Analiza radne snage se ne provodi u područjima. Analiza radnih resursa preduzeća - sažetak. provizije na obim prodaje

Kvalitativne karakteristike radnih resursa (kadrova) preduzeća određuju se stepenom stručne i kvalifikacione podobnosti njegovih zaposlenih za ispunjavanje ciljeva preduzeća i posla koji obavljaju.

Na osnovu učešća u procesu proizvodnje ili upravljanja, tj. Prema prirodi radnih funkcija, a samim tim i pozicije koja se obavlja, osoblje se dijeli u sljedeće kategorije:

- menadžeri koji obavljaju funkcije opšteg upravljanja. Oni su konvencionalno podijeljeni na tri nivoa: gornji (organizacija u cjelini - direktor, generalni direktor, menadžer i njihovi zamjenici), srednji (šefovi glavnih strukturnih odjela - odjela, odjela, radionica, kao i glavni stručnjaci), osnovni (rad sa izvođačima - šefovima biroa, sektora; magistri). Menadžeri uključuju osobe na rukovodećim pozicijama, uključujući menadžere za ljudske resurse;
- specijalisti - lica koja obavljaju ekonomske, inženjerske, tehničke, pravne i druge funkcije. Tu spadaju ekonomisti, pravnici, procesni inženjeri, mašinski inženjeri, računovođe, dispečeri, revizori, inženjeri za obuku kadrova, kadrovski inspektori, itd.;
- ostali zaposleni (tehnički izvođači) uključeni u pripremu i izvođenje dokumentacije, računovodstvene, kontrolne i ekonomske usluge: nabavljač, blagajnik, sekretar-stenograf, mjeritelji vremena i dr.;
- radnici koji direktno stvaraju bogatstvo ili pružaju proizvodne usluge. Postoje glavni i pomoćni radnici.

Posebnu kategoriju čine zaposleni socijalna infrastruktura, tj. osobe koje se bave neosnovnim aktivnostima (kulturne, svakodnevne, stambeno-komunalne usluge za osoblje organizacije). To uključuje radnike u stambenim i komunalnim službama; lica koja uslužuju vrtiće, rekreacijske centre i sl., koja su na bilansu organizacije.

U industriji menadžeri, stručnjaci, ostali zaposleni (tehnički izvođači), radnici čine osoblje industrijske proizvodnje, a radnici socijalne infrastrukture neindustrijsko osoblje.

Podjela osoblja organizacije na kategorije vrši se u skladu sa regulatornim dokumentom - Kvalifikacionim imenikom radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i drugih zaposlenih, koji je izradio Zavod za rad i odobrio Rezoluciju Ministarstva rada i socijalnog razvoja Republike Srpske. Ruske Federacije od 21. avgusta 1998. br. 37.

Kvalifikacioni imenik je, uzimajući u obzir zahtjeve nove faze razvoja našeg društva, po prvi put uveo poziciju menadžera među pozicijama menadžera. U zemljama sa visoko razvijenom tržišnom ekonomijom, menadžeri su profesionalni menadžeri koji imaju specijalno obrazovanje, koji se često dobija uz inženjerstvo, ekonomiju i pravo. Menadžeri upravljaju aktivnostima organizacije (najviši nivo), njenim strukturnim odjeljenjima (srednji nivo) ili osiguravaju realizaciju određenih aktivnosti iz oblasti poslovanja (niži nivo). Rukovodiocima na najvišem i srednjem nivou u odnosu na postojeću strukturu poslova mogu se smatrati svi rukovodioci – direktori organizacija i ostali resorni rukovodioci: šefovi radionica i drugih strukturnih odjeljenja, kao i funkcionalni odjeli.

Menadžeri niskog nivoa u razvojnim uslovima komercijalne aktivnosti, mala i srednja preduzeća su organizatori ove delatnosti, obezbeđujući njenu usklađenost sa uslovima spoljašnjeg okruženja (ekonomskim, pravnim, tehnološkim i drugim zahtevima).

Profesionalna struktura osoblja organizacije je omjer predstavnika različitih profesija ili specijalnosti (ekonomisti, računovođe, inženjeri, pravnici itd.) sa kompleksom teorijskih znanja i praktičnih vještina stečenih kao rezultat obuke i radnog iskustva u određenom polje.

Kvalifikaciona struktura osoblja je omjer radnika različitih nivoa stručnosti (tj. stepena stručne osposobljenosti) potrebnih za obavljanje određenih radnih funkcija. U našoj zemlji, nivo stručnosti radnika karakteriše kategorija ili klasa (na primjer, za vozače), a za specijaliste - kategorija, kategorija ili klasa. Na primjer, prema stepenu kvalifikacije, projektantski inženjeri mogu zauzimati pozicije „glavnog“, „glavnog“, „starog“ projektanata I, II i III kategorije.

Polna i starosna struktura osoblja organizacije je odnos grupa osoblja prema polu (muškarci, žene) i starosti. Starosna struktura karakteriše udeo lica odgovarajuće starosne dobi u ukupnom broju zaposlenih. Prilikom proučavanja starosnog sastava preporučuju se sljedeće grupe: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 godina i više.

Strukturu osoblja prema radnom stažu možemo posmatrati na dva načina: prema ukupnom stažu i stažu u datoj organizaciji. Ukupan radni staž grupisan je u sljedeće periode: do 16 godina, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 godina i više. Dužina radnog staža u datoj organizaciji karakteriše stabilnost radne snage. Statistika ističe sljedeće periode: do 1 godine, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 godina i više.

Struktura osoblja po stepenu obrazovanja (opšte i specijalno) karakteriše identifikaciju lica sa visokim obrazovanjem, uključujući i po stepenu obuke - bachelor, specijalista, master; nepotpuno visoko obrazovanje (više od polovine perioda studiranja); srednja specijalnost; prosječan general; niže srednje škole; početni.

Kao što je gore navedeno, pored pojmova „radni resursi“ i „osoblje“ u nauci i praksi ekonomije, sociologije i menadžmenta od 1980-ih. Počeo je da se koristi termin „radni potencijal“ društva i pojedinačnog radnika. Ovaj koncept je obimniji, svestraniji, njegova osnova je termin "potencijal" - izvor mogućnosti, sredstava, rezervi.

Radni potencijal zaposlenog je sveukupnost fizičkih i duhovnih kvaliteta osobe koje određuju mogućnost i granice njegovog učešća u radna aktivnost, sposobnost postizanja određenih rezultata u datim uslovima, kao i usavršavanja u procesu rada.

Glavne komponente radnog potencijala zaposlenog su:

- psihofiziološka komponenta: zdravstveno stanje, performanse, izdržljivost, sposobnosti i sklonosti osobe, tip nervnog sistema itd.;
- socio-demografska komponenta: starost, pol, bračni status, itd.;
- kvalifikaciona komponenta: stepen obrazovanja, obim specijalnih znanja, radne veštine, sposobnost za inovacije, inteligencija, Kreativne vještine, profesionalnost;
- lična komponenta: odnos prema poslu, disciplina, aktivnost, vrijednosne orijentacije, motivacija, moral itd.

Radni potencijal zaposlenog nije konstantna vrijednost, može se mijenjati i naviše i naniže. Kreativne sposobnosti zaposlenog akumulirane tokom radnih aktivnosti povećavaju se sticanjem novih znanja i vještina, poboljšanjem zdravlja i poboljšanjem uslova rada. Ali oni se mogu smanjiti s težim radnim vremenom, pogoršanjem zdravlja itd.

Važan, ali ne u potpunosti riješen problem je procjena radnog potencijala, uz pomoć kojeg se može mjeriti i intenzivno koristiti lični radni potencijal. U praksi se koriste sljedeće metode mjerenja radnog potencijala.

Kvantitativna procjena se vrši, po pravilu, samo u odnosu na karakteristike kao što su pol, godine, radni staž, stepen obrazovanja i zdravstveno stanje.

Bodovna ocjena (na skali od 7 do 10 bodova) se koristi u odnosu na pokazatelje koji karakterišu godine, zdravlje, obučenost zaposlenog, njegov intelektualni, kreativni i inovativni potencijal. Ova metoda procjene je dostupna za upotrebu u svakoj organizaciji, ali ne odražava dovoljno objektivno stepen iskorišćenosti radnog potencijala.

Analiza radnih resursa je jedan od glavnih odjeljaka analize uspješnosti preduzeća. dovoljno snabdevenost preduzeća radnim resursima, visoki nivo produktivnost rada imaju veliki značaj za povećanje obima proizvodnje.

Glavni ciljevi analize radne snage su:

- objektivna procjena upotrebe rada, radnog vremena, produktivnosti rada;
- identifikacija faktora i njihov kvantitativni uticaj na promjene pokazatelja rada;
- utvrđivanje rezervi za potpunije i efikasnije korišćenje radnih resursa.

Svrha analize indikatora rada je da se identifikuju rezerve i neiskorištene mogućnosti, te da se razviju mjere za provođenje ovih rezervi u djelo.

Opremljenost preduzeća radnim resursima utvrđuje se upoređivanjem stvarnog broja radnika po kategorijama i zanimanjima sa planiranim potrebama, a potrebno je analizirati i kvalitativni sastav po kvalifikacijama. Za specijaliste i zaposlene nivo kvalifikacije se utvrđuje na osnovu nivoa specijalnog obrazovanja i rezultata sertifikacija, za radnike početni pokazatelj kvalifikacije je tarifna kategorija. Da bi se ocijenila usklađenost kvalifikacija radnika sa složenošću posla koji obavljaju, upoređuju se prosječne tarifne kategorije, izračunate kao ponderisani prosjek broja radnika u datoj tarifnoj kategoriji. Ako je stvarni prosječni platni razred radnika niži od planiranog i niži od prosječnog tarifnog razreda rada, onda to utiče na kvalitet proizvoda. Ako je, naprotiv, veća od prosječne tarifne kategorije, onda radnici za manje kvalifikovane poslove moraju izvršiti doplatu prema tarifi.

Struktura broja zaposlenih u industrijskoj proizvodnji zavisi od karakteristika industrije, asortimana, specijalizacije i obima proizvodnje. Udio svake kategorije radnika mijenja se razvojem tehnologije i organizacije proizvodnje. U procesu analize proučavaju se promjene u sastavu radnika po godinama, stažu i stručnoj spremi. Jednako važna faza u analizi ponude radne snage preduzeća je analiza kretanja radne snage, tokom koje se izračunavaju sljedeći pokazatelji:

Koeficijent fluktuacije za zapošljavanje radnika:

Koeficijent obrta odlaganja:

Stopa fluktuacije osoblja:

Stopa stalnosti osoblja preduzeća:

Procedura za izračunavanje prosječnog broja zaposlenih odobrena je Naredbom Rosstata br. 428 od 28. oktobra 2013. godine „O odobravanju Uputstva za popunjavanje obrazaca za federalno statističko posmatranje br. P-1 „Informacije o proizvodnji i otpremi robe i usluge“, br. P-2 „Informacije o ulaganjima u nefinansijska sredstva“, br. P-3 „Informacije o finansijskom stanju organizacije“, br. P-4 „Informacije o broju i platama zaposlenih“ , br. P-5 (l) „Osnovne informacije o aktivnostima organizacije” (u daljem tekstu: Naredba Rosstata br. 428).

Prosječan broj zaposlenih se izračunava na osnovu broja zaposlenih koji se navodi na određeni datum, na primjer, posljednji dan izvještajnog perioda. Spisak kategorija radnika koji nisu uključeni na platni spisak sadrži tačku 80. ove naredbe.

Na spisku zaposlenih nalaze se zaposleni koji su radili po ugovoru o radu i obavljali stalni, privremeni ili sezonski rad u trajanju od jednog dana ili više, kao i radni vlasnici organizacija koji su primali plate u ovoj organizaciji.

