La situación de la educación vocacional en Rusia La productividad laboral en las profesiones manuales en Rusia es significativamente menor que en los países más desarrollados del mundo (en varias industrias, la productividad laboral en Rusia es del 15% al 25% del nivel de Estados Unidos* ) A pesar de un nivel de educación bastante alto, los trabajadores rusos no tienen las habilidades prácticas necesarias para que las empresas nacionales compitan en el mercado global. Al mismo tiempo, la calidad de la educación vocacional secundaria continúa deteriorándose y falta una formación vocacional efectiva. Los inversores no están preparados para venir a regiones que no cuentan con una fuerza laboral con el nivel requerido de capacitación y calificaciones 2 *McKinsey Global Institute, “Effective Russia: Productivity as the Foundation for Growth”, 2009.
¿Qué es la “educación dual”? La educación dual es un tipo de educación vocacional en la que la parte práctica de la formación se lleva a cabo en el lugar de trabajo y la parte teórica, sobre la base de una organización educativa. El sistema de educación dual implica la financiación conjunta de programas de formación para un lugar de trabajo específico por parte de empresas comerciales. empresas interesadas en personal calificado y autoridades regionales interesadas en el desarrollo económico y la mejora del nivel de vida en la región 3
Efectos de la introducción de la educación dual Incrementar el atractivo inversor de las regiones rusas mediante la formación de trabajadores que cumplan con los requisitos de las industrias de alta tecnología sobre la base de la educación dual. Redistribución de fondos para programas de reciclaje empresarial a favor del sistema de educación pública - formación de personal. Un aumento significativo de las calificaciones de los trabajadores y un aumento del prestigio de las profesiones manuales como resultado del desarrollo de nuevas formas de educación. 4
5 RusiaAlemania* El gasto público en educación profesional primaria y secundaria es de 177,7 mil millones de rublos. Los gastos totales en formación profesional al año ascienden a 30 mil millones, de los cuales el 80% son gastos comerciales. Número de profesiones sin fines de lucro: 315. Número de especialidades de educación vocacional: profesiones reconocidas a nivel nacional. Número de estudiantes que estudian en los programas NPO y SVE: 3.002,7 mil nuevos contratos de empresas proporcionan formación. Número de másteres en formación industrial: 29,1 mil másteres en formación, peritos examinadores de la Cámara de Comercio e Industria. Gastos estatales en educación por estudiante por año: 20,7 mil rublos. Gasto por estudiante al año: *Alemania es uno de los líderes en prevalencia de la educación dual, así como un país con una de las tasas de desempleo más bajas de Europa entre los jóvenes menores de 24 años (9,9%), Eurostat, Diferencias en modelos de educación profesional rusa y alemana
6 RusiaAlemania El sistema de educación secundaria profesional está alejado de la producción. Formación profesional totalmente orientada a la producción. Casi el cien por cien de la financiación procede del Estado. Financiación del 80% con fondos de la empresa. Se paga un estipendio simbólico. Durante el período de formación, el empleador también paga un estipendio digno.
