रोजगार अनुबंध नमूने में पारिश्रमिक की शर्तें। मजदूरी के संदर्भ में रोजगार अनुबंध (संबंध)। पेरोल में

क्या नियोक्ता कर्मचारी को वेतन के रूप में वेतन का एक छोटा हिस्सा और गैर-गारंटीड बोनस के रूप में वेतन का बड़ा हिस्सा निर्धारित करने का हकदार है? नियोक्ता को बोनस जब्त करने का अधिकार क्यों है?

हाँ सही।

वेतन घटकों में शामिल हो सकते हैं:

- काम के लिए पारिश्रमिक। समय वेतन का उपयोग करने वाले नियोक्ताओं के लिए, यह आमतौर पर वेतन के रूप में निर्धारित किया जाता है (मुआवजे, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतान को छोड़कर, एक कैलेंडर माह के लिए मजदूरी की एक निश्चित राशि) या एक टैरिफ दर (पूरा करने के लिए एक निश्चित प्रति घंटा या दैनिक मजदूरी दर) प्रति घंटा या दिन श्रम मानदंड, क्रमशः मुआवजे, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतानों को छोड़कर),

— मुआवजा भुगतान(उदाहरण के लिए, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते हानिकारक काम करने की स्थिति के लिए, विशेष जलवायु परिस्थितियों में काम करते हैं, ओवरटाइम और रात के काम के लिए, आदि),

- प्रोत्साहन भुगतान (बोनस, लंबी सेवा के लिए भत्ते, के लिए डिग्रीवगैरह।)।

मजदूरी के विशिष्ट घटकों की राशि (उदाहरण के लिए, वेतन और बोनस) एक विशेष नियोक्ता द्वारा सामूहिक समझौतों, समझौतों, पारिश्रमिक पर नियमों (नियोक्ता के अन्य समान दस्तावेज) द्वारा श्रम कानून के अनुसार और की राय को ध्यान में रखते हुए स्थापित की जाती है। ट्रेड यूनियन या कर्मचारियों के अन्य प्रतिनिधि निकाय (यदि कोई हो)। इन दस्तावेजों में स्थापित पारिश्रमिक की शर्तें कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंधों में निर्दिष्ट हैं।

यदि नियोक्ता के पास सामूहिक समझौता, समझौता, मजदूरी पर विनियमन (अन्य समान दस्तावेज) नहीं है, तो मजदूरी के घटक और उनकी राशि केवल रोजगार अनुबंधों में स्थापित की जाती है।

उसी समय, बोनस भुगतान की प्रक्रिया के संबंध में, नियोक्ता के उपरोक्त दस्तावेजों और (या) रोजगार अनुबंध को बोनस के प्रकार, उनकी राशि (या इसे निर्धारित करने की प्रक्रिया), उनकी आवृत्ति और समय निर्धारित करना चाहिए भुगतान, बोनस मानदंड (किस और किन शर्तों के तहत बोनस का भुगतान किया जाता है), बोनस की राशि से वंचित करने या घटाने के लिए आधार। यदि कर्मचारी बोनस मानदंड को पूरा करता है, तो नियोक्ता बोनस का भुगतान करने के लिए बाध्य होता है।

कानूनी औचित्य

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 135 स्थापित करता है कि किसी कर्मचारी के लिए वेतन किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू मजदूरी प्रणाली के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जाता है।

पारिश्रमिक प्रणाली, जिसमें टैरिफ दरों का आकार, वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान और प्रतिपूरक प्रकृति के भत्ते शामिल हैं, जिसमें सामान्य से विचलित होने वाली परिस्थितियों में काम करना, अतिरिक्त भुगतान की प्रणाली और एक उत्तेजक प्रकृति और बोनस प्रणाली के बोनस शामिल हैं। सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम कानून के अनुसार स्थानीय नियामक कृत्यों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित।

कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, वेतन प्रणाली स्थापित करने वाले स्थानीय नियमों को नियोक्ता द्वारा अपनाया जाता है।

एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की शर्तों को श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में खराब नहीं किया जा सकता है।

सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित पारिश्रमिक की शर्तों को श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में खराब नहीं किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 129 निर्धारित करता है कि मजदूरी (कर्मचारी का पारिश्रमिक) कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और कार्य की शर्तों के साथ-साथ मुआवजे के भुगतान के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक है। प्रतिपूरक प्रकृति के अधिभार और भत्ते, सामान्य से विचलित होने वाली स्थितियों में काम करने के लिए, विशेष जलवायु परिस्थितियों में काम करने और रेडियोधर्मी संदूषण के संपर्क में आने वाले क्षेत्रों में, और अन्य मुआवजे के भुगतान) और प्रोत्साहन भुगतान (अतिरिक्त भुगतान और उत्तेजक प्रकृति के बोनस, बोनस) और अन्य प्रोत्साहन भुगतान)।

प्रतिपूर्ति, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतानों को ध्यान में रखे बिना समय की एक निश्चित जटिलता (योग्यता) के श्रम मानदंड को पूरा करने के लिए टैरिफ दर एक कर्मचारी के पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि है।

वेतन (आधिकारिक वेतन) - प्रतिपूरक, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतान को छोड़कर, एक कैलेंडर माह के लिए एक निश्चित जटिलता के श्रम (आधिकारिक) कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए एक कर्मचारी के पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि।

एक ही पद के लिए अलग-अलग वेतन के बारे में

दो कर्मचारी एक ही संगठन में एक ही पद पर रहते हैं, समान कार्य करते हैं, लेकिन अलग-अलग वेतन रखते हैं। क्या यह कानूनी है?

यदि दोनों कर्मचारियों के पास समान योग्यताएं हैं, समान पद पर हैं, समान कार्य की समान मात्रा का प्रदर्शन करते हैं और इसके प्रदर्शन के लिए समान शर्तें हैं, तो अलग-अलग वेतन की स्थापना अवैध है।

उसी समय, प्रतिपूरक और प्रोत्साहन भुगतान (भत्ते, अतिरिक्त भुगतान, बोनस, आदि) काम की शर्तों और परिणामों के आधार पर भिन्न हो सकते हैं, साथ ही पारिश्रमिक पर प्रावधानों द्वारा प्रदान किए गए इन भुगतानों के लिए आधार की उपलब्धता। संगठन का।

उदाहरण के लिए, कर्मचारी रात में, सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर, और ओवरटाइम काम करने के लिए अलग-अलग तरीकों से शामिल हो सकते हैं। तदनुसार, ऐसे काम के लिए मुआवजे के भुगतान की राशि अलग-अलग होगी। उनके पास कार्य अनुभव के लिए अलग-अलग भत्ते हो सकते हैं (यदि उद्यम में कोई हो)। साथ ही, कर्मचारियों को अलग-अलग बोनस मिल सकते हैं यदि उनके काम के परिणाम मात्रा और गुणवत्ता में भिन्न होते हैं।

कानूनी औचित्य

नियोक्ता कर्मचारियों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करने के लिए बाध्य है (खंड 5, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22)।

प्रत्येक कर्मचारी का वेतन उसकी योग्यता, प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता, खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करता है और अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132 का भाग 1)।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 129 निर्धारित करता है कि मजदूरी (कर्मचारी का पारिश्रमिक) कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और कार्य की शर्तों के साथ-साथ मुआवजे के भुगतान के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक है। प्रतिपूरक प्रकृति के अधिभार और भत्ते, सामान्य से विचलित स्थितियों में काम करने के लिए, विशेष जलवायु परिस्थितियों में काम करने के लिए और रेडियोधर्मी संदूषण के संपर्क में आने वाले क्षेत्रों में, और अन्य मुआवजे के भुगतान) और प्रोत्साहन भुगतान (अतिरिक्त भुगतान और उत्तेजक प्रकृति के बोनस, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान)।

लिफाफे में वेतन के बारे में

रोजगार अनुबंध में, नियोक्ता ने संकेत दिया कि वेतन पूर्ण नहीं है, जिसमें उसने काम पर रखने का वादा किया था, वेतन का हिस्सा "एक लिफाफे में" भुगतान किया जाता है।

वेतन (वेतन या टैरिफ दर) को रोजगार अनुबंध में पूर्ण रूप से निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। अन्यथा, सबसे पहले, नियोक्ता द्वारा पूरी तरह से मजदूरी का भुगतान नहीं किया जा सकता है, और दूसरा, अनिवार्य सामाजिक बीमा से संबंधित कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन (अस्थायी विकलांगता के लिए भुगतान की राशि को कम करना, काम पर दुर्घटनाओं के मामले में, भविष्य की पेंशन, आदि की गणना के लिए आधार को कम करके आंकना) और, अंत में, कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा बजट और राज्य के गैर-बजटीय कोष (रूसी संघ के पेंशन कोष, सामाजिक बीमा) के लिए भुगतान किए गए अनिवार्य योगदान और करों की मात्रा को कम करके बताना रूसी संघ का कोष, अनिवार्य कोष स्वास्थ्य बीमाआरएफ)।

मुआवजे के भुगतान के लिए (रात के काम के लिए भुगतान, ओवरटाइम काम, आदि) और प्रोत्साहन भुगतान (बोनस, आदि), जो वेतन का एक अभिन्न अंग भी हैं, उनके प्रकार और राशि को रोजगार अनुबंध और दोनों में निर्धारित किया जा सकता है। पारिश्रमिक पर विनियमन (एक अन्य समान दस्तावेज़) या सामूहिक समझौता। यदि प्रतिपूरक और प्रोत्साहन भुगतान सीधे रोजगार अनुबंध में निर्धारित नहीं होते हैं, तो इन भुगतानों को परिभाषित करने वाले दस्तावेज़ (पारिश्रमिक, सामूहिक समझौते, अन्य दस्तावेज़) पर एक संदर्भ बनाया जाना चाहिए।

यदि वेतन पूर्ण रूप से रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को स्वीकार करने के अनुरोध के साथ नियोक्ता से संपर्क करने का अधिकार है, जिसमें वेतन पूर्ण रूप से निर्धारित है। यदि नियोक्ता एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो कर्मचारी को आवेदन करने का अधिकार है अदालत से यह मांग करते हुए कि नियोक्ता इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर करता है।

कानूनी औचित्य

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 के अनुसार, पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी की टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन) के आकार सहित, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान) शामिल करने के लिए अनिवार्य हैं एक रोजगार अनुबंध में।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 का भाग 1 निर्धारित करता है कि एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, जिसे दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के अनुसार, एक कर्मचारी का वेतन किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू वेतन प्रणाली के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जाता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 352, सभी को कानून द्वारा निषिद्ध हर तरह से अपने श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा करने का अधिकार है।

एक कर्मचारी को एक व्यक्तिगत श्रम विवाद (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392) के समाधान के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

श्रम विवादों को नियोक्ता के स्थान पर जिला (शहर) अदालतों द्वारा माना जाता है (रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 28)।

किसी संगठन के खिलाफ उसकी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय की गतिविधियों से उत्पन्न होने वाले दावे को उसकी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय के स्थान पर अदालत में भी लाया जा सकता है (भाग 2, रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 29)।

तनख्वाह कटी

क्या नियोक्ता कर्मचारी के वेतन को एकतरफा कम करने या अन्यथा बदलने का हकदार है और इस प्रक्रिया को पूरा करने की प्रक्रिया क्या है?

पारिश्रमिक की प्रणाली (टुकड़ों का काम, समय, वेतन, टैरिफ, आदि), पारिश्रमिक की राशि, इसके घटक (काम के लिए पारिश्रमिक, मुआवजा भुगतान, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान) कर्मचारी के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त है। और नियोक्ता।

नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का अधिकार है, जिसमें मजदूरी भी शामिल है, अगर संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण पिछली कामकाजी परिस्थितियों को बनाए नहीं रखा जा सकता है। अन्य मामलों में, मजदूरी सहित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना, लिखित रूप में व्यक्त पार्टियों के समझौते से ही संभव है।

संगठनात्मक परिवर्तनों में शामिल हो सकते हैं, उदाहरण के लिए:

- संगठन की प्रबंधन संरचना में परिवर्तन;

- श्रम संगठन (टीम, किराये, अनुबंध, आदि) के कुछ रूपों की शुरूआत।

काम करने की स्थिति में तकनीकी परिवर्तन, उदाहरण के लिए, शामिल हैं:

- नई उत्पादन तकनीकों की शुरूआत;

- नई मशीनों, मशीन टूल्स, इकाइयों, तंत्रों की शुरूआत;

- कार्यस्थलों में सुधार;

- नए प्रकार के उत्पादों का विकास;

- तकनीकी नियमों में नए या संशोधन की शुरूआत।

उपरोक्त सूचियां खुली हैं और अनुमानित हैं।

बिक्री में गिरावट और संगठन की वित्तीय स्थिति में गिरावट ऐसे कारण नहीं हो सकते हैं जो नियोक्ता को वेतन के आकार को एकतरफा बदलने की अनुमति देते हैं।

यदि संगठन वास्तव में संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन से गुजरा है, तो नियोक्ता, यदि वह मजदूरी के मामले में रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का इरादा रखता है, तो कर्मचारियों को दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। एक लिखित नोटिस में, नियोक्ता उन कारणों को इंगित करने के लिए बाध्य है जो मजदूरी के संदर्भ में अनुबंध की शर्तों में बदलाव का कारण बने।

यदि कर्मचारी वेतन में बदलाव के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे एक और (रिक्त) पद या नौकरी लिखित रूप में देने के लिए बाध्य है। यदि नियोक्ता के पास ऐसी कोई स्थिति या नौकरी नहीं है या कर्मचारी ऐसी स्थिति (नौकरी) से इनकार करता है, तो कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार समाप्ति के अधीन है। दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में कर्मचारी को विच्छेद भुगतान के भुगतान के साथ रूसी संघ।

यदि उपरोक्त शर्तों और मजदूरी के संदर्भ में रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की प्रक्रिया आपके नियोक्ता द्वारा नहीं देखी जाती है, और आप मानते हैं कि आपके अधिकारों का उल्लंघन किया गया है, तो आप अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए क्षेत्रीय निकाय के लिए आवेदन कर सकते हैं। रोस्ट्रुड - राज्य श्रम निरीक्षणालय (इस संसाधन के माध्यम से), साथ ही साथ अदालत।

कानूनी औचित्य

कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135, एक कर्मचारी के लिए वेतन इस नियोक्ता के लिए पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया गया है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72, पार्टियों द्वारा निर्धारित एक रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की अनुमति केवल पार्टियों के रोजगार अनुबंध के समझौते से होती है, जो लिखित रूप में संपन्न होती है।

इस घटना में कि, संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों (इंजीनियरिंग और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) में परिवर्तन से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बचाया नहीं जा सकता है, वे हो सकते हैं एक कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर परिवर्तन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग 1)।

नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, साथ ही ऐसे कारणों के लिए जो इस तरह के परिवर्तनों की आवश्यकता है, दो महीने पहले से पहले नहीं, जब तक कि अन्यथा प्रदान न किया गया हो (भाग 2) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)।

यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं होता है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है (रिक्त पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और खाली निचला पद या निम्न- पेड जॉब), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 3) द्वारा प्रदान किए जाने पर नियोक्ता अन्य क्षेत्रों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित कार्य से इनकार करने पर, रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के अनुच्छेद 7 के अनुसार समाप्त हो जाता है (अनुच्छेद 74 के भाग 4 का भाग 74)। रूसी संघ का श्रम संहिता)।

पैरा के अनुसार। 7 घंटे 3 बड़े चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में एक विच्छेद वेतन कर्मचारी को भुगतान किया जाता है, जब कर्मचारी अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करता है। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7)।

अग्रिम राशि के संबंध में

क्या नियोक्ता महीने की पहली छमाही के लिए एक छोटी सी राशि में अग्रिम भुगतान करने का हकदार है, और फिर भुगतान किए गए अग्रिम की राशि को ऑफसेट करते हुए पूरे महीने के लिए अंतिम भुगतान करता है?

