Obuka i razvoj kadrova u organizaciji. Moskovski državni univerzitet štamparske umetnosti Metode razvoja osoblja u organizaciji članak

Koje su karakteristike upravljanja društvenim razvojem kadrova? Koje su metode obuke i razvoja kadrova? Kako i zašto se vrši rotacija kadrova u organizaciji?

Dragi prijatelji, ja, Alla Prosyukova, jedan od autora publikacija, želim vam dobrodošlicu na stranice online časopisa HeatherBober!

Šta znate o razvoju osoblja? Jeste li razmišljali o tome i ne možete dati tačan odgovor? Onda je moj današnji članak za vas!

Nakon što pročitate materijal do kraja, upoznat ćete se s najčešćim greškama u praksi u razvoju kadrova i naučiti kako ih minimizirati.

Dakle, počinjem! Pridružite se sada!

1. Šta je razvoj kadrova i zašto je neophodan?

Često se razvoj kadrova poistovjećuje sa njegovom obukom, što je apsolutno pogrešno. Učenje je samo jedna od njegovih komponenti, koja podrazumijeva sticanje novih znanja.

Definicija će pomoći da se razjasni i odgovori na pitanje šta je razvoj osoblja.

Ovo je kompleks organizacionih i ekonomskih mjera usmjerenih na promjenu (poboljšanje) materijalnih, duhovnih i profesionalnih kvaliteta zaposlenih.

Komponente sistema:

obrazovanje;
obuka;
stvaranje efikasnog sistema izgradnje karijere;
rotacija;
promjena radnih obaveza;
proširenje područja odgovornosti.

U mnogim organizacijama društveni razvoj kadrova je istaknut u posebnom pravcu.

Društveni razvoj kadrova- sveobuhvatan razvoj socijalnih vještina zaposlenih, doprinoseći poboljšanju odnosa u organizaciji, povećavajući efikasnost rada svakog specijaliste.

Glavni zadaci društvenog razvoja kadrova:

stvaranje tima istomišljenika;
samorazvoj zaposlenih;
razvoj socijalnog partnerstva;
povećanje socijalne zaštite osoblja;
unapređenje mehanizma rasta kadrova;
formiranje korporativne kulture kompanije;
stvaranje ugodnih uslova za rad;
izgradnju efikasnog sistema motivacije zaposlenih.

Ovaj blok se kontroliše korišćenjem sledećih metoda:

društveni (sociološki). To uključuje: socijalno planiranje, sociološko istraživanje, upravljanje konfliktima, uticaj na stimulaciju zaposlenih.
Socio-psihološki. Alati: socio-psihološka dijagnostika, psihokonsultacije, psihokorekcija.
Socio-ekonomski. Oni podrazumevaju: plate, planiranje, troškovno računovodstvo, kupovinu od strane zaposlenih hartija od vrednosti kompanije, što im omogućava da učestvuju u raspodeli i dobiti.

2. Kada razvoj osoblja može biti potreban - pregled glavnih situacija

Razvoj osoblja je važan za svaku organizaciju. Postoji niz situacija kada je ovaj proces za nju od vitalnog značaja.

Razmotrimo glavne.

Situacija 1. Povećanje konkurencije na tržištu

Da bi ostala konkurentna, kompanija treba da održava profesionalizam svog osoblja na odgovarajućem nivou. To će omogućiti da se na vrijeme izvrše potrebne tehnološke transformacije, uvedu inovacije, modernizira proizvodnja, a time i ojača njena konkurentska pozicija.

Situacija 2. Razvoj novih informacionih tehnologija

Razvoj nauke, tehnologije i informacionih tehnologija zahteva od zaposlenih da se stalno usavršavaju, stiču nove profesionalne veštine i usavršavaju svoje veštine.

Dobra obuka, činjenica da zaposleni posjeduju relevantne praktične vještine iz oblasti informacionih tehnologija, doprinose brzoj adaptaciji kompanije na sve vanjske promjene uz minimalne gubitke.

Situacija 3. Velika fluktuacija osoblja

Nedostatak karijernog rasta, obuke i razvoja zaposlenih u kompaniji jedan je od razloga velike fluktuacije kadrova. Da bi zadržali zaposlene, kreiraju sistem razvoja kadrova, a zatim ga stalno unapređuju.

Rijetko je da će zaposleni napustiti kompaniju ako je siguran da će mu to pomoći da se profesionalno razvija i napreduje na ljestvici karijere.

Situacija 4. Loš kvalitet rada zaposlenih

21. vijek sa najnovijim tehnologijama, kontinuiranom kompjuterizacijom, najsofisticiranijom opremom postavlja visoke zahtjeve za profesionalnost radnika i kvalitet njihovog rada.

Ako vaši zaposleni ne dostignu traženi nivo, organizujte se, razvijajte mentorstvo itd. Ovakav pristup će kvalitet rada dovesti do željenih pokazatelja, što će se svakako pozitivno odraziti na aktivnosti kompanije u cjelini.

Situacija 5. Nepovoljna mikroklima u kolektivu

Napeta situacija u timu zahtijeva hitno rješavanje. Znajte da problem neće nestati sam od sebe.

Saznajte razloge za ovakvo stanje stvari. Možda bi suprotstavljene strane trebalo podijeliti u različite odjele. Prilikom odabira zaposlenika uzmite u obzir njihovu psihološku kompatibilnost. Ovo će minimizirati međuljudske sukobe.

3. Koje su metode razvoja kadrova - 3 glavne metode

Svaki proces se razvija uz pomoć određenih metoda. Razvoj kadrova nije izuzetak.

Predlažem da se upoznate sa 3 glavne metode koje se koriste u ove svrhe.

Metoda 1: Mentorstvo

Ovo je veoma popularan metod razvoja osoblja.

Mentorstvo- praktična obuka na radnom mjestu koju vodi iskusniji, visokokvalifikovani zaposlenik (mentor).

Ova metoda se obično primjenjuje na mlade stručnjake koji se tek zapošljavaju u kompaniji. Njegov cilj je pomoći novopridošlicama da se prilagode timu, steknu praktične vještine neophodne za obavljanje radnih obaveza i doprinesu njihovom sveobuhvatnom profesionalnom razvoju.

Učinkovito mentorstvo uključuje 4 koraka:

Faza 1: mentor govori - učenik sluša;
Faza 2: mentor pokazuje - učenik gleda;
Faza 3: mentor radi zajedno sa učenikom;
Faza 4: učenik radi - učenik govori kako to radi - mentor kontrolira i upućuje.

Želite li znati više? Pročitajte članak "" na našoj web stranici.

Metoda 2: Delegiranje

Sljedeća metoda je delegiranje. Hajde da definišemo ovaj koncept. Ovo će odmah otkriti suštinu procesa.

Delegacija- prenošenje ovlašćenja (ili njihovog dela) rukovodioca na zaposlene radi ostvarivanja određenih ciljeva kompanije.

Uz pomoć delegiranja zaposleni se uključuju u proces donošenja strateških odluka, samorealizacije. Imaju osjećaj značaja ne samo u očima menadžmenta, već i cijelog tima.

Delegacija dozvoljava:

identifikovati potencijal podređenih;
otkriju svoje sposobnosti;
povećanje radne motivacije zaposlenih;
smanjiti fluktuaciju stručnih radnika;
poboljšati vještine osoblja.

Metoda 3. Rotacija

I na kraju, još jedan često korišten metod razvoja osoblja je rotacija. Po tradiciji, prvo dajem definiciju.

rotacija- horizontalno kretanje zaposlenih sa jedne pozicije na drugu unutar organizacije.

Može se činiti da ova metoda nije ništa drugo do rast karijere ili. Ali nije.

Tokom rotacije, zaposlenik se ne uzdiže u hijerarhiji usluga. Ostaje na istoj službenoj razini, preuzimajući samo druge službene dužnosti, rješavajući zadatke koji mu ranije nisu bili svojstveni.

Primjer
Kako bi proširio razvojne mogućnosti za stručnjake IT odjela i zadržao najvrednije od njih, MTS je razvio pet nivoa pozicija za horizontalno kretanje.
Ako vodeći stručnjak želi sudjelovati u takvoj rotaciji, on se prebacuje na drugu poziciju. Snašao se i rezultati ocjenjivanja su visoki - dodjeljuje se stručni nivo (ocena 10-12).
odsječni stručnjak (11–13 razredi);
savjetnik odjeljenja (12–14 razredi);
blok savjetnik (15. razred);
Savjetnik "MTS" (16 razred).

Naravno, plate se povećavaju sa svakim razredom.

Ciljevi metode:

promjena radnog okruženja;
sticanje novih profesionalnih vještina;
povećanje produktivnosti rada;
smanjenje troškova odabira, obuke i zadržavanja zaposlenih;
obuka srodne struke;
stvaranje kadrovske rezerve;
puna zamjenjivost zaposlenih;
smanjenje nivoa sukoba.

