কর্মসংস্থান চুক্তির নমুনায় পারিশ্রমিকের শর্ত। মজুরির ক্ষেত্রে কর্মসংস্থান চুক্তি (সম্পর্ক)। বেতনের মধ্যে

নিয়োগকর্তা কি কর্মচারীকে বেতনের আকারে বেতনের একটি ছোট অংশ এবং একটি নন-গ্যারান্টিড বোনাস আকারে বেতনের একটি বড় অংশ নির্ধারণ করার অধিকারী? কেন একজন নিয়োগকর্তার বোনাস বাজেয়াপ্ত করার অধিকার আছে?

হ্যাঁ ঠিক.

বেতন উপাদান অন্তর্ভুক্ত হতে পারে:

- কাজের জন্য পারিশ্রমিক। নিয়োগকর্তাদের জন্য যারা সময় মজুরি ব্যবহার করে, এটি সাধারণত একটি বেতনের আকারে সেট করা হয় (একটি ক্যালেন্ডার মাসের জন্য একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ মজুরি, ক্ষতিপূরণ, প্রণোদনা এবং সামাজিক অর্থপ্রদান ব্যতীত) বা একটি ট্যারিফ রেট (পরিপূর্ণ করার জন্য একটি নির্দিষ্ট ঘন্টা বা দৈনিক মজুরি হার। ক্ষতিপূরণ, প্রণোদনা এবং সামাজিক অর্থ প্রদান ব্যতীত যথাক্রমে প্রতি ঘন্টা বা দিনে একটি শ্রমের নিয়ম,

— ক্ষতিপূরণ প্রদান(উদাহরণস্বরূপ, ক্ষতিকারক কাজের অবস্থার জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ভাতা, বিশেষ জলবায়ু পরিস্থিতিতে কাজ, ওভারটাইম এবং রাতের কাজের জন্য ইত্যাদি)

- প্রণোদনা প্রদান (বোনাস, দীর্ঘ সেবার জন্য ভাতা, জন্য ডিগ্রীইত্যাদি)।

মজুরির নির্দিষ্ট উপাদানের পরিমাণ (উদাহরণস্বরূপ, বেতন এবং বোনাস) একটি নির্দিষ্ট নিয়োগকর্তা যৌথ চুক্তি, চুক্তি, পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান (নিয়োগকর্তার অন্যান্য অনুরূপ নথি) দ্বারা শ্রম আইন অনুসারে এবং তাদের মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে প্রতিষ্ঠিত হয়। ট্রেড ইউনিয়ন বা কর্মচারীদের অন্যান্য প্রতিনিধি সংস্থা (যদি থাকে)। এই নথিগুলিতে প্রতিষ্ঠিত পারিশ্রমিকের শর্তাবলী কর্মীদের সাথে শ্রম চুক্তিতে নির্দিষ্ট করা হয়েছে।

যদি নিয়োগকর্তার একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি, মজুরি সংক্রান্ত প্রবিধান (অন্যান্য অনুরূপ নথি) না থাকে, তবে মজুরির উপাদান এবং তাদের পরিমাণ শুধুমাত্র কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রতিষ্ঠিত হয়।

একই সময়ে, বোনাস প্রদানের পদ্ধতি সম্পর্কে, নিয়োগকর্তার উপরোক্ত নথি এবং (বা) কর্মসংস্থান চুক্তি অবশ্যই বোনাসের ধরন, তাদের পরিমাণ (বা এটি নির্ধারণের পদ্ধতি), তাদের ফ্রিকোয়েন্সি এবং সময় নির্ধারণ করতে হবে। অর্থপ্রদান, বোনাসের মানদণ্ড (কিসের জন্য এবং কোন শর্তে বোনাস প্রদান করা হয়), বঞ্চনা বা বোনাসের পরিমাণ হ্রাস করার কারণ। কর্মচারী বোনাসের শর্ত পূরণ করলে, নিয়োগকর্তা বোনাস দিতে বাধ্য।

আইনি যুক্তি

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135 অনুচ্ছেদটি প্রতিষ্ঠিত করে যে একজন কর্মচারীর জন্য মজুরি একটি প্রদত্ত নিয়োগকর্তার জন্য কার্যকর মজুরি ব্যবস্থা অনুসারে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

পারিশ্রমিক ব্যবস্থা, যার মধ্যে ট্যারিফ হারের আকার, বেতন (অফিসিয়াল বেতন), অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির ভাতা, স্বাভাবিক থেকে বিচ্যুত পরিস্থিতিতে কাজের জন্য, অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের সিস্টেম এবং একটি উত্তেজক প্রকৃতির বোনাস এবং বোনাস সিস্টেমগুলি হল সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি, শ্রম আইন অনুসারে স্থানীয় আদর্শিক আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য আদর্শিক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত।

মজুরি ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠার স্থানীয় প্রবিধানগুলি নিয়োগকর্তা দ্বারা গৃহীত হয়, কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত পারিশ্রমিকের শর্তাবলী শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়ম, একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান সমন্বিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিতগুলির তুলনায় খারাপ হতে পারে না।

সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা নির্ধারিত পারিশ্রমিকের শর্তাবলী শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিতগুলির তুলনায় খারাপ হতে পারে না।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 129 অনুচ্ছেদ নির্ধারণ করে যে মজুরি (একজন কর্মচারীর পারিশ্রমিক) কর্মচারীর যোগ্যতা, জটিলতা, পরিমাণ, গুণমান এবং কাজের শর্তাবলী, সেইসাথে ক্ষতিপূরণ প্রদানের উপর নির্ভর করে কাজের জন্য পারিশ্রমিক। ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির সারচার্জ এবং ভাতা, স্বাভাবিক অবস্থা থেকে বিচ্যুত অবস্থায় কাজ করার জন্য, বিশেষ জলবায়ু পরিস্থিতিতে এবং তেজস্ক্রিয় দূষণের সংস্পর্শে থাকা অঞ্চলগুলিতে কাজ করার জন্য এবং অন্যান্য ক্ষতিপূরণ প্রদান) এবং প্রণোদনা প্রদান (অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং একটি উদ্দীপক প্রকৃতির বোনাস, বোনাস) এবং অন্যান্য প্রণোদনা প্রদান)।

ট্যারিফ রেট হল ক্ষতিপূরণমূলক, প্রণোদনা এবং সামাজিক অর্থপ্রদানকে বিবেচনায় না নিয়ে প্রতি ইউনিটের একটি নির্দিষ্ট জটিলতা (যোগ্যতা) শ্রমের নিয়ম পূরণের জন্য একজন কর্মচারীর পারিশ্রমিকের একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ।

বেতন (সরকারি বেতন) - ক্ষতিপূরণমূলক, প্রণোদনা এবং সামাজিক অর্থপ্রদান ব্যতীত একটি ক্যালেন্ডার মাসের জন্য একটি নির্দিষ্ট জটিলতার শ্রম (অফিসিয়াল) দায়িত্ব পালনের জন্য একজন কর্মচারীর একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ পারিশ্রমিক।

একই পদের জন্য বিভিন্ন বেতন সম্পর্কে

দুই কর্মচারী একই প্রতিষ্ঠানে একই পদে অধিষ্ঠিত, একই দায়িত্ব পালন করে, কিন্তু তাদের বেতন আলাদা। এটা কি বৈধ?

যদি উভয় কর্মচারীর একই যোগ্যতা থাকে, একই পদে অধিষ্ঠিত হয়, একই পরিমাণ একই কাজ সম্পাদন করে এবং তার কর্মক্ষমতার জন্য একই শর্ত থাকে, তবে বিভিন্ন বেতন প্রতিষ্ঠা বেআইনি।

একই সময়ে, ক্ষতিপূরণমূলক এবং প্রণোদনা প্রদান (ভাতা, অতিরিক্ত অর্থপ্রদান, বোনাস, ইত্যাদি) কাজের শর্ত এবং ফলাফলের উপর নির্ভর করে পরিবর্তিত হতে পারে, সেইসাথে এই অর্থ প্রদানের জন্য ভিত্তির প্রাপ্যতা, পারিশ্রমিকের বিধান দ্বারা প্রদত্ত। সংস্থার

উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারীরা বিভিন্ন উপায়ে রাতে কাজ করার জন্য, সপ্তাহান্তে এবং অ-কাজের ছুটিতে এবং ওভারটাইম কাজ করার জন্য জড়িত হতে পারে। তদনুসারে, এই ধরনের কাজের জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদানের পরিমাণ ভিন্ন হবে। কাজের অভিজ্ঞতার জন্য তাদের বিভিন্ন ভাতা থাকতে পারে (যদি এন্টারপ্রাইজে থাকে)। এছাড়াও, কর্মচারীরা বিভিন্ন বোনাস পেতে পারে যদি তাদের কাজের ফলাফল পরিমাণ এবং মানের মধ্যে ভিন্ন হয়।

আইনি যুক্তি

নিয়োগকর্তা কর্মীদের সমান মূল্যের কাজের জন্য সমান বেতন প্রদান করতে বাধ্য (ধারা 5, অংশ 2, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 22 অনুচ্ছেদ)।

প্রতিটি কর্মচারীর বেতন তার যোগ্যতার উপর নির্ভর করে, সম্পাদিত কাজের জটিলতা, ব্যয় করা শ্রমের পরিমাণ এবং গুণমান এবং সর্বাধিক পরিমাণে সীমাবদ্ধ নয়, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত মামলাগুলি বাদ দিয়ে ( রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 132 অনুচ্ছেদের অংশ 1)।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 129 অনুচ্ছেদ নির্ধারণ করে যে মজুরি (একজন কর্মচারীর পারিশ্রমিক) কর্মচারীর যোগ্যতা, জটিলতা, পরিমাণ, গুণমান এবং কাজের শর্তাবলী, সেইসাথে ক্ষতিপূরণ প্রদানের উপর নির্ভর করে কাজের জন্য পারিশ্রমিক। ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির সারচার্জ এবং ভাতা, স্বাভাবিক অবস্থা থেকে বিচ্যুত অবস্থায় কাজ করার জন্য, বিশেষ জলবায়ু পরিস্থিতিতে এবং তেজস্ক্রিয় দূষণের সংস্পর্শে থাকা অঞ্চলগুলিতে কাজ এবং অন্যান্য ক্ষতিপূরণ প্রদান) এবং প্রণোদনা প্রদান (অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং একটি উদ্দীপক প্রকৃতির বোনাস, বোনাস এবং অন্যান্য প্রণোদনা প্রদান)।

খামে বেতন সম্পর্কে

কর্মসংস্থান চুক্তিতে, নিয়োগকর্তা নির্দেশ করেছেন যে বেতন সম্পূর্ণ নয়, যেখানে তিনি নিয়োগের সময় প্রতিশ্রুতি দিয়েছিলেন, বেতনের কিছু অংশ "একটি খামে" প্রদান করা হয়।

বেতন (বেতন বা ট্যারিফ রেট) সম্পূর্ণরূপে নিয়োগ চুক্তিতে উল্লেখ করা আবশ্যক। অন্যথায়, প্রথমত, নিয়োগকর্তার দ্বারা সম্পূর্ণ মজুরি না দেওয়া হতে পারে, এবং দ্বিতীয়ত, বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমা সম্পর্কিত কর্মচারীদের অধিকার লঙ্ঘন (অস্থায়ী অক্ষমতার জন্য অর্থপ্রদানের পরিমাণ হ্রাস, কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনার ক্ষেত্রে, ভবিষ্যত পেনশনের গণনার জন্য ভিত্তিকে ছোট করা, ইত্যাদি রাশিয়ান ফেডারেশনের তহবিল, বাধ্যতামূলক তহবিল স্বাস্থ্য বীমাআরএফ).

ক্ষতিপূরণ প্রদানের জন্য (রাতের কাজের জন্য অর্থপ্রদান, ওভারটাইম কাজ, ইত্যাদি) এবং প্রণোদনা প্রদান (বোনাস, ইত্যাদি), যা বেতনের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ, তাদের প্রকার এবং পরিমাণ নিয়োগ চুক্তি এবং উভয় ক্ষেত্রেই নির্ধারণ করা যেতে পারে পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান (অন্য একটি অনুরূপ নথি) বা যৌথ চুক্তি। যদি ক্ষতিপূরণমূলক এবং প্রণোদনা প্রদানগুলি কর্মসংস্থান চুক্তিতে সরাসরি নির্ধারিত না হয়, তবে এই অর্থপ্রদানগুলিকে সংজ্ঞায়িত করার নথিতে একটি রেফারেন্স তৈরি করা উচিত (পারিশ্রমিক, যৌথ চুক্তি, অন্যান্য নথি)।

যদি কর্মসংস্থান চুক্তিতে বেতন সম্পূর্ণরূপে নির্দিষ্ট করা না থাকে, তাহলে কর্মচারীর নিয়োগের চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তি গ্রহণ করার অনুরোধের সাথে নিয়োগকর্তার কাছে যাওয়ার অধিকার রয়েছে, যেখানে বেতন সম্পূর্ণরূপে সেট করা আছে। নিয়োগকর্তা একটি অতিরিক্ত চুক্তি স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করলে, কর্মচারীর আবেদন করার অধিকার রয়েছে আদালতের কাছে দাবি করে যে নিয়োগকর্তা এই ধরনের একটি চুক্তিতে স্বাক্ষর করুন।

আইনি যুক্তি

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদের অংশ 2 অনুসারে, পারিশ্রমিকের শর্তাবলী (শুল্ক হারের আকার বা কর্মচারীর বেতন (সরকারি বেতন) সহ, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদান) অন্তর্ভুক্তির জন্য বাধ্যতামূলক। একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 67 অনুচ্ছেদের অংশ 1 নির্ধারণ করে যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি লিখিতভাবে সমাপ্ত হয়, দুটি অনুলিপিতে আঁকা হয়, যার প্রতিটি পক্ষের দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135 অনুচ্ছেদ অনুসারে, একজন কর্মচারীর বেতন একটি নিয়োগ চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত নিয়োগকর্তার জন্য কার্যকর মজুরি ব্যবস্থা অনুসারে প্রতিষ্ঠিত হয়।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 352, প্রত্যেকেরই আইন দ্বারা নিষিদ্ধ নয় এমন সব উপায়ে তাদের শ্রম অধিকার এবং স্বাধীনতা রক্ষা করার অধিকার রয়েছে।

একজন কর্মচারীর একটি পৃথক শ্রম বিরোধের সমাধানের জন্য আদালতে আবেদন করার অধিকার রয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 392)।

শ্রম বিরোধগুলি নিয়োগকর্তার অবস্থানে জেলা (শহর) আদালত দ্বারা বিবেচনা করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল প্রসিডিউর কোডের ধারা 28)।

তার শাখা বা প্রতিনিধি অফিসের কার্যকলাপ থেকে উদ্ভূত একটি সংস্থার বিরুদ্ধে একটি দাবি তার শাখা বা প্রতিনিধি অফিসের অবস্থানে আদালতে আনা হতে পারে (অংশ 2, রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল প্রসিডিউর কোডের 29 অনুচ্ছেদ)।

বেতন কাটা

নিয়োগকর্তা কি একতরফাভাবে কর্মচারীর বেতন হ্রাস বা পরিবর্তন করার অধিকারী এবং এই প্রক্রিয়াটি সম্পূর্ণ করার পদ্ধতি কী?

পারিশ্রমিকের ব্যবস্থা (পিসওয়ার্ক, সময়, বেতন, ট্যারিফ, ইত্যাদি), পারিশ্রমিকের পরিমাণ, এর উপাদানগুলি (কাজের জন্য পারিশ্রমিক, ক্ষতিপূরণ প্রদান, বোনাস এবং অন্যান্য প্রণোদনা প্রদান) কর্মচারীর মধ্যে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অপরিহার্য শর্ত। এবং নিয়োগকর্তা

সাংগঠনিক বা প্রযুক্তিগত কাজের অবস্থার পরিবর্তনের কারণে আগের কাজের শর্তগুলি বজায় রাখা যায় না এমন ক্ষেত্রে মজুরি সহ কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি পরিবর্তন করার অধিকার নিয়োগকর্তার রয়েছে। অন্যান্য ক্ষেত্রে, মজুরি সহ কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি পরিবর্তন করা কেবলমাত্র লিখিতভাবে প্রকাশ করা পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমেই সম্ভব।

সাংগঠনিক পরিবর্তন অন্তর্ভুক্ত হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ:

- সংস্থার ব্যবস্থাপনা কাঠামোর পরিবর্তন;

- নির্দিষ্ট ধরণের শ্রম সংস্থার প্রবর্তন (টিম, ভাড়া, চুক্তি, ইত্যাদি)।

কাজের অবস্থার প্রযুক্তিগত পরিবর্তন, উদাহরণস্বরূপ, অন্তর্ভুক্ত:

- নতুন উত্পাদন প্রযুক্তির প্রবর্তন;

- নতুন মেশিন, মেশিন টুলস, ইউনিট, প্রক্রিয়া প্রবর্তন;

- কর্মক্ষেত্রের উন্নতি;

- নতুন ধরনের পণ্যের বিকাশ;

- নতুন প্রবর্তন বা প্রযুক্তিগত প্রবিধানের পরিবর্তন।

উপরের তালিকাগুলি খোলা এবং আনুমানিক।

বিক্রয় হ্রাস এবং সংস্থার আর্থিক অবস্থার অবনতি এমন কারণ হতে পারে না যা নিয়োগকর্তাকে একতরফাভাবে বেতনের আকার পরিবর্তন করতে দেয়।

যদি সংস্থাটি সত্যিই সাংগঠনিক বা প্রযুক্তিগত কাজের পরিস্থিতিতে পরিবর্তন করে থাকে, তবে নিয়োগকর্তা, যদি তিনি মজুরির ক্ষেত্রে কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি পরিবর্তন করতে চান, তবে কর্মচারীদের দুই মাস আগে লিখিতভাবে অবহিত করতে বাধ্য। একটি লিখিত বিজ্ঞপ্তিতে, নিয়োগকর্তা মজুরির শর্তে চুক্তির শর্তাবলীর পরিবর্তনের কারণগুলি নির্দেশ করতে বাধ্য।

যদি কর্মচারী বেতন পরিবর্তনে সম্মত না হন, তাহলে নিয়োগকর্তা তাকে লিখিতভাবে অন্য (খালি) পদ বা চাকরির প্রস্তাব দিতে বাধ্য। যদি নিয়োগকর্তার এমন একটি অবস্থান বা চাকরি না থাকে বা কর্মচারী এমন একটি অবস্থান (চাকরি) প্রত্যাখ্যান করে, তবে শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 7 অনুসারে কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি সমাপ্ত হওয়ার বিষয়। রাশিয়ান ফেডারেশন দুই সপ্তাহের গড় আয়ের পরিমাণে কর্মচারীকে বিচ্ছেদ বেতন প্রদান করে।

যদি উপরোক্ত শর্তাবলী এবং মজুরির পরিপ্রেক্ষিতে কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি পরিবর্তন করার পদ্ধতি আপনার নিয়োগকর্তা পালন না করেন এবং আপনি বিশ্বাস করেন যে আপনার অধিকার লঙ্ঘন করা হয়েছে, তাহলে আপনি আপনার অধিকার রক্ষার জন্য আঞ্চলিক সংস্থার কাছে আবেদন করতে পারেন। রোস্ট্রুড - রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শক (এই সম্পদের মাধ্যমে সহ), পাশাপাশি আদালতে।