Objetivos de la introducción del modelo de “educación dual” Mejorar el modelo de formación del personal en activo, teniendo en cuenta las necesidades reales de la economía de personal cualificado para aumentar el atractivo inversor de las regiones Desarrollo de estándares profesionales para profesiones relevantes para las empresas Desarrollo y modernización de programas educativos de acuerdo con los requisitos de los estándares profesionales Cambios en los requisitos obligatorios para las organizaciones y el contenido de los programas educativos Desarrollo de un mecanismo para la evaluación independiente de las calificaciones de los trabajadores Optimización de la tributación para atraer empresas para financiar la formación de los trabajadores 7
Cambios necesarios en el sistema en cada etapa de la formación El pedido lo forma la empresa con 5-10 años de antelación. Discutido a nivel de directorio de acuerdo con el estado actual del personal y las perspectivas de desarrollo de la empresa. La orientación profesional activa de la empresa trabaja con los escolares, desde los grados elementales (guarderías), seleccionando a los solicitantes, incluso según el nivel de pensamiento técnico. Se tiene en cuenta la situación demográfica de la región y del país. El contenido del plan de estudios lo forma la empresa. La empresa tiene amplias oportunidades para distribuir volúmenes entre disciplinas dentro de una especialidad. Orientación máxima a la producción. La mayor parte de la formación práctica se realiza en el centro de formación y en los talleres de la empresa. Los profesores son trabajadores de producción con experiencia. La formación académica está separada de la formación profesional y suele realizarse en un día específico. Desde los primeros días se realiza un trabajo focalizado para desarrollar habilidades creativas, responsabilidad, trabajo en equipo y liderazgo. La orden se forma distribuyendo plazas presupuestarias en instituciones educativas por parte del estado sin tener en cuenta las necesidades de las empresas de la región. Selección de estudiantes únicamente según el nivel de conocimientos educativos generales (USE) y certificación estatal (final) (GIA), desde 2013, admisión mediante solicitud. Participación pasiva en el trabajo con los solicitantes. En el marco del estándar educativo estatal, las posibilidades de reorientación en el sistema de educación secundaria vocacional ruso son bastante amplias. La educación está divorciada de la producción. Tiempo mínimo de práctica en la empresa. Los estudios académicos y la formación profesional no están separados de ningún modo. Se utiliza un sistema de trabajo extraescolar, conservado de la época soviética y de ninguna manera orientado al trabajo futuro de los estudiantes. (es un indicador de acreditación, se asigna un presupuesto para trabajo extracurricular) Formación de una orden de reclutamiento y capacitación, reclutamiento, reclutamiento de estudiantes Organización del proceso educativo Formación del plan de estudios Trabajo extracurricular y educativo Situación actual en Rusia Mejores prácticas 8
El estudiante está matriculado en el 1er año, entendiendo claramente en qué lugar trabajará, la práctica durante la formación está completamente enfocada a la formación y adaptación del estudiante en un lugar de trabajo específico en un equipo específico (turno); En los talleres, los deberes de un mentor son honorables y muy solicitados. La calidad de la preparación es muy alta. Después de graduarse, el estudiante permanece trabajando en el lugar de práctica. Cada graduado que haya completado la formación profesional tiene oportunidades de crecimiento profesional y profesional. Los principales criterios de evaluación son la alta calidad de las operaciones, la tutoría y el desarrollo profesional. Formación para la obtención del título de máster. Reclutamiento sin objetivo de solicitantes. No se han previsto ni la cantidad ni las áreas de formación, ni tampoco la especialización del puesto de trabajo. Todas las instituciones educativas se esfuerzan, por conveniencia económica, por reclutar el mayor número posible de estudiantes, sin prestar atención a sus cualidades personales, habilidades y necesidades de las empresas. Número mínimo de lecciones prácticas. Los lugares de prácticas no tienen ninguna relación con el futuro empleo. La tutoría en el taller está completamente ausente o es de muy baja calidad. Los graduados universitarios no tienen ningún crecimiento profesional planificado o natural. Mucho depende de las cualidades personales del graduado y de la combinación de circunstancias. Práctica, tutoría, empleo Desarrollo y crecimiento profesional Situación actual en Rusia Mejores prácticas Cambios necesarios en el sistema en cada etapa de la formación 9
Hilos de trabajo
Dependiendo de la complejidad del proyecto, puede tener un director o varios que controlen sus componentes individuales (subproyectos).
Una vez que haya determinado los requisitos de recursos para la primera fase del proyecto, debe determinar el alcance de trabajo de los gerentes del subproyecto. En esta etapa es muy útil seleccionar directivos en función de su experiencia. Deberán cumplir los siguientes requisitos: ser capaz de gestionar un equipo; tener conocimientos técnicos; tener las cualidades de un líder.