Spisak zaposlenih za svaki kalendarski dan uzima u obzir i one koji stvarno rade i zaposlene koji iz bilo kog razloga odsustvuju sa posla. Na osnovu toga, platni spisak obuhvata u celim jedinicama, posebno sledeće radnike:

a) oni koji su se zaista pojavili na poslu, uključujući i one koji nisu radili zbog zastoja;
b) oni koji su bili na službenom putu, ako zadržavaju platu u ovoj organizaciji, uključujući i zaposlene koji su bili na kratkoročnim službenim putovanjima u inostranstvu;
c) koji se zbog bolesti nisu javili na rad (za sve vreme bolovanja do povratka na rad po potvrdama o nesposobnosti za rad ili do odlaska u penziju zbog invalidnosti);
d) koji se nisu pojavili na poslu zbog vršenja državnih ili javnih dužnosti;
e) angažovani na nepuno ili nepuno radno vreme, kao i oni koji su angažovani na polovinu stope (plate) u skladu sa ugovorom o radu, ili personalni sto. U platnom spisku, ovi zaposleni se računaju za svaki kalendarski dan kao cele jedinice, uključujući neradne dane u nedelji utvrđene prilikom zapošljavanja (klauzula 81.3 Naredbe Rosstata br. 428). U ovu grupu ne spadaju određene kategorije radnika koji, u skladu sa zakonom, Ruska Federacija utvrđeno je skraćeno radno vrijeme i to: radnici mlađi od 18 godina; radnici angažovani na poslovima sa štetnim i opasnim uslovima rada; žene koje imaju dodatne pauze na poslu kako bi prehranile svoju djecu; žene koje rade u ruralnim područjima; radnici invalidi I i II grupe;
f) primljen na probni rad;
g) oni koji su sklopili ugovor o radu sa organizacijom za obavljanje ličnih poslova kod kuće (kućni radnici). U popisu i prosječnom broju radnika, domaći radnici se računaju za svaki kalendarski dan kao cijele jedinice;
h) zaposleni sa posebnim zvanjima;
i) otpušteni sa posla u obrazovne ustanove radi usavršavanja ili stjecanja novog zanimanja (specijaliteta), ako im je plata zadržana;
j) privremeno upućeni na rad iz drugih organizacija, ako se njihove plate ne održavaju na njihovom glavnom mjestu rada;
k) studenti i učenici obrazovnih ustanova koji rade u organizacijama tokom praktične nastave, ako su upisani na radna mjesta (radna mjesta);
l) studenti koji studiraju u obrazovnim ustanovama, postdiplomskim školama, koji su na studijskom odsustvu sa punim ili djelimičnim zadržavanjem plate;
m) studenti koji studiraju u obrazovnim ustanovama i koji su bili na dodatnom odsustvu bez plaće, kao i zaposleni koji ulaze u obrazovne ustanove koji su bili na odsustvu bez naknade radi polaganja prijemnog ispita u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije (član 81.1 Naredbe Rosstata br. 428) ;
o) koji su bili na godišnjem i dodatnom odmoru predviđenom u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, uključujući i one koji su bili na odsustvu uz naknadni otkaz;
p) koji je imao slobodan dan prema rasporedu rada organizacije, kao i za prekovremeni rad u zbirnom obračunu radnog vremena;
p) koji je dobio dan odmora za rad vikendom ili praznikom (neradnim danima);
c) one koje su bile na porodiljskom odsustvu, na odsustvu u vezi sa usvajanjem novorođenčeta direktno iz porodilišta, kao i na roditeljskom odsustvu (član 81.1 Naredbe Rosstata br. 428);
r) prihvaćen za zamjenu odsutnih radnika (zbog bolesti, porodiljskog odsustva, roditeljskog odsustva);
s) koji su bili na neplaćenom odsustvu, bez obzira na trajanje odsustva;
t) koji su bili na zastoju na inicijativu poslodavca i iz razloga van kontrole poslodavca i zaposlenog, kao i na neplaćenom odsustvu na inicijativu poslodavca;
x) oni koji su učestvovali u štrajkovima;
c) rad na rotacionoj osnovi. Ako organizacije nemaju odvojene odjele na teritoriji druge konstitutivne jedinice Ruske Federacije u kojoj se obavlja rotacijski rad, tada se zaposlenici koji su obavljali posao na rotacijskoj osnovi uzimaju u obzir u izvještaju organizacije s kojom su sklopljeni ugovori o radu i civilni zaključeni su ugovori;
h) strani državljani koji su radili u organizacijama koje se nalaze u Rusiji;
w) oni koji su počinili izostanak;
y) oni koji su bili pod istragom do sudske odluke.

Prema prirodi svog učešća u proizvodnom procesu, radnici se dijele na glavne radnike, one koji su direktno uključeni u proizvodnju glavnog proizvoda i pomoćne radnike. Analizira se odnos između glavnih i pomoćnih radnika, utvrđuje se trend promjene ovog omjera, a ako ne ide u korist glavnih, potrebno je poduzeti mjere za otklanjanje negativnog trenda.

Za mnoge kompanije koje se bave izvođenjem različite vrste komercijalne djelatnosti, troškovi povezani s korištenjem ljudskog rada čine prilično značajan, a ponekad čak i dominantan dio svih troškova proizvodnje. U tom smislu, pitanja koja se odnose na identifikaciju i korišćenje rezervi za uštedu troškova ljudskog rada dobijaju važan praktični značaj.

Efikasnost rada i ispunjenost svih tehničko-ekonomskih pokazatelja zavisi od toga koliko se radno vreme u potpunosti i racionalno koristi. Stoga je analiza korištenja radnog vremena sastavni dio analitičkog rada u industrijskom preduzeću.

Glavne jedinice evidentiranja radnog vremena su čovjek-sati (čovjek-sati) i čovjek-dani (čovjek-dani). Potpuna iskorišćenost radnih resursa može se oceniti po broju dana i sati rada jednog zaposlenog u analiziranom vremenskom periodu, kao i po stepenu korišćenja fonda radnog vremena. Fond radnog vremena (WF) zavisi od broja radnika (HR), broja dana koje jedan radnik radi u prosjeku godišnje (D) i prosječne dužine radnog dana (P):

Razlika između stvarnog fonda radnog vremena i planiranog su iznadplanski gubici: bilo cjelodnevni (CD) ili unutarsmjenski (WS). Potrebno je analizirati korištenje radnog vremena, i to: provjeriti valjanost proizvodnih zadataka, proučiti stepen njihove realizacije, identifikovati gubitke radnog vremena, utvrditi njihove uzroke, te ukazati na potrebne mjere za poboljšanje korištenja radnog vremena. Razlozi za nastanak viška gubitaka radnog vremena mogu biti uzrokovani objektivnim i subjektivnim okolnostima. Međutim, takvi gubici ne dovode uvijek do smanjenja obima proizvodnje, jer se mogu nadoknaditi zbog intenziteta rada.

Povećanje proizvodnje zavisi od povećanja troškova radnog vremena - ekstenzivni faktor, kao i od intenzivni faktor - povećanje produktivnosti rada.

Produktivnost rada se odnosi na njegovu efektivnost, odnosno sposobnost osobe da proizvede određeni obim proizvodnje po jedinici radnog vremena. Produktivnost rada karakteriše efikasnost korišćenja ukupnih troškova rada: troškova života i prošlog (materijalizovanog) rada za proizvodnju. Živi rad postaje produktivniji što je veća masa minulog rada, oličenog u sredstvima za proizvodnju, pokreće i bolje ih koristi.

Za procjenu produktivnosti rada koristi se sistem općih i specifičnih indikatora.

Sumarni indikatori: prosječna godišnja, prosječna dnevna i prosječna satna proizvodnja po radniku ili po radniku u vrijednosti.

Privatni indikatori: vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice određene vrste proizvoda (radni intenzitet proizvodnje) ili proizvodnja određene vrste proizvoda u naturi po 1 čovjeko-dan. ili osoba-sat

U procesu analize produktivnosti rada potrebno je utvrditi:

1) stepen ispunjenosti cilja povećanja produktivnosti rada;
2) faktori koji utiču na promene pokazatelja produktivnosti rada;
3) rezerve za rast produktivnosti rada i mere za njihovo korišćenje.

Analiza produktivnosti rada ne samo da utvrđuje stepen realizacije plana, već mora otkriti i dinamiku njegovog rasta, otkriti razloge neispunjenja ili preispunjenja plana: korišćenje sredstava mehanizacije, korišćenje ručnog rada u glavni i pomoćni poslovi, prisustvo unutarsmjenskih i cjelodnevnih gubitaka radnog vremena, sastav standarda proizvodnje i njihova usklađenost sa savremenim nivoom tehnologije, identifikacija specifičnih područja u kojima se ne ispunjavaju pojedinačni zadaci ličnih planova. Drugim rečima, tokom analize potrebno je identifikovati rezerve za povećanje produktivnosti rada koje postoje u preduzeću i navesti efikasne mere za njihovo korišćenje.

Najopštiji pokazatelj produktivnosti rada je prosječna godišnja proizvodnja po radniku (AG), čija vrijednost ovisi o prosječnom satu radnika (AS), o udjelu radnika u ukupnom broju industrijskog proizvodnog osoblja (UD) , kao i o broju odrađenih dana (D ) i trajanju radnog dana (P). Pojednostavljeni faktorski model može se predstaviti kao proizvod:

Utjecaj ovih faktora se izračunava korištenjem metoda lančane zamjene, apsolutnih razlika, relativnih razlika ili integralne metode.

Koristeći metodu apsolutne razlike napravićemo algoritam za izračunavanje uticaja faktora na prosječnu godišnju proizvodnju:

1) promjenom broja sati rada jednog radnika:

2) zbog promjene udjela radnika u ukupnom broju:

3) zbog promjene prosječne satnice rada jednog radnika:

Indeks intenzitet rada je inverzna produktivnost rada i karakterizira trošak radnog vremena po jedinici ili cjelokupnom obimu proizvedenih proizvoda. Rast produktivnosti rada ostvaruje se uglavnom smanjenjem intenziteta rada proizvoda, pri čemu se u procesu analize proučava dinamika intenziteta rada, razlozi njegovih promjena i uticaj na nivo produktivnosti rada. Povećanje prosječne satne proizvodnje može se odrediti korištenjem stope smanjenja intenziteta rada (△T%):

I obrnuto, znajući promjenu prosječne satne proizvodnje, možemo odrediti promjenu intenziteta rada proizvoda:

Primjer

Analizirajmo promjene u intenzitetu rada proizvoda na osnovu faktora datih u tabeli. 3.11.

Tabela 3.11

Analiza promjena intenziteta rada proizvoda

Tablični podaci 3.11 pokazuju da je specifični intenzitet rada smanjen u odnosu na prošlu godinu za 4,7% (100 - 95,3) uz plan od 1,58% (100 - 98,42). Zbog ovog faktora uglavnom je osiguran porast proizvodnje po satu, što zavisi od nivoa troškova rada i stepena usklađenosti sa standardima. Smanjenjem intenziteta rada planirano je povećanje proizvodnje za . Naime, proizvodnja je porasla za 4,93% zbog smanjenja intenziteta rada za

Jedan od najvažnijih zadataka analize produktivnosti rada je identifikovanje unutrašnjih rezervi za njeno povećanje i mobilizacija tih rezervi. Produktivnost rada i intenzitet rada utiču na fond zarada, kao što je već pomenuto, koji zauzima značajno učešće u troškovima preduzeća.

Shodno tome, analiza radnih resursa u preduzećima mora se razmatrati u bliskoj vezi sa zaradama. To zahtijeva analizu indikatora koji odražavaju relativne uštede u fondu zarada, odnos stope rasta produktivnosti rada i povećanja prosječne plate.

Naredba Rosstata od 28. oktobra 2013. br. 428 (sa izmjenama i dopunama od 18. decembra 2013.) „O odobravanju Uputstva za popunjavanje obrazaca za federalno statističko posmatranje br. P-1 „Informacije o proizvodnji i isporuci robe i usluga“ 11-2 „Informacija o ulaganjima u nefinansijska sredstva“, br. 11-3 „Informacija o finansijskom stanju organizacije“, br. 11-4 „Informacija o broju i zaradama zaposlenih“, br. P-5 (m) „Osnovne informacije o aktivnostima organizacije

Analiza upotrebe radnih resursa preduzeća (na primjeru Ilnur doo)

Ministarstvo obrazovanja i nauke Ruske Federacije

NOU Moskovska akademija preduzetništva pri Vladi Moskve

Blagoveshchensk filijala

Fakultet: Ekonomski

Specijalnost: 080109 “Računovodstvo, analiza i revizija”

Katedra: “Računovodstvena i ekonomska analiza”

Disciplina: “Sveobuhvatna ekonomska analiza”.