আইনি যুক্তি

শিল্পের পার্ট 1 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135, একজন কর্মচারীর বেতন এই নিয়োগকর্তার জন্য কার্যকর পারিশ্রমিক ব্যবস্থা অনুসারে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72, পক্ষগুলি দ্বারা নির্ধারিত একটি কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীতে পরিবর্তন শুধুমাত্র কর্মসংস্থান চুক্তিতে পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা অনুমোদিত হয়, যা লিখিতভাবে সমাপ্ত হয়।

ঘটনা যে, সাংগঠনিক বা প্রযুক্তিগত কাজের অবস্থার পরিবর্তন সম্পর্কিত কারণে (প্রকৌশল এবং উত্পাদন প্রযুক্তির পরিবর্তন, উত্পাদনের কাঠামোগত পুনর্গঠন, অন্যান্য কারণ), পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী সংরক্ষণ করা যাবে না, তারা হতে পারে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে পরিবর্তিত হয়েছে, একজন কর্মচারীর শ্রম ফাংশনে পরিবর্তনগুলি বাদ দিয়ে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 74 অনুচ্ছেদের অংশ 1)।

নিয়োগকর্তা পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীতে আসন্ন পরিবর্তনগুলি সম্পর্কে কর্মচারীকে লিখিতভাবে অবহিত করতে বাধ্য, সেইসাথে এই ধরনের পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তার কারণগুলি, দুই মাস আগে, যদি না অন্যথায় প্রদান করা হয় (অংশ 2) রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 74)।

যদি কর্মচারী নতুন শর্তে কাজ করতে রাজি না হন, তাহলে নিয়োগকর্তা তাকে নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ আরেকটি চাকরির প্রস্তাব দিতে লিখিতভাবে বাধ্য (একটি শূন্য পদ বা কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ একটি চাকরি, এবং একটি খালি নিম্ন পদ বা নিম্ন- বেতনের কাজ), যা কর্মচারী তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে। একই সময়ে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে প্রদত্ত এলাকায় তার নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে এমন সমস্ত শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য। সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি, শ্রম চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 74 অনুচ্ছেদের অংশ 3) দ্বারা সরবরাহ করা হলে নিয়োগকর্তা অন্যান্য ক্ষেত্রে শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য।

নির্দিষ্ট কাজের অনুপস্থিতিতে বা প্রস্তাবিত কাজ থেকে কর্মচারীর প্রত্যাখ্যানের ক্ষেত্রে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 77 এর প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 7 অনুসারে নিয়োগ চুক্তি বাতিল করা হয় (অনুচ্ছেদ 74 এর অংশ 4) রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড)।

সমান অনুযায়ী. 7 ঘন্টা 3 টেবিল চামচ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 178, শর্তাবলীর পরিবর্তনের ক্ষেত্রে কর্মচারীর কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করার কারণে কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ হওয়ার পরে কর্মচারীকে গড় উপার্জনের দুই সপ্তাহের পরিমাণে একটি বিচ্ছেদ বেতন প্রদান করা হয়। দলগুলির দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 7)।

অগ্রিম পরিমাণ সম্পর্কে

নিয়োগকর্তা কি অল্প পরিমাণে মাসের প্রথমার্ধের জন্য মজুরির উপর অগ্রিম প্রদানের অধিকারী, এবং তারপরে প্রদত্ত অগ্রিমের পরিমাণ অফসেট করে পুরো মাসের জন্য চূড়ান্ত অর্থ প্রদান করার অধিকারী?

না তুমি পারবে না. মজুরি প্রদানের শর্তাবলী সম্পর্কে বলতে গেলে, শ্রম কোড "অগ্রিম অর্থ প্রদান" ধারণাটি প্রয়োগ করে না। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, যৌথ চুক্তি, শ্রম চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত দিনে কমপক্ষে প্রতি অর্ধ মাসে মজুরি দেওয়া হয়।

একই সময়ে, "বেতন" ধারণার মধ্যে রয়েছে শ্রমের পারিশ্রমিক (অর্থাৎ, প্রকৃতপক্ষে কাজ করা সময়ের জন্য অর্থ প্রদান বা সম্পাদিত কাজের পরিমাণ), ক্ষতিপূরণ প্রদান (উদাহরণস্বরূপ, ওভারটাইম এবং রাতের কাজের জন্য অর্থ প্রদান, কাজের জন্য) সপ্তাহান্তে, ইত্যাদি), বোনাস এবং অন্যান্য প্রণোদনা প্রদান।

এইভাবে, প্রতিটি মজুরি প্রদান অবশ্যই নিয়োগকর্তার দ্বারা করা উচিত, কর্মচারী দ্বারা প্রকৃতপক্ষে কাজ করা সময় (ঘণ্টাপ্রতি মজুরির ক্ষেত্রে) বা ক্ষতিপূরণের প্রদত্ত সময়ের জন্য সম্পাদিত কাজের পরিমাণ (পিসওয়ার্ক মজুরির ক্ষেত্রে) বিবেচনা করে। পেমেন্ট

প্রণোদনা প্রদানের জন্য (বোনাস, ইত্যাদি), তাদের অর্থপ্রদানের ফ্রিকোয়েন্সি এই অর্থপ্রদানের ভিত্তি এবং মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে নির্ধারিত হয় (উদাহরণস্বরূপ, যদি বোনাসগুলি মাসিক বা ত্রৈমাসিক হয়, তবে মাসে দুবার তাদের অর্থ প্রদান করা অসম্ভব)।

আইনি যুক্তি:

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 129 অনুচ্ছেদের অংশ 1 অনুসারে, মজুরি (কর্মচারী মজুরি) কর্মচারীর যোগ্যতা, জটিলতা, পরিমাণ, গুণমান এবং কাজের শর্তাবলী এবং সেইসাথে ক্ষতিপূরণের উপর নির্ভর করে কাজের জন্য পারিশ্রমিক। অর্থপ্রদান (একটি ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির সারচার্জ এবং ভাতা, স্বাভাবিক অবস্থা থেকে বিচ্যুত অবস্থায় কাজের জন্য, বিশেষ জলবায়ু পরিস্থিতিতে কাজ করা এবং তেজস্ক্রিয় দূষণের সংস্পর্শে থাকা অঞ্চলগুলিতে কাজ করা এবং অন্যান্য ক্ষতিপূরণ প্রদান) এবং প্রণোদনা প্রদান (অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং একটি উদ্দীপক প্রকৃতির বোনাস, বোনাস এবং অন্যান্য প্রণোদনা প্রদান)।

বেতন প্রদানের ফ্রিকোয়েন্সি সম্পর্কে

যদি কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়েই এতে সম্মত হন তবে মাসে একবার মজুরি দেওয়া কি সম্ভব?

না, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, যৌথ চুক্তি, শ্রম চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত দিনে কমপক্ষে প্রতি অর্ধ মাসে মজুরি দেওয়া হয়।

আইনি যুক্তি:

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136 অনুচ্ছেদের অংশ 6 অনুসারে, মজুরি কমপক্ষে প্রতি অর্ধ মাসে দেওয়া হয়। মজুরি প্রদানের জন্য নির্দিষ্ট তারিখটি অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, যৌথ চুক্তি বা কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় যে সময়ের জন্য এটি জমা হয় তার শেষের 15 ক্যালেন্ডার দিনের পরে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 236 অনুচ্ছেদটি প্রতিষ্ঠিত করে যে নিয়োগকর্তা যদি মজুরি প্রদানের জন্য নির্ধারিত সময়সীমা লঙ্ঘন করেন তবে নিয়োগকর্তা এটিকে একশ পঞ্চাশ ভাগের কম পরিমাণে সুদের (আর্থিক ক্ষতিপূরণ) প্রদানের সাথে পরিশোধ করতে বাধ্য। সে সময় বলবৎ কেন্দ্রীয় ব্যাংকের মূল হারের রাশিয়ান ফেডারেশনঅর্থপ্রদানের নির্ধারিত তারিখের পরের দিন থেকে শুরু করে প্রকৃত নিষ্পত্তির দিন পর্যন্ত বিলম্বের প্রতিটি দিনের জন্য সময়মতো পরিশোধ না করা পরিমাণ থেকে। একজন কর্মচারীকে প্রদত্ত আর্থিক ক্ষতিপূরণের পরিমাণ একটি যৌথ চুক্তি, একটি স্থানীয় প্রবিধান বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা বাড়ানো যেতে পারে। নিয়োগকর্তার দোষ নির্বিশেষে নির্দিষ্ট আর্থিক ক্ষতিপূরণ প্রদানের বাধ্যবাধকতা দেখা দেয়।

জিআইটি থেকে দাবি এড়াতে, কর্মচারীর সাথে মতবিরোধ রোধ করতে, তার চুক্তিতে কর্মচারীর জন্য অর্থ প্রদানের শর্তাবলী সঠিকভাবে প্রণয়ন করুন। আমরা 6 টি ফর্মুলেশনের পরামর্শ দেব যা TD-তে অন্তর্ভুক্ত করা ঝুঁকিপূর্ণ।

প্রবন্ধে:

বিভিন্ন পরিস্থিতিতে প্রস্তুত নমুনার একটি নির্বাচন:

একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে বেতন

TD (কর্মসংস্থান চুক্তি) এর "পেমেন্ট" বিভাগে গৃহীত কর্মচারীর বেতনের একটি বাধ্যতামূলক শর্ত অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। তারা সংস্থায় পরিচালিত পারিশ্রমিক ব্যবস্থার ভিত্তিতে এটি করে। প্রতিষ্ঠিত ট্যারিফ রেট বা বেতনের একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ, সেইসাথে ক্ষতিপূরণ এবং প্রণোদনা প্রদানের শর্তগুলি TD-এ প্রবেশ করানো হয়।

যেহেতু কর্মসংস্থান চুক্তিতে বেতন একটি বাধ্যতামূলক শর্ত, উপযুক্ত পরিমাণ বেতন বা প্রতিষ্ঠিত শুল্কের হার নির্দেশ করে, তাই কোনও নির্দিষ্ট কর্মচারীর যোগ্যতা, সম্পাদিত কাজের জটিলতার ডিগ্রি এবং এর আকার বিবেচনা করা প্রয়োজন। ন্যূনতম মজুরি। TD-এ সমস্ত প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের পদ্ধতি বিস্তারিতভাবে উল্লেখ করার প্রয়োজন নেই। নথিতে আদর্শিক আইনী আইনের একটি রেফারেন্স তৈরি করা যথেষ্ট, যেখানে উপযুক্ত পদ্ধতিটি নির্ধারিত রয়েছে। একটি যৌথ চুক্তি বা অন্যান্য প্রাসঙ্গিক নথিতে উল্লেখ করা যেতে পারে। যে আইনের জন্য এটি টিডিতে দেওয়া হয়েছে তার স্বাক্ষরের সাথে কর্মচারীকে অবশ্যই পরিচিত হতে হবে.

যদি কর্মচারী ক্ষতিকারক বা বিপজ্জনক পরিস্থিতিতে কাজ করে, তাহলে ক্ষতিপূরণ টিডিতে নির্দেশিত হয়, কাজের অবস্থার বৈশিষ্ট্যগুলির একটি বিবরণ তৈরি করা হয়। এই জাতীয় নিয়মগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশের পঞ্চম এবং সপ্তম অনুচ্ছেদ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

"পার্সোনেল বিজনেস" ম্যাগাজিন থেকে কর্মী অফিসারকে মেমো। কর্মচারীদের বেতনের মধ্যে কী অন্তর্ভুক্ত রয়েছে

চুক্তিতে অর্থপ্রদানের শর্তাবলী

বর্তমান আইন অনুযায়ী, পারস্পরিক চুক্তির মাধ্যমে দুই পক্ষের মধ্যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন হয়। TD বলতে উভয় পক্ষের দ্বারা উপনীত একটি চুক্তিকে বোঝায়। কর্মসংস্থান চুক্তিতে বেতন, অর্থাৎ, পারিশ্রমিকের পরিমাণ নির্ভর করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 129):

• কর্মচারীর যোগ্যতা থেকে;
• অনুষ্ঠিত অবস্থান থেকে;
• প্রাসঙ্গিক অভিজ্ঞতা এবং তাই থেকে।

সংস্থার স্থানীয় কাজগুলি কেবল অর্থপ্রদানের ব্যবস্থাই নয়, অর্থ প্রদানের জন্য উপযুক্ত পদ্ধতিও প্রতিষ্ঠা করে।

নির্দিষ্ট বেতন ছাড়া একটি কর্মসংস্থান চুক্তি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড লঙ্ঘন হিসাবে আঁকা হিসাবে স্বীকৃত হয়। নথিটি পারিশ্রমিকের জন্য সমস্ত শর্ত নির্ধারণ করে, যার মধ্যে রয়েছে:

1. নির্দিষ্ট বেতন, অতিরিক্ত সুবিধা. কর্মচারীর বেতনের পরিমাণ বাধ্যতামূলক। যদি সংস্থাটি মৌলিক হার, সারচার্জ ইত্যাদির জন্য ভাতাগুলির একটি সিস্টেম ব্যবহার করে, তাহলে তারা যে আদর্শিক আইনে প্রতিষ্ঠিত হয়েছে তার একটি রেফারেন্স তৈরি করা প্রয়োজন। যদি এই ধরনের কোনো নিয়ন্ত্রক আইন না থাকে, তাহলে সমস্ত ধরনের অতিরিক্ত অর্থপ্রদান এবং তাদের ইস্যু করার কারণ কর্মচারীর সাথে TD-এ নির্ধারিত থাকে।
2. করের. টিডিতে বেতন সম্পূর্ণরূপে নির্ধারিত আছে। ব্যক্তিগত আয়কর আটকে রাখার শর্ত প্রতিফলিত করার প্রয়োজন নেই। ভাতা ছাড়া পেমেন্ট নির্দেশ করুন.
3. সামাজিক বীমা. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশকে বিবেচনায় রেখে, টিডি বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমার শর্ত অন্তর্ভুক্ত করে। নথিতে সমস্ত ধরণের অর্থপ্রদানের তালিকা করার দরকার নেই, এটি নির্দেশ করার জন্য যথেষ্ট যে সংস্থাটি শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইনের নিয়ম অনুসারে বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমা ব্যবস্থায় কর্মচারীকে বীমা সরবরাহ করে। যদি কোম্পানির অতিরিক্ত বীমা থাকে, তাহলে প্রাসঙ্গিক স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনটি উল্লেখ করা যুক্তিসঙ্গত, এবং তার অনুপস্থিতিতে, TD-তে আরও বিস্তারিতভাবে এই শর্তটি লিখুন।
4. জেলা সহগ. যদি জেলা সহগগুলি একটি নির্দিষ্ট অঞ্চলে কাজ করে, তাহলে টিডিতে জেলা সহগের আকার নির্ধারণ করার পরামর্শ দেওয়া হয়, যেহেতু এটি একটি ধ্রুবক সূচক।

পেপেলিয়াভ গ্রুপের শ্রম ও অভিবাসন আইন অনুশীলনের আইনজীবী সিস্তেমা কাদ্রার বিশেষজ্ঞ ইউলিয়া ঝিঝেরিনা, আপনাকে বলবেন কিভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে পারিশ্রমিকের শর্তাবলী লিখতে হয়।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে ট্যারিফ হার বা বেতন

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকার সময়, মজুরির পরিমাণ একটি নির্দিষ্ট গণনাতে নির্দেশিত হয়, উদাহরণস্বরূপ, প্রতি ঘন্টায় 200 রুবেল শুল্কের হার বা 60 হাজার রুবেলের একটি সরকারী বেতন সেট করা হয়। এই ধরনের ব্যাখ্যা Rostrud দ্বারা দেওয়া হয়.

কর্মসংস্থান চুক্তিতে মজুরি: কীভাবে লিখতে হয়। আপনি নিম্নরূপ মজুরির পরিমাণ প্রণয়ন করতে পারেন:

• 3.1। TD দ্বারা প্রদত্ত বরাদ্দকৃত শ্রমের দায়িত্ব পালনের জন্য, কর্মচারীকে প্রতি মাসে 60,000 (ষাট হাজার) রুবেল পরিমাণে বেতন নির্ধারণ করা হয়।
• 3.1। এই TD দ্বারা প্রদত্ত বরাদ্দকৃত শ্রমের দায়িত্ব পালনের জন্য, কর্মচারীকে প্রতি ঘন্টায় 200 (দুইশত) রুবেল পরিমাণে একটি ঘন্টায় মজুরি হার নির্ধারণ করা হয়।

এই ধরনের ক্ষেত্রে, TD-তে নিম্নলিখিত ধরনের শব্দ ব্যবহার করা যাবে না:

• « অনুযায়ী মজুরি নির্ধারণ করা হয় কর্মী »;
• « বেতন স্টাফিং টেবিল অনুযায়ী সেট করা হয়».

ইভেন্টে যে নিয়োগকর্তা কর্মচারীর জন্য প্রতিষ্ঠিত বেতনের নির্দিষ্ট পরিমাণ নির্দেশ করেনি, এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশের অনুচ্ছেদের পাঁচটির প্রয়োজনীয়তার লঙ্ঘন বলে বিবেচিত হয়। স্টাফিং টেবিলের একটি লিঙ্ক বর্তমান আইনের প্রয়োজনীয়তার লঙ্ঘন বলে বিবেচিত হবে। এর জন্য, রাশিয়ান ফেডারেশনের (CAO RF) কোড অফ অ্যাডমিনিস্ট্রেটিভ অফেন্সেসের 5.27 ধারার প্রথম অংশ অনুসারে নিয়োগকর্তাদের প্রশাসনিকভাবে দায়ী করা যেতে পারে। এই কারণেই প্রতিষ্ঠিত ট্যারিফ হারের নির্দিষ্ট পরিমাণ বা কর্মচারীর নির্ধারিত সরকারী বেতন, সেইসাথে সংশ্লিষ্ট সারচার্জ এবং ভাতা, টিডি-তে সময়-ভিত্তিক মজুরির জন্য প্রণোদনা প্রদানগুলি উল্লেখ করা এত গুরুত্বপূর্ণ।

Kadrovoe Delo ম্যাগাজিনের একজন বিশেষজ্ঞের পরামর্শ।বোনাস এবং ভাতাগুলি প্রণোদনা প্রদানের সাথে সম্পর্কিত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 129)। আইন নিয়োগকর্তাকে মজুরিতে বোনাস এবং ভাতা অন্তর্ভুক্ত করতে বাধ্য করে না। এবং সাধারণত কোম্পানিগুলো করে না। কিন্তু একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি খারাপ শব্দ সবকিছু ধ্বংস করতে পারে.

