোঝা নয়, একটি আনুষ্ঠানিক কাজের দায়িত্ব নয়, তবে একটি জীবনযাপনের উপায়, একটি দরকারী অভ্যাস।
পার্সোনাল ডেভেলপমেন্ট হল একটি নিয়মতান্ত্রিক প্রক্রিয়া যা এন্টারপ্রাইজের চাহিদা পূরণ করে এমন কর্মীদের গঠনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে এবং একই সাথে এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের উত্পাদনশীল এবং শিক্ষাগত সম্ভাবনার অধ্যয়ন এবং বিকাশের উপর।
কর্মী উন্নয়ন প্রক্রিয়া কার্যকর হওয়ার জন্য, নিম্নলিখিত নীতিগুলি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত:
1.ধারাবাহিকতা।কর্মী উন্নয়ন একটি স্থায়ী প্রক্রিয়া হওয়া উচিত, যেমন কর্মচারীর সারা জীবন জুড়ে বাহিত। অন্য কথায়, একবার পেশাদার হওয়া যথেষ্ট নয়। আপনার ব্যবসায় একটি "প্রো" থাকার জন্য, আপনাকে ক্রমাগত আপনার সমস্ত পেশাদার দক্ষতা আপডেট করতে হবে।
2.পরস্পর নির্ভরতা।প্রতিষ্ঠানের কর্মচারী এবং পরিচালকদের থাকতে হবে: পেশাগত উন্নয়নের জন্য অনুপ্রেরণা, শর্ত এবং সুযোগ।
3.দৃষ্টিকোণ. কর্মী উন্নয়ন কার্যক্রম সক্রিয় হতে হবে, যেমন প্রাসঙ্গিক, প্রাসঙ্গিক এবং ভবিষ্যৎ-ভিত্তিক হতে।
4.জটিলতা.কর্মীদের পেশাগত উন্নয়ন সাধারণত শুধুমাত্র কর্মীদের প্রশিক্ষণ হিসাবে বোঝা যায়, তবে এটি সম্পূর্ণ সত্য নয়। "পেশাগত উন্নয়ন" ধারণাটি "প্রশিক্ষণ" এর ধারণার চেয়ে অনেক বিস্তৃত, যার মানে এটি শুধুমাত্র প্রশিক্ষণই নয়, অন্যান্য প্রোগ্রামগুলিও অন্তর্ভুক্ত করে।
একটি প্রতিষ্ঠানের পেশাদার বিকাশের মৌলিক উপাদানগুলি হল:
পেশাগত নির্বাচন এবং কর্মীদের নিয়োগ;
অবস্থান এবং অভিযোজন পরিচিতি;
শেখার জন্য প্রেরণা তৈরি করা;
প্রশিক্ষণ;
কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়ন;
কর্মীদের পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ;
ব্যবসায়িক ক্যারিয়ার ব্যবস্থাপনা;
ঘূর্ণন;
ক্ষমতা অর্পণ;
একটি কর্মী রিজার্ভ গঠন;
অর্থ প্রদানের সংগঠন এবং শ্রমের উদ্দীপনা।
আমি তালিকাভুক্ত প্রতিটি উপাদানের প্রতি বিশেষ মনোযোগ দিতে চাই এবং আরো বিস্তারিতভাবে বিশ্লেষণ করতে চাই।
ক)। পেশাগত নির্বাচন এবং কর্মচারী নিয়োগ।
কর্মী নির্বাচন-এটি একটি নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রে বা অবস্থানে দায়িত্ব পালনের জন্য তার উপযুক্ততা প্রতিষ্ঠা করার জন্য এবং তার যোগ্যতার চিঠিপত্র বিবেচনা করে আবেদনকারীদের একটি সেট থেকে সবচেয়ে উপযুক্ত একজনকে বেছে নেওয়ার জন্য একজন কর্মচারীর মনস্তাত্ত্বিক এবং পেশাদার গুণাবলী অধ্যয়ন করার প্রক্রিয়া, বিশেষত্ব, ব্যক্তিগত গুণাবলী এবং ক্রিয়াকলাপের প্রকৃতি, সংস্থার স্বার্থ এবং নিজের ক্ষমতা।
নির্বাচন প্রক্রিয়া বিভিন্ন পর্যায়ে বাহিত হয়। প্রধানগুলো হল:
কর্মীদের পরিমাণগত প্রয়োজনের পরিকল্পনা - কোম্পানির কৌশলগত উন্নয়নের জন্য গৃহীত পরিকল্পনার উপর ভিত্তি করে বা প্রত্যাশিত শূন্যপদগুলির জন্য লাইন এবং কার্যকরী পরিষেবা থেকে আবেদন;
শূন্য পদের জন্য যোগ্যতার মডেল নির্মাণ, শূন্যপদ প্রোফাইলের বিবরণ এবং কাজের বিবরণী;
অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক উত্স, সেইসাথে অ-মানক পদ্ধতি ব্যবহার করে প্রার্থীদের জন্য অনুসন্ধানের সংগঠন;
প্রার্থীদের প্রাথমিক নির্বাচন (জীবনবৃত্তান্ত বিশ্লেষণ, টেলিফোন ইন্টারভিউ, প্রশ্নাবলী বিশ্লেষণ);
প্রার্থীদের সেকেন্ডারি নির্বাচন (পরীক্ষা, সাক্ষাৎকার, কেস পদ্ধতি, ইত্যাদি);
একজন কর্মচারী নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়া;
একটি কর্মসংস্থান চুক্তির নিবন্ধন, তালিকাভুক্তি, একটি অভিযোজন প্রোগ্রামের প্রস্তুতি এবং বাস্তবায়ন।
খুব বেশি নির্বাচনের মানদণ্ড থাকা উচিত নয়, অন্যথায় এটি কঠিন হবে। প্রধানগুলি হল: শিক্ষা, অভিজ্ঞতা, ব্যবসায়িক গুণাবলী, পেশাদারিত্ব, শারীরিক বৈশিষ্ট্য, প্রার্থীর ব্যক্তিত্বের ধরন, তার সম্ভাবনা।
নিয়োগসংগঠনের দ্বারা নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় গুণাবলী সহ প্রার্থীদের আকৃষ্ট করার লক্ষ্যে কার্যক্রমের একটি সিরিজ। এটি সাংগঠনিক ব্যবস্থার একটি সেট যা নিয়োগের সমস্ত পর্যায়, সেইসাথে কর্মীদের মূল্যায়ন, নির্বাচন এবং নিয়োগ অন্তর্ভুক্ত করে। কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রের কিছু বিশেষজ্ঞ এই প্রক্রিয়াটিকে আনয়ন পর্যায়ের শেষ অবধি বিবেচনা করেন, যে মুহূর্ত পর্যন্ত যখন নতুন কর্মীরা একটি নির্দিষ্ট কাজের দল এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থার সাথে ফিট করে।
খ)। কর্মীদের অবস্থান এবং অভিযোজন পরিচিতি.
চাকরির পরিচয়-নতুন কর্মীদের দ্রুত এবং কার্যকর অভিযোজনের জন্য পরিকল্পিত ব্যবস্থার একটি সেট। প্রতিষ্ঠানে বিকশিত ইন্ডাকশন প্রোগ্রামটি আপনাকে দলের একজন নতুন সদস্যকে সর্বোত্তম সম্ভাব্য সূচনা প্রদান করতে দেয়। এর মূল লক্ষ্য হল নতুন কর্মীদের সংগঠনে কাজের সাধারণ নিয়ম, নিরাপত্তা ও স্বাস্থ্য বিধি, নতুন কাজের শর্ত, কর্পোরেট ঐতিহ্য এবং আচরণের নিয়মাবলীর সাথে পরিচিত করা। নবাগতকে অবশ্যই প্রতিষ্ঠানের সাধারণ কার্যক্রমের সাথে পরিচিত হতে হবে; তার সহকর্মীদের সাথে, বিশেষ করে যারা সরাসরি তার সাথে কাজ করবে তাদের সাথে; কাজের প্রকৃতি নিজেই; কাজের অবস্থা (শ্রম প্রবিধানের নিয়ম, সুরক্ষা এবং স্বাস্থ্য সুরক্ষা, সরঞ্জাম, বিল্ডিংয়ের সাধারণ পরিকল্পনা ইত্যাদি)।
আদর্শভাবে, প্রোগ্রামটি একজন কর্মচারী দ্বারা তত্ত্বাবধান করা উচিত যিনি নবাগতের সরাসরি তত্ত্বাবধায়ক, যদিও সংস্থার সুনির্দিষ্টতার উপর নির্ভর করে, এই ফাংশনগুলি বিভিন্ন কর্মচারী দ্বারা সঞ্চালিত হতে পারে। নতুন কর্মচারীকে দেওয়া তথ্য নির্বাচন এবং প্রস্তুত করতে তাদের কিছু সময় ব্যয় করতে হবে। একটি আনয়ন প্রোগ্রামের বিকাশকে অবশ্যই সর্বোচ্চ সতর্কতার সাথে যোগাযোগ করতে হবে। সর্বোপরি, সংস্থা সম্পর্কে একজন নতুন কর্মচারীর প্রথম ছাপগুলি সবচেয়ে শক্তিশালী এবং দীর্ঘ সময়ের জন্য কাজের দলে কাজ করার অনুপ্রেরণা এবং সম্পর্ককে প্রভাবিত করতে পারে। অবস্থানের একটি অসফল ভূমিকা দলে অভিযোজন প্রক্রিয়াটিকে উল্লেখযোগ্যভাবে খারাপ করতে পারে, যার অর্থ কর্মচারী যখন সংস্থায় সম্পূর্ণ অবদান রাখতে শুরু করে তখন বিলম্বিত করা।
আনয়ন প্রক্রিয়া পরিচালনা করার জন্য, একটি বিশেষ পরিকল্পনা তৈরি করার পরামর্শ দেওয়া হয়, যেখানে আপনি প্রোগ্রামের প্রতিটি আইটেমের সমাপ্তির তারিখগুলি নির্দেশ করেন এবং নিয়মিতভাবে ক্রিয়াকলাপগুলির বাস্তবায়ন পরীক্ষা করেন। এটি আপনাকে নতুন কর্মচারী দ্বারা ইতিমধ্যে কোন তথ্য শিখেছে এবং কোনটি নয় সে সম্পর্কে একটি ধারণা দিতে দেয়।
কর্মী অভিযোজন -এটি নতুন পেশাদার, সামাজিক, সাংগঠনিক এবং অর্থনৈতিক কাজের পরিস্থিতিতে কর্মচারীর ধীরে ধীরে বিকাশের উপর ভিত্তি করে কর্মচারী এবং সংস্থার পারস্পরিক অভিযোজন।
কর্মীদের অভিযোজনের লক্ষ্য:
স্টার্ট আপ খরচ কমানো, যতক্ষণ না নতুন কর্মচারী তার নিজের জানেন না কর্মক্ষেত্র, এটি কম দক্ষতার সাথে কাজ করে এবং অতিরিক্ত খরচ প্রয়োজন;
নতুন কর্মীদের মধ্যে উদ্বেগ এবং অনিশ্চয়তার মাত্রা হ্রাস করা;
কর্মীদের টার্নওভার হ্রাস করা, যেন নতুনরা অস্বস্তি বোধ করে নতুন চাকরিএবং অপ্রয়োজনীয়, তারা বরখাস্তের মাধ্যমে এর প্রতিক্রিয়া জানাতে পারে;
ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের জন্য সময় বাঁচানো, কারণ প্রোগ্রামের অধীনে কাজ করা তাদের প্রত্যেকের জন্য সময় বাঁচাতে সহায়তা করে;
কাজের প্রতি ইতিবাচক মনোভাবের বিকাশ, কাজের সন্তুষ্টি।
অভিযোজন ব্যবস্থাপনা ইউনিট বা বিশেষজ্ঞের কাজ:
সেমিনার, কোর্সের আয়োজন বিভিন্ন সমস্যাঅভিযোজন;
একজন নতুন কর্মচারীর সাথে ম্যানেজার, পরামর্শদাতার পৃথক কথোপকথন পরিচালনা করা;
নতুন পরিচালকদের অফিস নেওয়ার জন্য নিবিড় স্বল্পমেয়াদী কোর্স পাস করা;
পরামর্শদাতাদের জন্য বিশেষ প্রশিক্ষণ কোর্স পাস করা;
একজন শিক্ষানবিস দ্বারা সম্পাদিত কাজগুলির ধীরে ধীরে জটিলতার পদ্ধতি ব্যবহার করে;
একজন নতুন কর্মচারী এবং দলের মধ্যে যোগাযোগ স্থাপনের জন্য এককালীন পাবলিক অ্যাসাইনমেন্ট পূরণ করা;
কর্মীদের ঘূর্ণন সময় একটি প্রতিস্থাপন প্রস্তুতি;
কর্মচারীদের সমাবেশ করার জন্য দলে বিশেষ ভূমিকা পালনকারী গেম পরিচালনা করা।
দুই ধরনের অভিযোজন আছে:
1.প্রাথমিক অভিযোজন- তরুণ কর্মীদের অভিযোজন যাদের পেশাগত অভিজ্ঞতা নেই (একটি নিয়ম হিসাবে, এই ক্ষেত্রে আমরা শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের স্নাতকদের কথা বলছি)।
2.মাধ্যমিক অভিযোজন -পেশাদার অভিজ্ঞতা সহ কর্মীদের অভিযোজন (একটি নিয়ম হিসাবে, কার্যকলাপের বস্তু বা পেশাদার ভূমিকা পরিবর্তন করা, উদাহরণস্বরূপ, পরিচালকের পদে যাওয়ার সময়)।
অভিযোজন নিম্নলিখিত ফর্ম আছে:
1.পেশাগত অভিযোজনপেশাদার সুযোগের অতিরিক্ত বিকাশ (জ্ঞান এবং দক্ষতা), পাশাপাশি পেশাগতভাবে প্রয়োজনীয় ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য গঠন, একজনের কাজের প্রতি একটি ইতিবাচক মনোভাব দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। একটি নিয়ম হিসাবে, কাজের সন্তুষ্টি আসে যখন নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জন করা হয়, এবং পরবর্তীটি আসে যখন কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রে কাজের সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি আয়ত্ত করে।
2. চলছে সাইকোফিজিওলজিকাল অভিযোজনকাজের সময় শ্রমিকের উপর আলাদা সাইকোফিজিওলজিকাল প্রভাব ফেলে এমন সমস্ত অবস্থার সামগ্রিকতার বিকাশ রয়েছে। এই শর্তগুলির মধ্যে রয়েছে: শারীরিক এবং মানসিক চাপ, শ্রমের একঘেয়েমি স্তর, কাজের পরিবেশের স্যানিটারি এবং স্বাস্থ্যকর মান, কাজের ছন্দ, কর্মক্ষেত্রের সুবিধা, প্রভাবের বাহ্যিক কারণ ইত্যাদি;
3. চলছে সামাজিক এবং মনস্তাত্ত্বিক অভিযোজনদলের সম্পর্কের সিস্টেমে কর্মচারীর অন্তর্ভুক্তি রয়েছে তার ঐতিহ্য, জীবনের নিয়ম, মূল্যবোধের সাথে। এই ধরনের অভিযোজন চলাকালীন, কর্মচারী দল এবং ব্যক্তিগত আনুষ্ঠানিক ও অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীতে ব্যবসায়িক এবং ব্যক্তিগত সম্পর্কের সিস্টেম সম্পর্কে, গ্রুপে পৃথক সদস্যদের সামাজিক অবস্থান সম্পর্কে তথ্য পায়।
4. চলছে সাংগঠনিক এবং প্রশাসনিক অভিযোজন- কর্মচারী সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির বৈশিষ্ট্য, তার ইউনিটের স্থান এবং লক্ষ্যগুলির সামগ্রিক ব্যবস্থা এবং সাংগঠনিক কাঠামোতে অবস্থানের সাথে পরিচিত হন।
5. অর্থনৈতিক অভিযোজন- কর্মচারীকে তার শ্রমের পারিশ্রমিক এবং বিভিন্ন অর্থপ্রদানের নতুন শর্তগুলির সাথে খাপ খাইয়ে নিতে সংস্থা পরিচালনার অর্থনৈতিক প্রক্রিয়া, অর্থনৈতিক প্রণোদনা এবং উদ্দেশ্যগুলির সাথে পরিচিত হতে দেয়।
6. চলছে স্যানিটারি - স্বাস্থ্যকর অভিযোজনকর্মচারী শ্রম, উত্পাদন এবং প্রযুক্তিগত শৃঙ্খলা, শ্রম প্রবিধানের নতুন প্রয়োজনীয়তার সাথে অভ্যস্ত।
অভিযোজন কর্মসূচী সাধারণ এবং বিশেষায়িত দুই ভাগে বিভক্ত। সাধারণ অভিযোজন প্রোগ্রামসমগ্র সংস্থাকে সামগ্রিকভাবে উদ্বিগ্ন করে এবং নিম্নলিখিত বিষয়গুলিতে স্পর্শ করে:
সংগঠনের সাধারণ ধারণা;
সংগঠন সম্পর্কে শ্রম প্রদান;
ফ্রিঞ্জ সুবিধা;
পেশাগত স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা;
ট্রেড ইউনিয়নের সাথে কর্মচারী সম্পর্ক;
পরিবারের সেবা
সাধারণ অভিযোজন কর্মসূচি বাস্তবায়নের পর, বিশেষ অভিযোজন প্রোগ্রাম।এটি বিশেষভাবে কোনো বিভাগ বা কর্মক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত সমস্যাগুলি কভার করে। এই প্রোগ্রামটি সাধারণত লাইন ম্যানেজার বা পরামর্শদাতাদের দ্বারা পরিচালিত হয়। এই প্রোগ্রাম নিম্নলিখিত বিষয় অন্তর্ভুক্ত:
ইউনিট ফাংশন, লক্ষ্য এবং অগ্রাধিকার; সংগঠন, লক্ষ্য, গঠন এবং ফাংশন; অন্যান্য বিভাগের সাথে সম্পর্ক;
কর্তব্য এবং দায়িত্ব; বর্তমান কাজ এবং প্রত্যাশিত ফলাফলের একটি বিশদ বিবরণ; কেন এই নির্দিষ্ট কাজটি গুরুত্বপূর্ণ তার একটি ব্যাখ্যা, এটি ইউনিটে এবং সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজের অন্যান্য ধরণের কাজের সাথে কীভাবে সম্পর্কিত; কাজের দিন এবং সময়সূচীর সময়কাল; সম্পাদিত কাজের মানের জন্য প্রয়োজনীয়তা;
প্রেসক্রিপটিভ নিয়ম: শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট ধরনের কাজ বা একটি নির্দিষ্ট ইউনিটের জন্য নির্দিষ্ট নিয়ম; নিরাপত্তা বিধি; অন্যান্য বিভাগের কর্মীদের সাথে সম্পর্ক; খাদ্য, কর্মক্ষেত্রে ধূমপান; কাজের সময় একটি ব্যক্তিগত প্রকৃতির টেলিফোন কথোপকথন;
ইউনিট পরিদর্শন: ফায়ার অ্যালার্ম বোতাম, প্রবেশপথ এবং প্রস্থান; ধূমপান এলাকা; প্রাথমিক চিকিৎসার স্থান;
বিভাগের কর্মীদের কাছে উপস্থাপনা।
ভিতরে) কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য প্রেরণা. বিভিন্ন সংস্থার কর্মচারী প্রেরণার নিজস্ব সিস্টেম রয়েছে। তারা দুটি গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে:
1. বস্তুগত প্রেরণা
2. অ-বস্তুগত প্রেরণা, এতে রয়েছে:
স্বীকৃতি এবং অবস্থা;
সামাজিক সম্পর্ক;
সৃজনশীলতা এবং বৃদ্ধি;
প্রশংসা
1. উপাদান প্রেরণা অন্তর্ভুক্ত: অর্থের পরিমাণ এবং ইস্যু করার নিয়মিততা মজুরি, নিয়মিত উপার্জন বৃদ্ধি করার ক্ষমতা, তাদের কাজের ফলাফলের উপর পারিশ্রমিকের সরাসরি নির্ভরতা, আয়ের সিলিং অনুপস্থিতি। কোম্পানির খরচে ক্যাটারিং এর সংগঠন। ভ্রমণ টিকিট সঙ্গে কর্মীদের প্রদান. ফিটনেস সেন্টারে সাবস্ক্রিপশনের বিধান। বিশ্রামের জায়গায় ভ্রমণের জন্য সম্পূর্ণ বা আংশিক অর্থ প্রদান বা বিশ্রামের জন্য, ইত্যাদি।
যদি একজন কর্মচারীর প্রভাবশালী প্রেরণা হিসাবে অর্থ থাকে, তবে অতিরিক্ত প্রেরণা তৈরি করা গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু শুধুমাত্র আর্থিক অনুপ্রেরণার উপর নির্ভর করে, কর্মচারী সহজেই আর্থিক স্বার্থের ভিত্তিতে চাকরি পরিবর্তন করতে পারে।
2. অ-বস্তুগত প্রেরণা। কর্মচারী একটি স্বাভাবিক বা বিনামূল্যে কর্মদিবস, একটি সুবিধাজনক কাজের সময়সূচী, একটি স্থিতিশীল বেতন, চিকিৎসা এবং পেনশন বীমার প্রাপ্যতা এবং সুবিধাজনক ভ্রমণের মতো কাজের ক্ষেত্রে এই ধরনের মানদণ্ডকে অত্যন্ত গুরুত্ব দেয়। এছাড়াও তাত্পর্যপূর্ণএকটি বড় কোম্পানিতে চাকরি আছে, যা স্থিতিশীলতার একটি নির্দিষ্ট গ্যারান্টি হিসাবে কাজ করে।
স্বীকৃতি এবং মর্যাদা। কর্মজীবন এবং পেশাদার বৃদ্ধির সুযোগ। যে কোনো কাজে পেশাদারিত্ব অর্জনের জন্য একজন কর্মচারীকে অবশ্যই তার বিশেষত্বে সেরা হওয়ার চেষ্টা করতে হবে।
পরিষ্কার সীমানা। এর মধ্যে রয়েছে একটি স্বাভাবিক কর্মদিবস, একটি নির্দিষ্ট পরিসরের দায়িত্ব। গ্রুপের সম্মিলিত অবদানের জন্য ব্যক্তিদের পুরস্কৃত করুন। দলগত কাজের এই যুগে, লোকেরা প্রায়শই অনুভব করে যে তাদের ব্যক্তিগত কৃতিত্বগুলি রেকর্ড করা হয়নি।
সামাজিক সম্পর্ক. কর্মচারীদের ভালোর প্রতি আগ্রহ সামাজিক সম্পর্কএকটি দলে মূলত প্রতিষ্ঠানের নীতির উপর নির্ভর করে। একটি ভাল সম্পর্কতারা সহকর্মীদের সাথে বিকাশ করে যদি একই সংস্থার কর্মচারীদের তাদের অবসর সময়ে যোগাযোগ করার সুযোগ থাকে: এগুলি হল কর্পোরেট ছুটি, জন্মদিনের শুভেচ্ছা, যৌথ ফিল্ড ট্রিপ, একটি বন্ধুত্বপূর্ণ দল - সৃজনশীলতা এবং বৃদ্ধি। এই বিভাগে স্বাধীনভাবে লক্ষ্য নির্ধারণ করার ক্ষমতা, নিজেকে নিয়ন্ত্রণ করা, সমস্যা সমাধানের সৃজনশীল উপায় খুঁজে বের করা, ঝুঁকি এবং সম্ভাব্য ত্রুটির জন্য কোম্পানির সহনশীলতা এবং কর্মীদের প্রশিক্ষণের সম্ভাবনা অন্তর্ভুক্ত। যে ব্যক্তি শেখার বিষয়ে উত্সাহী সে অবশ্যই অবস্থানে বৃদ্ধি পাবে এবং অতিরিক্ত দক্ষতা বিকাশ করবে। অতএব, আপনি একটি পুরস্কার এবং অনুপ্রেরণা হিসাবে জ্ঞান এবং শেখার ব্যবহার করতে পারেন.