Rad na kursu

Na temu: „Analiza upotrebe radnih resursa preduzeća“ (na primjeru Ilnur LLC).

Izvršilac:

Učenik grupe B-634

Vasiljeva I.I.

Supervizor

Blagoveshchensk

Plan

Uvod

1. Radni resursi, njihov značaj i uloga u proizvodnji

1.1 Pojam i suština radnih resursa

1.2 Indikatori dinamike radne snage, njihov kratak opis

2. Analiza upotrebe radnih resursa preduzeća

2.1 Kratke ekonomske karakteristike preduzeća Ilnur doo

2.2 Analiza broja i sastava zaposlenih

2.3 Analiza produktivnosti rada

2.4 Analiza korišćenja fonda radnog vremena u preduzeću

2.5 Analiza korištenja fonda zarada

3. Načini poboljšanja produktivnosti rada i povećanja plata

Zaključak

Spisak korišćene literature

Aplikacija

Uvod

Radni resursi su jedna od najvažnijih komponenti proizvodnje, a trenutno je njihova uloga značajno povećana.

Za povećanje obima proizvodnje i povećanje efikasnosti proizvodnje od velike su važnosti dovoljno snabdijevanje preduzeća potrebnim radnim resursima, njihovo racionalno korištenje i visok nivo produktivnosti rada. Racionalno korišćenje kadrova preduzeća je neophodan uslov koji obezbeđuje nesmetan proizvodni proces i uspešnu realizaciju proizvodnih planova.

U tržišnim uslovima, centar privredne aktivnosti se seli na glavnu kariku celokupne privrede – preduzeće. Zaista, u novim ekonomskim uslovima opstat će samo oni koji najkompetentnije i kompetentnije određuju zahtjeve tržišta, organiziraju proizvodnju traženih proizvoda i svojim zaposlenima obezbjeđuju visok prihod. Tačna procjena ekonomska aktivnost omogućava vam da uspostavite najefikasnije materijalne podsticaje koji odgovaraju utrošenom radu, identifikujete postojeće rezerve koje nisu uzete u obzir planskim ciljem, odredite stepen izvršenosti zadataka i na osnovu toga odredite nove zadatke, orijentišete radne timove na usvojiti intenzivnije planove.

U uslovima tržišnih odnosa, izbor ove teme je relevantan, jer motivacija rada direktno utiče na kvalitet proizvoda, vrednost njihove cene, promociju proizvoda na tržištu i konkurentnost.

Dakle, svrha ovoga rad na kursu je analizirati motivaciju rada u preduzeću, identifikovati rezerve i iskoristiti mogućnosti i razviti mere za njihovo sprovođenje.

Za postizanje ovog cilja potrebno je:

Sažeti teorijske aspekte teme;

Uzmite u obzir proizvodne i ekonomske karakteristike preduzeća Ilnur doo;

Procijeniti ponudu radnih resursa preduzeća općenito i po kategorijama;

Odrediti stope fluktuacije osoblja;

Analizirati korišćenje fonda radnog vremena u ovom preduzeću;

Odredite koliko se efektivno koriste radni resursi preduzeća;

Analizirati fond zarada preduzeća;

Izraditi mjere za poboljšanje organizacije rada u predmetnom preduzeću.

Izvori informacija za analizu radnih resursa su: plan rada; “Izvještaj o radu” - F. br. 1-T “Izvještaj o troškovima proizvodnje i prodaje proizvoda (radova, usluga) preduzeća” - F. br. 5-Z; „Zbirna tabela glavnih indikatora (sveobuhvatno karakterišući ekonomske aktivnosti preduzeća)” - F. br. 22; statističko izvještavanje odjela za ljudske resurse o kretanju radnika; operativno izveštavanje radionica, odeljenja, službi preduzeća; drugo izvještavanje u vezi sa radnim resursima preduzeća i proizvodnih odjela i službi, u zavisnosti od ciljeva i zadataka koje postavlja istraživač; identifikaciju faktora i kvantitativne promjene u njihovom utjecaju na promjene pokazatelja rada; pronalaženje načina da se eliminišu faktori koji imaju negativan uticaj i konsoliduju uticaj pozitivnih.

Predmet izučavanja nastavnog rada na temu „Analiza korišćenja radnih resursa preduzeća“ je preduzeće Ilnur doo.

Ovaj rad je obavljen na osnovu računovodstvenih i statističkih podataka ovog preduzeća za odgovarajući period od 2005. do 2007. godine koristeći materijale iz članaka iz časopisa i posebne ekonomske literature.

Radni resursi obuhvataju ekonomski aktivan, radno sposoban dio stanovništva koji ima fizičke i duhovne sposobnosti da učestvuje u radnim aktivnostima.

Da bi se to potvrdilo, radni resursi uključuju:

1. radno sposobno stanovništvo, osim invalida rata i rada I i II grupe i neradnih lica koja primaju penziju po povlašćenim uslovima;

2. radno sposobna lica za odlazak u penziju;

3. radni tinejdžeri ispod 16 godina starosti. Prema ruskom zakonu, tinejdžeri mlađi od 16 godina se u izuzetnim slučajevima zapošljavaju kada napune 15 godina. Takođe je dozvoljeno, u cilju pripreme mladih za rad, zapošljavanje učenika iz srednjih škola, stručnih škola i srednjih specijalnih škola. obrazovne institucije po navršenoj 14. godini života, uz saglasnost jednog od roditelja ili lica koje ga zamjenjuje, pod uslovom da im se obezbijedi lak rad koji ne šteti zdravlju i ne ometa proces učenja /4/.

Osoblje koje radi u preduzeću je glavna vrijednost proizvodnje. A snabdijevanje preduzeća radnim resursima i efektivnost njihove racionalne upotrebe u potpunosti zavise od: obima i pravovremenosti radova (usluga), povećanja efikasnosti upotrebe opreme, mašina i mehanizama u proizvodnom procesu, a kao rezultat - obim proizvodnje, njen trošak, profit i niz drugih ekonomskih pokazatelja. Stoga je sveobuhvatna analiza rada ključ za identifikaciju skrivenih proizvodnih resursa. Preporučljivo je analizirati radne resurse u određenim oblastima, od kojih su najvažnije:

Analiza korištenja radnog vremena;

Analiza stepena obrazovanja radnika;

Analiza produktivnosti rada;

Analiza intenziteta rada;

Analiza naknada.

Proučavanje i procena efikasnosti korišćenja rada i troškova rada je cilj analize indikatora za rad i zarade preduzeća. Iz čega proizilazi da su glavni zadaci analize upotrebe rada i nadnica u oblasti upotrebe rada:

Proučavanje broja zaposlenih po sastavu i nivou stručnosti, u dinamici iu poređenju sa drugim preduzećima;

Procjena radne efikasnosti zaposlenih na osnovu vrijednosti njihove produktivnosti (obim prodaje po zaposlenom), udjela ekstenzivnih i intenzivnih faktora rasta produktivnosti rada i utvrđivanje razloga za njihove promjene;

Proračun uticaja promene broja zaposlenih i produktivnosti rada na dinamiku obima prodaje;

Proučavanje standarda proizvodnje utrošenog vremena i njihovog uticaja na rast produktivnosti rada;

Identifikacija rezervi za poboljšanje upotrebe radne snage.

U oblasti naknada:

Proučavanje oblika i sistema nagrađivanja i valjanosti njihovog izbora od strane preduzeća;

Procjena veličine troškova rada kao procenta obima prodaje, prema njihovom udjelu u ukupnim troškovima prodaje tokom vremena, u poređenju sa sličnim pokazateljima za industriju u regionu, zemlju i konkurentska preduzeća;

Određivanje prosječne plate za glavne kategorije radnika i proučavanje njenih promjena u dinamici u odnosu na vrijednost koja preovladava u industriji u regionu i zemlji, u drugim preduzećima;

Proračun uticaja promjene broja zaposlenih i prosječnih zarada na promjene visine troškova rada tokom vremena;

Procjena efikasnosti bonus sistema za različite kategorije zaposlenih;

Studija stope rasta prosječne plate i produktivnosti rada;

Identifikacija rezervi i utvrđivanje konkretnih mjera za njihovo korišćenje u povećanju efikasnosti korišćenja sredstava za plate.

Da biste to učinili, potrebno je koristiti rezultate analize za seriju posljednjih godina i na osnovu njih utvrditi realne načine poboljšanja korišćenja rada, kao i mogućnosti efikasnijeg korišćenja oblika i sistema nagrađivanja za postizanje visokih konačnih rezultata preduzeća /2/.

Radna snaga nije konstanta po veličini i nivou kvalifikacija, ona se stalno mijenja: neki radnici se otpuštaju, a drugi se zapošljavaju. Za karakterizaciju kretanja radne snage izračunava se i analizira dinamika sljedećih pokazatelja:

- koeficijent fluktuacije za zapošljavanje osoblja (K PR):

K P R = K P R.P / S R.C.P., (1)

gdje je K P R.P. – broj angažovanog osoblja;

Sa R.C.P. – prosječan broj osoblja.

Prosječan broj osoblja utvrđuje se za određeni vremenski period i izračunava se kao ponderirani prosjek korištenjem formule:

Sa R.C.P. = (CH N + CH K) / 2, (2)

gdje je CH N broj osoblja u početnom periodu;

CH K – numerički sastav u završnom periodu.

- koeficijent obrta za odlaganje (K V):

K B = K U.R. / S R.Ch.P., (3)

gdje je K U. .R. – broj zaposlenih koji su dali otkaz.

- stopa fluktuacije osoblja (K T.K.):

Za T.K. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

gdje je K U.R.S O B. broj zaposlenih koji su dali otkaz svojom voljom;

K U.R..N A R. – broj zaposlenih koji su dali otkaz zbog kršenja radne discipline.

- koeficijent postojanosti osoblja (K P.S.):

Za P.S. = K V.G. /Sa R.C.P. , (5)

gdje je – K V G. – broj zaposlenih koji su radili cijelu godinu.

Prilikom analize kretanja kadrova posebna pažnja se poklanja razlozima otpuštanja radnika. Glavni razlozi za otpuštanje su: prirodni gubitak (zbog smrti); kolektivna i pojedinačna otpuštanja; promjena službenog položaja (ili premještanje na druge funkcije); odlazak u penziju; isteka ugovora.

Potrebno je proučiti razloge za otpuštanje radnika (po volji, smanjenje broja zaposlenih, kršenje radne discipline i sl.)/3/.

Ilnur doo je registrovan na adresi: Blagovješčenska, ul. Bolnichnaya, 79/2 i pravno je lice.

Osnivački dokument Ilnur LLC preduzeća je Povelja, izrađena u skladu sa Građanskim zakonikom Ruske Federacije i registrovana 26. juna 2002. godine na osnovu zahtjeva direktora Ilnur LLC preduzeća.

Preduzeće poseduje zasebnu imovinu koja se vodi u sopstvenom bilansu stanja i može u svoje ime sticati i ostvarivati imovinska i lična neimovinska prava, obavljati poslove i biti tužilac i tuženi u sudu.

Društvo ima i pečat okruglog oblika sa punim nazivom i naznakom lokacije, ima pravo na pečate i obrasce sa svojim korporativnim nazivom, vlastitim amblemom i žigom, kao i druga sredstva individualizacije, te ima pravo otvaranja bankovne račune na propisan način u Rusiji.

Preduzeće odgovara za svoje obaveze svom svojom imovinom. Kompanija ne odgovara za obaveze svih učesnika. Učesnici društva snose rizik od gubitaka u vezi sa aktivnostima društva, u granicama vrednosti doprinosa koje su dali.

Ilnur doo je komercijalna organizacija stvorena za proizvodnju, popravku i prodaju tapaciranog i kancelarijskog namještaja, ormara, kuhinjskih garnitura i komponenti.

Društvo samostalno planira i obavlja svoje poslovne aktivnosti, odgovorno je za rezultate tih aktivnosti i za ispunjavanje obaveza prema zaposlenima i bankama u skladu sa važećim zakonskim propisima.