কর্মসংস্থান চুক্তি: একটি পিসওয়ার্ক মজুরি সিস্টেমের সাথে মজুরি

যদি, একটি নির্দিষ্ট নিয়োগকর্তার মজুরি ব্যবস্থার সাথে সামঞ্জস্য রেখে, একজন কর্মচারীকে একটি টুকরো মজুরি ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠিত করা হয়, তবে এই শর্তটি অবশ্যই TD-তে অন্তর্ভুক্ত করতে হবে। একই সময়ে, পিস রেটগুলিও নিয়োগ চুক্তির পাঠ্যে প্রতিফলিত হওয়া উচিত। যদি সংস্থার পিস রেটগুলির একটি তালিকা থাকে, তাহলে টিডি-তে একটি অ্যানেক্স তৈরি করার পরামর্শ দেওয়া হয়। এই বিকল্পটি পরিদর্শন কর্তৃপক্ষের কাছ থেকে দাবির কারণ হয় না।

যাইহোক, আরেকটি অভ্যাস আছে। যদি কর্মচারীর উপার্জন সরাসরি উত্পাদিত পণ্যের পরিমাণের উপর নির্ভর করে, তবে এটি নির্দেশ করা প্রয়োজন যে পারিশ্রমিকটি টুকরো টুকরো হবে এবং নিয়ন্ত্রক নথির একটি লিঙ্ক সরবরাহ করবে যা মূল্য, উত্পাদন হার এবং সম্পাদিত কাজের জন্য অ্যাকাউন্টিংয়ের পদ্ধতি স্থাপন করে।

চুক্তিতে টুকরো শ্রমিকদের মজুরি কীভাবে নির্ধারণ করবেন

শব্দটি হতে পারে:

• 3.1। শ্রমিকের পারিশ্রমিকের একটি সরাসরি পিসওয়ার্ক সিস্টেম রয়েছে, উত্পাদিত পণ্যের পরিমাণের জন্য অর্থ প্রদান করা হয়।
• মূল্য, সময়ের নিয়ম, আউটপুটের নিয়ম, আউটপুটের অ্যাকাউন্টিংয়ের প্রধান পদ্ধতি এবং সম্পাদিত কাজের পরিমাণ সিজেএসসি আলফার কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

চাকরির চুক্তিপত্র. পারিশ্রমিক কমিশন ব্যবস্থা

TD-তে নিয়োগ চুক্তিতে অতিরিক্ত অর্থপ্রদান, বোনাস, ভাতা

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশের অনুচ্ছেদ পাঁচ অনুসারে, নির্দিষ্ট পরিমাণ বোনাস, ভাতা এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদান TD-এ নির্দেশিত নাও হতে পারে। এটি প্রাসঙ্গিক স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনের একটি রেফারেন্স তৈরি করার অনুমতি দেওয়া হয়, যা অর্থপ্রদানের পরিমাণ এবং পদ্ধতি স্থাপন করে। কর্মচারীকে প্রাপ্তির বিরুদ্ধে আদর্শিক আইনের সাথে পরিচয় করিয়ে দেওয়া হয়।

ফর্মুলেশনগুলি নিম্নরূপ হতে পারে:

• 3.1। TD দ্বারা নির্ধারিত শ্রমের দায়িত্ব পালনের জন্য, কর্মচারীকে একটি বেতন দেওয়া হয়, যার মধ্যে রয়েছে:
  3.1.1। সরকারী বেতন প্রতি মাসে 60,000 (ষাট হাজার) রুবেল পরিমাণে।
• 3.1.2। ত্রৈমাসিক, Alfa CJSC-এর কর্মচারীদের বোনাস প্রদানের প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে বার্ষিক বোনাস জমা হয় এবং প্রদান করা হয়।

যখন সুদূর উত্তরের অঞ্চলে কাজ করবে এমন কর্মচারীদের সাথে একটি TD শেষ করার সময়, সমতুল্য অঞ্চলগুলি আঞ্চলিক সহগ এবং মজুরিতে সংশ্লিষ্ট শতাংশ বৃদ্ধি নির্দেশ করে।

"সিস্টেম কর্মীদের" থেকে মেমো। সুদূর উত্তর অঞ্চলে কাজের অভিজ্ঞতার জন্য শতাংশ বোনাস গণনা করার পদ্ধতি

কর্মসংস্থান চুক্তিতে ক্ষতিকারক, বিপজ্জনক পরিস্থিতিতে কাজের জন্য ক্ষতিপূরণের পরিমাণ

টিডি একটি নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থার একটি বিবরণ নির্ধারণ করে (অনুচ্ছেদ 7, অংশ 2, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদ)। কাজের অবস্থার একটি বিশেষ মূল্যায়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে এই তথ্যটি নির্দেশ করা উচিত।

যদি একজন কর্মচারীকে এমন একটি পদে নিয়োগ করা হয় যেখানে সে ক্ষতিকারক এবং/অথবা বিপজ্জনক পরিস্থিতিতে কাজ করবে, তার TD অবিলম্বে এই ধরনের পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য তাকে প্রাপ্য ক্ষতিপূরণ নির্দেশ করতে হবে। কর্মচারীর গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণের অধিকার রয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 92, 117, 147):

1. কাজের সময় কাজের জন্য কাজের সময় কমিয়ে দেয় ক্ষতিকারক অবস্থাবিপজ্জনক কাজের পরিস্থিতিতে 3 বা 4 ডিগ্রি। একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, এটি প্রতি সপ্তাহে 36 ঘন্টার বেশি নয়।
2. 2য়, 3য় বা 4র্থ ডিগ্রির ক্ষতিকারক পরিস্থিতিতে, বিপজ্জনক কাজের পরিস্থিতিতে কাজের জন্য বার্ষিক অতিরিক্ত বেতনের ছুটির প্রাপ্তি - এটি কমপক্ষে সাত ক্যালেন্ডার দিন;
3. প্রতিষ্ঠিত ট্যারিফ হার বা বেতনের কমপক্ষে 4% পরিমাণে কাজের জন্য মজুরি বৃদ্ধি।

এটা মনে রাখা উচিত যে নিয়োগকর্তার একটি বড় বৃদ্ধি শতাংশ ভাতা প্রতিষ্ঠা করার অধিকার আছে। বেতনের 4% সর্বনিম্ন। নির্দিষ্ট ক্রমবর্ধমান আকারগুলি সংস্থার স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনী আইনে স্থির করা হয়, উদাহরণস্বরূপ, একটি যৌথ চুক্তিতে।

টিডিতে শব্দটি নিম্নরূপ:

এই TD দ্বারা প্রদত্ত বরাদ্দকৃত শ্রমের দায়িত্ব পালনের জন্য, কর্মচারীকে একটি বেতন নির্ধারণ করা হয়, যার মধ্যে রয়েছে:

• সরকারী বেতন প্রতি মাসে 60,000 (ষাট হাজার) রুবেল পরিমাণে।
• 3.1.2। ক্ষতিকারক এবং/অথবা বিপজ্জনক কাজের পরিস্থিতিতে বেতনের 4% পরিমাণে কাজের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান।

সিস্টেম কাদরা বিশেষজ্ঞ আপনাকে বিস্তারিত বলবেন, ক্ষতিকারক, বিপজ্জনক পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য একজন কর্মচারীকে কী ক্ষতিপূরণ দিতে হবে . নিবন্ধটি সমস্ত ধরণের ক্ষতিপূরণ বর্ণনা করে যা TD-তে অন্তর্ভুক্ত করা প্রয়োজন৷

TD (কর্মসংস্থান চুক্তি) এর "পেমেন্ট" বিভাগে গৃহীত কর্মচারীর বেতনের একটি বাধ্যতামূলক শর্ত অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। তারা সংস্থায় পরিচালিত পারিশ্রমিক ব্যবস্থার ভিত্তিতে এটি করে।

কর্মচারী ক্ষতিকারক বা বিপজ্জনক পরিস্থিতিতে কাজ করলে, TD-তে একটি নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থার বিবরণ এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের পরিমাণ, শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য গ্যারান্টি অন্তর্ভুক্ত থাকে।

জিআইটি থেকে দাবি এড়াতে, কর্মচারীর সাথে মতবিরোধ রোধ করতে, তার চুক্তিতে কর্মচারীর জন্য অর্থ প্রদানের শর্তাবলী সঠিকভাবে প্রণয়ন করুন। আমরা 6 টি ফর্মুলেশনের পরামর্শ দেব যা TD-তে অন্তর্ভুক্ত করা ঝুঁকিপূর্ণ।

প্রবন্ধে:

বিভিন্ন পরিস্থিতিতে প্রস্তুত নমুনার একটি নির্বাচন:

একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে বেতন

TD (কর্মসংস্থান চুক্তি) এর "পেমেন্ট" বিভাগে গৃহীত কর্মচারীর বেতনের একটি বাধ্যতামূলক শর্ত অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। তারা সংস্থায় পরিচালিত পারিশ্রমিক ব্যবস্থার ভিত্তিতে এটি করে। প্রতিষ্ঠিত ট্যারিফ রেট বা বেতনের একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ, সেইসাথে ক্ষতিপূরণ এবং প্রণোদনা প্রদানের শর্তগুলি TD-এ প্রবেশ করানো হয়।

যেহেতু কর্মসংস্থান চুক্তিতে বেতন একটি বাধ্যতামূলক শর্ত, উপযুক্ত পরিমাণ বেতন বা প্রতিষ্ঠিত শুল্কের হার নির্দেশ করে, তাই কোনও নির্দিষ্ট কর্মচারীর যোগ্যতা, সম্পাদিত কাজের জটিলতার ডিগ্রি এবং এর আকার বিবেচনা করা প্রয়োজন। ন্যূনতম মজুরি। TD-এ সমস্ত প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের পদ্ধতি বিস্তারিতভাবে উল্লেখ করার প্রয়োজন নেই। নথিতে আদর্শিক আইনী আইনের একটি রেফারেন্স তৈরি করা যথেষ্ট, যেখানে উপযুক্ত পদ্ধতিটি নির্ধারিত রয়েছে। একটি যৌথ চুক্তি বা অন্যান্য প্রাসঙ্গিক নথিতে উল্লেখ করা যেতে পারে। যে আইনের জন্য এটি টিডিতে দেওয়া হয়েছে তার স্বাক্ষরের সাথে কর্মচারীকে অবশ্যই পরিচিত হতে হবে.

যদি কর্মচারী ক্ষতিকারক বা বিপজ্জনক পরিস্থিতিতে কাজ করে, তাহলে ক্ষতিপূরণ টিডিতে নির্দেশিত হয়, কাজের অবস্থার বৈশিষ্ট্যগুলির একটি বিবরণ তৈরি করা হয়। এই জাতীয় নিয়মগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশের পঞ্চম এবং সপ্তম অনুচ্ছেদ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

"পার্সোনেল বিজনেস" ম্যাগাজিন থেকে কর্মী অফিসারকে মেমো। কর্মচারীদের বেতনের মধ্যে কী অন্তর্ভুক্ত রয়েছে

চুক্তিতে অর্থপ্রদানের শর্তাবলী

বর্তমান আইন অনুযায়ী, পারস্পরিক চুক্তির মাধ্যমে দুই পক্ষের মধ্যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পন্ন হয়। TD বলতে উভয় পক্ষের দ্বারা উপনীত একটি চুক্তিকে বোঝায়। কর্মসংস্থান চুক্তিতে বেতন, অর্থাৎ, পারিশ্রমিকের পরিমাণ নির্ভর করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 129):

• কর্মচারীর যোগ্যতা থেকে;
• অনুষ্ঠিত অবস্থান থেকে;
• প্রাসঙ্গিক অভিজ্ঞতা এবং তাই থেকে।

সংস্থার স্থানীয় কাজগুলি কেবল অর্থপ্রদানের ব্যবস্থাই নয়, অর্থ প্রদানের জন্য উপযুক্ত পদ্ধতিও প্রতিষ্ঠা করে।

নির্দিষ্ট বেতন ছাড়া একটি কর্মসংস্থান চুক্তি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড লঙ্ঘন হিসাবে আঁকা হিসাবে স্বীকৃত হয়। নথিটি পারিশ্রমিকের জন্য সমস্ত শর্ত নির্ধারণ করে, যার মধ্যে রয়েছে:

1. নির্দিষ্ট বেতন, অতিরিক্ত সুবিধা. কর্মচারীর বেতনের পরিমাণ বাধ্যতামূলক। যদি সংস্থাটি মৌলিক হার, সারচার্জ ইত্যাদির জন্য ভাতাগুলির একটি সিস্টেম ব্যবহার করে, তাহলে তারা যে আদর্শিক আইনে প্রতিষ্ঠিত হয়েছে তার একটি রেফারেন্স তৈরি করা প্রয়োজন। যদি এই ধরনের কোনো নিয়ন্ত্রক আইন না থাকে, তাহলে সমস্ত ধরনের অতিরিক্ত অর্থপ্রদান এবং তাদের ইস্যু করার কারণ কর্মচারীর সাথে TD-এ নির্ধারিত থাকে।
2. করের. টিডিতে বেতন সম্পূর্ণরূপে নির্ধারিত আছে। ব্যক্তিগত আয়কর আটকে রাখার শর্ত প্রতিফলিত করার প্রয়োজন নেই। ভাতা ছাড়া পেমেন্ট নির্দেশ করুন.
3. সামাজিক বীমা. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশকে বিবেচনায় রেখে, টিডি বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমার শর্ত অন্তর্ভুক্ত করে। নথিতে সমস্ত ধরণের অর্থপ্রদানের তালিকা করার দরকার নেই, এটি নির্দেশ করার জন্য যথেষ্ট যে সংস্থাটি শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইনের নিয়ম অনুসারে বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমা ব্যবস্থায় কর্মচারীকে বীমা সরবরাহ করে। যদি কোম্পানির অতিরিক্ত বীমা থাকে, তাহলে প্রাসঙ্গিক স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনটি উল্লেখ করা যুক্তিসঙ্গত, এবং তার অনুপস্থিতিতে, TD-তে আরও বিস্তারিতভাবে এই শর্তটি লিখুন।
4. জেলা সহগ. যদি জেলা সহগগুলি একটি নির্দিষ্ট অঞ্চলে কাজ করে, তাহলে টিডিতে জেলা সহগের আকার নির্ধারণ করার পরামর্শ দেওয়া হয়, যেহেতু এটি একটি ধ্রুবক সূচক।

পেপেলিয়াভ গ্রুপের শ্রম ও অভিবাসন আইন অনুশীলনের আইনজীবী সিস্তেমা কাদ্রার বিশেষজ্ঞ ইউলিয়া ঝিঝেরিনা, আপনাকে বলবেন কিভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে পারিশ্রমিকের শর্তাবলী লিখতে হয়।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে ট্যারিফ হার বা বেতন

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকার সময়, মজুরির পরিমাণ একটি নির্দিষ্ট গণনাতে নির্দেশিত হয়, উদাহরণস্বরূপ, প্রতি ঘন্টায় 200 রুবেল শুল্কের হার বা 60 হাজার রুবেলের একটি সরকারী বেতন সেট করা হয়। এই ধরনের ব্যাখ্যা Rostrud দ্বারা দেওয়া হয়.

কর্মসংস্থান চুক্তিতে মজুরি: কীভাবে লিখতে হয়। আপনি নিম্নরূপ মজুরির পরিমাণ প্রণয়ন করতে পারেন:

• 3.1। TD দ্বারা প্রদত্ত বরাদ্দকৃত শ্রমের দায়িত্ব পালনের জন্য, কর্মচারীকে প্রতি মাসে 60,000 (ষাট হাজার) রুবেল পরিমাণে বেতন নির্ধারণ করা হয়।
• 3.1। এই TD দ্বারা প্রদত্ত বরাদ্দকৃত শ্রমের দায়িত্ব পালনের জন্য, কর্মচারীকে প্রতি ঘন্টায় 200 (দুইশত) রুবেল পরিমাণে একটি ঘন্টায় মজুরি হার নির্ধারণ করা হয়।

এই ধরনের ক্ষেত্রে, TD-তে নিম্নলিখিত ধরনের শব্দ ব্যবহার করা যাবে না:

• « স্টাফিং টেবিল অনুযায়ী বেতন নির্ধারণ করা হয়»;
• « বেতন স্টাফিং টেবিল অনুযায়ী সেট করা হয়».

ইভেন্টে যে নিয়োগকর্তা কর্মচারীর জন্য প্রতিষ্ঠিত বেতনের নির্দিষ্ট পরিমাণ নির্দেশ করেনি, এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশের অনুচ্ছেদের পাঁচটির প্রয়োজনীয়তার লঙ্ঘন বলে বিবেচিত হয়। স্টাফিং টেবিলের একটি লিঙ্ক বর্তমান আইনের প্রয়োজনীয়তার লঙ্ঘন বলে বিবেচিত হবে। এর জন্য, রাশিয়ান ফেডারেশনের (CAO RF) কোড অফ অ্যাডমিনিস্ট্রেটিভ অফেন্সেসের 5.27 ধারার প্রথম অংশ অনুসারে নিয়োগকর্তাদের প্রশাসনিকভাবে দায়ী করা যেতে পারে। এই কারণেই প্রতিষ্ঠিত ট্যারিফ হারের নির্দিষ্ট পরিমাণ বা কর্মচারীর নির্ধারিত সরকারী বেতন, সেইসাথে সংশ্লিষ্ট সারচার্জ এবং ভাতা, টিডি-তে সময়-ভিত্তিক মজুরির জন্য প্রণোদনা প্রদানগুলি উল্লেখ করা এত গুরুত্বপূর্ণ।

Kadrovoe Delo ম্যাগাজিনের একজন বিশেষজ্ঞের পরামর্শ।বোনাস এবং ভাতাগুলি প্রণোদনা প্রদানের সাথে সম্পর্কিত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 129)। আইন নিয়োগকর্তাকে মজুরিতে বোনাস এবং ভাতা অন্তর্ভুক্ত করতে বাধ্য করে না। এবং সাধারণত কোম্পানিগুলো করে না। কিন্তু একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি খারাপ শব্দ সবকিছু ধ্বংস করতে পারে.