প্রশংসা। সাধারণ সভা এবং ছুটির দিনে মৌখিক উত্সাহ শোনা যেতে পারে, চিঠিপত্র, কাপ ইত্যাদির উপস্থাপনা সহ।
কর্মী অভিযোজন সিস্টেম - একজন নতুন কর্মচারীকে কোম্পানি সম্পর্কে ধারণা দেয়, প্রবেশনারি সময়কাল সফলভাবে পাস করার মানদণ্ড এবং এই সময়ের জন্য তার কর্মের প্রোগ্রাম। এই সব কর্মচারীর নিরাপত্তা বোধ বৃদ্ধি করে এবং কোম্পানিতে কাজের প্রথম দিন থেকে শুরু করে কর্মচারীর আনুগত্য গড়ে তুলতে সাহায্য করে।
প্রতিটি কোম্পানির অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা কোম্পানির লক্ষ্য এবং কৌশলের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয় এবং এমন কোন একক মডেল নেই যা সমস্ত প্রতিষ্ঠানের জন্য উপযুক্ত। কর্মীদের মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ যাতে অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা কর্মীদের মধ্যে তাদের কাছ থেকে প্রত্যাশিত আচরণ ঠিকভাবে তৈরি করতে পারে। কর্মীদের জন্য পুরস্কারের ব্যবস্থা পরিষ্কার এবং উদ্দেশ্যমূলক হওয়া উচিত। আপনি যে পুরস্কার ব্যবস্থা গ্রহণ করেছেন তা আপনার অধীনস্থদের ব্যাখ্যা করুন। পুরষ্কার এবং পুরষ্কারের ক্ষেত্রে অসংলগ্নতা এবং স্বেচ্ছাচারিতা দ্বন্দ্বের দিকে নিয়ে যায়, প্রেরণা বৃদ্ধির দিকে নয়।
ছ) প্রশিক্ষণ -বৃত্তিমূলক শিক্ষা পাওয়ার প্রধান উপায়। এটি একটি উদ্দেশ্যমূলকভাবে সংগঠিত, পদ্ধতিগত এবং পদ্ধতিগতভাবে অভিজ্ঞ শিক্ষক এবং পরামর্শদাতাদের নির্দেশনায় জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতা এবং যোগাযোগের উপায় আয়ত্ত করার প্রক্রিয়া। বিশেষজ্ঞ, ব্যবস্থাপক, ইত্যাদি
তিন ধরনের শেখার পার্থক্য করা উচিত। কর্মীদের প্রশিক্ষণ- পদ্ধতিগত এবং সংগঠিত প্রশিক্ষণ এবং মানব ক্রিয়াকলাপের সমস্ত ক্ষেত্রের জন্য যোগ্য কর্মীদের মুক্তি, বিশেষ জ্ঞান, দক্ষতা এবং যোগাযোগের পদ্ধতিগুলির একটি সেটের মালিক। উন্নয়ন কর্মী- পেশা বা প্রচারের জন্য প্রয়োজনীয়তা বৃদ্ধির সাথে সম্পর্কিত নতুন জ্ঞান, দক্ষতা এবং যোগাযোগের উপায়গুলি আয়ত্ত করার জন্য কর্মীদের প্রশিক্ষণ। কর্মীদের পুনঃপ্রশিক্ষণএকটি নতুন পেশা আয়ত্ত করা বা কাজের বিষয়বস্তু এবং ফলাফলের জন্য প্রয়োজনীয়তা পরিবর্তন করার ক্ষেত্রে নতুন জ্ঞান, দক্ষতা এবং যোগাযোগের উপায়গুলি আয়ত্ত করার উদ্দেশ্যে কর্মীদের প্রশিক্ষণ।
কোম্পানির কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য অনেক উদ্দেশ্য রয়েছে। আমরা তাদের কিছু তালিকাভুক্ত করি:
কাজের জন্য প্রয়োজনীয় নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতার কর্মীদের দ্বারা প্রাপ্তি;
কর্মীদের পেশাদার স্তর বজায় রাখা;
ছুটি, অসুস্থতা, বরখাস্ত ইত্যাদির সময় সহকর্মীদের প্রতিস্থাপনের জন্য কর্মীদের প্রস্তুতি;
প্রচারের জন্য প্রস্তুতি;
কোম্পানির মান, উন্নয়ন কৌশল, কার্যকলাপের প্রযুক্তির সাথে কর্মীদের পরিচিতি;
কাজের প্রতি ইতিবাচক মনোভাব বজায় রাখুন;
কোম্পানির অন্তর্গত বোধ গঠন, আরও কাজের জন্য অনুপ্রেরণা।
কোম্পানিতে কর্মীদের প্রশিক্ষণের কোন পদ্ধতি ব্যবহার করা যেতে পারে?
কর্মীদের প্রশিক্ষণের বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে। উদাহরণ স্বরূপ:
কর্মীদের স্ব-শিক্ষা;
কোম্পানির কৌশলগত উদ্দেশ্য সম্পর্কিত দীর্ঘমেয়াদী অতিরিক্ত কর্মীদের প্রশিক্ষণ;
আধুনিক স্তরে প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়া বজায় রাখার প্রয়োজনীয়তার কারণে কর্মীদের স্বল্পমেয়াদী বাধ্যতামূলক প্রশিক্ষণ;
কোম্পানির কৌশলগত উদ্দেশ্য সম্পর্কিত স্বল্পমেয়াদী অতিরিক্ত কর্মীদের প্রশিক্ষণ;
মেন্টরশিপ।
আরও কয়েকটি সমস্যা সমাধানের পাশাপাশি, আপনি এইভাবে কোম্পানির মান শেখাতে পারেন। এটি নতুন জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতা অর্জন নয়, কোম্পানির মধ্যে বিদ্যমান কর্পোরেট জ্ঞানের স্থানান্তর।
কর্মীদের স্ব-শিক্ষাবিশেষ সাহিত্য অধ্যয়ন, বিষয়ভিত্তিক প্রদর্শনী এবং সেমিনার পরিদর্শন, তথ্য সংগ্রহ এবং পদ্ধতিগতকরণ অন্তর্ভুক্ত। স্ব-শিক্ষা এবং অতিরিক্ত শিক্ষার মধ্যে প্রধান পার্থক্য হল যে, একটি নিয়ম হিসাবে, এটি একটি পদ্ধতিগত প্রকৃতির নয় এবং কোম্পানির কৌশলগত উদ্দেশ্যগুলির সাথে কিছু করার থাকতে পারে না।
দীর্ঘমেয়াদী অতিরিক্ত প্রশিক্ষণকোম্পানির কৌশলগত উদ্দেশ্যগুলির সাথে সম্পর্কিত কর্মীদের মধ্যে দ্বিতীয় উচ্চ শিক্ষা, একটি এমবিএ ডিগ্রি, সেইসাথে দীর্ঘমেয়াদী প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম এবং ইভেন্টগুলিতে অংশগ্রহণ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। ব্যবসায়িক দৃষ্টিকোণ থেকে, এই জাতীয় শিক্ষাকে কর্মীদের বিনিয়োগ হিসাবে দেখা যেতে পারে, যা একটি নির্দিষ্ট সময়ের পরে কাজ শুরু করে।
স্বল্পমেয়াদী বাধ্যতামূলক এবং অতিরিক্ত প্রশিক্ষণসংস্থার অপারেশনাল কাজের সাথে যুক্ত কর্মীরা - এটি বিভিন্ন ক্রিয়াকলাপের একটি খুব বড় পরিসর যা সংস্থার কৌশলগত উদ্দেশ্যগুলির সাথে সম্পর্কিত কার্যকর পরিচালনা পরিচালনার জন্য প্রয়োজনীয়। এই বিভাগে সেমিনার এবং ব্যবসায়িক প্রশিক্ষণ রয়েছে যা বর্তমান পর্যায়ে এবং ভবিষ্যতে উভয়ই কোম্পানির জন্য আগ্রহের বিষয়। এটি সম্মেলন এবং প্রদর্শনী হতে পারে যেখানে অভিজ্ঞতা বিনিময় হয়। এর মধ্যে বিভিন্ন পেশাদার ক্লাব এবং সম্প্রদায়ের কাজে কোম্পানির বিশেষজ্ঞদের অংশগ্রহণের পাশাপাশি 1c প্রশিক্ষণ কোর্সও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
প্রশিক্ষণ স্বল্পমেয়াদী এবং দীর্ঘমেয়াদী। স্বল্পমেয়াদী প্রশিক্ষণপেশাদার প্রশিক্ষণ এবং সেমিনার হয়. এই ধরনের প্রশিক্ষণের প্রক্রিয়ায়, বেশ কয়েকটি দক্ষতা এবং ক্ষমতা কাজ করা হয়, যদি এটি একটি প্রশিক্ষণ হয়, বা এটি একটি সেমিনার হলে এক বা একাধিক বিষয়ে তথ্য নিক্ষেপ করা হয়। এর সময়কাল এক থেকে তিন দিন। একটি নিয়ম হিসাবে, আজকের ব্যবসায়িক পরিবেশে, স্বল্পমেয়াদী কর্মীদের প্রশিক্ষণের প্রভাব তিন থেকে চার মাসের মধ্যে, সর্বোচ্চ ছয় মাসের মধ্যে লক্ষণীয়। সংস্থাটি তার ব্যবসায়িক সমস্যাগুলি সমাধান করতে এটিতে আরও আগ্রহী, তাই সংস্থাটি সাধারণত এটির জন্য সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান করে।
ভিতরে দীর্ঘমেয়াদী শিক্ষা(দীর্ঘমেয়াদী প্রোগ্রাম, দ্বিতীয় শিক্ষা, উন্নত প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম), অবশ্যই, কোম্পানি এবং কর্মচারী উভয়ই আগ্রহী। এটি শ্রমবাজারে শ্রমিকের মান বাড়ায়, তাই এই ক্ষেত্রে ভালো সিদ্ধান্তকর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য একটি সমতা প্রদান করা হবে। এই ক্ষেত্রে, কর্মীদের অনুপ্রেরণা এবং তার আনুগত্য উভয়ই বৃদ্ধি পায়। অন্যদিকে, কোম্পানির খরচের অংশের জন্য ক্ষতিপূরণ রয়েছে এবং একজন কর্মচারীর সাথে একটি চুক্তির মাধ্যমে, সংস্থায় তার কাজের এবং সে যে জ্ঞান পেয়েছে তার ব্যবহারের নির্দিষ্ট গ্যারান্টি পায়।
কর্মীদের প্রশিক্ষণ কতটা কার্যকর হয়েছে তা নির্ধারণ করার জন্য, ইনপুটে কী ছিল এবং আউটপুট কী ছিল তা নির্ধারণ করাও প্রয়োজন, অন্য কথায়, প্রশিক্ষণের সময় জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতার বৃদ্ধি কোথায় ঘটেছে। সুতরাং, নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা অগত্যা অন্তর্ভুক্ত:
ইনপুট নিয়ন্ত্রণ;
বর্তমান নিয়ন্ত্রণ (যদি আমরা দীর্ঘমেয়াদী প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম সম্পর্কে কথা বলছি);
চূড়ান্ত নিয়ন্ত্রণ (একটি আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক ফর্ম থাকতে পারে);
কাজের প্রক্রিয়ায় অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতা ব্যবহারের উপর নিয়ন্ত্রণ।
কর্মীদের প্রশিক্ষণের সমস্ত পদ্ধতি পছন্দসই ফলাফল আনতে পারে এবং সংস্থার মধ্যে চাহিদা থাকতে পারে। মূল বিষয় হল এই কর্মীদের প্রশিক্ষণ থেকে কোম্পানি কী ফলাফল আশা করে, কেন এটির প্রয়োজন এবং ফলাফলগুলি কীভাবে পর্যবেক্ষণ করা হবে তা জানা।
ঘ) কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়ন -এটি শ্রম উত্পাদনশীলতার সম্মতি এবং অবস্থান বা কর্মক্ষেত্রের প্রয়োজনীয়তার সাথে এর বিধানের কারণগুলি প্রতিষ্ঠা করার একটি উদ্দেশ্যমূলক প্রক্রিয়া।
কর্মীদের মূল্যায়নের প্রধান কাজগুলি:
ক) ব্যবস্থাপনার প্রভাব। মূল্যায়নের সাহায্যে, সেইসাথে একটি মূল্যায়ন কথোপকথনের সাহায্যে, একজন কর্মচারীকে তার কৃতিত্ব অনুসারে তার স্থান দেখানো যেতে পারে, যা কর্মীদের পরিচালনায় অবদান রাখে।
খ) পারিশ্রমিকের পরিমাণ নির্ধারণ করা, যেহেতু শুধুমাত্র একজন কর্মচারীর অর্জনের উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়নের মাধ্যমে তার কাজের জন্য ন্যায্য অর্থ প্রদান করা সম্ভব।
গ) কর্মীদের বিকাশ, কারণ এটি কর্মীদের পেশাদার বৃদ্ধির জন্য উত্সাহ এবং সহায়তার যোগ্য ফর্মগুলির একটি পছন্দ প্রদান করে।
গ) কর্মচারীর যৌক্তিক ব্যবহার, যেহেতু চাকরি নেওয়া, পদোন্নতি, স্থানান্তর, চাকরি ছাড়ার সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় মূল্যায়ন বাধ্যতামূলক।
ঘ) শ্রম অনুপ্রেরণা, কারণ এটি অর্জনকে বাড়ানোর লক্ষ্যে কর্মীদের সচেতন ক্রিয়াকলাপের একটি প্রেরণা।
উপরন্তু, কর্মীদের মূল্যায়ন যেমন গুরুত্বপূর্ণ কাজগুলি সমাধান করতে সাহায্য করতে পারে:
পেশাদার, সাংগঠনিক এবং অন্যান্য বিষয়ে একজন কর্মচারীর সাথে প্রতিক্রিয়া প্রতিষ্ঠা করা;
তাদের নিজস্ব কাজ এবং গুণমানের বৈশিষ্ট্য মূল্যায়নে কর্মচারীর চাহিদা পূরণ করা।
কর্মীদের মূল্যায়নের ধরনগুলি উত্পাদন অনুশীলনে ব্যবহৃত অনেক মানদণ্ড অনুসারে আলাদা করা উচিত।
পদ্ধতিগততার মানদণ্ড অনুসারে, নিম্নলিখিতগুলি আলাদা করা হয়েছে:
পদ্ধতিগত মূল্যায়ন, মূল্যায়নের সমস্ত গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য (মূল্যায়ন প্রক্রিয়া, এর ফ্রিকোয়েন্সি, মূল্যায়নের মানদণ্ড, মূল্যায়ন পরিমাপ পদ্ধতি) পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত করে পরিচালিত হয়।
পদ্ধতিগত মূল্যায়ন, যেখানে মূল্যায়নকারীকে কীভাবে মূল্যায়ন পরিমাপ করা হয়, মূল্যায়ন প্রক্রিয়া, মূল্যায়নের মানদণ্ডের একটি পছন্দ দেওয়া হয়।
নিয়মিততার মানদণ্ড অনুসারে, এখানে রয়েছে: নিয়মিত মূল্যায়ন, যা প্রায়শই ক্রমাগত ব্যবহৃত হয়, উদাহরণস্বরূপ, পারিশ্রমিকের পরিমাণ নির্ধারণ করতে। সাধারণত, এই ধরনের চলমান মূল্যায়ন প্রতি ছয় মাস, এক বছর বা দুই বছরে একবার করা হয়।
ঘ) কর্মীদের পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ।আমরা যদি বৃত্তিমূলক শিক্ষাকে একটি ব্যবস্থা হিসাবে বিবেচনা করি, তবে এর দুটি স্তর আলাদা করা প্রয়োজন। প্রথমটি পেশাদার প্রশিক্ষণ নিজেই। দ্বিতীয়টি হল পূর্বে অর্জিত যোগ্যতাগুলিকে গভীর, প্রসারিত এবং পরিপূরক করার জন্য পরবর্তী প্রচেষ্টা।
