श्रम संसाधनों का विश्लेषण दिशाओं में नहीं किया जाता है। उद्यम के श्रम संसाधनों का विश्लेषण - सार। बिक्री कमीशन

उद्यम के श्रम संसाधनों (कार्मिक) की गुणात्मक विशेषताओं को उद्यम के लक्ष्यों और उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों को पूरा करने के लिए अपने कर्मचारियों की पेशेवर और योग्यता उपयुक्तता की डिग्री द्वारा निर्धारित किया जाता है।

उत्पादन या प्रबंधन प्रक्रिया में भागीदारी के आधार पर, अर्थात। श्रम कार्यों की प्रकृति के अनुसार, और इसलिए, आयोजित स्थिति, कर्मचारियों को निम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया गया है:

- सामान्य प्रबंधन कार्य करने वाले प्रबंधक। उन्हें सशर्त रूप से तीन स्तरों में विभाजित किया गया है: उच्चतम (संगठन का संपूर्ण - निदेशक, सामान्य निदेशक, प्रबंधक और उनके प्रतिनिधि), मध्य (मुख्य संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुख - विभाग, विभाग, कार्यशालाएं, साथ ही मुख्य विशेषज्ञ ), जमीनी स्तर (कलाकारों के साथ काम करना - ब्यूरो, सेक्टरों के प्रमुख; मास्टर्स)। प्रबंधकों में कार्मिक प्रबंधक सहित प्रबंधकों के पद धारण करने वाले व्यक्ति शामिल हैं;
- विशेषज्ञ - आर्थिक, इंजीनियरिंग, कानूनी और अन्य कार्य करने वाले व्यक्ति। इनमें अर्थशास्त्री, वकील, प्रोसेस इंजीनियर, मैकेनिकल इंजीनियर, अकाउंटेंट, डिस्पैचर, ऑडिटर, ट्रेनिंग इंजीनियर, कार्मिक निरीक्षक आदि शामिल हैं;
- दस्तावेजों, लेखा, नियंत्रण, हाउसकीपिंग सेवाओं की तैयारी और निष्पादन में शामिल अन्य कर्मचारी (तकनीकी कलाकार): क्रय एजेंट, कैशियर, सचिव-आशुलिपिक, टाइमकीपर, आदि;
- श्रमिक जो सीधे भौतिक मूल्य बनाते हैं या उत्पादन सेवाएं प्रदान करते हैं। मुख्य और सहायक कर्मचारियों के बीच अंतर करें।

कर्मचारियों को एक अलग श्रेणी में शामिल किया गया है। सामाजिक बुनियादी ढाँचा, अर्थात। गैर-प्रमुख गतिविधियों में लगे व्यक्ति (संगठन के कर्मियों के लिए सांस्कृतिक और सामुदायिक, आवास और सांप्रदायिक सेवाएं)। इनमें आवास और सांप्रदायिक सेवाओं के कर्मचारी शामिल हैं; किंडरगार्टन, मनोरंजन केंद्र आदि की सेवा करने वाले व्यक्ति, जो संगठन की बैलेंस शीट पर हैं।

उद्योग में, प्रबंधक, विशेषज्ञ, अन्य कर्मचारी (तकनीकी कलाकार), श्रमिक औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों का निर्माण करते हैं, और सामाजिक अवसंरचना कार्यकर्ता गैर-औद्योगिक कर्मियों का निर्माण करते हैं।

संगठन के कर्मियों को श्रेणियों में विभाजित करना विनियामक दस्तावेज़ के अनुसार किया जाता है - प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए योग्यता निर्देशिका, श्रम संस्थान द्वारा विकसित और श्रम और सामाजिक मंत्रालय की डिक्री द्वारा अनुमोदित 21 अगस्त, 1998 नंबर 37 के रूसी संघ का विकास।

योग्यता पुस्तिका, हमारे समाज के विकास में एक नए चरण की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, पहली बार प्रबंधकों के पदों के बीच प्रबंधक की स्थिति पेश की। अत्यधिक विकसित बाजार अर्थव्यवस्था वाले देशों में, प्रबंधकों को पेशेवर प्रबंधक कहा जाता है, जिनके पास विशेष शिक्षा होती है, जो अक्सर इंजीनियरिंग, अर्थशास्त्र और कानून के अलावा प्राप्त होती है। प्रबंधक संगठन की गतिविधियों (शीर्ष स्तर), इसके संरचनात्मक प्रभागों (मध्य स्तर) का प्रबंधन करते हैं या व्यावसायिक क्षेत्र (निचले स्तर) में कुछ गतिविधियों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करते हैं। वर्तमान नौकरी संरचना के संबंध में, उच्चतम और मध्य स्तर के प्रबंधकों को सभी प्रबंधक माना जा सकता है - संगठनों के निदेशक और अन्य लाइन प्रबंधक: कार्यशालाओं और अन्य संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख, साथ ही कार्यात्मक विभाग।

विकास में जमीनी स्तर के प्रबंधक वाणिज्यिक गतिविधियाँ, छोटे और मध्यम उद्यम इस गतिविधि के आयोजक हैं, जो बाहरी वातावरण (आर्थिक, कानूनी, तकनीकी और अन्य आवश्यकताओं) की शर्तों का अनुपालन सुनिश्चित करते हैं।

संगठन के कर्मियों की पेशेवर संरचना विभिन्न व्यवसायों या विशिष्टताओं (अर्थशास्त्री, लेखाकार, इंजीनियर, वकील, आदि) के प्रतिनिधियों का अनुपात है, जिनके पास प्रशिक्षण और कार्य अनुभव के परिणामस्वरूप सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल का एक सेट है। विशेष क्षेत्र।

कर्मियों की योग्यता संरचना कुछ श्रम कार्यों को करने के लिए आवश्यक विभिन्न कौशल स्तरों (यानी पेशेवर प्रशिक्षण की डिग्री) के श्रमिकों का अनुपात है। हमारे देश में, श्रमिकों के कौशल स्तर की विशेषता एक रैंक या वर्ग (उदाहरण के लिए, ड्राइवरों के लिए) और विशेषज्ञों के लिए एक श्रेणी, रैंक या वर्ग द्वारा होती है। उदाहरण के लिए, योग्यता के स्तर के अनुसार, डिजाइन इंजीनियर I, II और III श्रेणियों के "प्रमुख", "अग्रणी", "वरिष्ठ" डिजाइनर के पद धारण कर सकते हैं।

संगठन के कर्मियों का लिंग और आयु संरचना लिंग (पुरुष, महिला) और उम्र के आधार पर कर्मियों के समूहों का अनुपात है। आयु संरचना कर्मियों की कुल संख्या में संबंधित आयु के व्यक्तियों के अनुपात की विशेषता है। आयु संरचना का अध्ययन करते समय, निम्नलिखित समूहों की सिफारिश की जाती है: 16, 17, 18.19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 64, 65 वर्ष और अधिक।

सेवा की लंबाई के आधार पर कर्मियों की संरचना को दो तरह से माना जा सकता है: सेवा की कुल लंबाई और किसी दिए गए संगठन में सेवा की लंबाई। कुल अनुभव को निम्नलिखित अवधियों में बांटा गया है: 16 वर्ष तक, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 वर्ष और अधिक। इस संगठन में सेवा की लंबाई कार्यबल की स्थिरता की विशेषता है। सांख्यिकी निम्नलिखित अवधियों को अलग करती है: 1 वर्ष तक, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 वर्ष और अधिक।

शिक्षा के स्तर (सामान्य और विशेष) द्वारा कर्मियों की संरचना उच्च शिक्षा वाले व्यक्तियों के आवंटन की विशेषता है, जिसमें प्रशिक्षण का स्तर शामिल है - स्नातक, विशेषज्ञ, मास्टर; अधूरी उच्च शिक्षा (अध्ययन की अवधि के आधे से अधिक); विशेष माध्यमिक; औसत सामान्य; निम्न माध्यमिक; प्रारंभिक।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, 1980 के दशक से अर्थशास्त्र, समाजशास्त्र, प्रबंधन के विज्ञान और अभ्यास में "श्रम संसाधन" और "कार्मिक" शब्दों के अलावा। समाज की "श्रम क्षमता", व्यक्तिगत कार्यकर्ता शब्द का उपयोग किया जाने लगा। यह अवधारणा अधिक विशाल, बहुमुखी है, इसका आधार "संभावित" शब्द है - अवसरों, धन, स्टॉक का स्रोत।

किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता किसी व्यक्ति के भौतिक और आध्यात्मिक गुणों का एक समूह है जो उसकी भागीदारी की संभावना और सीमाओं को निर्धारित करता है श्रम गतिविधि, दी गई शर्तों के तहत निश्चित परिणाम प्राप्त करने की क्षमता, साथ ही श्रम प्रक्रिया में सुधार करने की क्षमता।

एक कर्मचारी की श्रम क्षमता के मुख्य घटक हैं:

- साइकोफिजियोलॉजिकल घटक: किसी व्यक्ति के स्वास्थ्य, प्रदर्शन, धीरज, क्षमताओं और झुकाव की स्थिति, तंत्रिका तंत्र का प्रकार, आदि;
- सामाजिक-जनसांख्यिकीय घटक: आयु, लिंग, वैवाहिक स्थिति, आदि;
- योग्यता घटक: शिक्षा का स्तर, विशेष ज्ञान की मात्रा, श्रम कौशल, नवाचार करने की क्षमता, बुद्धि, रचनात्मकता, व्यावसायिकता;
- व्यक्तिगत घटक: कार्य, अनुशासन, गतिविधि, मूल्य अभिविन्यास, प्रेरणा, नैतिकता आदि के प्रति दृष्टिकोण।

एक कर्मचारी की श्रम क्षमता एक स्थिर मूल्य नहीं है, यह ऊपर और नीचे दोनों तरफ बदल सकती है। एक कर्मचारी की रचनात्मक क्षमता, श्रम गतिविधि के दौरान संचित होती है, जैसे-जैसे नए ज्ञान और कौशल प्राप्त होते हैं, स्वास्थ्य में सुधार होता है, और काम करने की स्थिति में सुधार होता है। लेकिन कार्य व्यवस्था के कड़े होने, स्वास्थ्य के बिगड़ने आदि से उनमें कमी आ सकती है।

एक महत्वपूर्ण लेकिन पूरी तरह से हल नहीं हुई समस्या श्रम क्षमता का आकलन है, जिसका उपयोग व्यक्तिगत श्रम क्षमता को मापने और गहनता से उपयोग करने के लिए किया जा सकता है। व्यवहार में, श्रम क्षमता को मापने के निम्नलिखित तरीकों का उपयोग किया जाता है।

एक नियम के रूप में, केवल लिंग, आयु, सेवा की लंबाई, शिक्षा का स्तर, स्वास्थ्य की स्थिति जैसी विशेषताओं के संबंध में एक मात्रात्मक मूल्यांकन किया जाता है।

एक कर्मचारी की आयु, स्वास्थ्य, प्रशिक्षण, उसकी बौद्धिक, रचनात्मक, नवीन क्षमता को दर्शाने वाले संकेतकों पर एक अंक (7-10-बिंदु पैमाने पर) लागू होता है। यह मूल्यांकन पद्धति हर संगठन में उपयोग के लिए उपलब्ध है, लेकिन यह श्रम क्षमता के उपयोग की डिग्री को निष्पक्ष रूप से नहीं दर्शाती है।

श्रम संसाधनों का विश्लेषण - उद्यम के विश्लेषण के मुख्य वर्गों में से एक। श्रम संसाधनों के साथ उद्यमों का पर्याप्त प्रावधान, उच्च स्तरउत्पादकता है बडा महत्वउत्पादन की मात्रा बढ़ाने के लिए।

श्रम संसाधनों के विश्लेषण के मुख्य कार्य हैं:

- श्रम बल, काम के घंटे, श्रम उत्पादकता के उपयोग का एक उद्देश्य मूल्यांकन;
- श्रम संकेतकों में परिवर्तन पर कारकों और उनके मात्रात्मक प्रभाव का निर्धारण;
- श्रम संसाधनों के अधिक संपूर्ण और कुशल उपयोग के लिए भंडार की पहचान।

श्रम संकेतकों के विश्लेषण का उद्देश्य भंडार और अप्रयुक्त अवसरों की पहचान करना है, इन भंडारों को क्रियान्वित करने के उद्देश्य से उपायों को विकसित करना है।

श्रम संसाधनों के साथ एक उद्यम का प्रावधान नियोजित आवश्यकता के साथ श्रेणियों और व्यवसायों द्वारा कर्मचारियों की वास्तविक संख्या की तुलना करके निर्धारित किया जाता है, जबकि योग्यता द्वारा गुणात्मक संरचना का विश्लेषण करना आवश्यक है। विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए, उनकी योग्यता का स्तर विशेष शिक्षा के स्तर के आधार पर, सत्यापन के परिणामों के आधार पर निर्धारित किया जाता है; श्रमिकों के लिए, योग्यता का प्रारंभिक संकेतक टैरिफ श्रेणी है। उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य की जटिलता के साथ श्रमिकों की योग्यता के अनुपालन का आकलन करने के लिए, किसी दिए गए वेतन श्रेणी में श्रमिकों की संख्या के लिए भारित औसत के रूप में गणना की गई औसत मजदूरी श्रेणियों की तुलना की जाती है। यदि श्रमिकों की वास्तविक औसत मजदूरी दर नियोजित से कम है और काम की औसत मजदूरी दर से कम है, तो यह उत्पादों की गुणवत्ता को प्रभावित करती है। यदि, इसके विपरीत, यह औसत मजदूरी श्रेणी से अधिक है, तो कम कुशल कार्य करने वाले श्रमिकों को दर पर अतिरिक्त भुगतान करना होगा।

औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों की संख्या की संरचना उद्योग की विशेषताओं, उत्पाद श्रेणी, विशेषज्ञता और उत्पादन के पैमाने पर निर्भर करती है। प्रौद्योगिकी के विकास और उत्पादन के संगठन के साथ श्रमिकों की प्रत्येक श्रेणी का हिस्सा बदलता है। विश्लेषण की प्रक्रिया में, आयु, सेवा की लंबाई और शिक्षा के अनुसार श्रमिकों की संरचना में परिवर्तन का अध्ययन किया जाता है। किसी उद्यम की श्रम शक्ति आपूर्ति के विश्लेषण में समान रूप से महत्वपूर्ण कदम श्रम शक्ति के आंदोलन का विश्लेषण है, जिसके दौरान निम्नलिखित संकेतकों की गणना की जाती है:

श्रमिकों को काम पर रखने के लिए टर्नओवर अनुपात:

सेवानिवृत्ति कारोबार अनुपात:

स्टाफ टर्नओवर दर:

उद्यम के कर्मियों की स्थिरता का गुणांक:

कर्मचारियों की औसत संख्या की गणना करने की प्रक्रिया को रोसस्टैट ऑर्डर नंबर 428 दिनांक 28 अक्टूबर, 2013 द्वारा अनुमोदित किया गया था "संघीय सांख्यिकीय अवलोकन प्रपत्र संख्या पी -1 को पूरा करने के निर्देशों के अनुमोदन पर" माल और सेवाओं के उत्पादन और शिपमेंट पर जानकारी " , नंबर P-2 "गैर-वित्तीय संपत्ति में निवेश पर जानकारी", नंबर P-3 "संगठन की वित्तीय स्थिति पर जानकारी", नंबर P-4 "कर्मचारियों की संख्या और वेतन की जानकारी", नहीं . P-5 (एम) "संगठन की गतिविधियों के बारे में बुनियादी जानकारी" "(इसके बाद - रोजस्टैट ऑर्डर नंबर 428)।

कर्मचारियों की औसत संख्या की गणना पेरोल के आधार पर की जाती है, जो एक निश्चित तिथि को दी जाती है, उदाहरण के लिए, रिपोर्टिंग अवधि के अंतिम दिन। हेडकाउंट में शामिल नहीं किए गए श्रमिकों की श्रेणियों की सूची में इस आदेश के खंड 80 शामिल हैं।

कर्मचारियों की सूची में वे कर्मचारी शामिल हैं जिन्होंने एक रोजगार अनुबंध के तहत काम किया और एक दिन या उससे अधिक के लिए स्थायी, अस्थायी या मौसमी काम किया, साथ ही इस संगठन में मजदूरी प्राप्त करने वाले संगठनों के काम करने वाले मालिक भी शामिल हैं।