नहीं, तुम नहीं कर सकते। मजदूरी के भुगतान की शर्तों के बारे में बोलते हुए, श्रम संहिता "अग्रिम भुगतान" की अवधारणा को लागू नहीं करती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, आंतरिक श्रम नियमों, सामूहिक समझौते, श्रम अनुबंध द्वारा स्थापित दिन पर कम से कम हर आधे महीने में मजदूरी का भुगतान किया जाता है।

इसी समय, "वेतन" की अवधारणा में श्रम के लिए पारिश्रमिक शामिल है (अर्थात, वास्तव में काम किए गए समय के लिए भुगतान या प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के लिए), मुआवजा भुगतान (उदाहरण के लिए, ओवरटाइम और रात के काम के लिए भुगतान, पर काम के लिए) सप्ताहांत, आदि), बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान।

इस प्रकार, मजदूरी का प्रत्येक भुगतान नियोक्ता द्वारा किया जाना चाहिए, मुआवजे की भुगतान अवधि के लिए कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय (प्रति घंटा मजदूरी के मामले में) या प्रदर्शन किए गए कार्य की राशि (टुकड़ा मजदूरी के मामले में) को ध्यान में रखते हुए भुगतान।

प्रोत्साहन भुगतान (बोनस, आदि) के लिए, इन भुगतानों के आधार और मानदंडों के आधार पर उनके भुगतान की आवृत्ति निर्धारित की जाती है (उदाहरण के लिए, यदि बोनस मासिक या त्रैमासिक हैं, तो उन्हें महीने में दो बार भुगतान करना असंभव है)।

कानूनी तर्क:

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 के भाग 1 के अनुसार, वेतन (कर्मचारी वेतन) कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और कार्य की शर्तों के साथ-साथ मुआवजे के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक है। भुगतान (प्रतिपूरक प्रकृति के अधिभार और भत्ते, सामान्य से विचलित स्थितियों में काम करने के लिए, विशेष जलवायु परिस्थितियों में काम करने के लिए और रेडियोधर्मी संदूषण के संपर्क में आने वाले क्षेत्रों में, और अन्य मुआवजे के भुगतान) और प्रोत्साहन भुगतान (अतिरिक्त भुगतान और उत्तेजक प्रकृति के बोनस, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान)।

वेतन भुगतान की आवृत्ति के बारे में

यदि कर्मचारी और नियोक्ता दोनों इसके लिए सहमत हों तो क्या महीने में एक बार वेतन देना संभव है?

नहीं, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, आंतरिक श्रम नियमों, सामूहिक समझौते, श्रम अनुबंध द्वारा स्थापित दिन पर कम से कम हर आधे महीने में मजदूरी का भुगतान किया जाता है।

कानूनी तर्क:

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 के भाग 6 के अनुसार, कम से कम हर आधे महीने में मजदूरी का भुगतान किया जाता है। मजदूरी के भुगतान की विशिष्ट तिथि आंतरिक श्रम नियमों, सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित की गई अवधि के अंत से 15 कैलेंडर दिनों के बाद नहीं होती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236 में स्थापित किया गया है कि यदि नियोक्ता वेतन भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता इसे ब्याज के भुगतान (मौद्रिक मुआवजे) के साथ कम से कम एक सौ पचास की राशि में भुगतान करने के लिए बाध्य है। उस समय लागू सेंट्रल बैंक की प्रमुख दर रूसी संघभुगतान की देय तिथि के अगले दिन से शुरू होकर वास्तविक निपटान के दिन तक की देरी के प्रत्येक दिन के लिए समय पर भुगतान नहीं की गई राशि से। किसी कर्मचारी को भुगतान किए गए मौद्रिक मुआवजे की राशि सामूहिक समझौते, स्थानीय विनियमन या रोजगार अनुबंध द्वारा बढ़ाई जा सकती है। नियोक्ता की गलती की परवाह किए बिना निर्दिष्ट मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने का दायित्व उत्पन्न होता है।

GIT के दावों से बचने के लिए, कर्मचारी के साथ असहमति को रोकने के लिए, अपने अनुबंध में कर्मचारी के भुगतान की शर्तों को सही ढंग से तैयार करें। हम 6 योगों का सुझाव देंगे जिन्हें टीडी में शामिल करना जोखिम भरा है।

लेख में:

विभिन्न स्थितियों के लिए तैयार नमूनों का चयन:

एक रोजगार अनुबंध में वेतन

टीडी (रोजगार अनुबंध) के "भुगतान" खंड में स्वीकृत कर्मचारी के वेतन पर एक अनिवार्य शर्त शामिल है। वे संगठन में कार्यरत पारिश्रमिक प्रणाली के आधार पर ऐसा करते हैं। स्थापित टैरिफ दर या वेतन की एक विशिष्ट राशि, साथ ही मुआवजे और प्रोत्साहन भुगतान के लिए शर्तों को टीडी में दर्ज किया जाता है।

चूंकि रोजगार अनुबंध में वेतन एक अनिवार्य शर्त है, जो उचित वेतन या स्थापित टैरिफ दर का संकेत देता है, किसी विशेष कर्मचारी की योग्यता, प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता की डिग्री और आकार को ध्यान में रखना आवश्यक है। न्यूनतम मजदूरी। टीडी में सभी प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान की प्रक्रिया को विस्तार से निर्दिष्ट करने की आवश्यकता नहीं है। दस्तावेज़ में मानक कानूनी अधिनियम का संदर्भ देना पर्याप्त है, जिसमें उचित प्रक्रिया निर्धारित है। एक सामूहिक समझौते या अन्य प्रासंगिक दस्तावेज़ का संदर्भ दिया जा सकता है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत उस अधिनियम से परिचित होना चाहिए जिसके लिए उसे टीडी में दिया गया है.

यदि कर्मचारी हानिकारक या खतरनाक परिस्थितियों में काम करेगा, तो टीडी में मुआवजे का संकेत दिया गया है, काम करने की स्थिति की विशेषताओं का वर्णन किया गया है। इस तरह के नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के दूसरे भाग के पांचवें और सातवें पैराग्राफ द्वारा स्थापित किए गए हैं।

"कार्मिक व्यवसाय" पत्रिका से कार्मिक अधिकारी को मेमो। कर्मचारियों के वेतन में क्या शामिल है

अनुबंध में भुगतान की शर्तें

वर्तमान कानून के अनुसार, दोनों पक्षों के बीच आपसी समझौते से एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। टीडी दोनों पक्षों द्वारा किए गए समझौते को संदर्भित करता है। रोजगार अनुबंध में वेतन, यानी पारिश्रमिक की राशि निर्भर करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129):

• कर्मचारी की योग्यता से;
• आयोजित पद से;
• प्रासंगिक अनुभव और इतने पर होने से।

संगठन में स्थानीय कार्य न केवल भुगतान प्रणाली स्थापित करते हैं, बल्कि भुगतान करने की उचित प्रक्रिया भी स्थापित करते हैं।

निर्दिष्ट वेतन के बिना एक रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के उल्लंघन के रूप में मान्यता प्राप्त है। दस्तावेज़ पारिश्रमिक के लिए सभी शर्तों को निर्धारित करता है, जिसमें शामिल हैं:

1. निश्चित वेतन, अतिरिक्त लाभ. कर्मचारी के वेतन की राशि अनिवार्य है। यदि संगठन मूल दरों, अधिभारों आदि के लिए भत्तों की प्रणाली का उपयोग करता है, तो यह आवश्यक है कि उस नियामक अधिनियम का संदर्भ दिया जाए जिसमें वे स्थापित हैं। यदि ऐसा कोई नियामक अधिनियम नहीं है, तो कर्मचारी के साथ टीडी में सभी प्रकार के अतिरिक्त भुगतान और उनके जारी करने के आधार निर्धारित किए गए हैं।
2. करों. टीडी में वेतन पूर्ण रूप से निर्धारित है। व्यक्तिगत आयकर पर रोक लगाने की स्थिति को प्रतिबिंबित करने की कोई आवश्यकता नहीं है। भत्तों के बिना भुगतान का संकेत दें।
3. सामाजिक बीमा. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के दूसरे भाग को ध्यान में रखते हुए, टीडी में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर एक शर्त शामिल है। दस्तावेज़ में सभी प्रकार के भुगतानों को सूचीबद्ध करने की आवश्यकता नहीं है, यह इंगित करने के लिए पर्याप्त है कि संगठन कर्मचारी को श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के मानदंडों के अनुसार अनिवार्य सामाजिक बीमा की प्रणाली में बीमा प्रदान करता है। यदि कंपनी के पास अतिरिक्त बीमा है, तो प्रासंगिक स्थानीय नियामक अधिनियम को संदर्भित करना और उसकी अनुपस्थिति में, इस स्थिति के बारे में टीडी में ही अधिक विस्तार से लिखना तर्कसंगत है।
4. जिला गुणांक. यदि जिला गुणांक एक निश्चित क्षेत्र में काम करते हैं, तो टीडी में जिला गुणांक के आकार को निर्धारित करना उचित है, क्योंकि यह एक स्थिर संकेतक है।

पेपेलियाव ग्रुप में श्रम और प्रवासन कानून अभ्यास में एक वकील, सिस्तेमा कादरा की विशेषज्ञ यूलिया झिझेरिना आपको बताएंगी कि रोजगार अनुबंध में पारिश्रमिक की शर्तों को कैसे लिखा जाए।

रोजगार अनुबंध में टैरिफ दर या वेतन

एक रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, मजदूरी की राशि एक विशिष्ट गणना में इंगित की जाती है, उदाहरण के लिए, प्रति घंटे 200 रूबल की टैरिफ दर या 60 हजार रूबल का आधिकारिक वेतन निर्धारित किया जाता है। इस तरह के स्पष्टीकरण रोस्ट्रुड द्वारा दिए गए हैं।

रोजगार अनुबंध में मजदूरी: कैसे निर्धारित करें। आप निम्नानुसार मजदूरी की राशि तैयार कर सकते हैं:

• 3.1। टीडी द्वारा निर्धारित श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए, कर्मचारी को प्रति माह 60,000 (साठ हजार) रूबल की राशि में वेतन निर्धारित किया जाता है।
• 3.1। इस टीडी द्वारा प्रदान किए गए निर्दिष्ट श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए, कर्मचारी को प्रति घंटे 200 (दो सौ) रूबल की राशि में प्रति घंटा मजदूरी दर निर्धारित की जाती है।

ऐसे मामलों में, टीडी में निम्न प्रकार के शब्दों का उपयोग नहीं किया जा सकता है:

• « के अनुसार मजदूरी निर्धारित की जाती है स्टाफ »;
• « स्टाफिंग टेबल के अनुसार वेतन निर्धारित किया जाता है».

इस घटना में कि नियोक्ता ने कर्मचारी के लिए स्थापित वेतन की विशिष्ट राशि का संकेत नहीं दिया, यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग दो के पैरा पांच की आवश्यकताओं का उल्लंघन माना जाता है। स्टाफिंग टेबल के लिंक को मौजूदा कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन माना जाएगा। इसके लिए, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता (CAO RF) के अनुच्छेद 5.27 के पहले भाग के अनुसार नियोक्ताओं को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। यही कारण है कि स्थापित टैरिफ दर की विशिष्ट राशि या कर्मचारी को सौंपे गए आधिकारिक वेतन के साथ-साथ संबंधित अधिभार और भत्ते, टीडी में समय-आधारित मजदूरी के लिए प्रोत्साहन भुगतान को निर्दिष्ट करना इतना महत्वपूर्ण है।

कद्रोवो डेलो पत्रिका के एक विशेषज्ञ से सलाह।बोनस और भत्ते प्रोत्साहन भुगतान से संबंधित हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129)। कानून नियोक्ता को वेतन में बोनस और भत्ते शामिल करने के लिए बाध्य नहीं करता है। और आमतौर पर कंपनियां नहीं करतीं। लेकिन रोजगार अनुबंध में एक गलत शब्द सब कुछ बर्बाद कर सकता है.

रोजगार अनुबंध: एक टुकड़ा मजदूरी प्रणाली के साथ मजदूरी

यदि, किसी विशेष नियोक्ता पर लागू मजदूरी प्रणाली के अनुसार, एक कर्मचारी ने टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली स्थापित की है, तो इस शर्त को भी टीडी में शामिल किया जाना चाहिए। साथ ही, रोजगार अनुबंध के पाठ में टुकड़ा दर भी दिखाई देनी चाहिए। यदि संगठन के पास पीस रेट की सूची है, तो सलाह दी जाती है कि टीडी के साथ अनुबंध किया जाए। यह विकल्प निरीक्षण अधिकारियों से दावों का कारण नहीं बनता है।

हालाँकि, एक और प्रथा है। यदि कर्मचारी की आय सीधे उत्पादित उत्पादों की मात्रा पर निर्भर करती है, तो यह इंगित करना आवश्यक है कि पारिश्रमिक टुकड़ा-टुकड़ा होगा और नियामक दस्तावेज़ के लिए एक लिंक प्रदान करेगा जो कीमतों, उत्पादन दरों और प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए लेखांकन की प्रक्रिया को स्थापित करता है।

अनुबंध में टुकड़ा करने वालों की मजदूरी कैसे निर्धारित करें

शब्दांकन हो सकता है:

• 3.1। श्रमिक के पास पारिश्रमिक की प्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य प्रणाली है, जो उत्पादित उत्पादों की मात्रा के लिए भुगतान की जाती है।
• कीमतें, समय के मानदंड, आउटपुट के मानदंड, आउटपुट के लिए लेखांकन की मुख्य प्रक्रिया और प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा CJSC Alfa के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा स्थापित की गई है।

रोजगार अनुबंध। पारिश्रमिक की आयोग प्रणाली

टीडी में रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त भुगतान, बोनस, भत्ते

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग दो के पैरा पांच के अनुसार, टीडी में बोनस, भत्ते और अतिरिक्त भुगतान की विशिष्ट राशि का संकेत नहीं दिया जा सकता है। इसे प्रासंगिक स्थानीय नियामक अधिनियम का संदर्भ देने की अनुमति है, जो भुगतान की राशि और प्रक्रिया को स्थापित करता है। कर्मचारी को रसीद के खिलाफ नियामक अधिनियम से परिचित कराया जाता है।