কর্মসংস্থান চুক্তি: একটি পিসওয়ার্ক মজুরি সিস্টেমের সাথে মজুরি

যদি, একটি নির্দিষ্ট নিয়োগকর্তার মজুরি ব্যবস্থার সাথে সামঞ্জস্য রেখে, একজন কর্মচারীকে একটি টুকরো মজুরি ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠিত করা হয়, তবে এই শর্তটি অবশ্যই TD-তে অন্তর্ভুক্ত করতে হবে। একই সময়ে, পিস রেটগুলিও নিয়োগ চুক্তির পাঠ্যে প্রতিফলিত হওয়া উচিত। যদি সংস্থার পিস রেটগুলির একটি তালিকা থাকে, তাহলে টিডি-তে একটি অ্যানেক্স তৈরি করার পরামর্শ দেওয়া হয়। এই বিকল্পটি পরিদর্শন কর্তৃপক্ষের কাছ থেকে দাবির কারণ হয় না।

যাইহোক, আরেকটি অভ্যাস আছে। যদি কর্মচারীর উপার্জন সরাসরি উত্পাদিত পণ্যের পরিমাণের উপর নির্ভর করে, তবে এটি নির্দেশ করা প্রয়োজন যে পারিশ্রমিকটি টুকরো টুকরো হবে এবং নিয়ন্ত্রক নথির একটি লিঙ্ক সরবরাহ করবে যা মূল্য, উত্পাদন হার এবং সম্পাদিত কাজের জন্য অ্যাকাউন্টিংয়ের পদ্ধতি স্থাপন করে।

চুক্তিতে টুকরো শ্রমিকদের মজুরি কীভাবে নির্ধারণ করবেন

শব্দটি হতে পারে:

• 3.1। শ্রমিকের পারিশ্রমিকের একটি সরাসরি পিসওয়ার্ক সিস্টেম রয়েছে, উত্পাদিত পণ্যের পরিমাণের জন্য অর্থ প্রদান করা হয়।
• মূল্য, সময়ের নিয়ম, আউটপুটের নিয়ম, আউটপুটের অ্যাকাউন্টিংয়ের প্রধান পদ্ধতি এবং সম্পাদিত কাজের পরিমাণ সিজেএসসি আলফার কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

চাকরির চুক্তিপত্র. পারিশ্রমিক কমিশন ব্যবস্থা

TD-তে নিয়োগ চুক্তিতে অতিরিক্ত অর্থপ্রদান, বোনাস, ভাতা

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশের অনুচ্ছেদ পাঁচ অনুসারে, নির্দিষ্ট পরিমাণ বোনাস, ভাতা এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদান TD-এ নির্দেশিত নাও হতে পারে। এটি প্রাসঙ্গিক স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনের একটি রেফারেন্স তৈরি করার অনুমতি দেওয়া হয়, যা অর্থপ্রদানের পরিমাণ এবং পদ্ধতি স্থাপন করে। কর্মচারীকে প্রাপ্তির বিরুদ্ধে আদর্শিক আইনের সাথে পরিচয় করিয়ে দেওয়া হয়।

ফর্মুলেশনগুলি নিম্নরূপ হতে পারে:

• 3.1। TD দ্বারা নির্ধারিত শ্রমের দায়িত্ব পালনের জন্য, কর্মচারীকে একটি বেতন দেওয়া হয়, যার মধ্যে রয়েছে:
  3.1.1। সরকারী বেতন প্রতি মাসে 60,000 (ষাট হাজার) রুবেল পরিমাণে।
• 3.1.2। ত্রৈমাসিক, Alfa CJSC-এর কর্মচারীদের বোনাস প্রদানের প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে বার্ষিক বোনাস জমা হয় এবং প্রদান করা হয়।

যখন সুদূর উত্তরের অঞ্চলে কাজ করবে এমন কর্মচারীদের সাথে একটি TD শেষ করার সময়, সমতুল্য অঞ্চলগুলি আঞ্চলিক সহগ এবং মজুরিতে সংশ্লিষ্ট শতাংশ বৃদ্ধি নির্দেশ করে।

"সিস্টেম কর্মীদের" থেকে মেমো। সুদূর উত্তর অঞ্চলে কাজের অভিজ্ঞতার জন্য শতাংশ বোনাস গণনা করার পদ্ধতি

কর্মসংস্থান চুক্তিতে ক্ষতিকারক, বিপজ্জনক পরিস্থিতিতে কাজের জন্য ক্ষতিপূরণের পরিমাণ

টিডি একটি নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থার একটি বিবরণ নির্ধারণ করে (অনুচ্ছেদ 7, অংশ 2, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদ)। কাজের অবস্থার একটি বিশেষ মূল্যায়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে এই তথ্যটি নির্দেশ করা উচিত।

যদি একজন কর্মচারীকে এমন একটি পদে নিয়োগ করা হয় যেখানে সে ক্ষতিকারক এবং/অথবা বিপজ্জনক পরিস্থিতিতে কাজ করবে, তার TD অবিলম্বে এই ধরনের পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য তাকে প্রাপ্য ক্ষতিপূরণ নির্দেশ করতে হবে। কর্মচারীর গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণের অধিকার রয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 92, 117, 147):

1. বিপজ্জনক কাজের পরিস্থিতিতে 3য় বা 4 র্থ ডিগ্রির ক্ষতিকারক পরিস্থিতিতে কাজের জন্য কাজের সময় হ্রাস করা। একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, এটি প্রতি সপ্তাহে 36 ঘন্টার বেশি নয়।
2. 2য়, 3য় বা 4র্থ ডিগ্রির ক্ষতিকারক পরিস্থিতিতে, বিপজ্জনক কাজের পরিস্থিতিতে কাজের জন্য বার্ষিক অতিরিক্ত বেতনের ছুটির প্রাপ্তি - এটি কমপক্ষে সাত ক্যালেন্ডার দিন;
3. প্রতিষ্ঠিত ট্যারিফ হার বা বেতনের কমপক্ষে 4% পরিমাণে কাজের জন্য মজুরি বৃদ্ধি।

এটা মনে রাখা উচিত যে নিয়োগকর্তার একটি বড় বৃদ্ধি শতাংশ ভাতা প্রতিষ্ঠা করার অধিকার আছে। বেতনের 4% সর্বনিম্ন। নির্দিষ্ট ক্রমবর্ধমান আকারগুলি সংস্থার স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনী আইনে স্থির করা হয়, উদাহরণস্বরূপ, একটি যৌথ চুক্তিতে।

টিডিতে শব্দটি নিম্নরূপ:

এই TD দ্বারা প্রদত্ত বরাদ্দকৃত শ্রমের দায়িত্ব পালনের জন্য, কর্মচারীকে একটি বেতন নির্ধারণ করা হয়, যার মধ্যে রয়েছে:

• সরকারী বেতন প্রতি মাসে 60,000 (ষাট হাজার) রুবেল পরিমাণে।
• 3.1.2। ক্ষতিকারক এবং/অথবা বিপজ্জনক কাজের পরিস্থিতিতে বেতনের 4% পরিমাণে কাজের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান।

সিস্টেম কাদরা বিশেষজ্ঞ আপনাকে বিস্তারিত বলবেন, ক্ষতিকারক, বিপজ্জনক পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য একজন কর্মচারীকে কী ক্ষতিপূরণ দিতে হবে . নিবন্ধটি সমস্ত ধরণের ক্ষতিপূরণ বর্ণনা করে যা TD-তে অন্তর্ভুক্ত করা প্রয়োজন৷

TD (কর্মসংস্থান চুক্তি) এর "পেমেন্ট" বিভাগে গৃহীত কর্মচারীর বেতনের একটি বাধ্যতামূলক শর্ত অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। তারা সংস্থায় পরিচালিত পারিশ্রমিক ব্যবস্থার ভিত্তিতে এটি করে।

কর্মচারী ক্ষতিকারক বা বিপজ্জনক পরিস্থিতিতে কাজ করলে, TD-তে একটি নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থার বিবরণ এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের পরিমাণ, শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য গ্যারান্টি অন্তর্ভুক্ত থাকে।

মজুরির ক্ষেত্রে কর্মসংস্থান চুক্তি (সম্পর্ক)

একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্তির জন্য বাধ্যতামূলক শর্তগুলির মধ্যে একটি হল পারিশ্রমিকের শর্তাবলী (কর্মচারীর ট্যারিফ হার বা বেতন (সরকারি বেতন), অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদানের আকার সহ)।

রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা পারিশ্রমিকের কী ফর্ম এবং সিস্টেমগুলি সরবরাহ করা হয়েছে, কোন শর্তে মজুরি প্রদান করা উচিত এবং এই শর্তাবলী লঙ্ঘনের জন্য নিয়োগকর্তার কী ধরণের দায়বদ্ধতা দেওয়া হয় সে সম্পর্কে আমরা এই নিবন্ধে বলব।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 21 এবং 22 অনুচ্ছেদ অনুসারে (এখন থেকে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে), একজন কর্মচারীর তার যোগ্যতা, কাজের জটিলতা অনুসারে সময়মত এবং সম্পূর্ণ মজুরি প্রদানের অধিকার রয়েছে। সম্পাদিত কাজের পরিমাণ এবং গুণমান, এবং নিয়োগকর্তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, সম্মিলিত চুক্তি, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, শ্রম চুক্তি অনুসারে প্রতিষ্ঠিত সময়ের সীমার মধ্যে কর্মচারীকে সম্পূর্ণ বকেয়া মজুরি দিতে বাধ্য।

সুতরাং, মজুরি প্রদান কর্মচারীর মৌলিক অধিকার এবং নিয়োগকর্তার প্রধান বাধ্যবাধকতা।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 129 অনুচ্ছেদের উপর ভিত্তি করে, মজুরি (একজন কর্মচারীর পারিশ্রমিক) কর্মচারীর যোগ্যতা, জটিলতা, পরিমাণ, গুণমান এবং কাজের শর্তাবলীর পাশাপাশি ক্ষতিপূরণ প্রদানের উপর নির্ভর করে কাজের জন্য পারিশ্রমিক। (একটি ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির সারচার্জ এবং ভাতা, স্বাভাবিক অবস্থা থেকে বিচ্যুত অবস্থায় কাজ করার জন্য, বিশেষ জলবায়ু পরিস্থিতিতে এবং তেজস্ক্রিয় দূষণের সংস্পর্শে থাকা অঞ্চলগুলিতে কাজ করার জন্য, এবং অন্যান্য ক্ষতিপূরণ প্রদান) এবং প্রণোদনা প্রদান (অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং একটি উদ্দীপক প্রকৃতির বোনাস, বোনাস) এবং অন্যান্য প্রণোদনা প্রদান)।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135 অনুচ্ছেদ অনুসারে, একজন কর্মচারীর বেতন একটি নিয়োগ চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত নিয়োগকর্তার জন্য কার্যকর মজুরি ব্যবস্থা অনুসারে প্রতিষ্ঠিত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135 অনুচ্ছেদের অংশ 2 অনুসারে, পারিশ্রমিক ব্যবস্থা, যার মধ্যে ট্যারিফ হারের আকার, বেতন (অফিসিয়াল বেতন), অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির ভাতা, বিচ্যুত পরিস্থিতিতে কাজ সহ। স্বাভাবিক থেকে, একটি উদ্দীপক প্রকৃতির অতিরিক্ত অর্থপ্রদান এবং ভাতাগুলির সিস্টেম এবং সিস্টেম বোনাসগুলি যৌথ চুক্তি, চুক্তি, শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়ম সহ অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন অনুসারে স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদ অনুসারে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে অবশ্যই পারিশ্রমিকের শর্ত অন্তর্ভুক্ত করতে হবে (কর্মচারীর ট্যারিফ হার বা বেতন (সরকারি বেতন), অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদানের আকার সহ)।

সুতরাং, ট্যারিফ রেট বা বেতন (সরকারি বেতন), অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদানের আকার সহ মজুরির পরিমাণ প্রতিটি কর্মচারীর নিয়োগ চুক্তির একটি বাধ্যতামূলক শর্ত, যা উভয় পক্ষের চুক্তি অনুসারে নির্ধারিত হয়। এই নিয়োগকর্তার জন্য বলবৎ সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান।

পে সিস্টেম

বর্তমানে, সবচেয়ে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত সময়-ভিত্তিক, piecework এবং পারিশ্রমিক কমিশন সিস্টেম. প্রতিটি নিয়োগকর্তা স্বাধীনভাবে পারিশ্রমিকের ব্যবস্থা স্থাপন করে। এগুলি ছাড়াও, পারিশ্রমিকের অন্যান্য ব্যবস্থা প্রদান করা যেতে পারে।

পারিশ্রমিকের সময় (শুল্ক) ব্যবস্থা

সময়-ভিত্তিক (শুল্ক) মজুরির সাথে, কর্মচারীর মজুরি নির্ধারিত হয় তার দ্বারা কাজ করা সময়ের ভিত্তিতে এবং ট্যারিফ হার (বেতন)। একই সময়ে, ট্যারিফ হারকে ক্ষতিপূরণমূলক, প্রণোদনা এবং সামাজিক অর্থপ্রদানকে বিবেচনায় না নিয়ে প্রতি ইউনিটের একটি নির্দিষ্ট জটিলতা (যোগ্যতা) শ্রমের নিয়ম পূরণ করার জন্য একজন কর্মচারীর জন্য একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ পারিশ্রমিক হিসাবে বোঝা উচিত (এর ধারা 129) রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড)।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 143 অনুচ্ছেদ অনুসারে, ট্যারিফ মজুরি সিস্টেমগুলি বিভিন্ন শ্রেণীর শ্রমিকদের জন্য মজুরির পার্থক্যের ট্যারিফ সিস্টেমের উপর ভিত্তি করে মজুরি ব্যবস্থা।

বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মচারীদের মজুরির পার্থক্যের জন্য ট্যারিফ সিস্টেমের মধ্যে রয়েছে: ট্যারিফ হার, বেতন (সরকারি বেতন), ট্যারিফ স্কেল এবং ট্যারিফ সহগ।

ট্যারিফ মজুরি ব্যবস্থা সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি, শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন অনুসারে স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। শ্রমের পারিশ্রমিকের জন্য ট্যারিফ সিস্টেমগুলি শ্রমিকদের কাজ এবং পেশার ইউনিফাইড ট্যারিফ-যোগ্যতা ডিরেক্টরি, পরিচালক, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের পদের জন্য একীভূত যোগ্যতা ডিরেক্টরি বা পেশাদার মান, সেইসাথে রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টিগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে প্রতিষ্ঠিত হয়। মজুরি

প্রধান ধরনের সময় (শুল্ক) মজুরি হল:

- সহজ সময় ভিত্তিক;

- সময় বোনাস।

একটি সাধারণ সময় মজুরি সহ, কর্মচারীর বেতন গণনা করা হয় ট্যারিফ হার বা অফিসিয়াল বেতনের উপর ভিত্তি করে প্রতিষ্ঠানের স্টাফিং টেবিল এবং কর্মচারী দ্বারা কাজ করা সময়ের পরিমাণের উপর ভিত্তি করে।

যদি মাসে কর্মচারী সমস্ত কার্যদিবস কাজ করে থাকে, তবে তার বেতনের পরিমাণ তার সরকারী বেতনের সাথে মিলে যাবে।

যদি কর্মচারী সমস্ত কর্মঘণ্টা কাজ না করে, তাহলে পারিশ্রমিক শুধুমাত্র বাস্তবে কাজ করা ঘন্টার জন্যই জমা হবে।

কিছু নিয়োগকর্তা সময় ব্যবস্থার বৈচিত্র্য হিসাবে ঘন্টায় এবং দৈনিক মজুরি ব্যবহার করে। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীর উপার্জন ঘন্টায় (দৈনিক) মজুরির হারকে প্রকৃতপক্ষে কাজ করা ঘন্টা (দিন) সংখ্যা দ্বারা গুণ করে নির্ধারিত হয়।

সময়-বোনাস মজুরি কর্মচারীদের বোনাস প্রদান, একটি যৌথ চুক্তি বা প্রধানের একটি আদেশ (নির্দেশ) এর উপর বিকশিত প্রবিধানের ভিত্তিতে অফিসিয়াল বেতনের (শুল্ক হার) শতাংশ হিসাবে নির্ধারিত বোনাস সংগ্রহ এবং প্রদানের জন্য প্রদান করে। সংস্থার

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন, একটি নিয়ম হিসাবে, সময়-ভিত্তিক পারিশ্রমিক সিস্টেমটি সংস্থার ব্যবস্থাপনা কর্মীদের পারিশ্রমিক, সহায়ক এবং পরিষেবা শিল্পের কর্মচারীদের পাশাপাশি খণ্ডকালীন কর্মীদের জন্য ব্যবহৃত হয়।

টুকরা কাজের মজুরি সিস্টেম

পিসওয়ার্ক মজুরির সাথে, কর্মচারীকে তার কাজের চূড়ান্ত ফলাফলের উপর ভিত্তি করে মজুরি জমা করা হয়, যা কর্মচারীর জন্য শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য একটি প্রণোদনা। তদতিরিক্ত, পারিশ্রমিকের এই জাতীয় ব্যবস্থার সাথে, কর্মীদের দ্বারা কাজের সময় ব্যবহারের সুবিধা নিয়ন্ত্রণ করা সম্ভব নয়, যেহেতু প্রতিটি কর্মচারী আরও পণ্য উত্পাদন করতে আগ্রহী।

পিসওয়ার্ক মজুরি গণনার ভিত্তি একটি টুকরা হার হিসাবে নেওয়া হয়, যা আউটপুটের একটি ইউনিট তৈরি করতে বা একটি নির্দিষ্ট ব্যবসায়িক অপারেশন সম্পাদনের জন্য একজন কর্মচারীকে প্রদেয় পারিশ্রমিকের পরিমাণ।

মজুরি গণনার পদ্ধতির উপর নির্ভর করে, পিসওয়ার্ক মজুরি সিস্টেমকে ভাগ করা হয়েছে:

- সরাসরি piecework;

এই ধরনের পারিশ্রমিকের সাথে, কর্মচারীর পারিশ্রমিক প্রকৃতপক্ষে প্রতিষ্ঠিত টুকরা হারে সম্পাদিত কাজের জন্য জমা হয়;

- টুকরা-প্রগতিশীল;

এই ধরনের পারিশ্রমিকের সাথে, প্রতিষ্ঠিত আদর্শের মধ্যে পণ্য তৈরির জন্য কর্মচারীর মজুরি প্রতিষ্ঠিত টুকরা হারে নির্ধারিত হয় এবং আদর্শের বেশি পণ্য তৈরির জন্য - উচ্চ মূল্যে;

- পরোক্ষ piecework.

একটি নিয়ম হিসাবে, প্রধান উৎপাদনের পরিচর্যায় সহায়ক কাজ সম্পাদনকারী শ্রমিকদের জন্য পরোক্ষ পিসওয়ার্ক মজুরি প্রয়োগ করা হয়। এই ধরনের পারিশ্রমিকের সাথে, কর্মচারীর মজুরি নির্ভর করে মূল উৎপাদনে শ্রমিকদের শ্রমের ফলাফলের উপর, তার ব্যক্তিগত উৎপাদনের উপর নয়;

- জ্যা

একমুঠো পারিশ্রমিক বলতে বোঝায় যে কর্মীদের একটি দল বা একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর জন্য, পারিশ্রমিকের পরিমাণ কাজের একটি সেটের জন্য সেট করা হয়, একটি নির্দিষ্ট উত্পাদন অপারেশনের জন্য নয়।

কাজ সংগঠিত করার পদ্ধতির উপর নির্ভর করে, পিসওয়ার্ক মজুরি পৃথক এবং সমষ্টিগত (দল) মধ্যে বিভক্ত করা হয়।

স্বতন্ত্র পিসওয়ার্ক মজুরির সাথে, তার কাজের জন্য কর্মচারীর পারিশ্রমিক সম্পূর্ণরূপে পৃথকভাবে উত্পাদিত পণ্যের পরিমাণ, এর গুণমান এবং টুকরো কাজের হারের উপর নির্ভর করে।

একটি যৌথ (ব্রিগেড) পিসওয়ার্ক মজুরির সাথে, সম্পূর্ণ ব্রিগেডের মজুরি নির্ধারিত হয় প্রকৃত কাজ এবং এর হার বিবেচনা করে এবং ব্রিগেডের (টিম) প্রতিটি কর্মচারীর পারিশ্রমিক সমগ্র দ্বারা উত্পাদিত পণ্যের পরিমাণের উপর নির্ভর করে। ব্রিগেড এবং মোট কাজের পরিমাণে তার শ্রমের পরিমাণ এবং মানের উপর।

পারিশ্রমিক কমিশন ব্যবস্থা

এই ধরনের পারিশ্রমিকের ব্যবস্থা বর্তমানে বাণিজ্য কার্যক্রমে নিযুক্ত সংস্থাগুলিতে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়, জনসংখ্যাকে পরিষেবা প্রদান করে এবং আরও অনেক কিছু। কমিশন মজুরি ব্যবস্থার অধীনে একজন কর্মচারীর উপার্জন বিক্রয় থেকে একটি নির্দিষ্ট (শতাংশ) আয় হিসাবে নির্ধারিত হয়।

পারিশ্রমিকের কমিশন ফর্মের অনেক বৈচিত্র রয়েছে, কর্মচারীদের পারিশ্রমিককে তাদের কার্যক্রমের কার্যকারিতার সাথে সমন্বয় করে। একটি নির্দিষ্ট পদ্ধতির পছন্দ নির্ভর করে প্রতিষ্ঠানের জন্য কী লক্ষ্য নির্ধারণ করা হয়েছে, সেইসাথে বাজারের বৈশিষ্ট্য, বিক্রি হওয়া পণ্যের বৈশিষ্ট্য এবং অন্যান্য কারণের উপর।

পারিশ্রমিকের ফর্ম

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 131 অনুচ্ছেদের অংশ 1 অনুসারে, রাশিয়ান ফেডারেশনের মুদ্রায় মজুরি নগদে প্রদান করা হয় - রুবেলে।

বিঃদ্রঃ!