Ilnur doo prodaje svoje proizvode, radove i usluge po cijenama i tarifama utvrđenim samostalno ili na ugovornoj osnovi.

Izvori formiranja imovine kompanije su:

pozajmljena sredstva, uključujući kredite od banaka i drugih organizacija;

odbici amortizacije;

prilozi učesnika i dobrovoljne donacije građana;

druge potvrde koje nisu u suprotnosti sa zakonom.

Ovlašteni kapital preduzeća u vrijeme njegovog osnivanja, prema konstitutivnim dokumentima, iznosio je 17.000 hiljada rubalja. U posmatranom periodu nije bilo promjena u osnovnom kapitalu kompanije. Tokom proučavanog perioda nisu izvršene nikakve izmjene u povelji.

Pogledajmo glavne ekonomske pokazatelje Ilnur doo za period 2005. - 2007. u tabeli 2.1.1.

Kao rezultat proizvodnih aktivnosti Ilnur doo, njegovi glavni ekonomski pokazatelji su doživjeli sljedeće promjene.

Kako vidimo iz podataka u tabeli 2.1. U 2007. godini preduzeće je dobilo dobit od prodaje robe, koja je iznosila 7.590 hiljada rubalja. Na primjer, prihod od prodaje robe povećan je za 25,4% u odnosu na 2005. godinu i iznosio je 29.600 hiljada rubalja. U poređenju sa nivoom iz 2005. godine, povećan je za 5991 hiljada rubalja. i dostigao 23.609 hiljada rubalja. i na nivo iz 2006. godine za 4005 hiljada rubalja. (15,6%) i dostigao 25.595 hiljada rubalja. - To je zbog povećanja cijena proizvoda. Troškovi prodate robe u 2007. godini porasli su za 15% u odnosu na 2005. godinu i dosegli su 22.010 hiljada rubalja. u izvještajnoj godini.

U poređenju sa nivoom 2005. godine, trošak prodate robe povećan je za 15% ili za 2873 hiljade rubalja. i na nivo iz 2006. godine za 8,0% ili za 1631 hiljada rubalja. Profit od prodaje se povećavao svake godine. U izvještajnoj godini također je povećan za 3118 hiljada rubalja. u odnosu na 2005.

Tabela 2.1.1 - Glavni ekonomski pokazatelji finansijskih aktivnosti Ilnur doo. hiljada rubalja.

Indikatori	2007 do 2005	2007 do 2006
Indikatori
Prihod od prodaje, hiljada rubalja.
Troškovi prodaje robe, hiljada rubalja.
Dobit od prodaje, hiljada rubalja.
Neto dobit, hiljada rubalja.
Nivo profitabilnosti, %
Prosječan broj zaposlenih, ljudi.

Dobit od prodaje u 2007. godini iznosila je 7.590 hiljada rubalja. Dakle, povećanje troškova nije uticalo na profit organizacije. Također se može primijetiti da je neto profit, kao i većina pokazatelja, povećan u 2007. u odnosu na 2005. za 748,3 hiljade rubalja. godine i iznosio je 1821 hiljadu rubalja, a nivo profitabilnosti iznosio je 0,26%.

Sva navedena dinamika ukazuje da je Ilnur doo u stabilnoj finansijskoj poziciji. To se može vidjeti u dinamici povećanja svake godine pokazatelja kao što su prihod od prodaje, bruto dobit i neto dobit.

Prosječan broj zaposlenih u Ilnur doo je tokom posmatranog perioda oscilirao iu 2007. godini smanjen je za 2 osobe u odnosu na 2006. godinu i iznosio je 95,6%.

Uobičajeno je da se sastav radne snage u preduzeću analizira po brojčanom sastavu, strukturi, korespondenciji radnih mesta sa sastavom zaposlenih u preduzeću, dinamici broja i fluktuacije osoblja (osoblja).

Analizirajući kadrove po brojčanom sastavu, potrebno je utvrditi ukupan broj zaposlenih i uporediti ga sa potrebama preduzeća. Analiza kadrovske strukture može se vršiti prema sljedećim parametrima: radni staž, pol, godine, profesionalne karakteristike, stručna sprema i dr.

Osoblje organizacije je podeljeno u sledeće kategorije: - menadžeri (generalni direktor, glavni računovođa, šef glavne proizvodnje, šef službe obezbeđenja);

Zaposleni - zaposleni koji obavljaju finansijske i računovodstvene funkcije (računovođa - blagajnik);

Specijalisti koji organizuju i vode proces proizvodnje (inspektor za ljudske resurse, rukovodilac nabavke, specijalista za popravku i održavanje opreme za obradu drveta);

Radnici su zaposleni u preduzeću koje je direktno uključeno u stvaranje bogatstva ili pružanje proizvodnih usluga.

Tabela 2.2.1. Dinamika kretanja osoblja Ilnur doo "

Indeks	Promjene
	2006. do 2005. godine	2007. do 2006. godine	2007. do 2005. godine


Unajmljen

Uključujući:
na vlastiti zahtjev
otpušten zbog kršenja radne discipline




Stopa fluktuacije osoblja
Stopa zadržavanja osoblja

Zaključak: iz tabele 2.2.1 vidimo da je broj zaposlenih u Ilnur doo na početku 2007. godine bio 35 ljudi, u odnosu na 2005. godinu smanjen je za 6 ljudi i iznosio je 85,4%, a od 2006. godine smanjen je za 5 ljudi i iznosio je 87,5%.

Broj zaposlenih u 2007. godini iznosio je 18 osoba, u odnosu na 2005. godinu smanjen je za 2 osobe i iznosio je 85,4%, a od 2006. godine smanjen je za 3 osobe i iznosio je 87,5%.

U 2007. godini napustilo je 12 osoba, u odnosu na 2005. godinu, 3 osobe manje i iznosi 80%, a od 2006. godine 7 osoba manje i iznosi 63,2%.

Broj zaposlenih na kraju godine u Ilnur doo iznosio je 41 osobu, u odnosu na 2005. godinu povećan je za 1 osobu i iznosi 102,5%, a od 2006. godine smanjen je za 1 osobu i iznosi 97,6%.

Prosječan broj zaposlenih u 2007. godini iznosio je 43 osobe, u odnosu na 2005. godinu povećan je za 2 osobe i iznosio je 104,5%, a od 2006. godine smanjen je za 2 osobe i iznosio je 95,6%.

Opremljenost preduzeća radnim resursima utvrđuje se upoređivanjem stvarnog broja radnika po kategorijama i zanimanjima sa planiranom potrebom. Opskrbljenost Ilnur doo radnim resursima prikazana je u tabeli 2.2.2.

Tabela 2.2.2 – Obezbjeđenje Ilnur doo radnim resursima

	Specifična težina, % 2006	Specifično	Kamata zagarantovana
Prosječan broj zaposlenih, uključujući:
Menadžeri
Specijalisti
Zaposleni
Radne:
Tehnički radnik
Zaštitar
Radnik u magacinu
Storekeeper
Vozač - utovarivač

Stolar - rukovalac mašinama
Stolar - montažer

Sastavljač proizvoda
Električar

Na stepen stručne spreme zaposlenih u velikoj meri utiču: godine, radno iskustvo, obrazovanje itd. Stoga se u procesu analize proučavaju promjene u sastavu osoblja prema ovim karakteristikama.

Analiza kadrovske strukture prema radnom stažu vrši se pri zapošljavanju uglavnom novih radnika i pri procjeni fluktuacije osoblja. Postoji mišljenje da „starci” predstavljaju „pamćenje” preduzeća. Koncept „kulture preduzetništva“ pretpostavlja da neravnoteža u starosnoj strukturi preduzeća i u strukturi radnog iskustva vrlo često ima negativne posledice.

Od velikog značaja je proučavanje i promena strukture radnog iskustva tokom vremena, ne samo za određivanje strategije zapošljavanja preduzeća, već i za analizu njegovih neuspeha. Prisustvo iskusnog osoblja može odražavati kako uspjeh odabrane politike preduzeća, tako i neuspjeh napora uloženih da se stabilizuje broj osoblja i smanji njegova fluktuacija.

Uravnotežena struktura kadrova prema radnom iskustvu (ne premlada, ni prestara) ukazuje na politiku smislenog odabira radnika sa adekvatnim obrazovanjem. Ova ravnoteža se može lako identifikovati ako su dostupni podaci o društvenom sastavu.

Čini se da analiza strukture preduzeća prema spolu odražava nacionalne proporcije distribucije prema spolu za sve aktivne radno sposobno stanovništvo. Ali to se ne dešava iz više razloga:

- “istorijski” – eliminacija niza profesija i nekih stručno obrazovanje Za ženu;

Vezano za socijalnu strategiju nekih preduzeća (sistematsko zapošljavanje žena radi održavanja nižih plata ili ograničavanja razvoja profesionalne aktivnosti ili, obrnuto, odbijanja zapošljavanja žena kako bi se izbjegla „materinska“ odsustva sa posla).

Analiza strukture osoblja preduzeća prema spolu omogućava (ako struktura ima jaku "deformaciju") da se identifikuju njene karakteristike.

Analiza strukture osoblja preduzeća prema profesionalnim karakteristikama služi kao osnova za dublji opis profesionalnih aktivnosti svake od navedenih društvenih kategorija. Preduzeća koja posluju podijeljena su u društvene kategorije:

Za radnike zaposlene u proizvodnji koji zahtijevaju vrlo visoke, srednje i niske kvalifikacije ili ih uopće ne zahtijevaju;

Radnici u proizvodnim ili srodnim oblastima (usluge, skladišta, pakovanje, transport);

Radnici koji obavljaju automatizovane, mehanizovane ili ručne operacije.

Potrebno je izvršiti analizu kvalifikacija zaposlenika kako bi se utvrdile proporcije:

Složen, multidisciplinarni rad;

Specifičan, poseban posao;

Jednostavna tehnička pomoć.

Analiza treba da omogući ocjenu obavljenog posla, uzimajući u obzir njegovu složenost i potrebu za posebnim obrazovanjem kadrova višeg, srednjeg i nižeg nivoa.

Analiza strukture menadžera sastoji se od razlikovanja onih koji obavljaju ovaj posao:

Za funkcionalne ili tehničke pozicije (predsjednik - generalni direktor, generalni direktori i tako dalje.);

Za opće administrativne pozicije (upravno vijeće);

Nadzor (nadzorni odbor).

Sve ovo pomaže da se utvrdi da li kvalifikacije ovih radnika odgovaraju složenosti obavljenog posla, a samim tim i da se utvrdi prisustvo viših ili nedovoljnih kvalifikacija radnika.

Kao rezultat toga, dobijeni podaci moraju se uporediti sa podacima prognoze utvrđenim prilikom izrade plana automatizacije i mehanizacije. Ovakva studija može identifikovati otpuštene radnike ili one koji su nezainteresovani za posao /2/. Kvalitativni sastav radnih resursa Ilnur doo prikazan je u tabeli 2.2.3.

Tabela 2.2.3 – Kvalitativni sastav radnih resursa Ilnur doo

Radničke grupe
Po godinama, godinama:





obrazovanja:
nepotpuna srednja
sekundarni, sekundarni specijalni


By radno iskustvo, godine:

Iz tabele 2.2.3 vidimo da preduzeće Ilnur doo uglavnom zapošljava radnike starosti od 30 do 40 godina, njihov udio u ukupnom broju zaposlenih je bio 55,8% u 2007. godini, 33,3% u 2006. i 2005. godini, respektivno, 43,9% radnika.

Uglavnom zaposleni imaju srednju i srednju stručnu spremu - to se objašnjava specifičnostima ove proizvodnje. Procenat sertifikovanih specijalista u ukupnoj radnoj snazi iznosio je 83,7% u 2007. godini, 77,8% u 2006. godini, odnosno 61,0% u 2005. godini.

Zaposleni imaju nepotpunu srednju i višu stručnu spremu sa neznatnom razlikom, i to sa nepotpunom srednjom stručnom spremom učešće u ukupnom broju zaposlenih u 2007. godini iznosilo je 7,0%, u 2006. godini 13,3%, u 2005. godini 26,8% zaposlenih. WITH više obrazovanje učešće radne snage u ukupnom broju zaposlenih bilo je 9,3% u 2007. godini, 8,9% u 2006. godini i 12,2% u 2005. godini.