प्रत्येक कैलेंडर दिवस के लिए कर्मचारियों की गणना में वे दोनों शामिल होते हैं जो वास्तव में काम करते हैं और वे कर्मचारी जो किसी भी कारण से काम से अनुपस्थित रहते हैं। इसके आधार पर, पेरोल में संपूर्ण इकाइयाँ शामिल हैं, विशेष रूप से, कर्मचारी:

ए) वे जो वास्तव में काम पर आए थे, जिनमें वे भी शामिल हैं जो डाउनटाइम के कारण काम नहीं कर पाए;
ख) जो व्यावसायिक यात्राओं पर थे, यदि वे इस संगठन में अपना वेतन बरकरार रखते हैं, जिसमें वे कर्मचारी भी शामिल हैं जो विदेश में अल्पकालिक व्यापार यात्राओं पर थे;
ग) जो बीमारी के कारण काम पर नहीं आए (बीमारी की पूरी अवधि के दौरान विकलांगता प्रमाण पत्र के अनुसार काम पर लौटने तक या विकलांगता के कारण सेवानिवृत्ति तक);
घ) जो राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के सिलसिले में काम पर नहीं आए;
ई) एक अंशकालिक या अंशकालिक कार्य सप्ताह पर नियोजित, साथ ही एक रोजगार अनुबंध के अनुसार आधी दर (वेतन) पर कार्यरत हैं, या स्टाफ. हेडकाउंट में, इन कर्मचारियों को प्रत्येक कैलेंडर दिन के लिए पूरी इकाइयों के रूप में लिया जाता है, जिसमें रोजगार के कारण सप्ताह के गैर-कार्य दिवस भी शामिल हैं (रोजस्टैट ऑर्डर नंबर 428 के खंड 81.3)। इस समूह में श्रमिकों की कुछ श्रेणियां शामिल नहीं हैं, जो कानून के अनुसार हैं रूसी संघकम काम के घंटे स्थापित किए गए हैं, विशेष रूप से: 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी; हानिकारक और खतरनाक काम करने की स्थिति वाले काम में लगे कर्मचारी; जिन महिलाओं को अपने बच्चे को दूध पिलाने के लिए काम से अतिरिक्त ब्रेक दिया जाता है; ग्रामीण क्षेत्रों में काम करने वाली महिलाएं; कर्मचारी जो समूह I और II के विकलांग लोग हैं;
च) एक परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम पर रखा गया;
छ) जिन्होंने व्यक्तिगत श्रम (होमवर्कर्स) द्वारा घर पर काम करने के लिए एक संगठन के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं। कर्मचारियों की सूची और औसत संख्या में, होमवर्क करने वालों को प्रत्येक कैलेंडर दिन के लिए पूरी इकाइयों के रूप में गिना जाता है;
ज) विशेष रैंक वाले कर्मचारी;
i) में काम से बाहर भेज दिया शिक्षण संस्थानोंउन्नत प्रशिक्षण के लिए या एक नया पेशा (विशेषता) प्राप्त करने के लिए, यदि वे वेतन बनाए रखते हैं;
जे) अस्थायी रूप से अन्य संगठनों से काम करने के लिए भेजा जाता है, अगर वे अपनी मुख्य नौकरी के स्थान पर अपना वेतन नहीं रखते हैं;
k) कार्य अनुभव की अवधि के दौरान संगठनों में काम करने वाले शैक्षिक संस्थानों के छात्र और छात्र, यदि वे नौकरियों (पदों) में नामांकित हैं;
एल) शैक्षिक संस्थानों, स्नातक स्कूलों में छात्र, जो पूरे या आंशिक रूप से संरक्षण के साथ अध्ययन अवकाश पर हैं वेतन;
एम) शैक्षिक संस्थानों में छात्र और जो बिना वेतन के अतिरिक्त छुट्टी पर थे, साथ ही शैक्षिक संस्थानों में प्रवेश करने वाले कर्मचारी जो रूसी संघ के कानून के अनुसार प्रवेश परीक्षा पास करने के लिए बिना वेतन के छुट्टी पर थे (रोजस्टैट ऑर्डर नंबर 428 के खंड 81.1) ) ;
एन) जो कानून, सामूहिक समझौते और श्रम अनुबंध के अनुसार प्रदान की गई वार्षिक और अतिरिक्त छुट्टियों पर थे, जिनमें बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी पर थे;
ओ) जिनके पास संगठन के कार्य अनुसूची के अनुसार एक दिन का अवकाश था, साथ ही कार्य समय के सारांशित लेखांकन के साथ प्रसंस्करण समय के लिए;
पी) जिसे सप्ताहांत या छुट्टियों (गैर-कार्य) के दिनों में काम के लिए आराम का दिन मिला;
ग) जो मातृत्व अवकाश पर थे, प्रसूति अस्पताल से सीधे नवजात बच्चे को गोद लेने के संबंध में छुट्टी पर, साथ ही माता-पिता की छुट्टी पर (रोजस्टैट ऑर्डर नंबर 428 के खंड 81.1);
r) अनुपस्थित कर्मचारियों को बदलने के लिए लिया गया (बीमारी, मातृत्व अवकाश, माता-पिता की छुट्टी के कारण);
एस) जो छुट्टी की अवधि की परवाह किए बिना बिना वेतन के छुट्टी पर थे;
टी) जो नियोक्ता की पहल पर और नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से बाहर के कारणों के साथ-साथ नियोक्ता की पहल पर अवैतनिक अवकाश पर थे;
यू) जिन्होंने हड़तालों में भाग लिया;
v) जिन्होंने घूर्णी आधार पर काम किया। यदि संगठनों के पास रूसी संघ के किसी अन्य विषय के क्षेत्र में अलग-अलग उपखंड नहीं हैं, जहां घूर्णी कार्य किया जाता है, तो कर्मचारी जो एक घूर्णी आधार पर काम करते हैं, उन्हें उस संगठन की रिपोर्ट में ध्यान में रखा जाता है जिसके साथ श्रम अनुबंध और नागरिक कानून अनुबंध समाप्त हो गए हैं;
ज) विदेशी नागरिक जो रूस के क्षेत्र में स्थित संगठनों में काम करते हैं;
डब्ल्यू) अनुपस्थिति;
y) जो अदालत के फैसले से पहले जांच के दायरे में थे।

उत्पादन प्रक्रिया में भागीदारी की प्रकृति के अनुसार, श्रमिकों को मुख्य उत्पादों के निर्माण में सीधे तौर पर शामिल मुख्य श्रमिकों और सहायक श्रमिकों में विभाजित किया जाता है। मुख्य और सहायक कर्मचारियों के बीच के अनुपात का विश्लेषण किया जाता है, इस अनुपात को बदलने की प्रवृत्ति स्थापित की जाती है, और यदि यह मुख्य के पक्ष में नहीं है, तो नकारात्मक प्रवृत्ति को खत्म करने के उपाय करना आवश्यक है।

कई फर्मों के लिए कि विभिन्न प्रकारव्यावसायिक गतिविधियाँ, जीवित श्रम के उपयोग से जुड़ी लागतें काफी ध्यान देने योग्य, और कभी-कभी प्रमुख, सभी उत्पादन लागतों का हिस्सा होती हैं। इस संबंध में, जीवित श्रम की लागत को बचाने के लिए भंडार की पहचान और उपयोग से संबंधित मुद्दे बहुत व्यावहारिक महत्व प्राप्त करते हैं।

कार्य की दक्षता, सभी तकनीकी और आर्थिक संकेतकों की पूर्ति इस बात पर निर्भर करती है कि कार्य समय का पूर्ण और तर्कसंगत उपयोग कैसे किया जाता है। इसलिए, कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण एक औद्योगिक उद्यम में विश्लेषणात्मक कार्य का एक अभिन्न अंग है।

कार्य समय के लिए लेखांकन की मुख्य इकाइयाँ मानव-घंटे (मानव-घंटे) और मानव-दिवस (मानव-दिवस) हैं। श्रम संसाधनों के उपयोग की पूर्णता का मूल्यांकन एक कर्मचारी द्वारा समय की विश्लेषण अवधि के साथ-साथ कार्य समय निधि के उपयोग की डिग्री के लिए किए गए दिनों और घंटों की संख्या से किया जा सकता है। वर्किंग टाइम फंड (FR) श्रमिकों की संख्या (HR) पर निर्भर करता है, प्रति वर्ष औसतन एक कार्यकर्ता द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या (D) और औसत कार्य दिवस (P):

वास्तविक कार्य समय निधि और नियोजित एक के बीच का अंतर अतिरिक्त नियोजित नुकसान है: या तो पूरे दिन (Tsd) या इंट्रा-शिफ्ट (VS)। कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण करना आवश्यक है, अर्थात्: उत्पादन कार्यों की वैधता की जांच करना, उनके कार्यान्वयन के स्तर का अध्ययन करना, कार्य समय में नुकसान की पहचान करना, उनके कारणों को स्थापित करना, उपयोग में सुधार के लिए आवश्यक उपायों की रूपरेखा तैयार करना काम के समय का। कार्य समय के उपरोक्त नियोजित नुकसान के गठन के कारण वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक परिस्थितियों के कारण हो सकते हैं। हालांकि, इस तरह के नुकसान हमेशा उत्पादन की मात्रा में कमी का कारण नहीं बनते हैं, क्योंकि श्रम की तीव्रता से उनकी भरपाई की जा सकती है।

उत्पादन में वृद्धि कार्य समय की लागत में वृद्धि पर निर्भर करती है - व्यापक कारक, साथ ही साथ गहन कारक -श्रम उत्पादकता में वृद्धि।

श्रम उत्पादकता को इसकी प्रभावशीलता के रूप में समझा जाता है, या किसी व्यक्ति की कार्य समय की प्रति इकाई उत्पादन की एक निश्चित मात्रा का उत्पादन करने की क्षमता। श्रम उत्पादकताकुल श्रम लागतों के उपयोग की प्रभावशीलता की विशेषता है: उत्पादन के लिए रहने और पिछले (पुनरीक्षित) श्रम की लागत। जीवित श्रम जितना अधिक उत्पादक होता है, उत्पादन के साधनों में सन्निहित पिछले श्रम का द्रव्यमान उतना ही अधिक होता है, यह गतिमान होता है और उनका बेहतर उपयोग करता है।

श्रम उत्पादकता का आकलन करने के लिए सामान्यीकरण और आंशिक संकेतकों की एक प्रणाली का उपयोग किया जाता है।

सामान्य संकेतक: औसत वार्षिक, औसत दैनिक और औसत प्रति घंटा उत्पादन मूल्य के संदर्भ में एक कार्यकर्ता या प्रति कार्यकर्ता द्वारा।

निजी संकेतक: एक निश्चित प्रकार के उत्पादन की एक इकाई के उत्पादन पर लगने वाला समय (उत्पादों की श्रम तीव्रता)या 1 व्यक्ति-दिन के लिए एक निश्चित प्रकार के उत्पादों का उत्पादन। या व्यक्ति-एच।

श्रम उत्पादकता के विश्लेषण की प्रक्रिया में, यह स्थापित करना आवश्यक है:

1) श्रम उत्पादकता में वृद्धि के कार्य की पूर्ति की डिग्री;
2) श्रम उत्पादकता संकेतकों में परिवर्तन को प्रभावित करने वाले कारक;
3) श्रम उत्पादकता में वृद्धि और उनके उपयोग के उपायों के लिए भंडार।

श्रम उत्पादकता का विश्लेषण न केवल योजना की पूर्ति की डिग्री स्थापित करने के लिए है, बल्कि इसके विकास की गतिशीलता को भी प्रकट करना चाहिए, योजना की कमी या अतिपूर्ति के कारणों को प्रकट करना चाहिए: मशीनीकरण का उपयोग, मैनुअल श्रम का उपयोग मुख्य और सहायक कार्य, इंट्रा-शिफ्ट की उपस्थिति और काम के समय के पूरे दिन के नुकसान , उत्पादन मानकों की संरचना और कला की स्थिति के साथ उनका अनुपालन, विशिष्ट क्षेत्रों की परिभाषा जहां व्यक्तिगत योजनाओं के व्यक्तिगत कार्य नहीं किए जाते हैं . दूसरे शब्दों में, विश्लेषण के दौरान उद्यम में उपलब्ध श्रम उत्पादकता वृद्धि के भंडार की पहचान करना और उनका उपयोग करने के प्रभावी उपायों की रूपरेखा तैयार करना आवश्यक है।

श्रम उत्पादकता का सबसे सामान्य संकेतक एक श्रमिक (जीवी) द्वारा उत्पादों का औसत वार्षिक उत्पादन है, जिसका मूल्य औद्योगिक और उत्पादन की कुल संख्या में श्रमिकों की हिस्सेदारी पर श्रमिकों (एसटी) के औसत प्रति घंटा उत्पादन पर निर्भर करता है। कर्मियों (यूडी), साथ ही उनके द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या (डी) और कार्य दिवस की लंबाई (पी)। एक सरलीकृत क्रमगुणित मॉडल को निम्न के उत्पाद के रूप में प्रदर्शित किया जा सकता है:

इन कारकों के प्रभाव की गणना श्रृंखला प्रतिस्थापन, पूर्ण अंतर, सापेक्ष अंतर या अभिन्न विधि के तरीकों द्वारा की जाती है।

पूर्ण अंतर की विधि का उपयोग करते हुए, हम औसत वार्षिक उत्पादन के मूल्य पर कारकों के प्रभाव की गणना के लिए एक एल्गोरिथम की रचना करेंगे:

1) एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए घंटों की संख्या को बदलकर:

2) कुल संख्या में श्रमिकों के अनुपात को बदलकर:

3) एक श्रमिक के औसत प्रति घंटा उत्पादन को बदलकर:

अनुक्रमणिका परिश्रमश्रम उत्पादकता का उलटा संकेतक है और प्रति यूनिट या निर्मित उत्पादों की संपूर्ण मात्रा में काम करने की लागत की विशेषता है। श्रम उत्पादकता में वृद्धि मुख्य रूप से उत्पादों की श्रम तीव्रता में कमी के कारण होती है, विश्लेषण की प्रक्रिया में, श्रम तीव्रता की गतिशीलता, इसके परिवर्तन के कारण और श्रम उत्पादकता के स्तर पर प्रभाव का अध्ययन किया जाता है। श्रम तीव्रता में कमी की दर (△T%) का उपयोग करके औसत प्रति घंटा उत्पादन में वृद्धि निर्धारित की जा सकती है:

और इसके विपरीत, औसत प्रति घंटा उत्पादन में परिवर्तन को जानने के बाद, उत्पादों की श्रम तीव्रता में परिवर्तन को निर्धारित करना संभव है:

उदाहरण

आइए तालिका में दिए गए कारकों के आधार पर उत्पादों की श्रम तीव्रता में परिवर्तन का विश्लेषण करें। 3.11।

तालिका 3.11

उत्पादों की श्रम तीव्रता में परिवर्तन का विश्लेषण

तालिका डेटा। 3.11 इंगित करता है कि 1.58% (100 - 98.42) की योजना के साथ, पिछले वर्ष की तुलना में विशिष्ट श्रम तीव्रता में 4.7% (100 - 95.3) की कमी आई है। इस कारक के कारण, मुख्य रूप से प्रति घंटा उत्पादन में वृद्धि सुनिश्चित की गई, जो श्रम लागत के स्तर और मानदंडों के अनुपालन की डिग्री पर निर्भर करती है। श्रम तीव्रता को कम करके, उत्पादन में वृद्धि करने की योजना बनाई गई थी . वास्तव में, श्रम तीव्रता में कमी के कारण उत्पादन में 4.93% की वृद्धि हुई

श्रम उत्पादकता के विश्लेषण के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक इसकी वृद्धि के लिए आंतरिक भंडार की पहचान करना और इन भंडारों को जुटाना है। श्रम उत्पादकता और श्रम तीव्रता का वेतन कोष पर प्रभाव पड़ता है, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, जो उद्यम की लागत में महत्वपूर्ण हिस्सा रखता है।

नतीजतन, उद्यमों में श्रम संसाधनों के विश्लेषण को मजदूरी के साथ निकट संबंध में माना जाना चाहिए। इसके लिए संकेतकों के विश्लेषण की आवश्यकता होती है जो वेतन कोष में सापेक्ष बचत को दर्शाते हैं, औसत मजदूरी की वृद्धि के लिए श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर का अनुपात।

28 अक्टूबर, 2013 के रोज़स्टैट ऑर्डर नंबर 428 (18 दिसंबर, 2013 को संशोधित) "संघीय सांख्यिकीय अवलोकन फॉर्म नंबर पी -1 को पूरा करने के निर्देशों के अनुमोदन पर" माल और सेवाओं के उत्पादन और शिपमेंट पर जानकारी "सं। 11-2 "गैर-वित्तीय संपत्तियों में निवेश की जानकारी", नंबर 11-3 "संगठन की वित्तीय स्थिति की जानकारी", नंबर 11-4 "कर्मचारियों की संख्या और वेतन की जानकारी", नंबर पी- 5 (एम) "संगठन की गतिविधियों पर बुनियादी जानकारी

उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण (इल्नुर एलएलसी के उदाहरण पर)

रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

मास्को सरकार के तहत NOU मास्को उद्यमिता अकादमी

ब्लागोवेशचेंस्क शाखा

संकाय: आर्थिक

विशेषता: 080109 "लेखा, विश्लेषण और लेखा परीक्षा"

विभाग: "लेखा और आर्थिक विश्लेषण"

अनुशासन: "जटिल आर्थिक विश्लेषण"।

कोर्स वर्क

विषय पर: "उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण" (इल्नुर एलएलसी के उदाहरण पर)।

निष्पादक:

ग्रुप बी-634 का छात्र

वसीलीवा आई.आई.