En organizaciones grandes, es una práctica común celebrar un acuerdo entre el director principal del proyecto y el director del proyecto.
negadores de subproyectos. El propósito del contrato es definir las obligaciones de las partes, por ejemplo, obtener resultados del gerente y apoyar al gerente del proyecto. En lugar de un contrato, a veces se celebra un contrato de trabajo.
Dotación de personal
Hay dos formas principales de dotar de personal a un proyecto: I) contratación de personal específicamente para la implementación del proyecto; 2) el uso de empleados que trabajan en la organización y que simultáneamente llevarán a cabo el proyecto.
Ambos métodos tienen sus pros y sus contras. Por ejemplo, los trabajadores temporales son vistos con recelo en las organizaciones, lo que puede reducir su eficacia, especialmente si se proponen cambios culturales en la propia cultura de la organización y, como resultado, los empleados están preocupados por su futuro. Además, los trabajadores temporales suelen trabajar peor que los trabajadores regulares. Seamos realistas: los peores son los primeros en ser despedidos; ningún directivo se desprende de un buen empleado.
Involucrar a los empleados clave en la implementación del proyecto también tiene sus lados negativos: duplicar la carga de trabajo no es fácil y puede generar conflictos, porque habrá que distribuir fuerzas entre el trabajo principal y el trabajo de kilometraje. Es posible que algunos gerentes, basándose en sus propios objetivos ocultos, impidan que sus empleados trabajen en el proyecto, y esta es la más grave de las desventajas de este tipo de alojamiento.
Como lo han demostrado las investigaciones, el mejor enfoque en este caso es asignar el proyecto a los empleados principales, pero esto requerirá altas habilidades de comunicación por parte de su gerente, especialmente cuando interactúa con los mandos intermedios. El caso más difícil es si estos directivos no apoyan plenamente la idea de ejecutar el proyecto. , ¦ y
Cuando los roles del director del proyecto y los mandos intermedios se superponen, pueden surgir fricciones entre ellos. Hay dos opciones para resolver problemas: 1) el director del proyecto es responsable del tiempo y los costos asociados con la implementación del proyecto
proyecto, y 2) un mando intermedio es responsable de su área de trabajo y de su calidad, cumpliendo formalmente el rol de organizador financiero (patrocinador). La primera opción es preferible por una razón: una vez que se hayan identificado los recursos para completar el proyecto, es posible que le falten, en esta etapa tendrá que negociar con el director organizador. Puede utilizar uno de los siguientes métodos: utilizar los recursos existentes y así aumentar los costos; limitar el alcance del trabajo; aceptar sanciones por aumento del tiempo de finalización del trabajo; aceptar el deterioro de la calidad del trabajo. h:
Gestión de proyectos
El proyecto es gestionado por un grupo (junta), que incluye representantes de las principales partes interesadas y puede estar encabezado por el patrocinador del proyecto. La creación de un grupo de este tipo tiene aspectos positivos: se garantiza el entendimiento mutuo entre todas las partes interesadas; los mandos intermedios están más comprometidos con la finalización del proyecto; los problemas emergentes se resuelven rápidamente y se eligen acciones coordinadas; si es necesario, el director del proyecto recibe asistencia temporal y eficaz.
Fuente: Calvert Markham. Consultoría de gestión o Cómo mejorar su negocio - Trans. De inglés I. Gavrilova.- M.; PRENSA JUSTA. - 392 pág. 2005(original)
Más sobre el tema: Dotación de personal para el proyecto y organización de su implementación:
- 6.3.1. Organización de I+D y provisión de procesos de innovación.
- Capítulo 5. Organización de las actividades del servicio de personal y algunas de las cuestiones más urgentes relacionadas con el mantenimiento de documentos por parte de los empleados del departamento de personal.