Rotacija ima pozitivan uticaj na profitabilnost poslovanja. Prema studiji koju je sprovela analitička grupa HayGroup Univerziteta Mičigen, SAD, u kompanijama sa planiranom rotacijom, promena godišnje profitabilnosti u odnosu na planiranu iznosi +16%, a u organizacijama bez nje -7%.

4. Razvoj osoblja kroz rotaciju osoblja - 7 glavnih faza

Rotacija je najefikasniji metod razvoja osoblja. Međutim, njegova efikasnost u velikoj mjeri zavisi od pravilne organizacije procesa.

Koristeći ovu metodu, kompanije se susreću sa raznim poteškoćama koje mogu uništiti sve dobre poduhvate u korenu.

Da biste to izbjegli, pročitajte upute korak po korak.

Faza 1. Preliminarna priprema za uvođenje rotacionog sistema

Jeste li upoznati sa pravilom 6P? "Pravilno unapred planiranje sprečava loše performanse".

Najtačnije se procjenjuje važnost prethodne pripreme.

Da bi rotacija bila efikasna, potrebno je da se za nju pravilno pripremite:

proučiti postojeća iskustva na ovu temu;
odrediti oblike i metode rotacije;
identifikovati zaposlene koji žele da učestvuju u rotaciji;
odrediti rezultat koji treba postići;
imenovati odgovorna lica.

Faza 2. Priprema dokumentarne podrške za proces rotacije

U ovoj fazi se izrađuju i usvajaju lokalni akti koji regulišu proces rotacije osoblja.

U ovom periodu:

formulisani su ciljevi rotacije;
sastavlja se lista pozicija uključenih u proces;
utvrđuje se učestalost održavanja;
utvrđuju se kriterijumi i nivo finansijskih podsticaja za zaposlene koji učestvuju;
priprema se i usvaja "Pravilnik o rotaciji" i naredba o njegovoj primjeni;
Svi zainteresovani su upoznati sa ovim dokumentima.

Faza 3. Izrada plana rotacije

U zavisnosti od vrste rotacije i njene učestalosti, rukovodioci službe za upravljanje kadrovima sastavljaju i odobravaju raspored predloženih kretanja.

Svi učesnici u procesu su već upoznati spreman plan pod potpisom.

Faza 4. Izgradnja komunikacije sa osobljem o pitanjima rotacije

Komunikacija sa osobljem o pitanjima rotacije uključuje niz aktivnosti.

Glavni su:

konsultativni radni sastanci sa zaposlenima o pitanjima rotacije;
upoznavanje učesnika rotacije sa planom njenog sprovođenja;
Sumiranje i njihovo pokrivanje na sastancima planiranja, u korporativnim publikacijama, itd.

Faza 5. Komunikacije u procesu rotacije

U procesu rotacije važno mjesto zauzima komunikacija sa osobljem.

Glavni pravci takve komunikacije:

razgovor o stanju stvari sa raseljenim osobljem;
informiranje tima o napretku rotacije, o uspjesima i problemima učesnika;
podrška interpersonalnoj komunikaciji sa kolegama sa prethodnih poslova.

Faza 6. Analiza procesa rotacije

Efikasnost i efikasnost rotacije se analizira različitim metodama.

Upoznajte najtraženije:

razgovori sa mentorom i raseljenim specijalistom;
praćenje rada zaposlenog na novom mjestu;
evaluacija od 360 stepeni;
poslovne igre;
treninzi.

Faza 7. Izrada plana rotacije za naredni period

Nakon završetka jedne rotacije dolazi red na njeno planiranje za naredni period.

Plan se sastavlja uzimajući u obzir dobijene rezultate, komentare i želje učesnika prethodne rotacije

5. Stručna pomoć u razvoju kadrova - pregled TOP-3 kompanije koje pružaju usluge

Da li je obuka i razvoj osoblja vaša jača strana? Jeste li stručnjak u ovoj oblasti? Ne?

Prepustite ove zadatke u ruke profesionalaca i ostvarite zagarantovani rezultat!

U tome će vam pomoći rezultat mog praćenja kompanija koje nude slične usluge.

"Ruska škola menadžmenta" (RSHU) - jedan od lidera Rusko tržište obrazovne usluge za poslovanje.

Prednosti učenja:

najbolje svjetske metode prilagođene ruskim kompanijama;
široka mreža ekspozitura;
državna akreditacija i međunarodni sertifikat kvaliteta;
stručni nastavnici;
autorsko pravo ;
širok spektar programa obuke;
sopstveni program lojalnosti treninga.

Seminare, obuke, RSU godišnje bira više od 10 hiljada zaposlenih u raznim kompanijama iz cele Rusije.

2) Specijalista

10. novembra 1991. u Moskvi na Moskovskom državnom tehničkom univerzitetu. Baumana, formiran je Centar za specijalističku obuku - neprofitna organizacija dodatnog obrazovanja. Katalog kompanije sadrži više od 1.000 kurseva raznih vrsta.

Vrste obuke koje Centar nudi:

neograničeno-online;
otvoren;
honorarno;
online.

Svaki od njih ima svoje prednosti i nedostatke. Preporučujem da pogledate neograničeno. Saznajte o njegovim prednostima po raznim tarifama iz tabele.

"Neograničeno online učenje" - vrste i uslovi pretplate:

№	Vrsta pretplate	Troškovi za pojedince (rub.)	Troškovi za korporativne klijente (rub.)	Uslovi pretplate
1	"Neograničeno"	149 000	179 000	Rok trajanja 365 dana. od trenutka aktivacije, plaćanje se vrši u cijelosti prije početka kursa, video snimci kurseva nisu obezbeđeni
2	"Neograničeno: Lite"	90 000	114 990	365 dana od datuma aktivacije, plaćanje prije početka kurseva 10% za svaki odabrani kurs, video snimci kurseva dostupni su 3 mjeseca.
3	"Neograničeno: intenzivno"	99 990	127 990	180 dana nakon aktivacije, bilo koji kursevi, ali ne duže od 8 sati dnevno, video snimci kurseva nisu obezbeđeni

Da biste saznali više i vidjeli sve ponude TC "Specijal" posjetite njegovu web stranicu.

IGS Grupa pomaže kompanijama klijentima da optimizuju poslovne procese više od 13 godina. Kompanija ima 100 uspješnih projekata u različitim oblastima.

Glavni pravci IGS grupe:

poslovna podrška klijentima;
outsourcing kadrovskih procesa (motivacija, selekcija, njegov razvoj);
računovodstveni servis;
marketing;
upravljanje kompanijom;
finansijsko savjetovanje;
pravna podrška.

Među redovnim kupcima, ruske kompanije se razlikuju po obimu i vrsti aktivnosti: od malih LLC preduzeća do giganata kao što je Lukoil.

6. Koje su greške u razvoju kadrova - 4 glavne greške menadžera početnika

Niko nije imun od grešaka. Kao što praksa pokazuje, neke od njih imaju i menadžeri početnici koji kreiraju sistem za razvoj kadrova svoje kompanije.

Govorit ću o najčešćim. Pažljivo pročitajte i zapamtite: "Upozoren je naoružan".

Greška 1. Ulaganje u jednokratne, a ne redovne događaje

Razvoj kadrova je sistemski proces. Malo je smisla od raštrkanih, povremenih događaja.

Identifikovati potrebe, pripremiti regulatornu dokumentaciju, izraditi plan (za najmanje 6 meseci, a najbolje za godinu dana), odrediti potreban budžet, na osnovu mogućnosti kompanije.

Samo takav sistematski, integrirani pristup će dati željeni rezultat.

Greška 2. Nedostatak kontrole nad usvajanjem i primjenom novih znanja i vještina

U mnogim ruskim kompanijama može se uočiti nedostatak kontrole nad usvajanjem i primjenom novih znanja i vještina zaposlenih. Praksa dokazuje da je takva kontrola neophodna.

Omogućava:

utvrditi da rezultati razvoja kadrova daju stvarni doprinos postizanju strateških ciljeva kompanije;
identificirati probleme procesa;
identificirati odnos između koristi od aktivnosti koje se provode i troškova istih.

Greška 3. Odbijanje nagrađivanja postignuća zaposlenih nakon obuke

Često poslodavac ne daje nikakav podsticaj za zaposlene koji su postigli odlične rezultate u stručnom osposobljavanju. I uzalud!

Osnovni koncepti, principi i metode razvoja kadrova u organizaciji

U nestabilnoj ekonomskoj situaciji, intenzivnoj konkurenciji, preduzeća moraju da ulažu sve više napora da opstanu u teškim tržišnim uslovima i postanu uspješna.