पर्यवेक्षक

Blagoveshchensk

योजना

परिचय

1. श्रम संसाधन, उनका महत्व और उत्पादन में भूमिका

1.1 श्रम संसाधनों की अवधारणा और सार

1.2 श्रम बल की गतिशीलता के संकेतक, उनका संक्षिप्त विवरण

2. उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण

2.1 उद्यम इल्नुर एलएलसी की संक्षिप्त आर्थिक विशेषताएं

2.2 कर्मचारियों की संख्या और संरचना का विश्लेषण

2.3 श्रम उत्पादकता विश्लेषण

2.4 उद्यम में कार्य समय निधि के उपयोग का विश्लेषण

2.5 पेरोल उपयोग का विश्लेषण

3. श्रम उत्पादकता में सुधार और मजदूरी बढ़ाने के तरीके

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

आवेदन

परिचय

श्रम संसाधन उत्पादन के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक हैं, और अब उनकी भूमिका काफी बढ़ गई है।

उत्पादन की मात्रा बढ़ाने और उत्पादन क्षमता में सुधार के लिए आवश्यक श्रम संसाधनों, उनके तर्कसंगत उपयोग और उच्च स्तर की श्रम उत्पादकता के साथ उद्यम का पर्याप्त प्रावधान बहुत महत्वपूर्ण है। उद्यम के कर्मियों का तर्कसंगत उपयोग एक अनिवार्य शर्त है जो उत्पादन प्रक्रिया की निरंतरता और उत्पादन योजनाओं के सफल कार्यान्वयन को सुनिश्चित करता है।

बाजार की स्थितियों में, आर्थिक गतिविधि का केंद्र संपूर्ण अर्थव्यवस्था की मुख्य कड़ी - उद्यम में चला जाता है। वास्तव में, नई आर्थिक स्थितियों में, केवल वे ही जीवित रहते हैं जो सबसे अधिक सक्षम और सक्षम रूप से बाजार की आवश्यकताओं को निर्धारित करते हैं, मांग में उत्पादों के उत्पादन को व्यवस्थित करते हैं और अपने कर्मचारियों को उच्च आय प्रदान करते हैं। आर्थिक गतिविधि का एक सही मूल्यांकन, कार्य की पूर्ति की डिग्री निर्धारित करने के लिए, नियोजित लक्ष्य द्वारा ध्यान में नहीं रखे गए उपलब्ध भंडार की पहचान करने के लिए, खर्च किए गए श्रम, सामग्री प्रोत्साहन के अनुरूप सबसे प्रभावी स्थापित करना संभव बनाता है। नए कार्यों को निर्धारित करने के लिए आधार, अधिक तीव्र योजनाओं को अपनाने के लिए श्रम सामूहिकों को उन्मुख करने के लिए।

बाजार संबंधों की स्थितियों में, इस विषय का चुनाव प्रासंगिक है, क्योंकि श्रम प्रेरणा सीधे उत्पादों की गुणवत्ता, इसकी लागत के मूल्य, बाजार में उत्पादों के प्रचार और प्रतिस्पर्धा को प्रभावित करती है।

इसलिए इसका उद्देश्य टर्म परीक्षाउद्यम में श्रम प्रेरणा का विश्लेषण, भंडार की पहचान और अवसरों का उपयोग, उन्हें कार्रवाई में लाने के उपायों का विकास।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए यह आवश्यक है:

विषय के सैद्धांतिक पहलुओं को सारांशित करें;

उद्यम एलएलसी "इल्नुर" के उत्पादन और आर्थिक विशेषताओं पर विचार करें;

सामान्य और श्रेणी के अनुसार श्रम संसाधनों के साथ उद्यम की सुरक्षा का आकलन करें;

स्टाफ टर्नओवर के संकेतक निर्धारित करें;

इस उद्यम में कार्य समय निधि के उपयोग का विश्लेषण करें;

निर्धारित करें कि उद्यम के श्रम संसाधनों का कितना प्रभावी ढंग से उपयोग किया जाता है;

उद्यम के वेतन कोष का विश्लेषण करें;

विचाराधीन उद्यम में श्रम के संगठन में सुधार के उपाय विकसित करें।

श्रम संसाधनों के विश्लेषण के लिए सूचना के स्रोत हैं: श्रम योजना; "श्रम पर रिपोर्ट" - एफ नंबर 1-टी; "उद्यम के उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) के उत्पादन और बिक्री की लागत पर रिपोर्ट" - एफ संख्या 5-जेड; "प्रमुख संकेतकों की सारांश तालिका (उद्यम की आर्थिक गतिविधि की जटिल विशेषता)" - एफ। संख्या 22; श्रमिकों के आंदोलन पर कार्मिक विभाग की सांख्यिकीय रिपोर्टिंग; उद्यम की दुकानों, विभागों, सेवाओं की परिचालन रिपोर्टिंग; शोधकर्ता द्वारा निर्धारित लक्ष्य और उद्देश्यों के आधार पर उद्यम और उत्पादन इकाइयों और सेवाओं के श्रम संसाधनों से संबंधित अन्य रिपोर्टिंग; श्रम संकेतकों में परिवर्तन पर कारकों का निर्धारण और उनके प्रभाव में मात्रात्मक परिवर्तन; नकारात्मक रूप से प्रभावित करने वाले कारकों को खत्म करने और सकारात्मक लोगों के प्रभाव को मजबूत करने के तरीके खोजना।

"उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण" विषय पर पाठ्यक्रम के अध्ययन का उद्देश्य उद्यम एलएलसी "इल्नुर" है।

जर्नल लेखों और विशेष आर्थिक साहित्य की सामग्री का उपयोग करते हुए, 2005 से 2007 तक इसी अवधि के लिए इस उद्यम के लेखांकन और सांख्यिकीय रिकॉर्ड के अनुसार यह काम किया गया था।

श्रम संसाधनों में जनसंख्या का आर्थिक रूप से सक्रिय, सक्षम भाग शामिल है, जिसके पास श्रम गतिविधि में भाग लेने की शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमता है।

उपरोक्त के समर्थन में, श्रम संसाधनों में शामिल हैं:

1. काम करने की उम्र की जनसंख्या, युद्ध के अपवाद के साथ I और II समूहों के विकलांग और बेरोजगार व्यक्तियों को अधिमान्य शर्तों पर पेंशन प्राप्त करना;

2. सेवानिवृत्ति की आयु के कामकाजी व्यक्ति;

3. 16 साल से कम उम्र के कामकाजी किशोर। रूसी कानून के तहत, असाधारण मामलों में 16 वर्ष से कम आयु के किशोरों को 15 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर काम पर रखा जाता है। युवाओं को काम के लिए तैयार करने, सामान्य शिक्षा स्कूलों, व्यावसायिक और माध्यमिक विशेष के छात्रों को किराए पर लेने की भी अनुमति है शिक्षण संस्थानोंमाता-पिता या उसकी जगह लेने वाले व्यक्ति की सहमति से 14 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, बशर्ते कि उन्हें हल्का श्रम प्रदान किया जाए जो स्वास्थ्य को नुकसान न पहुंचाए और सीखने की प्रक्रिया में हस्तक्षेप न करे /4/।

उद्यम में काम करने वाले कर्मचारी उत्पादन का मुख्य मूल्य हैं। और श्रम संसाधनों के साथ उद्यम का प्रावधान और उनके तर्कसंगत उपयोग की प्रभावशीलता पूरी तरह से निर्भर करती है: कार्य (सेवाओं) के प्रदर्शन की मात्रा और समयबद्धता, उत्पादन प्रक्रिया में उपकरण, मशीनों और तंत्र का उपयोग करने की दक्षता में वृद्धि, और कैसे परिणाम - उत्पादन की मात्रा, इसकी लागत, लाभ और कई अन्य आर्थिक संकेतक। इसलिए, छिपे हुए उत्पादन संसाधनों को प्रकट करने के लिए श्रम का व्यापक विश्लेषण महत्वपूर्ण है। कुछ क्षेत्रों में श्रम संसाधनों का विश्लेषण करने की सलाह दी जाती है, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण हैं:

कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण;

कर्मचारियों की शिक्षा के स्तर का विश्लेषण;

श्रम उत्पादकता का विश्लेषण;

श्रम तीव्रता विश्लेषण;

पेरोल विश्लेषण।

श्रम बल और श्रम लागत के उपयोग की दक्षता का अध्ययन और मूल्यांकन उद्यम के श्रम और मजदूरी पर संकेतकों के विश्लेषण का उद्देश्य है। जिससे यह निम्नानुसार है कि श्रम उपयोग के क्षेत्र में श्रम और मजदूरी के उपयोग के विश्लेषण के मुख्य कार्य हैं:

गतिशीलता और अन्य उद्यमों की तुलना में संरचना और कौशल स्तर द्वारा कर्मचारियों की संख्या का अध्ययन;

इसकी उत्पादकता (प्रति कर्मचारी बिक्री की मात्रा) के संदर्भ में कर्मचारियों के श्रम की दक्षता का मूल्यांकन, श्रम उत्पादकता वृद्धि के व्यापक और गहन कारकों का हिस्सा और उनके परिवर्तन के कारणों की पहचान;

बिक्री की गतिशीलता पर कर्मचारियों की संख्या और श्रम उत्पादकता में परिवर्तन के प्रभाव की गणना;

समय लागत के विकास और श्रम उत्पादकता के विकास पर उनके प्रभाव के लिए प्रयुक्त मानदंडों का अध्ययन;

श्रम शक्ति के उपयोग में सुधार के लिए भंडार की पहचान।

मजदूरी के क्षेत्र में:

पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों का अध्ययन और उद्यम द्वारा उनकी पसंद की वैधता;

क्षेत्र, देश और प्रतिस्पर्धी उद्यमों में उद्योग के लिए समान संकेतकों की तुलना में गतिशीलता में कुल बिक्री लागत में उनकी हिस्सेदारी के अनुसार बिक्री के प्रतिशत के रूप में श्रम लागत के आकार का अनुमान;

श्रमिकों की मुख्य श्रेणियों के लिए औसत वेतन का निर्धारण और अन्य उद्यमों में क्षेत्र और देश में उद्योग में प्रचलित मूल्य के संबंध में गतिशीलता में इसके परिवर्तनों का अध्ययन;

गतिकी में वेतन लागत की मात्रा में परिवर्तन पर कर्मचारियों की संख्या और औसत वेतन में परिवर्तन के प्रभाव की गणना;

कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए बोनस प्रणाली की प्रभावशीलता का मूल्यांकन;

औसत मजदूरी और श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर का अध्ययन;

मजदूरी के लिए धन के उपयोग की दक्षता बढ़ाने के लिए भंडार की पहचान और उनके उपयोग के लिए विशिष्ट उपायों का निर्धारण।

इसके लिए, श्रृंखला के विश्लेषण के परिणामों का उपयोग करना आवश्यक है हाल के वर्षऔर उनके आधार पर, उद्यम के उच्च अंतिम परिणाम प्राप्त करने के लिए श्रम के उपयोग में सुधार के वास्तविक तरीकों के साथ-साथ पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों के अधिक कुशल उपयोग की संभावना निर्धारित करें /2/।

श्रम सामूहिक आकार और कौशल स्तर के मामले में एक स्थिर मूल्य नहीं है, यह हर समय बदलता रहता है: कुछ श्रमिकों को निकाल दिया जाता है और अन्य को काम पर रखा जाता है। श्रम बल के आंदोलन को चिह्नित करने के लिए, निम्नलिखित संकेतकों की गतिशीलता की गणना और विश्लेषण किया जाता है:

- भर्ती टर्नओवर अनुपात (के पीआर):

के पी आर = के पी आरपी / एस आरसीएचपी, (1)

जहां के पी आर.पी. - काम पर रखे गए कर्मियों की संख्या;

R.Ch.P के साथ। - कर्मचारियों की औसत संख्या।

औसत हेडकाउंट एक निश्चित अवधि के लिए निर्धारित किया जाता है और सूत्र का उपयोग करके भारित औसत के रूप में गणना की जाती है:

R.Ch.P के साथ। \u003d (एच एन + एच के) / 2, (2)

जहाँ Ch N - प्रारंभिक अवधि में संख्यात्मक रचना;

Ch K - अंतिम अवधि में संख्यात्मक रचना।

- सेवानिवृत्ति कारोबार अनुपात (केबी):

के बी = के यू.आर. / एस आर.सी.एच.पी., (3)

जहां के यू.आर. - सेवानिवृत्त कर्मचारियों की संख्या।

- स्टाफ टर्नओवर दर (K T.K.):

टी. के. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

जहाँ K U.R.S. O B. - नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या;

TO U.R..N A R. - श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या।

- कर्मचारियों की संरचना की निरंतरता का गुणांक (K P.S.):

पी.एस. = के वी.जी. /एस आर.सी.एच.पी. , (5)

जहाँ - के वी जी - कर्मचारियों की संख्या जिन्होंने पूरे वर्ष काम किया है।

कर्मियों के आंदोलन का विश्लेषण करते समय, कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कारणों पर विशेष ध्यान दिया जाता है। बर्खास्तगी के मुख्य कारण हैं: प्राकृतिक नुकसान (मृत्यु के कारण); सामूहिक और व्यक्तिगत छंटनी; आधिकारिक स्थिति में परिवर्तन (या अन्य पदों पर स्थानांतरण); सेवानिवृत्ति; अनुबंध की समाप्ति।

कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कारणों का अध्ययन करना आवश्यक है (अपनी मर्जी से, कर्मचारियों की कटौती, श्रम अनुशासन का उल्लंघन, आदि) / 3 /।

Ilnur LLC पते पर पंजीकृत है: ब्लागोवेशचेंस्क, सेंट। अस्पताल, 79/2 और एक कानूनी इकाई है।

इल्नुर एलएलसी का घटक दस्तावेज चार्टर है, जिसे रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुसार विकसित किया गया है, और 26 जून, 2002 को इल्नुर एलएलसी के निदेशक के आवेदन के आधार पर पंजीकृत किया गया है।

कंपनी अपनी खुद की बैलेंस शीट पर दर्ज अलग संपत्ति का मालिक है, अपनी ओर से संपत्ति और व्यक्तिगत गैर-संपत्ति अधिकारों का अधिग्रहण और प्रयोग कर सकती है, कर्तव्यों का पालन कर सकती है, अदालत में वादी और प्रतिवादी बन सकती है।

कंपनी के पास एक पूर्ण नाम और उसके स्थान के संकेत के साथ एक गोल मुहर भी है, उसे अपनी कंपनी के नाम, अपने स्वयं के प्रतीक और ट्रेडमार्क के साथ-साथ वैयक्तिकरण के अन्य साधनों के साथ टिकटों और लेटरहेड रखने का अधिकार है, खोलने का अधिकार है स्थापित प्रक्रिया के अनुसार रूसी संघ में बैंक खाते।