U prosjeku, oko 40% zaposlenih ima radni staž od 10 do 15 godina, njihov udio u ukupnom broju zaposlenih bio je 44,2% u 2007. godini, 46,7% u 2006. godini i 26,8% u 2005. godini, respektivno. Nešto inferiorniji su zaposleni sa iskustvom od 5 do 10 godina, njihov udio u ukupnom broju zaposlenih je 23,3% u 2007., 22,2% u 2006. i 39,0 u 2005. Najmanji broj zaposlenih ima do 5 godina iskustva Udio u ukupnom broju zaposlenih iznosio je 14,0% u 2007. godini, 4,4 5 u 2006. godini i 7,3% u 2005. godini.

To se objašnjava činjenicom da je tim Ilnura doo formiran relativno mlad, ali već ima dovoljno radnog iskustva.

Zaposleni mogu biti otpušteni iz preduzeća po sledećim osnovama: na sopstveni zahtev, smanjenje broja zaposlenih, istekom ugovora o radu, povreda radne discipline i dr.

Stoga je potrebno proučiti ove razloge za otpuštanje radnika.

Budući da promjene u kvalitativnom sastavu nastaju kao rezultat kretanja radne snage, stoga se ovom pitanju pridaje velika pažnja u analizi. Podaci o kretanju radne snage prikazani su u tabeli 2.2.4.

Tabela 2.2.4 Podaci o kretanju radne snage u DOO Ilnur ljudi.

	Indikatori
	Broj osoblja na početku godine
	Unajmljen
	Odustao, uključujući: na vlastiti zahtjev otpušten zbog povrede radne discipline
	Broj zaposlenih na kraju godine
	Broj zaposlenih koji su radili cijelu godinu
	Prosječan broj zaposlenih
	Koeficijent fluktuacije za zapošljavanje radnika
	Koeficijent fluktuacije za odlaske zaposlenih
	Stopa fluktuacije osoblja
	Stopa zadržavanja osoblja

Koeficijenti kretanja rada: K PR, Sr PP, K V, K TK, K PS. izračunati prema formulama: 1,2,3,4 i 5, razmatranim u stavu 1.2 ovog rada.

Prilikom analize kadrovske strukture, udio svake kategorije radnika se ne samo utvrđuje, već se i poredi odnosom broja određene kategorije radnika prema ukupnom broju radnika u preduzeću.

Analiza dinamike se vrši prema indeksu stabilnosti osoblja (stopa konstantnosti osoblja), stopi fluktuacije osoblja prikazanoj u tabeli 2.3, kao i razlozima otpuštanja radnika, dinamici broja zaposlenih i dinamici zaposlenih. zapošljavanje.

Prilikom analize broja osoblja koristi se niz pokazatelja:

Koeficijent dinamike broja zaposlenih, % (K D), izračunava se po formuli:

K D = (primanja - otpuštanja)/prosječan broj zaposlenih, (6)

K D (2006) = (21 – 19)/45 = 0,04

K D (2007) = (18 – 12)/43 = 0,14

Koeficijent dinamike numeričke snage (K DChS):

K DChS = fluktuacije u prosječnom sastavu/S R.Ch.P. (7)

Za DES (2006) = (42 – 40)/45 = 0,04

Za DES (2007) = (41-35)/43 = 0,14

Koeficijent dinamike broja zaposlenih i koeficijent dinamike radne snage u 2006. godini znatno su manji od istih pokazatelja iz 2007. godine.

Ako preduzeće širi svoje aktivnosti, povećava proizvodne kapacitete i otvara nova radna mjesta, potrebno je utvrditi dodatne potrebe za radnim resursima po kategorijama i profesijama i izvorima njihovog privlačenja.

Rezerva za povećanje obima pruženih usluga (proizvoda) zbog otvaranja dodatnih radnih mjesta utvrđuje se množenjem njihovog rasta sa stvarnim prosječnim godišnjim radom jednog radnika /5/.

Fond vremena se obračunava za odrađeno vrijeme i odražava se u evidencijama radnog vremena, kao i neradno vrijeme ili izgubljeno radno vrijeme (cjelodnevni i unutarsmjenski gubici).

Cjelodnevni gubici uključuju: redovne godišnji odmori, porodiljsko odsustvo, dopunsko odsustvo uz dozvolu uprave, zastoji, izostanci, dani na bolovanju, korištenje državnih dužnosti i druga odsustva sa posla.

Gubici unutar smjene uključuju: popravke opreme, nedostatak električne energije, goriva, goriva, sirovina i materijala, povlašteno radno vrijeme, gubitke u radu dojilja i druge gubitke.

Neproduktivni troškovi rada obuhvataju: nedostatke proizvoda i njihovo otklanjanje, odstupanja od tehnoloških standarda /7/.

Potpuna iskorišćenost radnih resursa može se oceniti brojem dana i sati rada jednog zaposlenog u analiziranom periodu i stepenom korišćenja fonda radnog vremena. Ova analiza se vrši za svaku kategoriju radnika, za svaku proizvodnu jedinicu, kao i za preduzeće u cjelini.

Analiza korišćenja radnog vremena se vrši na osnovu početnih podataka prikazanih u tabeli 2.4.1 - Dinamika korišćenja fonda radnog vremena i radnog vremena zaposlenih u Ilnur doo prikazana je u prilozima 1. i 2.

Tabela 2.4.1. Dinamika korištenja fonda radnog vremena u Ilnur doo

Indeks	Promjene (+, -)
	2006. do 2005. godine	2007. do 2006. godine	2007. do 2005. godine

Prosječan godišnji broj radnika (HR), ljudi.
Dani koje radi jedan radnik godišnje (D)
Sati koje radi jedan radnik godišnje (H)
Prosječan radni dan (P), č
Ukupan fond radnog vremena (FWF), osoba-sat

Fond radnog vremena (WF) zavisi od broja zaposlenih, broja radnih dana jednog zaposlenog u prosjeku godišnje i prosječnog radnog dana. Model (FRV) je predstavljen kao:

PDF = CR * D * P, (12)

gdje je CR broj radnika;

D – dani u godini;

P – dužina radnog dana.

Analizirajmo fond radnog vremena metodom apsolutne razlike:

FRV (2006) = 35 * 202 * 7,5 = 53025 h-sat.

FRF chr = (34 – 35) * 202 * 7,5 = - 1515 h-sat.

To znači da je smanjenje broja radnika za 1 osobu smanjilo FER za 1515 sati.

FRF d = 34 * (212 – 202) * 7,5 = + 2550 h-sat.

To znači da je povećanje radnih dana za 10 povećalo FER za 2550 sati.

PDF n = 34 * 212 * (8,0 – 7,5) = + 3604 h-sat.

To znači da je povećanje radnog dana za 0,5 sati povećalo FER za 3604 sata

FRF (2007) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 h-sat.

Provjerite: 53025-1515+2550+3604 = 57664 h-sat.

Zaključak: Analizirajući prikazane podatke, vidljivo je da smanjenje broja radnika negativno utiče na fond radnog vremena, a sa povećanjem radnih dana i radnih sati raste i fond radnog vremena.

Na osnovu podataka o bilansu radnog vremena prikazanih u tabeli 2.4.2, vrši se analiza pokazatelja korišćenja radnog vremena kako bi se identifikovali gubici radnog vremena, utvrdili njihovi uzroci i načini otklanjanja.

Tabela 2.4.2 – Podaci o bilansu radnog vremena Ilnur doo

Indeks			Odstupanje, % u odnosu na 2006. godinu
Prosječan broj zaposlenih, ljudi.
Vrijeme rada zaposlenih, osoba/dan
Odsustvo s posla (osim praznika i vikenda), osoba/dan, uključujući:
Dodatna odsustva uz dozvolu uprave
Sledeći praznici
Zbog bolesti

Cjelodnevni zastoj
Zastoji unutar smjene
Isto, osoba/sat

Gubitak radnog vremena može biti uzrokovan i objektivnim i subjektivnim aspektima. Tu spadaju nepredviđena dodatna odsustva uz dozvolu uprave, izostanci, privremeni gubitak sposobnosti radnika, zastoji zbog nedostatka sirovina, zaliha, struje, goriva i obima posla itd. Detaljno se analizira svaka vrsta gubitka, a posebno oni koji više zavise od preduzeća. Smanjenje izgubljenog radnog vremena iz razloga zavisnih od radne snage je rezerva za povećanje obima proizvodnje koja ne zahtijeva dodatna kapitalna ulaganja /5/.

U Ilnur doo značajan dio gubitka radnog vremena determinišu subjektivni faktori: dodatna odsustva uz dozvolu uprave, izostanci, cjelodnevni i unutarsmjenski zastoji, što su neiskorišćene rezerve za povećanje fonda radnog vremena i iznose:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 sati

Udio izostanaka s posla u ukupno odrađenom vremenu – u 2006. godini:

(2020/53025) * 100% = 3,8%, au 2007. – 0,4% više:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Stoga se smanjuje produktivnost rada. Udio cjelodnevnih i međusmjenskih zastoja, kao i izostanaka s posla je:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% ili 54 dana ukupnog izostanka. Broj izostanaka sa posla zbog bolesti (u odnosu na 2006. godinu) smanjen je za 60 dana.

Prilikom analize korištenja radnih resursa i rasta produktivnosti rada potrebno je razmotriti njihov odnos sa platama. Povećanje produktivnosti rada stvara realne pretpostavke za povećanje zarada, što doprinosi povećanju radne motivacije i produktivnosti, te je stoga analiza utroška sredstava na zarade od velikog značaja. Da bi se to postiglo, potrebno je sprovesti sistematsko praćenje korišćenja fonda zarada kako bi se identifikovale mogućnosti za njegovu uštedu kroz povećanje produktivnosti rada. Prilikom analize korištenja fonda zarada potrebno je izračunati apsolutno i relativno odstupanje njegove stvarne vrijednosti od planirane.

Apsolutno odstupanje (FZP aps.) izračunava se upoređivanjem sredstava koja se stvarno koriste za plate (FWF f.) sa planiranim fondom zarada (WF pl.) za preduzeće u cjelini, proizvodne jedinice, kategorije radnika:

FZP abs. = FZP f. – FZP pl. (13)

Budući da se apsolutno odstupanje utvrđuje bez uzimanja u obzir stepena ispunjenosti plana proizvodnje, ne može se suditi kao ušteda ili prekomjerno trošenje platnog fonda.

Relativno odstupanje (RFW rel.) nalazi se kao razlika između stvarno obračunate visine zarada i planiranog fonda, usklađenog za koeficijent ispunjenosti plana proizvodnje proizvoda (usluga, radova). Štaviše, prilagođava se samo varijabilni dio fonda zarada koji se mijenja proporcionalno obimu proizvodnje (usluga, rad), odnosno plaće radnika po komadu, bonusi i radnicima i rukovodećem osoblju za proizvodne rezultate i iznos naknade za godišnji odmor koji odgovara udjelu varijabilne plate.

Stalni dio naknade ostaje nepromijenjen s povećanjem ili smanjenjem obima proizvodnje - to su plaće radnika po tarifnim stopama, plaće zaposlenih na plaće, sve vrste doplata, plaće radnika u građevinskim ekipama, stambeno-komunalnim uslugama , socijalni sektor i odgovarajući iznos naknade za godišnji odmor.

FZP rel. = FZP f. – FZP sk.

FZP rel. = FZP f. – (FZP pl. traka * Do VP + FZP pl. pošta), (14)

gdje je FZP rel. – relativno odstupanje u fondu zarada;

FZP f. – stvarni fond zarada;

FZP sk. – planirani fond zarada, usklađen sa koeficijentom ispunjenosti plana proizvodnje;

FZP pl. i FZP pl.post. – odnosno varijabilni, odnosno stalan iznos planiranog fonda zarada;

To vp. – koeficijent realizacije plana za obim pruženih usluga.

Pokazatelji plata za Ilnur doo prikazani su u tabeli 2.5.