পুনঃপ্রশিক্ষণ- কর্মসংস্থানের পেশাদার কাঠামোর পরিবর্তন, কর্মীর কাজ করার ক্ষমতার পরিবর্তন ইত্যাদির কারণে বিশেষত্ব পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্পর্কিত প্রশিক্ষণ।
প্রশিক্ষণ- তাদের অবস্থানে বিশেষজ্ঞদের কাজের প্রকৃতি এবং বিষয়বস্তুর পরিবর্তনের কারণে প্রশিক্ষণ, জ্ঞানের অপ্রচলিততা।
একই সময়ে, অনুসরণ করা লক্ষ্যগুলির উপর নির্ভর করে, পূর্বে অর্জিত যোগ্যতাগুলি অবশ্যই বজায় রাখতে হবে, পরিবর্তিত পরিস্থিতির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ করতে হবে বা পেশাদার পদোন্নতির জন্য ব্যবহার করতে হবে। উন্নত প্রশিক্ষণের এই পদ্ধতিটি অবিচ্ছিন্ন শিক্ষার ধারণা থেকে সরাসরি অনুসরণ করে, যা কর্মীদের ধাপে ধাপে শিল্প প্রশিক্ষণ সংগঠিত করার নীতির উপর ভিত্তি করে।
প্রশিক্ষণের ধারাবাহিকতা তাদের যোগ্যতার অপ্রচলিততার কারণে কর্মীদের এপিসোডিক পুনঃপ্রশিক্ষণ হিসাবে বোঝা যায় না, তবে পদ্ধতিগত উন্নত প্রশিক্ষণ এবং এর আয়তনের সম্প্রসারণের ধারাবাহিক প্রক্রিয়া হিসাবে, উত্পাদনের উপায়গুলির বিকাশের জন্য পূর্বাভাসের ভিত্তিতে পরিকল্পিত। কম থেকে জটিল পেশায় রূপান্তরের নীতি, সংকীর্ণ বিশেষীকরণ থেকে মাল্টিডিসিপ্লিনারিতে। উপাদান এবং প্রযুক্তিগত ভিত্তির বিকাশের সাথে সামঞ্জস্য রেখে কর্মশক্তির সম্ভাবনা বিকাশের প্রক্রিয়ার এই জাতীয় পরিকল্পনা নতুন পেশায় কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণের জন্য জরুরি এবং দুর্বলভাবে প্রস্তুত ব্যবস্থার প্রয়োজনীয়তা হ্রাস করে।
প্রশিক্ষণ(প্রশিক্ষণ) নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতার উদ্দেশ্যমূলক অধিগ্রহণ, সর্বোত্তম অনুশীলনের অধ্যয়ন। এটি উত্পাদন কার্যকলাপের ক্রমাগত পরিবর্তনশীল অবস্থার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ পেশাদার উন্নতি যা উন্নত প্রশিক্ষণের মূল বিষয়বস্তু।
বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ এবং পেশায় একটি নির্দিষ্ট সময়ের কাজের সমাপ্তির পরে আরও প্রশিক্ষণের লক্ষ্য দুটি লক্ষ্য অর্জন করা:
- শ্রম প্রক্রিয়ার সাথে প্রশিক্ষণ কার্যক্রম পরিচালনার মাধ্যমে প্রযুক্তিগত এবং পেশাদার বিকাশের নতুন প্রবণতার সাথে পেশাদার যোগ্যতার অভিযোজন নিশ্চিত করা, প্রধানত নিজেরাই উদ্যোগে;
কোর্সে যোগদানের মাধ্যমে বিশেষজ্ঞ এবং মধ্যম ব্যবস্থাপক (উদাহরণস্বরূপ, কারিগর, প্রযুক্তিবিদ, প্রতিষ্ঠানের ব্যবহারিক বিষয়ের বিশেষজ্ঞ এবং অর্থনীতির বিশেষজ্ঞ, বিভিন্ন ক্ষেত্রের বিশেষজ্ঞ ইত্যাদি) হিসাবে উচ্চতর স্তরের যোগ্যতায় রূপান্তর সহ একটি পেশাদার ক্যারিয়ারের প্রস্তুতি। এন্টারপ্রাইজে, একটি প্রশিক্ষণ কেন্দ্রের সাথে অনেক ব্যবসায় বা একটি ভোকেশনাল স্কুল।
তাই পেশাগত উন্নয়নের গুরুত্ব বাড়ছে। সময়ের সময়কাল যখন অধ্যয়নের প্রাধান্য থাকে এর প্রাধান্যের সাথে সময়ের সময়কাল দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয় ব্যবহারিক প্রয়োগ, এবং বিপরীতভাবে. কাজ এবং অধ্যয়ন ক্রমাগত একে অপরের থেকে আরও বেশি অবিচ্ছেদ্য হয়ে উঠছে। বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ, পেশাগত কাজ এবং উন্নত প্রশিক্ষণে সবসময় উভয় উপাদান থাকে: অধ্যয়নের উপাদান এবং প্রয়োগের একটি উপাদান। নিম্নলিখিত নোট করা গুরুত্বপূর্ণ:
1. প্রশিক্ষণ হল এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্যগুলি সর্বোত্তমভাবে অর্জন করার জন্য একজন কর্মচারীর আচরণ পরিবর্তন করার একটি পদ্ধতিগত প্রক্রিয়া।
2. একটি আনুষ্ঠানিক প্রশিক্ষণ কর্মসূচী হল একজন নিয়োগকর্তার দ্বারা তার কর্মীদের কাজের দক্ষতা, দক্ষতা এবং জ্ঞান উন্নত করার সুযোগ প্রদানের একটি প্রচেষ্টা।
3. এই সব শেখা হল একটি কার্যকলাপ যার মাধ্যমে ব্যক্তি তার দক্ষতা, জ্ঞান এবং ক্ষমতা উন্নত করে, যা তার কাজের সাথে সম্পর্কিত পরিবর্তনগুলিতে প্রতিফলিত হয়।
4. প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্য হল দক্ষতা উন্নত করা। মোটর দক্ষতা, মানসিক দক্ষতা, যোগাযোগ দক্ষতা বিভিন্ন প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের বস্তু।
নিবিড় প্রযুক্তিগত পরিবর্তনের সময়কালে, উন্নত প্রশিক্ষণকে ব্যতিক্রমী গুরুত্ব দেওয়া হয়, যা এন্টারপ্রাইজের অস্তিত্ব নিশ্চিত করে।
এবং) বিজনেস ক্যারিয়ার ম্যানেজমেন্ট -কার্যক্রমের একটি সেট কর্মীদের সেবাসংস্থাগুলি, তার লক্ষ্য, চাহিদা, সামর্থ্য, যোগ্যতা এবং প্রবণতার উপর ভিত্তি করে, সেইসাথে সংস্থার লক্ষ্য, চাহিদা, ক্ষমতা এবং আর্থ-সামাজিক অবস্থার উপর ভিত্তি করে একজন কর্মচারীর কর্মজীবন বৃদ্ধির পরিকল্পনা, সংগঠিত, অনুপ্রেরণা এবং নিয়ন্ত্রণের জন্য। প্রতিটি কর্মচারী তার ব্যবসায়িক ক্যারিয়ার পরিচালনায় নিয়োজিত। ব্যবসায়িক ক্যারিয়ার ব্যবস্থাপনা আপনাকে প্রতিষ্ঠানের স্বার্থের প্রতি কর্মচারীর নিষ্ঠা অর্জন করতে, উৎপাদনশীলতা বাড়াতে, কর্মীদের টার্নওভার কমাতে এবং মানুষের ক্ষমতাকে আরও সম্পূর্ণরূপে প্রকাশ করতে দেয়।
ক্যারিয়ারের লক্ষ্যকে ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্র বলা যায় না, একটি নির্দিষ্ট চাকরি, অবস্থান, ক্যারিয়ারের সিঁড়িতে স্থান। এটা গভীর বিষয়বস্তু আছে. কর্মজীবনের লক্ষ্যগুলি এই কারণে উদ্ভাসিত হয় যে কেন একজন ব্যক্তি এই বিশেষ চাকরিটি করতে চান, অবস্থানের ক্রমিক সিঁড়িতে একটি নির্দিষ্ট ধাপ দখল করতে। বয়সের সাথে সাথে ক্যারিয়ারের লক্ষ্যগুলি যেমন পরিবর্তিত হয়, তেমনি আমরা নিজেদেরকে পরিবর্তন করি, আমাদের যোগ্যতা বৃদ্ধির সাথে সাথে ইত্যাদি।
ক্যারিয়ারের লক্ষ্য গঠন একটি চলমান প্রক্রিয়া।
কর্মজীবন পরিকল্পনা এবং বাস্তবায়নের প্রধান কাজ হল পেশাদার এবং আন্তঃ-সাংগঠনিক ক্যারিয়ারের মিথস্ক্রিয়া নিশ্চিত করা। এই মিথস্ক্রিয়াটি বেশ কয়েকটি কাজের বাস্তবায়ন জড়িত, যথা:
সংস্থার লক্ষ্য এবং স্বতন্ত্র কর্মচারীর মধ্যে সম্পর্ক অর্জন করা;
কর্মজীবন পরিকল্পনা নিশ্চিত করা একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয় যাতে তার নির্দিষ্ট চাহিদা এবং পরিস্থিতি বিবেচনা করা যায়;
ক্যারিয়ার ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার উন্মুক্ততা নিশ্চিত করা;
"ক্যারিয়ার ডেড এন্ডস" দূরীকরণ, যেখানে কর্মচারী উন্নয়নের জন্য কার্যত কোন সুযোগ নেই;
ক্যারিয়ার পরিকল্পনা প্রক্রিয়ার মান উন্নত করা;
নির্দিষ্ট কর্মজীবনের সিদ্ধান্তে ব্যবহৃত কর্মজীবন বৃদ্ধির জন্য চাক্ষুষ এবং অনুভূত মানদণ্ড গঠন;
কর্মীদের কর্মজীবনের সম্ভাবনা অধ্যয়ন করা;
অবাস্তব প্রত্যাশা কমানোর জন্য কর্মীদের কর্মজীবনের সম্ভাবনার একটি যুক্তিসঙ্গত মূল্যায়ন প্রদান;
কর্মজীবনের পথ নির্ধারণ, যার ব্যবহার সঠিক সময়ে এবং সঠিক জায়গায় কর্মীদের পরিমাণগত এবং গুণগত প্রয়োজন মেটাবে।
জ) ঘূর্ণন।সময়ে সময়ে প্রতিষ্ঠানের কর্মীরা এক পদ থেকে অন্য পদে, এক বিভাগ থেকে অন্য বিভাগে চলে যায়। এটি পরিচালনার উদ্যোগে এবং কর্মচারীর নিজস্ব উদ্যোগে উভয়ই ঘটে। আসলে, এই আন্দোলনকে ঘূর্ণন বলা হয়। কর্মী ব্যবস্থাপনার তত্ত্বে, ঘূর্ণনকে একটি বিভাগ বা কোম্পানির মধ্যে নিয়মিত, আইনানুগ এবং সংগঠিত ভিত্তিতে নতুন চাকরিতে কর্মচারীদের স্থানান্তর এবং চলাচলের একটি সিস্টেম হিসাবে বোঝা হয়।
ঘূর্ণনের অর্থ হল:
1) বৈচিত্র্য কর্মচারীকে নতুন পদে অধিষ্ঠিত, সঞ্চালিত নতুন ফাংশন, নতুন কাজ সেট, নতুন লক্ষ্য এবং ফলাফল অর্জনের সাথে সন্তুষ্টি নিয়ে আসে, অর্থাৎ নিজের ক্যারিয়ারের বিকাশ। ফলস্বরূপ, কর্মচারী অন্য কোম্পানিতে "নতুনত্ব" খুঁজছেন না (আরও খারাপ - প্রতিযোগীদের থেকে);
2) সমগ্র কোম্পানীর কর্মচারীদের মধ্যে সম্প্রদায়ের বোধ তৈরি হয়, সমঝোতা, সহযোগিতা এবং টিমওয়ার্কের জন্য তাদের প্রস্তুতি বৃদ্ধি করা হয়।
যাইহোক, এটি মনে রাখা উচিত যে একটি নতুন অবস্থানে স্থানান্তরিত একজন কর্মচারী দ্রুত নতুন কাজের দায়িত্ব শিখে এবং আরও অনেক ধীরে ধীরে - নিজের জন্য নতুন সামাজিক ভূমিকা বা ইতিমধ্যে পরিচিত আচরণগত ভূমিকার নতুন দিকগুলি। অতএব, একজন কর্মচারী সফলভাবে পেশাদার (কার্যকরী) কাজগুলি মোকাবেলা করতে পারেন, তবে অতিরিক্ত অসুবিধার সম্মুখীন হন এবং এমনকি তার ভূমিকা প্রত্যাশা নিশ্চিত না করার কারণে দ্বন্দ্ব পরিস্থিতিতে পড়তে পারেন।
এবং) ক্ষমতা অর্পণ।
একটি অস্থিতিশীল অর্থনৈতিক পরিস্থিতিতে, তীব্র প্রতিযোগিতায়, এন্টারপ্রাইজগুলিকে কঠিন বাজারের পরিস্থিতিতে টিকে থাকতে এবং সফল হওয়ার জন্য আরও বেশি বেশি প্রচেষ্টা করতে হবে।
সুসংগঠিত নিয়োগ এবং বাছাই পদ্ধতির পাশাপাশি, অভিযোজন, প্রণোদনা, কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়ন, ব্যবসার জন্য নতুন ধারণা তৈরিতে সহায়তা করার অন্যতম উপায়, সরঞ্জামের আধুনিক মডেলগুলিতে দক্ষতা, উন্নত কৌশল ও প্রযুক্তি বিকাশ ও প্রয়োগ করা এবং উচ্চ যোগ্য কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ দেওয়া। কর্মীদের পেশাদার বিকাশের সিস্টেমের সংগঠনে তৈরি করা।
অবিচ্ছিন্ন বিকাশের ধারণাটি অর্ধ শতাব্দী আগে প্রাসঙ্গিক হয়ে উঠেছে। তখনই, বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত বিপ্লবের সূচনার সাথে, সমগ্র বিশ্ব এই বিষয়টির দিকে মনোযোগ দেয় যে পেশাদার জ্ঞান শিক্ষার পুরো চক্রে প্রাপ্ত হওয়ার চেয়ে দ্রুত অপ্রচলিত হয়ে যায়। এবং সবচেয়ে বড় কথা, উৎপাদনে মানুষের ভূমিকা নিয়ে মৌলিক পরিবর্তন ও পুনর্বিবেচনা হয়েছে। এখন এটি কর্মীরা যে সংস্থার কৌশলগত সম্পদ এবং এর দীর্ঘমেয়াদী এবং স্থিতিশীল কার্যকারিতার মূল কারণ। একটি সু-প্রশিক্ষিত, প্রতিষ্ঠানের সাথে পরিবর্তনের জন্য প্রস্তুত, উদ্ভাবন কর্মীদের জন্য উন্মুক্ত যে কোনও উদ্যোগের জন্য একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা হয়ে ওঠে এবং কর্মীদের বিকাশ কর্মী ব্যবস্থাপনার অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ কাজ।
আধুনিক সাহিত্য ধারণাগুলির অনেকগুলি সংজ্ঞা বিবেচনা করে: "প্রক্রিয়া" এবং "উন্নয়ন", তবে অর্থপূর্ণ ব্যাখ্যা নিম্নলিখিত সংজ্ঞাগুলিতে হ্রাস করা যেতে পারে:
1. প্রক্রিয়া - একটি নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জনের লক্ষ্যে কয়েকটি ক্রমিক কর্মের একটি সেট।
2. উন্নয়ন হল একটি প্রক্রিয়া যার লক্ষ্য বস্তুগত এবং আধ্যাত্মিক বস্তুগুলিকে উন্নত করার জন্য পরিবর্তন করা।
3. পার্সোনাল ডেভেলপমেন্ট - (একটি বিস্তৃত অর্থে) সংস্থার মানব সম্পদের গুণমান উন্নত করার লক্ষ্যে কার্যক্রমের একটি সেট।
কর্মী উন্নয়ন - (সংকীর্ণ অর্থে) - আন্তঃসম্পর্কিত ক্রিয়াকলাপের একটি ব্যবস্থা, যার মধ্যে একটি কৌশলের বিকাশ, কর্মীদের প্রয়োজনের পূর্বাভাস এবং পরিকল্পনা, কর্মজীবন এবং পেশাদার বৃদ্ধি ব্যবস্থাপনা, প্রক্রিয়ার সংগঠন এবং অভিযোজন, শিক্ষা, প্রশিক্ষণ, গঠন প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি.