Uz dobro organizovane procedure regrutacije i selekcije, adaptacije, stimulacije, poslovnu evaluaciju kadrova, jedan je od načina da se pomogne u generisanju novih ideja za poslovanje, savladavanju savremenih modela opreme, razvoju i primeni naprednih tehnika i tehnologija, te obuci visokokvalifikovanih kadrova. je stvaranje u organizaciji sistema stručnog usavršavanja kadrova.

Koncept kontinuiranog razvoja postao je aktuelan prije pola vijeka. Tada je, sa početkom naučne i tehnološke revolucije, čitav svijet obratio pažnju na to da stručna znanja zastarevaju brže nego što se stiču u punom ciklusu obrazovanja. I što je najvažnije, došlo je do temeljne promjene i preispitivanja uloge čovjeka u proizvodnji. Sada je osoblje strateški resurs organizacije i ključni faktor njenog dugoročnog i stabilnog funkcionisanja. Dobro obučeno, spremno na promjene sa organizacijom, otvoreno za inovacije osoblje postaje konkurentska prednost za svako preduzeće, a razvoj osoblja je jedna od najvažnijih funkcija upravljanja osobljem.

IN savremena književnost razmatraju se mnoge definicije pojmova: "proces" i "razvoj", ali se smisleno tumačenje može svesti na sljedeće definicije:

1.Proces- skup niza uzastopnih radnji usmjerenih na postizanje određenog rezultata.

2.Razvoj- proces koji ima za cilj promjenu materijalnih i duhovnih objekata u cilju njihovog poboljšanja.

3.Razvoj osoblja- (u širem smislu) skup aktivnosti usmjerenih na poboljšanje kvaliteta ljudskih resursa organizacije.

Razvoj osoblja- (u užem smislu) - ovo je sistem međusobno povezanih akcija, uključujući razvoj strategije, predviđanje i planiranje kadrovskih potreba, upravljanje karijerom i profesionalnim rastom, organizaciju procesa i prilagođavanje, obrazovanje, obuku, formiranje organizacionih kulture.

Razvoj osoblja je opšti i profesionalni.

Opšti razvoj osoblje je proces obogaćivanja intelektualnog kapitala zaposlenih, razumijevanja okolne stvarnosti, prihvatanja novih vrijednosti, širenja društvenih veza i partnerskih mogućnosti koje doprinose potpunom otkrivanju individualnog radnog potencijala u svrhu ličnog rasta i povećanja doprinosa organizaciji.

Profesionalni razvoj osoblja- ovo je sistem međusobno povezanih aktivnosti usmjerenih na unapređenje profesionalnih kompetencija zaposlenih i njihovu motivaciju u cilju ispunjavanja ne samo poslova neophodnih za rad, već i novih funkcija za rješavanje tekućih i budućih zadataka organizacije.

Suština profesionalnog razvoja kadrova je sistematsko povećanje nivoa znanja, formiranje vještina, razvoj vještina, ovladavanje različitim metodama komunikacije, unapređenje ličnih i poslovnih kvaliteta neophodnih za obavljanje posla, usavršavanje proizvodne i organizacione kulture za zadovoljavanje ličnih potreba i zahteva preduzeća.

Stručno usavršavanje se odnosi na sve oblasti djelatnosti, bilo da je riječ o proizvodnji, trgovini, transportu ili obrazovanju. To bi trebalo da postane norma, ne težak teret, formalna radna obaveza, već način života, korisna navika.

Razvoj kadrova je sistematski proces usmjeren na formiranje zaposlenih koji zadovoljavaju potrebe preduzeća, a istovremeno na proučavanje i razvoj proizvodnog i obrazovnog potencijala zaposlenih u preduzeću.

Da bi proces razvoja kadrova bio efikasan, moraju se uzeti u obzir sljedeći principi:

1.Dosljednost. Razvoj kadrova treba da bude trajan proces, tj. sprovodi tokom celog života zaposlenog. Drugim riječima, nije dovoljno jednom postati profesionalac. Da biste ostali „profesionalac“ u svom poslu, morate stalno ažurirati sve svoje profesionalne kompetencije.

2.Međuzavisnost. Zaposleni u organizaciji i menadžeri treba da imaju: motivaciju, uslove i mogućnosti za profesionalni razvoj.

3.perspektiva. Aktivnosti razvoja kadrova treba da budu proaktivne, tj. biti relevantan, relevantan i okrenut budućnosti.

4.Složenost. Profesionalni razvoj kadrova se obično shvata samo kao obuka kadrova, ali to nije sasvim tačno. Koncept "profesionalnog razvoja" je mnogo širi od koncepta "obuke", što znači da uključuje ne samo obuku, već i druge programe.

Osnovni elementi profesionalnog razvoja u organizaciji su:

Profesionalni odabir i zapošljavanje radnika;

Upoznavanje sa položajem i adaptacija;

Stvaranje motivacije za učenje;

Obuka;

Poslovna procjena osoblja;

Prekvalifikacija i usavršavanje osoblja;

Upravljanje poslovnom karijerom;

rotacija;

Delegiranje ovlasti;

Formiranje kadrovske rezerve;

Organizacija plaćanja i stimulacije rada.

Želim da obratim posebnu pažnju na svaki od navedenih elemenata i detaljnije analiziram.

A). Profesionalni odabir i zapošljavanje zaposlenih.

Odabir kadrova - ovo je proces proučavanja psiholoških i profesionalnih kvaliteta zaposlenog radi utvrđivanja njegove podobnosti za obavljanje poslova na određenom radnom mjestu ili poziciji i odabira najpogodnijeg iz skupa kandidata, uzimajući u obzir korespondenciju njegovih kvalifikacija, specijalnosti, ličnih kvaliteta i sposobnosti prema prirodi djelatnosti, interesima organizacije i samog sebe.

Proces selekcije se odvija u nekoliko faza. Glavni su:

Planiranje kvantitativnih potreba u kadrovima - na osnovu usvojenog plana strateškog razvoja preduzeća ili prijava iz linijskih i funkcionalnih službi za očekivana slobodna radna mjesta;

Izrada modela kompetencija za slobodna radna mjesta, opis profila slobodnih radnih mjesta i opis posla;

Organizacija potrage za kandidatima koristeći interne i eksterne izvore, kao i nestandardne pristupe;

Primarna selekcija kandidata (analiza životopisa, telefonski intervju, analiza upitnika);

Sekundarni odabir kandidata (testiranje, intervju, metode slučaja, itd.);

Donošenje odluke o prijemu radnika u radni odnos;

Prijava ugovora o radu, upis, priprema i realizacija programa adaptacije.

Kriterija za odabir ne bi trebalo biti previše, inače će biti teško. Glavni su: obrazovanje, iskustvo, poslovne kvalitete, profesionalnost, fizičke karakteristike, tip ličnosti kandidata, njegov potencijal.

Hiring je niz aktivnosti usmjerenih na privlačenje kandidata sa kvalitetima neophodnim za postizanje ciljeva koje je postavila organizacija. Ovo je skup organizacionih mjera koji obuhvata sve faze zapošljavanja, kao i procjenu, selekciju i zapošljavanje zaposlenih. Neki stručnjaci iz oblasti upravljanja kadrovima ovaj proces razmatraju do kraja faze uvođenja, odnosno do trenutka kada se novi zaposleni uklope u konkretan radni tim i organizaciju u cjelini.

B). Upoznavanje sa položajem i adaptacijom kadrova.

Uvod u posao - set mjera osmišljenih za brzu i efikasnu adaptaciju novih kadrova. Uvodni program, razvijen u organizaciji, omogućava vam da pružite najbolji mogući početak novom članu tima. Njegov osnovni cilj je upoznavanje novih zaposlenih sa opštim pravilima rada u organizaciji, bezbednosnim i zdravstvenim propisima, novim uslovima rada, korporativnom tradicijom i normama ponašanja. Novac mora biti upoznat sa opštim aktivnostima organizacije; sa svojim kolegama, posebno sa onima koji će sa njim direktno raditi; priroda samog posla; uslovi rada (propisi o radu, bezbednost i zaštita zdravlja, oprema, generalni plan zgrade i dr.).

U idealnom slučaju, program bi trebao nadgledati zaposlenik koji je direktni nadzornik pridošlice, iako u zavisnosti od specifičnosti organizacije, ove funkcije mogu obavljati različiti zaposlenici. Morat će provesti neko vrijeme birajući i pripremajući informacije koje se daju novom zaposleniku. Razvoju uvodnog programa mora se pristupiti s najvećom pažnjom. Uostalom, prvi utisci novozaposlenog o organizaciji su najjači i mogu uticati na motivaciju za rad i odnose u radnom timu na duže vrijeme. Neuspješno uvođenje u poziciju može značajno pogoršati proces adaptacije u timu, što znači odgađanje vremena kada zaposlenik počinje da daje puni doprinos organizaciji.