- EL ANÁLISIS DE GESTIÓN COMO ELEMENTO DE LA CONTABILIDAD DE GESTIÓN, SU PAPEL EN EL SOPORTE INFORMATIVO DE LA GESTIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
El papel más importante a la hora de trabajar en un proyecto lo desempeña la formación y el reciclaje de los responsables y especialistas del equipo del proyecto. Se puede realizar de dos formas:
1. Incrementar el nivel profesional y de cualificación general del personal. Como saben, los conocimientos adquiridos en la universidad rápidamente quedan obsoletos (para los ingenieros, después de 5 a 10 años, en campos de alta tecnología, después de 3 años). Por tanto, en el marco de la gestión de personal del proyecto, es necesario solucionar los problemas de creación de un sistema de formación avanzada.
Para solucionar este problema, existen bastantes medios: a corto plazo (de 2 a 3 días a una semana), a mediano plazo (de una semana a 2 a 3 meses) y completo (hasta un año). cursos de reciclaje impartidos por universidades, escuelas de negocios, incluidos institutos extranjeros de formación avanzada, etc. Para la mayoría de los planes de estudio, existen estándares federales y mundiales (marketing, gestión financiera, gestión de proyectos, gestión de personal, etc.). El mercado de estos servicios está bastante desarrollado y su calidad está aumentando gradualmente.
En el extranjero, las tendencias más evidentes en el campo de la formación técnica son el uso generalizado de métodos de educación a distancia, formación avanzada, autoformación (hasta el desarrollo independiente de proyectos) utilizando tecnología informática y cambios en los métodos de trabajo de los profesores. Así, la formación utilizando discos de vídeo en modo interactivo permite a los estudiantes dominar el material educativo dos veces más rápido que con la formación tradicional. La memorabilidad del material aumenta en un 40% y el grado de asimilación en un 300%.
Las llamadas teleuniversidades son reconocidas como una forma muy progresiva de formación en el trabajo. Los cursos desarrollados por instituciones educativas se transmiten en cadenas de televisión locales y se centran en una especialización específica. Un equipo de proyecto interesado en mejorar las habilidades de sus empleados puede crear un aula donde puedan escuchar una conferencia televisada o completar una tarea práctica.
2. Asegurar la actividad, interés y profesionalidad del personal en la ejecución del proyecto.
En el marco de este problema, surgen las siguientes tareas para el desarrollo del personal, principalmente gerenciales:
a. la capacidad de determinar el lugar y el papel de uno en el proceso de gestión de proyectos, comprendiendo los objetivos y la estrategia del proyecto en su conjunto y las funciones dentro del equipo del proyecto;
b. la capacidad de formular claramente problemas y tareas clave que deben ser resueltos por su departamento y personalmente;
C. adquirir conocimientos sobre enfoques y métodos modernos para resolver problemas de gestión de proyectos;
d. adquirir las habilidades para seleccionar y utilizar estos enfoques y métodos para resolver eficazmente problemas específicos en su lugar de trabajo;
mi. dominar la tecnología del trabajo en grupo en el proceso de resolución de problemas;
F. dominar métodos y habilidades para el trabajo eficaz de los subordinados y, sobre todo, motivar su trabajo para lograr los resultados requeridos.
Para resolver estos problemas se requiere una formación específica, vinculada a problemas prácticos reales de la gestión de proyectos y, en particular, de la gestión de recursos humanos de proyectos. Este resultado se puede lograr con la ayuda de la pasión: consultores de firmas y empresas especializadas con la experiencia necesaria, empleados de empresas extranjeras.
La estructura de un programa de formación de personal específico puede ser la siguiente:
1. familiarización con los conceptos básicos de la gestión de proyectos;
2. obtener conocimientos educativos generales en la medida requerida;
3. estudio de la experiencia nacional y extranjera en gestión de proyectos;
4. adquisición de habilidades prácticas en métodos para la resolución de problemas y tareas específicas que surjan en el lugar de trabajo durante la implementación del proyecto.