कंपनी अपनी सभी संपत्ति के साथ अपने दायित्वों के लिए उत्तरदायी है। कंपनी सभी प्रतिभागियों के दायित्वों के लिए उत्तरदायी नहीं है। कंपनी के सदस्य अपने योगदान के मूल्य के भीतर कंपनी की गतिविधियों से जुड़े नुकसान का जोखिम वहन करते हैं।

Ilnur LLC एक वाणिज्यिक संगठन है जो गद्दीदार और कार्यालय फर्नीचर, वार्डरोब, रसोई सेट और सहायक उपकरण के निर्माण, मरम्मत और बिक्री के लिए स्थापित किया गया है।

कंपनी स्वतंत्र रूप से योजना बनाती है और अपनी व्यावसायिक गतिविधियों को अंजाम देती है, इस गतिविधि के परिणामों के लिए और अपने कर्मचारियों और बैंकों के लिए अपने दायित्वों को पूरा करने के लिए वर्तमान कानून के अनुसार जिम्मेदार है।

एलएलसी "इल्नुर" अपने उत्पादों, कार्यों, सेवाओं को कीमतों और टैरिफ पर स्वतंत्र रूप से या अनुबंध के आधार पर बेचता है।

कंपनी की संपत्ति के गठन के स्रोत हैं:

उधार ली गई धनराशि, जिसमें बैंकों और अन्य संगठनों से ऋण शामिल हैं;

मूल्यह्रास कटौती;

प्रतिभागियों का योगदान और नागरिकों का स्वैच्छिक दान;

अन्य रसीदें जो कानून का खंडन नहीं करती हैं।

अपने संगठन के समय उद्यम की अधिकृत पूंजी, घटक दस्तावेजों के अनुसार, 17,000 हजार रूबल की राशि थी। अध्ययन की अवधि में कंपनी की अधिकृत पूंजी में कोई बदलाव नहीं हुआ। अध्ययन अवधि के दौरान चार्टर में कोई परिवर्तन नहीं किया गया।

आइए तालिका 2.1.1 में 2005 - 2007 की अवधि के लिए इल्नुर एलएलसी के मुख्य आर्थिक संकेतकों पर विचार करें।

इल्नुर एलएलसी की उत्पादन गतिविधि के परिणामस्वरूप, इसके मुख्य आर्थिक संकेतकों में निम्नलिखित परिवर्तन हुए।

कैसे हम तालिका 2.1 के डेटा से देखते हैं। 2007 में उद्यम को माल की बिक्री से लाभ हुआ, जिसकी राशि 7590 हजार रूबल थी। इस प्रकार, उदाहरण के लिए, माल की बिक्री से आय 2005 की तुलना में 25.4% बढ़ी और 29,600 हजार रूबल की राशि हुई। 2005 के स्तर के संबंध में, इसमें 5991 हजार रूबल की वृद्धि हुई। और 23609 हजार रूबल तक पहुंच गया। और 2006 के स्तर तक क्रमशः 4005 हजार रूबल। (15.6%) और 25595 हजार रूबल तक पहुंच गया। यह उत्पाद की कीमतों में वृद्धि के कारण है। 2007 में बेची गई वस्तुओं की लागत 2005 की तुलना में 15% बढ़ी और 22,010 हजार रूबल तक पहुंच गई। रिपोर्टिंग वर्ष में।

2005 के स्तर के संबंध में, बेची गई वस्तुओं की लागत में 15% या 2873 हजार रूबल की वृद्धि हुई। और 2006 के स्तर तक क्रमशः 8.0% या 1631 हजार रूबल तक। बिक्री से लाभ हर साल बढ़ा। समीक्षाधीन वर्ष में, इसमें भी 3118 हजार रूबल की वृद्धि हुई। 2005 के संबंध में।

तालिका 2.1.1 - इल्नुर एलएलसी की वित्तीय गतिविधियों के मुख्य आर्थिक संकेतक। हजार रूबल।

संकेतक	2007 2005 तक	2007 2006 तक
संकेतक
बिक्री आय, हजार रूबल
माल की बिक्री की लागत, हजार रूबल
बिक्री से लाभ, हजार रूबल
शुद्ध लाभ, हजार रूबल
लाभप्रदता स्तर, %
कर्मचारियों की औसत संख्या, प्रति।

2007 में बिक्री से लाभ की राशि 7590 हजार रूबल थी। इस प्रकार, लागत में वृद्धि ने संगठन के लाभ को प्रभावित नहीं किया। यह भी ध्यान दिया जा सकता है कि शुद्ध लाभ, अधिकांश संकेतकों की तरह, 2007 में 2005 की तुलना में 748.3 हजार रूबल की वृद्धि हुई। और रिपोर्टिंग वर्ष में 1821 हजार रूबल की राशि। लाभप्रदता का स्तर 0.26% था।

उपरोक्त सभी गतिशीलता संकेतक इंगित करते हैं कि इल्नुर एलएलसी एक स्थिर वित्तीय स्थिति में है। यह हर साल ऐसे संकेतकों में वृद्धि की गतिशीलता में देखा जा सकता है जैसे: बिक्री आय, सकल लाभ, साथ ही शुद्ध लाभ।

समीक्षाधीन अवधि के दौरान इल्नुर एलएलसी के कर्मचारियों की औसत संख्या में उतार-चढ़ाव आया और 2007 में 2006 की तुलना में 2 लोगों की कमी हुई और यह 95.6% हो गई।

यह कर्मचारियों की संख्या, संरचना, उद्यम के कर्मचारियों की संरचना के लिए नौकरियों के पत्राचार, संख्यात्मक संरचना की गतिशीलता और कर्मचारियों (कार्मिक) के कारोबार के संदर्भ में एक उद्यम में कर्मचारियों की संरचना का विश्लेषण करने के लिए प्रथागत है।

कर्मियों की संख्या का विश्लेषण करते हुए, कर्मचारियों की कुल संख्या स्थापित करना और उद्यम की जरूरतों के साथ इसकी तुलना करना आवश्यक है। कार्मिक संरचना का विश्लेषण निम्नलिखित मापदंडों के अनुसार किया जा सकता है: सेवा की अवधि, लिंग, आयु, पेशेवर विशेषताएँ, पेशेवर प्रशिक्षण, आदि।

संगठन के कर्मचारियों को निम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया गया है: - प्रबंधक (सामान्य निदेशक, मुख्य लेखाकार, मुख्य उत्पादन के प्रमुख, सुरक्षा सेवा के प्रमुख);

कर्मचारी - वित्तीय और निपटान कार्य करने वाले कर्मचारी (लेखाकार - कैशियर);

विशेषज्ञ जो उत्पादन प्रक्रिया को व्यवस्थित और प्रबंधित करते हैं (मानव संसाधन निरीक्षक, क्रय प्रबंधक, लकड़ी के उपकरणों की मरम्मत और रखरखाव में विशेषज्ञ);

श्रमिक - उद्यम के कर्मचारी सीधे भौतिक मूल्यों के निर्माण या उत्पादन सेवाओं के प्रावधान में शामिल हैं

तालिका 2.2.1 इल्नुर एलएलसी के कर्मियों के आंदोलन की गतिशीलता "

अनुक्रमणिका	परिवर्तन
	2006 से 2005	2007 से 2006	2007 से 2005


भर्ती

शामिल:
इच्छानुसार
श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए खारिज कर दिया




स्टाफ टर्नओवर दर
कार्मिक प्रतिधारण दर

निष्कर्ष: तालिका 2.2.1 से हम देखते हैं कि 2007 में वर्ष की शुरुआत में इल्नुर एलएलसी में कर्मियों की संख्या 35 थी, 2005 की तुलना में इसमें 6 लोगों की कमी आई और यह 85.4% हो गई, और 2006 के बाद से इसमें 5 की कमी आई लोग और 87.5% की राशि।

2007 में काम पर रखे गए लोगों की संख्या 18 लोगों की थी, 2005 की तुलना में 2 लोगों की कमी हुई और 85.4% की राशि हुई, और 2006 के बाद से 3 लोगों की कमी हुई और 87.5% की राशि हुई।

2007 में, 2005 की तुलना में 12 लोगों ने पढ़ाई छोड़ दी, 3 लोगों ने कम पढ़ाई छोड़ी और 80% हो गए, और 2006 के बाद से 7 लोगों ने कम पढ़ाई छोड़ी और यह 63.2% हो गया।

Ilnur LLC में वर्ष के अंत में कर्मचारियों की संख्या 41 लोगों की थी, 2005 की तुलना में इसमें 1 व्यक्ति की वृद्धि हुई और 102.5% की राशि हुई, और 2006 के बाद से इसमें 1 व्यक्ति की कमी आई और यह 97.6% हो गई।

2007 में औसत हेडकाउंट 43 लोगों का था, 2005 की तुलना में इसमें 2 लोगों की वृद्धि हुई और यह 104.5% हो गया, और 2006 के बाद से इसमें 2 लोगों की कमी आई और यह 95.6% हो गया।

श्रम संसाधनों के साथ उद्यम की सुरक्षा नियोजित आवश्यकता के साथ श्रेणी और पेशे द्वारा कर्मचारियों की वास्तविक संख्या की तुलना करके निर्धारित की जाती है। श्रम संसाधनों के साथ इलनूर एलएलसी का प्रावधान तालिका 2.2.2 में प्रस्तुत किया गया है।

तालिका 2.2.2 - श्रम संसाधनों के साथ इलनूर एलएलसी का प्रावधान

	शेयर, % 2006	विशिष्ट	ब्याज सुरक्षित
कर्मचारियों की औसत संख्या, सहित:
नेताओं
विशेषज्ञों
कर्मचारी
काम करने वाले:
तकनीकी कार्यकर्ता
सुरक्षा प्रहरी
गोदाम कार्यकर्ता
दुकानदार
ड्राइवर - लोडर

बढ़ई - मशीन चलाने वाला
बढ़ई – जोड़नेवाला

माल बीनने वाला
बिजली मिस्त्री

कर्मचारियों का कौशल स्तर इससे अधिक प्रभावित होता है: आयु, सेवा की अवधि, शिक्षा, आदि। इसलिए, विश्लेषण की प्रक्रिया में, इन विशेषताओं के अनुसार कर्मियों की संरचना में परिवर्तन का अध्ययन किया जाता है।

मुख्य रूप से नए कर्मचारियों को काम पर रखने और स्टाफ टर्नओवर का आकलन करते समय सेवा की लंबाई के आधार पर कर्मियों की संरचना का विश्लेषण किया जाता है। एक राय है कि "पुराने लोग" उद्यम की "स्मृति" का प्रतिनिधित्व करते हैं। "उद्यमी संस्कृति" की अवधारणा बताती है कि उद्यम की आयु संरचना में असमानता, कार्य अनुभव की संरचना में अक्सर प्रतिकूल परिणाम होते हैं।

समय के साथ कार्य अनुभव की संरचना का अध्ययन करना और बदलना बहुत महत्वपूर्ण है, न केवल भाड़े के लिए एक उद्यम की रणनीति निर्धारित करने के लिए, बल्कि इसकी विफलताओं का विश्लेषण करने के लिए भी। अनुभवी कर्मियों की उपस्थिति उद्यम की चुनी हुई नीति की सफलता और कर्मियों की संख्या को स्थिर करने और इसके कारोबार को कम करने के लिए किए गए प्रयासों की विफलता दोनों को दर्शा सकती है।

सेवा की लंबाई (न अधिक युवा, न अधिक वृद्ध) द्वारा कर्मियों की संतुलित संरचना पर्याप्त शिक्षा वाले श्रमिकों के सार्थक चयन की नीति को इंगित करती है। यदि सामाजिक संरचना पर आंकड़े उपलब्ध हों तो इस संतुलन को आसानी से पहचाना जा सकता है।

लिंग द्वारा उद्यम की संरचना का विश्लेषण संपूर्ण सक्रिय कामकाजी आबादी के लिए लिंग द्वारा वितरण के राष्ट्रीय अनुपात को दर्शाता है। लेकिन कई कारणों से ऐसा नहीं होता है:

- "ऐतिहासिक" - महिलाओं के लिए कई व्यवसायों और कुछ व्यावसायिक शिक्षा का उन्मूलन;

कुछ उद्यमों की सामाजिक रणनीति के साथ संबद्ध (मजदूरी के निचले स्तर को बनाए रखने या पेशेवर गतिविधियों के विकास को रोकने के लिए महिलाओं की व्यवस्थित भर्ती, या, इसके विपरीत, "मातृ" कार्य अनुपस्थिति से बचने के लिए महिलाओं को काम पर नहीं रखना)।

लिंग द्वारा उद्यम के कर्मियों की संरचना का विश्लेषण इसकी विशेषताओं की पहचान करने के लिए अनुमति देता है (यदि संरचना में एक मजबूत "विकृति" है)।

पेशेवर विशेषताओं के अनुसार किसी उद्यम के कर्मियों की संरचना का विश्लेषण इन सामाजिक श्रेणियों में से प्रत्येक की व्यावसायिक गतिविधियों के गहन विवरण के आधार के रूप में कार्य करता है। सामाजिक श्रेणियों के अनुसार, ऑपरेटिंग उद्यमों को इसमें विभाजित किया गया है:

उत्पादन में नियोजित श्रमिकों के लिए जिन्हें बहुत उच्च योग्यता, मध्यम और निम्न योग्यता की आवश्यकता होती है, या इसकी बिल्कुल भी आवश्यकता नहीं होती है;

उत्पादन क्षेत्र या संबंधित क्षेत्रों (सेवा, गोदाम, पैकेजिंग, परिवहन) के श्रमिक;

स्वचालित, मशीनीकृत या मैन्युअल संचालन करने वाले श्रमिक।

अनुपातों की पहचान करने के लिए कर्मचारियों की योग्यता का विश्लेषण किया जाना चाहिए:

जटिल, बहुआयामी कार्य;

विशिष्ट, विशेष कार्य;

सरल तकनीकी सहायता।

विश्लेषण को उनकी जटिलता और उच्च, मध्य और निचले स्तर के कर्मियों के लिए विशेष शिक्षा की आवश्यकता को ध्यान में रखते हुए किए गए कार्यों का मूल्यांकन करना संभव बनाना चाहिए।

प्रबंधकों की संरचना का विश्लेषण उन लोगों को अलग करना है जो इस कार्य को करते हैं:

कार्यात्मक या तकनीकी पदों के लिए (अध्यक्ष - सीईओ, सीईओऔर इसी तरह।);

सामान्य प्रशासनिक पदों (प्रशासनिक परिषद) के लिए;

पर्यवेक्षण (पर्यवेक्षी बोर्ड)।

यह सब यह स्थापित करने में मदद करता है कि क्या इन श्रमिकों की योग्यता प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता के अनुरूप है, और इसलिए श्रमिकों की उच्च या अपर्याप्त योग्यता की पहचान करने के लिए।

नतीजतन, प्राप्त आंकड़ों की तुलना स्वचालन और मशीनीकरण योजना को तैयार करते समय निर्धारित की गई भविष्यवाणी के साथ की जानी चाहिए। इस तरह के एक अध्ययन से रिहा किए गए श्रमिकों या काम में अरुचि /2/ का पता चल सकता है। इल्नुर एलएलसी के श्रम संसाधनों की गुणात्मक संरचना तालिका 2.2.3 में प्रस्तुत की गई है।

तालिका 2.2.3 - इल्नुर एलएलसी के श्रम संसाधनों की गुणात्मक संरचना

कार्यकर्ता समूह
उम्र के हिसाब से, साल:





पढाई के:
अधूरा माध्यमिक
माध्यमिक, माध्यमिक विशेष


द्वारा ज्येष्ठता, साल:

तालिका 2.2.3 से हम देख सकते हैं कि कंपनी एलएलसी "इल्नुर" मुख्य रूप से 30 से 40 वर्ष की आयु के कर्मचारियों को नियुक्त करती है, 2007 में कर्मियों की कुल संख्या में उनकी हिस्सेदारी 55.8% थी, 2006 में - 33.3% और 2005 में क्रमशः 43.9 % कर्मचारियों की।