Za upravljanje procesom uvođenja, preporučljivo je izraditi poseban plan, gdje naznačite datume završetka svake stavke programa i redovno provjeravate realizaciju aktivnosti. Ovo vam omogućava da date predstavu o tome koje je informacije novi zaposlenik već naučio, a koje nije.

Kadrovska adaptacija - ovo je uzajamno prilagođavanje zaposlenog i organizacije, zasnovano na postepenom razvoju zaposlenog u novim profesionalnim, društvenim, organizacionim i ekonomskim uslovima rada.

Ciljevi kadrovske adaptacije:

Smanjenje početnih troškova, sve dok novi zaposlenik ne poznaje svoje radno mjesto, radi manje efikasno i zahtijeva dodatne troškove;

Smanjenje stepena zabrinutosti i neizvjesnosti među novozaposlenim;

Smanjenje fluktuacije radne snage, kao da se pridošlice osjećaju neugodno novi posao i nepotrebno, na to mogu odgovoriti otpuštanjem;

Ušteda vremena za menadžera i zaposlene, jer rad koji se obavlja u okviru programa pomaže u uštedi vremena za svakog od njih;

Razvijanje pozitivnog stava prema poslu, zadovoljstvo poslom.

Zadaci jedinice za upravljanje adaptacijom ili specijaliste:

Organizacija seminara, kurseva o razna pitanja adaptacija;

vođenje individualnih razgovora menadžera, mentora sa novim zaposlenim;

Polaganje intenzivnih kratkoročnih kurseva za nove menadžere koji preuzimaju dužnost;

Polaganje posebnih kurseva obuke za mentore;

korištenje metode postepenog usložnjavanja zadataka koje obavlja početnik;

Izvršavanje jednokratnih javnih zadataka za uspostavljanje kontakata između novozaposlenog i tima;

Priprema zamjene tokom rotacije osoblja;

Provođenje posebnih igara uloga u timu za okupljanje zaposlenih.

Postoje dvije vrste adaptacije:

1.Primarna adaptacija- adaptacija mladih kadrova koji nemaju profesionalno iskustvo (po pravilu se u ovom slučaju radi o diplomcima obrazovnih institucija).

2.Sekundarna adaptacija - adaptacija radnika sa profesionalnim iskustvom (u pravilu, promjena predmeta aktivnosti ili profesionalne uloge, na primjer, pri prelasku u čin menadžera).

Postoje sljedeći oblici adaptacije:

1.Profesionalna adaptacija karakteriše dodatni razvoj profesionalnih mogućnosti (znanja i veština), kao i formiranje profesionalno neophodnih osobina ličnosti, pozitivan odnos prema poslu. Zadovoljstvo poslom po pravilu dolazi kada se ostvare određeni rezultati, a potonji kada zaposleni ovlada specifičnostima rada na određenom radnom mjestu.

2.U toku psihofiziološka adaptacija dolazi do razvoja sveukupnosti svih stanja koja različito psihofiziološko utiču na radnika tokom rada. Ovi uslovi uključuju: fizički i psihički stres, nivo monotonije rada, sanitarno-higijenske standarde radnog okruženja, ritam rada, udobnost radnog mjesta, vanjski faktori uticaja itd.;

3. U toku društveno - psihološka adaptacija postoji uključivanje zaposlenog u sistem odnosa tima sa njegovom tradicijom, životnim normama, vrijednosnim orijentacijama. U toku takve adaptacije zaposleni dobija informacije o sistemu poslovnih i ličnih odnosa u timu i pojedinačnim formalnim i neformalnim grupama, o društvenim pozicijama pojedinih članova u grupi.

4. U toku organizaciona i administrativna adaptacija- zaposleni se upoznaje sa karakteristikama mehanizma organizacionog upravljanja, mjestom svoje jedinice i položajem u ukupnom sistemu ciljeva i organizacionoj strukturi.

5. Ekonomska adaptacija- omogućava zaposlenom da se upozna sa ekonomskim mehanizmom upravljanja organizacijom, sistemom ekonomskih podsticaja i motiva, da se prilagodi novim uslovima nagrađivanja svog rada i različitih plaćanja.

6. U toku sanitarno-higijenska adaptacija zaposleni je navikao na nove zahtjeve radne, proizvodne i tehnološke discipline, propisa o radu.

Program adaptacije je podeljen na opšti i specijalizovan. Opšti program adaptacije tiče se cijele organizacije u cjelini i dotiče se sljedećih pitanja:

Opća ideja organizacije;

Plaćanje rada organizacije;

Dodatne pogodnosti;

Zdravlje i sigurnost na radu;

Odnosi zaposlenih sa sindikatom;

Usluge u domaćinstvu

Nakon implementacije opšteg programa adaptacije, specijalizovani program adaptacije. Pokriva pitanja vezana posebno za bilo koje odjeljenje ili radno mjesto. Ovaj program obično vode linijski menadžeri ili mentori. Ovaj program uključuje sljedeće teme:

Funkcije jedinica, ciljevi i prioriteti; organizacija, ciljevi, struktura i funkcije; odnosi sa drugim odeljenjima;

Dužnosti i odgovornosti; detaljan opis tekućeg rada i očekivanih rezultata; objašnjenje zašto je ovaj posao važan, kako se on odnosi na druge vrste poslova u jedinici i preduzeću u cjelini; trajanje radnog dana i raspored; zahtjevi za kvalitetom obavljenog posla;

Preskriptivna pravila: pravila specifična samo za datu vrstu posla ili datu jedinicu; sigurnosni propisi; odnosi sa zaposlenima u drugim odjeljenjima; hrana, pušenje na radnom mjestu; telefonski razgovori lične prirode tokom radnog vremena;

Pregled jedinice: tipka za dojavu požara, ulaza i izlaza; područja za pušače; mjesta prve pomoći;

Prezentacija osoblju odjela.

IN) Motivacija za obuku osoblja. Različite organizacije imaju svoj sistem motivacije zaposlenih. Mogu se podijeliti u dvije grupe:

1. materijalna motivacija

2. nematerijalna motivacija, ona uključuje:

Priznanje i status;

Međuljudski odnosi;

Kreativnost i rast;

Pohvala

1. Materijalna motivacija obuhvata: iznos novca i redovnost plata, mogućnost redovnog povećanja zarade, direktnu zavisnost naknade od rezultata rada, odsustvo plafona prihoda. Organizacija keteringa o trošku firme. Obezbjeđivanje putnih karata zaposlenima. Pružanje pretplate na fitnes centre. Potpuno ili djelomično plaćanje putovanja do mjesta odmora ili samog odmora i sl.

Ako zaposleni ima novac kao dominantan motivator, onda je važno formirati dodatne motivatore, jer oslanjajući se samo na finansijski motivator, zaposleni može lako promijeniti posao na osnovu novčane kamate.

2. Nematerijalna motivacija. Zaposlenik pridaje veliku važnost takvim kriterijumima u radu kao što su normalan ili slobodan radni dan, pogodan raspored rada, stabilna plata, dostupnost zdravstvenog i penzionog osiguranja i udobno putovanje. Također veliki značaj ima posao u velikoj kompaniji, što je garancija stabilnosti.

Priznanje i status. Prilika za karijeru i profesionalni rast. Da bi postigao profesionalizam u svakom poslu, zaposlenik mora nastojati da postane najbolji u svojoj specijalnosti.

Jasne granice. To uključuje normalizovan radni dan, određeni opseg dužnosti. Nagradite pojedince za kolektivni doprinos grupe. U ovoj eri timskog rada, ljudi se često osjećaju kao da njihova individualna postignuća ostaju nezabilježena.

Međuljudski odnosi. Interes zaposlenih za dobro međuljudskim odnosima u timu u velikoj meri zavisi od politike same organizacije. Dobar odnos razvijaju se sa kolegama ako zaposleni u istoj organizaciji imaju priliku da komuniciraju u slobodno vrijeme: to su korporativni praznici, rođendanske čestitke, zajedničke izlete, prijateljski tim - kreativnost i rast. Ova kategorija uključuje sposobnost samostalnog postavljanja ciljeva, kontrolisanja, pronalaženja kreativnih načina za rješavanje problema, tolerancije kompanije na rizik i potencijalne greške, te mogućnost obuke za zaposlene. Osoba koja je strastvena prema učenju sigurno će napredovati u poziciji i razviti dodatne vještine. Stoga znanje i učenje možete koristiti kao nagradu i motivaciju.

Pohvala. Usmeno ohrabrenje se može čuti na opštim sastancima i praznicima, praćeno predajom pisama, pehara itd.