6. cursos de educación general realizados para especialistas del equipo del proyecto por profesores de universidades y empresas consultoras;
7. seminarios temáticos realizados por consultores con la participación de pilotos (con experiencia relevante) de empresas;
8. pasantías para gerentes y especialistas individuales en organizaciones que implementan proyectos, con la participación de consultores;
9. “juegos de personal”: formación específica, realizada principalmente por un consultor con la participación de gerentes y especialistas en la resolución de problemas específicos;
10. formación de profesores y consultores, transferencia de tecnologías de formación en gestión de proyectos.
Desde el punto de vista de las direcciones en la formación, se pueden distinguir cinco situaciones principales (Tabla 21.3.14):
| Tabla 21.3.14. Opciones para las necesidades de capacitación del personal | ||
| № | Especificación de necesidades de formación. | Método de enseñanza |
| Programas de formación especializados (formación en ventas, negociación, creatividad) | Métodos de entrenamiento conductual. | |
| 2 | Programas de formación de equipos | Actividades activas grupales e intergrupales seguidas de reflexión del proceso grupal. Juegos de negocios y de rol. |
| Desarrollo de la comunicación interpersonal e intraempresarial, formación de habilidades de resolución de conflictos. | Formación en sensibilización, juegos de rol, juegos de simulación empresarial, prácticas, diseño de cultura corporativa. | |
| Entrenamiento gerencial | Conferencias, seminarios, clases prácticas, juegos educativos de negocios. | |
| Preparándose para la innovación organizacional | Juegos de pensamiento organizacional, desarrollo de proyectos, análisis de situaciones organizacionales. |
Evaluación de necesidades de formación. La planificación de programas de formación es una parte integral de la planificación general de la fuerza laboral, junto con el cálculo de las necesidades de personal, la elaboración de planes de contratación y la planificación profesional.
Para determinar las necesidades de formación y planificación educativa es recomendable:
1. utilizar los resultados de las evaluaciones laborales y de personal que identifican los problemas que enfrentan los empleados;
2. analizar el plan de actualización técnica;
3. evaluar las particularidades de los programas de formación general a los que se someten los estudiantes universitarios que vienen a trabajar a la organización;
4. diagnosticar el nivel medio de preparación de los nuevos empleados.
Un sistema de formación sólo puede ser eficaz si se analiza la situación actual, se evalúan las perspectivas y se forma una imagen del futuro deseado, se predicen los cambios, se preparan proyectos de cambio, se determinan los plazos y los costes.
Análisis comparativo de la educación tradicional e integrada. da la tabla 21.3.15.
| Tabla 21.3.15. análisis comparativo de los sistemas de formación | ||
| Opciones | ||
| Un objeto | gerente individual | Grupos, conexiones intergrupales, |
| Contenido | Fundamentos de conocimientos y habilidades de gestión. | Habilidades de comunicación, |
| Estudiantes | Directivos junior y medios | Todos los directivos hasta la alta dirección. |
| Continuación de la mesa. 21.3.15. | ||
| Opciones | Formación interna tradicional | Formación combinada con desarrollo organizacional |
| Proceso educativo | Basado en información y racionalización. | Basado en información, racionalización, comunicación y emoción. |
| Aprendiendo estilo | Basado en materias y características de los docentes. | Basado en las características de los participantes, su experiencia, problemas, relaciones y habilidades de los consultores. |
| Objetivos de aprendizaje | Racionalidad y eficiencia | Adaptación, cambio, modificación. |
| forma de conducta | Seminarios locales, cursos. | Libre elección de formas según necesidad y situación. |
| Responsabilidad por el comportamiento. | Profesores, organizadores. | Participantes |
| Estabilidad del programa | Estable | Programa flexible adaptado a la situación. |
| Conceptos de formación | Adaptación de los directivos a las necesidades de la población | Cambiar líderes y organización al mismo tiempo. |
| Participación en la preparación de programas educativos y de otro tipo. | Los participantes no están incluidos en la recopilación de ejercicios de entrenamiento. | Los directivos participan en la elaboración de programas de cambio. |