কর্মীদের উন্নয়ন সাধারণ এবং পেশাদার।
কর্মীদের সামগ্রিক বিকাশ হল কর্মীদের বৌদ্ধিক পুঁজিকে সমৃদ্ধ করার একটি প্রক্রিয়া, পারিপার্শ্বিক বাস্তবতা বোঝা, নতুন মূল্যবোধ গ্রহণ, সামাজিক বন্ধন এবং অংশীদারিত্বের সুযোগগুলি প্রসারিত করা যা ব্যক্তিগত বৃদ্ধি এবং অবদান বৃদ্ধির লক্ষ্যে ব্যক্তিগত শ্রম সম্ভাবনার সম্পূর্ণ প্রকাশে অবদান রাখে। প্রতিষ্ঠানের কাছে।
কর্মীদের পেশাগত বিকাশ হ'ল আন্তঃসম্পর্কিত ক্রিয়াকলাপের একটি ব্যবস্থা যার লক্ষ্য কর্মীদের পেশাদার দক্ষতা এবং তাদের অনুপ্রেরণার উন্নতি করা যাতে কেবল কাজের জন্য প্রয়োজনীয় দায়িত্বগুলিই নয়, সংস্থার বর্তমান এবং ভবিষ্যতের কাজগুলি সমাধানের জন্য নতুন ফাংশনগুলিও পূরণ করা যায়।
কর্মীদের পেশাদার বিকাশের সারমর্ম হ'ল জ্ঞানের স্তরের পদ্ধতিগত বৃদ্ধি, দক্ষতা গঠন, দক্ষতার বিকাশ, যোগাযোগের বিভিন্ন পদ্ধতিতে দক্ষতা, কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় ব্যক্তিগত এবং ব্যবসায়িক গুণাবলীর উন্নতি, উন্নতি। ব্যক্তিগত চাহিদা এবং এন্টারপ্রাইজের অনুরোধ মেটাতে উত্পাদন এবং সাংগঠনিক সংস্কৃতির।
পেশাগত উন্নয়ন বলতে ক্রিয়াকলাপের সমস্ত ক্ষেত্রকে বোঝায়, তা উৎপাদন, বাণিজ্য, পরিবহন বা শিক্ষা যাই হোক না কেন। এটি আদর্শ হয়ে উঠতে হবে, একটি ভারী বোঝা নয়, একটি আনুষ্ঠানিক কাজের দায়িত্ব নয়, তবে একটি জীবনযাপনের উপায়, একটি দরকারী অভ্যাস।
পার্সোনাল ডেভেলপমেন্ট হল একটি নিয়মতান্ত্রিক প্রক্রিয়া যা এন্টারপ্রাইজের চাহিদা পূরণ করে এমন কর্মীদের গঠনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে এবং একই সাথে এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের উত্পাদনশীল এবং শিক্ষাগত সম্ভাবনার অধ্যয়ন এবং বিকাশের উপর।
কর্মী উন্নয়ন প্রক্রিয়া কার্যকর হওয়ার জন্য, নিম্নলিখিত নীতিগুলি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত:
1. ধারাবাহিকতা। কর্মী উন্নয়ন একটি স্থায়ী প্রক্রিয়া হওয়া উচিত, যেমন কর্মচারীর সারা জীবন জুড়ে বাহিত। অন্য কথায়, একবার পেশাদার হওয়া যথেষ্ট নয়। আপনার ব্যবসায় একটি "প্রো" থাকার জন্য, আপনাকে ক্রমাগত আপনার সমস্ত পেশাদার দক্ষতা আপডেট করতে হবে।
2. পরস্পর নির্ভরতা। প্রতিষ্ঠানের কর্মচারী এবং পরিচালকদের থাকতে হবে: পেশাগত উন্নয়নের জন্য অনুপ্রেরণা, শর্ত এবং সুযোগ।
3. দৃষ্টিকোণ। কর্মী উন্নয়ন কার্যক্রম সক্রিয় হতে হবে, যেমন প্রাসঙ্গিক, প্রাসঙ্গিক এবং ভবিষ্যৎ-ভিত্তিক হতে।
4. জটিলতা। কর্মীদের পেশাগত উন্নয়ন সাধারণত শুধুমাত্র কর্মীদের প্রশিক্ষণ হিসাবে বোঝা যায়, তবে এটি সম্পূর্ণ সত্য নয়। "পেশাগত উন্নয়ন" ধারণাটি "প্রশিক্ষণ" এর ধারণার চেয়ে অনেক বিস্তৃত, যার মানে এটি শুধুমাত্র প্রশিক্ষণই নয়, অন্যান্য প্রোগ্রামগুলিও অন্তর্ভুক্ত করে।
একটি প্রতিষ্ঠানের পেশাদার বিকাশের মৌলিক উপাদানগুলি হল:
পেশাগত নির্বাচন এবং কর্মীদের নিয়োগ;
অবস্থান এবং অভিযোজন পরিচিতি;
শেখার জন্য প্রেরণা তৈরি করা;
প্রশিক্ষণ;
কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়ন;
কর্মীদের পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ;
ব্যবসায়িক ক্যারিয়ার ব্যবস্থাপনা;
ঘূর্ণন;
ক্ষমতা অর্পণ;
একটি কর্মী রিজার্ভ গঠন;
অর্থ প্রদানের সংগঠন এবং শ্রমের উদ্দীপনা।
আমি তালিকাভুক্ত প্রতিটি উপাদানের প্রতি বিশেষ মনোযোগ দিতে চাই এবং আরো বিস্তারিতভাবে বিশ্লেষণ করতে চাই।
ক) পেশাদার নির্বাচন এবং কর্মীদের নিয়োগ।
কর্মী নির্বাচন হল একটি নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্র বা অবস্থানে দায়িত্ব পালনের জন্য তার উপযুক্ততা প্রতিষ্ঠা করার জন্য এবং তার যোগ্যতার চিঠিপত্র বিবেচনায় নিয়ে আবেদনকারীদের একটি সেট থেকে সবচেয়ে উপযুক্ত একজনকে বেছে নেওয়ার জন্য একজন কর্মচারীর মানসিক এবং পেশাদার গুণাবলী অধ্যয়ন করার প্রক্রিয়া। , বিশেষত্ব, ব্যক্তিগত গুণাবলী এবং কার্যকলাপের প্রকৃতি, প্রতিষ্ঠানের স্বার্থ এবং নিজের ক্ষমতা।
নির্বাচন প্রক্রিয়া বিভিন্ন পর্যায়ে বাহিত হয়। প্রধানগুলো হল:
কর্মীদের পরিমাণগত প্রয়োজনের পরিকল্পনা - কোম্পানির কৌশলগত উন্নয়নের জন্য গৃহীত পরিকল্পনার উপর ভিত্তি করে বা প্রত্যাশিত শূন্যপদের জন্য রৈখিক এবং কার্যকরী পরিষেবা থেকে আবেদন;
শূন্য পদের জন্য দক্ষতার মডেল তৈরি করা, শূন্যপদ প্রোফাইল এবং কাজের বিবরণ বর্ণনা করা;
অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক উত্স, সেইসাথে অ-মানক পদ্ধতি ব্যবহার করে প্রার্থীদের জন্য অনুসন্ধানের সংগঠন;
প্রার্থীদের প্রাথমিক নির্বাচন (জীবনবৃত্তান্ত বিশ্লেষণ, টেলিফোন ইন্টারভিউ, প্রশ্নাবলী বিশ্লেষণ);
প্রার্থীদের সেকেন্ডারি নির্বাচন (পরীক্ষা, সাক্ষাৎকার, কেস পদ্ধতি, ইত্যাদি);
একজন কর্মচারী নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়া;
একটি কর্মসংস্থান চুক্তির নিবন্ধন, তালিকাভুক্তি, একটি অভিযোজন প্রোগ্রামের প্রস্তুতি এবং বাস্তবায়ন।
খুব বেশি নির্বাচনের মানদণ্ড থাকা উচিত নয়, অন্যথায় এটি কঠিন হবে। প্রধানগুলি হল: শিক্ষা, অভিজ্ঞতা, ব্যবসায়িক গুণাবলী, পেশাদারিত্ব, শারীরিক বৈশিষ্ট্য, প্রার্থীর ব্যক্তিত্বের ধরন, তার সম্ভাবনা।
নিয়োগ হল একগুচ্ছ ক্রিয়াকলাপ যার উদ্দেশ্য প্রার্থীদের আকৃষ্ট করার লক্ষ্যে যাদের প্রতিষ্ঠানের দ্বারা নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় গুণাবলী রয়েছে। এটি সাংগঠনিক ব্যবস্থার একটি সেট যা নিয়োগের সমস্ত পর্যায়, সেইসাথে কর্মীদের মূল্যায়ন, নির্বাচন এবং নিয়োগ অন্তর্ভুক্ত করে। কর্মী ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রের কিছু বিশেষজ্ঞ এই প্রক্রিয়াটিকে আনয়ন পর্যায়ের শেষ অবধি বিবেচনা করেন, যে মুহূর্ত পর্যন্ত যখন নতুন কর্মীরা একটি নির্দিষ্ট কাজের দল এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থার সাথে ফিট করে।
খ) কর্মীদের অবস্থান এবং অভিযোজন পরিচিতি।
অবস্থানের ভূমিকা - নতুন কর্মীদের দ্রুত এবং কার্যকর অভিযোজনের জন্য পরিকল্পিত ব্যবস্থাগুলির একটি সেট। প্রতিষ্ঠানে বিকশিত ইন্ডাকশন প্রোগ্রামটি আপনাকে দলের একজন নতুন সদস্যকে সর্বোত্তম সম্ভাব্য সূচনা প্রদান করতে দেয়। এর মূল লক্ষ্য হল নতুন কর্মীদের সংগঠনে কাজের সাধারণ নিয়ম, নিরাপত্তা ও স্বাস্থ্য বিধি, নতুন কাজের শর্ত, কর্পোরেট ঐতিহ্য এবং আচরণের নিয়মাবলীর সাথে পরিচিত করা। নবাগতকে অবশ্যই প্রতিষ্ঠানের সাধারণ কার্যক্রমের সাথে পরিচিত হতে হবে; তার সহকর্মীদের সাথে, বিশেষ করে যারা সরাসরি তার সাথে কাজ করবে তাদের সাথে; কাজের প্রকৃতি নিজেই; কাজের অবস্থা (শ্রম প্রবিধানের নিয়ম, সুরক্ষা এবং স্বাস্থ্য সুরক্ষা, সরঞ্জাম, বিল্ডিংয়ের সাধারণ পরিকল্পনা ইত্যাদি)।
আদর্শভাবে, প্রোগ্রামটি একজন কর্মচারী দ্বারা তত্ত্বাবধান করা উচিত যিনি নবাগতের সরাসরি তত্ত্বাবধায়ক, যদিও সংস্থার সুনির্দিষ্টতার উপর নির্ভর করে, এই ফাংশনগুলি বিভিন্ন কর্মচারী দ্বারা সঞ্চালিত হতে পারে। নতুন কর্মচারীকে দেওয়া তথ্য নির্বাচন এবং প্রস্তুত করতে তাদের কিছু সময় ব্যয় করতে হবে। একটি আনয়ন প্রোগ্রামের বিকাশকে অবশ্যই সর্বোচ্চ সতর্কতার সাথে যোগাযোগ করতে হবে। সর্বোপরি, সংস্থা সম্পর্কে একজন নতুন কর্মচারীর প্রথম ছাপগুলি সবচেয়ে শক্তিশালী এবং দীর্ঘ সময়ের জন্য কাজের দলে কাজ করার অনুপ্রেরণা এবং সম্পর্ককে প্রভাবিত করতে পারে। অবস্থানের একটি অসফল ভূমিকা দলে অভিযোজন প্রক্রিয়াটিকে উল্লেখযোগ্যভাবে খারাপ করতে পারে, যার অর্থ কর্মচারী যখন সংস্থায় সম্পূর্ণ অবদান রাখতে শুরু করে তখন বিলম্বিত করা।
আনয়ন প্রক্রিয়া পরিচালনা করার জন্য, একটি বিশেষ পরিকল্পনা তৈরি করার পরামর্শ দেওয়া হয়, যেখানে আপনি প্রোগ্রামের প্রতিটি আইটেমের সমাপ্তির তারিখগুলি নির্দেশ করেন এবং নিয়মিতভাবে ক্রিয়াকলাপগুলির বাস্তবায়ন পরীক্ষা করেন। এটি আপনাকে নতুন কর্মচারী দ্বারা ইতিমধ্যে কোন তথ্য শিখেছে এবং কোনটি নয় সে সম্পর্কে একটি ধারণা দিতে দেয়।
নতুন পেশাদার, সামাজিক, সাংগঠনিক এবং অর্থনৈতিক কাজের পরিস্থিতিতে কর্মচারীর ধীরে ধীরে বিকাশের উপর ভিত্তি করে কর্মী অভিযোজন হল কর্মচারী এবং সংস্থার পারস্পরিক অভিযোজন।
কর্মীদের অভিযোজনের লক্ষ্য:
স্টার্ট-আপ খরচ কমানো, যেহেতু একজন নতুন কর্মচারী তার কাজ ভালভাবে জানেন না, তিনি কম দক্ষতার সাথে কাজ করেন এবং অতিরিক্ত খরচের প্রয়োজন হয়;
নতুন কর্মীদের মধ্যে উদ্বেগ এবং অনিশ্চয়তার মাত্রা হ্রাস করা;
কর্মশক্তির টার্নওভার হ্রাস করা, যেন নতুনরা নতুন চাকরিতে অস্বস্তি বোধ করে এবং অপ্রয়োজনীয়, তাহলে তারা বরখাস্তের মাধ্যমে এর প্রতিক্রিয়া জানাতে পারে;
ম্যানেজার এবং কর্মচারীদের জন্য সময় বাঁচানো, কারণ প্রোগ্রামের অধীনে কাজ করা তাদের প্রত্যেকের জন্য সময় বাঁচাতে সহায়তা করে;
কাজের প্রতি ইতিবাচক মনোভাবের বিকাশ, কাজের সন্তুষ্টি।
অভিযোজন ব্যবস্থাপনা ইউনিট বা বিশেষজ্ঞের কাজ:
অভিযোজন সংক্রান্ত বিভিন্ন বিষয়ে সেমিনার, কোর্সের আয়োজন;
একজন নতুন কর্মচারীর সাথে ম্যানেজার, পরামর্শদাতার পৃথক কথোপকথন পরিচালনা করা;
নতুন পরিচালকদের অফিস নেওয়ার জন্য নিবিড় স্বল্পমেয়াদী কোর্স পাস করা;
পরামর্শদাতাদের জন্য বিশেষ প্রশিক্ষণ কোর্স পাস করা;
একজন শিক্ষানবিস দ্বারা সম্পাদিত কাজগুলির ধীরে ধীরে জটিলতার পদ্ধতি ব্যবহার করে;
একজন নতুন কর্মচারী এবং দলের মধ্যে যোগাযোগ স্থাপনের জন্য এককালীন পাবলিক অ্যাসাইনমেন্ট পূরণ করা;
কর্মীদের ঘূর্ণন সময় একটি প্রতিস্থাপন প্রস্তুতি;
কর্মচারীদের সমাবেশ করার জন্য দলে বিশেষ ভূমিকা পালনকারী গেম পরিচালনা করা।
দুই ধরনের অভিযোজন আছে:
1. প্রাথমিক অভিযোজন - তরুণ কর্মীদের অভিযোজন যাদের পেশাগত অভিজ্ঞতা নেই (একটি নিয়ম হিসাবে, এই ক্ষেত্রে আমরা শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের স্নাতকদের কথা বলছি)।
2. মাধ্যমিক অভিযোজন - পেশাদার অভিজ্ঞতা সহ কর্মীদের অভিযোজন (একটি নিয়ম হিসাবে, কার্যকলাপের বস্তু বা পেশাদার ভূমিকা পরিবর্তন করা, উদাহরণস্বরূপ, পরিচালকের পদে যাওয়ার সময়)।
অভিযোজন নিম্নলিখিত ফর্ম আছে:
1. পেশাগত অভিযোজন পেশাদার সুযোগের অতিরিক্ত বিকাশ (জ্ঞান এবং দক্ষতা), সেইসাথে পেশাগতভাবে প্রয়োজনীয় ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য গঠন, একজনের কাজের প্রতি একটি ইতিবাচক মনোভাব দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। একটি নিয়ম হিসাবে, কাজের সন্তুষ্টি আসে যখন নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জন করা হয়, এবং পরবর্তীটি আসে যখন কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রে কাজের সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি আয়ত্ত করে।
2. সাইকোফিজিওলজিকাল অভিযোজন প্রক্রিয়ায়, কাজের সময় কর্মীর উপর ভিন্ন সাইকোফিজিওলজিকাল প্রভাব ফেলে এমন সমস্ত অবস্থার সামগ্রিকতা আয়ত্ত করা হয়। এই শর্তগুলির মধ্যে রয়েছে: শারীরিক এবং মানসিক চাপ, শ্রমের একঘেয়েমি স্তর, কাজের পরিবেশের স্যানিটারি এবং স্বাস্থ্যকর মান, কাজের ছন্দ, কর্মক্ষেত্রের সুবিধা, প্রভাবের বাহ্যিক কারণ ইত্যাদি;
3. সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক অভিযোজন প্রক্রিয়ায়, কর্মচারী তার ঐতিহ্য, জীবনের নিয়ম এবং মান অভিযোজনের সাথে দলের মধ্যে সম্পর্কের ব্যবস্থায় অন্তর্ভুক্ত হয়। এই ধরনের অভিযোজন চলাকালীন, কর্মচারী দল এবং ব্যক্তিগত আনুষ্ঠানিক ও অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীতে ব্যবসায়িক এবং ব্যক্তিগত সম্পর্কের সিস্টেম সম্পর্কে, গ্রুপে পৃথক সদস্যদের সামাজিক অবস্থান সম্পর্কে তথ্য পায়।
4. সাংগঠনিক এবং প্রশাসনিক অভিযোজন প্রক্রিয়ার মধ্যে, কর্মচারী সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির বৈশিষ্ট্য, তার ইউনিটের স্থান এবং লক্ষ্যগুলির সামগ্রিক ব্যবস্থায় এবং সাংগঠনিক কাঠামোতে অবস্থানের সাথে পরিচিত হন।
5. অর্থনৈতিক অভিযোজন - কর্মচারীকে সংগঠন পরিচালনার অর্থনৈতিক প্রক্রিয়া, অর্থনৈতিক প্রণোদনা এবং উদ্দেশ্যগুলির সিস্টেমের সাথে পরিচিত হতে, তার শ্রমের পারিশ্রমিক এবং বিভিন্ন অর্থ প্রদানের নতুন শর্তগুলির সাথে খাপ খাইয়ে নিতে দেয়।
6. স্যানিটারি এবং স্বাস্থ্যকর অভিযোজন প্রক্রিয়ার মধ্যে, কর্মচারী শ্রম, উত্পাদন এবং প্রযুক্তিগত শৃঙ্খলা, শ্রম প্রবিধানের নতুন প্রয়োজনীয়তার সাথে অভ্যস্ত হয়।
অভিযোজন কর্মসূচী সাধারণ এবং বিশেষায়িত দুই ভাগে বিভক্ত। সামগ্রিক অভিযোজন কর্মসূচী সামগ্রিকভাবে সমগ্র সংস্থাকে উদ্বিগ্ন করে এবং নিম্নলিখিত সমস্যাগুলির সমাধান করে:
সংগঠনের সাধারণ ধারণা;
সংগঠন সম্পর্কে শ্রম প্রদান;
ফ্রিঞ্জ সুবিধা;
পেশাগত স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা;
ট্রেড ইউনিয়নের সাথে কর্মচারী সম্পর্ক;
পরিবারের সেবা
সাধারণ অভিযোজন প্রোগ্রাম বাস্তবায়নের পরে, একটি বিশেষ অভিযোজন প্রোগ্রাম সঞ্চালিত হয়। এটি বিশেষভাবে কোনো বিভাগ বা কর্মক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত সমস্যাগুলি কভার করে। এই প্রোগ্রামটি সাধারণত লাইন ম্যানেজার বা পরামর্শদাতাদের দ্বারা পরিচালিত হয়। এই প্রোগ্রাম নিম্নলিখিত বিষয় অন্তর্ভুক্ত:
ইউনিট ফাংশন, লক্ষ্য এবং অগ্রাধিকার; সংগঠন, লক্ষ্য, গঠন এবং ফাংশন; অন্যান্য বিভাগের সাথে সম্পর্ক;
কর্তব্য এবং দায়িত্ব; বর্তমান কাজ এবং প্রত্যাশিত ফলাফলের একটি বিশদ বিবরণ; কেন এই নির্দিষ্ট কাজটি গুরুত্বপূর্ণ তার একটি ব্যাখ্যা, এটি ইউনিটে এবং সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজের অন্যান্য ধরণের কাজের সাথে কীভাবে সম্পর্কিত; কাজের দিন এবং সময়সূচীর সময়কাল; সম্পাদিত কাজের মানের জন্য প্রয়োজনীয়তা;
প্রেসক্রিপটিভ নিয়ম: শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট ধরনের কাজ বা একটি নির্দিষ্ট ইউনিটের জন্য নির্দিষ্ট নিয়ম; নিরাপত্তা বিধি; অন্যান্য বিভাগের কর্মীদের সাথে সম্পর্ক; খাদ্য, কর্মক্ষেত্রে ধূমপান; কাজের সময় একটি ব্যক্তিগত প্রকৃতির টেলিফোন কথোপকথন;
ইউনিট পরিদর্শন: ফায়ার অ্যালার্ম বোতাম, প্রবেশপথ এবং প্রস্থান; ধূমপান এলাকা; প্রাথমিক চিকিৎসার স্থান;
বিভাগের কর্মীদের কাছে উপস্থাপনা।
গ) কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য প্রেরণা। বিভিন্ন সংস্থার কর্মচারী প্রেরণার নিজস্ব সিস্টেম রয়েছে। তারা দুটি গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে:
1. বস্তুগত প্রেরণা
2. অ-বস্তুগত প্রেরণা, এতে রয়েছে:
স্বীকৃতি এবং অবস্থা;
সামাজিক সম্পর্ক;
সৃজনশীলতা এবং বৃদ্ধি;
প্রশংসা
1. বস্তুগত অনুপ্রেরণার মধ্যে রয়েছে: অর্থের পরিমাণ এবং মজুরির নিয়মিততা, নিয়মিত উপার্জন বাড়ানোর ক্ষমতা, একজনের কাজের ফলাফলের উপর পারিশ্রমিকের সরাসরি নির্ভরতা, আয়ের সর্বোচ্চ সীমার অনুপস্থিতি। কোম্পানির খরচে ক্যাটারিং এর সংগঠন। ভ্রমণ টিকিট সঙ্গে কর্মীদের প্রদান. ফিটনেস সেন্টারে সাবস্ক্রিপশনের বিধান। বিশ্রামের জায়গায় ভ্রমণের জন্য সম্পূর্ণ বা আংশিক অর্থ প্রদান বা বিশ্রামের জন্য, ইত্যাদি।
যদি একজন কর্মচারীর প্রভাবশালী প্রেরণা হিসাবে অর্থ থাকে, তবে অতিরিক্ত প্রেরণা তৈরি করা গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু শুধুমাত্র আর্থিক অনুপ্রেরণার উপর নির্ভর করে, কর্মচারী সহজেই আর্থিক স্বার্থের ভিত্তিতে চাকরি পরিবর্তন করতে পারে।
2. অ-বস্তুগত প্রেরণা। কর্মচারী একটি স্বাভাবিক বা বিনামূল্যে কর্মদিবস, একটি সুবিধাজনক কাজের সময়সূচী, একটি স্থিতিশীল বেতন, চিকিৎসা এবং পেনশন বীমার প্রাপ্যতা এবং সুবিধাজনক ভ্রমণের মতো কাজের ক্ষেত্রে এই ধরনের মানদণ্ডকে অত্যন্ত গুরুত্ব দেয়। একটি বৃহৎ কোম্পানিতে কাজও অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, যা স্থিতিশীলতার একটি নির্দিষ্ট গ্যারান্টি হিসাবে কাজ করে।
স্বীকৃতি এবং মর্যাদা। কর্মজীবন এবং পেশাদার বৃদ্ধির সুযোগ। যে কোনো কাজে পেশাদারিত্ব অর্জনের জন্য একজন কর্মচারীকে অবশ্যই তার বিশেষত্বে সেরা হওয়ার চেষ্টা করতে হবে।
পরিষ্কার সীমানা। এর মধ্যে রয়েছে একটি স্বাভাবিক কর্মদিবস, একটি নির্দিষ্ট পরিসরের দায়িত্ব। গ্রুপের সম্মিলিত অবদানের জন্য ব্যক্তিদের পুরস্কৃত করুন। দলগত কাজের এই যুগে, লোকেরা প্রায়শই অনুভব করে যে তাদের ব্যক্তিগত কৃতিত্বগুলি রেকর্ড করা হয়নি।
সামাজিক সম্পর্ক. দলে ভাল আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের প্রতি কর্মচারীর আগ্রহ মূলত সংস্থার নীতির উপর নির্ভর করে। একই সংস্থার কর্মচারীদের অবসর সময়ে যোগাযোগ করার সুযোগ থাকলে সহকর্মীদের সাথে সুসম্পর্ক গড়ে ওঠে: এগুলি হল কর্পোরেট ছুটি, জন্মদিনের শুভেচ্ছা, যৌথ ফিল্ড ট্রিপ, একটি বন্ধুত্বপূর্ণ দল - সৃজনশীলতা এবং বৃদ্ধি। এই বিভাগে স্বাধীনভাবে লক্ষ্য নির্ধারণ করার ক্ষমতা, নিজেকে নিয়ন্ত্রণ করা, সমস্যা সমাধানের সৃজনশীল উপায় খুঁজে বের করা, ঝুঁকি এবং সম্ভাব্য ত্রুটির জন্য কোম্পানির সহনশীলতা এবং কর্মীদের প্রশিক্ষণের সম্ভাবনা অন্তর্ভুক্ত। যে ব্যক্তি শেখার বিষয়ে উত্সাহী সে অবশ্যই অবস্থানে বৃদ্ধি পাবে এবং অতিরিক্ত দক্ষতা বিকাশ করবে। অতএব, আপনি একটি পুরস্কার এবং অনুপ্রেরণা হিসাবে জ্ঞান এবং শেখার ব্যবহার করতে পারেন.