অনুশীলন দেখায়, নিয়োগকর্তার একটি প্রশ্ন থাকতে পারে: তিনি কি প্রচলিত ইউনিটে মজুরি বা কর্মসংস্থান চুক্তিতে বৈদেশিক মুদ্রা প্রতিষ্ঠার অধিকারী? একটি উত্তরের জন্য, আসুন 10 অক্টোবর, 2006 নং 1688-6-1 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠিতে ফিরে যাই। চিঠিতে বলা হয়েছে যে রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলে বৈদেশিক মুদ্রায় মজুরি প্রদান বর্তমান শ্রম আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয় না। এই বিষয়ে, কর্মচারীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিতে, মজুরি রুবেলে সেট করা উচিত।

রোস্ট্রডের মতে, শ্রম চুক্তিতে বৈদেশিক মুদ্রার পরিমাণের সমান রুবেলে মজুরি প্রতিষ্ঠা করা শ্রম আইনের সাথে পুরোপুরি সম্মত হবে না এবং কিছু শর্তে শ্রমিকদের অধিকার লঙ্ঘন করবে।

এই বিষয়ে, রোস্ট্রুড বিশ্বাস করেন যে কর্মসংস্থান চুক্তিতে বৈদেশিক মুদ্রায় একটি সরকারী বেতন প্রতিষ্ঠাকে শ্রম আইনের লঙ্ঘন হিসাবে গণ্য করা যেতে পারে।

24 জুন, 2009 নং 1810-6-1, 11 মার্চ, 2009 নং 1145-TZ তারিখের চিঠিতে অনুরূপ মতামত প্রকাশ করা হয়েছিল।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 131 এর অংশ 2 এর ভিত্তিতে একটি যৌথ চুক্তি বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি অনুসারে, একজন কর্মচারীর লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে, পারিশ্রমিক অন্যান্য আকারে তৈরি করা যেতে পারে যা এর আইনের বিরোধিতা করে না। রাশিয়ান ফেডারেশন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের আন্তর্জাতিক চুক্তি। একই সময়ে, এটি বিবেচনা করা উচিত যে অ-আর্থিক আকারে প্রদত্ত মজুরির অংশ অর্জিত মাসিক মজুরির 20% এর বেশি হতে পারে না।

বিঃদ্রঃ!

17 মার্চ, 2004 নং রেজোলিউশনের 54 অনুচ্ছেদে রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনাম "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে" (এর পরে এটি হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশন নং 2) ইঙ্গিত দেয় যে যৌথ চুক্তি বা কর্মসংস্থান চুক্তি অনুসারে কোনও কর্মচারীকে অ-আর্থিক আকারে মজুরি প্রদানের সাথে সম্পর্কিত বিরোধগুলি সমাধান করার সময়, এটি মনে রাখতে হবে যে এই ফর্মে মজুরি প্রদান ন্যায়সঙ্গত হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে যদি নিম্নলিখিত আইনগতভাবে উল্লেখযোগ্য পরিস্থিতি প্রমাণিত হয়:

- কর্মচারীর ইচ্ছার একটি স্বেচ্ছাসেবী অভিব্যক্তি ছিল, যা তার লিখিত আবেদন দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে, অ-আর্থিক আকারে মজুরি প্রদানের জন্য। একই সময়ে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 131 অনুচ্ছেদটি এই নির্দিষ্ট অর্থপ্রদানের সাথে এবং একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে (উদাহরণস্বরূপ , এক চতুর্থাংশ, বছরের মধ্যে)। যদি কর্মচারী নির্দিষ্ট সময়ের জন্য মজুরির কিছু অংশ পাওয়ার ইচ্ছা প্রকাশ করে থাকে, তবে নিয়োগকর্তার সাথে চুক্তিতে এই সময়কাল শেষ হওয়ার আগে এই জাতীয় অর্থপ্রদান প্রত্যাখ্যান করার অধিকার তার রয়েছে;

- অ-আর্থিক আকারে মজুরি অর্জিত মাসিক মজুরির 20% এর বেশি নয় এমন পরিমাণে দেওয়া হয়েছিল;

- প্রদত্ত শিল্প, অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপ বা পেশাগুলিতে ধরণের মজুরি প্রদান সাধারণ বা কাম্য (উদাহরণস্বরূপ, এই জাতীয় অর্থপ্রদান অর্থনীতির কৃষি খাতে সাধারণ হয়ে উঠেছে);

- এই জাতীয় অর্থপ্রদানগুলি কর্মচারী এবং তার পরিবারের ব্যক্তিগত ব্যবহারের জন্য উপযুক্ত বা তাকে এক ধরণের সুবিধা নিয়ে আসে, এটি মনে রেখে যে বন্ড, কুপন, প্রতিশ্রুতি নোট, রসিদ আকারে মজুরি প্রদান করা হয়। অ্যালকোহলযুক্ত পানীয়ের ফর্ম অনুমোদিত নয়, মাদকদ্রব্য, বিষাক্ত, ক্ষতিকারক এবং অন্যান্য বিষাক্ত পদার্থ, অস্ত্র, গোলাবারুদ এবং অন্যান্য আইটেম যার বিষয়ে তাদের অবাধ সঞ্চালনের উপর নিষেধাজ্ঞা বা বিধিনিষেধ রয়েছে

- যখন কোনও কর্মচারীকে মজুরি প্রদান করা হয়, তখন তার কাছে মজুরি হিসাবে স্থানান্তরিত পণ্যের মূল্যের সাথে যুক্তিসঙ্গততা এবং ন্যায্যতার প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করা হয়, অর্থাৎ, তাদের মূল্য যে কোনও ক্ষেত্রেই এইগুলির জন্য প্রচলিত বাজার মূল্যের মাত্রা অতিক্রম করা উচিত নয়। সঞ্চিত অর্থ প্রদানের সময় একটি নির্দিষ্ট এলাকায় পণ্য.

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136 অনুচ্ছেদের ভিত্তিতে, মজুরি কর্মচারীকে দেওয়া হয়, একটি নিয়ম হিসাবে, কাজের জায়গায় বা কর্মচারীর আবেদনে উল্লিখিত ক্রেডিট প্রতিষ্ঠানে স্থানান্তর করা হয়, সমষ্টিগত দ্বারা নির্ধারিত শর্তে। চুক্তি বা শ্রম চুক্তি। মনে রাখবেন যে কর্মচারীর মজুরি স্থানান্তরের জন্য বিশদ বিবরণে পরিবর্তনের বিষয়ে নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে অবহিত করার মাধ্যমে যে ক্রেডিট প্রতিষ্ঠানে মজুরি স্থানান্তর করা হবে তা পরিবর্তন করার অধিকার রয়েছে। মজুরি

অ-আর্থিক আকারে মজুরি প্রদানের স্থান এবং শর্তাবলী একটি যৌথ চুক্তি বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়।

মজুরি সরাসরি কর্মচারীকে প্রদান করা হয়, যদি না ফেডারেল আইন বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা অর্থপ্রদানের অন্য পদ্ধতি প্রদান করা হয়।

অন্তত প্রতি অর্ধেক মাসে মজুরি দেওয়া হয়। মজুরি প্রদানের জন্য নির্দিষ্ট শর্তাবলী অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, যৌথ চুক্তি, শ্রম চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

বিঃদ্রঃ!

রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের 28 নভেম্বর, 2013 নং 14-2-242 তারিখের চিঠিতে বলা হয়েছে যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড মজুরি প্রদানের মধ্যে সর্বাধিক অনুমোদিত ব্যবধানের জন্য একটি প্রয়োজনীয়তা প্রতিষ্ঠা করে যখন এর জন্য নির্দিষ্ট শর্তাবলীর বিষয়টি নিয়ন্ত্রণ করে একটি স্থানীয় আদর্শিক আইনে অর্থ প্রদান, যৌথ চুক্তি, শ্রম চুক্তি। থেকে এই প্রয়োজনীয়তাএটি অনুসরণ করে যে অর্থপ্রদানের মধ্যে ব্যবধান অর্ধ মাসের বেশি হওয়া উচিত নয়, যখন ক্যালেন্ডার মাসের সাথে কোনও লিঙ্ক নেই, এবং সংশ্লিষ্ট ব্যবধানের চেয়ে প্রায়শই সমস্ত কর্মচারীদের মজুরি প্রদানের সম্ভাবনা সীমাবদ্ধ নয়।

রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের মতে, যদি মজুরি প্রদানের একটি নির্দিষ্ট দিন নির্ধারিত না হয়, তবে একটি সময়কাল যার মধ্যে অর্থ প্রদান করা যেতে পারে, এই প্রয়োজনীয়তা পূরণের নিশ্চয়তা দেওয়া হবে না।

বিলম্বিত মজুরি প্রদানের দায়

কর্মচারীর কারণে মজুরি এবং অন্যান্য অর্থ প্রদানের বিলম্বের জন্য, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 236 নিয়োগকর্তার দায়বদ্ধতা স্থাপন করে। সুতরাং, এই নিবন্ধ অনুসারে, যদি নিয়োগকর্তা মজুরি প্রদানের জন্য প্রতিষ্ঠিত সময়সীমা লঙ্ঘন করেন, তাহলে নিয়োগকর্তা এটি সুদ (আর্থিক ক্ষতিপূরণ) সহ পরিশোধ করতে বাধ্য। বিলম্বের প্রতিটি দিনের জন্য নগদ ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়, অর্থপ্রদানের নির্ধারিত তারিখের পরের দিন থেকে শুরু করে এবং প্রকৃত নিষ্পত্তির দিন পর্যন্ত। ক্ষতিপূরণের পরিমাণ অবশ্যই রাশিয়ান ফেডারেশনের সেন্ট্রাল ব্যাঙ্কের পুনঃঅর্থায়ন হারের এক তিনশতাংশের কম হওয়া উচিত নয় যা সময়মতো পরিশোধ করা হয়নি।

উদাহরণ

কর্মসংস্থান চুক্তিতে, সংস্থাটি প্রতিষ্ঠিত করে যে মাসে দুবার মজুরি দেওয়া হয়:

বর্তমান মাসের 20 তম দিন - অগ্রিম অর্থ প্রদান;

পরের মাসের ৫ম দিন - বেতন।

মজুরি বিলম্বিত পরিশোধের জন্য ক্ষতিপূরণ রাশিয়ান ফেডারেশনের কেন্দ্রীয় ব্যাংকের পুনর্অর্থায়ন হারের 1/300 এর উপর ভিত্তি করে নির্ধারিত হয়।

মে 2015 এর জন্য কর্মচারীর বেতন 50,000 রুবেল।

উদাহরণের শর্তে, প্রদত্ত মজুরি 10 দিনের জন্য বিলম্বিত হয়।

অর্থপ্রদানের সময় রাশিয়ান ফেডারেশনের কেন্দ্রীয় ব্যাংকের পুনঃঅর্থায়নের হার ছিল 8.25%।

আমরা ক্ষতিপূরণের পরিমাণ গণনা করি:

(30,000 x 8.25%) / 300 x 10 দিন = 82.5 রুবেল।

নোট করুন যে একজন কর্মচারীকে প্রদত্ত আর্থিক ক্ষতিপূরণের পরিমাণ একটি যৌথ চুক্তি, একটি স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা বাড়ানো যেতে পারে। নিয়োগকর্তার দোষ নির্বিশেষে নির্দিষ্ট আর্থিক ক্ষতিপূরণ প্রদানের বাধ্যবাধকতা দেখা দেয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 236)।

এটি জোর দেওয়া উচিত যে এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে সরাসরি প্রকৃত ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দেয় না, তবে এক ধরণের হারানো লাভের জন্য, অর্থাৎ, মজুরি প্রদান না হওয়ার কারণে কর্মচারীর যে ক্ষতি হতে পারে তার জন্য এটি ক্ষতিপূরণ দেয়। সময়মত

যদি অর্থপ্রদানের দিনটি ছুটির দিন বা অ-কাজের ছুটির সাথে মিলে যায় তবে এই দিনের প্রাক্কালে মজুরি প্রদান করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136 ধারা)। অর্থাৎ, যদি সংস্থার অভ্যন্তরীণ নিয়ম অনুসারে মজুরি প্রদানের তারিখটি শনিবার বা রবিবার পড়ে যায়, তবে পরবর্তী সোমবার এটির অর্থ প্রদান একটি বিলম্ব এবং কর্মচারীর জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণ প্রদানের দাবি করার অধিকার রয়েছে। মজুরি পরিশোধে বিলম্ব।

এটি লক্ষ করা উচিত যে দেরী মজুরির জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণের পরিমাণ গণনা করার সময়, সমস্ত ক্যালেন্ডার দিনগুলি বিবেচনায় নেওয়া হয়। অতএব, যদি সপ্তাহান্ত এবং ছুটির দিনগুলি বিলম্বের সময়ের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করা হয়, তবে বিলম্বিত মজুরির জন্য ক্ষতিপূরণের পরিমাণ গণনা করার সময় সেগুলিও বিবেচনায় নেওয়া হয়।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে মজুরি প্রদানের সময়সীমা লঙ্ঘনের জন্য নিয়োগকর্তার কর্মচারীর সুদ (আর্থিক ক্ষতিপূরণ) দিতে অস্বীকার করার কারণে বিরোধের ঘটনা ঘটলে, আদালত, রেজোলিউশনের 55 অনুচ্ছেদে দেওয়া ব্যাখ্যা অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশন নং 2 এর সুপ্রিম কোর্টের প্লেনাম, নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ প্রদানে বিলম্ব করার ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার দোষ থেকে নির্বিশেষে দাবিটি সন্তুষ্ট করার অধিকার রয়েছে। অধিকন্তু, যদি একটি সমষ্টিগত চুক্তি, একটি স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি মজুরি পরিশোধে বিলম্বের কারণে নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রদেয় সুদের পরিমাণ নির্ধারণ করে, তাহলে আদালতকে অবশ্যই এই পরিমাণটি বিবেচনায় নিয়ে আর্থিক ক্ষতিপূরণের পরিমাণ গণনা করতে হবে। যে এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 236 দ্বারা প্রতিষ্ঠিত তার চেয়ে কম নয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 142 অনুচ্ছেদের ভিত্তিতে, যদি মজুরি 15 দিনের বেশি সময়ের জন্য বিলম্বিত হয়, তাহলে কর্মচারীর অধিকার রয়েছে, নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে অবহিত করে, পুরো সময়ের জন্য কাজ স্থগিত করার বিলম্বিত অর্থ প্রদান। অধিকন্তু, রাশিয়ান ফেডারেশন নং 2 এর সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 57 এর ভিত্তিতে, একজন কর্মচারী কাজ স্থগিত করতে পারেন, মজুরি না দেওয়ার ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার দোষ নির্বিশেষে। অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে একজন কর্মচারী শুধুমাত্র তখনই এই অধিকারটি ব্যবহার করতে পারেন যদি তিনি সেই শ্রেণীর কর্মীদের অন্তর্ভুক্ত না হন যাদের রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা কাজ স্থগিত করার অনুমতি নেই।

এটি লক্ষ করা উচিত যে সংস্থার প্রধান, সেইসাথে অন্যান্য কর্মকর্তারা যারা মজুরি প্রদানে বিলম্ব করেছেন, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 195 ধারার ভিত্তিতে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার বিষয় হতে পারে।

স্মরণ করুন যে এই নিবন্ধটি অনুসারে, নিয়োগকর্তা সংস্থার প্রধান, সংস্থার কাঠামোগত ইউনিটের প্রধান, তাদের শ্রম আইনের ডেপুটি এবং অন্যান্য আইনের লঙ্ঘন সম্পর্কে কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার বিবৃতি বিবেচনা করতে বাধ্য। শ্রম আইন, সম্মিলিত চুক্তির শর্তাবলী, চুক্তি এবং এর বিবেচনার ফলাফল প্রতিনিধি সংস্থার কর্মীদের কাছে রিপোর্ট করে।

লঙ্ঘনের সত্যতা নিশ্চিত হওয়ার ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা সংস্থার প্রধান, সংস্থার কাঠামোগত ইউনিটের প্রধান, তাদের ডেপুটিদের বরখাস্ত পর্যন্ত এবং বরখাস্ত সহ একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করতে বাধ্য।

এছাড়াও, যারা মজুরি প্রদানে বিলম্ব করেছে তারা জড়িত হতে পারে:

- প্রশাসনিক অপরাধের বিষয়ে রাশিয়ান ফেডারেশনের কোডের 5.27 অনুচ্ছেদ অনুসারে প্রশাসনিক দায়িত্বে (এর পরে রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোড হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)।

উল্লেখ্য যে নামযুক্ত নিবন্ধের ভিত্তিতে, অনুচ্ছেদ 1, শ্রম আইন লঙ্ঘন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, যদি না অনুচ্ছেদ 5.27 এবং অনুচ্ছেদ 5.27.1 এর অনুচ্ছেদ 2 এবং 3 দ্বারা সরবরাহ করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোড, একটি সতর্কতা বা প্রশাসনিক জরিমানা আরোপ করে:

- 1,000 থেকে 5,000 রুবেল পরিমাণে কর্মকর্তাদের জন্য;

- বহনকারী ব্যক্তিদের জন্য উদ্যোক্তা কার্যকলাপএকটি আইনি সত্তা গঠন ছাড়াই - 1,000 থেকে 5,000 রুবেল পর্যন্ত;

- চালু আইনি সত্ত্বা- 30,000 থেকে 50,000 রুবেল পর্যন্ত।

একটি অনুরূপ প্রশাসনিক অপরাধের জন্য পূর্বে প্রশাসনিক শাস্তির শিকার ব্যক্তি দ্বারা পুনরাবৃত্তি কমিশন, রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 5.27 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 4 এর ভিত্তিতে, একটি প্রশাসনিক জরিমানা আরোপ করা হবে:

- 10,000 থেকে 20,000 রুবেল পরিমাণে কর্মকর্তাদের জন্য বা এক থেকে তিন বছরের জন্য অযোগ্যতা;