| Enfocar | Centrarse en los conocimientos que se pueden adquirir en el futuro. | Centrarse en un cambio específico |
| Actividad de los participantes. | Normalmente inactivo | Normalmente muy activo |
Proyecto “Formación de personal altamente calificado para áreas prioritarias de desarrollo económico en Karachay. República Circasiana (sector agrícola, construcción, industria eléctrica)" CONCURSO "PERSONAL PARA LAS REGIONES" Academia Estatal Humanitaria y Tecnológica del Cáucaso Norte
Relevancia del proyecto para la República de Karachay-Cherkess Direcciones prioritarias del desarrollo económico de la República de Karachay-Cherkess Sector agroindustrial Construcción Industria de energía eléctrica Programas educativos básicos y programas de educación profesional adicional 110900. 62 Tecnología de producción y procesamiento de productos agrícolas; 151000. 62 Máquinas y equipos tecnológicos; 110800. 62 Ingeniería agrícola; 111801. 65 Medicina veterinaria. 270800. 62 Construcción Personal altamente calificado 140400. 62 Energía eléctrica e ingeniería eléctrica
Meta y objetivos del proyecto Meta del proyecto: Ø mejora de los programas educativos de educación profesional superior, teniendo en cuenta las necesidades de la industria, la agricultura y los negocios regionales de la República de Karachay-Cherkess; Ø la Academia brinda asistencia a empresas del complejo agroindustrial, la construcción y la industria de energía eléctrica en la formación de personal aplicado. Objetivos del proyecto: 1. Actualización de los programas educativos básicos de la educación profesional superior para la preparación de: a) Licenciados en las áreas: 110900. 62 Tecnología de producción y procesamiento de productos agrícolas; 151000. 62 Máquinas y equipos tecnológicos; 110800. 62 Ingeniería agrícola; 270800. 62 Construcción; 140400. 62 Energía eléctrica e ingeniería eléctrica: b) especialistas en la materia 111801. 65 Medicina veterinaria. 2. Desarrollo de nuevos programas educativos para una formación profesional adicional. 3. Dotar al Proyecto de personal científico y pedagógico altamente calificado y de especialistas del sector real de la economía. 4. Apoyo logístico, educativo y metodológico del Proyecto. 5. Prueba e implementación de programas educativos en el proceso educativo. 3
Proyectos realizados por la Academia destinados al desarrollo de la República de Karachay-Cherkess ü Participación en dos concursos del Programa Federal Específico "Personal científico y científico-pedagógico de la Rusia innovadora para 2009-2013". "(monto total 10 millones de rublos), patentes recibidas: No. 118658; nº 123036; No. 112921 y la decisión de expedir una patente para la solicitud No. 2013110865. ü Programa de formación de especialistas para el complejo agroindustrial de la República Karachay-Cherkess: para la planta de invernadero más grande de Europa, JSC Agrokombinat "Yuzhny" (monto total 289 mil rublos); Se capacitaron 37 especialistas en la especialidad 110201. 65 Agronomía; ü Desarrollo e implementación del PE "Modernización del sistema de educación vocacional primaria y secundaria para la formación de especialistas en el campo de la energía en el Distrito Federal del Cáucaso Norte" (monto total 236 mil rublos): se trabajó para mejorar las calificaciones de profesores de disciplinas especiales y maestrías en formación industrial de la red educativa de instituciones de educación vocacional sobre la base del Centro Interregional de Recursos Industriales en el campo de la formación "Mantenimiento y operación de pequeñas centrales eléctricas" e "Instalación, operación y mantenimiento de sistemas de iluminación". ; se han desarrollado dos programas educativos en red de módulos profesionales: “Mantenimiento y operación de pequeñas centrales eléctricas”, “Instalación, operación y mantenimiento de sistemas de iluminación”; ü En el marco del programa de formación avanzada de especialistas en el complejo de construcción de la República Karacháyevo-Cherkesia (monto total: 5,1 millones de rublos), se formaron especialistas en el marco de programas de formación profesional adicionales: Construcción de edificios y estructuras: 793 personas. , Diseño de edificios y estructuras - 148 personas, Estudios de ingeniería para la construcción - 16 personas. 4
Empresas asociadas para la implementación del Proyecto 1. OJSC Republican Agro-Industrial Enterprise "Kavkaz-Meat" es el mayor productor de productos cárnicos y subproductos alimentarios de la región. El formato de participación en el proyecto es la cofinanciación (3 millones 334 mil rublos).