প্রশংসা। সাধারণ সভা এবং ছুটির দিনে মৌখিক উত্সাহ শোনা যেতে পারে, চিঠিপত্র, কাপ ইত্যাদির উপস্থাপনা সহ।
কর্মী অভিযোজন সিস্টেম - একজন নতুন কর্মচারীকে কোম্পানি সম্পর্কে ধারণা দেয়, প্রবেশনারি সময়কাল সফলভাবে পাস করার মানদণ্ড এবং এই সময়ের জন্য তার কর্মের প্রোগ্রাম। এই সব কর্মচারীর নিরাপত্তা বোধ বৃদ্ধি করে এবং কোম্পানিতে কাজের প্রথম দিন থেকে শুরু করে কর্মচারীর আনুগত্য গড়ে তুলতে সাহায্য করে।
প্রতিটি কোম্পানির অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা কোম্পানির লক্ষ্য এবং কৌশলের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয় এবং এমন কোন একক মডেল নেই যা সমস্ত প্রতিষ্ঠানের জন্য উপযুক্ত। কর্মীদের মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ যাতে অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা কর্মীদের মধ্যে তাদের কাছ থেকে প্রত্যাশিত আচরণ ঠিকভাবে তৈরি করতে পারে। কর্মীদের জন্য পুরস্কারের ব্যবস্থা পরিষ্কার এবং উদ্দেশ্যমূলক হওয়া উচিত। আপনি যে পুরস্কার ব্যবস্থা গ্রহণ করেছেন তা আপনার অধীনস্থদের ব্যাখ্যা করুন। পুরষ্কার এবং পুরষ্কারের ক্ষেত্রে অসংলগ্নতা এবং স্বেচ্ছাচারিতা দ্বন্দ্বের দিকে নিয়ে যায়, প্রেরণা বৃদ্ধির দিকে নয়।
ঘ) পেশাগত শিক্ষা লাভের প্রধান উপায় হল কর্মী প্রশিক্ষণ। এটি একটি উদ্দেশ্যমূলকভাবে সংগঠিত, পদ্ধতিগত এবং পদ্ধতিগতভাবে অভিজ্ঞ শিক্ষক এবং পরামর্শদাতাদের নির্দেশনায় জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতা এবং যোগাযোগের উপায় আয়ত্ত করার প্রক্রিয়া। বিশেষজ্ঞ, ব্যবস্থাপক, ইত্যাদি
তিন ধরনের শেখার পার্থক্য করা উচিত। কর্মী প্রশিক্ষণ - পদ্ধতিগত এবং সংগঠিত প্রশিক্ষণ এবং মানব ক্রিয়াকলাপের সমস্ত ক্ষেত্রের জন্য যোগ্য কর্মীদের মুক্তি, বিশেষ জ্ঞান, দক্ষতা এবং যোগাযোগের পদ্ধতির একটি সেট রয়েছে। কর্মীদের পেশাগত বিকাশ - পেশা বা প্রচারের জন্য প্রয়োজনীয়তা বৃদ্ধির সাথে সম্পর্কিত নতুন জ্ঞান, দক্ষতা, দক্ষতা এবং যোগাযোগের উপায়গুলি আয়ত্ত করার জন্য কর্মীদের প্রশিক্ষণ। কর্মীদের পুনঃপ্রশিক্ষণ - একটি নতুন পেশা আয়ত্ত করতে বা কাজের বিষয়বস্তু এবং ফলাফলের প্রয়োজনীয়তা পরিবর্তনের ক্ষেত্রে নতুন জ্ঞান, দক্ষতা এবং যোগাযোগের উপায়গুলি আয়ত্ত করার জন্য কর্মীদের প্রশিক্ষণ।
কোম্পানির কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য অনেক উদ্দেশ্য রয়েছে। আমরা তাদের কিছু তালিকাভুক্ত করি:
কাজের জন্য প্রয়োজনীয় নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতার কর্মীদের দ্বারা প্রাপ্তি;
কর্মীদের পেশাদার স্তর বজায় রাখা;
ছুটি, অসুস্থতা, বরখাস্ত ইত্যাদির সময় সহকর্মীদের প্রতিস্থাপনের জন্য কর্মীদের প্রস্তুতি;
প্রচারের জন্য প্রস্তুতি;
কোম্পানির মান, উন্নয়ন কৌশল, কার্যকলাপের প্রযুক্তির সাথে কর্মীদের পরিচিতি;
কাজের প্রতি ইতিবাচক মনোভাব বজায় রাখুন;
কোম্পানির অন্তর্গত বোধ গঠন, আরও কাজের জন্য অনুপ্রেরণা।
কোম্পানিতে কর্মীদের প্রশিক্ষণের কোন পদ্ধতি ব্যবহার করা যেতে পারে?
কর্মীদের প্রশিক্ষণের বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে। উদাহরণ স্বরূপ:
কর্মীদের স্ব-শিক্ষা;
কোম্পানির কৌশলগত উদ্দেশ্য সম্পর্কিত দীর্ঘমেয়াদী অতিরিক্ত কর্মীদের প্রশিক্ষণ;
আধুনিক স্তরে প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়া বজায় রাখার প্রয়োজনীয়তার কারণে কর্মীদের স্বল্পমেয়াদী বাধ্যতামূলক প্রশিক্ষণ;
কোম্পানির কৌশলগত উদ্দেশ্য সম্পর্কিত স্বল্পমেয়াদী অতিরিক্ত কর্মীদের প্রশিক্ষণ;
মেন্টরশিপ।
আরও কয়েকটি সমস্যা সমাধানের পাশাপাশি, আপনি এইভাবে কোম্পানির মান শেখাতে পারেন। এটি নতুন জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতা অর্জন নয়, কোম্পানির মধ্যে বিদ্যমান কর্পোরেট জ্ঞানের স্থানান্তর।
কর্মীদের স্ব-শিক্ষার মধ্যে রয়েছে বিশেষ সাহিত্যের অধ্যয়ন, বিষয়ভিত্তিক প্রদর্শনী এবং সেমিনার পরিদর্শন, তথ্য সংগ্রহ এবং পদ্ধতিগতকরণ। স্ব-শিক্ষা এবং অতিরিক্ত শিক্ষার মধ্যে প্রধান পার্থক্য হল যে, একটি নিয়ম হিসাবে, এটি একটি পদ্ধতিগত প্রকৃতির নয় এবং কোম্পানির কৌশলগত উদ্দেশ্যগুলির সাথে কিছু করার থাকতে পারে না।
কোম্পানির কৌশলগত উদ্দেশ্যগুলির সাথে সম্পর্কিত দীর্ঘমেয়াদী অতিরিক্ত কর্মীদের প্রশিক্ষণের মধ্যে রয়েছে দ্বিতীয় উচ্চ শিক্ষা, একটি এমবিএ ডিগ্রি, সেইসাথে দীর্ঘমেয়াদী প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম এবং ইভেন্টগুলিতে অংশগ্রহণ। ব্যবসায়িক দৃষ্টিকোণ থেকে, এই জাতীয় শিক্ষাকে কর্মীদের বিনিয়োগ হিসাবে দেখা যেতে পারে, যা একটি নির্দিষ্ট সময়ের পরে কাজ শুরু করে।
সংস্থার অপারেশনাল কাজগুলির সাথে সম্পর্কিত কর্মীদের স্বল্পমেয়াদী বাধ্যতামূলক এবং অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ হল বিভিন্ন ক্রিয়াকলাপের একটি খুব বড় পরিসর যা সংস্থার কৌশলগত উদ্দেশ্যগুলির সাথে সম্পর্কিত কার্যকর পরিচালনা পরিচালনার জন্য প্রয়োজনীয়। এই বিভাগে সেমিনার এবং ব্যবসায়িক প্রশিক্ষণ রয়েছে যা বর্তমান পর্যায়ে এবং ভবিষ্যতে উভয়ই কোম্পানির জন্য আগ্রহের বিষয়। এটি সম্মেলন এবং প্রদর্শনী হতে পারে যেখানে অভিজ্ঞতা বিনিময় হয়। এর মধ্যে বিভিন্ন পেশাদার ক্লাব এবং সম্প্রদায়ের কাজে কোম্পানির বিশেষজ্ঞদের অংশগ্রহণের পাশাপাশি 1c প্রশিক্ষণ কোর্সও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
প্রশিক্ষণ স্বল্পমেয়াদী এবং দীর্ঘমেয়াদী। স্বল্পমেয়াদী প্রশিক্ষণ হল পেশাদার প্রশিক্ষণ এবং সেমিনার। এই ধরনের প্রশিক্ষণের প্রক্রিয়ায়, বেশ কয়েকটি দক্ষতা এবং ক্ষমতা কাজ করা হয়, যদি এটি একটি প্রশিক্ষণ হয়, বা এটি একটি সেমিনার হলে এক বা একাধিক বিষয়ে তথ্য নিক্ষেপ করা হয়। এর সময়কাল এক থেকে তিন দিন। একটি নিয়ম হিসাবে, আজকের ব্যবসায়িক পরিবেশে, স্বল্পমেয়াদী কর্মীদের প্রশিক্ষণের প্রভাব তিন থেকে চার মাসের মধ্যে, সর্বোচ্চ ছয় মাসের মধ্যে লক্ষণীয়। সংস্থাটি তার ব্যবসায়িক সমস্যাগুলি সমাধান করতে এটিতে আরও আগ্রহী, তাই সংস্থাটি সাধারণত এটির জন্য সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান করে।
কোম্পানি এবং কর্মচারী উভয়ই অবশ্যই দীর্ঘমেয়াদী প্রশিক্ষণে আগ্রহী (দীর্ঘমেয়াদী প্রোগ্রাম, দ্বিতীয় শিক্ষা, উন্নত প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম)। এটি শ্রমবাজারে একজন কর্মচারীর খরচ বাড়ায়, তাই এই ক্ষেত্রে, একটি ভাল সমাধান হবে কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য সমতা বেতন। এই ক্ষেত্রে, কর্মীদের অনুপ্রেরণা এবং তার আনুগত্য উভয়ই বৃদ্ধি পায়। অন্যদিকে, কোম্পানির খরচের অংশের জন্য ক্ষতিপূরণ রয়েছে এবং একজন কর্মচারীর সাথে একটি চুক্তির মাধ্যমে, সংস্থায় তার কাজের এবং সে যে জ্ঞান পেয়েছে তার ব্যবহারের নির্দিষ্ট গ্যারান্টি পায়।
কর্মীদের প্রশিক্ষণ কতটা কার্যকর হয়েছে তা নির্ধারণ করার জন্য, ইনপুটে কী ছিল এবং আউটপুট কী ছিল তা নির্ধারণ করাও প্রয়োজন, অন্য কথায়, প্রশিক্ষণের সময় জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতার বৃদ্ধি কোথায় ঘটেছে। সুতরাং, নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা অগত্যা অন্তর্ভুক্ত:
ইনপুট নিয়ন্ত্রণ;
বর্তমান নিয়ন্ত্রণ (যদি আমরা দীর্ঘমেয়াদী প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম সম্পর্কে কথা বলছি);
চূড়ান্ত নিয়ন্ত্রণ (একটি আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক ফর্ম থাকতে পারে);
কাজের প্রক্রিয়ায় অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতা ব্যবহারের উপর নিয়ন্ত্রণ।
কর্মীদের প্রশিক্ষণের সমস্ত পদ্ধতি পছন্দসই ফলাফল আনতে পারে এবং সংস্থার মধ্যে চাহিদা থাকতে পারে। মূল বিষয় হল এই কর্মীদের প্রশিক্ষণ থেকে কোম্পানি কী ফলাফল আশা করে, কেন এটির প্রয়োজন এবং ফলাফলগুলি কীভাবে পর্যবেক্ষণ করা হবে তা জানা।
ঙ) কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়ন হল শ্রম উত্পাদনশীলতার সম্মতি এবং অবস্থান বা কর্মক্ষেত্রের প্রয়োজনীয়তার সাথে এর বিধানের কারণগুলি প্রতিষ্ঠা করার একটি উদ্দেশ্যমূলক প্রক্রিয়া।
কর্মীদের মূল্যায়নের প্রধান কাজগুলি:
ক) ব্যবস্থাপনার প্রভাব। মূল্যায়নের সাহায্যে, সেইসাথে একটি মূল্যায়ন কথোপকথনের সাহায্যে, একজন কর্মচারীকে তার কৃতিত্ব অনুসারে তার স্থান দেখানো যেতে পারে, যা কর্মীদের পরিচালনায় অবদান রাখে।
খ) পারিশ্রমিকের পরিমাণ নির্ধারণ করা, যেহেতু শুধুমাত্র একজন কর্মচারীর অর্জনের উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়নের মাধ্যমে তার কাজের জন্য ন্যায্য অর্থ প্রদান করা সম্ভব।
গ) কর্মীদের বিকাশ, কারণ এটি কর্মীদের পেশাদার বৃদ্ধির জন্য উত্সাহ এবং সহায়তার যোগ্য ফর্মগুলির একটি পছন্দ প্রদান করে।
গ) কর্মচারীর যৌক্তিক ব্যবহার, যেহেতু চাকরি নেওয়া, পদোন্নতি, স্থানান্তর, চাকরি ছাড়ার সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় মূল্যায়ন বাধ্যতামূলক।
ঘ) শ্রম অনুপ্রেরণা, কারণ এটি অর্জনকে বাড়ানোর লক্ষ্যে কর্মীদের সচেতন ক্রিয়াকলাপের একটি প্রেরণা।
উপরন্তু, কর্মীদের মূল্যায়ন যেমন গুরুত্বপূর্ণ কাজগুলি সমাধান করতে সাহায্য করতে পারে:
পেশাদার, সাংগঠনিক এবং অন্যান্য বিষয়ে একজন কর্মচারীর সাথে প্রতিক্রিয়া প্রতিষ্ঠা করা;
তাদের নিজস্ব কাজ এবং গুণমানের বৈশিষ্ট্য মূল্যায়নে কর্মচারীর চাহিদা পূরণ করা।
কর্মীদের মূল্যায়নের ধরনগুলি উত্পাদন অনুশীলনে ব্যবহৃত অনেক মানদণ্ড অনুসারে আলাদা করা উচিত।
পদ্ধতিগততার মানদণ্ড অনুসারে, নিম্নলিখিতগুলি আলাদা করা হয়েছে:
পদ্ধতিগত মূল্যায়ন, মূল্যায়নের সমস্ত গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য (মূল্যায়ন প্রক্রিয়া, এর ফ্রিকোয়েন্সি, মূল্যায়নের মানদণ্ড, মূল্যায়ন পরিমাপ পদ্ধতি) পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত করে পরিচালিত হয়।
পদ্ধতিগত মূল্যায়ন, যেখানে মূল্যায়নকারীকে কীভাবে মূল্যায়ন পরিমাপ করা হয়, মূল্যায়ন প্রক্রিয়া, মূল্যায়নের মানদণ্ডের একটি পছন্দ দেওয়া হয়।
নিয়মিততার মানদণ্ড অনুসারে, এখানে রয়েছে: নিয়মিত মূল্যায়ন, যা প্রায়শই ক্রমাগত ব্যবহৃত হয়, উদাহরণস্বরূপ, পারিশ্রমিকের পরিমাণ নির্ধারণ করতে। সাধারণত, এই ধরনের চলমান মূল্যায়ন প্রতি ছয় মাস, এক বছর বা দুই বছরে একবার করা হয়।
ঘ) কর্মীদের পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ। আমরা যদি বৃত্তিমূলক শিক্ষাকে একটি ব্যবস্থা হিসাবে বিবেচনা করি, তবে এর দুটি স্তর আলাদা করা প্রয়োজন। প্রথমটি পেশাদার প্রশিক্ষণ নিজেই। দ্বিতীয়টি হল পূর্বে অর্জিত যোগ্যতাগুলিকে গভীর, প্রসারিত এবং পরিপূরক করার জন্য পরবর্তী প্রচেষ্টা।
পুনঃপ্রশিক্ষণ - কর্মসংস্থানের পেশাদার কাঠামোর পরিবর্তন, কর্মীর কাজ করার ক্ষমতার পরিবর্তন ইত্যাদির কারণে বিশেষত্ব পরিবর্তনের প্রয়োজনের সাথে সম্পর্কিত প্রশিক্ষণ।
উন্নত প্রশিক্ষণ - তাদের অবস্থানে বিশেষজ্ঞদের কাজের প্রকৃতি এবং বিষয়বস্তুর পরিবর্তন, জ্ঞানের অপ্রচলিততার কারণে প্রশিক্ষণ।
একই সময়ে, অনুসরণ করা লক্ষ্যগুলির উপর নির্ভর করে, পূর্বে অর্জিত যোগ্যতাগুলি অবশ্যই বজায় রাখতে হবে, পরিবর্তিত পরিস্থিতির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ করতে হবে বা পেশাদার পদোন্নতির জন্য ব্যবহার করতে হবে। উন্নত প্রশিক্ষণের এই পদ্ধতিটি অবিচ্ছিন্ন শিক্ষার ধারণা থেকে সরাসরি অনুসরণ করে, যা কর্মীদের ধাপে ধাপে শিল্প প্রশিক্ষণ সংগঠিত করার নীতির উপর ভিত্তি করে।
প্রশিক্ষণের ধারাবাহিকতা তাদের যোগ্যতার অপ্রচলিততার কারণে কর্মীদের এপিসোডিক পুনঃপ্রশিক্ষণ হিসাবে বোঝা যায় না, তবে পদ্ধতিগত উন্নত প্রশিক্ষণ এবং এর আয়তনের সম্প্রসারণের ধারাবাহিক প্রক্রিয়া হিসাবে, উত্পাদনের উপায়গুলির বিকাশের জন্য পূর্বাভাসের ভিত্তিতে পরিকল্পিত। কম থেকে জটিল পেশায় রূপান্তরের নীতি, সংকীর্ণ বিশেষীকরণ থেকে মাল্টিডিসিপ্লিনারিতে। উপাদান এবং প্রযুক্তিগত ভিত্তির বিকাশের সাথে সামঞ্জস্য রেখে কর্মশক্তির সম্ভাবনা বিকাশের প্রক্রিয়ার এই জাতীয় পরিকল্পনা নতুন পেশায় কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণের জন্য জরুরি এবং দুর্বলভাবে প্রস্তুত ব্যবস্থার প্রয়োজনীয়তা হ্রাস করে।