Sistem kadrovske adaptacije - daje novozaposlenom predstavu o kompaniji, kriterijumima za uspješno polaganje probnog roka i programu njegovog djelovanja za ovaj period. Sve to povećava osjećaj sigurnosti zaposlenika i pomaže u izgradnji lojalnosti zaposlenih, počevši od prvih dana rada u kompaniji.

Sistem motivacije svake kompanije se razvija na osnovu ciljeva i strategije same kompanije i ne postoji jedinstven model koji je pogodan za sve organizacije. Važno je uzeti u obzir psihološke karakteristike zaposlenih, tako da sistem motivacije kod zaposlenih generiše upravo ono ponašanje koje se od njih očekuje. Sistem nagrađivanja treba da bude jasan i objektivan za zaposlene. Objasnite svojim podređenima sistem nagrađivanja koji ste usvojili. Nestalnost i proizvoljnost u nagradama i nagradama dovodi do sukoba, a ne do povećanja motivacije.

G) Obuka - glavni način za sticanje stručnog obrazovanja. Ovo je svrsishodno organizovan, sistematski i sistematski sproveden proces ovladavanja znanjima, veštinama, sposobnostima i načinima komunikacije pod vođstvom iskusnih nastavnika i mentora. Specijalisti, menadžeri itd.

Treba razlikovati tri tipa učenja. Obuka osoblja- sistematsko i organizovano osposobljavanje i oslobađanje kvalifikovanog kadra za sve oblasti ljudske delatnosti, koji poseduje skup posebnih znanja, veština i metoda komunikacije. Razvoj osoblja- osposobljavanje kadrova u cilju ovladavanja novim znanjima, vještinama i načinima komunikacije u vezi sa porastom zahtjeva za profesijom ili napredovanjem. Prekvalifikacija kadrova - osposobljavanje kadrova u cilju ovladavanja novim znanjima, vještinama i načinima komunikacije u vezi sa ovladavanjem novom profesijom ili promjenom zahtjeva za sadržajem i rezultatima rada.

Postoji mnogo svrha za obuku osoblja kompanije. Navodimo neke od njih:

Sticanje novih znanja i vještina potrebnih za rad od strane zaposlenih;

Održavanje profesionalnog nivoa osoblja;

Priprema osoblja za zamjenu kolega za vrijeme odmora, bolesti, otkaza i sl.;

Priprema za promociju;

Upoznavanje osoblja sa standardima kompanije, strategijom razvoja, tehnologijom rada;

Održavati pozitivan stav prema poslu;

Formiranje osjećaja pripadnosti kompaniji, motivacija za dalji rad.

Koje metode obuke kadrova se mogu koristiti u kompaniji?

Postoje različite metode obuke osoblja. Na primjer:

Samoobrazovanje kadrova;

Dugoročna dodatna obuka osoblja u vezi sa strateškim ciljevima kompanije;

Kratkotrajna obavezna obuka kadrova, uzrokovana potrebom održavanja tehnoloških procesa na savremenom nivou;

Kratkoročna dodatna obuka osoblja u vezi sa strateškim ciljevima kompanije;

Mentorstvo.

Osim rješavanja još nekoliko problema, na ovaj način možete naučiti standarde kompanije. Ne radi se o sticanju novih znanja, vještina i sposobnosti, već o transferu postojećih korporativnih znanja unutar kompanije.

Samoobrazovanje kadrova uključuje proučavanje stručne literature, posjete tematskim izložbama i seminarima, prikupljanje i sistematizaciju informacija. Osnovna razlika između samoobrazovanja i dodatnog obrazovanja je u tome što ono, po pravilu, nije sistemske prirode i možda nema nikakve veze sa strateškim ciljevima kompanije.

Dugotrajna dodatna obuka osoblja vezano za strateške ciljeve kompanije, uključuje sticanje drugog visokog obrazovanja, MBA diplomu, kao i učešće u dugoročnim programima obuke i događajima. Sa poslovnog stanovišta, ovakvo obrazovanje se može posmatrati kao ulaganje u kadrove koji nakon određenog vremena počinju da rade.

Kratkotrajna obavezna i dodatna obuka osoblje povezano sa operativnim zadacima kompanije – ovo je veoma širok spektar različitih aktivnosti koje su neophodne za efikasno operativno upravljanje vezano za strateške ciljeve organizacije. Ova kategorija uključuje seminare i poslovne obuke koji su od interesa za kompaniju kako u sadašnjoj fazi tako iu budućnosti. To mogu biti konferencije i izložbe na kojima se razmjenjuje iskustva. Ovo takođe uključuje učešće stručnjaka kompanije u radu različitih profesionalnih klubova i zajednica, kao i 1c kurseve obuke.

Obuka je kratkoročna i dugoročna. Kratkotrajna obuka su stručne obuke i seminari. U procesu takve obuke razvija se nekoliko vještina i sposobnosti, ako je riječ o obuci, ili se bacaju informacije o jednoj ili više tema, ako je riječ o seminaru. Njegovo trajanje je od jednog do tri dana. Po pravilu, u današnjem poslovnom okruženju, efekat kratkotrajne obuke kadrova je primetan u roku od tri do četiri meseca, a najviše šest meseci. Kompanija je više zainteresovana za to da reši svoje poslovne probleme, pa organizacija obično to u potpunosti plaća.

IN dugoročno obrazovanje(dugoročni programi, sticanje drugog obrazovanja, programi usavršavanja), naravno, zainteresovani su i kompanija i zaposleni. Povećava vrijednost radnika na tržištu rada, dakle u ovom slučaju dobra odluka biće paritetno plaćanje za obuku osoblja. U ovom slučaju se povećava i motivacija osoblja i njegova lojalnost. S druge strane, kompanija ima naknadu za dio troškova, a sklapanjem ugovora sa zaposlenim dobija određene garancije za svoj rad u organizaciji i korištenje stečenog znanja.

Da bi se utvrdilo koliko se obuka osoblja pokazala efikasnom, potrebno je utvrditi i šta je bilo na ulazu, a šta na izlazu, drugim riječima, gdje je došlo do povećanja znanja, vještina i sposobnosti tokom obuke. Dakle, kontrolni sistem nužno uključuje:

Kontrola ulaza;

Tekuća kontrola (ako je riječ o dugoročnim programima obuke);

završna kontrola (može imati formalnu i neformalnu formu);

Kontrola korišćenja stečenih znanja i veština u procesu rada.

Sve metode obuke kadrova mogu donijeti željeni rezultat i biti tražene unutar organizacije. Najvažnije je znati kakav rezultat kompanija očekuje od ove obuke osoblja, zašto joj je potrebna i kako će se rezultati pratiti.

D) Poslovna procjena osoblja - ovo je svrsishodan proces utvrđivanja usklađenosti produktivnosti rada i faktora njenog obezbjeđivanja sa zahtjevima pozicije ili radnog mjesta.

Glavni zadaci procjene osoblja:

a) Uticaj menadžmenta. Uz pomoć evaluacije, kao i uz pomoć evaluacijskog razgovora, zaposleniku se može pokazati njegovo mjesto u skladu sa njegovim postignućima, što doprinosi upravljivosti osoblja.

b) Određivanje visine naknade, jer je samo uz objektivnu ocjenu postignuća zaposlenog moguće pravično platiti njegov rad.

c) Razvoj osoblja, jer omogućava izbor dostojnih oblika podsticanja i unapređenja profesionalnog razvoja zaposlenih.

c) Racionalno korišćenje zaposlenog, budući da je procena obavezna pri zapošljavanju, napredovanju, preseljenju, donošenju odluke o napuštanju posla.

d) Motivacija rada, jer je impuls svjesnoj aktivnosti zaposlenih u cilju povećanja postignuća.

Osim toga, procjena osoblja može pomoći u rješavanju tako značajnih zadataka kao što su:

Uspostavljanje povratne informacije sa zaposlenim o stručnim, organizacionim i drugim pitanjima;

Zadovoljavanje potreba zaposlenog u proceni sopstvenog rada i karakteristika kvaliteta.

Vrste ocjenjivanja osoblja treba razlikovati prema mnogim kriterijima koji se koriste u proizvodnoj praksi.

U skladu sa kriterijumima sistematičnosti izdvajaju se:

Sistematsko ocjenjivanje, koje se sprovodi jasnim definisanjem svih najvažnijih karakteristika ocjenjivanja (proces ocjenjivanja, njegova učestalost, kriterijumi ocjenjivanja, način mjerenja procjene).

Nesistematsko ocjenjivanje, u kojem se evaluatoru daje izbor načina na koji se ocjena mjeri, procesa ocjenjivanja, kriterija ocjenjivanja.

U skladu sa kriterijumima redovnosti, razlikuju se: redovne ocene koje se najčešće koriste kontinuirano, na primer, za utvrđivanje visine naknade. Obično se takve tekuće procjene provode svakih šest mjeseci, godinu ili dvije godine.