2. Finca campesina “Rassvet-1”. Produce y comercializa productos agrícolas. (3 millones 334 mil rublos)
3. Progreso de LLC "Planta de producción unida" Construcción de un complejo hotelero en el pueblo de Arkhyz (3 millones 334 mil rublos) 4. LLC “Yug. Proyecto. Construir. Instalación". Realiza las funciones de cliente, contratista general y diseñador, realiza trabajos en instalaciones sociales, habitacionales, industriales, civiles y viales (3 millones 334 mil rublos).
5. JSC "Compañía de Redes de Distribución". Realiza la distribución de energía eléctrica en la capital de la república, Cherkessk. (2 millones 222 mil rublos). 6. CJSC "APSNY" es una empresa de transporte motorizado que presta servicios al complejo agroindustrial, la construcción y las industrias energéticas de la república. (3 millones 242 mil rublos). 7. LLC "Heat Networks" es una empresa de suministro de calor en la región que presta servicios a la vivienda y los servicios comunales de la región. (1 millón 200 mil rublos).
Principales actividades del Proyecto Para resolver los objetivos del Proyecto, se prevén las siguientes actividades: ü realizar un análisis de contenido de los programas educativos para verificar el cumplimiento de los requisitos de los empleadores, los estándares profesionales y las características de calificación, y los requisitos del Estándar Educativo del Estado Federal. ; ü actualizar los materiales didácticos en las disciplinas de acuerdo con los requisitos establecidos por los empleadores del complejo agroindustrial, la construcción y la industria eléctrica en cuanto a su contenido, realizar exámenes sociales y profesionales, finalizar y desarrollar programas de pasantías educativas, industriales y previas al diploma; ü desarrollo e implementación de programas de capacitación avanzada y pasantías para el personal docente en las principales universidades de la Federación de Rusia, atrayendo a especialistas altamente calificados de la educación superior y la producción a la implementación del proyecto, estimulando a jóvenes docentes y científicos para atraerlos a los campos de la educación superior. educación y ciencia; ü adquisición de equipos de laboratorio, tecnologías de la información y las comunicaciones para la formación, literatura científica y educativa, creación de una base de formación y producción para la implementación de programas actualizados y desarrollados; ü organizar y realizar un examen de los programas educativos para identificar su eficacia en la solución de los objetivos del Proyecto.
Resultados esperados e impacto del proyecto en el desarrollo socioeconómico de la región 1. Mejorar la calidad de la educación en la academia, aumentar el profesionalismo y la demanda de graduados en el mercado laboral moderno de la República de Karachay-Cherkess. 2. Proporcionar especialistas altamente calificados a organizaciones y empresas de la región y empleo de graduados académicos mediante el establecimiento de relaciones a largo plazo. 3. Mejorar las calificaciones del personal profesional de la región sobre la base de programas educativos desarrollados de educación profesional superior de acuerdo con los requisitos modernos, el nivel de desarrollo de la ciencia, la tecnología y la producción. 4. Integración gradual de la educación en el sector productivo de la región mediante la apertura de sucursales de departamentos en el territorio de empresas asociadas y centros de recursos. 5. Mejorar la cualificación del profesorado de la academia, asegurando su movilidad, fortaleciendo la base de laboratorios científicos y educativos. 6. Incrementar la eficiencia productiva en sectores prioritarios de la economía regional. 7. Mayor motivación de los jóvenes para obtener una educación profesional superior relevante para la economía regional (complejo agroindustrial, construcción, industria de energía eléctrica).