- আইনী সত্তা গঠন না করে উদ্যোক্তা ক্রিয়াকলাপে নিযুক্ত ব্যক্তিদের জন্য - 10,000 থেকে 20,000 রুবেল পর্যন্ত;

- আইনি সত্তার জন্য - 50,000 থেকে 70,000 রুবেল পর্যন্ত;

- রাশিয়ান ফেডারেশনের ফৌজদারি কোডের অনুচ্ছেদ 145.1 অনুসারে ফৌজদারি দায়বদ্ধতার জন্য।

এই নিবন্ধের ভিত্তিতে, তিন মাসের বেশি মজুরির আংশিক অ-প্রদান এবং আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য অর্থপ্রদান, সংস্থার প্রধান, নিয়োগকর্তার দ্বারা স্বার্থপর বা অন্যান্য ব্যক্তিগত স্বার্থে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ - একজন ব্যক্তি, প্রধান একটি শাখা, প্রতিনিধি অফিস বা সংস্থার অন্যান্য পৃথক কাঠামোগত ইউনিট, শাস্তিযোগ্য:

- 120,000 রুবেল পর্যন্ত জরিমানা বা এক বছর পর্যন্ত সময়ের জন্য দোষী সাব্যস্ত ব্যক্তির মজুরি বা অন্যান্য আয়ের পরিমাণ;

- এক বছর পর্যন্ত নির্দিষ্ট পদে থাকার বা নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপে জড়িত থাকার অধিকার থেকে বঞ্চিত হওয়া;

- দুই বছর পর্যন্ত জোরপূর্বক শ্রম;

- এক বছর পর্যন্ত কারাদণ্ড।

একই সময়ে, আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত মজুরি এবং অন্যান্য অর্থপ্রদানের আংশিক অ-প্রদানের অর্থ প্রদেয় পরিমাণের অর্ধেকেরও কম পরিমাণে অর্থ প্রদান করা।

আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত দুই মাসের বেশি মজুরি এবং অন্যান্য অর্থপ্রদানের সম্পূর্ণ অ-প্রদান বা ফেডারেল আইন দ্বারা নির্ধারিত পরিমাণের চেয়ে কম পরিমাণে দুই মাসের বেশি মজুরি প্রদান সর্বনিম্ন আকারসংগঠনের প্রধান, নিয়োগকর্তা - একজন ব্যক্তি, একটি শাখার প্রধান, প্রতিনিধি অফিস বা সংস্থার অন্যান্য পৃথক কাঠামোগত ইউনিট দ্বারা স্বার্থপর বা অন্যান্য ব্যক্তিগত স্বার্থে তৈরি মজুরি শাস্তিপ্রাপ্ত হয়;

- 100,000 থেকে 500,000 রুবেল পরিমাণে জরিমানা বা তিন বছর পর্যন্ত সময়ের জন্য দোষী সাব্যস্ত ব্যক্তির মজুরি বা অন্যান্য আয়ের পরিমাণ;

- তিন বছর পর্যন্ত নির্দিষ্ট পদে অধিষ্ঠিত হওয়ার বা নির্দিষ্ট কার্যকলাপে জড়িত থাকার অধিকার থেকে বঞ্চিত বা ছাড়া তিন বছর পর্যন্ত জোরপূর্বক শ্রম;

- নির্দিষ্ট পদে অধিষ্ঠিত হওয়ার অধিকার থেকে বঞ্চিত বা ছাড়াই তিন বছর পর্যন্ত কারাদণ্ড বা তিন বছর পর্যন্ত নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপে নিয়োজিত।

যদি অর্থ প্রদান না করা (আংশিক বা সম্পূর্ণ) গুরুতর পরিণতি ঘটায়, তাহলে সংস্থার প্রধান, নিয়োগকর্তা - একজন ব্যক্তি, একটি শাখার প্রধান, প্রতিনিধি অফিস বা সংস্থার অন্যান্য পৃথক কাঠামোগত ইউনিটকে শাস্তি দেওয়া হয়:

- দুই লক্ষ থেকে পাঁচ লক্ষ রুবেল পরিমাণে জরিমানা বা এক থেকে তিন বছরের জন্য দোষী সাব্যস্ত ব্যক্তির মজুরি বা অন্যান্য আয়ের পরিমাণ;

- পাঁচ বছর পর্যন্ত মেয়াদের জন্য নির্দিষ্ট পদে অধিষ্ঠিত বা নির্দিষ্ট কার্যকলাপে জড়িত থাকার অধিকার থেকে বঞ্চিত বা ছাড়াই দুই থেকে পাঁচ বছরের কারাদণ্ড।

নিবন্ধের শেষে, এটি উল্লেখ করা উচিত যে নিয়োগকর্তা, মজুরি প্রদানের পদ্ধতি প্রতিষ্ঠা করার জন্য, একটি মজুরি ব্যবস্থা এবং একটি বোনাস সিস্টেম, প্রণোদনা বোনাস এবং ভাতা প্রবর্তন করতে হবে, একটি উপযুক্ত বিকাশ এবং অনুমোদন করতে হবে। অভ্যন্তরীণ নথি. এটি হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধান, ভাতা সংক্রান্ত প্রবিধান, পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান, অথবা একটি নির্দিষ্ট কর্মসংস্থান চুক্তি, যেখানে পারিশ্রমিকের জন্য সমস্ত শর্তগুলি নির্ধারণ করা প্রয়োজন৷

যাইহোক, প্রতিটি কর্মচারীর কর্মসংস্থান চুক্তিতে পারিশ্রমিকের শর্তাবলী নির্ধারণ করা খুব সুবিধাজনক নয়, তাই, একটি একক নথি তৈরি করার সুপারিশ করা যেতে পারে, যাকে "পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান" বলা যেতে পারে। এই নথিতে বোনাস এবং ভাতা, কর্মচারীদের মজুরি প্রদানের অন্যান্য বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে ধারা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদান সরাসরি নিয়োগ চুক্তিতে উল্লেখ করা যেতে পারে বা এটি প্রাসঙ্গিক স্থানীয়কে উল্লেখ করতে পারে আদর্শিক কাজঅথবা একটি সম্মিলিত চুক্তি, একটি চুক্তি যা তাদের অর্থ প্রদানের জন্য ভিত্তি এবং শর্ত প্রদান করে। কর্মসংস্থান চুক্তিতে, মজুরি প্রদানের জন্য একটি নির্দিষ্ট তারিখ নির্দেশ করার প্রয়োজন নেই; এটি অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান বা সম্মিলিত চুক্তির উল্লেখ করার জন্য যথেষ্ট।

যুক্তি: বেতন (পারিশ্রমিক) - কাজের জন্য পারিশ্রমিক কর্মচারীর যোগ্যতা, জটিলতা, পরিমাণ, গুণমান এবং সম্পাদিত কাজের শর্তাবলীর উপর নির্ভর করে, সেইসাথে ক্ষতিপূরণ প্রদান এবং প্রণোদনা প্রদান (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 129 ধারা) )

শুল্ক হারের আকার, বেতন (অফিসিয়াল বেতন), ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ভাতা, প্রণোদনা প্রকৃতির অতিরিক্ত অর্থপ্রদান এবং বোনাসের সিস্টেম এবং বোনাস সিস্টেম সহ পারিশ্রমিক সিস্টেমগুলি সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

একজন কর্মচারীর বেতন প্রদত্ত নিয়োগকর্তার (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 135) এর জন্য কার্যকর মজুরি ব্যবস্থা অনুসারে একটি নিয়োগ চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। অতএব, পারিশ্রমিকের শর্তাবলী অগত্যা নিয়োগ চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীর ট্যারিফ হার বা বেতন (সরকারি বেতন), অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদানের আকার নির্দেশ করা প্রয়োজন (অনুচ্ছেদ 5, অংশ 2, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদ) .

যাইহোক, রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে পারিশ্রমিকের শর্তাবলী কীভাবে নির্দেশ করা যায় সে সম্পর্কে স্পষ্ট প্রয়োজনীয়তা নেই।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে পারিশ্রমিকের ব্যবস্থা

একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে, তার জন্য বা সামগ্রিকভাবে সংস্থায় প্রতিষ্ঠিত পারিশ্রমিক ব্যবস্থার পাশাপাশি নির্দিষ্ট হারগুলি বিশদভাবে বর্ণনা করার প্রয়োজন নেই। এটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থার ধরন (সময়-ভিত্তিক, টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো টুকরো এবং গৃহীত স্থানীয় আদর্শিক আইনের উল্লেখ করা যথেষ্ট, উদাহরণস্বরূপ, পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান।

বিনামূল্যে আইনি পরামর্শ:

"নিয়োগকর্তার পারিশ্রমিক ব্যবস্থা অনুসারে কর্মচারীর বেতন একটি সরকারী বেতন নিয়ে গঠিত" বা "কর্মচারীর জন্য একটি পিসওয়ার্ক পারিশ্রমিক ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠিত হয়৷ বেতন গণনা করা হয় পারিশ্রমিকের প্রবিধানে প্রতিষ্ঠিত পিসওয়ার্কের হার এবং সম্পাদিত কাজের পরিমাণের উপর ভিত্তি করে। কর্মচারী দ্বারা।"

কর্মসংস্থান চুক্তিতে বেতন এবং ট্যারিফ হার

ট্যারিফ রেট বা বেতন (অফিসিয়াল বেতন) ক্ষতিপূরণমূলক, প্রণোদনা এবং সামাজিক অর্থপ্রদান (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 129) বিবেচনা না করে একজন কর্মচারীর জন্য একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ পারিশ্রমিক।

শুল্ক হার বা বেতনের আকার প্রতিটি কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লেখ করা আবশ্যক। এই ক্ষেত্রে, ট্যারিফ রেট বা অফিসিয়াল বেতনের নির্দিষ্ট পরিমাণ নির্দেশিত হয়, এবং ন্যূনতম থেকে সর্বোচ্চ আকার পর্যন্ত পরিমাণের পরিসর নয় (03/19/2012 N, 03/22/2012 N এর রোস্ট্রুড লেটারস)।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে, মজুরি রুবেলে নির্দেশিত হওয়া উচিত। এটিকে বৈদেশিক মুদ্রায় বা প্রচলিত ইউনিটে নির্দেশ করলে নিয়ন্ত্রক কর্তৃপক্ষের সাথে মতবিরোধ হতে পারে (11/20/2015 এন তারিখের রোস্ট্রড লেটার)।

বিনামূল্যে আইনি পরামর্শ:

এই অংশে কর্মসংস্থান চুক্তির শব্দগুলি নিম্নরূপ হতে পারে:

"কর্মচারীকে প্রতি মাসে (পঁচাত্তর হাজার) রুবেল পরিমাণে একটি সরকারী বেতন নির্ধারণ করা হয়" বা "কর্মক্ষমতার জন্য সরকারী দায়িত্বএই কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী দ্বারা প্রদত্ত, কর্মচারীকে প্রতি মাসে একটি শুল্ক হার (বেতন) (পঁচাত্তর হাজার) রুবেল সেট করা হয়।

কর্মচারীর বেতন থেকে আটকে রাখা ব্যক্তিগত আয়করের পরিমাণের তথ্য কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দেশিত করার প্রয়োজন নেই।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদান

ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির সারচার্জ এবং ভাতা (ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক কাজের অবস্থার সাথে কাজ করার জন্য, বিশেষ জলবায়ুযুক্ত অঞ্চলে কাজ করার জন্য, রাতে কাজের জন্য, ওভারটাইম কাজের জন্য, অন্যান্য অর্থ প্রদানের জন্য) ক্ষতিপূরণ প্রদান এবং সারচার্জের সাথে সম্পর্কিত। এবং একটি প্রণোদনা প্রকৃতির ভাতা, বোনাস এবং অন্যান্য প্রণোদনা প্রদান (বছরের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে পারিশ্রমিক, পরিষেবার দৈর্ঘ্য, অন্যান্য অর্থ প্রদান) প্রণোদনা প্রদান হিসাবে উল্লেখ করা হয়।

বিনামূল্যে আইনি পরামর্শ:

শ্রম আইনে কর্মসংস্থান চুক্তিতে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদানের একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ উল্লেখ করার প্রয়োজন নেই। যাইহোক, ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির সমস্ত অতিরিক্ত অর্থপ্রদান এবং ভাতা এবং এই নিয়োগকর্তার জন্য কার্যকর পারিশ্রমিক ব্যবস্থা অনুসারে প্রণোদনা প্রদান সম্পর্কে কমপক্ষে সাধারণ তথ্য নির্দেশ করা প্রয়োজন (যদি থাকে) (অনুচ্ছেদ 5, অংশ 2, অনুচ্ছেদ 57) রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড)।

এইভাবে, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদানগুলি সরাসরি নিয়োগ চুক্তিতে নির্দেশিত হতে পারে বা এটি প্রাসঙ্গিক স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন, যৌথ চুক্তি, তাদের অর্থ প্রদানের জন্য ভিত্তি এবং শর্ত প্রদানকারী চুক্তির উল্লেখ করতে পারে। পরবর্তী ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে তাদের বিষয়বস্তুর সাথে পরিচিত হতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 68 অনুচ্ছেদের অংশ 3, রোস্ট্রুড এন এন এর চিঠিপত্র)।

এই অংশে কর্মসংস্থান চুক্তির শব্দগুলি নিম্নরূপ হতে পারে:

"একজন কর্মচারীকে বেতনের 100% পর্যন্ত একটি বোনাস প্রদান করা যেতে পারে, বোনাস সংক্রান্ত বিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শর্ত এবং পদ্ধতি সাপেক্ষে (বিধানের উল্লেখ)" অথবা

"নিয়োগকর্তা সারচার্জ, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদান স্থাপন করেন। এই ধরনের সারচার্জ, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদানের পরিমাণ এবং শর্ত কর্মচারী বোনাসের বিধানে নির্ধারিত হয় (বিধানের রেফারেন্স), যা কর্মচারী নিয়োগে স্বাক্ষর করার সময় স্বাক্ষরের মাধ্যমে পরিচিত হয়। চুক্তি" বা "কর্মচারীকে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা, উচ্চ যোগ্যতার জন্য বোনাস এবং নিয়োগকর্তার ক্রিয়াকলাপের ফলাফলে ব্যক্তিগত অবদান, পরিষেবার দৈর্ঘ্য, কাজের বর্ধিত পরিমাণের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, প্রবিধান অনুসারে উচ্চ মানের প্রদান করা যেতে পারে পারিশ্রমিক (নিয়ন্ত্রণের রেফারেন্স), যার সাথে কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের সাথে পরিচিত হতে হবে।

বিনামূল্যে আইনি পরামর্শ:

নিয়োগ চুক্তিতে মজুরি প্রদানের ফর্ম, পদ্ধতি এবং স্থানের ইঙ্গিত

একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, মজুরি রাশিয়ান ফেডারেশনের মুদ্রায় (রুবেলে) নগদে প্রদান করা হয়।

যাইহোক, একটি কর্মসংস্থান বা যৌথ চুক্তিতে এটি প্রতিষ্ঠিত হতে পারে যে, কর্মচারীর লিখিত অনুরোধে, আংশিক অর্থ প্রদান (অর্জিত মাসিক বেতনের 20% এর বেশি নয়) অ-আর্থিক আকারে করা হয় (শ্রম কোডের ধারা 131) রাশিয়ান ফেডারেশনের, 17 মার্চ তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের ধারা 54। 2004 N 2 "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে")।

কর্মসংস্থান বা যৌথ চুক্তিতে, মজুরি কীভাবে দেওয়া হয় তা নির্ধারণ করা প্রয়োজন:

কাজের জায়গায় নগদ;

বিনামূল্যে আইনি পরামর্শ:

কর্মচারীর আবেদনে উল্লিখিত একটি ক্রেডিট প্রতিষ্ঠানে তহবিল স্থানান্তর করে নগদহীন পদ্ধতিতে;

কাজের জায়গায় বা অন্য জায়গায় অ-আর্থিক (বিশেষত, ধরনের) আকারে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 131, 136)।

যদি সমষ্টিগত বা শ্রম চুক্তিতে পারিশ্রমিকের পদ্ধতিটি নির্ধারিত না থাকে, তাহলে শ্রম বা যৌথ চুক্তিতে যথাযথ পরিবর্তন করা যেতে পারে। একটি অতিরিক্ত চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 72) স্বাক্ষর করার মাধ্যমে শুধুমাত্র পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি পরিবর্তন করা সম্ভব। যৌথ চুক্তির শর্তাবলী রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে বা সমষ্টিগত চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 44) দ্বারা প্রদত্ত পদ্ধতিতে পরিবর্তন করা সম্ভব।

যদি মজুরি প্রদানের ফর্ম, পদ্ধতি এবং স্থানটি সম্মিলিত চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়, তবে কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিতে এটি একটি উল্লেখ করার জন্য যথেষ্ট।

এই অংশে কর্মসংস্থান চুক্তির শব্দগুলি নিম্নরূপ হতে পারে:

বিনামূল্যে আইনি পরামর্শ:

"নিয়োগকর্তার ক্যাশ ডেস্কে নগদ ইস্যু করে বা কর্মচারীর ব্যাঙ্ক অ্যাকাউন্টে স্থানান্তর করে তার দ্বারা কাজের জায়গায় কর্মচারীকে বেতন দেওয়া হয়" বা

"অ্যাপ্লিকেশানে নির্দেশিত কর্মচারীর বর্তমান অ্যাকাউন্টে স্থানান্তর করে নগদ-বিহীন আকারে রাশিয়ান ফেডারেশনের মুদ্রায় মজুরি প্রদান করা হয়" অথবা

"অর্জিত মাসিক মজুরির 10% নিয়োগকর্তার পণ্য - পোশাকের আকারে কর্মচারীকে দেওয়া হয়। নগদ-বহির্ভূত আকারে মজুরি প্রদান করা হয় কাজের জায়গায় পরবর্তী মাসের 10 তম দিনে। একটি গণনা করা হয়। নগদে মজুরির প্রতিস্থাপন নিয়োগকর্তার দ্বারা কর্মচারীর একটি লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে সতর্কতার জন্য সময়সীমা ছাড়াই করা হয়।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে মজুরি প্রদানের তারিখের ইঙ্গিত

মজুরি প্রদানের তারিখ অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, একটি যৌথ চুক্তি বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হতে পারে। সুতরাং, একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে মজুরি প্রদানের জন্য একটি নির্দিষ্ট তারিখ নির্দেশ করার প্রয়োজন নেই, এটি নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নথির একটি রেফারেন্স তৈরি করা যথেষ্ট হবে (রাশিয়ার শ্রম কোডের ধারা 136) ফেডারেশন)।

বিনামূল্যে আইনি পরামর্শ:

মজুরি প্রদানের দিনগুলি নির্ধারণ করার সময়, এটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে মজুরি কমপক্ষে প্রতি অর্ধ মাসে দেওয়া হয় এবং মজুরি প্রদানের নির্দিষ্ট তারিখটি সময়কালের শেষ থেকে 15 ক্যালেন্ডার দিনের পরে নির্ধারিত হয় না। যা এটি সঞ্চিত হয়।

এই অংশে কর্মসংস্থান চুক্তির শব্দগুলি নিম্নরূপ হতে পারে:

"অন্তত প্রতি অর্ধেক মাসে কর্মচারীকে বেতন দেওয়া হয় (চলতি মাসের 20 তারিখে - মাসের প্রথমার্ধের জন্য এবং কাজের মাসের পরের মাসের 5 তারিখে - কাজ করা মাসের জন্য চূড়ান্ত অর্থপ্রদান)। যদি অর্থপ্রদানের দিনটি সাপ্তাহিক ছুটির দিন বা বিকেলে অ-কাজের ছুটির সাথে মিলে যায়, তবে এই দিনের প্রাক্কালে মজুরি পরিশোধ করা হয়৷ ছুটির জন্য অর্থপ্রদান শুরু হওয়ার তিন দিনের আগে করা হয় "বা

"মজুরি মাসে দুবার (প্রতি অর্ধ মাসে) নিম্নলিখিত দিনে দেওয়া হয়: চলতি মাসের 20 তারিখে এবং বিলিং মাসের পরের মাসের 5 তারিখে।"

অ্যাকাউন্টিং এবং ট্যাক্সেশনের জন্য পরামর্শ এবং বিশ্লেষণ কেন্দ্র

ঘণ্টায় বেতনের হার

অনেকগুলি কারণের উপর নির্ভর করে, বিশেষত, কর্মচারীদের কর্মসংস্থানের জন্য অ্যাকাউন্টিংয়ের পদ্ধতির উপর, এন্টারপ্রাইজে মজুরি প্রদান বিভিন্ন উপায়ে সংগঠিত হতে পারে। টুকরো টুকরো কাজের পাশাপাশি, ঘণ্টায় মজুরি হল সবচেয়ে সাধারণ ধরনের মজুরির একটি। আমরা সেই ক্ষেত্রে বিবেচনা করব যখন এটির ঘন্টার বৈচিত্র্য প্রবর্তন করা আরও লাভজনক হয়, "ঘণ্টার হার" এর সাথে সম্পর্কিত শ্রম আইনের সূক্ষ্মতাগুলি স্পষ্ট করে, একটি নির্দিষ্ট উদাহরণ ব্যবহার করে কীভাবে গণনা করতে হয় তা শেখান এবং এই সমস্যাটি কীভাবে কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রতিফলিত হয় তা দেখান। কর্মচারী

বেতন ঘড়ির কাঁটার মতোই সঠিক

কাজের জন্য পারিশ্রমিকের অর্থ প্রদান যেভাবে সংগঠিত হোক না কেন, কাজ করা ঘন্টার হিসাব করা বাধ্যতামূলক। কিন্তু কিছু সিস্টেমের অধীনে, তিনিই নির্ধারক ফ্যাক্টর যা অর্জিত অর্থের পরিমাণ এবং তাদের সঞ্চয়ের বৈশিষ্ট্যগুলিকে প্রভাবিত করে।

ঘন্টায় বেতন হল কর্মচারীর কারণে যে পারিশ্রমিক এবং তিনি যে সময়টা আসলে কাজ করেছেন তার মধ্যে সম্পর্ককে ঘন্টায় গণনা করা হয়।

অনুশীলনে, এটি প্রবর্তন করা কঠিন নয়, যেহেতু নিয়োগকর্তা ইতিমধ্যেই তার কর্মচারীদের কাজের সময় বিবেচনা করতে বাধ্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 91 অনুচ্ছেদের অংশ 4)।

বিনামূল্যে আইনি পরামর্শ:

গুরুত্বপূর্ণ! বেতন বা ট্যারিফ হারের একটি সিস্টেমের সাথে, সময়ও গুরুত্বপূর্ণ, তবে সেখানে আনুমানিক ব্যবধান এক মাস। ঘন্টাভিত্তিক সিস্টেমের অধীনে, প্রতিটি কাজের ঘন্টার জন্য ট্যারিফ (বেতন) সেট করা হয়।

ঘণ্টায় বেতনের বৈশিষ্ট্য

যেহেতু ঘণ্টায় মজুরি ব্যবস্থা সময় মজুরি ব্যবস্থার একটি বিশেষ ক্ষেত্রে, একই অবস্থান থেকে কখন এটি প্রয়োগ করা আরও উপযুক্ত তা নির্ধারণ করা সম্ভব। যদি পর্যাপ্ত ইউনিটে কাজ স্বাভাবিক করা কঠিন হয়, তাহলে আর্থিক দিক থেকে কীভাবে মূল্যায়ন করবেন? উদাহরণস্বরূপ, আপনি প্রতি ঘন্টায় তৈরি পণ্যের সংখ্যা গণনা করতে পারেন, কিন্তু আপনি একইভাবে একজন আইনজীবী বা শিক্ষকের কাজকে মানসম্মত করতে পারবেন না।

"ঘণ্টাপ্রতি" এর প্রকারগুলি

বিভিন্ন উত্পাদন কারণের প্রভাবের উপর নির্ভর করে, ঘণ্টায় পারিশ্রমিকের বিভিন্ন রূপ প্রয়োগ করা যেতে পারে।

1. নিয়মিত ঘন্টায় বেতন। 1 ঘন্টা কাজের একটি অপরিবর্তনীয় হার রয়েছে, যা কর্মচারী দ্বারা জারি করা ফলাফল দ্বারা প্রভাবিত হয় না ("সময় অর্থ")। এই ধরনের পারিশ্রমিক ব্যবহার করা হয় যখন কাজের গুণমান ততটা গুরুত্বপূর্ণ নয় যতটা গুরুত্বপূর্ণ সময় কার্যক্ষেত্রে ব্যয় করা হয়, উদাহরণস্বরূপ, একজন ডিউটি ​​অফিসার, নিরাপত্তা প্রহরী, অপারেটর, প্রশাসক ইত্যাদির অবস্থান।
2. প্রিমিয়াম ঘন্টায় বেতন। কাজের পরিমাণ, ঘোষিত গুণমান ইত্যাদির মতো কাজের সময়গুলির অতিরিক্ত সূচকগুলির জন্য বোনাস বরাদ্দ করা হয়। বোনাসের পরিমাণ অবশ্যই আগে থেকে সম্মত হতে হবে, এটি প্রতিষ্ঠিত ঘন্টার হারে যোগ করা হয়।
3. স্বাভাবিক করা "ঘণ্টাপ্রতি"। শুল্ক বা বেতন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত এক ঘন্টা কাজের জন্য হার ছাড়াও, নিয়োগকর্তার দ্বারা নির্ধারিত শর্তগুলির সাথে কঠোরভাবে সম্মতির জন্য একটি অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের নিশ্চয়তা রয়েছে। যখন উত্পাদন মান অত্যধিক পরিপূর্ণতা অবাঞ্ছিত হয় তখন এই জাতীয় সিস্টেম ব্যবহার করার পরামর্শ দেওয়া হয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুযায়ী প্রতি ঘণ্টায় বেতন

ঘণ্টার মজুরি ব্যবস্থাকে বেতন ব্যবস্থা হিসাবে গ্রহণ করে, উদ্যোক্তা রাশিয়ার শ্রম আইনের প্রাসঙ্গিক নিবন্ধগুলি দ্বারা পরিচালিত হতে বাধ্য:

• শিল্প. 91 নিয়োগকর্তার কাছে চার্জ করা প্রতিটি কর্মচারীর দ্বারা কাজ করা প্রকৃত ঘন্টা বিবেচনা করার প্রয়োজনীয়তার কথা বলে;
• শিল্প. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে ঘন্টায় বেতনের শর্ত অন্তর্ভুক্ত করতে বাধ্য, যেহেতু মজুরি ব্যবস্থা তার অপরিহার্য শর্ত;
• পার্ট 3 আর্ট। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 133 অস্থায়ী নিয়ম এবং সংশ্লিষ্ট অর্থ প্রদানের কথা বলে - সর্বোচ্চ সময়কাল কাজের সপ্তাহ 40 টায় এবং প্রতি ঘন্টার নিয়ম অনুযায়ী পূরণ করা হয় উত্পাদন ক্যালেন্ডারএক মাসের মধ্যে অবশ্যই প্রতি ঘণ্টায় কর্মচারীদের একটি বেতন নিশ্চিত করতে হবে যা রাষ্ট্র দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ন্যূনতম স্তরের (ন্যূনতম মজুরি) থেকে কম নয়;
• রাশিয়ায় ন্যূনতম মজুরি প্রতিষ্ঠার বিষয়ে ফেডারেল আইনের বর্তমান প্রাসঙ্গিক নিবন্ধ।

কার জন্য এবং কখন "ঘন্টালি" উপকারী?

নিয়োগকর্তার জন্য সুবিধা

• একটি কাজের সময় সবসময় একই সময়কাল হয়, এবং একটি কাজের দিন তার সময়কাল পরিবর্তন করতে পারে, তাই এটি ঘন্টার সাথে কাজ করা আরও সুবিধাজনক;
• কর্মসংস্থানের প্রতি ঘন্টার হারগুলি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য অনুপস্থিত থাকা ক্ষেত্রে বকেয়া অর্থপ্রদানের পরিমাণকে আরও সঠিকভাবে নিয়ন্ত্রণ করতে সহায়তা করবে;
• খণ্ডকালীন কর্মীদের জন্য পারিশ্রমিক গণনা করা আরও সুবিধাজনক, সেইসাথে যাদের জন্য একটি নমনীয় কাজের সময়সূচী প্রয়োগ করা হয়;
• আর্থিক সঞ্চয়, যেহেতু শুধুমাত্র কাজের দ্বারা নেওয়া সময় দেওয়া হয়;
• কর্মীদের কাজের সময় কার্যকরভাবে ব্যবহারের জন্য একটি অতিরিক্ত প্রণোদনা।

"কর্মসংস্থান" ঝুঁকি:

• একটি আরও জটিল গণনা ব্যবস্থা (সমস্ত কর্মীদের কাজের সময়ের জন্য কঠোর অ্যাকাউন্টিং সহ);
• বোনাস ছাড়া এই সিস্টেমের দক্ষতা হ্রাস;
• একটি অতিরিক্ত অবস্থান প্রয়োজন - কাজের ঘন্টার নিয়ামক এবং রেকর্ডার।

কোন কর্মচারীদের জন্য উপযুক্ত:

• আপনি কতটা কাজ করেছেন - আপনি কতটা পেয়েছেন, এটি একটি নমনীয় সময়সূচী, খণ্ডকালীন চাকরি বা খণ্ডকালীন অবস্থানের সাথে খুব সুবিধাজনক;
• কর্মীদের জন্য আদর্শ যাদের কাজের দিন সঠিকভাবে মানসম্মত করা যায় না, উদাহরণস্বরূপ, শিক্ষক (একদিন তিনি 6 ঘন্টা ব্যস্ত থাকতে পারেন, অন্যটি - 4);
• অসম লোডের জন্য ভাল অর্থপ্রদানের বিকল্প।

কর্মীদের জন্য সম্ভাব্য অসুবিধা:

• নিয়োগকর্তা কখনও কখনও এক ঘন্টার মধ্যে সম্পন্ন করার জন্য প্রয়োজনীয় মোটামুটি বড় পরিমাণ কাজ সেট করতে পারেন এবং আদর্শ অর্জনে ব্যর্থতা, যদিও এটি একটি ঘন্টার হার (বেতন) প্রদানের গ্যারান্টি দেয়, এটি বোনাস গ্রহণ করা অসম্ভব করে তোলে।

ঘণ্টায় বেতনের হিসাব

প্রতি ঘণ্টায় কর্মচারীর বকেয়া পরিমাণ গণনা করার জন্য, আপনাকে প্রকৃত কাজ করা এবং রেকর্ড করা সময় (ঘন্টায়) দ্বারা প্রতি ঘণ্টার ট্যারিফ হার (বেতন) গুণ করতে হবে।

উদাহরণস্বরূপ, একটি স্টাডি সেন্টারের একজন শিক্ষক বিদেশী ভাষাএকটি সন্তানের সাথে তার কর্মসংস্থানের 1 ঘন্টার জন্য 300 রুবেল পান। তার একটি পরিষ্কার কাজের সময়সূচী নেই: আজ বাচ্চাদের সাথে দুটি ক্লাস হতে পারে, পরের দিন - তিনটি, এবং তাই। জানুয়ারী 2017 সালে, গৃহশিক্ষক 75 ঘন্টা কাজ করেছিলেন। জানুয়ারির জন্য তিনি 300 x 75 = রুবেল পাওয়ার অধিকারী।

বিনামূল্যে আইনি পরামর্শ:

মনোযোগ! ঘন্টার হারের খরচ যাই হোক না কেন, যদি এক মাসের মধ্যে কর্মচারী উত্পাদন ক্যালেন্ডার অনুসারে আদর্শ কাজ করে থাকে তবে তিনি ন্যূনতম মজুরির গ্যারান্টির চেয়ে কম পেতে পারবেন না - আজকের ঘষার জন্য।

প্রতি ঘন্টা বেতন এবং কর্মসংস্থান চুক্তি

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড একজন কর্মচারীর সাথে সমাপ্ত একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে ঘন্টাপ্রতি মজুরির শর্তাবলীর বাধ্যতামূলক অন্তর্ভুক্তির কথা বলে, বা এটির সাথে একটি অতিরিক্ত চুক্তির কথা বলে। যদি কর্মচারীদের অন্য বেতন ব্যবস্থা থেকে "ঘণ্টাপ্রতি" স্থানান্তরিত করা হয়, তবে তাদের অবশ্যই আসন্ন পরিবর্তনগুলি সম্পর্কে কমপক্ষে 2 মাস আগে শিখতে হবে: পরিবর্তনগুলি কেবল কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত নয়, তবে প্রাসঙ্গিক আদেশগুলিতেও অন্তর্ভুক্ত করা উচিত এবং স্থানীয় কোম্পানির কাজ। আপনাকে অবশ্যই উল্লেখ করতে হবে:

• ঘন্টায় হার (বেতন);
• আয় গণনা করার পদ্ধতি;
• বোনাস এবং ডি-বোনাসের শর্ত;
• ছুটির দিন, সপ্তাহান্তে এবং রাতে ঘন্টার জন্য অর্থপ্রদানের পদ্ধতি;
• বেতন প্রদানের নির্দিষ্ট দিন (এক মাসের মধ্যে কমপক্ষে 2);
• অতিরিক্ত শর্ত, যদি থাকে: প্রবেশনারি সময়কাল, সামাজিক গ্যারান্টি, ইত্যাদি।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি উদাহরণ যার সাথে একটি ঘন্টা মজুরি শর্ত অন্তর্ভুক্ত

মনোযোগ! নীচের চুক্তিটি সেই পয়েন্টগুলিকে বিস্তৃত করে যেগুলি ঘন্টার মজুরির সাথে সম্পর্কিত। অবশিষ্ট আইটেমগুলি আপনার বিবেচনার ভিত্তিতে নিয়মিত কর্মসংস্থান চুক্তি থেকে সন্নিবেশ করা যেতে পারে।

একজন শিক্ষকের সাথে চাকরির চুক্তি

সীমিত দায়বদ্ধতা কোম্পানি "স্মার্ট চিলড্রেন" (সংক্ষিপ্ত নাম "স্মার্ট চিলড্রেন" এলএলসি), অতঃপর "নিয়োগদাতা" হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে, জেনারেল ডিরেক্টর আলেক্সি স্টেপানোভিচ রাজুমেন্টসেভ দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়েছে, একদিকে সনদের ভিত্তিতে কাজ করছে, অন্যদিকে নাগরিক পলিগলোটভ। আরকাদি কনস্টান্টিনোভিচ, এর পরে "কর্মচারী" হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে, অন্যদিকে, এই কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করেছে, এরপরে নিম্নরূপ "চুক্তি" হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে।

বিনামূল্যে আইনি পরামর্শ:

1.1। চুক্তির অধীনে, নিয়োগকর্তা এই চুক্তিতে নির্ধারিত শ্রম ফাংশন অনুসারে কর্মচারীকে কাজ প্রদান করার দায়িত্ব নেন: একটি শিশুদের প্রাথমিক বিকাশ কেন্দ্রে শিক্ষাদান, বর্তমান শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত কাজের শর্তগুলি নিশ্চিত করা, নিয়োগকর্তার স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনি আইন, কর্মচারীকে সময়মতো এবং সম্পূর্ণ মজুরি প্রদান করুন এবং কর্মচারী ব্যক্তিগতভাবে এই চুক্তির দ্বারা সংজ্ঞায়িত শ্রম কার্য সম্পাদন করার অঙ্গীকার করেন - শিক্ষণ পরিষেবা প্রদান করা, সংস্থায় কার্যকর অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান মেনে চলা, অন্যান্য স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনী আইন নিয়োগকর্তা, সেইসাথে চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত অন্যান্য দায়িত্ব পালন করে, সেইসাথে এটিতে অতিরিক্ত চুক্তিগুলি।

1.2। কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বর্তমান আইন অনুসারে তৈরি করা হয়েছে এবং এটি বিচারিক এবং অন্যান্য সংস্থায় কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে শ্রম বিরোধের সমাধান করার সময় সহ পক্ষগুলির জন্য একটি বাধ্যতামূলক দলিল।

2.1। নিয়োগকর্তা নির্দেশ দেন, এবং কর্মচারী ইংরেজির শিক্ষক হিসেবে শ্রমের দায়িত্ব পালন করেন এবং জার্মান ভাষাপ্রাথমিক বিকাশ স্কুল "স্মার্ট চিলড্রেন" এ 4-7 বছর বয়সী শিশুদের জন্য।

2.2। চুক্তির অধীনে কাজ হল কর্মচারীর জন্য প্রধান কাজ এবং অনুমোদিত এবং সম্মত সময়সূচী অনুসারে ঘন্টার মধ্যে অর্থ প্রদান করা হয়।

2.3। কর্মচারীর কাজের জায়গা হল "স্মার্ট চিলড্রেন" স্কুলের একটি শাখা, ঠিকানায় অবস্থিত: মস্কো, জাভারুয়েভস্কি লেন, 12।

বিনামূল্যে আইনি পরামর্শ:

3.1। একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষরের মুহূর্ত থেকে কার্যকর হয় এবং এটি ছয় মাসের জন্য বৈধ। কর্মচারীকে অবশ্যই 01 সেপ্টেম্বর, 2016 থেকে তার শ্রমের দায়িত্ব পালন শুরু করতে হবে।

4.1। কর্মচারীর সরকারী বেতনের আকার প্রতি ঘন্টায় 250 রুবেল।

4.2। মাসে দুইবার 13 ও 28 তারিখে কর্মচারীর ডেবিট (ক্রেডিট) কার্ডে তহবিল স্থানান্তর করে বা সংস্থার ক্যাশ ডেস্কে নগদ অর্থ প্রদানের মাধ্যমে কর্মচারীকে মজুরি প্রদান করা হয়।

4.3। রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা নির্ধারিত ক্ষেত্রে কর্মচারীর বেতন থেকে কর্তন করা যেতে পারে।

4.4। নিয়োগকর্তা প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদান (সারচার্জ, ভাতা, বোনাস ইত্যাদি) প্রতিষ্ঠা করেন। এই ধরনের অর্থপ্রদানের শর্তাবলী এবং তাদের পরিমাণ কোম্পানির কর্মীদের ভাতা এবং বোনাস প্রদানের প্রবিধানে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে।

বিনামূল্যে আইনি পরামর্শ:

4.5। ইভেন্টে যে কর্মচারী, তার প্রধান চাকরির সাথে, অন্য পদে অতিরিক্ত কাজ সম্পাদন করে বা তার প্রধান চাকরি থেকে মুক্তি না পেয়ে অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালন করে, কর্মচারীকে একটি অতিরিক্ত চুক্তি অনুসারে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা হয়।

5. কর্মচারীর অধিকার ও বাধ্যবাধকতা

5.1। কর্মচারী বাধ্য:

5.1.1। এই চুক্তি অনুসারে দায়বদ্ধতা সততার সাথে পালন করা।

5.1.2। সংস্থার অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান এবং নিয়োগকর্তার অন্যান্য স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনী আইন মেনে চলুন।

বিনামূল্যে আইনি পরামর্শ:

5.1.3। শ্রম শৃঙ্খলা পর্যবেক্ষণ করুন।

5.1.4। শ্রম মান মেনে চলুন যদি সেগুলি নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

5.1.5। শ্রম সুরক্ষা এবং শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তা মেনে চলুন।

5.1.6। নিয়োগকর্তা এবং অন্যান্য কর্মচারীদের সম্পত্তি যত্ন সহকারে আচরণ করে।

5.1.7। শিশুদের জীবন ও স্বাস্থ্য, নিয়োগকর্তার সম্পত্তির নিরাপত্তার জন্য হুমকিস্বরূপ এমন পরিস্থিতির ঘটনা সম্পর্কে নিয়োগকর্তাকে অবিলম্বে অবহিত করুন।

বিনামূল্যে আইনি পরামর্শ:

5.2। কর্মচারীর অধিকার আছে:

5.2.1। এই কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ দিয়ে তাকে প্রদান.