উন্নত প্রশিক্ষণ (প্রশিক্ষণ) হল উদ্দেশ্যমূলক নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জন, সর্বোত্তম অনুশীলনের অধ্যয়ন। এটি উত্পাদন কার্যকলাপের ক্রমাগত পরিবর্তনশীল অবস্থার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ পেশাদার উন্নতি যা উন্নত প্রশিক্ষণের মূল বিষয়বস্তু।
বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ এবং পেশায় একটি নির্দিষ্ট সময়ের কাজের সমাপ্তির পরে আরও প্রশিক্ষণের লক্ষ্য দুটি লক্ষ্য অর্জন করা:
শ্রম প্রক্রিয়ার সাথে প্রশিক্ষণ কার্যক্রম পরিচালনার মাধ্যমে প্রযুক্তিগত এবং পেশাদার বিকাশের নতুন প্রবণতার সাথে পেশাদার যোগ্যতার অভিযোজন নিশ্চিত করা, প্রধানত নিজেরাই উদ্যোগে;
কোর্সে যোগদানের মাধ্যমে বিশেষজ্ঞ এবং মধ্যম ব্যবস্থাপক (উদাহরণস্বরূপ, কারিগর, প্রযুক্তিবিদ, প্রতিষ্ঠানের ব্যবহারিক বিষয়ের বিশেষজ্ঞ এবং অর্থনীতির বিশেষজ্ঞ, বিভিন্ন ক্ষেত্রের বিশেষজ্ঞ ইত্যাদি) হিসাবে উচ্চতর স্তরের যোগ্যতায় রূপান্তর সহ একটি পেশাদার ক্যারিয়ারের প্রস্তুতি। এন্টারপ্রাইজে, একটি প্রশিক্ষণ কেন্দ্রের সাথে অনেক ব্যবসায় বা একটি ভোকেশনাল স্কুল।
তাই পেশাগত উন্নয়নের গুরুত্ব বাড়ছে। সময়কাল যখন অধ্যয়নের প্রাধান্য থাকে তখন ব্যবহারিক প্রয়োগের প্রাধান্যের সাথে সময়ের সময়কাল দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয় এবং এর বিপরীতে। কাজ এবং অধ্যয়ন ক্রমাগত একে অপরের থেকে আরও বেশি অবিচ্ছেদ্য হয়ে উঠছে। বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ, পেশাগত কাজ এবং উন্নত প্রশিক্ষণে সবসময় উভয় উপাদান থাকে: অধ্যয়নের উপাদান এবং প্রয়োগের একটি উপাদান। নিম্নলিখিত নোট করা গুরুত্বপূর্ণ:
1. প্রশিক্ষণ হল এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্যগুলি সর্বোত্তমভাবে অর্জন করার জন্য একজন কর্মচারীর আচরণ পরিবর্তন করার একটি পদ্ধতিগত প্রক্রিয়া।
2. একটি আনুষ্ঠানিক প্রশিক্ষণ কর্মসূচী হল একজন নিয়োগকর্তার দ্বারা তার কর্মীদের কাজের দক্ষতা, দক্ষতা এবং জ্ঞান উন্নত করার সুযোগ প্রদানের একটি প্রচেষ্টা।
3. এই সব শেখা হল একটি কার্যকলাপ যার মাধ্যমে ব্যক্তি তার দক্ষতা, জ্ঞান এবং ক্ষমতা উন্নত করে, যা তার কাজের সাথে সম্পর্কিত পরিবর্তনগুলিতে প্রতিফলিত হয়।
4. প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্য হল দক্ষতা উন্নত করা। মোটর দক্ষতা, মানসিক দক্ষতা, যোগাযোগ দক্ষতা বিভিন্ন প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের বস্তু।
নিবিড় প্রযুক্তিগত পরিবর্তনের সময়কালে, উন্নত প্রশিক্ষণকে ব্যতিক্রমী গুরুত্ব দেওয়া হয়, যা এন্টারপ্রাইজের অস্তিত্ব নিশ্চিত করে।
ছ) ব্যবসায়িক কেরিয়ার ম্যানেজমেন্ট হল একটি সংস্থার কর্মী বিভাগ দ্বারা পরিচালিত ক্রিয়াকলাপের একটি সেট যা একজন কর্মচারীর কর্মজীবন বৃদ্ধির পরিকল্পনা, সংগঠিত, অনুপ্রাণিত এবং নিয়ন্ত্রণ করার জন্য, তার লক্ষ্য, চাহিদা, ক্ষমতা, ক্ষমতা এবং প্রবণতার উপর ভিত্তি করে। সংস্থার লক্ষ্য, চাহিদা, সুযোগ এবং আর্থ-সামাজিক অবস্থার উপর ভিত্তি করে। প্রতিটি কর্মচারী তার ব্যবসায়িক ক্যারিয়ার পরিচালনায় নিয়োজিত। ব্যবসায়িক ক্যারিয়ার ব্যবস্থাপনা আপনাকে প্রতিষ্ঠানের স্বার্থের প্রতি কর্মচারীর নিষ্ঠা অর্জন করতে, উৎপাদনশীলতা বাড়াতে, কর্মীদের টার্নওভার কমাতে এবং মানুষের ক্ষমতাকে আরও সম্পূর্ণরূপে প্রকাশ করতে দেয়।
ক্যারিয়ারের লক্ষ্যকে ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্র বলা যায় না, একটি নির্দিষ্ট চাকরি, অবস্থান, ক্যারিয়ারের সিঁড়িতে স্থান। এটা গভীর বিষয়বস্তু আছে. কর্মজীবনের লক্ষ্যগুলি এই কারণে উদ্ভাসিত হয় যে কেন একজন ব্যক্তি এই বিশেষ চাকরিটি করতে চান, অবস্থানের ক্রমিক সিঁড়িতে একটি নির্দিষ্ট ধাপ দখল করতে। বয়সের সাথে সাথে ক্যারিয়ারের লক্ষ্যগুলি যেমন পরিবর্তিত হয়, তেমনি আমরা নিজেদেরকে পরিবর্তন করি, আমাদের যোগ্যতা বৃদ্ধির সাথে সাথে ইত্যাদি।
ক্যারিয়ারের লক্ষ্য গঠন একটি চলমান প্রক্রিয়া।
কর্মজীবন পরিকল্পনা এবং বাস্তবায়নের প্রধান কাজ হল পেশাদার এবং আন্তঃ-সাংগঠনিক ক্যারিয়ারের মিথস্ক্রিয়া নিশ্চিত করা। এই মিথস্ক্রিয়াটি বেশ কয়েকটি কাজের বাস্তবায়ন জড়িত, যথা:
সংস্থার লক্ষ্য এবং স্বতন্ত্র কর্মচারীর মধ্যে সম্পর্ক অর্জন করা;
কর্মজীবন পরিকল্পনা নিশ্চিত করা একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয় যাতে তার নির্দিষ্ট চাহিদা এবং পরিস্থিতি বিবেচনা করা যায়;
ক্যারিয়ার ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার উন্মুক্ততা নিশ্চিত করা;
"ক্যারিয়ার ডেড এন্ডস" দূরীকরণ, যেখানে কর্মচারী উন্নয়নের জন্য কার্যত কোন সুযোগ নেই;
ক্যারিয়ার পরিকল্পনা প্রক্রিয়ার মান উন্নত করা;
নির্দিষ্ট কর্মজীবনের সিদ্ধান্তে ব্যবহৃত কর্মজীবন বৃদ্ধির জন্য চাক্ষুষ এবং অনুভূত মানদণ্ড গঠন;
কর্মীদের কর্মজীবনের সম্ভাবনা অধ্যয়ন করা;
অবাস্তব প্রত্যাশা কমানোর জন্য কর্মীদের কর্মজীবনের সম্ভাবনার একটি যুক্তিসঙ্গত মূল্যায়ন প্রদান;
কর্মজীবনের পথ নির্ধারণ, যার ব্যবহার সঠিক সময়ে এবং সঠিক জায়গায় কর্মীদের পরিমাণগত এবং গুণগত প্রয়োজন মেটাবে।
জ) ঘূর্ণন। সময়ে সময়ে প্রতিষ্ঠানের কর্মীরা এক পদ থেকে অন্য পদে, এক বিভাগ থেকে অন্য বিভাগে চলে যায়। এটি পরিচালনার উদ্যোগে এবং কর্মচারীর নিজস্ব উদ্যোগে উভয়ই ঘটে। আসলে, এই আন্দোলনকে ঘূর্ণন বলা হয়। কর্মী ব্যবস্থাপনার তত্ত্বে, ঘূর্ণনকে একটি বিভাগ বা কোম্পানির মধ্যে নিয়মিত, আইনানুগ এবং সংগঠিত ভিত্তিতে নতুন চাকরিতে কর্মচারীদের স্থানান্তর এবং চলাচলের একটি সিস্টেম হিসাবে বোঝা হয়।
ঘূর্ণনের অর্থ হল:
1) বৈচিত্র্য কর্মচারীকে নতুন পদে অধিষ্ঠিত, সঞ্চালিত নতুন ফাংশন, নতুন কাজ সেট, নতুন লক্ষ্য এবং ফলাফল অর্জনের সাথে সন্তুষ্টি নিয়ে আসে, অর্থাৎ নিজের ক্যারিয়ারের বিকাশ। ফলস্বরূপ, কর্মচারী অন্য কোম্পানিতে "নতুনত্ব" খুঁজছেন না (আরও খারাপ - প্রতিযোগীদের থেকে);
2) সমগ্র কোম্পানীর কর্মচারীদের মধ্যে সম্প্রদায়ের বোধ তৈরি হয়, সমঝোতা, সহযোগিতা এবং টিমওয়ার্কের জন্য তাদের প্রস্তুতি বৃদ্ধি করা হয়।
যাইহোক, এটি মনে রাখা উচিত যে একটি নতুন অবস্থানে স্থানান্তরিত একজন কর্মচারী দ্রুত নতুন কাজের দায়িত্ব শিখে এবং আরও অনেক ধীরে ধীরে - নিজের জন্য নতুন সামাজিক ভূমিকা বা ইতিমধ্যে পরিচিত আচরণগত ভূমিকার নতুন দিকগুলি। অতএব, একজন কর্মচারী সফলভাবে পেশাদার (কার্যকরী) কাজগুলি মোকাবেলা করতে পারেন, তবে অতিরিক্ত অসুবিধার সম্মুখীন হন এবং এমনকি তার ভূমিকা প্রত্যাশা নিশ্চিত না করার কারণে দ্বন্দ্ব পরিস্থিতিতে পড়তে পারেন।
I) কর্তৃপক্ষের প্রতিনিধি দল।
অর্পণ - তাদের কর্মে সক্রিয় হস্তক্ষেপ ছাড়াই অধস্তনদের কাছে তাদের অফিসিয়াল কার্যাবলীর অংশ স্থানান্তর করার প্রক্রিয়া।
কর্তৃত্ব অর্পণ করার নীতিটি তাকে অর্পিত ক্ষমতার একটি অংশের প্রধান দ্বারা স্থানান্তর, তার উপযুক্ত কর্মচারীদের অধিকার এবং দায়িত্বগুলি নিয়ে গঠিত।
নিম্নলিখিত ধরনের কাজ সাধারণত অর্পণ করা হয়:
নিত্যনৈমিত্তিক কাজ;
বিশেষ কার্যকলাপ;
ব্যক্তিগত এবং গুরুত্বহীন প্রশ্ন;
প্রস্তুতিমূলক কাজ.
কর্তৃত্ব অর্পণ করার সময়, ব্যবস্থাপক দায়িত্ব অর্পণ করেন (প্রতিষ্ঠা করেন); কর্তৃত্ব প্রয়োগে অধিকার এবং দায়িত্বের স্তর নির্ধারণ করে।
কর্তৃত্ব অর্পণের সুবিধা:
নেতার ব্যক্তিগত অংশগ্রহণের প্রয়োজন এমন কাজগুলি মোকাবেলা করার ক্ষমতা;
এন্টারপ্রাইজের উন্নয়নের জন্য কৌশলগত উদ্দেশ্য এবং দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনার উপর ফোকাস করুন;
এই সর্বোত্তম পথসৃজনশীল এবং সক্রিয় কর্মীদের অনুপ্রেরণা;
এটি শেখার সর্বোত্তম উপায়;
এটি একটি পেশাদার ক্যারিয়ারের পথ।
ট) একটি কর্মী রিজার্ভ গঠন। একটি কর্মী রিজার্ভের উপস্থিতি একটি বৈজ্ঞানিকভাবে এবং কার্যত প্রমাণিত প্রোগ্রাম অনুসারে পরিকল্পিত ভিত্তিতে, নতুন সৃষ্ট এবং শূন্য পদ পূরণের জন্য প্রার্থীদের প্রস্তুত করতে, কর্মী রিজার্ভের অন্তর্ভুক্ত বিশেষজ্ঞদের জন্য কার্যকরভাবে প্রশিক্ষণ এবং ইন্টার্নশিপের আয়োজন করতে দেয়, এবং ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের বিভিন্ন ক্ষেত্র এবং স্তরে যুক্তিযুক্তভাবে তাদের ব্যবহার করুন।
ফলাফলের ভিত্তিতে একটি কর্মী রিজার্ভ গঠন করা হয় প্রত্যয়ন কমিশনসিনিয়র পদের জন্য প্রার্থীদের ব্যবসা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী সম্পর্কে তথ্যের একটি উদ্দেশ্যমূলক ব্যাপক মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে। একই সময়ে, এই জাতীয় কমিশনগুলির উপসংহারগুলি পরিচালনা ব্যবস্থায় তাদের কাজের বিভিন্ন পর্যায়ে অর্জিত বিশেষজ্ঞদের পেশাদার ক্রিয়াকলাপের নির্দিষ্ট ফলাফলের বিশ্লেষণের ভিত্তিতে হওয়া উচিত।
একটি কর্মী রিজার্ভ গঠনের কাজ নিম্নলিখিত ধাপগুলি নিয়ে গঠিত:
1. ব্যবস্থাপনা কর্মীদের গঠনে প্রত্যাশিত পরিবর্তনের একটি পূর্বাভাস প্রস্তুত করা।
2. মনোনয়নের জন্য রিজার্ভের জন্য প্রার্থীদের ব্যবসা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর মূল্যায়ন।
3. রিজার্ভের জন্য প্রার্থী নির্ধারণ।
4. রিজার্ভে অন্তর্ভুক্তির সিদ্ধান্ত নেওয়া।
5. উচ্চতর সংস্থার সাথে রিজার্ভের অন্তর্ভুক্ত প্রার্থীদের তালিকার সমন্বয়।
রিজার্ভ তালিকা গঠন পদ্ধতি:
ক) তথ্যচিত্রের তথ্য বিশ্লেষণ;
খ) সাক্ষাৎকার;
গ) বিভিন্ন পরিস্থিতিতে কর্মচারীর আচরণ পর্যবেক্ষণ করা;
ঘ) শ্রম কার্যকলাপের ফলাফলের মূল্যায়ন;
e) কর্মীদের একটি প্রদত্ত গ্রুপিংয়ের পদ্ধতি (লোকেরা পদের জন্য প্রদত্ত প্রয়োজনীয়তার জন্য বা ওয়ার্কিং গ্রুপের প্রদত্ত কাঠামোর জন্য নির্বাচিত হয়)।
রিজার্ভের তালিকা তৈরি করার সময় যে বিষয়গুলো বিবেচনায় নিতে হবে:
1) অবস্থানের জন্য প্রয়োজনীয়তা, কর্মক্ষেত্রের জন্য, শ্রম উত্পাদনশীলতার মূল্যায়ন;
2) একজন বিশেষজ্ঞের পেশাদার বৈশিষ্ট্য;
3) পদের একটি তালিকা যার জন্য কর্মচারী আবেদন করতে পারেন;
4) পদের জন্য প্রার্থী বাছাই করার মানদণ্ডে সীমাবদ্ধতা সীমাবদ্ধ করা;
5) প্রয়োজনীয়তার মূল্যায়নের ফলাফল এবং প্রার্থীর স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য;
7) সংশ্লিষ্ট বিভাগের পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের মতামত, শ্রম সমষ্টি;
8) প্রার্থীর সম্ভাব্যতা মূল্যায়নের ফলাফল।
ঠ) শ্রমের জন্য অর্থ প্রদান এবং প্রণোদনা সংস্থা। বস্তুগত প্রণোদনা হল পেশাগত কাজ, সৃজনশীল কার্যকলাপ এবং আচরণের প্রয়োজনীয় নিয়মগুলির মাধ্যমে একটি প্রতিষ্ঠানের কার্যকলাপের ফলাফলে ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর অবদানের জন্য কর্মীদের দ্বারা প্রাপ্ত বা বরাদ্দকৃত বিভিন্ন ধরণের বৈষয়িক সুবিধাগুলির একটি জটিল।
ফলস্বরূপ, বস্তুগত প্রণোদনার ধারণার মধ্যে প্রতিষ্ঠানে ব্যবহৃত সমস্ত ধরনের নগদ অর্থপ্রদান এবং সমস্ত ধরনের অ-আর্থিক প্রণোদনা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। আজ অবধি, দেশীয় এবং বিদেশী অনুশীলনে, নিম্নলিখিত ধরণের প্রত্যক্ষ এবং পরোক্ষ উপাদান অর্থপ্রদান ব্যবহৃত হয়: বেতন, বোনাস। বোনাস, মুনাফা ভাগাভাগি, অতিরিক্ত অর্থপ্রদান, বিলম্বিত অর্থপ্রদান, ইক্যুইটি অংশগ্রহণ।
এন্টারপ্রাইজে মজুরির সংগঠনটি কর্মীদের বিভাগ দ্বারা এর পার্থক্য এবং নিয়ন্ত্রণের জন্য একটি সিস্টেমের নির্মাণ হিসাবে বোঝা যায়, যা কাজের জটিলতার উপর নির্ভর করে, সেইসাথে শ্রমের ব্যক্তিগত এবং যৌথ ফলাফলের উপর নির্ভর করে, যখন পূরণের জন্য নিশ্চিত উপার্জন নিশ্চিত করে। শ্রম আদর্শের।
মজুরির মূল অংশে, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ভাতা স্থাপন করা যেতে পারে, যা মজুরি অবস্থার বিকাশের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। অর্থ প্রদানের সময়, কর্মচারীদের অতিরিক্ত শ্রম খরচ, যা মোটামুটি ধ্রুবক প্রকৃতির এবং নির্দিষ্ট ধরণের শ্রম এবং এর প্রয়োগের ক্ষেত্রগুলির সুনির্দিষ্টতার সাথে সম্পর্কিত এবং এই বিষয়ে তাদের ব্যবহার বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন। , এটা অতিরিক্ত শ্রম খরচ বৃদ্ধি এবং ব্যবস্থাপক দ্বারা এই খরচ ক্ষতিপূরণ কর্মীদের আগ্রহ তৈরি করার লক্ষ্যে.