ज्यादातर श्रमिकों के पास माध्यमिक और माध्यमिक विशेष शिक्षा है - यह इस उत्पादन की बारीकियों के कारण है। कुल संख्या में स्नातकों का प्रतिशत 2007 में 83.7%, 2006 में 77.8% और 2005 में क्रमशः 61.0% था।

कर्मचारियों के पास मामूली अंतर के साथ अपूर्ण माध्यमिक और उच्च शिक्षा है, अर्थात्, अपूर्ण माध्यमिक शिक्षा के साथ, 2007 में कर्मचारियों की कुल संख्या में हिस्सेदारी 2006 में 7.0% थी - 2005 में 13.3%, क्रमशः 26.8% कार्यरत थी। 2007 में कर्मचारियों की कुल संख्या का 9.3%, 2006 में 8.9% और 2005 में 12.2% क्रमशः उच्च शिक्षा वाले थे।

औसतन, लगभग 40% कर्मचारियों के पास 10 से 15 वर्षों का अनुभव है, कर्मचारियों की कुल संख्या में उनकी हिस्सेदारी 2007 में 44.2%, 2006 में 46.7% और 2005 में 26.8% थी। 5 से 10 वर्षों के अनुभव वाले कर्मचारी कुछ हद तक कम हैं, कर्मियों की कुल संख्या में उनकी हिस्सेदारी 2007 में 23.3%, 2006 में 22.2% और 2005 में 39.0 थी। कर्मियों की सबसे छोटी संख्या में 5 साल तक का अनुभव है, कर्मचारियों की कुल संख्या में उनका हिस्सा 2007 में 14.0%, 2006 में 4.4% और 2005 में 7.3% था।

यह इस तथ्य से समझाया गया है कि इल्नुर एलएलसी के कर्मचारी अपेक्षाकृत युवा थे, लेकिन उनके पास पहले से ही पर्याप्त कार्य अनुभव है।

कर्मचारियों को निम्नलिखित कारणों से उद्यम से बर्खास्त किया जा सकता है: उनके स्वयं के अनुरोध पर, कर्मियों की कमी, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, श्रम अनुशासन का उल्लंघन, आदि।

इसलिए, कर्मचारियों की बर्खास्तगी के इन कारणों का अध्ययन करना आवश्यक है।

चूँकि गुणात्मक संरचना में परिवर्तन श्रम शक्ति के संचलन के परिणामस्वरूप होता है, इसलिए विश्लेषण में इस मुद्दे पर बहुत ध्यान दिया जाता है। श्रम बल की आवाजाही के आंकड़े तालिका 2.2.4 में प्रस्तुत किए गए हैं।

तालिका 2.2.4 इल्नुर एलएलसी में श्रम बल की आवाजाही पर डेटा।

	संकेतक
	वर्ष की शुरुआत में कर्मचारियों की संख्या
	काम पर रखा
	सेवानिवृत्त, सहित: इच्छानुसार श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए खारिज कर दिया
	वर्ष के अंत में कर्मचारियों की संख्या
	पूरे वर्ष काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या
	औसत संख्या
	कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए टर्नओवर अनुपात
	कर्मचारी टर्नओवर अनुपात
	स्टाफ टर्नओवर दर
	कार्मिक प्रतिधारण दर

श्रम बल आंदोलन गुणांक: के पीआर, बुध सीएचपी, केवी, के टीके, के पीएस। सूत्रों के अनुसार गणना की गई: 1,2,3,4 और 5, इस कार्य के पैरा 1.2 में विचार किया गया।

कार्मिक संरचना का विश्लेषण करते समय, श्रमिकों की प्रत्येक श्रेणी का हिस्सा न केवल निर्धारित किया जाता है, बल्कि उद्यम में श्रमिकों की कुल संख्या के श्रमिकों की एक निश्चित श्रेणी की संख्या के अनुपात से भी तुलना की जाती है।

गतिकी का विश्लेषण कर्मचारी स्थिरता सूचकांक (कर्मचारी प्रतिधारण दर), तालिका 2.3 में प्रस्तुत कर्मचारियों की टर्नओवर दर, साथ ही कर्मचारियों की बर्खास्तगी के कारणों, कर्मचारियों की संख्या की गतिशीलता और गतिशीलता के अनुसार किया जाता है। रोजगार का।

कर्मियों की संख्या का विश्लेषण करते समय, कई संकेतकों का उपयोग किया जाता है:

कर्मचारियों की संख्या की गतिशीलता का गुणांक,% (K D), सूत्र द्वारा गणना की जाती है:

के डी \u003d (रसीद - बर्खास्तगी) / औसत हेडकाउंट, (6)

के डी (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0.04

के डी (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0.14

संख्या गतिकी गुणांक (K DChS):

K DChS = औसत पेरोल / S R.Ch.P में उतार-चढ़ाव। (7)

डीसीएस (2006) = (42 - 40) / 45 = 0.04

डीसीएस (2007) = (41-35)/43 = 0.14

2006 में नियोजित संख्या की गतिशीलता का गुणांक और कर्मचारियों की संख्या की गतिशीलता का गुणांक 2007 में समान संकेतकों की तुलना में काफी कम है।

यदि कोई उद्यम अपनी गतिविधियों का विस्तार करता है, अपनी उत्पादन क्षमता बढ़ाता है, नई नौकरियां पैदा करता है, तो श्रम संसाधनों की अतिरिक्त आवश्यकता को श्रेणी और पेशे और उनके आकर्षण के स्रोतों द्वारा निर्धारित करना आवश्यक है।

अतिरिक्त नौकरियां पैदा करके प्रदान की गई सेवाओं (उत्पाद उत्पादन) की मात्रा बढ़ाने के लिए रिजर्व को एक कार्यकर्ता /5/ के वास्तविक औसत वार्षिक उत्पादन से गुणा करके निर्धारित किया जाता है।

टाइम फंड की गणना काम किए गए समय के लिए की जाती है और यह टाइम शीट में परिलक्षित होता है, साथ ही साथ काम न करने का समय या काम के समय का नुकसान (पूरे दिन और इंट्रा-शिफ्ट नुकसान)।

पूरे दिन के नुकसान में शामिल हैं: नियमित वार्षिक अवकाश, मातृत्व अवकाश, प्रशासन की अनुमति से अतिरिक्त अवकाश, डाउनटाइम, अनुपस्थिति, बीमार अवकाश के दिन, सार्वजनिक कर्तव्यों का उपयोग और अन्य अनुपस्थिति।

इंट्रा-शिफ्ट नुकसान में शामिल हैं: उपकरण की मरम्मत, बिजली की कमी, ईंधन, ईंधन और स्नेहक, कच्चे माल और सामग्री, विशेषाधिकार प्राप्त घंटे, नर्सिंग माताओं के काम में नुकसान और अन्य नुकसान।

अनुत्पादक श्रम लागत में शामिल हैं: दोषपूर्ण उत्पाद और इसका सुधार, तकनीकी मानकों से विचलन /7/।

श्रम संसाधनों के उपयोग की पूर्णता का आकलन विश्लेषण अवधि के लिए एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों और घंटों की संख्या और कार्य समय निधि के उपयोग की डिग्री से किया जा सकता है। यह विश्लेषण श्रमिकों की प्रत्येक श्रेणी के लिए, प्रत्येक उत्पादन इकाई के लिए, साथ ही पूरे उद्यम के लिए किया जाता है।

कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण तालिका 2.4.1 में प्रस्तुत प्रारंभिक आंकड़ों के आधार पर किया जाता है - कार्य समय निधि के उपयोग की गतिशीलता और इल्नुर एलएलसी के कर्मचारियों की समय पत्रक परिशिष्ट 1 में प्रस्तुत की गई है और 2.

तालिका 2.4.1 एलएलसी "इल्नुर" में कामकाजी समय निधि के उपयोग की गतिशीलता

अनुक्रमणिका	परिवर्तन (+, -)
	2006 से 2005	2007 से 2006	2007 से 2005

श्रमिकों की औसत वार्षिक संख्या (सीआर), प्रति।
प्रति वर्ष एक कार्यकर्ता द्वारा काम किए गए दिन (डी)
प्रति वर्ष एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए घंटे (H)
औसत कार्य दिवस (पी), एच
काम के घंटे (एफडब्ल्यू) की सामान्य निधि, मानव-घंटे

वर्किंग टाइम फंड (FRV) कर्मचारियों की संख्या, प्रति वर्ष औसतन एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या और कार्य दिवस की औसत लंबाई पर निर्भर करता है। मॉडल (एफआरवी) के रूप में प्रस्तुत किया गया है:

पीडीएफ = पीआर * डी * पी, (12)

जहां सीएचआर - श्रमिकों की संख्या;

डी - एक वर्ष में दिन;

P कार्य दिवस की लंबाई है।

आइए पूर्ण अंतर की विधि का उपयोग करके कार्य समय निधि का विश्लेषण करें:

पीडीएफ (2006) \u003d 35 * 202 * 7.5 \u003d 53025 घंटे-घंटे।

FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7.5 \u003d - 1515 h-hour।

इसका मतलब है कि कर्मचारियों में 1 व्यक्ति की कमी से पीडीएफ में 1515 घंटे की कमी आई है।

पीडीएफ डी \u003d 34 * (212 - 202) * 7.5 \u003d + 2550 एच-घंटे।

इसका मतलब है कि कार्य दिवसों में 10 की वृद्धि से एफसीएफ में 2550 घंटे की वृद्धि हुई है।

पीडीएफ एन \u003d 34 * 212 * (8.0 - 7.5) \u003d + 3604 एच-घंटे।

इसका मतलब है कि कार्य दिवस में 0.5 घंटे की वृद्धि से पीडीएफ में 3604 घंटे की वृद्धि हुई है

पीडीएफ (2007) = 34 * 212 * 8.0 = +57664 घंटे-घंटे।

जांचें: 53025-1515+2550+3604 = 57664 घंटे-घंटे।

निष्कर्ष: दिए गए आंकड़ों का विश्लेषण करने पर यह स्पष्ट है कि श्रमिकों की संख्या में कमी कार्य समय निधि को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है, और कार्य दिवसों और कार्य घंटों में वृद्धि के साथ, कार्य समय निधि में वृद्धि होती है।

तालिका 2.4.2 में प्रस्तुत कार्य समय संतुलन डेटा के आधार पर, कार्य समय में नुकसान की पहचान करने, उनके कारणों और उन्हें खत्म करने के तरीकों का निर्धारण करने के लिए कार्य समय के उपयोग के संकेतकों का विश्लेषण किया जाता है।

तालिका 2.4.2 - इल्नुर एलएलसी के कामकाजी घंटों के संतुलन पर डेटा

अनुक्रमणिका			विचलन,% से 2006
कर्मचारियों की औसत संख्या, प्रति।
कर्मचारियों द्वारा काम किया गया समय, व्यक्ति/दिन
काम से अनुपस्थिति (छुट्टियों और दिनों की छुट्टी के बिना), व्यक्ति / दिन, जिनमें शामिल हैं:
प्रशासन की अनुमति से अतिरिक्त अवकाश
नियमित छुट्टियां
बीमारी के कारण

सारा दिन डाउनटाइम
इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइम
वही, व्यक्ति/घंटा

काम के समय का नुकसान वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक दोनों पहलुओं के कारण हो सकता है। इसमें प्रशासन की अनुमति से अप्रत्याशित अतिरिक्त छुट्टियां, अनुपस्थिति, कर्मचारियों की अस्थायी अक्षमता, कच्चे माल, सामग्री, बिजली, ईंधन और कार्यक्षेत्र आदि की कमी के कारण डाउनटाइम शामिल हैं। प्रत्येक प्रकार के नुकसान का विस्तार से विश्लेषण किया जाता है, लेकिन विशेष रूप से वे जो उद्यम पर अधिक निर्भर हैं। श्रम सामूहिक पर निर्भर कारणों से काम के समय के नुकसान को कम करना उत्पादन की मात्रा बढ़ाने के लिए एक आरक्षित है जिसके लिए अतिरिक्त पूंजी निवेश /5/ की आवश्यकता नहीं है।

इल्नुर एलएलसी में, काम के समय के नुकसान का एक महत्वपूर्ण हिस्सा व्यक्तिपरक कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है: प्रशासन की अनुमति के साथ अतिरिक्त छुट्टियां, अनुपस्थिति, पूरे दिन और इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइम, जो कार्य समय निधि बढ़ाने के लिए अप्रयुक्त भंडार हैं और राशि के लिए:

(86+10+18+25)*8=1112 घंटे

काम के कुल घंटों में अनुपस्थिति का हिस्सा - 2006 में:

(2020/53025) * 100% = 3.8%, और 2007 में - 0.4% अधिक:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

इसलिए, उत्पादकता घट जाती है। पूरे दिन और इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइम के साथ-साथ अनुपस्थिति का हिस्सा है:

(10+18+25)/1925 * 100% = 2.8% या कुल अनुपस्थिति के 54 दिन। बीमारी (2006 की तुलना में) के कारण अनुपस्थिति की संख्या में 60 दिनों की कमी आई है।

श्रम संसाधनों के उपयोग और श्रम उत्पादकता में वृद्धि का विश्लेषण करते समय, मजदूरी के साथ उनके संबंध पर विचार करना आवश्यक है। श्रम उत्पादकता में वृद्धि उसके भुगतान में वृद्धि के लिए वास्तविक पूर्वापेक्षाएँ बनाती है, जो उसकी प्रेरणा और श्रम उत्पादकता में वृद्धि में योगदान करती है, और इसलिए मजदूरी पर पैसा खर्च करने का विश्लेषण बहुत महत्व रखता है। ऐसा करने के लिए, श्रम उत्पादकता में वृद्धि के कारण इसे बचाने के अवसरों की पहचान करने के लिए मजदूरी निधि के उपयोग की व्यवस्थित निगरानी की जानी चाहिए। वेज फंड के उपयोग का विश्लेषण करते समय, नियोजित एक से इसके वास्तविक मूल्य के पूर्ण और सापेक्ष विचलन की गणना करना आवश्यक है।

पूरे उद्यम के लिए नियोजित पेरोल फंड (FZP pl।) के साथ मजदूरी के लिए वास्तव में उपयोग किए गए धन (FZP f।) की तुलना करके पूर्ण विचलन (FZP Ab।) की गणना की जाती है। उत्पादन विभाग, श्रमिकों की श्रेणियां:

FZP पेट। = एफजेडपी एफ। - एफजेडपी पीएल। (13)

चूंकि उत्पादन योजना की पूर्ति की डिग्री को ध्यान में रखे बिना पूर्ण विचलन निर्धारित किया जाता है, इसलिए इसे वेतन निधि की बचत या अधिकता के रूप में नहीं आंका जा सकता है।

सापेक्ष विचलन (FZP rel।) उत्पादों (सेवाओं, कार्यों) के उत्पादन के लिए योजना की पूर्ति के गुणांक के लिए समायोजित मजदूरी की वास्तविक राशि और नियोजित निधि के बीच अंतर के रूप में पाया जाता है। इसके अलावा, मजदूरी निधि का केवल चर हिस्सा समायोजित किया जाता है, जो उत्पादन की मात्रा (सेवाओं, कार्यों) के अनुपात में बदलता है, अर्थात्, श्रमिकों की मजदूरी, उत्पादन परिणामों के लिए श्रमिकों और प्रबंधन कर्मियों दोनों को बोनस, और वेरिएबल वेज के हिस्से के अनुरूप वेकेशन पे की राशि।

उत्पादन की मात्रा में वृद्धि या कमी के साथ पारिश्रमिक का निरंतर हिस्सा अपरिवर्तित रहता है - यह टैरिफ दरों पर श्रमिकों का वेतन, वेतन पर कर्मचारियों का वेतन, सभी प्रकार के अतिरिक्त भुगतान, निर्माण टीमों में श्रमिकों का पारिश्रमिक, आवास और सांप्रदायिक सेवाओं, सामाजिक क्षेत्र और अवकाश वेतन की इसी राशि।

FZP संबंध। = एफजेडपी एफ। - एफजेडपी एसके।

FZP संबंध। = एफजेडपी एफ। - (एफजेडपी पीएल। प्रति। * वीपी। + एफजेडपी पीएल। पोस्ट), (14)

जहां FZP संबंधित है। - वेतन निधि में सापेक्ष विचलन;

एफजेडपी एफ। - वास्तविक वेतन कोष;