D) Prekvalifikacija i usavršavanje kadrova. Ako posmatramo stručno obrazovanje kao sistem, onda je u njemu potrebno razlikovati dva stupnja. Prvi je sama stručna obuka. Drugi su naknadni napori uloženi da se prethodno stečene kvalifikacije prodube, prošire i dopune.

Prekvalifikacija- osposobljavanje u vezi sa potrebom promjene specijalnosti zbog promjene stručne strukture radnog odnosa, promjene radne sposobnosti radnika i sl.

Trening- obuka zbog promjene prirode i sadržaja rada specijalista na njihovim pozicijama, zastarjelosti znanja.

Istovremeno, u zavisnosti od ciljeva koji se žele, prethodno stečene kvalifikacije moraju se zadržati, uskladiti sa promenjenom situacijom ili koristiti za profesionalno napredovanje. Ovakav pristup usavršavanju direktno proizilazi iz koncepta kontinuiranog obrazovanja, koji se zasniva na principu organizovanja postupnog industrijskog osposobljavanja kadrova.

Kontinuitet obuke se ne shvata kao epizodna prekvalifikacija radnika zbog zastarelosti njihovih kvalifikacija, već kao sukcesivan proces sistematskog usavršavanja i proširenja njegovog obima, planiranog na osnovu predviđanja razvoja sredstava za proizvodnju, prema princip prelaska sa manje na složenije profesije, od uske specijalizacije do multidisciplinarnih. Ovakvo planiranje procesa razvoja potencijala radne snage u skladu sa razvojem materijalno-tehničke baze minimizira potrebu za hitnim i loše pripremljenim mjerama za prekvalifikaciju radnika u nova zanimanja.

Trening(obuka) je svrsishodno sticanje novih znanja i vještina, proučavanje najbolje prakse. Upravo je stručno usavršavanje u skladu sa stalno promenljivim uslovima proizvodne delatnosti glavni sadržaj usavršavanja.

Dalje usavršavanje nakon završenog stručnog osposobljavanja i određenog perioda rada u struci ima za cilj postizanje dva cilja:

- obezbjeđivanje prilagođavanja stručnih kvalifikacija novim trendovima tehničkog i stručnog razvoja kroz sprovođenje aktivnosti obuke koje prate proces rada, uglavnom u samim preduzećima;

Priprema profesionalne karijere sa prelaskom na viši nivo kvalifikacija specijalista i srednjih menadžera (npr. zanatlije, tehničari, specijalisti za praktična pitanja organizacije i ekonomije preduzeća, specijalisti u različitim oblastima, itd.) pohađanjem kurseva u preduzeću, sa trening centar, koji opslužuje mnoge firme, ili u stručnoj školi.

Stoga se povećava značaj stručnog usavršavanja. Vremenski periodi u kojima dominira učenje zamjenjuju se vremenskim periodima sa prevlašću od praktična primjena, i obrnuto. Rad i učenje neprestano postaju sve neodvojiviji jedno od drugog. Stručno osposobljavanje, stručni rad i usavršavanje uvijek sadrže oba elementa: element učenja i element primjene. Važno je napomenuti sljedeće:

1. Obuka je sistematski proces promene ponašanja zaposlenog u cilju što boljeg ostvarivanja ciljeva preduzeća.

2. Formalni program obuke je pokušaj poslodavca da svojim zaposlenima pruži priliku da unaprijede svoje radne vještine, vještine i znanja.

3. Učenje svega ovoga je aktivnost kroz koju pojedinac unapređuje svoje vještine, znanja i sposobnosti, što se ogleda u odgovarajućim promjenama u njegovom radu.

4. Svrha obuke je poboljšanje vještina. Motoričke vještine, mentalne vještine, komunikacijske vještine su objekti različitih programa obuke.

U periodu intenzivnih tehnoloških transformacija, usavršavanju se pridaje izuzetan značaj, čime se obezbeđuje samo postojanje preduzeća.

I) Upravljanje poslovnom karijerom - je skup aktivnosti kadrovska služba organizacije, za planiranje, organizovanje, motivisanje i kontrolu karijernog rasta zaposlenog, na osnovu njegovih ciljeva, potreba, sposobnosti, sposobnosti i sklonosti, kao i na osnovu ciljeva, potreba, sposobnosti i socio-ekonomskih uslova organizacije. Svaki zaposlenik je angažovan u vođenju svoje poslovne karijere. Upravljanje poslovnom karijerom omogućava vam da postignete privrženost zaposlenika interesima organizacije, povećate produktivnost, smanjite fluktuaciju osoblja i potpunije otkrijete ljudske sposobnosti.

Cilj karijere ne može se nazvati poljem aktivnosti, određenim poslom, položajem, mjestom na ljestvici karijere. Ima dubok sadržaj. Ciljevi karijere se manifestuju u razlogu zašto bi osoba želela da ima baš ovaj posao, da zauzme određenu stepenicu na hijerarhijskoj lestvici pozicija. Ciljevi u karijeri se mijenjaju s godinama, kao što se mijenjamo i mi sami, s rastom naših kvalifikacija, itd.

Formiranje karijernih ciljeva je stalan proces.

Glavni zadatak planiranja i implementacije karijere je osigurati interakciju profesionalnih i karijera unutar organizacije. Ova interakcija uključuje implementaciju niza zadataka, i to:

Postizanje odnosa između ciljeva organizacije i pojedinačnog zaposlenog;

Osigurati da je planiranje karijere fokusirano na određenog zaposlenika kako bi se uzele u obzir njegove specifične potrebe i situacije;

Osiguravanje otvorenosti procesa upravljanja karijerom;

Uklanjanje „ćorsokaka u karijeri“, u kojima praktično nema mogućnosti za razvoj zaposlenih;

Poboljšanje kvaliteta procesa planiranja karijere;

Formiranje vizuelnih i percipiranih kriterijuma za razvoj karijere koji se koriste u konkretnim odlukama o karijeri;

Proučavanje karijernog potencijala zaposlenih;

Pružanje razumne procjene karijernog potencijala zaposlenih u cilju smanjenja nerealnih očekivanja;

Utvrđivanje karijernih puteva čijom upotrebom će se zadovoljiti kvantitativne i kvalitativne potrebe za kadrovima u pravo vrijeme i na pravom mjestu.

H) Rotacija. S vremena na vrijeme zaposlenici organizacije prelaze s jedne pozicije na drugu, iz jednog odjela u drugi. To se dešava kako na inicijativu uprave, tako i na vlastitu inicijativu zaposlenika. Zapravo, ovo kretanje se zove rotacija. U teoriji upravljanja kadrovima, rotacija se shvata kao sistem premeštaja i premeštanja zaposlenih unutar sektora ili kompanije na nova radna mesta na redovnoj, zakonitoj i organizovanoj osnovi.

Značenje rotacije je da:

1) različitost donosi zadovoljstvo zaposlenom novim položajem, novim funkcijama koje obavlja, novim zadacima, postizanjem novih ciljeva i rezultata, odnosno razvojem sopstvene karijere. Shodno tome, zaposleni ne traži „novitet“ u drugoj kompaniji (što je još gore - od konkurencije);

2) među zaposlenima cele kompanije se vaspitava osećaj zajedništva, pojačava se njihova spremnost na kompromis, saradnju i timski rad.

Međutim, treba imati na umu da zaposlenik koji je prebačen na novu poziciju brzo uči novo službene dužnosti i mnogo sporije - nove društvene uloge za sebe ili novi aspekti već poznatih uloga ponašanja. Stoga se zaposlenik može uspješno nositi sa profesionalnim (funkcionalnim) zadacima, ali ima dodatne poteškoće, pa čak i upada u konfliktne situacije zbog nepotvrde njihovih očekivanja uloge.

I) Delegiranje ovlasti.

U nestabilnoj ekonomskoj situaciji, intenzivnoj konkurenciji, preduzeća moraju da ulažu sve više napora da opstanu u teškim tržišnim uslovima i postanu uspješna.

Moderna literatura razmatra mnoge definicije pojmova: "proces" i "razvoj", ali se smisleno tumačenje može svesti na sljedeće definicije:

1. Proces - skup niza uzastopnih radnji usmjerenih na postizanje određenog rezultata.

2. Razvoj je proces koji ima za cilj promenu materijalnih i duhovnih objekata u cilju njihovog poboljšanja.

3. Razvoj osoblja - (u širem smislu) skup aktivnosti usmjerenih na poboljšanje kvaliteta ljudskih resursa organizacije.

Razvoj kadrova - (u užem smislu) - je sistem međusobno povezanih radnji, uključujući izradu strategije, predviđanje i planiranje kadrovskih potreba, upravljanje karijerom i profesionalnim rastom, organizaciju procesa i prilagođavanje, obrazovanje, obuku, formiranje organizacionu kulturu.