फॉर्मूलेशन निम्नानुसार हो सकते हैं:

• 3.1। टीडी द्वारा निर्धारित श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए, कर्मचारी को वेतन का भुगतान किया जाता है, जिसमें निम्न शामिल हैं:
  3.1.1। प्रति माह 60,000 (साठ हजार) रूबल की राशि में आधिकारिक वेतन।
• 3.1.2। अल्फा सीजेएससी के कर्मचारियों को बोनस भुगतान पर विनियमों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर त्रैमासिक, वार्षिक बोनस अर्जित और भुगतान किया जाता है।

सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में काम करने वाले कर्मचारियों के साथ टीडी का समापन करते समय, समान क्षेत्र क्षेत्रीय गुणांक और वेतन में इसी प्रतिशत वृद्धि का संकेत देते हैं।

"सिस्टम कर्मियों" से मेमो। सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में कार्य अनुभव के लिए प्रतिशत बोनस की गणना करने की प्रक्रिया

रोजगार अनुबंध में हानिकारक, खतरनाक परिस्थितियों में काम के लिए मुआवजे की राशि

टीडी एक विशेष कार्यस्थल (पैराग्राफ 7, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) पर काम करने की स्थिति का विवरण निर्धारित करता है। यह जानकारी कामकाजी परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर इंगित की जानी चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी को किसी ऐसे पद पर नियुक्त किया जाता है जिसमें वह हानिकारक और/या खतरनाक परिस्थितियों में काम करेगा, तो उसके टीडी को ऐसी परिस्थितियों में काम करने के लिए उसे देय मुआवजे का तुरंत संकेत देना चाहिए। कर्मचारी को गारंटी और मुआवजे का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 92, 117, 147):

1. काम के दौरान काम के घंटों में कमी हानिकारक स्थितियांखतरनाक काम करने की स्थिति में 3 या 4 डिग्री। एक सामान्य नियम के रूप में, यह प्रति सप्ताह 36 घंटे से अधिक नहीं है।
2. खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में दूसरी, तीसरी या चौथी डिग्री की हानिकारक परिस्थितियों में काम करने के लिए वार्षिक अतिरिक्त भुगतान छुट्टी की प्राप्ति - यह कम से कम सात कैलेंडर दिन है;
3. स्थापित टैरिफ दर या वेतन के कम से कम 4% की राशि में काम के लिए मजदूरी में वृद्धि।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता को बड़े बढ़ते प्रतिशत भत्ते को स्थापित करने का अधिकार है। वेतन का 4% न्यूनतम है। विशिष्ट बढ़ते आकार संगठन के स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम में तय किए गए हैं, उदाहरण के लिए, एक सामूहिक समझौते में।

टीडी में शब्दांकन इस प्रकार है:

इस टीडी द्वारा प्रदान किए गए सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए, कर्मचारी को एक वेतन निर्धारित किया जाता है, जिसमें शामिल हैं:

• प्रति माह 60,000 (साठ हजार) रूबल की राशि में आधिकारिक वेतन।
• 3.1.2। वेतन के 4% की राशि में हानिकारक और / या खतरनाक काम करने की स्थिति में काम के लिए अतिरिक्त भुगतान।

सिस्टम कद्र के विशेषज्ञ आपको विस्तार से बताएंगे, हानिकारक, खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए कर्मचारी को क्या मुआवजा दिया जाता है . लेख उन सभी प्रकार के मुआवजे का वर्णन करता है जिन्हें टीडी में शामिल करने की आवश्यकता है।

टीडी (रोजगार अनुबंध) के "भुगतान" खंड में स्वीकृत कर्मचारी के वेतन पर एक अनिवार्य शर्त शामिल है। वे संगठन में कार्यरत पारिश्रमिक प्रणाली के आधार पर ऐसा करते हैं।

यदि कर्मचारी हानिकारक या खतरनाक परिस्थितियों में काम करेगा, तो टीडी में किसी विशेष कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति और मुआवजे के भुगतान की राशि, श्रम कानून द्वारा प्रदान की जाने वाली अन्य गारंटी का विवरण शामिल है।

GIT के दावों से बचने के लिए, कर्मचारी के साथ असहमति को रोकने के लिए, अपने अनुबंध में कर्मचारी के भुगतान की शर्तों को सही ढंग से तैयार करें। हम 6 योगों का सुझाव देंगे जिन्हें टीडी में शामिल करना जोखिम भरा है।

लेख में:

विभिन्न स्थितियों के लिए तैयार नमूनों का चयन:

एक रोजगार अनुबंध में वेतन

टीडी (रोजगार अनुबंध) के "भुगतान" खंड में स्वीकृत कर्मचारी के वेतन पर एक अनिवार्य शर्त शामिल है। वे संगठन में कार्यरत पारिश्रमिक प्रणाली के आधार पर ऐसा करते हैं। स्थापित टैरिफ दर या वेतन की एक विशिष्ट राशि, साथ ही मुआवजे और प्रोत्साहन भुगतान के लिए शर्तों को टीडी में दर्ज किया जाता है।

चूंकि रोजगार अनुबंध में वेतन एक अनिवार्य शर्त है, जो उचित वेतन या स्थापित टैरिफ दर का संकेत देता है, किसी विशेष कर्मचारी की योग्यता, प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता की डिग्री और आकार को ध्यान में रखना आवश्यक है। न्यूनतम मजदूरी। टीडी में सभी प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान की प्रक्रिया को विस्तार से निर्दिष्ट करने की आवश्यकता नहीं है। दस्तावेज़ में मानक कानूनी अधिनियम का संदर्भ देना पर्याप्त है, जिसमें उचित प्रक्रिया निर्धारित है। एक सामूहिक समझौते या अन्य प्रासंगिक दस्तावेज़ का संदर्भ दिया जा सकता है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत उस अधिनियम से परिचित होना चाहिए जिसके लिए उसे टीडी में दिया गया है.

यदि कर्मचारी हानिकारक या खतरनाक परिस्थितियों में काम करेगा, तो टीडी में मुआवजे का संकेत दिया गया है, काम करने की स्थिति की विशेषताओं का वर्णन किया गया है। इस तरह के नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के दूसरे भाग के पांचवें और सातवें पैराग्राफ द्वारा स्थापित किए गए हैं।

"कार्मिक व्यवसाय" पत्रिका से कार्मिक अधिकारी को मेमो। कर्मचारियों के वेतन में क्या शामिल है

अनुबंध में भुगतान की शर्तें

वर्तमान कानून के अनुसार, दोनों पक्षों के बीच आपसी समझौते से एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। टीडी दोनों पक्षों द्वारा किए गए समझौते को संदर्भित करता है। रोजगार अनुबंध में वेतन, यानी पारिश्रमिक की राशि निर्भर करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129):

• कर्मचारी की योग्यता से;
• आयोजित पद से;
• प्रासंगिक अनुभव और इतने पर होने से।

संगठन में स्थानीय कार्य न केवल भुगतान प्रणाली स्थापित करते हैं, बल्कि भुगतान करने की उचित प्रक्रिया भी स्थापित करते हैं।

निर्दिष्ट वेतन के बिना एक रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के उल्लंघन के रूप में मान्यता प्राप्त है। दस्तावेज़ पारिश्रमिक के लिए सभी शर्तों को निर्धारित करता है, जिसमें शामिल हैं:

1. निश्चित वेतन, अतिरिक्त लाभ. कर्मचारी के वेतन की राशि अनिवार्य है। यदि संगठन मूल दरों, अधिभारों आदि के लिए भत्तों की प्रणाली का उपयोग करता है, तो यह आवश्यक है कि उस नियामक अधिनियम का संदर्भ दिया जाए जिसमें वे स्थापित हैं। यदि ऐसा कोई नियामक अधिनियम नहीं है, तो कर्मचारी के साथ टीडी में सभी प्रकार के अतिरिक्त भुगतान और उनके जारी करने के आधार निर्धारित किए गए हैं।
2. करों. टीडी में वेतन पूर्ण रूप से निर्धारित है। व्यक्तिगत आयकर पर रोक लगाने की स्थिति को प्रतिबिंबित करने की कोई आवश्यकता नहीं है। भत्तों के बिना भुगतान का संकेत दें।
3. सामाजिक बीमा. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के दूसरे भाग को ध्यान में रखते हुए, टीडी में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर एक शर्त शामिल है। दस्तावेज़ में सभी प्रकार के भुगतानों को सूचीबद्ध करने की आवश्यकता नहीं है, यह इंगित करने के लिए पर्याप्त है कि संगठन कर्मचारी को श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के मानदंडों के अनुसार अनिवार्य सामाजिक बीमा की प्रणाली में बीमा प्रदान करता है। यदि कंपनी के पास अतिरिक्त बीमा है, तो प्रासंगिक स्थानीय नियामक अधिनियम को संदर्भित करना और उसकी अनुपस्थिति में, इस स्थिति के बारे में टीडी में ही अधिक विस्तार से लिखना तर्कसंगत है।
4. जिला गुणांक. यदि जिला गुणांक एक निश्चित क्षेत्र में काम करते हैं, तो टीडी में जिला गुणांक के आकार को निर्धारित करना उचित है, क्योंकि यह एक स्थिर संकेतक है।

पेपेलियाव ग्रुप में श्रम और प्रवासन कानून अभ्यास में एक वकील, सिस्तेमा कादरा की विशेषज्ञ यूलिया झिझेरिना आपको बताएंगी कि रोजगार अनुबंध में पारिश्रमिक की शर्तों को कैसे लिखा जाए।

रोजगार अनुबंध में टैरिफ दर या वेतन

एक रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, मजदूरी की राशि एक विशिष्ट गणना में इंगित की जाती है, उदाहरण के लिए, प्रति घंटे 200 रूबल की टैरिफ दर या 60 हजार रूबल का आधिकारिक वेतन निर्धारित किया जाता है। इस तरह के स्पष्टीकरण रोस्ट्रुड द्वारा दिए गए हैं।

रोजगार अनुबंध में मजदूरी: कैसे निर्धारित करें। आप निम्नानुसार मजदूरी की राशि तैयार कर सकते हैं:

• 3.1। टीडी द्वारा निर्धारित श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए, कर्मचारी को प्रति माह 60,000 (साठ हजार) रूबल की राशि में वेतन निर्धारित किया जाता है।
• 3.1। इस टीडी द्वारा प्रदान किए गए निर्दिष्ट श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए, कर्मचारी को प्रति घंटे 200 (दो सौ) रूबल की राशि में प्रति घंटा मजदूरी दर निर्धारित की जाती है।

ऐसे मामलों में, टीडी में निम्न प्रकार के शब्दों का उपयोग नहीं किया जा सकता है:

• « स्टाफिंग टेबल के अनुसार वेतन निर्धारित किया जाता है»;
• « स्टाफिंग टेबल के अनुसार वेतन निर्धारित किया जाता है».

इस घटना में कि नियोक्ता ने कर्मचारी के लिए स्थापित वेतन की विशिष्ट राशि का संकेत नहीं दिया, यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग दो के पैरा पांच की आवश्यकताओं का उल्लंघन माना जाता है। स्टाफिंग टेबल के लिंक को मौजूदा कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन माना जाएगा। इसके लिए, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता (CAO RF) के अनुच्छेद 5.27 के पहले भाग के अनुसार नियोक्ताओं को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। यही कारण है कि स्थापित टैरिफ दर की विशिष्ट राशि या कर्मचारी को सौंपे गए आधिकारिक वेतन के साथ-साथ संबंधित अधिभार और भत्ते, टीडी में समय-आधारित मजदूरी के लिए प्रोत्साहन भुगतान को निर्दिष्ट करना इतना महत्वपूर्ण है।

कद्रोवो डेलो पत्रिका के एक विशेषज्ञ से सलाह।बोनस और भत्ते प्रोत्साहन भुगतान से संबंधित हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129)। कानून नियोक्ता को वेतन में बोनस और भत्ते शामिल करने के लिए बाध्य नहीं करता है। और आमतौर पर कंपनियां नहीं करतीं। लेकिन रोजगार अनुबंध में एक गलत शब्द सब कुछ बर्बाद कर सकता है.

रोजगार अनुबंध: एक टुकड़ा मजदूरी प्रणाली के साथ मजदूरी

यदि, किसी विशेष नियोक्ता पर लागू मजदूरी प्रणाली के अनुसार, एक कर्मचारी ने टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली स्थापित की है, तो इस शर्त को भी टीडी में शामिल किया जाना चाहिए। साथ ही, रोजगार अनुबंध के पाठ में टुकड़ा दर भी दिखाई देनी चाहिए। यदि संगठन के पास पीस रेट की सूची है, तो सलाह दी जाती है कि टीडी के साथ अनुबंध किया जाए। यह विकल्प निरीक्षण अधिकारियों से दावों का कारण नहीं बनता है।

हालाँकि, एक और प्रथा है। यदि कर्मचारी की आय सीधे उत्पादित उत्पादों की मात्रा पर निर्भर करती है, तो यह इंगित करना आवश्यक है कि पारिश्रमिक टुकड़ा-टुकड़ा होगा और नियामक दस्तावेज़ के लिए एक लिंक प्रदान करेगा जो कीमतों, उत्पादन दरों और प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए लेखांकन की प्रक्रिया को स्थापित करता है।

अनुबंध में टुकड़ा करने वालों की मजदूरी कैसे निर्धारित करें

शब्दांकन हो सकता है:

• 3.1। श्रमिक के पास पारिश्रमिक की प्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य प्रणाली है, जो उत्पादित उत्पादों की मात्रा के लिए भुगतान की जाती है।
• कीमतें, समय के मानदंड, आउटपुट के मानदंड, आउटपुट के लिए लेखांकन की मुख्य प्रक्रिया और प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा CJSC Alfa के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा स्थापित की गई है।

रोजगार अनुबंध। पारिश्रमिक की आयोग प्रणाली

टीडी में रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त भुगतान, बोनस, भत्ते

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग दो के पैरा पांच के अनुसार, टीडी में बोनस, भत्ते और अतिरिक्त भुगतान की विशिष्ट राशि का संकेत नहीं दिया जा सकता है। इसे प्रासंगिक स्थानीय नियामक अधिनियम का संदर्भ देने की अनुमति है, जो भुगतान की राशि और प्रक्रिया को स्थापित करता है। कर्मचारी को रसीद के खिलाफ नियामक अधिनियम से परिचित कराया जाता है।

फॉर्मूलेशन निम्नानुसार हो सकते हैं:

• 3.1। टीडी द्वारा निर्धारित श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए, कर्मचारी को वेतन का भुगतान किया जाता है, जिसमें निम्न शामिल हैं:
  3.1.1। प्रति माह 60,000 (साठ हजार) रूबल की राशि में आधिकारिक वेतन।
• 3.1.2। अल्फा सीजेएससी के कर्मचारियों को बोनस भुगतान पर विनियमों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर त्रैमासिक, वार्षिक बोनस अर्जित और भुगतान किया जाता है।

सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में काम करने वाले कर्मचारियों के साथ टीडी का समापन करते समय, समान क्षेत्र क्षेत्रीय गुणांक और वेतन में इसी प्रतिशत वृद्धि का संकेत देते हैं।