एफजेडपी एसके। - मजदूरी निधि की योजना बनाई गई है, आउटपुट के लिए योजना की पूर्ति के गुणांक के लिए समायोजित;

एफजेडपी वर्ग। और FZP pl.post। - क्रमशः नियोजित वेतन निधि की चर और स्थिर राशि;

वी.पी. - प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा के संदर्भ में योजना के कार्यान्वयन का गुणांक।

इल्नुर एलएलसी के वेतन संकेतक तालिका 2.5 में प्रस्तुत किए गए हैं।

तालिका 2.5.1

इल्नुर एलएलसी में पेरोल डायनेमिक्स

अनुक्रमणिका	परिवर्तन
	2006 से 2005	2007 से 2006	2007 से 2005

पेरोल, हजार रूबल
शामिल:		209,4

निष्कर्ष: तालिका 2.5.1 से हम देखते हैं कि एलएलसी "इल्नुर" में 2007 में पेरोल की राशि 1832 हजार रूबल थी, 2005 की तुलना में इसमें 632 हजार रूबल की वृद्धि हुई। और 152.7% की राशि, और 2006 के बाद से 256 हजार रूबल की वृद्धि हुई, जो कि 116.2% थी।

2007 में वेतन बिल के चर भाग को मिलाकर 109 हजार रूबल की राशि, 2005 की तुलना में इसमें 59 हजार रूबल की वृद्धि हुई। और 218.0% की राशि, और 2006 के बाद से 30 हजार रूबल की वृद्धि हुई, जो कि 138.0% थी।

2007 में मजदूरी बिल के निश्चित हिस्से को शामिल करते हुए 2005 की तुलना में 573 हजार रूबल की तुलना में 1,723 हजार रूबल की राशि थी। और 149.8% की राशि, जबकि 2006 में इसमें 226 हजार रूबल की वृद्धि हुई, जो कि 115.1% थी।

2007 में, इल्नुर एलएलसी में उत्पादन की मात्रा 909.7 हजार रूबल थी, 2005 की तुलना में इसमें 209.4 हजार रूबल की वृद्धि हुई। और 129.9% की राशि, और 2006 के बाद से 109.8 हजार रूबल की वृद्धि हुई, जो कि 113.7% थी।

हम प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा के लिए योजना के कार्यान्वयन के गुणांक की गणना करते हैं:

वी.पी. = 909.7 / 799.9 = 1.14

यह गुणांक दर्शाता है कि प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा के संदर्भ में योजना की अधिकता के प्रत्येक प्रतिशत के लिए नियोजित पेरोल को कितने प्रतिशत तक बढ़ाया जाना चाहिए।

वेतन कोष में पूर्ण और सापेक्ष विचलन पर विचार करते समय, हमें निम्नलिखित मिलते हैं:

FZP पेट। = 1831.68 - 1575.60 = 256.08 हजार रूबल।

FZP संबंध। = 1831.68 - (78.78 * 1.14 + 1496.82) = 245.1 हजार रूबल।

इसका मतलब यह है कि इल्नुर एलएलसी के पास सापेक्ष अधिक खर्च है धन 245.1 हजार रूबल की राशि में मजदूरी निधि के उपयोग में। अगला, आपको पेरोल में पूर्ण और सापेक्ष विचलन के कारकों को निर्धारित करने की आवश्यकता है। मजदूरी बिल का परिवर्तनशील हिस्सा उत्पादन की मात्रा, इसकी संरचना, विशिष्ट श्रम तीव्रता और औसत प्रति घंटा मजदूरी के स्तर पर निर्भर करता है। और वेतन बिल का निरंतर हिस्सा कर्मचारियों की संख्या पर आधारित है, प्रति वर्ष औसतन एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या (डी), औसत कार्य दिवस (पी) और औसत प्रति घंटा वेतन (एडब्ल्यू)। इल्नुर एलएलसी में पेरोल के विश्लेषण के लिए, प्रारंभिक डेटा तालिका 2.5.2 में प्रस्तुत किया गया है।

तालिका 2.5.2 - इल्नुर एलएलसी के पेरोल के विश्लेषण के लिए प्रारंभिक डेटा

	संकेतक			2006 के लिए विचलन
	कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या (एचआर), प्रति।
	प्रति वर्ष एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या (डी)
	औसत कार्य दिवस (पी), घंटा।
	प्रति कर्मचारी औसत प्रति घंटा वेतन, (NWRP) घिसना।
	पेरोल फंड (FZP), हजार रूबल

वेज फंड पर कारकों के प्रभाव की गणना श्रृंखला प्रतिस्थापन की विधि द्वारा की जाती है:

एफजेडपी \u003d सीआर * डी * पी * एनजेडपी (15)

पेरोल वेतन (2006) = 45 * 202 * 7.5 * 47.9 = 3266 रूबल।

FZP च। \u003d (43-45) * 202 * 7.5 * 47.9 \u003d -145 रूबल।

इसका मतलब है कि कर्मचारियों की 2 लोगों की कमी। वेतन बिल में 145 रूबल की कमी।

एफजेडपी डी \u003d 43 * (212-202) * 7.5 * 47.9 \u003d 154 रूबल।

इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों द्वारा काम किए गए दिनों में 10 की वृद्धि से वेतन बिल में 154 रूबल की वृद्धि हुई है।

एफजेडपी पी। \u003d 43 * 212 * (8-7.5) * 47.9 \u003d 218 रूबल।

इसका मतलब यह है कि कार्य दिवस की औसत लंबाई में 0.5 घंटे की वृद्धि से वेतन बिल में 218 रूबल की वृद्धि हुई है।

FZP chzp। \u003d 43 * 212 * 8 * (50.6 - 47.9) \u003d 197 रूबल।

इसका मतलब यह है कि औसत प्रति घंटा वेतन में 2.7 रूबल की वृद्धि से वेतन बिल में 197 रूबल की वृद्धि हुई है।

पेरोल वेतन (2007) = 43 * 212 * 8 * 50.6 = 3690 रूबल।

चेक करें: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 रूबल।

निष्कर्ष: एक कारक - कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या - ने पेरोल घटाया, और तीन कारकों (काम किए गए दिनों की संख्या, काम के घंटे, औसत प्रति घंटा वेतन) में 2006 की तुलना में वृद्धि हुई और इस प्रकार पेरोल में वृद्धि हुई। औसत मजदूरी और श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर के बीच पत्राचार का विश्लेषण करने की प्रक्रिया में, हम ध्यान दें कि विस्तारित प्रजनन, लाभ और लाभप्रदता के लिए, यह आवश्यक है कि श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर इसके भुगतान की वृद्धि दर को पार कर जाए। इस सिद्धांत का पालन करने में विफलता से वेतन निधि का अधिक खर्च होता है, उत्पादों (सेवाओं, कार्यों) की लागत में वृद्धि होती है, और तदनुसार, लाभ में कमी आती है। सूचकांक (J zp) एक निश्चित अवधि (वर्ष, दिन, घंटे) के लिए कर्मचारियों की औसत कमाई में परिवर्तन की विशेषता है और रिपोर्टिंग अवधि (ZP1) के औसत वेतन के अनुपात में औसत वेतन के अनुपात से निर्धारित होता है। आधार अवधि (ZP0):

जे जप। = पेरोल 1 / पेरोल 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1.21

श्रम उत्पादकता सूचकांक (Jgw) की गणना उसी तरह की जाती है:

जे गार्डस। = 909.7 / 799.9 = 1.14

इस प्रकार, इल्नुर एलएलसी में, मजदूरी की वृद्धि दर श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर से आगे निकल जाती है।

लीड गुणांक (कोप) \u003d zp / gv \u003d 1.21 \ 1.14 \u003d 0.93

श्रम उत्पादकता और उसके भुगतान की वृद्धि दर के बीच संबंध में बदलाव के कारण मजदूरी निधि की बचत (-E) या ओवरस्पेंडिंग (+E) की मात्रा निर्धारित करने के लिए, सूत्र का उपयोग करें:

एफ़ज़पी \u003d एफजेडपी एफ * [(जे सीपी - जे जीवी) / जे सीपी] (17)

ई fzp \u003d 1832 * [(1.21 - 1.14) / 1.21] \u003d + 109.92 रूबल।

हम देखते हैं कि यहां मजदूरी की वृद्धि दर की तुलना में श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर कम है, जो 109.92 रूबल / 5 / की राशि में मजदूरी निधि के अधिक खर्च में योगदान करती है।

श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता में सुधार करने के लिए श्रम उत्पादकता में वृद्धि सबसे महत्वपूर्ण तरीकों में से एक है। श्रम उत्पादकता में सुधार किया जा सकता है:

इसके उत्पादन और गहन उत्पादन के लिए श्रम लागत को कम करके;

उत्पादन के जटिल मशीनीकरण और स्वचालन की शुरूआत;

बेहतर तकनीक, प्रौद्योगिकी और उन्नत श्रम विधियां;

उत्पादन के संगठन में सुधार करके कार्य समय के नुकसान को कम करना;

सामग्री और तकनीकी आपूर्ति;

काम के मोर्चे पर श्रमिकों की सुरक्षा;

रचनात्मक गतिविधि और कर्मियों और अन्य कारकों की योग्यता में वृद्धि।

उपरोक्त सभी को संयोजन में प्रति इकाई समय (उत्पादन) या कार्य की प्रति इकाई (श्रम तीव्रता) के प्रति खर्च किए गए कार्य (सेवाओं) के प्रति एक रूबल के मानव श्रम की लागत में कमी सुनिश्चित करनी चाहिए।

उद्यम में, श्रम उत्पादकता की वृद्धि सुनिश्चित करने के लिए विशिष्ट उपायों को विकसित करना और श्रमिकों के औसत प्रति घंटा, औसत दैनिक और औसत वार्षिक उत्पादन में वृद्धि के लिए भंडार निर्धारित करना आवश्यक है।

कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक प्रभावी वेतन प्रणाली है। उसी समय, मजदूरी के लिए धन का उपयोग इस तरह से किया जाना चाहिए कि श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर उसके भुगतान की वृद्धि दर से आगे निकल जाए, जो उद्यम में प्रजनन बढ़ाने के अवसर पैदा करती है।

प्रत्येक उद्यम को श्रम और मजदूरी पर संकेतकों का विश्लेषण करने, इसे सालाना परिष्कृत करने, संचित अनुभव को ध्यान में रखते हुए और इसे सभी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध कराने के लिए एक योजना विकसित करनी चाहिए।

पूरे देश में और क्षेत्र में प्रचलित रुझानों को ध्यान में रखते हुए उद्यम में श्रम और मजदूरी के संकेतकों का विश्लेषण करना आवश्यक है।

वेतन सुधार रूसी संघ की सरकार की नीति में एक प्राथमिकता वाला कार्य है और इसके निम्नलिखित क्षेत्र हैं:

बाजार नियामकों और सामाजिक साझेदारी तंत्र का उपयोग और उद्यमियों और कर्मचारियों के बीच संविदात्मक संबंधों की व्यवस्था;

निर्वाह स्तर तक न्यूनतम वेतन का धीरे-धीरे सन्निकटन और न्यूनतम वेतन और औसत मासिक वेतन के बीच के अनुचित अंतर को कम करना (जैसे-जैसे आर्थिक स्थिति में सुधार होता है);

आय के मुख्य स्रोत और श्रमिकों की आर्थिक गतिविधि के लिए सबसे महत्वपूर्ण प्रोत्साहन के रूप में मजदूरी की भूमिका की धीरे-धीरे बहाली।

भौतिक प्रोत्साहन का तंत्र प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत योगदान और टीम के काम के अंतिम परिणामों दोनों के लिए वेतन के सिद्धांत पर आधारित होना चाहिए। इस प्रकार, कर्मचारियों की वेतन संरचना इस तरह दिखेगी:

60 - 70% - मूल मजदूरी: टैरिफ दरें (वेतन), प्रतिपूरक अधिभार और भत्ते (कठिन काम करने की स्थिति, रात का काम, ओवरटाइम, आदि के लिए);

30 - 40% - अतिरिक्त मजदूरी: प्रोत्साहन बोनस और भत्ते, व्यक्तिगत वेतन और पारिश्रमिक के लिए बोनस (उच्च श्रम उत्पादकता, संसाधनों की बचत) और सामूहिक (उद्यम के मुनाफे में वृद्धि) काम के परिणाम।

कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के अलावा, श्रम प्रेरणा प्रणाली में शामिल होना चाहिए:

नैतिक प्रोत्साहन (सम्मान बोर्ड, डिप्लोमा की प्रस्तुति, पुरस्कार, पेशेवर छुट्टियों और कर्मचारियों की वर्षगांठ के संबंध में प्रोत्साहन);

सामाजिक कार्यक्रम (काम करने की स्थिति में सुधार, कर्मचारियों के बच्चों के लिए स्वास्थ्य और खेल शिविरों के लिए अधिमान्य वाउचर, कर्मचारियों के स्वास्थ्य में सुधार के लिए कार्यक्रम, नए साल के लिए कर्मचारियों के बच्चों के लिए उपहार);

कर्मियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण, पेशेवर विकास को प्रोत्साहन और कर्मचारियों की पदोन्नति;

कर्मचारियों के अवांछनीय व्यवहार (विलंब, कार्यस्थल से जल्दी प्रस्थान, अनुपस्थिति, औद्योगिक अनुशासन का उल्लंघन, श्रम सुरक्षा नियम, चोरी) के मामलों की संख्या को कम करने के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई और श्रम प्रेरणा के उपाय।

श्रम लागत लागत के योग के रूप में बनती है और बिक्री के प्रतिशत के रूप में मापी जाती है और यह उन्हें आय, बिक्री व्यय और मुनाफे के स्तर और कीमत के मूल्य के बराबर बनाती है।

प्रत्येक उद्यम को मजदूरी के संगठन में मौजूदा कमियों की पहचान करने के लिए उपायों की एक प्रणाली निर्धारित करनी चाहिए और इस तरह आर्थिक गतिविधि की दक्षता में वृद्धि हासिल करनी चाहिए।

और उद्यम जिन्होंने अनुचित रूप से श्रम लागत में वृद्धि की अनुमति दी है, जिससे उनकी प्रतिस्पर्धा करने की क्षमता कम हो गई है।

वास्तव में, यह समझना महत्वपूर्ण है कि उद्यम की समृद्धि श्रम सामूहिक के कार्य पर निर्भर करती है। और पारिश्रमिक के क्षेत्र में एक स्पष्ट रूप से तैयार और कार्यान्वित प्रबंधन नीति, जो कर्मचारियों और नियोक्ताओं के हितों के बीच समन्वय की उपलब्धि प्रदान करती है, उच्च योग्य कर्मियों को आकर्षित करेगी और बनाए रखेगी, व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम परिणामों में सुधार करने में उनकी रुचि सुनिश्चित करेगी।

पाठ्यक्रम के काम में "उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण" 2005-2007 की अवधि के लिए इलनूर एलएलसी के श्रम संसाधनों का अध्ययन किया गया। यह उद्यम असबाबवाला और कार्यालय फर्नीचर, वार्डरोब, रसोई सेट और सहायक उपकरण के उत्पादन, मरम्मत और बिक्री में लगा हुआ है।

श्रमिकों की श्रेणियों द्वारा इल्नुर एलएलसी के कर्मियों की संरचना का अध्ययन करने के परिणामस्वरूप, हम देखते हैं कि उद्यम के अधिकांश कर्मचारियों पर श्रमिकों का कब्जा है।

श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण करने की प्रक्रिया में, उत्पादन के लिए आवश्यक व्यावसायिक संरचना में कर्मियों के साथ उत्पादन इकाई के कार्यस्थलों के प्रावधान की डिग्री, श्रम संसाधनों की दक्षता का अध्ययन किया गया। उद्यम उपलब्ध श्रम संसाधनों का पूरी तरह से उपयोग नहीं करता है, चूंकि पूरे दिन और इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइम होते हैं जो आउटपुट, श्रम तीव्रता और श्रम उत्पादकता पर नकारात्मक प्रभाव डालते हैं।

इस कोर्सवर्क में:

आयु, शिक्षा, कार्य अनुभव, कर्मियों की संख्या की गतिशीलता का विश्लेषण द्वारा उद्यम के कर्मियों की संरचना का विश्लेषण;

प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा पर श्रम कारकों का प्रभाव निर्धारित किया जाता है (आर्थिक विश्लेषण के तीन तरीकों का उपयोग करके);

कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण (श्रृंखला प्रतिस्थापन की विधि द्वारा) किया गया और कार्य समय के नुकसान के कारणों की पहचान की गई;

वेज फंड के उपयोग का विश्लेषण किया गया और वेज फंड के पूर्ण और सापेक्ष विचलन की गणना की गई;

प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा और श्रम उत्पादकता, मजदूरी, साथ ही वेतन वृद्धि की मात्रा के संदर्भ में योजना के कार्यान्वयन के गुणांक निर्धारित किए गए थे।

पाठ्यक्रम के काम के लिए सूचना के स्रोत समय पत्रक और आवेदन में प्रस्तुत सांख्यिकीय रिपोर्ट थे।

आर्थिक विश्लेषण का महत्व और प्रासंगिकता उत्पादन प्रक्रिया के सभी चरणों में अप्रयुक्त भंडार की पहचान करने, आर्थिक विकास की गति बढ़ाने, आर्थिक गतिविधियों में छिपे हुए भंडार का व्यापक उपयोग और अर्थशास्त्र के अपरिवर्तनीय सिद्धांत का पालन करने की आवश्यकता में निहित है - सबसे बड़ी उपलब्धि सबसे कम लागत पर परिणाम /5/.