বর্তমানে, দেশের অর্থনীতিতে 50 টিরও বেশি ধরণের অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ভাতা ব্যবহার করা হয়। সারচার্জ এবং ভাতাগুলি স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা নির্ধারিত শ্রম আইন দ্বারা নিশ্চিত এবং ঐচ্ছিক হিসাবে বিভক্ত।
বস্তুগত আর্থিক প্রণোদনার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দিক হল বোনাস। বোনাস বিশেষ বর্ধিত শ্রম ব্যয়কে উদ্দীপিত করে এবং এর উৎস হল উপাদান প্রণোদনা তহবিল।
সুবিধা এবং ক্ষতিপূরণ হল এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক সাফল্যে কর্মচারীদের অংশগ্রহণের একটি বিশেষ রূপ। আধুনিক অর্থনীতিতে, একটি প্রতিষ্ঠানের সাফল্যের শর্ত শুধুমাত্র লাভের সর্বোচ্চকরণ নয়, কর্মচারীর সামাজিক নিরাপত্তা, তার ব্যক্তিত্বের বিকাশও। এই বিষয়ে, সংস্থাটি স্বেচ্ছায় তার কর্মচারীদের সুবিধা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদান করে সমাধান করার চেষ্টা করে এমন বেশ কয়েকটি কাজ রয়েছে:
সংস্থার লক্ষ্যগুলির সাথে কর্মীদের লক্ষ্য এবং প্রয়োজনগুলি সারিবদ্ধ করা;
কর্মীদের মধ্যে একটি বিশেষ মনোবিজ্ঞানের বিকাশ যখন তারা তাদের প্রতিষ্ঠানের সাথে নিজেদের পরিচয় দেয়;
উত্পাদনশীলতা, দক্ষতা এবং কাজের গুণমান এবং কর্মীদের প্রস্তুতি বৃদ্ধি করা কার্যকর কাজসংস্থার সুবিধার জন্য;
ওভার জন্য কর্মীদের সামাজিক সুরক্ষা উচ্চস্তরআইন দ্বারা প্রদত্ত তুলনায়;
শ্রম সমষ্টিতে একটি ইতিবাচক মাইক্রোক্লিমেট তৈরি করা;
নিয়োগকর্তা হিসাবে সংস্থা সম্পর্কে একটি ইতিবাচক জনমত গঠন এবং কর্মীদের মধ্যে এর ইতিবাচক ভাবমূর্তি শক্তিশালীকরণ।
আর্থিক প্রণোদনার ব্যবস্থা অ-বস্তুগত প্রণোদনা দ্বারা সীমিত পরিমাণে পরিপূরক।
"অ-বস্তুগত উদ্দীপনা" এর অর্থ এমন সমস্ত কিছুকে একত্রিত করে যা একজন ব্যক্তির অনুভূতি এবং মানসিক চিত্রগুলিতে প্রতিফলিত হয়, একই সাথে আধ্যাত্মিক, নৈতিক এবং নৈতিককে প্রভাবিত করে। ব্যক্তির নান্দনিক চাহিদা এবং স্বার্থ। অ-বস্তুগত প্রণোদনা শ্রমে মানব আচরণের মনস্তাত্ত্বিক ভিত্তি সম্পর্কে জ্ঞান এবং মানুষের চাহিদা পূরণে শ্রম কার্যকলাপের গুরুত্ব বোঝার উপর ভিত্তি করে।
কর্মীদের পেশাগত বিকাশ যে কোনও সংস্থার সাফল্যের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ শর্ত। এই জন্য বিশেষ করে সত্য বর্তমান পর্যায়সমাজের বিকাশ, যখন বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত অগ্রগতির ত্বরণ পেশাদার জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতার প্রয়োজনীয়তার দ্রুত পরিবর্তনের দিকে নিয়ে যায়। 20 শতকের শুরুতে স্নাতকদের জ্ঞান 30 বছর পরে অবমূল্যায়িত হয়, শতাব্দীর শেষে - 10-এর পরে, আধুনিক বিশেষজ্ঞদের 3-5 বছর পরে পুনরায় প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত।
কর্মীদের পেশাগত উন্নয়ন- আন্তঃসম্পর্কিত ক্রিয়াকলাপের একটি সিস্টেম, যার মধ্যে একটি কৌশলের বিকাশ, কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয়তার পূর্বাভাস এবং পরিকল্পনা, কর্মজীবন এবং পেশাদার বৃদ্ধি ব্যবস্থাপনা, অভিযোজন প্রক্রিয়ার সংগঠন, শিক্ষা, প্রশিক্ষণ এবং একটি সাংগঠনিক সংস্কৃতি গঠন।
কর্মীদের পেশাগত বিকাশ হল একটি কর্মচারীকে নতুন উত্পাদন ফাংশন সম্পাদন করতে, নতুন অবস্থান দখল করতে এবং নতুন সমস্যা সমাধানের জন্য প্রস্তুত করার প্রক্রিয়া।
কর্মীদের পেশাগত উন্নয়নের লক্ষ্য:
- সংস্থার কার্যকারিতা এবং বিকাশের ক্ষেত্রে ব্যক্তিগত সমস্যা এবং কাজগুলি সমাধানের জন্য কর্মীদের শ্রম সম্ভাবনা বৃদ্ধি করা;
- শ্রম দক্ষতা বৃদ্ধি;
- কর্মীদের টার্নওভার হ্রাস;
- প্রয়োজনীয় নেতৃত্ব প্রশিক্ষণ;
- তরুণ দক্ষ কর্মচারীদের শিক্ষা;
- শ্রমবাজারের বৃহত্তর স্বাধীনতা অর্জন;
- নতুন প্রযুক্তির সাথে অভিযোজন;
- কর্মীদের সামাজিক গুণাবলীর বৃদ্ধি এবং তাদের কাজের সন্তুষ্টি।
পেশাগত দায়িত্ব পালনের জন্য একজন কর্মচারীর ক্ষমতা দ্বারা নির্ধারিত হয়:
- তিনি যখন প্রতিষ্ঠানে আসেন তখন তিনি যে সম্ভাবনার মালিক হন;
- তিনি প্রতিষ্ঠানে যে পেশাদার প্রশিক্ষণ গ্রহণ করেন;
- তার শারীরিক এবং নৈতিক অবস্থা, যা উপাদান পারিশ্রমিকের পরিমাণ সহ অনেকগুলি কারণের উপর নির্ভর করে;
- একজন কর্মচারী সংস্থার কাছ থেকে যে মূল্যায়ন পায়, সেটা আনুষ্ঠানিক মূল্যায়ন হোক বা একজন ম্যানেজারের দৈনন্দিন মনোভাব।
আধুনিক পরিস্থিতিতে কর্মীদের পেশাদার বিকাশের প্রয়োজনীয়তাকে প্রভাবিত করার কারণগুলি:
- অর্থনীতির বিশ্বায়নের প্রেক্ষাপটে বিভিন্ন বাজারে গুরুতর প্রতিযোগিতা;
- নতুন তথ্য প্রযুক্তির দ্রুত বিকাশ;
- মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার সমস্যাগুলির সিস্টেমিক, সমন্বিত সমাধান এবং সংস্থার কার্যক্রমের একীভূত প্রোগ্রামের উপর ভিত্তি করে সমস্ত কৌশলগত কাজ;
- সংস্থার একটি কৌশল এবং সাংগঠনিক সংস্কৃতি বিকাশের প্রয়োজন;
- একীভূত কর্মী নীতি বাস্তবায়নে এবং সংস্থার কৌশলগত কাজগুলি সমাধানে সমস্ত লাইন পরিচালকদের অংশগ্রহণ;
- মানব সম্পদ উন্নয়নের বিভিন্ন ক্ষেত্রে পরামর্শকারী সংস্থাগুলির একটি বিস্তৃত বিশেষ নেটওয়ার্কের প্রাপ্যতা।
কর্মীদের নির্বাচন এবং উন্নতি অন্যতম কাজ। প্রার্থী বাছাইয়ের প্রক্রিয়া সহজতর করার জন্য, অনেক সংস্থা এমন নথি তৈরি করতে শুরু করেছে যা মূল বৈশিষ্ট্যগুলি বর্ণনা করে যা একজন কর্মচারীকে এই অবস্থানে সফলভাবে কাজ করতে হবে - যোগ্যতা কার্ড, যোগ্যতা কার্ড (আদর্শ কর্মীদের প্রতিকৃতি)।
যোগ্যতা কার্ড, কাজের বিবরণের ভিত্তিতে ইউনিট প্রধান এবং মানব সম্পদ বিশেষজ্ঞদের দ্বারা যৌথভাবে প্রস্তুত করা হয়, যোগ্যতা বৈশিষ্ট্যের একটি সেট যা আদর্শ কর্মচারীর এই পদে থাকা উচিত। যেহেতু নির্দিষ্ট কার্য সম্পাদন করার ক্ষমতার চেয়ে নির্বাচন প্রক্রিয়ার সময় যোগ্যতার বৈশিষ্ট্যের উপস্থিতি নির্ধারণ করা অনেক সহজ, তাই যোগ্যতা কার্ড হল এমন একটি হাতিয়ার যা প্রার্থীদের নির্বাচন প্রক্রিয়াকে সহজতর করে।
একটি যোগ্যতা কার্ডের ব্যবহার প্রার্থীদের মূল্যায়ন (প্রতিটি বৈশিষ্ট্যের জন্য) গঠন এবং একে অপরের সাথে তাদের তুলনা করাও সম্ভব করে তোলে। যাইহোক, এই পদ্ধতিটি প্রার্থীর প্রযুক্তিগত, আরও আনুষ্ঠানিক বৈশিষ্ট্যের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে (তার অতীত), একপাশে রেখে ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যএবং পেশাদার বিকাশের সম্ভাবনা।
যোগ্যতা মানচিত্র (একজন আদর্শ কর্মচারীর প্রতিকৃতি)উপরের অসুবিধাগুলি কাটিয়ে উঠতে এবং নিয়োগের সাথে জড়িত কর্মী বিভাগের কর্মচারীদের কাজের সুবিধা দেয়। যোগ্যতা হল একজন ব্যক্তির ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য, তার কিছু কার্য সম্পাদন করার ক্ষমতা, আচরণের ধরন এবং সামাজিক ভূমিকাযেমন গ্রাহক অভিযোজন, দলবদ্ধতা, দৃঢ়তা, চিন্তার মৌলিকতা। একটি দক্ষতার মানচিত্র তৈরির জন্য বিশেষ জ্ঞানের প্রয়োজন হয় এবং এটি সাধারণত একজন পেশাদার পরামর্শদাতা বা বিশেষভাবে প্রশিক্ষিত এইচআর অফিসারের সাহায্যে করা হয়। মানচিত্রের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সংযোজন হ'ল দক্ষতার বর্ণনা, যেটি একটি আদর্শ কর্মচারীর প্রতিকৃতির প্রতিটি স্ট্রোকের বিশদ ব্যাখ্যা।
একজন প্রার্থীর মূল্যায়ন করার সময়, যোগ্যতা কার্ডটি একটি যোগ্যতা কার্ড হিসাবেও ব্যবহার করা হয় - প্রার্থীর দক্ষতা একজন আদর্শ কর্মচারীর দক্ষতার সাথে তুলনা করা হয়। ম্যানেজার যদি উচ্চ-শ্রেণীর পেশাদারের সাথে একটি চুক্তি স্বাক্ষর করে থাকে, তবে এই জাতীয় বিশেষজ্ঞের জন্য কেবলমাত্র লক্ষ্য, এর মূল্যায়নের মানদণ্ড এবং পারিশ্রমিকের পদ্ধতি নির্ধারণ করা প্রয়োজন এবং এটি তার পক্ষে ব্যবস্থাপক সিদ্ধান্তগুলি বাস্তবায়নের জন্য যথেষ্ট হবে। . ম্যানেজার যদি এমন একটি বিভাগে প্রবেশ করে যেখানে কর্মচারীরা ইতিমধ্যেই দুর্বল কাজের দক্ষতা বিকাশ করেছে, তবে তাকে পর্যায়ক্রমে লক্ষ্য অর্জনের উপর নিয়ন্ত্রণ ব্যবহার করতে হবে, জোর দিয়ে যে শুধুমাত্র ফলাফলগুলি পুরস্কৃত হয়, এবং "ঘামের বালতি" এবং ঘন্টা কাজ করা নয়।
কর্মীদের জন্য তারা কী করছে সে সম্পর্কে আরও চিন্তা করার জন্য, কার্যকর নেতাদের প্রত্যেক কর্মচারীকে তাদের কাজের লক্ষ্য এবং কীভাবে সেগুলি অর্জন করা যায় তার প্রতিফলন করার জন্য প্রতিদিন একটু সময় আলাদা করতে হবে। একজন কার্যকরী নেতার মূল লক্ষ্য হল প্রতিটি কর্মচারী স্বাধীনভাবে কাজ করে তা নিশ্চিত করা, লক্ষ্যের পরে, এটি অর্জনের উপায় এবং পুরষ্কারের উপায় নির্ধারণ করা হয়।
কর্মীদের পেশাগত বিকাশ হল একটি কর্মচারীকে নতুন উত্পাদন ফাংশন সম্পাদন করতে, নতুন অবস্থান দখল করতে এবং নির্ধারিত কাজগুলি সমাধান করার জন্য প্রস্তুত করার প্রক্রিয়া। কর্মীদের জন্য পেশাগত উন্নয়নের ব্যবস্থার মধ্যে এইচআর কর্মীদের মার্কেটিং সেমিনার, বিক্রয় কর্মীদের দ্বারা বিজনেস স্কুল পরিদর্শন, অধ্যয়ন অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে ইংরেজীতেপ্রকৌশলী এবং মত.
প্রতিষ্ঠানগুলি পেশাদার উন্নয়ন পরিচালনার জন্য বিশেষ পদ্ধতি এবং সিস্টেম তৈরি করে - বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ পরিচালনা, নেতাদের একটি রিজার্ভ প্রশিক্ষণ, ক্যারিয়ার উন্নয়ন। বৃহৎ উদ্যোগে, পরিচালক বা ভাইস প্রেসিডেন্ট পদমর্যাদার একজন পরিচালকের নেতৃত্বে বিশেষ পেশাদার উন্নয়ন বিভাগ রয়েছে, যা প্রতিষ্ঠানের প্রতি তাদের গুরুত্বের উপর জোর দেয়। এই প্রক্রিয়াটির গুরুত্ব এই সত্য দ্বারাও প্রমাণিত হয় যে পেশাদার বিকাশের লক্ষ্যগুলি অনেক আধুনিক কর্পোরেশনের শীর্ষ পরিচালকদের ব্যক্তিগত পরিকল্পনাগুলিতে (যার উপর পারিশ্রমিকের পরিমাণ নির্ভর করে) অন্তর্ভুক্ত রয়েছে - রাষ্ট্রপতি, আঞ্চলিক ভাইস প্রেসিডেন্ট, জাতীয় সংস্থাগুলির প্রধান।
একটি প্রতিষ্ঠানের আর্থিক ফলাফলের উপর সরাসরি প্রভাব ফেলার পাশাপাশি, পেশাগত উন্নয়নে বিনিয়োগ প্রতিষ্ঠানে একটি অনুকূল জলবায়ু তৈরিতে অবদান রাখে, সংস্থার প্রতি কর্মীদের এবং তাদের উত্সর্গ বৃদ্ধি করে এবং ব্যবস্থাপনায় ধারাবাহিকতা নিশ্চিত করে।
পেশাগত উন্নয়ন কর্মীদের নিজেদেরকেও প্রভাবিত করে। তাদের যোগ্যতার উন্নতি এবং নতুন দক্ষতা ও জ্ঞান অর্জনের মাধ্যমে তারা শ্রমবাজারে আরও প্রতিযোগিতামূলক হয়ে ওঠে এবং অতিরিক্ত বৈশিষ্ট্যপ্রতিষ্ঠানের ভিতরে এবং বাইরে উভয় পেশাগত বৃদ্ধির জন্য। পেশাদার জ্ঞানের দ্রুত অপ্রচলিত হওয়ার আজকের পরিস্থিতিতে এটি বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ।
বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ একজন ব্যক্তির সামগ্রিক বুদ্ধিবৃত্তিক বিকাশে অবদান রাখে, তার পাণ্ডিত্য এবং সামাজিক বৃত্ত প্রসারিত করে এবং আত্মবিশ্বাসকে শক্তিশালী করে। এটা কোন কাকতালীয় ঘটনা নয় যে একজনের নিজস্ব কোম্পানিতে পেশাদার প্রশিক্ষণ গ্রহণের সুযোগ কর্মচারীদের দ্বারা অত্যন্ত মূল্যবান এবং একটি নির্দিষ্ট সংস্থায় কাজ করার সিদ্ধান্তের উপর একটি বড় প্রভাব ফেলে। অভ্যন্তরীণ সাংগঠনিক পেশাগত উন্নয়ন এবং সামগ্রিকভাবে সমাজ থেকে সুবিধা, কোন অতিরিক্ত খরচ ছাড়াই অধিক যোগ্য সদস্য এবং উচ্চ উৎপাদনশীলতা পাওয়া।
কর্মীদের পেশাগত উন্নয়ন পরিচালনার মূল বিষয় হল এই এলাকায় সংস্থার প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা। একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর পেশাগত উন্নয়নের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণের জন্য এইচআর বিভাগ, কর্মচারী এবং তার পরিচালকের যৌথ প্রচেষ্টা প্রয়োজন। প্রতিটি পক্ষ এই সমস্যাটির নিজস্ব দৃষ্টিভঙ্গি নিয়ে আসে, পেশাদার বিকাশের প্রক্রিয়ায় তাদের অবস্থান এবং ভূমিকা দ্বারা নির্ধারিত হয়।
কর্মীদের পেশাগত উন্নয়ন এর মাধ্যমে সঞ্চালিত হয়:
- বিশেষজ্ঞ এবং পরিচালকদের প্রশিক্ষণ এবং পুনরায় প্রশিক্ষণ;
- বিশেষ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে এন্টারপ্রাইজের বাইরে উন্নত প্রশিক্ষণ;
- কোম্পানিতে স্বল্পমেয়াদী সেমিনার;
- বিভিন্ন সম্মেলন, আলোচনা;
- প্রশিক্ষণ - প্রশিক্ষকদের সাথে একসাথে উত্পাদন সমস্যার সমাধান খুঁজে বের করা;
- নির্দিষ্ট পরিস্থিতি এবং সমস্যা সমাধানের বিশ্লেষণের সাথে সৃজনশীল আলোচনা;
- হিউরিস্টিক পদ্ধতি, ব্যবসায়িক গেমস, ইত্যাদি
কর্মীদের পেশাদার প্রশিক্ষণের প্রক্রিয়াটি নিম্নলিখিত পর্যায়গুলি অন্তর্ভুক্ত করে:
- প্রয়োজন সনাক্তকরণ;
- প্রশিক্ষণ বাজেট গঠন;
- শেখার উদ্দেশ্যের সংজ্ঞা;
- প্রোগ্রামের বিষয়বস্তু সংজ্ঞায়িত করা;
- মূল্যায়ন মানদণ্ডের সংজ্ঞা;
- শিক্ষার পদ্ধতি পছন্দ;
- শিক্ষা
- প্রশিক্ষণের কার্যকারিতা মূল্যায়ন।
এন্টারপ্রাইজগুলির একটি জনপ্রিয় প্রবণতা হল প্রশিক্ষণ এবং কর্পোরেট ইভেন্টের মাধ্যমে কর্মীদের বিকাশ। যে কোন প্রতিষ্ঠান বা এন্টারপ্রাইজের নিজস্ব কর্মী থাকে, যা তাদের ক্ষেত্রের পেশাদারদের নিয়ে গঠিত। তদুপরি, একজন ব্যক্তি কোন অবস্থানে আছেন তা বিবেচ্য নয়: একজন সাধারণ কর্মচারী বা একটি কোম্পানির পরিচালক। এই এন্টারপ্রাইজে কাজ করে এমন সমস্ত কর্মচারীদের কর্মী বলা হয় এবং তাদের সাথে কোন ধরনের কর্মসংস্থান চুক্তি করা হয়েছে তা বিবেচ্য নয়। সংস্থার কার্য সম্পাদনের জন্য, ক্রমাগত কর্মীদের বিকাশ করা প্রয়োজন, এবং যে কোনও স্তরে। যে কোনও আকার এবং স্তরের আধুনিক উদ্যোগগুলিতে, একজন নিয়োগ ব্যবস্থাপকের একটি অবস্থান রয়েছে যিনি কর্মচারীদের নিয়োগ এবং বরখাস্ত করার পাশাপাশি কাজের ক্ষেত্রে তাদের বিকাশে নিযুক্ত রয়েছেন। একই সময়ে, কর্মী উন্নয়ন একটি খুব বিস্তৃত ধারণা, বিভিন্ন ক্ষেত্র সহ। প্রথমত, সমস্ত ফাংশন সম্পাদন করার জন্য, এন্টারপ্রাইজের একটি কর্মী কর্মী থাকতে হবে, যেখানে অতিরিক্ত লোক থাকা উচিত নয়।
কর্মীদের উন্নয়ন কি?