Tabela 2.5.1

Dinamika plata u Ilnur doo

Indeks	Promjene
	2006. do 2005. godine	2007. do 2006. godine	2007. do 2005. godine

Puna plata, hiljada rubalja.
Uključujući:		209,4

Zaključak: iz tabele 2.5.1 vidimo da je u Ilnur doo bruto plata u 2007. godini iznosila 1832 hiljade rubalja, u odnosu na 2005. povećana je za 632 hiljade rubalja. i iznosio je 152,7%, a od 2006. godine povećan je za 256 hiljada rubalja, što je iznosilo 116,2%.

Uključujući varijabilni dio plate u 2007. godini iznosio je 109 hiljada rubalja, au odnosu na 2005. godinu povećan je za 59 hiljada rubalja. i iznosio je 218,0%, a od 2006. godine povećan je za 30 hiljada rubalja, što je iznosilo 138,0%.

Uključujući stalni dio plate u 2007. godini iznosio je 1.723 hiljade rubalja, u odnosu na 2005. godinu za 573 hiljade rubalja. i iznosio je 149,8%, au 2006. godini povećan je za 226 hiljada rubalja, što je iznosilo 115,1%.

Obim proizvodnje u Ilnur doo u 2007. godini iznosio je 909,7 hiljada rubalja, u poređenju sa 2005. povećao se za 209,4 hiljade rubalja. i iznosio je 129,9%, a od 2006. godine povećan je za 109,8 hiljada rubalja, što je iznosilo 113,7%.

Stopu realizacije plana izračunavamo na osnovu obima pruženih usluga:

To vp. = 909,7/799,9 = 1,14

Ovaj koeficijent pokazuje za koji procenat planirane zarade treba povećati za svaki procenat prekoračenja plana za obim pruženih usluga.

Sagledavanjem apsolutnog i relativnog odstupanja u fondu zarada dobijamo sledeće:

FZP abs. = 1831,68 – 1575,60 = 256,08 hiljada rubalja.

FZP rel. = 1831,68 – (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 hiljada rubalja.

To znači da Ilnur doo ima relativnu preveliku potrošnju Novac u korišćenju platnog fonda u iznosu od 245,1 hiljada rubalja. Zatim je potrebno utvrditi faktore apsolutnog i relativnog odstupanja u fondu zarada. Varijabilni dio plate zavisi od obima proizvodnje, njene strukture, specifičnog intenziteta rada i visine prosječne satnice. A stalni dio zarada zavisi od broja zaposlenih, broja radnih dana jednog zaposlenog u prosjeku godišnje (D), prosječnog radnog dana (P) i prosječne plate po satu (AHW). Za analizu fonda zarada u Ilnur doo, početni podaci su prikazani u tabeli 2.5.2.

Tabela 2.5.2 – Početni podaci za analizu fonda zarada Ilnur doo

	Indikatori			Odstupanje od 2006
	Prosječan godišnji broj zaposlenih (HR), ljudi.
	Broj dana koje radi jedan zaposleni u godini (D)
	Prosječan radni dan (P), sati.
	Prosječna satnica po zaposlenom, (NW) rub.
	Fond za obračun plaća (WF), hiljada rubalja.

Uticaj faktora na fond zarada izračunavamo metodom lančane supstitucije:

FZP = CR * D * P * CZP (15)

Puna plata (2006) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 rubalja.

FZP ch. = (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 = -145 rub.

To znači smanjenje zaposlenih za 2 osobe. smanjio plate za 145 rubalja.

FZP d. = 43* (212-202) * 7,5 * 47,9 = 154 rub.

To znači da je povećanje radnih dana zaposlenih za 10 povećalo plate za 154 rublje.

Stavka FZP = 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 = 218 rub.

To znači da je povećanje prosječnog radnog dana za 0,5 sati povećalo plate za 218 rubalja.

FZP chzp. = 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) = 197 rub.

To znači da je povećanje prosečne plate po satu za 2,7 rubalja povećalo plate za 197 rubalja.

Puna plata (2007) = 43 * 212 * 8 * 50,6 = 3690 rubalja.

Provjerite: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 rub.

Zaključak: jedan faktor - prosječan godišnji broj zaposlenih - smanjio je fond zarada, a tri faktora (broj dana rada, dužina radnog dana, prosječna zarada po satu) su povećana u odnosu na 2006. godinu i time je povećan fond zarada. U procesu analize korespondencije između stope rasta prosječne plate i produktivnosti rada, napominjemo da je za proširenu reprodukciju, profit i profitabilnost neophodno da stopa rasta produktivnosti rada bude veća od stope rasta njene isplate. Nepoštivanje ovog principa dovodi do prekomjerne potrošnje platnog fonda, povećanja cijene proizvoda (usluga, radova) i, shodno tome, smanjenja dobiti. Indeks (J plata) karakteriše promjenu prosječne zarade radnika u određenom vremenskom periodu (godina, dan, sat) i određen je odnosom prosječne zarade za izvještajni period (ZP1) i prosječne plate u bazni period (ZP0):

J plata = FZP 1 / FZP 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Indeks produktivnosti rada (J gv) izračunava se na sličan način:

J Guards = 909,7 / 799,9 = 1,14

Dakle, u Ilnur doo, stopa rasta naknade za rad je brža od stope rasta produktivnosti rada.

Koeficijent unaprijed (Kop) = zp / gv = 1,21\1,14 = 0,93

Da biste odredili iznos uštede (-E) ili prekomjerne potrošnje (+E) fonda zarada zbog promjene odnosa između stope rasta produktivnosti rada i njene isplate, koristite formulu:

Efzp = FZP f * [(J zp - J gv) / J zp] (17)

E fzp = 1832 * [(1,21 – 1,14) / 1,21] = + 109,92 rub.

Vidimo da postoji niža stopa rasta produktivnosti rada u odnosu na stopu rasta zarada, što doprinosi prekoračenju platnog fonda u iznosu od 109,92 rub./5/

Povećanje produktivnosti rada jedan je od najvažnijih načina za poboljšanje efikasnosti korištenja radnih resursa. Produktivnost rada se može povećati:

smanjenjem troškova rada za njegovu proizvodnju i intenziviranjem proizvodnje;

uvođenje sveobuhvatne mehanizacije i automatizacije proizvodnje;

naprednija oprema, tehnologija i naprednije metode rada;

smanjenje gubitka radnog vremena poboljšanjem organizacije proizvodnje;

materijalno-tehničke zalihe;

obezbjeđivanje radnika obimom posla;

povećanje kreativne aktivnosti i kvalifikacije kadrova i drugi faktori.

Sve navedeno zajedno treba da osigura smanjenje troškova živog rada za jednu rublju rada (usluga) obavljenog po jedinici vremena (proizvoda) ili vremena utrošenog po jedinici rada (intenzitet rada)

Preduzeće treba da razvije specifične mere kako bi obezbedilo povećanje produktivnosti rada i identifikovalo rezerve za povećanje prosečnog satnog, prosečnog dnevnog i prosečnog godišnjeg učinka radnika.

Jedan od najefikasnijih načina za stimulaciju zaposlenih je efikasan sistem nagrađivanja. Istovremeno, sredstva za plate treba koristiti tako da stopa rasta produktivnosti rada nadmaši stopu rasta njene isplate, što stvara mogućnosti za povećanje reprodukcije u preduzeću.

Svako preduzeće mora razviti šemu za analizu pokazatelja rada i plata, ažurirajući je godišnje uzimajući u obzir nagomilano iskustvo i učiniti je dostupnom svim zaposlenima.

Neophodno je da preduzeće analizira pokazatelje rada i plata, uzimajući u obzir aktuelna kretanja u zemlji u celini i regionu.

Reforma plata je prioritetni zadatak u politici Vlade Ruske Federacije i ima sljedeće pravce:

Upotreba tržišnih regulatora i mehanizama socijalnog partnerstva i sistema ugovornih odnosa između preduzetnika i zaposlenih;

Postepeno približavanje minimalne zarade egzistencijalnom nivou i smanjenje (kako se ekonomska situacija poboljšava) nerazumnog jaza između minimalne zarade i prosečne mesečne zarade;

Postepeno obnavljanje uloge nadnica kao glavnog izvora prihoda i najvažnijeg podsticaja za privrednu aktivnost radnika.

Mehanizam materijalnog podsticaja treba da se zasniva na principu zarade svakog zaposlenog, kako od ličnog doprinosa, tako i od konačnih rezultata rada tima. Tako će struktura plata zaposlenih izgledati ovako:

60 - 70% - osnovna plata: tarifni stavovi (plate), kompenzacijske doplate i dodaci (za otežane uslove rada, noćni rad, prekovremeni rad i sl.);

30 – 40% - dodatne zarade: stimulativne isplate i dodaci, bonusi i nagrade za individualne (visoka produktivnost rada, ušteda resursa) i kolektivne (povećanje profita preduzeća) rezultate rada.

Pored materijalnih podsticaja za zaposlene, sistem motivacije rada treba da uključuje:

Moralno ohrabrenje (časna ploča, uručenje počasnih diploma, nagrada, podsticaja u vezi sa profesionalnim praznicima i jubilejima zaposlenih);

Socijalni programi (poboljšanje uslova rada, povlašćeni odlasci u zdravstvene i sportske kampove za decu radnika, programi za unapređenje zdravlja radnika, pokloni za decu radnika za Novu godinu);

Osposobljavanje i prekvalifikacija kadrova, podsticanje profesionalnog rasta i napredovanja zaposlenih;

Disciplinske mjere i radna motivacija kako bi se smanjio broj slučajeva nepoželjnog ponašanja zaposlenih (kašnjenje, prijevremeno napuštanje radnog mjesta, izostanak, kršenje proizvodne discipline, pravila zaštite na radu, krađa).

Troškovi rada se formiraju u iznosu troškova i mjere se u procentima od obima prodaje i to ih čini uporedivim sa nivoima prihoda, rashoda prodaje i dobiti i cijenom.

Svako preduzeće mora utvrditi sistem mjera za identifikovanje postojećih nedostataka u organizovanju nagrađivanja i na taj način postići povećanu efikasnost poslovanja.

I preduzeća koja su neopravdano dozvolila povećanje troškova rada i na taj način smanjila njihovu sposobnost konkurencije.

U stvarnosti, važno je shvatiti da prosperitet preduzeća zavisi od rada radne snage. A jasno formulisana i praktično sprovedena politika upravljanja u oblasti nagrađivanja, koja obezbeđuje postizanje konzistentnosti interesa radnika i poslodavaca, privući će i zadržati visokokvalifikovane kadrove, obezbeđujući njihov interes za unapređenje individualnih i kolektivnih rezultata rada.

U okviru predmeta „Analiza korišćenja radnih resursa preduzeća“ proučavani su radni resursi Ilnur doo za period 2005–2007. Ova firma se bavi proizvodnjom, popravkom i prodajom tapaciranog i kancelarijskog nameštaja, plakara, kuhinjskih garnitura i komponenti.

Kao rezultat proučavanja strukture osoblja Ilnur doo po kategorijama zaposlenih, vidimo da većinu ukupnog osoblja preduzeća čine radnici.

U procesu analize korišćenja radnih resursa, proučavan je stepen opremljenosti radnih mesta proizvodne jedinice kadrovima u stručnom sastavu potrebnim za proizvodnju, efikasnost radnih resursa Preduzeće ne koristi u potpunosti raspoložive radne resurse, budući da postoje cjelodnevni i unutarsmjenski zastoji koji negativno utiču na proizvodnju, intenzitet rada i produktivnost rada .

U ovom kursu:

Urađena je analiza strukture osoblja preduzeća prema starosti, stručnoj spremi, stažu i analiza dinamike broja zaposlenih;

Utvrđen je uticaj faktora rada na obim pruženih usluga (koristeći tri metode ekonomske analize);

Izvršena je analiza korištenja radnog vremena (metodom lančane zamjene) i identifikovani su uzroci gubitka radnog vremena;

Urađena je analiza korišćenja fonda zarada i izračunata je apsolutna i relativna devijacija fonda zarada;

Utvrđeni su koeficijenti ispunjenosti plana za obim pruženih usluga i indeksi produktivnosti rada, zarada, kao i visina prekomjernog trošenja zarada.