सामान्य तौर पर, पाठ्यक्रम के काम ने लक्ष्य हासिल किया और निर्धारित सभी कार्यों को हल किया, और कंपनी को उत्पादन बढ़ाने और श्रम के संगठन में सुधार करने और कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन और दंड में सुधार के लिए प्रस्तावित उपायों के लिए व्यावहारिक सिफारिशें दी गईं।

1. डोनट्सोवा एल.वी. वित्तीय विश्लेषण। रिपोर्टिंग: प्रो। एम .: इंफ्रा - एम।, 2004 - 336s।

2. डोनट्सोवा एल.वी., निकिफोरोवा एन.ए. लेखा रिपोर्ट का व्यापक विश्लेषण - चौथा संस्करण, संशोधित। और अतिरिक्त - एम।: एड। "व्यवसाय और सेवा", 2003.-304s।

3. एर्मोलोविच एल.एल. संगठन की आर्थिक गतिविधि के विश्लेषण पर कार्यशाला: प्रोक। मैनुअल (एलएल एर्मोलोविच के सामान्य संपादकीय के तहत, एम।: "मॉडर्न स्कूल", 2005. - 383 पी।)।

4. रसाक एन.ए., स्ट्राज़ेव वी.आई., मिगुन ओ.एफ. और अन्य।उद्योग में आर्थिक गतिविधि का विश्लेषण: सामान्य के तहत पाठ्यपुस्तक। ईडी। स्ट्रैज़ेवा वी.आई. - एम .: उच्चतर। स्कूल, 2003 - 398s।

5. ल्यूबुश्किन एन.पी., लेशेचेवा वी.बी., डायकोवा वी.जी. उद्यम की वित्तीय - आर्थिक गतिविधि का विश्लेषण: प्रोक। विश्वविद्यालयों के लिए मैनुअल (प्रो। एन.पी. ल्यूबुश्किन के संपादन के तहत)। एम .: यूनिटी - दाना, 2002. - 471s।)।

6. लुबुश्किन एन.पी., लेशेचेवा वी.बी., सुकोव ई.ए. आर्थिक विश्लेषण का सिद्धांत: प्रशिक्षण और पद्धति परिसर(प्रो. एन.पी. ल्यूबुश्किन के संपादन के तहत)। - एम .: द इकोनॉमिस्ट, 2004. - 480p।)।

7. ओमोलोव्स्की एल.आई. "आर्थिक गतिविधि का सिद्धांत और विश्लेषण": पाठ्यपुस्तक - एम।: एड। इन्फ्रा एम।, 2003।

8. रैत्स्की के.ए. संगठन का अर्थशास्त्र (उद्यम): पाठ्यपुस्तक। - चौथा संस्करण।, संशोधित। और अतिरिक्त - एम।: प्रकाशन और व्यापार निगम "डैशकोव एंड के", 2004. - 1012।

9. सेलेज़नेव एन.एन. वित्तीय विश्लेषण: पाठ्यपुस्तक (एन.एन. सेलेज़नेव, ए.एफ. इओनोव द्वारा संपादित)। - एम .: यूनिटी - दाना, 2003. - 479 पी।

10. सवित्सकाया जी.वी. आर्थिक विश्लेषण: पाठ्यपुस्तक। - एम।: नया ज्ञान, 2004.- 604।

11. कोवालेव वी.वी. वित्तीय विश्लेषण: धन प्रबंधन। रिपोर्टिंग विश्लेषण - दूसरा संस्करण, संशोधित। और अतिरिक्त - एम .: वित्त और सांख्यिकी, 2004. - 512p।

12. फेडरल स्टेट स्टैटिस्टिक्स सर्विस (Rosstat) को 20 नवंबर, 2006 के Rosstat रेजोल्यूशन नंबर 69 द्वारा अनुमोदित किया गया था। संघीय राज्य सांख्यिकीय अवलोकन के एकीकृत रूपों को भरने और जमा करने की प्रक्रिया: नंबर P - 1 "उत्पादन पर जानकारी और माल और सेवाओं का शिपमेंट", नंबर पी - 3 "संगठन की वित्तीय स्थिति पर जानकारी", नंबर पी - 4 "कर्मचारियों की संख्या, वेतन और आंदोलन की जानकारी", नंबर पी - 5 (एम) " संगठन की गतिविधियों के बारे में बुनियादी जानकारी।"

13.A.Altukhov अनाज की खेती में श्रम उत्पादकता: मुद्दे और समाधान: - एम।: अर्थशास्त्री। - 2007। - नंबर 8 पी। 18 - 24।

14. I. चेर्न्यावस्की प्रगति के लिए एक शर्त के रूप में मानव क्षमता का सक्रियण: - एम।: द इकोनॉमिस्ट। - 2007 - नंबर 8 पी। 45 - 49।

परिचय

विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य में निहित है कि किसी उद्यम के श्रम संसाधन उत्पादन का मुख्य कारक हैं, जो धन - पूंजी, भूमि, प्राकृतिक संसाधनों के निर्माण में शामिल इसके अन्य तत्वों का उपयोग सुनिश्चित करता है।

श्रम के साधनों और वस्तुओं के साथ-साथ जीवित श्रम उत्पादन का एक आवश्यक तत्व है। उत्पादन प्रक्रिया में श्रम के उपयोग की दक्षता काफी हद तक उत्पादन की मात्रा, लागत के स्तर और उत्पादों की गुणवत्ता के संकेतकों पर निर्भर करती है। इसलिए, श्रम के उपयोग का विश्लेषण उद्यम के जटिल आर्थिक विश्लेषण की प्रणाली का एक महत्वपूर्ण भाग है। मानव समाज के अस्तित्व का आधार श्रम है, और विकास की शर्त श्रम उत्पादकता है। श्रम संसाधन देश की कुल आबादी है जो सामग्री और अमूर्त लाभों के उत्पादन की प्रक्रिया में भाग लेने या भाग लेने में सक्षम है, विभिन्न प्रकार की सेवाओं का निर्माण करती है।

श्रम एक उद्देश्यपूर्ण मानव गतिविधि है, जो उत्पादन के उपलब्ध साधनों का उपयोग करके श्रम की वस्तुओं को सामाजिक या व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए आवश्यक तैयार उत्पाद में बदल देती है।

कार्य का उद्देश्य उद्यम के श्रम संसाधनों के विश्लेषण पर विचार करना है।

लक्ष्य के आधार पर, कार्य के कार्य बनते हैं:

1. श्रम संसाधनों की अवधारणा दें, काम की परिस्थितियों में उनके गठन और उपयोग पर विचार करें;

2. उद्यम के कर्मियों को एक अवधारणा दें, इसकी संरचना और संरचना पर विचार करें;

3. श्रम संसाधनों के उपयोग की प्रभावशीलता का आकलन करने पर विचार करें।

कार्य लिखने का पद्धतिगत आधार वैज्ञानिक पत्रों, मोनोग्राफ, पत्रिकाओं का संग्रह था।

1. श्रम संसाधनों का सार और उनके विश्लेषण के कार्य

उद्यम में श्रम संसाधन उद्यम प्रबंधन की ओर से निरंतर चिंता का विषय हैं। बाजार संबंधों की अवधि के दौरान श्रम संसाधनों की भूमिका महत्वपूर्ण रूप से बढ़ जाती है। उत्पादन की निवेश प्रकृति, इसकी उच्च वैज्ञानिक तीव्रता, उत्पाद की गुणवत्ता के मुद्दों की प्राथमिकता ने कर्मचारी की आवश्यकताओं को बदल दिया है, काम के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण और उच्च व्यावसायिकता के महत्व को बढ़ा दिया है। इससे उद्यम में कार्मिक प्रबंधन के तरीकों और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक मुद्दों के सिद्धांतों में महत्वपूर्ण परिवर्तन हुए। सभी कार्यों की मात्रा और समयबद्धता, उपकरण, मशीनों, तंत्रों के उपयोग की डिग्री और, परिणामस्वरूप, उत्पादन की मात्रा, इसकी लागत, लाभ और कई अन्य आर्थिक संकेतक श्रम संसाधनों के साथ उद्यम की सुरक्षा पर निर्भर करते हैं। और उनके उपयोग की दक्षता। यह, बदले में, श्रम लागतों के विश्लेषण के मुख्य कार्यों को निर्धारित करता है:

मात्रात्मक और गुणात्मक मापदंडों के संदर्भ में कर्मियों के साथ उद्यम और उसके संरचनात्मक प्रभागों की सुरक्षा का अध्ययन;

उद्यम में कर्मियों के उपयोग की व्यापकता, तीव्रता और दक्षता का मूल्यांकन;

उद्यम के कर्मियों के श्रम के अधिक पूर्ण और कुशल उपयोग के लिए भंडार की पहचान और इसके भुगतान के लिए धन।

सूचना के स्रोत - श्रम योजना, सांख्यिकीय रिपोर्टिंग "श्रम पर रिपोर्ट", समय पत्रक और कार्मिक विभाग से डेटा।

2. उद्यम कर्मी: अवधारणा और रचना

विश्लेषण, योजना, लेखा और कार्मिक प्रबंधन के लिए, उद्यम के सभी कर्मचारियों को कई मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया गया है। उत्पादन प्रक्रिया में भागीदारी के आधार पर, पूरे व्यक्ति और उद्यम को दो श्रेणियों में बांटा गया है: औद्योगिक और उत्पादन कर्मी (पीपीपी) और गैर-औद्योगिक। औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों में वे श्रमिक शामिल हैं जो सीधे उत्पादन और इसके रखरखाव से संबंधित हैं। गैर-औद्योगिक कर्मियों में ऐसे कर्मचारी शामिल हैं जो सीधे उत्पादन और इसके रखरखाव से संबंधित नहीं हैं और मुख्य रूप से आवास और सांप्रदायिक K01YAY1 के कर्मचारी हैं, जो उद्यम से संबंधित बच्चों और चिकित्सा और स्वच्छता संस्थानों के हैं। बदले में, औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों को, उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों के आधार पर, निम्नलिखित श्रेणियों में वर्गीकृत किया जाता है: श्रमिक; नेता; विशेषज्ञ; कर्मचारी। श्रमिकों में उद्यम के कर्मचारी शामिल हैं जो सीधे भौतिक मूल्यों को फेंकने या उत्पादन और परिवहन सेवाओं के प्रावधान में शामिल हैं। श्रमिक, बदले में, मुख्य और सहायक में विभाजित होते हैं। मुख्य लोगों में वे श्रमिक शामिल हैं जो सीधे उत्पादों के उत्पादन से संबंधित हैं, जबकि सहायक उत्पादन के रखरखाव हैं। यह विभाजन विशुद्ध रूप से सशर्त है, और व्यवहार में कभी-कभी उनके बीच अंतर करना कठिन होता है। उद्यम के विशेषज्ञों में शामिल हैं: लेखाकार, अर्थशास्त्री, तकनीशियन, यांत्रिकी, मनोवैज्ञानिक, समाजशास्त्री, कलाकार, व्यापारी, प्रौद्योगिकीविद, आदि। उद्यम में कर्मचारियों में शामिल हैं: आपूर्ति एजेंट, टाइपिस्ट, सचिव-टाइपिस्ट, कैशियर, क्लर्क, टाइमकीपर, फ्रेट फारवर्डर और आदि। श्रेणी के अनुसार पीपीपी के आम तौर पर स्वीकृत वर्गीकरण के अलावा, प्रत्येक श्रेणी के भीतर वर्गीकरण होते हैं। उदाहरण के लिए, उत्पादन प्रबंधक, उनके नेतृत्व वाली टीमों के आधार पर, आमतौर पर रैखिक और कार्यात्मक में विभाजित होते हैं। लाइन प्रबंधकों में वे प्रबंधक शामिल होते हैं जो उत्पादन इकाइयों, उद्यमों, संघों, उद्योगों और उनके प्रतिनिधियों की टीमों का नेतृत्व करते हैं; कार्यात्मक के लिए - नेता जो कार्यात्मक सेवाओं (विभागों, विभागों) और उनके कर्तव्यों की टीमों का नेतृत्व करते हैं।

कब्जे वाले स्तर के अनुसार सामान्य प्रणालीराष्ट्रीय अर्थव्यवस्था का प्रबंधन, सभी प्रबंधकों को विभाजित किया गया है: निम्न-स्तरीय प्रबंधक, मध्य और शीर्ष प्रबंधक। यह फोरमैन, वरिष्ठ फोरमैन, फोरमैन, छोटी कार्यशालाओं के प्रमुखों के साथ-साथ कार्यात्मक विभागों के भीतर उपखंडों के प्रमुखों और निचले स्तर के प्रबंधकों को सेवाओं में शामिल करने के लिए प्रथागत है। उद्यमों के निदेशक, विभिन्न संघों के सामान्य निदेशक और उनके प्रतिनिधि, बड़ी कार्यशालाओं के प्रमुख मध्य प्रबंधक माने जाते हैं। वरिष्ठ अधिकारियों में आमतौर पर एफआईजी के प्रमुख, बड़े संघों के सामान्य निदेशक, मंत्रालयों के कार्यात्मक विभागों के प्रमुख, विभाग और उनके प्रतिनिधि शामिल होते हैं।

3. श्रम संसाधनों के साथ उद्यम की सुरक्षा का विश्लेषण। कार्य समय निधि के उपयोग का विश्लेषण

श्रम संसाधनों के साथ उद्यम की सुरक्षा नियोजित आवश्यकता के साथ श्रेणी और पेशे द्वारा कर्मचारियों की वास्तविक संख्या की तुलना करके निर्धारित की जाती है। उद्यम के कर्मचारियों के सबसे महत्वपूर्ण व्यवसायों के विश्लेषण पर विशेष ध्यान दिया जाता है।

श्रम बल के आंदोलन को चिह्नित करने के लिए, निम्नलिखित संकेतकों की गतिशीलता की गणना और विश्लेषण किया जाता है:

1. भर्ती टर्नओवर अनुपात:

काम पर रखे गए कर्मियों की संख्या / औसत हेडकाउंट

2. निपटान पर टर्नओवर अनुपात:

सेवानिवृत्त कर्मचारियों की संख्या / औसत हेडकाउंट

3. टर्नओवर दर:

उन कर्मचारियों की संख्या जिन्होंने अपनी मर्जी से अपनी नौकरी छोड़ दी और अनुशासन / औसत हेडकाउंट का उल्लंघन किया

4. उद्यम के कर्मचारियों की निरंतरता का गुणांक:

पूरे वर्ष काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या / उद्यम के कर्मचारियों की औसत संख्या

कर्मियों के उपयोग की पूर्णता का मूल्यांकन समय की विश्लेषण अवधि के लिए एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों और घंटों की संख्या के साथ-साथ कार्य समय निधि (FRV) के उपयोग की डिग्री से किया जा सकता है। ऐसा विश्लेषण श्रमिकों की प्रत्येक श्रेणी के लिए, प्रत्येक उत्पादन इकाई के लिए और समग्र रूप से उद्यम के लिए किया जाता है।