"सिस्टम कर्मियों" से मेमो। सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में कार्य अनुभव के लिए प्रतिशत बोनस की गणना करने की प्रक्रिया

रोजगार अनुबंध में हानिकारक, खतरनाक परिस्थितियों में काम के लिए मुआवजे की राशि

टीडी एक विशेष कार्यस्थल (पैराग्राफ 7, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) पर काम करने की स्थिति का विवरण निर्धारित करता है। यह जानकारी कामकाजी परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर इंगित की जानी चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी को किसी ऐसे पद पर नियुक्त किया जाता है जिसमें वह हानिकारक और/या खतरनाक परिस्थितियों में काम करेगा, तो उसके टीडी को ऐसी परिस्थितियों में काम करने के लिए उसे देय मुआवजे का तुरंत संकेत देना चाहिए। कर्मचारी को गारंटी और मुआवजे का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 92, 117, 147):

1. खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में तीसरी या चौथी डिग्री की हानिकारक परिस्थितियों में काम के घंटों में कमी। एक सामान्य नियम के रूप में, यह प्रति सप्ताह 36 घंटे से अधिक नहीं है।
2. खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में दूसरी, तीसरी या चौथी डिग्री की हानिकारक परिस्थितियों में काम करने के लिए वार्षिक अतिरिक्त भुगतान छुट्टी की प्राप्ति - यह कम से कम सात कैलेंडर दिन है;
3. स्थापित टैरिफ दर या वेतन के कम से कम 4% की राशि में काम के लिए मजदूरी में वृद्धि।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता को बड़े बढ़ते प्रतिशत भत्ते को स्थापित करने का अधिकार है। वेतन का 4% न्यूनतम है। विशिष्ट बढ़ते आकार संगठन के स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम में तय किए गए हैं, उदाहरण के लिए, एक सामूहिक समझौते में।

टीडी में शब्दांकन इस प्रकार है:

इस टीडी द्वारा प्रदान किए गए सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए, कर्मचारी को एक वेतन निर्धारित किया जाता है, जिसमें शामिल हैं:

• प्रति माह 60,000 (साठ हजार) रूबल की राशि में आधिकारिक वेतन।
• 3.1.2। वेतन के 4% की राशि में हानिकारक और / या खतरनाक काम करने की स्थिति में काम के लिए अतिरिक्त भुगतान।

सिस्टम कद्र के विशेषज्ञ आपको विस्तार से बताएंगे, हानिकारक, खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए कर्मचारी को क्या मुआवजा दिया जाता है . लेख उन सभी प्रकार के मुआवजे का वर्णन करता है जिन्हें टीडी में शामिल करने की आवश्यकता है।

टीडी (रोजगार अनुबंध) के "भुगतान" खंड में स्वीकृत कर्मचारी के वेतन पर एक अनिवार्य शर्त शामिल है। वे संगठन में कार्यरत पारिश्रमिक प्रणाली के आधार पर ऐसा करते हैं।

यदि कर्मचारी हानिकारक या खतरनाक परिस्थितियों में काम करेगा, तो टीडी में किसी विशेष कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति और मुआवजे के भुगतान की राशि, श्रम कानून द्वारा प्रदान की जाने वाली अन्य गारंटी का विवरण शामिल है।

मजदूरी के संदर्भ में रोजगार अनुबंध (संबंध)।

एक रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य शर्तों में से एक पारिश्रमिक की शर्तें हैं (कर्मचारी की टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित)।

रूसी संघ के कानून द्वारा पारिश्रमिक के किन रूपों और प्रणालियों के लिए प्रदान किया जाता है, किन शर्तों पर मजदूरी का भुगतान किया जाना चाहिए, और यह भी कि इन शर्तों के उल्लंघन के लिए किस तरह के नियोक्ता की जिम्मेदारी प्रदान की जाती है, हम इस लेख में बताएंगे।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 और 22 के अनुसार (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित), एक कर्मचारी को उसकी योग्यता, काम की जटिलता के अनुसार समय पर और मजदूरी का पूर्ण भुगतान करने का अधिकार है। प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता, और नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता, सामूहिक समझौते, आंतरिक श्रम नियमों, श्रम अनुबंधों के अनुसार स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारी को देय वेतन की पूरी राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

इस प्रकार, मजदूरी का भुगतान कर्मचारी का मूल अधिकार और नियोक्ता का मुख्य दायित्व है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 के आधार पर, वेतन (कर्मचारी का पारिश्रमिक) कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और कार्य की शर्तों के साथ-साथ मुआवजे के भुगतान के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक है। (प्रतिपूरक प्रकृति के अधिभार और भत्ते, सामान्य से विचलित स्थितियों में काम करने के लिए, विशेष जलवायु परिस्थितियों में काम करने के लिए और रेडियोधर्मी संदूषण के संपर्क में आने वाले क्षेत्रों में, और अन्य मुआवजे के भुगतान) और प्रोत्साहन भुगतान (अतिरिक्त भुगतान और उत्तेजक प्रकृति के बोनस, बोनस) और अन्य प्रोत्साहन भुगतान)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के आधार पर, एक कर्मचारी का वेतन किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू वेतन प्रणाली के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग 2 के अनुसार, पारिश्रमिक प्रणाली, जिसमें टैरिफ दरों का आकार, वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान और प्रतिपूरक प्रकृति के भत्ते शामिल हैं, जिसमें विचलन करने वाली स्थितियों में काम करना शामिल है। सामान्य रूप से, अतिरिक्त भुगतान की प्रणाली और एक उत्तेजक प्रकृति के भत्ते और सिस्टम बोनस सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम कानून के अनुसार स्थानीय नियमों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित किए जाते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध में आवश्यक रूप से पारिश्रमिक (कर्मचारी की टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित) के लिए एक शर्त शामिल होनी चाहिए।

इस प्रकार, टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान के आकार सहित मजदूरी की राशि, प्रत्येक कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त है, जो पार्टियों के समझौते के अनुसार निर्धारित होती है। इस नियोक्ता, समझौते, स्थानीय नियमों के लिए लागू सामूहिक समझौता।

वेतन प्रणाली

वर्तमान में, पारिश्रमिक की सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल की जाने वाली समय-आधारित, टुकड़ा-टुकड़ा और कमीशन प्रणाली। प्रत्येक नियोक्ता स्वतंत्र रूप से पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करता है। इनके अतिरिक्त, पारिश्रमिक की अन्य प्रणालियाँ प्रदान की जा सकती हैं।

पारिश्रमिक की समय (टैरिफ) प्रणाली

समय-आधारित (टैरिफ) मजदूरी के साथ, कर्मचारी का वेतन उसके द्वारा वास्तव में काम किए गए समय और टैरिफ दर (वेतन) के आधार पर निर्धारित किया जाता है। इसी समय, टैरिफ दर को एक कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि के रूप में समझा जाना चाहिए, प्रति यूनिट समय की एक निश्चित जटिलता (योग्यता) के श्रम मानदंड को पूरा करने के लिए प्रतिपूरक, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतानों को ध्यान में रखे बिना (अनुच्छेद 129 के अनुच्छेद 129)। रूसी संघ का श्रम संहिता)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 143 के अनुसार, टैरिफ वेज सिस्टम विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के लिए मजदूरी के भेदभाव की टैरिफ प्रणाली के आधार पर मजदूरी प्रणाली है।

विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के वेतन के भेदभाव के लिए टैरिफ प्रणाली में शामिल हैं: टैरिफ दरें, वेतन (आधिकारिक वेतन), टैरिफ स्केल और टैरिफ गुणांक।

टैरिफ वेज सिस्टम सामूहिक समझौतों, समझौतों, श्रम कानून के अनुसार स्थानीय नियमों और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित किए जाते हैं। श्रम के पारिश्रमिक के लिए टैरिफ प्रणाली श्रमिकों के कार्यों और व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ-योग्यता निर्देशिका, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों या पेशेवर मानकों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता निर्देशिका के साथ-साथ राज्य की गारंटी को ध्यान में रखते हुए स्थापित की जाती है। वेतन।

मुख्य प्रकार के समय (टैरिफ) मजदूरी हैं:

- सरल समय आधारित;

- समय बोनस।

एक साधारण समय वेतन के साथ, कर्मचारी के वेतन की गणना टैरिफ दर या आधिकारिक वेतन के आधार पर संगठन की स्टाफिंग टेबल और कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय की मात्रा के आधार पर की जाती है।

यदि महीने के दौरान कर्मचारी ने सभी कार्य दिवसों में काम किया है, तो उसके वेतन की राशि उसके आधिकारिक वेतन के अनुरूप होगी।

यदि कर्मचारी पूरे काम के घंटे काम नहीं करता है, तो पारिश्रमिक केवल वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए अर्जित किया जाएगा।

कुछ नियोक्ता समय प्रणाली की किस्मों के रूप में प्रति घंटा और दैनिक मजदूरी का उपयोग करते हैं। इस मामले में, कर्मचारी की कमाई वास्तव में काम किए गए घंटों (दिनों) की संख्या से प्रति घंटा (दैनिक) मजदूरी दर को गुणा करके निर्धारित की जाती है।

समय-बोनस मजदूरी कर्मचारियों को बोनस भुगतान, एक सामूहिक समझौते या एक आदेश (निर्देश) के आधार पर आधिकारिक वेतन (टैरिफ दर) के प्रतिशत के रूप में निर्धारित बोनस के भुगतान और भुगतान के लिए प्रदान करती है। संगठन का।

कृपया ध्यान दें कि, एक नियम के रूप में, समय-आधारित पारिश्रमिक प्रणाली का उपयोग संगठन के प्रबंधन कर्मियों, सहायक और सेवा उद्योगों के कर्मचारियों, साथ ही अंशकालिक श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए किया जाता है।

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी के साथ, कर्मचारी को उसके काम के अंतिम परिणामों के आधार पर वेतन दिया जाता है, जो कर्मचारी के लिए श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए एक प्रोत्साहन है। इसके अलावा, पारिश्रमिक की ऐसी व्यवस्था के साथ, कर्मचारियों द्वारा काम के समय का उपयोग करने की समीचीनता को नियंत्रित करना संभव नहीं है, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी अधिक उत्पादों के उत्पादन में रुचि रखता है।

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी की गणना का आधार एक टुकड़ा दर के रूप में लिया जाता है, जो किसी कर्मचारी को उत्पादन की एक इकाई के निर्माण या एक निश्चित व्यवसाय संचालन करने के लिए देय पारिश्रमिक की राशि है।

मजदूरी की गणना करने की विधि के आधार पर, टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली में विभाजित किया गया है:

- प्रत्यक्ष टुकड़े का काम;

इस तरह के पारिश्रमिक के साथ, कर्मचारी को पारिश्रमिक वास्तव में स्थापित टुकड़ों की दरों पर किए गए कार्य के लिए अर्जित किया जाता है;

- टुकड़ा-प्रगतिशील;

पारिश्रमिक के इस रूप के साथ, स्थापित मानदंड के भीतर उत्पादों के निर्माण के लिए कर्मचारी का वेतन स्थापित टुकड़ा दरों पर और मानक से अधिक उत्पादों के निर्माण के लिए - उच्च कीमतों पर निर्धारित किया जाता है;

- अप्रत्यक्ष टुकड़ा-टुकड़ा।

एक नियम के रूप में, मुख्य उत्पादन की सर्विसिंग में सहायक कार्य करने वाले श्रमिकों पर अप्रत्यक्ष टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी लागू होती है। पारिश्रमिक के इस रूप के साथ, कर्मचारी का वेतन मुख्य उत्पादन में श्रमिकों के श्रम के परिणाम पर निर्भर करता है, न कि उसके व्यक्तिगत उत्पादन पर;

- तार।

एकमुश्त पारिश्रमिक का अर्थ है कि श्रमिकों की एक टीम या एक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की राशि कार्यों के एक सेट के लिए निर्धारित की जाती है, न कि किसी विशिष्ट उत्पादन संचालन के लिए।

कार्य को व्यवस्थित करने की विधि के आधार पर, टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी को व्यक्तिगत और सामूहिक (टीम) में विभाजित किया जाता है।

अलग-अलग पीसवर्क मजदूरी के साथ, कर्मचारी का पारिश्रमिक पूरी तरह से व्यक्तिगत रूप से उत्पादित उत्पादों की मात्रा, इसकी गुणवत्ता और पीसवर्क दरों पर निर्भर करता है।

एक सामूहिक (ब्रिगेड) टुकड़ा-टुकड़ा वेतन के साथ, पूरे ब्रिगेड का वेतन प्रदर्शन किए गए वास्तविक कार्य और उसकी दरों को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है, और ब्रिगेड (टीम) के प्रत्येक कर्मचारी का पारिश्रमिक पूरे द्वारा उत्पादित उत्पादों की मात्रा पर निर्भर करता है। ब्रिगेड और काम की कुल मात्रा में उसके श्रम की मात्रा और गुणवत्ता पर।

पारिश्रमिक की आयोग प्रणाली

पारिश्रमिक की ऐसी प्रणाली वर्तमान में व्यापक रूप से व्यापार संचालन में लगे संगठनों में उपयोग की जाती है, जो आबादी को सेवाएं प्रदान करती है, और इसी तरह। कमीशन वेज सिस्टम के तहत एक कर्मचारी की कमाई बिक्री से निश्चित (प्रतिशत) आय के रूप में निर्धारित की जाती है।

पारिश्रमिक के कई प्रकार हैं, जो कर्मचारियों के पारिश्रमिक को उनकी गतिविधियों की प्रभावशीलता के साथ समन्वयित करते हैं। एक विशिष्ट पद्धति का चुनाव इस बात पर निर्भर करता है कि संगठन के लिए क्या लक्ष्य निर्धारित किए गए हैं, साथ ही बाजार की बारीकियों, बेचे जा रहे उत्पाद की विशेषताओं और अन्य कारकों पर भी।

पारिश्रमिक के रूप

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 131 के भाग 1 के अनुसार, रूसी संघ की मुद्रा में नकद में मजदूरी का भुगतान किया जाता है - रूबल में।

टिप्पणी!

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, नियोक्ता के पास एक प्रश्न हो सकता है: क्या वह रोजगार अनुबंधों में पारंपरिक इकाइयों या विदेशी मुद्रा में मजदूरी स्थापित करने का हकदार है? उत्तर के लिए, आइए 10 अक्टूबर, 2006 संख्या 1688-6-1 दिनांकित रोस्ट्रुड के पत्र की ओर मुड़ें। पत्र में कहा गया है कि विदेशी मुद्रा में रूसी संघ के क्षेत्र में मजदूरी का भुगतान वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। इस संबंध में, कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में मजदूरी को रूबल में निर्धारित किया जाना चाहिए।

रोस्ट्रुड के अनुसार, श्रम अनुबंधों में विदेशी मुद्रा में राशि के बराबर रूबल में मजदूरी की स्थापना, श्रम कानून का पूरी तरह से पालन नहीं करेगी, और कुछ शर्तों के तहत श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन करेगी।

इस संबंध में, रोस्ट्रुड का मानना ​​​​है कि रोजगार अनुबंधों में विदेशी मुद्रा में आधिकारिक वेतन की स्थापना को श्रम कानून का उल्लंघन माना जा सकता है।

24 जून, 2009 संख्या 1810-6-1, 11 मार्च, 2009 संख्या 1145-TZ दिनांकित पत्रों में इसी तरह की राय व्यक्त की गई थी।

सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 131 के भाग 2 के आधार पर, एक कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, पारिश्रमिक अन्य रूपों में बनाया जा सकता है जो कानून का खंडन नहीं करते हैं रूसी संघ और रूसी संघ की अंतर्राष्ट्रीय संधियाँ। इसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि गैर-मौद्रिक रूप में भुगतान की गई मजदूरी का हिस्सा उपार्जित मासिक वेतन के 20% से अधिक नहीं हो सकता है।

टिप्पणी!