5.2.2। তাদের যোগ্যতা, কাজের জটিলতা, কাজের পরিমাণ এবং সম্পাদিত কাজের গুণমান অনুসারে সময়মত এবং সম্পূর্ণ মজুরি প্রদান।

5.2.3। বিশ্রাম, অর্থ প্রদান সহ বার্ষিক ছুটি, সাপ্তাহিক ছুটির দিন, অ-কাজের ছুটি।

5.2.4। বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমাফেডারেল আইন দ্বারা নির্ধারিত ক্ষেত্রে।

বিনামূল্যে আইনি পরামর্শ:

5.2.5। রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য অধিকার।

6. নিয়োগকর্তার অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা

6.1। নিয়োগকর্তা বাধ্য:

6.1.1। আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন, স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনি আইন, এই কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী মেনে চলুন।

6.1.2। কর্মচারীকে চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ প্রদান করুন।

6.2.2। কর্মচারীকে চুক্তিতে উল্লিখিত শ্রমের দায়িত্ব পালন করতে, নিয়োগকর্তা এবং অন্যান্য কর্মচারীদের সম্পত্তির যত্ন নেওয়ার জন্য, আইন এবং স্থানীয় প্রবিধানগুলি মেনে চলার জন্য প্রয়োজন৷

6.2.3। রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে কর্মচারীকে শাস্তিমূলক এবং বস্তুগত দায়বদ্ধতায় আনুন।

6.2.4। স্থানীয় প্রবিধান গ্রহণ করুন।

6.2.5। রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইন, স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য অধিকারের অনুশীলন করুন।

9. চূড়ান্ত বিধান

নিয়োগকর্তা: Umnye deti LLC, TIN: xxxxxxxxxxxx jur. ঠিকানা: মস্কো, জাভারুয়েভস্কি লেন, 12।

সেটেলমেন্ট অ্যাকাউন্ট: রাশিয়ার Sberbank-এ xxxxxxxxxxxx, c/c: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxx।

কর্মচারী: Poliglotov Arkady Konstantinovich, ঠিকানায় নিবন্ধিত: Moscow, st. লালিত, 9.18, কেভি। 135;:, পাসপোর্ট: XX хххххххх, "অক্টোবর 18, 1995, মস্কোর অভ্যন্তরীণ বিষয়ক বাসমানি বিভাগ দ্বারা জারি করা হয়েছে৷

নিয়োগকর্তার কাছ থেকে: সিইওস্মার্ট চিলড্রেন এলএলসি (স্বাক্ষর) রাজুমেন্টসেভ এ.এস.

কর্মচারী: পলিগ্লোটভ এ.কে. (স্বাক্ষর)

বিঃদ্রঃ! চুক্তিতে প্রকাশ করা হয় না যে আইটেম মান! সেগুলো. তারা নিরাপদে একটি নিয়মিত কর্মসংস্থান চুক্তি থেকে ধার করা যেতে পারে।

হ্যালো. আমার একটা প্রশ্ন আছে. আমরা ঘন্টায় কাজ করি।

নিয়োগকর্তা সমস্ত কর্মীদের একটি মিটিংয়ে ডাকলেন। কিন্তু আমি ওই দেড় ঘণ্টার জন্য কাউকে টাকা দিইনি। আমরা দিনে দুবার আধা ঘণ্টা বিরতি দিয়ে থাকি, তাও পরিশোধ করা হয় না। এছাড়াও, আমরা এক মিনিট আগে কাজে আসতে বাধ্য এবং কর্মক্ষেত্রে বিলম্বের সময় (20 থেকে 40 মিনিট পর্যন্ত) প্রদান করা হয় না।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে পিসওয়ার্ক মজুরি (নমুনা)

যদি একজন নিয়োগকর্তা আপনাকে পিসওয়ার্ক মজুরি সহ একটি নমুনা কর্মসংস্থান চুক্তি বিকাশ (ডাউনলোড) করতে বলেন, তাহলে আপনার মনে করা উচিত নয় যে এটি বিশেষ কিছু। নিয়োগকর্তার জন্য, এই ধরনের পারিশ্রমিক ব্যবহার করা হয় কার্যকর উপায়কর্মীর দক্ষতা বৃদ্ধি এবং বিলিং সময়ের জন্য উত্পাদিত পণ্যের একটি বৃহত্তর ভলিউম অর্জন।

কর্মসংস্থান চুক্তি: মজুরির প্রকার

বর্তমান শ্রম আইন নিয়োগকর্তাকে স্বাধীনভাবে বেছে নেওয়ার এবং একজন কর্মচারীর জন্য মজুরি নির্ধারণ করার সময় তিনি কী ধরনের পারিশ্রমিক ব্যবহার করবেন তা নির্ধারণ করার অধিকার দেয়। মজুরির পরিমাণ নির্ধারণের ক্ষেত্রে তার একই অধিকার রয়েছে।

এখানে এটি বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে এই অধিকার সীমিত হতে পারে যদি নিয়োগকর্তা তার অধিকারের অপব্যবহার করেন এবং কাজের পরিস্থিতি প্রতিষ্ঠা করার সময় তার ক্রিয়াকলাপ করেন, প্রতিষ্ঠিত শ্রম আইনের সাথে তুলনা করে তার কর্মচারীদের অবস্থান খারাপ করে (উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারীর বেতন কম হবে প্রতিষ্ঠিত ন্যূনতম মজুরি)।

অনুশীলনে প্রধান এবং প্রায়শই ব্যবহৃত পারিশ্রমিকের মধ্যে, নিম্নলিখিতগুলিকে আলাদা করা যেতে পারে:

• piecework (মজুরির পরিমাণ প্রতি মাসে উত্পাদিত পণ্যের হার এবং সংখ্যার উপর নির্ভর করে);
• সময়-ভিত্তিক (একজন কর্মচারীকে একটি বেতন নির্ধারণ করা হয়, যার পরিমাণ উত্পাদন হার এবং মাসে দিনের সংখ্যার উপর নির্ভর করে না);
• কমিশন (কর্মচারী বিক্রি করা পণ্যের (কাজ, পরিষেবা) জন্য একটি নির্দিষ্ট শতাংশ (কমিশন) পায়)।

পারিশ্রমিকের প্রকারগুলি একে অপরের সাথে মিশ্রিত করা যেতে পারে এবং নিয়োগকর্তার নির্দিষ্ট কাজের অবস্থার উপর নির্ভর করে উপ-প্রজাতিতেও বিভক্ত করা যেতে পারে।

একটি নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য প্রতিষ্ঠিত এক বা অন্য ধরণের পারিশ্রমিক অনুসারে একজন কর্মচারীর বেতন অবশ্যই কর্মচারীর নিয়োগ চুক্তিতে নির্ধারিত হতে হবে, কারণ এটি একটি অপরিহার্য শর্ত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57, 135 ধারা) .

পিসওয়ার্ক বেতনের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি

পিসওয়ার্ক মজুরির সাথে একটি নমুনা কর্মসংস্থান চুক্তি বিকাশ করার সময়, নিম্নলিখিত বিষয়গুলিতে মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজন:

বাস্তবে, নিয়োগকর্তার রেটগুলি উত্পাদনের একটি উত্পাদিত ইউনিট (অন্য অপারেশন বা কাজ, পরিষেবা) বা অন্য স্থানীয় আইনে এন্টারপ্রাইজে হার স্থাপনের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত হয়;

• ছুটির দিনে পারিশ্রমিকের বৈশিষ্ট্য, কর্মচারীকে অতিরিক্ত পারিশ্রমিক প্রদান সহ।

নিয়োগকর্তার জন্য এই ধরনের বাধ্যবাধকতা দেখা দেয় যদি বিলিং মাসে অ-কার্যকর ছুটি পড়ে। পক্ষগুলি হয় সরাসরি নিয়োগ চুক্তিতে অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পদ্ধতি এবং পরিমাণ ঠিক করে, অথবা নিয়োগকর্তা একটি স্থানীয় আইন অনুমোদন করেন, যার সাথে নিয়োগের সময় কর্মচারীকে লিখিতভাবে পরিচিত হতে হবে। অতিরিক্ত পারিশ্রমিক বেতনের অংশ। এই বিধানগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 112 অনুচ্ছেদের 3 অংশে প্রতিষ্ঠিত হয়েছে।

যদি নিয়োগকর্তার নাইট শিফট সহ পিসওয়ার্ক মজুরিতে কর্মচারীদের জন্য একটি শিফট কাজের সময়সূচী থাকে, তাহলে নিয়োগকর্তা ছুটির দিনে কর্মচারীর কাজের জন্য অতিরিক্ত পারিশ্রমিক দিতে বাধ্য নন। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা রাতে এবং ছুটির দিনে কাজের জন্য অর্থ প্রদান করতে বাধ্য।

পিসওয়ার্ক পে সহ একটি নমুনা কর্মসংস্থান চুক্তি ডাউনলোড করুন

2018 সালে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে পারিশ্রমিকের শর্তাবলী কী

কোনও কর্মচারীর শূন্য পদের জন্য আবেদন করার সময়, নিয়োগকর্তা তার সাথে একটি নিয়োগ চুক্তির আকারে একটি লিখিত চুক্তি করতে বাধ্য, যা অগত্যা পারিশ্রমিকের শর্তাদি প্রতিফলিত করে।

কর্মসংস্থান চুক্তির বিষয়বস্তুর জন্য প্রয়োজনীয়তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে নির্ধারিত হয়।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে কাজের শর্তগুলি কীভাবে বর্ণনা করবেন

চুক্তিতে স্বাক্ষর করার মাধ্যমে, কর্মচারী এতে উল্লেখিত শর্তগুলির সাথে সম্মত হন এবং তাদের পালনের জন্য নির্দিষ্ট গ্যারান্টি পান।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে পারিশ্রমিকের শর্তাবলী অন্তর্ভুক্ত:

• বেতনের আকার;
• বোনাস, ভাতা, অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পরিমাণ;
• ওভারটাইম কাজের শর্তে পারিশ্রমিক গণনা করার পদ্ধতি; পারিশ্রমিকের ফর্ম (আর্থিক, অ-আর্থিক বা দুটি ফর্মের সংমিশ্রণ);
• মজুরি প্রদানের স্থান;
• কর্মচারীর সাথে অর্থ প্রদানের শর্তাবলী।

গণনার পদ্ধতির উপর নির্ভর করে, শ্রম আইন দুটি ধরণের পারিশ্রমিককে আলাদা করে: টুকরো টুকরো এবং ঘন্টাভিত্তিক (সময়-ভিত্তিক)।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে পিসওয়ার্ক মজুরি - নমুনা

একটি পিস-রেট ফর্ম যেখানে একজন কর্মচারীর পারিশ্রমিকের পরিমাণ সরাসরি সম্পূর্ণ অর্ডার, পরিষেবা, পণ্য এবং অন্যান্য ইউনিটের পরিমাণের উপর নির্ভর করে, একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য কাজের দায়িত্বের উপর নির্ভর করে।

বিভিন্ন ধরণের টুকরো টুকরো:

• সোজা আউটপুট বৃদ্ধি পারিশ্রমিকের পরিমাণ বৃদ্ধি করে। টুকরা বোনাস আউটপুট প্রতিষ্ঠিত আদর্শ অতিক্রম বোনাস প্রদান বোঝায়;
• জ্যা তাদের বাস্তবায়নের জন্য প্রতিষ্ঠিত সময়ের জন্য সম্পাদিত দায়িত্বের জটিলতা মূল্যায়ন সাপেক্ষে;
• টুকরা-প্রগতিশীল আদর্শের চেয়ে বেশি তৈরি পণ্যের একটি ইউনিটের জন্য, অর্থপ্রদান বৃদ্ধি পায়, তবে দ্বিগুণ হারের পরিমাণ অতিক্রম করে না। মিশ্রিত piecework এবং সময় একত্রিত.

একটি প্রতিষ্ঠিত পিসওয়ার্ক গণনা সিস্টেমের সাথে একটি আদর্শ চুক্তির একটি উদাহরণ:

চুক্তিটি নির্দিষ্ট করে, প্রথমত, চুক্তির বিষয়, পক্ষগুলির অধিকার, বাধ্যবাধকতা, প্রতি বছর কাজের দিন এবং বিশ্রামের সংখ্যা নির্দেশিত হয়।

স্ট্যান্ডার্ড চুক্তির ধারা 4-এ, অর্থপ্রদানের একটি পিস-রেট ফর্ম নির্দেশিত হয়, অর্থাৎ, অর্থপ্রদানের পরিমাণ সম্পাদিত কাজের পরিমাণের সাথে সম্পর্কিত। ক্লজ 4.2 মাসে দুবার কর্মচারীদের অর্থপ্রদানের ফ্রিকোয়েন্সি নির্দিষ্ট করে। একটি নিয়ম হিসাবে, প্রথম অর্থপ্রদান একটি অগ্রিম অর্থপ্রদান এবং ট্যারিফ স্কেলের একটি হার এবং দ্বিতীয় বেতনের চেয়ে কম নয়। এই বিভাগটি ওভারটাইম এবং অ-কাজের দিনগুলিতে কাজকে উত্সাহিত করার শর্তগুলি নির্ধারণ করে।

এছাড়াও, একটি পৃথক অনুচ্ছেদ রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন অনুসারে নিয়োগকর্তার কর্মচারীর দায়িত্ব বর্ণনা করে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে ঘন্টায় মজুরি

ঘন্টায় অর্থপ্রদান - কাজের পরিমাণের উপর নির্ভর করে অর্থপ্রদানের পরিমাণ, তবে মান অতিক্রম না করে।

• সহজ - কাজের পরিমাণ এবং জটিলতা নির্বিশেষে, কাজের পরিমাণের জন্য কর্মচারীকে পারিশ্রমিক প্রদান করা হয়;
• টাইম প্রিমিয়াম। এটি জটিল, শ্রমসাধ্য কাজ, অল্প সময়ের মধ্যে পারফরম্যান্সের জন্য বোনাস প্রদানকে বোঝায়।

অনেক ক্ষেত্রে, গণনা পদ্ধতির পছন্দ এন্টারপ্রাইজের সুনির্দিষ্টতার উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, যে কোনও যন্ত্রাংশ তৈরির জন্য একটি প্ল্যান্টে, একটি পিসওয়ার্ক ফর্ম ইনস্টল করা আরও সমীচীন, যার ফলে উত্পাদন দক্ষতা বৃদ্ধি পায়। ভাল গ্রাহক ট্র্যাফিক সহ দোকানে বিক্রেতাদের জন্য ঘন্টায় হার প্রায়ই সেট করা হয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনে 2018 সালে সর্বনিম্ন মজুরি

নিয়োগকর্তা যে ধরনের গণনা ব্যবহার করেন না কেন, তিনি বর্তমান বছরে প্রতিষ্ঠিত ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম মজুরি দিতে বাধ্য। প্রতি বছর, ন্যূনতম মজুরি মূল্যস্ফীতির হারের উপর নির্ভর করে সূচক করা হয়।

সুতরাং, 1 জানুয়ারী, 2018 হিসাবে, রাশিয়ান ফেডারেশনে ন্যূনতম মজুরি 6,204 রুবেল নির্ধারণ করা হয়েছে। আঞ্চলিক ফেডারেল থেকে ভিন্ন হতে পারে, কিন্তু জীবিকা স্তরের চেয়ে কম নয়। উদাহরণস্বরূপ, মস্কোতে, যেখানে জীবিত মজুরি ঐতিহ্যগতভাবে বেশি, এই সংখ্যাটি রুবেল।

রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন অনুসারে পারিশ্রমিকের শর্তাবলী

রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইন অনুসারে, নিয়োগকর্তা উত্পাদন মান নিশ্চিত করতে কর্মচারীকে স্বাভাবিক কাজের শর্ত সরবরাহ করতে বাধ্য।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড পারিশ্রমিকের শর্তগুলি বানান করে, যথা:

• মজুরি নগদে প্রদান করা হয়, সেই ক্ষেত্রে ব্যতিক্রম যখন একজন কর্মচারী অন্যান্য ফর্মে অর্থপ্রদানের জন্য একটি আবেদন লেখেন;
• কর্মচারীকে অর্থপ্রদানের পরিমাণ যোগ্যতা, কাজের জটিলতার উপর নির্ভর করে;
• একটি পূর্ণ মাস কাজ করা মজুরির পরিমাণ ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম নয়; মাসে অন্তত একবার পেমেন্ট করা হয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 6 বিশেষ শর্তে অর্থপ্রদানের পদ্ধতি স্থাপন করে:

• আদর্শের উপরে কাজের কর্মক্ষমতা;
• ক্ষতিকারক পদার্থ সঙ্গে উত্পাদন কাজ;
• রাতে কাজ;
• ছুটির দিন এবং সপ্তাহান্তে কাজ করুন;
• ডাউনটাইম বেতন,
• নতুন উৎপাদনের বিকাশের সময়,
• ত্রুটিপূর্ণ পণ্য উত্পাদন।

সংবিধিবদ্ধ নিয়মগুলির পাশাপাশি, প্রতিটি সংস্থার অভ্যন্তরীণ প্রবিধান রয়েছে যা এন্টারপ্রাইজের পরিচালনার পদ্ধতি, সময়সূচী, ট্যারিফ স্কেল এবং অন্যান্য কাজের শর্তাবলী এবং বেতন-ভাতা নিয়ন্ত্রন করে, তবে যেগুলি প্রতিষ্ঠিত হয়েছে তার বিরুদ্ধে যেতে ফেডারেল স্তরতারা করতে পারেন না.

নিয়োগকর্তার শর্ত লঙ্ঘন হল কর্মচারীর আইন প্রয়োগকারী সংস্থাগুলিতে আবেদন করার কারণ।