Razvoj osoblja je opšti i profesionalni.

Ukupan razvoj kadrova je proces obogaćivanja intelektualnog kapitala zaposlenih, razumijevanja okolne stvarnosti, prihvatanja novih vrijednosti, širenja društvenih veza i partnerskih mogućnosti koje doprinose potpunom otkrivanju individualnog radnog potencijala u cilju ličnog rasta i povećanja doprinosa. organizaciji.

Profesionalni razvoj kadrova je sistem međusobno povezanih aktivnosti usmjerenih na unapređenje profesionalnih kompetencija zaposlenih i njihovu motivaciju u cilju ispunjavanja ne samo poslova neophodnih za rad, već i novih funkcija za rješavanje tekućih i budućih zadataka organizacije.

Da bi proces razvoja kadrova bio efikasan, moraju se uzeti u obzir sljedeći principi:

1. Dosljednost. Razvoj kadrova treba da bude trajan proces, tj. sprovodi tokom celog života zaposlenog. Drugim riječima, nije dovoljno jednom postati profesionalac. Da biste ostali „profesionalac“ u svom poslu, morate stalno ažurirati sve svoje profesionalne kompetencije.

2. Međuzavisnost. Zaposleni u organizaciji i menadžeri treba da imaju: motivaciju, uslove i mogućnosti za profesionalni razvoj.

3. Perspektiva. Aktivnosti razvoja kadrova treba da budu proaktivne, tj. biti relevantan, relevantan i okrenut budućnosti.

4. Složenost. Profesionalni razvoj kadrova se obično shvata samo kao obuka kadrova, ali to nije sasvim tačno. Koncept "profesionalnog razvoja" je mnogo širi od koncepta "obuke", što znači da uključuje ne samo obuku, već i druge programe.

Osnovni elementi profesionalnog razvoja u organizaciji su:

Profesionalni odabir i zapošljavanje radnika;

Upoznavanje sa položajem i adaptacija;

Stvaranje motivacije za učenje;

Obuka;

Poslovna procjena osoblja;

Prekvalifikacija i usavršavanje osoblja;

Upravljanje poslovnom karijerom;

rotacija;

Delegiranje ovlasti;

Formiranje kadrovske rezerve;

Organizacija plaćanja i stimulacije rada.

Želim da obratim posebnu pažnju na svaki od navedenih elemenata i detaljnije analiziram.

A) Profesionalni odabir i zapošljavanje radnika.

Odabir osoblja je proces proučavanja psiholoških i profesionalnih kvaliteta zaposlenog kako bi se utvrdila njegova podobnost za obavljanje poslova na određenom radnom mjestu ili poziciji i odabrao najpogodniji iz niza kandidata, uzimajući u obzir korespondenciju njegovih kvalifikacija. , specijalnost, lične kvalitete i sposobnosti prema prirodi djelatnosti, interesima organizacije i njega samog.

Proces selekcije se odvija u nekoliko faza. Glavni su:

Planiranje kvantitativnih potreba u kadrovima - na osnovu usvojenog plana strateškog razvoja preduzeća ili prijava iz linearnih i funkcionalnih službi za očekivana slobodna radna mjesta;

Izgradnja modela kompetencija za upražnjena radna mjesta, opis profila slobodnih radnih mjesta i opis poslova;

Organizacija potrage za kandidatima koristeći interne i eksterne izvore, kao i nestandardne pristupe;

Primarna selekcija kandidata (analiza životopisa, telefonski intervju, analiza upitnika);

Sekundarni odabir kandidata (testiranje, intervju, metode slučaja, itd.);

Donošenje odluke o prijemu radnika u radni odnos;

Prijava ugovora o radu, upis, priprema i realizacija programa adaptacije.

Regrutacija je niz aktivnosti usmjerenih na privlačenje kandidata koji posjeduju kvalitete neophodne za postizanje ciljeva koje je postavila organizacija. Ovo je skup organizacionih mjera koji obuhvata sve faze zapošljavanja, kao i procjenu, selekciju i zapošljavanje zaposlenih. Neki stručnjaci iz oblasti upravljanja kadrovima ovaj proces razmatraju do kraja faze uvođenja, odnosno do trenutka kada se novi zaposleni uklope u konkretan radni tim i organizaciju u cjelini.

B) Upoznavanje sa položajem i prilagođavanje osoblja.

Uvođenje u radno mjesto - skup mjera namijenjenih brzom i efikasnom prilagođavanju novog kadra. Uvodni program, razvijen u organizaciji, omogućava vam da pružite najbolji mogući početak novom članu tima. Njegov osnovni cilj je upoznavanje novih zaposlenih sa opštim pravilima rada u organizaciji, bezbednosnim i zdravstvenim propisima, novim uslovima rada, korporativnom tradicijom i normama ponašanja. Novac mora biti upoznat sa opštim aktivnostima organizacije; sa svojim kolegama, posebno sa onima koji će sa njim direktno raditi; priroda samog posla; uslovi rada (propisi o radu, bezbednost i zaštita zdravlja, oprema, generalni plan zgrade i dr.).

Adaptacija osoblja je međusobno prilagođavanje zaposlenog i organizacije, zasnovano na postepenom razvoju zaposlenog u novim profesionalnim, društvenim, organizacionim i ekonomskim uslovima rada.

Ciljevi kadrovske adaptacije:

Smanjenje početnih troškova, jer dok novozaposleni ne poznaje dobro svoj posao, radi manje efikasno i zahtijeva dodatne troškove;

Smanjenje stepena zabrinutosti i neizvjesnosti među novozaposlenim;

Smanjenje fluktuacije radne snage, kao da se pridošlice osjećaju neugodno na novom poslu i nepotrebno, onda na to mogu odgovoriti otpuštanjem;

Ušteda vremena za menadžera i zaposlene, jer rad koji se obavlja u okviru programa pomaže u uštedi vremena za svakog od njih;

Razvijanje pozitivnog stava prema poslu, zadovoljstvo poslom.

Zadaci jedinice za upravljanje adaptacijom ili specijaliste:

Organizacija seminara, kurseva o raznim pitanjima adaptacije;

vođenje individualnih razgovora menadžera, mentora sa novim zaposlenim;

Polaganje intenzivnih kratkoročnih kurseva za nove menadžere koji preuzimaju dužnost;

Polaganje posebnih kurseva obuke za mentore;

korištenje metode postepenog usložnjavanja zadataka koje obavlja početnik;

Izvršavanje jednokratnih javnih zadataka za uspostavljanje kontakata između novozaposlenog i tima;

Priprema zamjene tokom rotacije osoblja;

Provođenje posebnih igara uloga u timu za okupljanje zaposlenih.

Postoje dvije vrste adaptacije:

1. Primarna adaptacija - adaptacija mladih kadrova koji nemaju profesionalno iskustvo (po pravilu se u ovom slučaju radi o diplomcima obrazovnih institucija).

2. Sekundarna adaptacija - prilagođavanje zaposlenih sa profesionalnim iskustvom (po pravilu, promena predmeta delatnosti ili profesionalne uloge, na primer, pri prelasku u čin menadžera).

Postoje sljedeći oblici adaptacije:

1. Profesionalnu adaptaciju karakteriše dodatni razvoj profesionalnih mogućnosti (znanja i veština), kao i formiranje profesionalno neophodnih osobina ličnosti, pozitivan odnos prema poslu. Zadovoljstvo poslom po pravilu dolazi kada se ostvare određeni rezultati, a potonji kada zaposleni ovlada specifičnostima rada na određenom radnom mjestu.

2. U procesu psihofiziološke adaptacije savladava se ukupnost svih stanja koja različito psihofiziološko utiču na radnika tokom rada. Ovi uslovi uključuju: fizički i psihički stres, nivo monotonije rada, sanitarno-higijenske standarde radnog okruženja, ritam rada, udobnost radnog mjesta, vanjski faktori uticaja itd.;

3. U procesu socio-psihološke adaptacije, zaposleni se uključuje u sistem odnosa između tima sa svojim tradicijama, životnim normama i vrijednosnim orijentacijama. U toku takve adaptacije zaposleni dobija informacije o sistemu poslovnih i ličnih odnosa u timu i pojedinačnim formalnim i neformalnim grupama, o društvenim pozicijama pojedinih članova u grupi.

4. U procesu organizacione i administrativne adaptacije zaposleni se upoznaje sa karakteristikama mehanizma organizacionog upravljanja, mjestom svoje jedinice i položajem u ukupnom sistemu ciljeva i organizacionoj strukturi.

5. Ekonomska adaptacija – omogućava zaposlenom da se upozna sa ekonomskim mehanizmom upravljanja organizacijom, sistemom ekonomskih podsticaja i motiva, prilagodi se novim uslovima nagrađivanja svog rada i raznih plaćanja.