17 मार्च, 2004 नंबर 2 के संकल्प के पैरा 54 में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का प्लेनम "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) रूसी संघ संख्या 2 के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प ने संकेत दिया कि सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध के अनुसार कर्मचारी को गैर-मौद्रिक रूप में मजदूरी के भुगतान के संबंध में उत्पन्न होने वाले विवादों को हल करते समय, यह यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस रूप में मजदूरी के भुगतान को न्यायोचित माना जा सकता है यदि निम्नलिखित कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियाँ सिद्ध होती हैं:

- गैर-मौद्रिक रूप में मजदूरी के भुगतान के लिए, उसके लिखित आवेदन द्वारा पुष्टि की गई कर्मचारी की इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति थी। इसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 131 इस विशेष भुगतान के साथ और एक निश्चित अवधि के भीतर (उदाहरण के लिए) गैर-मौद्रिक रूप में वेतन का हिस्सा प्राप्त करने के लिए सहमति व्यक्त करने के कर्मचारी के अधिकार को बाहर नहीं करता है। , एक चौथाई, वर्ष के भीतर)। यदि कर्मचारी ने एक निश्चित अवधि के लिए मजदूरी का हिस्सा प्राप्त करने की इच्छा व्यक्त की है, तो उसे इस अवधि के अंत से पहले इस तरह के भुगतान से इनकार करने का अधिकार है, नियोक्ता के साथ समझौते में;

- गैर-मौद्रिक रूप में मजदूरी अर्जित मासिक वेतन के 20% से अधिक नहीं की राशि में भुगतान की गई थी;

- दिए गए उद्योगों, आर्थिक गतिविधियों या व्यवसायों में वस्तु के रूप में मजदूरी का भुगतान सामान्य या वांछनीय है (उदाहरण के लिए, इस तरह के भुगतान अर्थव्यवस्था के कृषि क्षेत्र में आम हो गए हैं);

- इस तरह के भुगतान कर्मचारी और उसके परिवार के व्यक्तिगत उपभोग के लिए उपयुक्त हैं या उसे किसी प्रकार का लाभ पहुंचाते हैं, यह ध्यान में रखते हुए कि बांड, कूपन, वचन पत्र, रसीदों के साथ-साथ मजदूरी का भुगतान मादक पेय पदार्थों के रूप की अनुमति नहीं है, मादक, जहरीले, हानिकारक और अन्य जहरीले पदार्थ, हथियार, गोला-बारूद और अन्य सामान जिनके संबंध में उनके मुक्त संचलन पर प्रतिबंध या प्रतिबंध हैं

- किसी कर्मचारी को वस्तु के रूप में मजदूरी का भुगतान करते समय, उसे मजदूरी के रूप में हस्तांतरित माल के मूल्य के संबंध में उचितता और निष्पक्षता की आवश्यकताओं को पूरा किया जाता है, अर्थात, किसी भी मामले में उनका मूल्य इनके लिए प्रचलित बाजार कीमतों के स्तर से अधिक नहीं होना चाहिए प्रोद्भवन भुगतान की अवधि के दौरान किसी दिए गए क्षेत्र में माल।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 के आधार पर, कर्मचारी को वेतन का भुगतान, एक नियम के रूप में, काम के स्थान पर या कर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट क्रेडिट संस्थान को सामूहिक रूप से निर्धारित शर्तों पर किया जाता है। समझौता या श्रम अनुबंध। ध्यान रखें कि कर्मचारी को वेतन के भुगतान के दिन से पांच कार्य दिवसों के भीतर वेतन के हस्तांतरण के विवरण में परिवर्तन के बारे में लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करके उस क्रेडिट संस्थान को बदलने का अधिकार है जिसमें मजदूरी स्थानांतरित की जानी है। वेतन।

गैर-मौद्रिक रूप में मजदूरी के भुगतान का स्थान और शर्तें एक सामूहिक समझौते या एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित की जाती हैं।

वेतन का भुगतान सीधे कर्मचारी को किया जाता है, जब तक कि संघीय कानून या रोजगार अनुबंध द्वारा भुगतान की कोई अन्य विधि प्रदान नहीं की जाती है।

कम से कम हर आधे महीने में मजदूरी का भुगतान किया जाता है। मजदूरी के भुगतान के लिए विशिष्ट शर्तें आंतरिक श्रम नियमों, सामूहिक समझौते, श्रम अनुबंध द्वारा स्थापित की जाती हैं।

टिप्पणी!

रूस के श्रम मंत्रालय के पत्र दिनांक 28 नवंबर, 2013 नंबर 14-2-242 में कहा गया है कि रूसी संघ का श्रम संहिता मजदूरी भुगतान के बीच अधिकतम स्वीकार्य अंतराल के लिए एक आवश्यकता स्थापित करता है जब इसके लिए विशिष्ट शर्तों के मुद्दे को विनियमित किया जाता है। एक स्थानीय मानक अधिनियम, सामूहिक समझौते, श्रम अनुबंध में भुगतान। से यह आवश्यकतायह इस प्रकार है कि भुगतान के बीच का अंतराल आधे महीने से अधिक नहीं होना चाहिए, जबकि कैलेंडर माह के लिए कोई लिंक नहीं है, और सभी कर्मचारियों को इसी अंतराल की तुलना में अधिक बार वेतन देने की संभावना सीमित नहीं है।

रूस के श्रम मंत्रालय के अनुसार, यदि मजदूरी के भुगतान का कोई विशिष्ट दिन निर्धारित नहीं किया जाता है, लेकिन जिस अवधि के दौरान भुगतान किया जा सकता है, इस आवश्यकता की पूर्ति की गारंटी नहीं दी जाएगी।

मजदूरी के विलंबित भुगतान के लिए देयता

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 236 कर्मचारी को देय मजदूरी और अन्य भुगतानों के भुगतान में देरी के लिए नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करता है। इसलिए, इस लेख के अनुसार, यदि नियोक्ता वेतन भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता इसे ब्याज (मौद्रिक क्षतिपूर्ति) के साथ भुगतान करने के लिए बाध्य है। देरी के प्रत्येक दिन के लिए नकद मुआवजे का भुगतान किया जाता है, भुगतान की देय तिथि के अगले दिन से लेकर वास्तविक निपटान के दिन तक। मुआवजे की राशि उस समय लागू रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर के तीन सौवें हिस्से से कम नहीं होनी चाहिए, जो समय पर भुगतान नहीं की गई राशियों में से है।

उदाहरण

रोजगार अनुबंध में, संगठन स्थापित करता है कि मजदूरी का भुगतान महीने में दो बार किया जाता है:

चालू माह का 20वां दिन - अग्रिम भुगतान;

अगले महीने की 5 तारीख - वेतन।

मजदूरी के देर से भुगतान के लिए मुआवजा रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर के 1/300 के आधार पर निर्धारित किया जाता है।

मई 2015 के लिए कर्मचारी का वेतन 50,000 रूबल है।

उदाहरण की शर्तों के तहत, भुगतान की गई मजदूरी में 10 दिनों की देरी होती है।

भुगतान के समय रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर 8.25% थी।

हम मुआवजे की राशि की गणना करते हैं:

(30,000 x 8.25%) / 300 x 10 दिन = 82.5 रूबल।

ध्यान दें कि किसी कर्मचारी को भुगतान किए गए मौद्रिक मुआवजे की राशि सामूहिक समझौते, स्थानीय नियामक अधिनियम या रोजगार अनुबंध द्वारा बढ़ाई जा सकती है। नियोक्ता की गलती की परवाह किए बिना निर्दिष्ट मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने का दायित्व उत्पन्न होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236)।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति के लिए नहीं, बल्कि एक प्रकार के खोए हुए लाभ के लिए क्षतिपूर्ति करता है, अर्थात, यह उस नुकसान की भरपाई करता है जो कर्मचारी को इस तथ्य के कारण हो सकता है कि मजदूरी का भुगतान नहीं किया गया था। समय पर।

यदि भुगतान का दिन एक दिन की छुट्टी या गैर-कामकाजी अवकाश के साथ मेल खाता है, तो मजदूरी का भुगतान इस दिन की पूर्व संध्या पर किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136)। अर्थात्, यदि संगठन के आंतरिक नियमों के अनुसार, मजदूरी के भुगतान की तिथि शनिवार या रविवार को पड़ती है, तो अगले सोमवार को भुगतान में देरी होती है और कर्मचारी को उसके लिए मौद्रिक मुआवजे के भुगतान की मांग करने का अधिकार है। मजदूरी भुगतान में देरी।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि देर से मजदूरी के लिए मौद्रिक मुआवजे की राशि की गणना करते समय सभी कैलेंडर दिनों को ध्यान में रखा जाता है। इसलिए, यदि सप्ताहांत और छुट्टियों को देरी की अवधि में शामिल किया जाता है, तो विलंबित मजदूरी के मुआवजे की राशि की गणना करते समय उन्हें भी ध्यान में रखा जाता है।

कृपया ध्यान दें कि वेतन भुगतान की समय सीमा के उल्लंघन के लिए कर्मचारी ब्याज (मौद्रिक मुआवजा) का भुगतान करने के लिए नियोक्ता के इनकार से उत्पन्न विवाद की स्थिति में, न्यायालय, संकल्प के अनुच्छेद 55 में दिए गए स्पष्टीकरण के अनुसार रूसी संघ नंबर 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम को निर्दिष्ट राशि के भुगतान में देरी के लिए नियोक्ता की गलती की परवाह किए बिना दावे को संतुष्ट करने का अधिकार है। इसके अलावा, यदि एक सामूहिक समझौता, एक स्थानीय नियामक अधिनियम या एक रोजगार अनुबंध नियोक्ता द्वारा वेतन भुगतान में देरी के संबंध में देय ब्याज की राशि निर्धारित करता है, तो अदालत को इस राशि को ध्यान में रखते हुए मौद्रिक मुआवजे की राशि की गणना करनी चाहिए, बशर्ते कि यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236 द्वारा स्थापित से कम नहीं है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142 के आधार पर, यदि मजदूरी में 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए देरी होती है, तो कर्मचारी को नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करके, पूरी अवधि के लिए काम निलंबित करने का अधिकार है। विलंबित राशि का भुगतान। इसके अलावा, रूसी संघ नंबर 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 57 के आधार पर, एक कर्मचारी मजदूरी का भुगतान न करने में नियोक्ता की गलती की परवाह किए बिना, काम को निलंबित कर सकता है। कृपया ध्यान दें कि एक कर्मचारी इस अधिकार का प्रयोग तभी कर सकता है जब वह उन श्रमिकों की श्रेणी से संबंधित न हो जिन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा काम निलंबित करने की अनुमति नहीं है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संगठन के प्रमुख, साथ ही अन्य अधिकारी जिन्होंने मजदूरी के भुगतान में देरी की है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 195 के आधार पर अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन हो सकते हैं।

स्मरण करो कि इस लेख के अनुसार, नियोक्ता संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, श्रम कानून के उनके कर्तव्यों और अन्य कृत्यों के उल्लंघन के बारे में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के बयान पर विचार करने के लिए बाध्य है। श्रम कानून, सामूहिक समझौते की शर्तें, समझौते और प्रतिनिधि निकाय श्रमिकों को इसके विचार के परिणामों की रिपोर्ट करें।

इस घटना में कि उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि हो जाती है, नियोक्ता संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, उनके कर्तव्यों के लिए बर्खास्तगी सहित अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए बाध्य है।

इसके अलावा, जिन लोगों ने मजदूरी के भुगतान में देरी की है उनमें शामिल हो सकते हैं:

- प्रशासनिक अपराधों पर रूसी संघ की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के अनुसार प्रशासनिक जिम्मेदारी (इसके बाद रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के रूप में संदर्भित)।

ध्यान दें कि नामित लेख के आधार पर, अर्थात् पैरा 1, श्रम कानून का उल्लंघन और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, जब तक अन्यथा अनुच्छेद 5.27 और अनुच्छेद 5.27.1 के पैराग्राफ 2 और 3 द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों का कोड, चेतावनी या प्रशासनिक जुर्माना लगाने पर जोर देता है:

- अधिकारियों के लिए 1,000 से 5,000 रूबल की राशि में;

- करने वाले व्यक्तियों के लिए उद्यमशीलता गतिविधिकानूनी इकाई बनाए बिना - 1,000 से 5,000 रूबल तक;

- पर कानूनी संस्थाएं- 30,000 से 50,000 रूबल तक।

रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.27 के अनुच्छेद 4 के आधार पर, एक समान प्रशासनिक अपराध के लिए पूर्व में प्रशासनिक दंड के अधीन एक व्यक्ति द्वारा बार-बार कमीशन, एक प्रशासनिक जुर्माना लगाने का प्रावधान करता है:

- अधिकारियों के लिए 10,000 से 20,000 रूबल की राशि या एक से तीन साल की अवधि के लिए अयोग्यता;

- कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता की गतिविधियों में लगे व्यक्तियों के लिए - 10,000 से 20,000 रूबल तक;

- कानूनी संस्थाओं के लिए - 50,000 से 70,000 रूबल तक;

- रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 145.1 के अनुसार आपराधिक दायित्व।

इस लेख के आधार पर, संगठन के प्रमुख द्वारा स्वार्थ या अन्य व्यक्तिगत हित से बाहर किए गए कानून द्वारा स्थापित तीन महीने से अधिक के वेतन और अन्य भुगतानों का आंशिक गैर-भुगतान, नियोक्ता द्वारा - एक व्यक्ति, का प्रमुख एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई दंडनीय है:

- एक वर्ष तक की अवधि के लिए 120,000 रूबल या दोषी व्यक्ति के वेतन या अन्य आय की राशि में जुर्माना;

- एक वर्ष तक कुछ पदों पर रहने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित;

- दो साल तक के लिए बेगार;

- एक साल तक की कैद।

इसी समय, कानून द्वारा स्थापित मजदूरी और अन्य भुगतानों का आंशिक भुगतान न करने का अर्थ है देय राशि के आधे से कम राशि का भुगतान करना।