একই সময়ে, শ্রমিকের ঘাটতি উৎপাদনের দক্ষতাকে প্রভাবিত করতে পারে, তাই চাকরির গণনা প্রাথমিকভাবে অর্থনৈতিক বিবেচনার উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত।
দ্বিতীয়ত, প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই তার দায়িত্ব স্পষ্টভাবে পালন করতে হবে, যখন ছোট উদ্যোগে, কর্মীদের অবশ্যই বিনিময়যোগ্য হতে হবে, অর্থনৈতিক সম্ভাব্যতার ভিত্তিতে। তৃতীয়ত, কর্মী উন্নয়নের ব্যবস্থাপনা এমন একজন ব্যক্তির দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত যার দূরদৃষ্টি এবং কৌশলগতভাবে চিন্তা করার ক্ষমতা রয়েছে, একজন কর্মচারীর কার্যকারিতার পূর্বাভাস। একই সময়ে, সেরা কর্মচারীদের শুধুমাত্র বস্তুগত সুবিধার দ্বারাই নয়, পেশাদার বৃদ্ধি এবং কর্মজীবন দ্বারাও উৎসাহিত করা উচিত। চতুর্থত, এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের প্রশিক্ষণের প্রক্রিয়াটি অবশ্যই অবিচ্ছিন্নভাবে চালিয়ে যেতে হবে যাতে তাদের পেশাদার দক্ষতা আরও ভাল করার লক্ষ্যে পরিবর্তন হয়। বৃহৎ উদ্যোগে সমস্ত ধরণের প্রশিক্ষণ কর্মীদের পেশাদার বিকাশের পরিচালনার অন্তর্ভুক্ত এবং সংস্থার মধ্যেই নিয়মিতভাবে অনুষ্ঠিত হয়। ছোট উদ্যোগের কর্মচারীরা, একটি নিয়ম হিসাবে, বিশেষ সাইটগুলিতে আধুনিক প্রশিক্ষণের মধ্য দিয়ে যায়, যেখানে তাদের শুধুমাত্র তাদের কাজের দায়িত্বগুলি ভাল এবং দক্ষতার সাথে পালন করতে শেখানো হয় না, তবে সৃজনশীলভাবে চিন্তা করতেও শেখানো হয়।
কিছু কোম্পানি তাদের ক্ষেত্রের কোন অভিজ্ঞতা ছাড়াই কর্মচারী নিয়োগ করতে পছন্দ করে এবং কাজ করার প্রক্রিয়ায় ইতিমধ্যে প্রশিক্ষণের সাথে সরাসরি জড়িত। তবে বেশিরভাগ উদ্যোগ এখনও এই ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রে অভিজ্ঞতা সহ কর্মীদের নির্বাচন করে, কারণ তাদের সঠিক দিকে পরিচালিত করা অনেক সহজ। এটা বিশ্বাস করা হয় যে নতুন দক্ষতার অফার করার চেয়ে পুনঃপ্রশিক্ষণ করা আরও ব্যয়বহুল, কারণ নির্দিষ্ট জ্ঞানের সাথে এই এলাকায় কাজ করার বিষয়ে তাদের নিজস্ব ধারণা রয়েছে এবং তাদের চিন্তাভাবনা পরিবর্তন করা খুব কঠিন। অতএব, অনভিজ্ঞ লোকদের প্রশিক্ষণ দেওয়া এবং তাদের উত্পাদনে নেতা করা সহজ। একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মীদের গঠন ধীরে ধীরে ঘটে, প্রত্যেকে তাদের ভুল থেকে শিখে। কর্মচারীদের চাষ দ্রুত ব্যবস্থা করা যাবে না, অন্যথায় এটি পেশাগতভাবে সম্পন্ন হবে না। অবিলম্বে এমন লোকদের নিয়োগ করা অসম্ভব যারা স্পষ্টভাবে এবং মসৃণভাবে তাদের কাজ করে। একটি দল তৈরি করতে সময় এবং অভিজ্ঞতা লাগে।
কর্মী গঠন
কর্মী উন্নয়ন কৌশলটিতে বেশ কয়েকটি সংজ্ঞা রয়েছে, যার প্রতিটি গুরুত্বপূর্ণ।
- সঠিকভাবে কৌশলগত পদক্ষেপগুলি বিকাশ করার পরে, আপনি নিশ্চিত হতে পারেন যে এন্টারপ্রাইজের কার্যকারিতা উদ্দেশ্যমূলক কাঠামোর মধ্যে যাবে, যখন সমস্ত ফাংশন স্পষ্টভাবে এবং মসৃণভাবে সঞ্চালিত হতে শুরু করবে। একটি কৌশল বিকাশ করার সময়, প্রথমে, স্বল্পমেয়াদী নয়, তবে কোম্পানির উন্নয়নের জন্য দীর্ঘমেয়াদী সম্ভাবনাগুলিকে বিবেচনায় নেওয়া উচিত, অর্থাৎ, উন্নয়ন পরিকল্পনাগুলি কমপক্ষে কয়েক বছর আগে তৈরি করা উচিত।
- কোম্পানীর কর্মীদের প্রশিক্ষণ, অনুশীলনে অর্জিত দক্ষতার প্রয়োগ, ক্যারিয়ার বৃদ্ধির উদ্দেশ্যে তাদের উদ্যোগ এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী প্রদর্শনের সুযোগ প্রদান করতে হবে। নতুন প্রযুক্তি আপনাকে সর্বনিম্ন বিনিয়োগের সাথে সর্বাধিক সুযোগগুলি ব্যবহার করার অনুমতি দেয় টাকা.
- এন্টারপ্রাইজ অবশ্যই কর্মচারীকে বিকল্প কাজের জায়গা সরবরাহ করতে পারে যদি, তার নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে, কর্মচারী তার বর্তমান কার্যকরী দায়িত্ব পালন করতে না পারে, তবে তাকে অবশ্যই ভবিষ্যতে আত্মবিশ্বাসী হতে হবে এবং তাকে অর্পিত দায়িত্ব পালনে আগ্রহী হতে হবে।
- একটি দীর্ঘমেয়াদী কৌশল, সর্বোপরি, মানুষের সম্ভাবনার উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত। এটি করার জন্য, এন্টারপ্রাইজের প্রশাসনকে প্রতিটি কর্মচারীর ব্যক্তিগত বৃদ্ধির জন্য শর্ত তৈরি করা উচিত, উন্নত পেশাদার দিকের জন্য বৃদ্ধি এবং পরিবর্তন করার ইচ্ছার ভিত্তিতে।
পারিশ্রমিক ব্যবস্থায় কর্মীদের সমস্ত সম্ভাবনার ব্যবস্থা করা উচিত। প্রতিটি কর্মচারীর জন্য একটি পৃথক পদ্ধতির সন্ধান করা প্রয়োজন, এবং প্রণোদনা এবং বোনাসের সিস্টেমটি অবশ্যই পৃথক হতে হবে। একই সময়ে, সবার আগে, প্রতিটি কর্মচারীর তার অবস্থানের জন্য পেশাদার উপযুক্ততা এবং ধারনা দেওয়ার এবং তার ব্যক্তিত্বের জন্য নতুন সুযোগ তৈরি করার ক্ষমতা বিবেচনা করা প্রয়োজন। কিছু এন্টারপ্রাইজে, সামগ্রিক চিত্র উন্নত করার জন্য, কর্মজীবনের সিঁড়ির সমস্ত স্তরের কর্মচারীদের ব্যবস্থাপনাগত সিদ্ধান্ত গ্রহণে অংশগ্রহণ করার অধিকার রয়েছে, বিশেষ করে যাদের উপর এন্টারপ্রাইজের ভবিষ্যত নির্ভর করে। একই সময়ে, নিম্ন স্তরের কর্মচারীদের তাদের মতামত প্রকাশ করার অধিকার রয়েছে এবং প্রশাসন অবশ্যই তাদের কথা শুনবে। একটি নিয়ম হিসাবে, এন্টারপ্রাইজ পরিচালনা করার জন্য কর্তৃপক্ষের প্রতিনিধি একটি ভাল প্রভাব দেয়। একই সময়ে প্রতিটি আগ্রহী কর্মচারীর ব্যক্তিগত বিকাশ দ্রুত গতিতে হয়।
কর্মীদের বিকাশের ফর্ম এবং পদ্ধতি
একজন ভাল বিশেষজ্ঞ কখনই বলবেন না যে তিনি তার কার্যকলাপের ক্ষেত্রে সবকিছু জানেন। একটি নিয়ম হিসাবে, তিনি সর্বদা তার জ্ঞানের ক্ষেত্রে নতুন গবেষণা এবং প্রযুক্তিতে আগ্রহী এবং তিনি নতুন কৌশল শিখতে পেরে খুশি হবেন। এই ধরনের কর্মীরা সর্বদা সফল, কারণ অভিজ্ঞতা ছাড়াও, নতুন জ্ঞানও প্রয়োজন। প্রযুক্তির আধুনিক বিকাশ এত দ্রুত গতিতে এগিয়ে চলেছে যে আপনি যদি ক্রমাগত অধ্যয়ন না করেন এবং নতুন কিছু না শিখেন তবে কয়েক বছরে এমনকি এই ক্ষেত্রের বহু বছরের অভিজ্ঞতা অপ্রয়োজনীয় এবং আগ্রহহীন হবে। অতএব, কর্মীদের বিকাশের ফর্ম এবং পদ্ধতিগুলির মধ্যে রয়েছে, প্রথমত, বিভিন্ন ধরণের কর্মচারী প্রশিক্ষণ। একই সময়ে, প্রতিটি কর্মচারীর নির্বাচন করার অধিকার থাকা উচিত। তথাকথিত বৃদ্ধিমূলক শেখার প্রক্রিয়া প্রায়ই অনুশীলন করা হয়। প্রাথমিকভাবে, এগুলি পরিচায়ক প্রশিক্ষণ হতে পারে, একটি নির্দিষ্ট সময়ের পরে - রিফ্রেশার কোর্স, তারপর - ব্যক্তিগত এবং পেশাদার বৃদ্ধির জন্য প্রশিক্ষণ। তারা কেবল তাদের নিজস্ব উদ্যোগেই নয়, অন্য শহরে বা এমনকি অন্য দেশে ভ্রমণের সাথেও স্থান নিতে পারে।
এমন অনেক উদাহরণ রয়েছে যখন মেডিকেল ডায়াগনস্টিক প্রতিষ্ঠান সহ বেসরকারী সংস্থার কর্মীরা তাদের দক্ষতা উন্নত করার জন্য অন্যান্য শহর এমনকি দেশগুলিতে ভ্রমণের সাথে বার্ষিক প্রশিক্ষণ সেশনে যোগ দেয়। একটি নিয়ম হিসাবে, এই ধরনের প্রশিক্ষণের সিংহভাগ কর্মচারীর নিজের খরচে সঞ্চালিত হয়। কিন্তু সঠিক স্তরে কাজ চালিয়ে যাওয়ার জন্য, তার অন্য কোন বিকল্প নেই, অন্যথায় তিনি কেবল স্রোত থেকে ছিটকে পড়বেন, যেহেতু প্রতিদিন বিশ্বে অনেক নতুন প্রযুক্তিগত অর্জন তৈরি হচ্ছে যা কার্যকলাপের যে কোনও ক্ষেত্রকে তার মাথায় ঘুরিয়ে দিতে পারে। . ক্রিয়াকলাপের প্রায় সমস্ত ক্ষেত্রেই গুরুতর প্রতিযোগিতা এই সত্যের দিকে পরিচালিত করেছে যে কর্মীদের বিকাশের মূল নীতিগুলির মধ্যে প্রতিটি কর্মচারীর প্রশিক্ষণ এবং ব্যক্তিগত বৃদ্ধিই অন্তর্ভুক্ত নয়, তবে প্রশাসনের শৃঙ্খলে "দুর্বল লিঙ্ক" সনাক্ত করার ক্ষমতাও অন্তর্ভুক্ত। কর্মচারী, যা সমগ্র এন্টারপ্রাইজকে সর্বনিম্ন স্তরে নিয়ে যায়। এই জাতীয় কর্মচারীকে চিহ্নিত করার পরে, পরিচালকদের তার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি নির্মমভাবে শেষ করার অধিকার রয়েছে, অন্যথায় পরিণতিগুলি বিপর্যয়কর হতে পারে।
এই জাতীয় "দুর্বল লিঙ্ক" এমন একজন ব্যক্তি হতে পারে যিনি উন্নতি করতে চান না, যিনি বিশ্বাস করেন যে তিনি ইতিমধ্যে একজন মূল্যবান কর্মচারী। এটি এমন একজন কর্মচারীও হতে পারে যিনি শ্রমবাজারে তীব্র প্রতিযোগিতার পরিস্থিতিতে নিজেকে অপরিহার্য বলে মনে করেন, যার ফলস্বরূপ তিনি ভুলভাবে তার অফিসিয়াল দায়িত্ব পালন করেন এবং শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন করেন। ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রের বিভিন্ন দিকনির্দেশগুলি কেবল তাকে উন্নতি করতে সহায়তা করে না, বরং বিপরীতে, তাকে আরও দুর্বল এবং অকেজো করে তোলে। কোম্পানিগুলি এই ধরনের কর্মীদের ছেড়ে যেতে পছন্দ করে, এমনকি যদি তাদের প্রস্থান দলের অন্যান্য সদস্যদের জন্য খুব বেদনাদায়ক হতে পারে। বড় উদ্যোগে, কর্মী বিভাগের কাঠামোর মধ্যে, কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থার একটি বিশ্লেষণ করা হয়। এটি করার জন্য, প্রতিটি কর্মচারীকে অ্যাকাউন্টের একক হিসাবে নেওয়া হয় এবং সংস্থাটি নিজেই যে সমস্ত বাজার পরিচালনা করে তা বিশ্বব্যাপী ইউনিট হিসাবে নেওয়া হয়। প্রতিটি কোম্পানির শুধুমাত্র উচ্চ যোগ্য কর্মীদের প্রয়োজন যারা তাদের কাজ সুচারুভাবে এবং নির্ভুলভাবে সম্পাদন করতে সক্ষম।
কর্মী উন্নয়ন সিস্টেমের বিশ্লেষণ
একই সময়ে, কর্মীদের উন্নয়নের কাজগুলি খুব স্পষ্ট: প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই তাদের কার্যকরী দায়িত্ব পালন করতে হবে, শ্রম শৃঙ্খলা পালন করতে হবে এবং নিজেদের উন্নতি করতে হবে। কিন্তু, প্রায়শই অনুশীলনে ঘটে, লোকেরা বেঁচে থাকে, তারা অসুস্থ হতে পারে, স্পষ্টভাবে কাজ করার ইচ্ছা বা সুযোগ নেই, শেষ পর্যন্ত খারাপ মেজাজ রয়েছে। যদি এই ধরনের রূপান্তরগুলি পদ্ধতিগতভাবে ঘটে তবে এর অর্থ হতে পারে যে কর্মচারী তার কাজের প্রতি আগ্রহ হারিয়ে ফেলেছেন। জনপ্রিয় বিশ্বাসের বিপরীতে, এটি নিয়োগকর্তার দোষ হতে পারে। কেন? কারণ কর্মী উন্নয়ন কর্মসূচীতে কাজের পারফরম্যান্সের জন্য আগ্রহ প্রদান করা অন্তর্ভুক্ত।
যদি একজন ব্যক্তি দিনের পর দিন একই ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করে, ক্যারিয়ারের সিঁড়িতে বড় হতে না পেরে, যেহেতু সঠিক অভিজ্ঞতা বা শিক্ষা নেই, তার আগ্রহ এবং কাজ করার ইচ্ছা ম্লান হয়ে যায় এবং সে তার কাজ না করে ক্ষতি করতে শুরু করে। সঠিকভাবে কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থা সামগ্রিকভাবে যে কোনো স্তরের প্রতিটি উদ্যোগে কোনো না কোনোভাবে কাজ করে। ম্যানেজমেন্টের জন্য এটা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে শেখার প্রক্রিয়ায় বিনিয়োগের সুদূরপ্রসারী সম্ভাবনা রয়েছে, কারণ এন্টারপ্রাইজগুলির প্রতিযোগিতা প্রশাসনিক পরিচালকদের তাদের কর্মীদের মধ্যে লাভজনক বিনিয়োগের বিকল্পগুলি সন্ধান করতে বাধ্য করে এবং এটি শুধুমাত্র প্রশিক্ষণই নয়, একটি সিস্টেমও। প্রণোদনা এবং পুরষ্কার। কর্মীদের পেশাদার বিকাশের মধ্যে বেশ কয়েকটি কারণ রয়েছে, যার প্রতিটির বিকাশের সাথে কোম্পানি ভবিষ্যতে আত্মবিশ্বাসী হতে পারে। এই কারণগুলির মধ্যে নতুন কর্মীদের জন্য সাইটে প্রশিক্ষণ অন্তর্ভুক্ত। এটি সবচেয়ে লাভজনক এবং কম ব্যয়বহুল প্রক্রিয়া হিসাবে পরিচিত। একটি নিয়ম হিসাবে, এই জাতীয় প্রশিক্ষণের জন্য, একজন নতুন কর্মচারীকে একজন অভিজ্ঞ পরামর্শদাতা নিয়োগ করা যথেষ্ট এবং কিছুক্ষণ পরে তিনি প্রায় সমস্ত বিষয়ে সচেতন হবেন।