6. U procesu sanitarno-higijenske adaptacije zaposleni se navikava na nove zahtjeve radne, proizvodne i tehnološke discipline, pravilnika o radu.

Program adaptacije je podeljen na opšti i specijalizovan. Cjelokupni program adaptacije tiče se cijele organizacije u cjelini i bavi se sljedećim pitanjima:

Opća ideja organizacije;

Plaćanje rada organizacije;

Dodatne pogodnosti;

Zdravlje i sigurnost na radu;

Odnosi zaposlenih sa sindikatom;

Usluge u domaćinstvu

Nakon realizacije opšteg programa adaptacije, sprovodi se specijalizovani program adaptacije. Pokriva pitanja vezana posebno za bilo koje odjeljenje ili radno mjesto. Ovaj program obično vode linijski menadžeri ili mentori. Ovaj program uključuje sljedeće teme:

Funkcije jedinica, ciljevi i prioriteti; organizacija, ciljevi, struktura i funkcije; odnosi sa drugim odeljenjima;

Pregled jedinice: tipka za dojavu požara, ulaza i izlaza; područja za pušače; mjesta prve pomoći;

Prezentacija osoblju odjela.

C) Motivacija za obuku osoblja. Različite organizacije imaju svoj sistem motivacije zaposlenih. Mogu se podijeliti u dvije grupe:

1. materijalna motivacija

2. nematerijalna motivacija, ona uključuje:

Priznanje i status;

Međuljudski odnosi;

Kreativnost i rast;

Pohvala

2. Nematerijalna motivacija. Zaposlenik pridaje veliku važnost takvim kriterijumima u radu kao što su normalan ili slobodan radni dan, pogodan raspored rada, stabilna plata, dostupnost zdravstvenog i penzionog osiguranja i udobno putovanje. Od velike važnosti je i rad u velikoj kompaniji, što je garancija stabilnosti.

Priznanje i status. Prilika za karijeru i profesionalni rast. Da bi postigao profesionalizam u svakom poslu, zaposlenik mora nastojati da postane najbolji u svojoj specijalnosti.

Međuljudski odnosi. Interes zaposlenog za dobre međuljudske odnose u timu u velikoj meri zavisi od politike same organizacije. Dobri odnosi sa kolegama razvijaju se ako zaposleni u istoj organizaciji imaju priliku da komuniciraju u slobodno vrijeme: to su korporativni praznici, rođendanske čestitke, zajedničke izlete, prijateljski tim - kreativnost i rast. Ova kategorija uključuje sposobnost samostalnog postavljanja ciljeva, kontrolisanja, pronalaženja kreativnih načina za rješavanje problema, tolerancije kompanije na rizik i potencijalne greške, te mogućnost obuke za zaposlene. Osoba koja je strastvena prema učenju sigurno će napredovati u poziciji i razviti dodatne vještine. Stoga znanje i učenje možete koristiti kao nagradu i motivaciju.

Pohvala. Usmeno ohrabrenje se može čuti na opštim sastancima i praznicima, praćeno predajom pisama, pehara itd.

Sistem motivacije svake kompanije se razvija na osnovu ciljeva i strategije same kompanije i ne postoji jedinstven model koji je pogodan za sve organizacije. Važno je uzeti u obzir psihološke karakteristike zaposlenih kako bi sistem motivacije kod zaposlenih generisao upravo ono ponašanje koje se od njih očekuje. Sistem nagrađivanja treba da bude jasan i objektivan za zaposlene. Objasnite svojim podređenima sistem nagrađivanja koji ste usvojili. Nestalnost i proizvoljnost u nagradama i nagradama dovodi do sukoba, a ne do povećanja motivacije.

D) Obuka kadrova je glavni način sticanja stručnog obrazovanja. Ovo je svrsishodno organizovan, sistematski i sistematski sproveden proces ovladavanja znanjima, veštinama, sposobnostima i načinima komunikacije pod vođstvom iskusnih nastavnika i mentora. Specijalisti, menadžeri itd.

Treba razlikovati tri tipa učenja. Obuka kadrova - sistematska i organizovana obuka i oslobađanje kvalifikovanog osoblja za sve oblasti ljudske delatnosti, koje poseduje skup posebnih znanja, veština i metoda komunikacije. Profesionalno usavršavanje kadrova - osposobljavanje kadrova u cilju ovladavanja novim znanjima, vještinama, sposobnostima i načinima komunikacije u vezi sa porastom zahtjeva za profesijom ili napredovanjem. Prekvalifikacija kadrova - obuka kadrova u cilju ovladavanja novim znanjima, vještinama i načinima komunikacije u vezi sa ovladavanjem novom profesijom ili promjenom zahtjeva za sadržajem i rezultatima rada.

Postoji mnogo svrha za obuku osoblja kompanije. Navodimo neke od njih:

Sticanje novih znanja i vještina potrebnih za rad od strane zaposlenih;

Održavanje profesionalnog nivoa osoblja;

Priprema osoblja za zamjenu kolega za vrijeme odmora, bolesti, otkaza i sl.;

Priprema za promociju;

Upoznavanje osoblja sa standardima kompanije, strategijom razvoja, tehnologijom rada;

Održavati pozitivan stav prema poslu;

Formiranje osjećaja pripadnosti kompaniji, motivacija za dalji rad.

Koje metode obuke kadrova se mogu koristiti u kompaniji?

Postoje različite metode obuke osoblja. Na primjer:

Samoobrazovanje kadrova;

Dugoročna dodatna obuka osoblja u vezi sa strateškim ciljevima kompanije;

Kratkotrajna obavezna obuka kadrova, uzrokovana potrebom održavanja tehnoloških procesa na savremenom nivou;

Kratkoročna dodatna obuka osoblja u vezi sa strateškim ciljevima kompanije;

Mentorstvo.

Samoobrazovanje kadrova uključuje proučavanje stručne literature, posjete tematskim izložbama i seminarima, prikupljanje i sistematizaciju informacija. Osnovna razlika između samoobrazovanja i dodatnog obrazovanja je u tome što ono, po pravilu, nije sistemske prirode i možda nema nikakve veze sa strateškim ciljevima kompanije.

Dugoročna dodatna obuka osoblja vezana za strateške ciljeve kompanije uključuje sticanje drugog visokog obrazovanja, MBA diplomu, kao i učešće u dugoročnim programima obuke i događajima. Sa poslovnog stanovišta, ovakvo obrazovanje se može posmatrati kao ulaganje u kadrove koji nakon određenog vremena počinju da rade.

Kratkoročna obavezna i dodatna obuka kadrova u vezi sa operativnim zadacima kompanije predstavlja veoma širok spektar raznovrsnih aktivnosti koje su neophodne za efikasno operativno upravljanje vezano za strateške ciljeve organizacije. Ova kategorija uključuje seminare i poslovne obuke koji su od interesa za kompaniju kako u sadašnjoj fazi tako iu budućnosti. To mogu biti konferencije i izložbe na kojima se razmjenjuje iskustva. Ovo takođe uključuje učešće stručnjaka kompanije u radu različitih profesionalnih klubova i zajednica, kao i 1c kurseve obuke.

Obuka je kratkoročna i dugoročna. Kratkoročne obuke su stručne obuke i seminari. U procesu takve obuke razvija se nekoliko vještina i sposobnosti, ako je riječ o obuci, ili se bacaju informacije o jednoj ili više tema, ako je riječ o seminaru. Njegovo trajanje je od jednog do tri dana. Po pravilu, u današnjem poslovnom okruženju, efekat kratkotrajne obuke kadrova je primetan u roku od tri do četiri meseca, a najviše šest meseci. Kompanija je više zainteresovana za to da reši svoje poslovne probleme, pa organizacija obično to u potpunosti plaća.

I kompanija i zaposleni su svakako zainteresovani za dugoročno usavršavanje (dugoročni programi, sticanje drugog obrazovanja, programi usavršavanja). Povećava troškove zaposlenog na tržištu rada, pa bi u ovom slučaju dobro rješenje bilo paritetno plaćanje za obuku osoblja. U ovom slučaju se povećava i motivacija osoblja i njegova lojalnost. S druge strane, kompanija ima naknadu za dio troškova, a sklapanjem ugovora sa zaposlenim dobija određene garancije za svoj rad u organizaciji i korištenje stečenog znanja.

Kontrola ulaza;

Tekuća kontrola (ako je riječ o dugoročnim programima obuke);

završna kontrola (može imati formalnu i neformalnu formu);

Kontrola korišćenja stečenih znanja i veština u procesu rada.

E) Poslovna procjena osoblja je svrsishodan proces utvrđivanja usklađenosti produktivnosti rada i faktora za njeno obezbjeđenje sa zahtjevima pozicije ili radnog mjesta.