दो महीने से अधिक के वेतन और कानून द्वारा स्थापित अन्य भुगतान या संघीय कानून द्वारा स्थापित की तुलना में कम राशि में दो महीने से अधिक के लिए मजदूरी का भुगतान पूर्ण गैर-भुगतान न्यूनतम आकारसंगठन के प्रमुख, नियोक्ता - एक व्यक्ति, एक शाखा के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई द्वारा स्वार्थी या अन्य व्यक्तिगत हित से किए गए वेतन को दंडित किया जाता है;

- तीन साल तक की अवधि के लिए 100,000 से 500,000 रूबल या दोषी व्यक्ति की मजदूरी या अन्य आय की राशि में जुर्माना;

- तीन साल तक के लिए मजबूर श्रम कुछ पदों को रखने या तीन साल तक कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित या बिना;

- कुछ पदों को धारण करने या तीन साल तक कुछ गतिविधियों में शामिल होने के अधिकार से वंचित होने के साथ या बिना तीन साल तक की कैद।

यदि गैर-भुगतान (आंशिक या पूर्ण) गंभीर परिणाम का कारण बनता है, तो संगठन के प्रमुख, नियोक्ता - एक व्यक्ति, एक शाखा के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई को दंडित किया जाता है:

- एक से तीन साल की अवधि के लिए दो सौ हजार से पांच सौ हजार रूबल या दोषी व्यक्ति की मजदूरी या अन्य आय की राशि में जुर्माना;

- कुछ पदों को धारण करने या पांच साल तक की अवधि के लिए कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित होने के साथ या बिना दो से पांच साल की अवधि के लिए कारावास।

लेख के अंत में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता, वेतन भुगतान की प्रक्रिया स्थापित करने के लिए, एक मजदूरी प्रणाली और एक बोनस प्रणाली, प्रोत्साहन बोनस और भत्ते की शुरुआत करने के लिए, उचित विकास और अनुमोदन करना चाहिए आंतरिक दस्तावेज़. यह हो सकता है, उदाहरण के लिए, बोनस पर नियमन, भत्तों पर नियमन, पारिश्रमिक पर नियमन, या एक विशिष्ट रोजगार अनुबंध, जिसमें पारिश्रमिक के लिए सभी शर्तों को निर्धारित करना आवश्यक है।

हालांकि, प्रत्येक कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में पारिश्रमिक की शर्तों को निर्धारित करना बहुत सुविधाजनक नहीं है, इसलिए एक एकल दस्तावेज बनाने की सिफारिश की जा सकती है, जिसे "पारिश्रमिक पर विनियमन" कहा जा सकता है। इस दस्तावेज़ में कर्मचारियों को वेतन के भुगतान की अन्य विशेषताओं के बारे में बोनस और भत्ते के बारे में खंड शामिल हैं।

अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान सीधे रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किए जा सकते हैं या यह संबंधित स्थानीय को संदर्भित कर सकते हैं नियामक अधिनियमया एक सामूहिक समझौता, उनके भुगतान के लिए आधार और शर्तें प्रदान करने वाला समझौता। रोजगार अनुबंध में, मजदूरी के भुगतान के लिए एक विशिष्ट तिथि का संकेत देना आवश्यक नहीं है, यह आंतरिक श्रम नियमों या सामूहिक समझौते का संदर्भ देने के लिए पर्याप्त है।

तर्क: वेतन (पारिश्रमिक) - कर्मचारी की योग्यता के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक, काम की जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और शर्तों के साथ-साथ मुआवजा भुगतान और प्रोत्साहन भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129) ).

टैरिफ दरों के आकार, वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान और एक प्रतिपूरक प्रकृति के भत्ते, अतिरिक्त भुगतान की प्रणाली और एक प्रोत्साहन प्रकृति के बोनस और बोनस प्रणाली सहित पारिश्रमिक प्रणाली, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित की जाती हैं।

एक कर्मचारी का वेतन किसी दिए गए नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135) के लिए लागू मजदूरी प्रणालियों के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया गया है। इसलिए, पारिश्रमिक की शर्तें आवश्यक रूप से रोजगार अनुबंध में शामिल हैं। इस मामले में, कर्मचारी की टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन), अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान (अनुच्छेद 5, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) के आकार को इंगित करना आवश्यक है। .

हालांकि, रूसी संघ के कानून में स्पष्ट आवश्यकताएं नहीं हैं कि रोजगार अनुबंध में पारिश्रमिक की शर्तों को कैसे इंगित किया जाए।

रोजगार अनुबंध में पारिश्रमिक की प्रणाली

एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध में, उसके लिए या संगठन में स्थापित पारिश्रमिक प्रणाली के साथ-साथ विशिष्ट दरों के बारे में विस्तार से वर्णन करना आवश्यक नहीं है। यह पारिश्रमिक प्रणाली के प्रकार (समय-आधारित, टुकड़ा-टुकड़ा, टुकड़ा-टुकड़ा, आदि) को इंगित करने के लिए पर्याप्त है और अपनाए गए स्थानीय नियामक अधिनियम का संदर्भ देता है, उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक पर विनियमन।

मुफ्त कानूनी सलाह:

"नियोक्ता के पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार कर्मचारी के वेतन में एक आधिकारिक वेतन होता है" या "कर्मचारी के लिए एक टुकड़ा पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित की जाती है। वेतन की गणना पारिश्रमिक पर नियमन में स्थापित टुकड़े के आधार पर की जाती है और काम की मात्रा कर्मचारी द्वारा। ”

रोजगार अनुबंध में वेतन और टैरिफ दर

टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन) प्रतिपूरक, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129) को ध्यान में रखे बिना एक कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि है।

टैरिफ दर या वेतन का आकार प्रत्येक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट होना चाहिए। इस मामले में, टैरिफ दर या आधिकारिक वेतन की विशिष्ट राशि इंगित की जाती है, न कि न्यूनतम से अधिकतम आकार की राशि की सीमा (03/19/2012 एन, 03/22/2012 एन के रोस्ट्रुड पत्र)।

रोजगार अनुबंध में, मजदूरी को रूबल में इंगित किया जाना चाहिए। इसे विदेशी मुद्रा या पारंपरिक इकाइयों में इंगित करने से नियामक प्राधिकरणों के साथ असहमति हो सकती है (रोस्ट्रुड पत्र दिनांक 11/20/2015 एन)।

मुफ्त कानूनी सलाह:

इस भाग में रोजगार अनुबंध का शब्द इस प्रकार हो सकता है:

"कर्मचारी को प्रति माह (सत्तावन हजार) रूबल की राशि में एक आधिकारिक वेतन निर्धारित किया जाता है" या "प्रदर्शन के लिए" आधिकारिक कर्तव्योंइस रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार, कर्मचारी को प्रति माह एक टैरिफ दर (वेतन) (सत्तावन हजार) रूबल निर्धारित किया जाता है।

कर्मचारी के वेतन से रोके गए व्यक्तिगत आयकर की राशि की जानकारी को रोजगार अनुबंध में इंगित करने की आवश्यकता नहीं है।

रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान

प्रतिपूरक प्रकृति के अधिभार और भत्ते (हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने के लिए, विशेष जलवायु परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में काम करने के लिए, रात में काम करने के लिए, ओवरटाइम काम के लिए, अन्य भुगतान) मुआवजे के भुगतान और अधिभार से संबंधित हैं और एक प्रोत्साहन प्रकृति के भत्ते, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान (वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक, सेवा की लंबाई के लिए, अन्य भुगतान) को प्रोत्साहन भुगतान के रूप में संदर्भित किया जाता है।

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श्रम कानून को रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान की एक विशिष्ट राशि निर्दिष्ट करने की आवश्यकता नहीं है। हालाँकि, यह आवश्यक है (यदि कोई हो) सभी अतिरिक्त भुगतानों और क्षतिपूर्ति प्रकृति के भत्तों के बारे में कम से कम सामान्य जानकारी और इस नियोक्ता के लिए लागू पारिश्रमिक प्रणालियों के अनुसार प्रोत्साहन भुगतान के बारे में इंगित करना आवश्यक है (अनुच्छेद 5, भाग 2, अनुच्छेद 57 का अनुच्छेद 57)। रूसी संघ का श्रम संहिता)।

इस प्रकार, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान सीधे रोजगार अनुबंध में इंगित किए जा सकते हैं या यह संबंधित स्थानीय नियामक अधिनियम, सामूहिक समझौते, उनके भुगतान के लिए आधार और शर्तों को प्रदान करने वाले समझौते को संदर्भित कर सकता है। बाद के मामले में, कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ उनकी सामग्री से परिचित होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के भाग 3, रोस्ट्रुड एनएन के पत्र)।

इस भाग में रोजगार अनुबंध का शब्द इस प्रकार हो सकता है:

"एक कर्मचारी को वेतन के 100% तक की राशि में बोनस का भुगतान किया जा सकता है, बोनस पर प्रावधान द्वारा स्थापित शर्तों और प्रक्रिया के अधीन (प्रावधान के संदर्भ में)" या

"नियोक्ता अधिभार, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान स्थापित करता है। ऐसे अधिभार, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान की राशि और शर्तें कर्मचारी बोनस (प्रावधान के संदर्भ में) पर प्रावधान में निर्धारित की जाती हैं, जिसे कर्मचारी रोजगार पर हस्ताक्षर करते समय हस्ताक्षर से परिचित होता है। अनुबंध" या "कर्मचारी को अतिरिक्त भुगतान, भत्ते, उच्च योग्यता के लिए बोनस और नियोक्ता की गतिविधियों के परिणामों में व्यक्तिगत योगदान, सेवा की लंबाई, काम की बढ़ी हुई राशि के लिए अतिरिक्त भुगतान, उच्च गुणवत्ता के अनुसार विनियमन के अनुसार भुगतान किया जा सकता है। पारिश्रमिक (विनियमन के संदर्भ), जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए।

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रोजगार अनुबंध में मजदूरी के भुगतान के रूप, प्रक्रिया और स्थान का संकेत

एक सामान्य नियम के रूप में, मजदूरी का भुगतान रूसी संघ की मुद्रा (रूबल में) में नकद में किया जाता है।

हालाँकि, एक रोजगार या सामूहिक समझौते में यह स्थापित किया जा सकता है कि, कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, आंशिक भुगतान (उपार्जित मासिक वेतन का 20% से अधिक नहीं) गैर-मौद्रिक रूप में किया जाता है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 131) रूसी संघ के, रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के खंड 54 दिनांक 17 मार्च 2004 एन 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर")।

रोजगार या सामूहिक समझौते में, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि मजदूरी का भुगतान कैसे किया जाता है:

काम के स्थान पर नकद में;

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कर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट क्रेडिट संस्थान को धन हस्तांतरित करके कैशलेस तरीके से;

काम के स्थान पर या किसी अन्य स्थान पर गैर-मौद्रिक (विशेष रूप से, प्रकार) रूप में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 131, 136)।

यदि सामूहिक या श्रम समझौते में वस्तु के रूप में पारिश्रमिक की प्रक्रिया निर्धारित नहीं है, तो श्रम या सामूहिक समझौते में उचित परिवर्तन किए जा सकते हैं। एक अतिरिक्त अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) पर हस्ताक्षर करके केवल पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा इसके समापन के लिए, या सामूहिक समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 44) द्वारा प्रदान किए गए तरीके से सामूहिक समझौते की शर्तों को बदलना संभव है।

यदि सामूहिक समझौते द्वारा मजदूरी के भुगतान का रूप, प्रक्रिया और स्थान निर्धारित किया जाता है, तो कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में इसका संदर्भ देना पर्याप्त है।

इस भाग में रोजगार अनुबंध का शब्द इस प्रकार हो सकता है:

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"नियोक्ता के कैश डेस्क पर नकद जारी करके या कर्मचारी के बैंक खाते में स्थानांतरित करके उसके द्वारा काम के स्थान पर कर्मचारी को वेतन का भुगतान किया जाता है" या

"मजदूरी का भुगतान रूसी संघ की मुद्रा में गैर-नकद रूप में आवेदन में निर्दिष्ट कर्मचारी के चालू खाते में स्थानांतरित करके किया जाता है" या

"उपार्जित मासिक वेतन का 10% कर्मचारी को नियोक्ता के उत्पादों - कपड़ों के रूप में दिया जाता है। गैर-नकद रूप में मजदूरी का भुगतान महीने के 10 वें दिन काम के स्थान पर किया जाता है। गणना की गई एक। चेतावनी के लिए समय सीमा के बिना कर्मचारी के लिखित आवेदन के आधार पर नियोक्ता द्वारा नकद के साथ मजदूरी का प्रतिस्थापन किया जाता है।

रोजगार अनुबंध में मजदूरी के भुगतान की तारीख का संकेत

मजदूरी के भुगतान की तिथि आंतरिक श्रम नियमों, सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित की जा सकती है। इस प्रकार, रोजगार अनुबंध में मजदूरी के भुगतान के लिए एक विशिष्ट तिथि निर्दिष्ट करना आवश्यक नहीं है, यह उस दस्तावेज़ का संदर्भ देने के लिए पर्याप्त होगा जिसके द्वारा यह नियोक्ता द्वारा स्थापित किया गया है (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 136) फेडरेशन)।

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मजदूरी के भुगतान के दिनों का निर्धारण करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि मजदूरी का भुगतान कम से कम हर आधे महीने में किया जाता है, और मजदूरी के भुगतान की विशिष्ट तिथि अवधि के अंत से 15 कैलेंडर दिनों के बाद नहीं निर्धारित की जाती है। जो जमा होता है।

इस भाग में रोजगार अनुबंध का शब्द इस प्रकार हो सकता है:

"कर्मचारी को कम से कम हर आधे महीने में वेतन का भुगतान किया जाता है (चालू महीने की 20 तारीख को - महीने की पहली छमाही के लिए और महीने की 5 तारीख को काम किए गए महीने के बाद - काम किए गए महीने का अंतिम भुगतान)। यदि भुगतान का दिन दोपहर में सप्ताहांत या गैर-कार्य अवकाश के साथ मेल खाता है, तो मजदूरी का भुगतान इस दिन की पूर्व संध्या पर किया जाता है। छुट्टी का भुगतान इसके शुरू होने से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है "या

"मजदूरी का भुगतान महीने में दो बार (हर आधे महीने में) निम्नलिखित दिनों में किया जाता है: चालू महीने की 20 तारीख को और बिलिंग महीने के बाद वाले महीने की 5 तारीख को।"

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प्रति घंटा वेतन दर

कई कारकों के आधार पर, विशेष रूप से कर्मचारियों के रोजगार के लिए लेखांकन की पद्धति पर, उद्यम में मजदूरी का भुगतान अलग-अलग तरीकों से आयोजित किया जा सकता है। टुकड़े के काम के साथ-साथ प्रति घंटा मजदूरी सबसे आम प्रकार की मजदूरी में से एक है। हम ऐसे मामलों पर विचार करेंगे जब इसकी प्रति घंटा विविधता को पेश करना अधिक लाभदायक हो, "प्रति घंटा की दर" से संबंधित श्रम कानून की बारीकियों को स्पष्ट करें, एक विशिष्ट उदाहरण का उपयोग करके गणना करना सिखाएं और दिखाएं कि यह मुद्दा रोजगार समझौते में कैसे परिलक्षित होता है कर्मचारी।