Izvori informacija za nastavni rad bili su rasporedi i statistički izvještaji prikazani u dodatku.

Važnost i relevantnost ekonomske analize leži u potrebi da se identifikuju neiskorišćene rezerve u svim fazama proizvodnog procesa, da se poveća stopa privrednog razvoja, sveobuhvatno korišćenje skrivenih rezervi u privrednim aktivnostima i pridržavanje nepromenljivog principa ekonomije – postizanje najvećeg. rezultati po najnižim troškovima /5/.

Generalno, kurs je postigao cilj i riješio sve postavljene zadatke, a kompanija je dobila praktične preporuke povećati učinak i poboljšati organizaciju rada i predložiti mjere za poboljšanje podsticaja i kazni za radnike.

1.Doncova L.V. Finansijska analiza izvještavanje: Proc. M.: Infra - M., 2004 - 336 str.

2. Doncova L.V., Nikiforova N.A. Sveobuhvatna analiza finansijskih izvještaja – 4. izd., revidirano. i dodatne – M.: Izdavačka kuća. “Posao i usluge”, 2003.-.304str.

3. Ermolovich L.L. Radionica o analizi ekonomskih aktivnosti organizacije: Udžbenik. Priručnik (pod opštim uredništvom L.L. Ermolovich, M.: „Moderna škola“, 2005. – 383 str.).

4. Rusak N.A., Strazhev V.I., Migun O.F. i dr. Analiza privredne aktivnosti u industriji: Udžbenik pod op. ed. Strazheva V.I..- M.: Viša. škola, 2003. – 398 str.

5. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analiza finansijske i ekonomske aktivnosti preduzeća: Udžbenik. Priručnik za univerzitete (priredio prof. N.P. Lyubushkin). M.: JEDINSTVO - DANA, 2002. - 471 str.).

6. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Suchkov E.A. Teorija ekonomske analize: Trening i metodološki kompleks(priredio prof. N.P. Lyubushkin). – M.: Ekonomist, 2004. – 480 str.).

7. Omolovsky L.I. “Teorija i analiza ekonomske aktivnosti”: Udžbenik - M.: ur. Infra M., 2003.

8.Raitsky K.A. Ekonomija organizacije (preduzeća): Udžbenik. – 4. izd., revidirano. i dodatne – M.: Izdavačko-trgovinska korporacija „Daškov i K“, 2004. – 1012 str.

9.Seleznev N.N. Finansijska analiza: Tutorial(priredili N.N. Seleznjev, A.F. Ionov). – M.: JEDINSTVO – DANA, 2003. – 479 str.

10.Savitskaya G.V. Ekonomska analiza: Udžbenik. – M.: Novo znanje, 2004.- 604 str.

11.Kovalev V.V. Finansijska analiza: Upravljanje kapitalom. Analiza izvještavanja - 2. izdanje, revidirano. i dodatne – M.: Finansije i statistika, 2004. – 512 str.

12. Federalna državna služba za statistiku (Rosstat) je odobrena Rezolucijom Rosstata broj 69 od 20. novembra 2006. godine. Postupak popunjavanja i podnošenja jedinstvenih obrazaca saveznog državnog statističkog posmatranja: br. P – 1 „Informacije o proizvodnji i otprema robe i usluga“, br. P – 3 „Informacije o finansijskom stanju organizacije“, br. P – 4 „Informacije o broju, platama i kretanju zaposlenih“, br. P – 5 (m) „ Osnovne informacije o aktivnostima organizacije.”

13. A. Altuhov Produktivnost rada u uzgoju žitarica: pitanja i rješenja: - M.: Ekonomista - 2007. - br. 8 str. 18 – 24.

14.I.Chernyavsky Aktivacija ljudskog potencijala kao uslov za napredak: – M.: Ekonomist. – 2007 - br. 8 str. 45 - 49.

Uvod

Relevantnost teme leži u činjenici da su radni resursi preduzeća glavni faktor proizvodnje, koji osigurava korištenje ostalih njegovih elemenata uključenih u stvaranje materijalnog bogatstva - kapitala, zemlje, prirodnih resursa.

Živi rad je, pored sredstava i predmeta rada, neophodan element proizvodnje. Efikasnost upotrebe radne snage u procesu proizvodnje u velikoj mjeri određuje obim proizvodnje, nivo troškova i kvalitet proizvoda. Stoga je analiza upotrebe radne snage važan dio sistema sveobuhvatne ekonomske analize djelatnosti preduzeća. Osnova postojanja ljudskog društva je rad, a uslov razvoja je produktivnost rada. Radni resursi su ukupnost stanovništva zemlje koje učestvuje ili je sposobno da učestvuje u procesu proizvodnje materijalnih i nematerijalnih dobara, stvaranju različitih vrsta usluga.

Rad je svrsishodna ljudska aktivnost koja, koristeći raspoloživa sredstva za proizvodnju, pretvara predmete rada u gotov proizvod neophodan za zadovoljenje društvenih ili ličnih potreba.

Svrha rada je razmatranje analize radnih resursa preduzeća.

Na osnovu cilja formiraju se radni zadaci:

1. dati pojam radnih resursa, razmotriti njihovo formiranje i korištenje u uslovima rada;

2. dati koncept osoblju preduzeća, razmotriti njegov sastav i strukturu;

3. razmotriti procjenu efikasnosti korištenja radnih resursa.

Metodološka osnova za pisanje rada bili su zbornici naučnih radova, monografije i periodična literatura.

1. Suština radnih resursa i zadaci njihove analize

Radni resursi u preduzeću su predmet stalne brige menadžmenta preduzeća. Uloga radnih resursa značajno raste u periodu tržišnih odnosa. Investiciona priroda proizvodnje, njen visoki intenzitet znanja i prioritet pitanja kvaliteta proizvoda promijenili su zahtjeve prema zaposlenima i povećali značaj kreativnog odnosa prema poslu i visokog profesionalizma. To je dovelo do značajnih promjena u principima metoda i socio-psiholoških pitanja upravljanja kadrovima u preduzeću. Obim i pravovremenost svih radova, stepen upotrebe opreme, mašina, mehanizama i, kao posledica toga, obim proizvodnje, njen trošak, profit i niz drugih ekonomskih pokazatelja zavise od ponude radne snage i resursa preduzeća. efikasnost njihovog korišćenja. Ovo zauzvrat određuje glavne zadatke analize troškova rada:

Proučavanje snabdijevanja kadrovima preduzeća i njegovih strukturnih odjeljenja u smislu kvantitativnih i kvalitativnih parametara;

Procjena obimnosti, intenziteta i efikasnosti korištenja osoblja u preduzeću;

Identifikacija rezervi za potpunije i efikasnije korišćenje rada osoblja preduzeća i sredstava za njihovo plaćanje.

Izvori informacija – plan rada, statističko izvještavanje „Izvještaj o radu“, satnica i podaci odjela za ljudske resurse.

2. Osoblje preduzeća: koncept i sastav

Za analizu, planiranje, računovodstvo i upravljanje kadrovima, svi zaposleni u preduzeću su klasifikovani prema nizu kriterijuma. U zavisnosti od učešća u proizvodnom procesu, celokupno lice i preduzeće se deli u dve kategorije: industrijsko proizvodno osoblje (IPP) i neindustrijsko osoblje. Industrijsko proizvodno osoblje uključuje radnike koji su direktno povezani sa proizvodnjom i njenim održavanjem. Neindustrijsko osoblje uključuje radnike koji nisu direktno povezani sa proizvodnjom i njenim održavanjem i uglavnom su zaposleni u stambeno-komunalnim službama, dječjim i medicinskim ustanovama u vlasništvu preduzeća. Zauzvrat, osoblje industrijske proizvodnje, ovisno o funkcijama koje obavlja, klasificira se u sljedeće kategorije: radnici; menadžeri; specijalisti; zaposlenima. Radnici uključuju zaposlenike preduzeća direktno uključene u bacanje materijalnih sredstava ili pružanje proizvodnih i transportnih usluga. Radnici se, pak, dijele na glavne i pomoćne. Glavni su radnici koji su direktno povezani sa proizvodnjom proizvoda, a pomoćni su održavanje proizvodnje. Ova podjela je čisto proizvoljna i u praksi ih je ponekad teško razlikovati. Specijalisti u preduzeću su: računovođe, ekonomisti, tehničari, mehaničari, psiholozi, sociolozi, umetnici, robni stručnjaci, tehnolozi itd. Zaposleni u preduzeću su: agenti za snabdevanje, daktilografi, sekretarice-daktilografi, blagajnici, činovnici, merioci vremena, špediteri i sl. Pored opšte prihvaćene klasifikacije SZB u kategorije, postoje klasifikacije unutar svake kategorije. Na primjer, menadžeri proizvodnje, ovisno o timovima koje vode, obično se dijele na linearne i funkcionalne. Linearni menadžeri uključuju menadžere koji predvode timove proizvodnih odjeljenja, preduzeća, udruženja, industrije i njihove zamjenike; funkcionalni - rukovodioci na čelu timova funkcionalnih službi (odjeljenja, odjeljenja) i njihovi zamjenici.

Prema zauzetom nivou u zajednički sistem upravljanja nacionalnom ekonomijom, svi menadžeri se dijele na: niže, srednje i više menadžere. Rukovodioci nižeg nivoa obično uključuju poslovođe, starije poslovođe, poslovođe, šefove malih radionica, kao i šefove odjeljenja unutar funkcionalnih odjeljenja i službi. Menadžerima srednjeg nivoa smatraju se direktori preduzeća, generalni direktori raznih udruženja i njihovi zamjenici, te rukovodioci velikih radionica. Viši rukovodioci obično uključuju šefove finansijskih industrijskih grupa, generalne direktore velikih udruženja, šefove funkcionalnih odjela ministarstava, odjeljenja i njihove zamjenike.

3. Analiza ponude radne snage preduzeća. Analiza korištenja fonda radnog vremena

Opremljenost preduzeća radnim resursima utvrđuje se upoređivanjem stvarnog broja radnika po kategorijama i zanimanjima sa planiranom potrebom. Posebna pažnja posvećena je analizi ponude zaposlenih kadrova u najvažnijim profesijama.

Za karakterizaciju kretanja radne snage izračunava se i analizira dinamika sljedećih pokazatelja:

1. koeficijent fluktuacije za zapošljavanje osoblja:

Broj unajmljenog osoblja / Prosječan broj osoblja

2. koeficijent obrta za odlaganje:

Broj zaposlenih koji su dali otkaz / Prosječan broj zaposlenih

3. stopa fluktuacije osoblja:

Broj zaposlenih koji su dali otkaz na lični zahtjev i zbog povrede discipline / Prosječan broj osoblja

4. koeficijent postojanosti osoblja preduzeća:

Broj zaposlenih koji su radili cijelu godinu / Prosječan broj zaposlenih u preduzeću

Potpunost iskorišćenosti osoblja može se oceniti po broju dana i sati rada jednog zaposlenog u analiziranom vremenskom periodu, kao i po stepenu iskorišćenosti fonda radnog vremena (WF). Ovakva analiza se vrši za svaku kategoriju zaposlenih, za svaku proizvodnu jedinicu i za preduzeće u celini.

FRF zavisi od broja radnika, broja dana koje u prosjeku radi jedan radnik godišnje i prosječne dužine radnog dana. Ova zavisnost se može predstaviti na sledeći način:

FW = CR x D x P.

4. Analiza produktivnosti rada

Efikasnost korišćenja radnih resursa u preduzeću izražava se u promenama u produktivnosti rada – rezultujućem pokazatelju učinka preduzeća, koji odražava kako pozitivne aspekte rada tako i sve njegove nedostatke. Produktivnost rada, koja karakteriše efikasnost inputa rada u materijalnoj proizvodnji, određena je količinom proizvoda proizvedenih po jedinici radnog vremena, odnosno inputima rada po jedinici proizvodnje. Za procjenu stepena intenziteta korištenja osoblja koristi se sistem općih, parcijalnih i pomoćnih pokazatelja produktivnosti rada. Opšti pokazatelji su prosječna godišnja, prosječna dnevna i prosječna satna proizvodnja po radniku, kao i prosječna godišnja proizvodnja po zaposlenom u vrijednosnom smislu. Parcijalni pokazatelji su vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice određene vrste proizvoda (intenzitet rada proizvoda) ili proizvodnju određene vrste proizvoda u fizičkom smislu za jedan čovjek-dan ili čovjek-sat. Pomoćni indikatori su vrijeme utrošeno na obavljanje jedinice određene vrste posla ili obima obavljenog posla u jedinici vremena.Najopštiji pokazatelj produktivnosti rada je prosječan godišnji učinak po radniku.Njegova vrijednost ne zavisi samo od učinka radnika, već i od udio ovih potonjih u ukupnom broju zaposlenih, kao i po broju dana rada i dužini radnog dana.