पीडीएफ श्रमिकों की संख्या, प्रति वर्ष औसतन एक कार्यकर्ता द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या और कार्य दिवस की औसत लंबाई पर निर्भर करता है। इस निर्भरता को निम्नानुसार दर्शाया जा सकता है:

एफआरवी \u003d एचआर एक्स डी एक्स पी।

4. श्रम उत्पादकता विश्लेषण

उद्यम में श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता श्रम उत्पादकता में परिवर्तन में व्यक्त की जाती है - उद्यम का परिणामी संकेतक, जो काम के सकारात्मक पहलुओं और इसकी सभी कमियों को दर्शाता है। श्रम उत्पादकता, सामग्री उत्पादन में श्रम लागत की दक्षता की विशेषता, कार्य समय की प्रति इकाई उत्पादित उत्पादन की मात्रा या उत्पादन की प्रति इकाई श्रम लागत द्वारा निर्धारित की जाती है। कर्मियों के उपयोग की तीव्रता के स्तर का आकलन करने के लिए श्रम उत्पादकता के सामान्यीकरण, विशेष और सहायक संकेतकों की एक प्रणाली का उपयोग किया जाता है। सामान्यीकरण संकेतक औसत वार्षिक, औसत दैनिक और प्रति कर्मचारी औसत प्रति घंटा उत्पादन, साथ ही मूल्य के संदर्भ में प्रति कार्यकर्ता औसत वार्षिक उत्पादन हैं। आंशिक संकेतक एक निश्चित प्रकार के उत्पाद (उत्पादों की श्रम तीव्रता) की एक इकाई के उत्पादन पर खर्च किया गया समय है या एक निश्चित प्रकार के उत्पाद का उत्पादन एक "मानव-दिन या मानव-घंटे" के लिए होता है। सहायक संकेतक समय हैं एक निश्चित प्रकार के काम की एक इकाई या समय की प्रति यूनिट किए गए काम की मात्रा पर खर्च किया जाता है। श्रम उत्पादकता का सबसे सामान्य संकेतक प्रति कर्मचारी औसत वार्षिक उत्पादन है। इसका मूल्य न केवल श्रमिकों के उत्पादन पर निर्भर करता है, बल्कि यह भी कर्मियों की कुल संख्या में बाद के हिस्से के साथ-साथ उनके द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या और कार्य दिवस की लंबाई पर।

एक श्रमिक के औसत वार्षिक उत्पादन को निम्नलिखित कारकों के उत्पाद के रूप में दर्शाया जा सकता है:

जीवी पीपीपी \u003d उद एक्स डी एक्स पी एक्स सीवी

श्रम उत्पादकता वृद्धि के लिए भंडार के मुख्य स्रोत:

उत्पादन की मात्रा बढ़ाने के अवसरों का उपयोग;

मशीनीकरण और उत्पादन के स्वचालन के माध्यम से उत्पादन के लिए श्रम लागत को कम करना, श्रम के संगठन में सुधार करना, श्रम की तीव्रता का स्तर बढ़ाना आदि।

एक बाजार अर्थव्यवस्था में एक उद्यम में श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता का आकलन करने के लिए कर्मियों की लाभप्रदता (पीपीपी की औसत संख्या के लिए लाभ का अनुपात) का संकेतक है। उत्पादन की श्रम तीव्रता उत्पादन की एक इकाई के उत्पादन के लिए कार्य समय की लागत को व्यक्त करती है। उत्पादों और सेवाओं की पूरी श्रृंखला के लिए भौतिक दृष्टि से उत्पादन की प्रति इकाई निर्धारित; उद्यम में उत्पादों के एक बड़े वर्गीकरण के साथ, यह विशिष्ट उत्पादों द्वारा निर्धारित किया जाता है, जिसमें बाकी सभी दिए जाते हैं। आउटपुट संकेतक के विपरीत, इस सूचक के कई फायदे हैं: यह उत्पादन की मात्रा और श्रम लागत के बीच सीधा संबंध स्थापित करता है, सहयोग के माध्यम से आपूर्ति की मात्रा में परिवर्तन के श्रम उत्पादकता सूचक पर प्रभाव को बाहर करता है, संगठनात्मक संरचनाउत्पादन, आपको उद्यम की विभिन्न कार्यशालाओं में समान उत्पादों के लिए श्रम लागतों की तुलना करने के लिए, इसके विकास के लिए आरक्षित की पहचान के साथ उत्पादकता के माप को बारीकी से जोड़ने की अनुमति देता है।

परिचय

कार्य का उद्देश्य उद्यम के श्रम संसाधनों के विश्लेषण पर विचार करना है।

लक्ष्य के आधार पर, कार्य के कार्य बनते हैं:

2. उद्यम के कर्मियों को एक अवधारणा दें, इसकी संरचना और संरचना पर विचार करें;

3. श्रम संसाधनों के उपयोग की प्रभावशीलता का आकलन करने पर विचार करें।

1. श्रम संसाधनों का सार और उनके विश्लेषण के कार्य

उद्यम में कर्मियों के उपयोग की व्यापकता, तीव्रता और दक्षता का मूल्यांकन;

2. उद्यम कर्मी: अवधारणा और रचना

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के प्रबंधन की सामान्य प्रणाली में व्याप्त स्तर के अनुसार, सभी प्रबंधकों को निम्न-स्तर, मध्य और शीर्ष प्रबंधकों में विभाजित किया गया है। यह फोरमैन, वरिष्ठ फोरमैन, फोरमैन, छोटी कार्यशालाओं के प्रमुखों के साथ-साथ कार्यात्मक विभागों के भीतर उपखंडों के प्रमुखों और निचले स्तर के प्रबंधकों को सेवाओं में शामिल करने के लिए प्रथागत है। उद्यमों के निदेशक, विभिन्न संघों के सामान्य निदेशक और उनके प्रतिनिधि, बड़ी कार्यशालाओं के प्रमुख मध्य प्रबंधक माने जाते हैं। वरिष्ठ अधिकारियों में आमतौर पर एफआईजी के प्रमुख, बड़े संघों के सामान्य निदेशक, मंत्रालयों के कार्यात्मक विभागों के प्रमुख, विभाग और उनके प्रतिनिधि शामिल होते हैं।

1. भर्ती टर्नओवर अनुपात:

काम पर रखे गए कर्मियों की संख्या / औसत हेडकाउंट

2. निपटान पर टर्नओवर अनुपात:

सेवानिवृत्त कर्मचारियों की संख्या / औसत हेडकाउंट

3. टर्नओवर दर:

4. उद्यम के कर्मचारियों की निरंतरता का गुणांक:

एफआरवी \u003d एचआर एक्स डी एक्स पी।

4. श्रम उत्पादकता विश्लेषण

जीवी पीपीपी \u003d उद एक्स डी एक्स पी एक्स सीवी

श्रम उत्पादकता वृद्धि के लिए भंडार के मुख्य स्रोत:

उत्पादन की मात्रा बढ़ाने के अवसरों का उपयोग;

एक बाजार अर्थव्यवस्था में एक उद्यम में श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता का आकलन करने के लिए कर्मियों की लाभप्रदता (पीपीपी की औसत संख्या के लिए लाभ का अनुपात) का संकेतक है। उत्पादन की श्रम तीव्रता उत्पादन की एक इकाई के उत्पादन के लिए कार्य समय की लागत को व्यक्त करती है। उत्पादों और सेवाओं की पूरी श्रृंखला के लिए भौतिक दृष्टि से उत्पादन की प्रति इकाई निर्धारित; उद्यम में उत्पादों के एक बड़े वर्गीकरण के साथ, यह विशिष्ट उत्पादों द्वारा निर्धारित किया जाता है, जिसमें बाकी सभी दिए जाते हैं। आउटपुट इंडिकेटर के विपरीत, इस इंडिकेटर के कई फायदे हैं: यह उत्पादन की मात्रा और श्रम लागत के बीच सीधा संबंध स्थापित करता है, सहयोग के लिए आपूर्ति की मात्रा में बदलाव के श्रम उत्पादकता इंडिकेटर पर प्रभाव को बाहर करता है, संगठनात्मक संरचना उत्पादन का, आपको उत्पादकता के माप को इसके विकास के लिए रिजर्व की पहचान के साथ निकटता से जोड़ने की अनुमति देता है, उद्यम के विभिन्न विभागों में समान उत्पादों के लिए श्रम लागतों की तुलना करता है।

5. पेरोल के उपयोग का विश्लेषण

श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण, श्रम उत्पादकता की वृद्धि को मजदूरी के साथ निकट संबंध में माना जाना चाहिए। श्रम उत्पादकता में वृद्धि के साथ, इसके भुगतान को बढ़ाने के लिए वास्तविक पूर्वापेक्षाएँ बनाई जा रही हैं। बदले में, मजदूरी के स्तर में वृद्धि इसकी प्रेरणा और उत्पादकता में वृद्धि में योगदान करती है। इस संबंध में, मजदूरी के लिए धन के व्यय का विश्लेषण अत्यंत महत्वपूर्ण है। इसकी प्रक्रिया में, श्रम उत्पादकता में वृद्धि के कारण इसे बचाने के अवसरों की पहचान करने के लिए, मजदूरी निधि (डब्ल्यूएफपी) के उपयोग पर व्यवस्थित नियंत्रण करना आवश्यक है। वेतन बिल के उपयोग का विश्लेषण शुरू करते समय, सबसे पहले, नियोजित (मूल) एक से इसके वास्तविक मूल्य के पूर्ण और सापेक्ष विचलन की गणना करना आवश्यक है।

पूर्ण विचलन (FZPabs) की गणना वास्तव में मजदूरी के लिए उपयोग किए गए धन और पूरे उद्यम, उत्पादन इकाइयों और कर्मचारियों की श्रेणियों के लिए मूल वेतन के बीच अंतर के रूप में की जाती है:

FZPabs \u003d FZP1 - FZP0।

चूँकि पूर्ण विचलन उत्पादन की मात्रा में परिवर्तन को ध्यान में रखे बिना निर्धारित किया जाता है, इसका उपयोग वेतन बिलों की बचत या अधिक व्यय का न्याय करने के लिए नहीं किया जा सकता है।

सापेक्ष विचलन (FZP rel) की गणना वास्तव में अर्जित मजदूरी की राशि और उत्पादन मात्रा सूचकांक के लिए समायोजित मूल निधि के बीच के अंतर के रूप में की जाती है। इसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि मजदूरी बिल का केवल चर भाग समायोजित किया जाता है, जो उत्पादन की मात्रा के अनुपात में बदलता है। यह टुकड़ा दर पर श्रमिकों की मजदूरी है, उत्पादन परिणामों के लिए श्रमिकों और प्रबंधन कर्मियों को बोनस, और परिवर्तनीय मजदूरी के हिस्से के अनुरूप अवकाश भुगतान की राशि।

उत्पादन की मात्रा में वृद्धि या कमी के साथ मजदूरी का निरंतर हिस्सा नहीं बदलता है (श्रमिकों का वेतन टैरिफ दरों पर, वेतन पर कर्मचारियों का वेतन, सभी प्रकार के अतिरिक्त भुगतान, निर्माण टीमों में श्रमिकों का वेतन, आवास और सांप्रदायिक सेवाएं, सामाजिक क्षेत्र और अवकाश वेतन की संबंधित राशि)।

FZP rel \u003d FZP 1 - FZP sk \u003d FZP 1 - (FZP प्रति 0 x I VP + FZP पोस्ट 0),

FZP rel - वेतन निधि का सापेक्ष विचलन;

FZP 1 - समीक्षाधीन अवधि का वेतन कोष;

FZP sk - बेस सैलरी फंड, आउटपुट वॉल्यूम के इंडेक्स के लिए एडजस्ट किया गया;

FZP लेन 0 और FZP पोस्ट 0 - क्रमशः, मूल वेतन निधि की चर और स्थिर राशि;

मैं वीपी - आउटपुट वॉल्यूम का सूचकांक

निष्कर्ष

एक उद्यम के श्रम संसाधनों में आबादी का वह हिस्सा शामिल होता है जिसके पास संबंधित उद्योग में आवश्यक भौतिक डेटा, ज्ञान और कौशल होता है। श्रम विश्लेषण का उद्देश्य भंडार और अप्रयुक्त अवसरों की पहचान करना है, उन्हें क्रियान्वित करने के उपायों को विकसित करना है। उत्पादन की मात्रा बढ़ाने और उत्पादन क्षमता में सुधार के लिए श्रम उत्पादकता का स्तर, श्रम संसाधनों के साथ उद्यम की सुरक्षा और उनके तर्कसंगत उपयोग का बहुत महत्व है। विशेष रूप से, सभी कार्यों की मात्रा और समयबद्धता, उपकरण, मशीनों, तंत्रों के उपयोग की दक्षता और, परिणामस्वरूप, उत्पादन की मात्रा, इसकी लागत, लाभ और कई अन्य आर्थिक संकेतक सुरक्षा पर निर्भर करते हैं। श्रम संसाधनों और उनके उपयोग की दक्षता के साथ उद्यम। श्रम उत्पादकता को मापने का सबसे प्रभावी तरीका श्रम तीव्रता है। श्रम तीव्रता प्रति इकाई या निर्मित उत्पादों की संपूर्ण मात्रा में कार्य समय की लागत है। श्रम उत्पादकता बढ़ाने में उत्पादों की श्रम तीव्रता को कम करना सबसे महत्वपूर्ण कारक है। श्रम उत्पादकता में वृद्धि मुख्य रूप से उत्पादों की श्रम तीव्रता में कमी के कारण होती है।

श्रम उत्पादकता का विश्लेषण करने के लिए, सकल उत्पादन की मात्रा की गणना की जाती है, इसके उत्पादन के लिए कार्य समय की लागत और कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या निर्धारित की जाती है। श्रम उत्पादकता का अध्ययन आमतौर पर दो चरणों में किया जाता है। पहले चरण में, श्रम उत्पादकता के स्तर और गतिशीलता का आकलन किया जाता है। इस तरह के मूल्यांकन के परिणामस्वरूप, डेटा प्राप्त होता है जो श्रम उत्पादकता में वृद्धि के लिए योजना की पूर्ति को दर्शाता है। इसकी गतिशीलता का निर्धारण और उत्पादन की मात्रा पर श्रम उत्पादकता के स्तर के प्रभाव को स्थापित करना, इसकी लागत को कम करना, लाभप्रदता में वृद्धि और अन्य संकेतक।

श्रम उत्पादकता के स्तर और गतिशीलता का आकलन विश्लेषण के दूसरे चरण के लिए प्रारंभिक जानकारी के रूप में माना जाता है, जिसका कार्य उत्पादन की स्थितियों और स्थापित परिवर्तनों को निर्धारित करने वाले कारकों का अध्ययन करना है। विश्लेषण के दूसरे चरण को निर्णायक कहा जा सकता है, क्योंकि इसकी मदद से उत्पादन क्षमता बढ़ाने के लिए भंडार का पता चलता है। श्रम उत्पादकता के स्तर और गतिशीलता का विश्लेषण करते हुए, वे पहले प्रारंभिक डेटा का एक महत्वपूर्ण मूल्यांकन देते हैं, जिसकी मदद से इसकी उत्पादकता की विशेषता होती है। ऐसा करने के लिए, श्रम उत्पादकता संकेतकों की तुलना स्थापित करें और पता करें कि क्या ऐसे कोई कारण हैं जो इसके परिवर्तन को प्रभावित करते हैं, लेकिन इस उद्यम की गतिविधि का परिणाम नहीं थे। उसके बाद, श्रम उत्पादकता के स्तर और गतिशीलता की जांच की जाती है। श्रम उत्पादकता का विश्लेषण करते समय, योजना के साथ रिपोर्टिंग अवधि के लिए इसके पूर्ण स्तर की तुलना करना सबसे पहले आवश्यक है। तुलना यह निर्धारित करना संभव बनाती है कि श्रम उत्पादकता का वास्तविक स्तर किस हद तक स्थापित योजना से मेल खाता है। श्रम उत्पादकता में परिवर्तन कार्यबल की संख्या और संरचना से प्रभावित होता है। श्रम उत्पादकता के विकास का स्तर और दर इस बात पर निर्भर करता है कि श्रम को तर्कसंगत रूप से कैसे व्यवस्थित किया जाता है और काम के समय का पूरी तरह से उपयोग कैसे किया जाता है।