वेतन घड़ी की कल की तरह सटीक है

काम किए गए घंटों का लेखा-जोखा अनिवार्य है, चाहे काम के लिए पारिश्रमिक का भुगतान कैसे भी व्यवस्थित किया गया हो। लेकिन कुछ प्रणालियों के तहत, यह वह है जो निर्धारित कारक है जो अर्जित धन की मात्रा और उनके उपार्जन की विशेषताओं को प्रभावित करता है।

घंटे का वेतन, कर्मचारी को देय पारिश्रमिक और उसके वास्तव में काम करने के समय के बीच का संबंध है, जिसकी गणना घंटों में की जाती है।

व्यवहार में, इसे पेश करना मुश्किल नहीं है, क्योंकि नियोक्ता पहले से ही अपने कर्मचारियों के काम के घंटे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 91 के भाग 4) को ध्यान में रखने के लिए बाध्य है।

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महत्वपूर्ण! वेतन प्रणाली या टैरिफ दरों के साथ, समय भी महत्वपूर्ण है, लेकिन वहां अनुमानित अंतराल एक महीना है। प्रति घंटा प्रणाली के तहत, प्रत्येक कार्य घंटे के लिए टैरिफ (वेतन) निर्धारित किए जाते हैं।

प्रति घंटा वेतन की विशेषताएं

चूंकि प्रति घंटा मजदूरी प्रणाली समय मजदूरी प्रणाली का एक विशेष मामला है, इसलिए यह निर्धारित करना संभव है कि इसे समान पदों से कब लागू करना अधिक उपयुक्त है। यदि पर्याप्त इकाइयों में काम का सामान्यीकरण कठिन है, तो वित्तीय पक्ष से इसका मूल्यांकन कैसे किया जाए? उदाहरण के लिए, आप प्रति घंटे बनाए गए उत्पादों की संख्या की गणना कर सकते हैं, लेकिन आप उसी तरह एक वकील या शिक्षक के काम को मानकीकृत नहीं कर सकते।

"प्रति घंटा" के प्रकार

विभिन्न उत्पादन कारकों के प्रभाव के आधार पर, प्रति घंटा पारिश्रमिक के विभिन्न रूपों को लागू किया जा सकता है।

1. नियमित प्रति घंटा वेतन। 1 घंटे के काम की एक अपरिवर्तनीय दर होती है, जो कर्मचारी द्वारा जारी किए गए परिणाम ("समय धन है") से प्रभावित नहीं होती है। इस प्रकार के पारिश्रमिक का उपयोग तब किया जाता है जब कार्य की गुणवत्ता उतनी महत्वपूर्ण नहीं होती जितनी वास्तव में कार्यस्थल पर बिताया गया समय होता है, उदाहरण के लिए, एक कर्तव्य अधिकारी, सुरक्षा गार्ड, ऑपरेटर, प्रशासक आदि की स्थिति।
2. प्रीमियम प्रति घंटा भुगतान। काम के घंटों के अतिरिक्त संकेतकों के लिए बोनस दिया जाता है, जैसे काम की मात्रा, घोषित गुणवत्ता, आदि। बोनस की राशि पर पहले से सहमति होनी चाहिए, इसे प्रति घंटा की स्थापित दर में जोड़ा जाता है।
3. सामान्यीकृत "प्रति घंटा"। टैरिफ या वेतन द्वारा स्थापित एक घंटे के काम के लिए दर के अलावा, नियोक्ता द्वारा निर्धारित शर्तों के सख्त अनुपालन के लिए अतिरिक्त भुगतान की गारंटी है। ऐसी प्रणाली का उपयोग करने की सलाह दी जाती है जब उत्पादन मानकों की अधिक पूर्ति अवांछनीय हो।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार प्रति घंटा भुगतान

प्रति घंटा वेतन प्रणाली को वेतन प्रणाली के रूप में लेते हुए, उद्यमी रूस के श्रम कानून के प्रासंगिक लेखों द्वारा निर्देशित होने के लिए बाध्य है:

• कला। 91 नियोक्ता द्वारा आरोपित प्रत्येक कर्मचारी द्वारा काम किए गए वास्तविक घंटों को ध्यान में रखने की आवश्यकता की बात करता है;
• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 एक रोजगार अनुबंध में प्रति घंटा वेतन पर एक शर्त शामिल करने के लिए बाध्य हैं, क्योंकि मजदूरी प्रणाली इसकी आवश्यक शर्त है;
• भाग 3 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 133 अस्थायी मानदंडों और संबंधित भुगतान - अधिकतम अवधि की बात करते हैं कामकाजी हफ्ता 40 बजे और प्रति घंटा मानदंड की पूर्ति के अनुसार उत्पादन कैलेंडरएक महीने के भीतर, प्रति घंटा कर्मचारियों को राज्य द्वारा स्थापित न्यूनतम स्तर (न्यूनतम वेतन) से कम वेतन की गारंटी नहीं देनी चाहिए;
• रूस में न्यूनतम मजदूरी की स्थापना पर संघीय कानून का वर्तमान प्रासंगिक लेख।

"प्रति घंटा" किसके लिए और कब फायदेमंद है?

नियोक्ता के लिए लाभ

• काम का समय हमेशा समान अवधि का होता है, और एक कार्य दिवस इसकी अवधि बदल सकता है, इसलिए घंटों के साथ काम करना अधिक सुविधाजनक होता है;
• रोजगार के प्रति घंटे की दर उन मामलों में देय भुगतान की राशि को अधिक सटीक रूप से विनियमित करने में मदद करेगी जहां एक कर्मचारी एक निश्चित समय के लिए अनुपस्थित रहा है;
• अंशकालिक श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक की गणना करना अधिक सुविधाजनक है, साथ ही जिनके लिए एक लचीला कार्य अनुसूची लागू की जाती है;
• वित्तीय बचत, क्योंकि केवल काम में लगने वाले समय का भुगतान किया जाता है;
• कर्मचारियों द्वारा कार्य समय के प्रभावी उपयोग के लिए एक अतिरिक्त प्रोत्साहन।

"रोजगार" जोखिम:

• एक अधिक जटिल गणना प्रणाली (सभी कर्मचारियों के काम के घंटों के सख्त लेखांकन के साथ);
• बोनस के बिना इस प्रणाली की कम दक्षता;
• एक अतिरिक्त स्थिति की आवश्यकता है - काम के घंटे के नियंत्रक और रिकॉर्डर।

कौन से कर्मचारी उपयुक्त हैं:

• आपने कितना काम किया - आपको कितना मिला, यह एक लचीली अनुसूची, अंशकालिक रोजगार या अंशकालिक स्थिति के साथ बहुत सुविधाजनक है;
• उन कर्मचारियों के लिए आदर्श जिनके कार्य दिवस को सटीक रूप से मानकीकृत नहीं किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, शिक्षक (एक दिन वह 6 घंटे व्यस्त हो सकता है, दूसरा - 4);
• असमान भार के लिए अच्छा भुगतान विकल्प।

कर्मचारियों के लिए संभावित नुकसान:

• नियोक्ता कभी-कभी एक घंटे में पूरा करने के लिए आवश्यक काम की एक बड़ी मात्रा निर्धारित कर सकता है, और आदर्श को प्राप्त करने में विफलता, हालांकि यह प्रति घंटा की दर (वेतन) के भुगतान की गारंटी देता है, बोनस प्राप्त करना असंभव बनाता है।

प्रति घंटा पेरोल गणना

एक घंटे के कर्मचारी के कारण राशि की गणना करने के लिए, आपको वास्तव में काम किए गए और रिकॉर्ड किए गए समय (घंटों में) द्वारा प्रति घंटा टैरिफ दर (वेतन) को गुणा करना होगा।

उदाहरण के लिए, एक अध्ययन केंद्र में एक शिक्षक विदेशी भाषाएँएक बच्चे के साथ काम करने के 1 घंटे के लिए 300 रूबल प्राप्त करता है। उनके पास काम का कोई स्पष्ट कार्यक्रम नहीं है: आज बच्चों के साथ दो कक्षाएं हो सकती हैं, अगले दिन - तीन, और इसी तरह। जनवरी 2017 में ट्यूटर ने 75 घंटे काम किया। जनवरी के लिए वह 300 x 75 = रूबल का हकदार है।

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ध्यान! प्रति घंटा दर की जो भी लागत चुनी जाती है, यदि एक महीने के भीतर कर्मचारी ने उत्पादन कैलेंडर के अनुसार आदर्श काम किया है, तो वह न्यूनतम मजदूरी की गारंटी से कम प्राप्त नहीं कर सकता है - आज रगड़ के लिए।

प्रति घंटा वेतन और रोजगार अनुबंध

रूसी संघ का श्रम संहिता एक कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध, या इसके लिए एक अतिरिक्त समझौते में प्रति घंटा वेतन की शर्तों को अनिवार्य रूप से शामिल करने की बात करता है। यदि कर्मचारियों को किसी अन्य वेतन प्रणाली से "प्रति घंटा" में स्थानांतरित किया जाता है, तो उन्हें आगामी परिवर्तनों के बारे में कम से कम 2 महीने पहले पता होना चाहिए: परिवर्तनों को न केवल रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए, बल्कि संबंधित आदेशों और स्थानीय में भी शामिल किया जाना चाहिए। कंपनी के कृत्यों। आपको निर्दिष्ट करना होगा:

• प्रति घंटा की दर (वेतन);
• कमाई की गणना करने की प्रक्रिया;
• बोनस और डी-बोनस की शर्तें;
• छुट्टियों, सप्ताहांत और रात के घंटों के लिए भुगतान प्रक्रिया;
• वेतन जारी करने के विशिष्ट दिन (एक महीने के भीतर कम से कम 2);
• अतिरिक्त शर्तें, यदि कोई हों: परिवीक्षाधीन अवधि, सामाजिक गारंटी आदि।

प्रति घंटा मजदूरी की स्थिति को शामिल करने के साथ एक रोजगार अनुबंध का एक उदाहरण

ध्यान! नीचे दिया गया अनुबंध उन बिंदुओं को विस्तृत करता है जो प्रति घंटा मजदूरी से संबंधित हैं। शेष मदों को आपके विवेकानुसार नियमित रोजगार अनुबंध से सम्मिलित किया जा सकता है।

एक शिक्षक के साथ रोजगार अनुबंध

सीमित देयता कंपनी "स्मार्ट चिल्ड्रन" (संक्षिप्त नाम "स्मार्ट चिल्ड्रन" एलएलसी), इसके बाद "नियोक्ता" के रूप में संदर्भित किया गया है, जिसका प्रतिनिधित्व जनरल डायरेक्टर अलेक्सी स्टेपानोविच रज़ुमेंटसेव द्वारा किया गया है, जो एक ओर चार्टर के आधार पर कार्य कर रहे हैं, और नागरिक पोलिग्लॉटोव Arkady Konstantinovich, जिसे बाद में "कर्मचारी" कहा जाता है, ने इस रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, इसके बाद "अनुबंध" के रूप में संदर्भित किया गया है।

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1.1। समझौते के तहत, नियोक्ता इस समझौते में निर्धारित श्रम समारोह के अनुसार कर्मचारी को काम प्रदान करने का कार्य करता है: बच्चों के प्रारंभिक विकास केंद्र में पढ़ाना, वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई कार्य स्थितियों को सुनिश्चित करना, नियोक्ता के स्थानीय नियामक कानूनी कार्य, कर्मचारी को समय पर और पूरी तरह से वेतन का भुगतान करें, और कर्मचारी इस समझौते द्वारा परिभाषित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने का वचन देता है - शिक्षण सेवाएं प्रदान करने के लिए, संगठन में लागू आंतरिक श्रम विनियमों का पालन करने के लिए, अन्य स्थानीय नियामक कानूनी कार्य नियोक्ता, साथ ही साथ समझौते द्वारा निर्धारित अन्य कर्तव्यों का पालन करता है, साथ ही इसके अतिरिक्त समझौते भी करता है।

1.2। कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध वर्तमान कानून के अनुसार तैयार किया गया है और पार्टियों के लिए एक बाध्यकारी दस्तावेज है, जिसमें न्यायिक और अन्य निकायों में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम विवादों को हल करना शामिल है।

2.1। नियोक्ता निर्देश देता है, और कर्मचारी अंग्रेजी के शिक्षक के रूप में श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन को मानता है और जर्मन भाषाप्रारंभिक विकास स्कूल "स्मार्ट चिल्ड्रन" में 4-7 वर्ष के बच्चों के लिए।

2.2। अनुबंध के तहत काम कर्मचारी के लिए मुख्य काम है और स्वीकृत और सहमत कार्यक्रम के अनुसार घंटे के हिसाब से भुगतान किया जाता है।

2.3। कर्मचारी के काम का स्थान स्कूल "स्मार्ट चिल्ड्रन" की एक शाखा है, जो पते पर स्थित है: मास्को, ज़वारुवेस्की लेन, 12।

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3.1। एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध उसके हस्ताक्षर के क्षण से लागू होता है और छह महीने के लिए वैध होता है। कर्मचारी को 01 सितंबर, 2016 से अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करना शुरू करना चाहिए।

4.1। कर्मचारी के आधिकारिक वेतन का आकार 250 रूबल प्रति घंटा है।

4.2। महीने में दो बार, 13 और 28 तारीख को कर्मचारी के डेबिट (क्रेडिट) कार्ड में धनराशि स्थानांतरित करके या संगठन के कैश डेस्क पर नकद भुगतान करके कर्मचारी को मजदूरी का भुगतान किया जाता है।

4.3। रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारी के वेतन से कटौती की जा सकती है।

4.4। नियोक्ता प्रोत्साहन और मुआवजा भुगतान (अधिभार, भत्ते, बोनस, आदि) स्थापित करता है। इस तरह के भुगतान की शर्तें और उनकी राशि कंपनी के कर्मचारियों को भत्ते और बोनस के भुगतान पर विनियमों में परिभाषित की गई है।

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4.5। इस घटना में कि कर्मचारी, अपनी मुख्य नौकरी के साथ, किसी अन्य स्थिति में अतिरिक्त काम करता है या अपनी मुख्य नौकरी से मुक्त हुए बिना अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करता है, कर्मचारी को एक अतिरिक्त समझौते के अनुसार अतिरिक्त भुगतान किया जाता है।

5. कर्मचारी के अधिकार और दायित्व

5.1। कर्मचारी बाध्य है:

5.1.1। इस समझौते के अनुसार कर्तव्यनिष्ठा से दायित्वों को पूरा करने के लिए।

5.1.2। संगठन के आंतरिक श्रम नियमों और नियोक्ता के अन्य स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों का पालन करें।

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5.1.3। श्रम अनुशासन का पालन करें।

5.1.4। श्रम मानकों का पालन करें यदि वे नियोक्ता द्वारा स्थापित किए गए हैं।

5.1.5। श्रम सुरक्षा और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन।

5.1.6। नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति का सावधानीपूर्वक व्यवहार करता है।

5.1.7। नियोक्ता को ऐसी स्थिति की घटना के बारे में तुरंत सूचित करें जो बच्चों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा करती है, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा।

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5.2। कर्मचारी का अधिकार है:

5.2.1। उसे इस रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना।

5.2.2। उनकी योग्यता, कार्य की जटिलता, किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार वेतन का समय पर और पूर्ण भुगतान।

5.2.3। भुगतान सहित आराम वार्षिक छुट्टी, साप्ताहिक अवकाश, गैर-कार्य अवकाश।

5.2.4। अनिवार्य सामाजिक बीमासंघीय कानूनों द्वारा निर्धारित मामलों में।

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5.2.5। रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित अन्य अधिकार।

6. नियोक्ता के अधिकार और दायित्व

6.1। नियोक्ता बाध्य है:

6.1.1। कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों, इस रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करें।

6.1.2। कर्मचारी को अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करें।

6.2.2। अनुबंध में निर्दिष्ट श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए कर्मचारी की आवश्यकता है, नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति का सम्मान करें, कानून और स्थानीय नियमों का पालन करें।

6.2.3। रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार कर्मचारी को अनुशासनात्मक और भौतिक दायित्व में लाएं।

6.2.4। स्थानीय नियमों को अपनाएं।

6.2.5। रूसी संघ के वर्तमान कानून, स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए अन्य अधिकारों का प्रयोग करें।

9. अंतिम प्रावधान

नियोक्ता: उम्नी देती एलएलसी, टीआईएन: xxxxxxxxxxxx जुर। पता: मॉस्को, ज़वारुवेस्की लेन, 12।

निपटान खाता: रूस के सर्बैंक में xxxxxxxxxxxxx, c/c: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxx।

कर्मचारी: पोलिग्लॉटोव अरकडी कोन्स्टेंटिनोविच, पते पर पंजीकृत: मास्को, सेंट। पोषित, 9.18, केवी। 135 ;:, पासपोर्ट: XX хххххххх, मास्को के आंतरिक मामलों के बासमनी विभाग द्वारा 18 अक्टूबर, 1995 को जारी किया गया।

नियोक्ता से: सीईओस्मार्ट चिल्ड्रन एलएलसी (हस्ताक्षर) रजुमेंतसेव ए.एस.