Prosječna godišnja proizvodnja jednog radnika može se predstaviti kao proizvod sljedećih faktora:

GV ppp = Ud x D x P x ChV

Glavni izvori rezervi za rast produktivnosti rada:

Iskorištavanje mogućnosti za povećanje obima proizvodnje;

Smanjenje troškova rada za proizvodnju kroz mehanizaciju i automatizaciju proizvodnje, unapređenje organizacije rada, povećanje stepena intenziteta rada itd.

Od velikog značaja za procenu efikasnosti korišćenja radnih resursa u preduzeću u tržišnoj ekonomiji je pokazatelj profitabilnosti osoblja (odnos dobiti i prosečnog broja zaposlenih). Intenzitet rada proizvoda izražava trošak radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda. Utvrđeno po jedinici proizvodnje u fizičkom smislu za cjelokupni asortiman proizvoda i usluga; sa velikim asortimanom proizvoda u preduzeću, određen je tipičnim proizvodima na koje se svode svi ostali. Za razliku od pokazatelja outputa, ovaj indikator ima niz prednosti: uspostavlja direktnu vezu između obima proizvodnje i troškova rada, eliminiše uticaj na pokazatelj produktivnosti rada promene obima zaliha kroz saradnju, organizacijske strukture proizvodnja, omogućava vam da blisko povežete merenje produktivnosti sa identifikacijom rezerve za njen rast, da uporedite troškove rada za identične proizvode u različitim radionicama preduzeća.

Uvod

Rad je svrsishodna ljudska aktivnost koja, koristeći raspoloživa sredstva za proizvodnju, pretvara predmete rada u gotov proizvod neophodan za zadovoljenje društvenih ili ličnih potreba.

Svrha rada je razmatranje analize radnih resursa preduzeća.

Na osnovu cilja formiraju se radni zadaci:

1. dati pojam radnih resursa, razmotriti njihovo formiranje i korištenje u uslovima rada;

2. dati koncept osoblju preduzeća, razmotriti njegov sastav i strukturu;

3. razmotriti procjenu efikasnosti korištenja radnih resursa.

Metodološka osnova za pisanje rada bili su zbornici naučnih radova, monografije i periodična literatura.

1. Suština radnih resursa i zadaci njihove analize

Proučavanje snabdijevanja kadrovima preduzeća i njegovih strukturnih odjeljenja u smislu kvantitativnih i kvalitativnih parametara;

Procjena obimnosti, intenziteta i efikasnosti korištenja osoblja u preduzeću;

Identifikacija rezervi za potpunije i efikasnije korišćenje rada osoblja preduzeća i sredstava za njihovo plaćanje.

Izvori informacija – plan rada, statističko izvještavanje „Izvještaj o radu“, satnica i podaci odjela za ljudske resurse.

2. Osoblje preduzeća: koncept i sastav

Prema zauzetom nivou u opštem sistemu upravljanja nacionalnom ekonomijom, svi menadžeri se dijele na: menadžere nižeg, srednjeg i višeg nivoa. Rukovodioci nižeg nivoa obično uključuju poslovođe, starije poslovođe, poslovođe, šefove malih radionica, kao i šefove odjeljenja unutar funkcionalnih odjeljenja i službi. Menadžerima srednjeg nivoa smatraju se direktori preduzeća, generalni direktori raznih udruženja i njihovi zamjenici, te rukovodioci velikih radionica. Viši rukovodioci obično uključuju šefove finansijskih industrijskih grupa, generalne direktore velikih udruženja, šefove funkcionalnih odjela ministarstava, odjeljenja i njihove zamjenike.

3. Analiza ponude radne snage preduzeća. Analiza korištenja fonda radnog vremena

Za karakterizaciju kretanja radne snage izračunava se i analizira dinamika sljedećih pokazatelja:

1. koeficijent fluktuacije za zapošljavanje osoblja:

Broj unajmljenog osoblja / Prosječan broj osoblja

2. koeficijent obrta za odlaganje:

Broj zaposlenih koji su dali otkaz / Prosječan broj zaposlenih

3. stopa fluktuacije osoblja:

Broj zaposlenih koji su dali otkaz na lični zahtjev i zbog povrede discipline / Prosječan broj osoblja

4. koeficijent postojanosti osoblja preduzeća:

Broj zaposlenih koji su radili cijelu godinu / Prosječan broj zaposlenih u preduzeću

FRF zavisi od broja radnika, broja dana koje u prosjeku radi jedan radnik godišnje i prosječne dužine radnog dana. Ova zavisnost se može predstaviti na sledeći način:

FW = CR x D x P.

4. Analiza produktivnosti rada

Prosječna godišnja proizvodnja jednog radnika može se predstaviti kao proizvod sljedećih faktora:

GV ppp = Ud x D x P x ChV

Glavni izvori rezervi za rast produktivnosti rada:

Iskorištavanje mogućnosti za povećanje obima proizvodnje;

Smanjenje troškova rada za proizvodnju kroz mehanizaciju i automatizaciju proizvodnje, unapređenje organizacije rada, povećanje stepena intenziteta rada itd.

Od velikog značaja za procenu efikasnosti korišćenja radnih resursa u preduzeću u tržišnoj ekonomiji je pokazatelj profitabilnosti osoblja (odnos dobiti i prosečnog broja zaposlenih). Intenzitet rada proizvoda izražava trošak radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda. Utvrđeno po jedinici proizvodnje u fizičkom smislu za cjelokupni asortiman proizvoda i usluga; sa velikim asortimanom proizvoda u preduzeću, određen je tipičnim proizvodima na koje se svode svi ostali. Za razliku od pokazatelja outputa, ovaj indikator ima niz prednosti: uspostavlja direktnu vezu između obima proizvodnje i troškova rada, eliminiše uticaj na pokazatelj produktivnosti rada promene obima zaliha za saradnju, organizacionu strukturu. proizvodnje, omogućava blisko povezivanje merenja produktivnosti sa utvrđivanjem rezerve za njen rast i upoređivanje troškova rada za identične proizvode u različitim radionicama preduzeća.

5. Analiza korištenja fonda zarada

Analiza upotrebe radnih resursa i rast produktivnosti rada mora se posmatrati u bliskoj vezi sa zaradama. Rastom produktivnosti rada stvaraju se realni preduslovi za povećanje plata. Zauzvrat, povećanje nivoa naknade doprinosi rastu motivacije i produktivnosti. U tom smislu, analiza utroška sredstava na zarade je od izuzetnog značaja. U tom procesu potrebno je sistematski pratiti korišćenje fonda zarada (FZ) i identifikovati mogućnosti za njegovu uštedu kroz povećanje produktivnosti rada. Kada se pristupi analizi korišćenja zarada, prije svega je potrebno izračunati apsolutno i relativno odstupanje njene stvarne vrijednosti od planirane (bazne) vrijednosti.

Apsolutna devijacija (FZPabs) izračunava se kao razlika između stvarno utrošenih sredstava za plate i osnovnog FZP za cijelo preduzeće, proizvodne odjele i kategorije zaposlenih:

FZPabs = FZP1 - FZP0.

Budući da se apsolutno odstupanje utvrđuje bez uzimanja u obzir promjena u obimu proizvodnje, ono se ne može koristiti za procjenu ušteda ili prekomjernih rashoda FZP-a.

Relativno odstupanje (FZP rel) izračunava se kao razlika između stvarno obračunate plate i osnovnog fonda, prilagođenog indeksu obima proizvodnje. Treba imati na umu da se usklađuje samo varijabilni dio bruto plate, koji se mijenja proporcionalno obimu proizvodnje. To je plata radnika po komadu, bonusi radnicima i rukovodećem osoblju za proizvodne rezultate i iznos godišnjeg odmora koji odgovara udjelu varijabilnih plata.

Stalni dio naknade se ne mijenja sa povećanjem ili smanjenjem obima proizvodnje (plate radnika po tarifnim stavovima, plaće zaposlenih po platama, sve vrste doplata, plaće radnika u građevinskim ekipama, stambeno-komunalnim uslugama, socijalni sektor i odgovarajući iznos naknade za godišnji odmor).

FZP rel = FZP 1 – FZP sk = FZP 1 - (FZP traka 0 x I VP + FZP post 0),

FZP rel - relativno odstupanje u fondu plata;

FZP 1 - fond plata izvještajnog perioda;

FZP sk - fond osnovnih plata, prilagođen indeksu obima proizvodnje;

FZP po 0 i FZP post 0 - varijabilni i konstantni iznos fonda osnovne plate;

I vp - indeks obima proizvodnje

Zaključak

Radni resursi preduzeća obuhvataju onaj dio populacije koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i radne vještine u relevantnoj industriji. Svrha analize rada je da se identifikuju rezerve i neiskorištene prilike, te da se razviju mjere za njihovo provođenje. Nivo produktivnosti rada, snabdijevanje preduzeća radnim resursima i njihovo racionalno korištenje su od velikog značaja za povećanje obima proizvodnje i povećanje efikasnosti proizvodnje. Konkretno, obim i pravovremenost svih radova, efikasnost upotrebe opreme, mašina, mehanizama i, kao rezultat toga, obim proizvodnje, njen trošak, profit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o snabdijevanju preduzeća radnim resursima. i efikasnosti njihovog korišćenja. Većina efikasan metod Mjerenje produktivnosti rada je radni intenzitet. Intenzitet rada je trošak radnog vremena po jedinici ili cjelokupnom obimu proizvedenih proizvoda. Smanjenje intenziteta rada proizvoda je najvažniji faktor povećanja produktivnosti rada. Do povećanja produktivnosti rada dolazi prvenstveno zbog smanjenja radnog intenziteta proizvoda.

Za analizu produktivnosti rada izračunava se obim bruto proizvodnje, utvrđuje se radno vrijeme utrošeno na njegovu proizvodnju i prosječan godišnji broj radnika. Proučavanje produktivnosti rada obično se provodi u dvije faze. U prvoj fazi se procjenjuje nivo i dinamika produktivnosti rada. Kao rezultat takve procjene dobijaju se podaci koji karakterišu realizaciju plana povećanja produktivnosti rada. Utvrđivanje njene dinamike i utvrđivanje uticaja nivoa produktivnosti rada na obim proizvodnje, smanjenje njene cene, povećanje profitabilnosti i drugih pokazatelja.

Procjena nivoa i dinamike produktivnosti rada smatra se početnom informacijom za drugu fazu analize, čiji je zadatak proučavanje uslova proizvodnje i faktora koji određuju utvrđene promjene. Druga faza analize može se nazvati odlučujućom, jer se uz nju otkrivaju rezerve za povećanje efikasnosti proizvodnje. Analizirajući nivo i dinamiku produktivnosti rada, prvo daju kritičku ocjenu početnih podataka pomoću kojih se karakteriše njena produktivnost. Da bi to učinili, utvrđuju uporedivost pokazatelja produktivnosti rada i utvrđuju da li postoje razlozi koji su uticali na njegovu promjenu, a nisu bili rezultat aktivnosti ovog preduzeća. Nakon toga se ispituje nivo i dinamika produktivnosti rada. Prilikom analize produktivnosti rada potrebno je, prije svega, uporediti njen apsolutni nivo za izvještajni period sa planom. Poređenje nam omogućava da procenimo u kojoj meri stvarni nivo produktivnosti rada odgovara utvrđenom planu. Na promjene u produktivnosti rada utiču broj i struktura radne snage. Nivo i stopa rasta produktivnosti rada zavise od toga koliko je rad racionalno organizovan i koliko je u potpunosti iskorišteno radno vrijeme.