कर्मचारी: पोलिग्लॉटोव ए.के. (हस्ताक्षर)

टिप्पणी! जिन वस्तुओं का अनुबंध में खुलासा नहीं किया गया है वे मानक हैं! वे। उन्हें एक नियमित रोजगार अनुबंध से सुरक्षित रूप से उधार लिया जा सकता है।

नमस्ते। मेरा एक सवाल है। हम घंटे पर काम करते हैं।

मालिक ने सारे स्टाफ को मीटिंग के लिए बुलाया। लेकिन मैंने उन डेढ़ घंटे के लिए किसी को भुगतान नहीं किया। हमारे पास दिन में दो बार आधे घंटे का ब्रेक होता है, उसका भी भुगतान नहीं किया जाता है। साथ ही, हम एक मिनट पहले काम पर आने के लिए बाध्य हैं और काम में देरी (20 से 40 मिनट तक) का भुगतान भी नहीं किया जाता है।

एक रोजगार अनुबंध में टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी (नमूना)

यदि कोई नियोक्ता आपको टुकड़ा-टुकड़ा वेतन के साथ एक नमूना रोजगार अनुबंध विकसित (डाउनलोड) करने के लिए कहता है, तो आपको यह नहीं सोचना चाहिए कि यह कुछ खास है। नियोक्ता के लिए, इस प्रकार के पारिश्रमिक का उपयोग है प्रभावी तरीकाकर्मचारी की दक्षता बढ़ाने और बिलिंग अवधि के लिए विनिर्मित उत्पादों की अधिक मात्रा प्राप्त करने के लिए।

रोजगार अनुबंध: मजदूरी के प्रकार

वर्तमान श्रम कानून नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से यह चुनने और निर्धारित करने का अधिकार देता है कि वह किसी कर्मचारी के लिए वेतन निर्धारित करते समय किस प्रकार के पारिश्रमिक का उपयोग करेगा। मजदूरी की राशि निर्धारित करने के मामले में उसके समान अधिकार हैं।

यहां यह समझना महत्वपूर्ण है कि यह अधिकार सीमित हो सकता है यदि नियोक्ता काम की परिस्थितियों को स्थापित करते समय अपने अधिकारों और कार्यों का दुरुपयोग करता है, स्थापित श्रम कानून की तुलना में अपने कर्मचारियों की स्थिति खराब करता है (उदाहरण के लिए, कर्मचारी का वेतन कम होगा) स्थापित न्यूनतम मजदूरी)।

व्यवहार में पारिश्रमिक के मुख्य और अक्सर उपयोग किए जाने वाले प्रकारों में, निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• टुकड़ा-टुकड़ा (मजदूरी की राशि दरों और प्रति माह उत्पादित उत्पादों की संख्या पर निर्भर करती है);
• समय-आधारित (एक कर्मचारी का वेतन निर्धारित किया जाता है, जिसकी राशि उत्पादन दर और महीने में दिनों की संख्या पर निर्भर नहीं करती है);
• कमीशन (कर्मचारी को बेची गई वस्तुओं (कार्यों, सेवाओं) के लिए एक निश्चित प्रतिशत (कमीशन) प्राप्त होता है)।

पारिश्रमिक के प्रकार एक दूसरे के साथ मिश्रित हो सकते हैं, और नियोक्ता की विशिष्ट कार्य स्थितियों के आधार पर उप-प्रजातियों में भी विभाजित किए जा सकते हैं।

किसी विशेष श्रेणी के कर्मचारियों के लिए स्थापित एक या दूसरे प्रकार के पारिश्रमिक के अनुसार कर्मचारी का वेतन कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में निर्धारित किया जाना चाहिए, क्योंकि यह एक आवश्यक शर्त है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57, 135) .

टुकड़ा-टुकड़ा वेतन के साथ रोजगार अनुबंध

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी के साथ एक नमूना रोजगार अनुबंध विकसित करते समय, निम्नलिखित बिंदुओं पर ध्यान देना आवश्यक है:

व्यवहार में, नियोक्ता द्वारा दरों को उत्पादन की निर्मित इकाई (अन्य संचालन या कार्य, सेवा) या किसी अन्य स्थानीय अधिनियम में उद्यम में दरों की स्थापना के आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाता है;

• छुट्टियों पर पारिश्रमिक की विशेषताएं, कर्मचारी को अतिरिक्त पारिश्रमिक के भुगतान सहित।

यदि बिलिंग महीने में गैर-कामकाजी छुट्टियां आती हैं तो नियोक्ता के लिए ऐसा दायित्व उत्पन्न होता है। पार्टियां अतिरिक्त भुगतान की प्रक्रिया और राशि को या तो सीधे रोजगार अनुबंध में तय करती हैं, या नियोक्ता एक स्थानीय अधिनियम को मंजूरी देता है, जिसके साथ कर्मचारी को भर्ती करते समय लिखित रूप में परिचित होना चाहिए। अतिरिक्त पारिश्रमिक वेतन का हिस्सा है। ये प्रावधान रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 112 के भाग 3 में स्थापित हैं।

यदि नियोक्ता के पास कर्मचारियों के लिए शिफ्ट वर्क शेड्यूल है, जिसमें नाइट शिफ्ट भी शामिल है, तो नियोक्ता छुट्टियों पर कर्मचारी के काम के लिए अतिरिक्त पारिश्रमिक का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है। इस मामले में, नियोक्ता रात और छुट्टी के दिन काम के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है।

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2018 में एक रोजगार अनुबंध में पारिश्रमिक की शर्तें क्या हैं

किसी कर्मचारी के रिक्त पद के लिए आवेदन करते समय, नियोक्ता उसके साथ एक रोजगार अनुबंध के रूप में एक लिखित समझौता करने के लिए बाध्य होता है, जो आवश्यक रूप से पारिश्रमिक की शर्तों को दर्शाता है।

रोजगार अनुबंध की सामग्री के लिए आवश्यकताएँ रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित हैं।

रोजगार अनुबंध में काम करने की स्थिति का वर्णन कैसे करें

अनुबंध पर हस्ताक्षर करके, कर्मचारी इसमें निर्दिष्ट शर्तों से सहमत होता है और उनके पालन के लिए कुछ गारंटी प्राप्त करता है।

रोजगार अनुबंध में पारिश्रमिक की शर्तों में शामिल हैं:

• वेतन का आकार;
• बोनस, भत्ते, अतिरिक्त भुगतान की राशि;
• ओवरटाइम काम की शर्तों में पारिश्रमिक की गणना करने की प्रक्रिया; पारिश्रमिक का रूप (मौद्रिक, गैर-मौद्रिक या दो रूपों का संयोजन);
• मजदूरी के भुगतान का स्थान;
• कर्मचारी के साथ भुगतान की शर्तें।

गणना की पद्धति के आधार पर, श्रम कानून पारिश्रमिक के दो रूपों को अलग करता है: टुकड़ा-टुकड़ा और प्रति घंटा (समय-आधारित)।

एक रोजगार अनुबंध में टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी - नमूना

एक टुकड़ा-दर रूप जिसमें एक कर्मचारी को पारिश्रमिक की राशि सीधे एक निर्दिष्ट अवधि के लिए नौकरी की जिम्मेदारियों के आधार पर पूर्ण किए गए आदेशों, सेवाओं, उत्पादों और अन्य इकाइयों की मात्रा पर निर्भर करती है।

टुकड़े के काम की किस्में:

• सीधा। उत्पादन में वृद्धि से पारिश्रमिक की मात्रा बढ़ जाती है। टुकड़ा-बोनस। आउटपुट के स्थापित मानदंड से अधिक होने का अर्थ है बोनस का भुगतान;
• राग। उनके कार्यान्वयन के लिए स्थापित समय के लिए निष्पादित कर्तव्यों का परिसर मूल्यांकन के अधीन है;
• टुकड़ा-प्रगतिशील। मानक से अधिक निर्मित उत्पाद की एक इकाई के लिए, भुगतान बढ़ता है, लेकिन दोगुनी दर की राशि से अधिक नहीं होता है। मिला हुआ। टुकड़ा काम और समय जोड़ता है।

एक स्थापित पीसवर्क गणना प्रणाली के साथ एक मानक अनुबंध का एक उदाहरण:

अनुबंध निर्दिष्ट करता है, सबसे पहले, अनुबंध का विषय, पार्टियों के अधिकार, दायित्व, काम के दिनों की संख्या और प्रति वर्ष आराम का संकेत दिया जाता है।

मानक अनुबंध की धारा 4 में, भुगतान का एक टुकड़ा-दर रूप इंगित किया गया है, अर्थात भुगतान की राशि प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा से संबंधित है। क्लॉज 4.2 महीने में दो बार कर्मचारियों को भुगतान की आवृत्ति निर्दिष्ट करता है। एक नियम के रूप में, पहला भुगतान एक अग्रिम भुगतान है और टैरिफ पैमाने की एक दर से कम नहीं है, और दूसरा वेतन। यह खंड ओवरटाइम और गैर-कार्य दिवसों पर कार्य को प्रोत्साहित करने के लिए शर्तों को निर्धारित करता है।

इसके अलावा, एक अलग पैराग्राफ रूसी संघ के कानून के अनुसार, नियोक्ता के कर्मचारी की जिम्मेदारी का वर्णन करता है।

एक रोजगार अनुबंध में प्रति घंटा मजदूरी

प्रति घंटा भुगतान - काम किए गए घंटों की संख्या के आधार पर भुगतान की राशि, लेकिन मानकों से अधिक नहीं।

• सरल - काम की मात्रा और जटिलता की परवाह किए बिना, कर्मचारी को काम किए गए समय के लिए पारिश्रमिक का भुगतान किया जाता है;
• समय प्रीमियम। इसका तात्पर्य जटिल, श्रमसाध्य कार्य, कम समय में प्रदर्शन के लिए बोनस के भुगतान से है।

कई मायनों में, गणना प्रणाली का चुनाव उद्यम की बारीकियों पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, किसी भी पुर्जे के निर्माण के लिए संयंत्र में, टुकड़ा-टुकड़ा रूप स्थापित करना अधिक समीचीन होता है, जिससे उत्पादन क्षमता बढ़ती है। अच्छे ग्राहक यातायात वाले स्टोर में विक्रेताओं के लिए प्रति घंटा की दरें अक्सर निर्धारित की जाती हैं।

रूसी संघ में 2018 में न्यूनतम मजदूरी

नियोक्ता जिस भी प्रकार की गणना का उपयोग करता है, वह चालू वर्ष में स्थापित न्यूनतम मजदूरी से कम नहीं मजदूरी का भुगतान करने के लिए बाध्य है। हर साल न्यूनतम वेतन को मुद्रास्फीति की दर के आधार पर अनुक्रमित किया जाता है।

इसलिए, 1 जनवरी, 2018 तक, रूसी संघ में न्यूनतम मजदूरी 6,204 रूबल निर्धारित की गई है। क्षेत्रीय संघीय से भिन्न हो सकते हैं, लेकिन निर्वाह स्तर से कम नहीं। उदाहरण के लिए, मास्को में, जहां निर्वाह मजदूरी पारंपरिक रूप से अधिक है, यह संख्या रूबल है।

रूसी संघ में कानून के अनुसार पारिश्रमिक की शर्तें

रूसी संघ में वर्तमान कानून के अनुसार, नियोक्ता उत्पादन मानकों को सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारी को सामान्य काम करने की स्थिति प्रदान करने के लिए बाध्य है।

रूसी संघ का श्रम संहिता पारिश्रमिक की शर्तों को बताता है, अर्थात्:

• मजदूरी का भुगतान नकद में किया जाता है, उन मामलों को छोड़कर जब कोई कर्मचारी अन्य रूपों में भुगतान के लिए आवेदन लिखता है;
• कर्मचारी को भुगतान की राशि योग्यता, कार्य की जटिलता पर निर्भर करती है;
• काम किए गए पूरे महीने के लिए मजदूरी की राशि न्यूनतम मजदूरी से कम नहीं है; महीने में कम से कम एक बार भुगतान किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा 6 विशेष परिस्थितियों में भुगतान की प्रक्रिया स्थापित करती है:

• आदर्श से ऊपर काम का प्रदर्शन;
• हानिकारक पदार्थों के साथ उत्पादन में काम;
• रात में काम;
• छुट्टियों और सप्ताहांत पर काम;
• डाउनटाइम वेतन,
• नए उत्पादन के विकास का समय,
• दोषपूर्ण उत्पादों का निर्माण।

वैधानिक मानदंडों के साथ, प्रत्येक संगठन के आंतरिक नियम होते हैं जो उद्यम के संचालन के तरीके, अनुसूची, टैरिफ पैमाने और अन्य कार्य स्थितियों और पेरोल को विनियमित करते हैं, लेकिन उन पर स्थापित लोगों के खिलाफ जाने के लिए संघीय स्तरवे नहीं कर सकते।

नियोक्ता द्वारा शर्तों का उल्लंघन कर्मचारी के लिए कानून प्रवर्तन एजेंसियों को आवेदन करने का कारण है।