Analýza pracovných zdrojov sa nevykonáva v pokynoch. Analýza pracovných zdrojov podniku - abstrakt. predajné provízie

Kvalitatívna charakteristika pracovných zdrojov (personálu) podniku je daná mierou odbornej a kvalifikačnej spôsobilosti jeho zamestnancov na plnenie cieľov podniku a práce, ktorú vykonávajú.

Na základe účasti na výrobnom alebo riadiacom procese, t.j. podľa povahy pracovných funkcií, a teda aj zastávanej pozície, sa zamestnanci delia do týchto kategórií:

- manažéri vykonávajúci všeobecné riadiace funkcie. Podmienečne sú rozdelené do troch úrovní: najvyššia (organizácie ako celku - riaditeľ, generálny riaditeľ, manažér a ich zástupcovia), stredná (vedúci hlavných štrukturálnych jednotiek - oddelenia, oddelenia, dielne, ako aj hlavní odborníci ), zdola (práca s účinkujúcimi - vedúcimi úradov, sektorov; majstrami). Medzi manažérov patria osoby zastávajúce pozície manažérov vrátane personálneho manažéra;
- špecialisti - osoby vykonávajúce ekonomické, inžinierske, právne a iné funkcie. Patria sem ekonómovia, právnici, procesní inžinieri, strojní inžinieri, účtovníci, dispečeri, audítori, školiaci inžinieri, personálni inšpektori atď.;
- ostatní zamestnanci (technickí pracovníci) podieľajúci sa na príprave a vyhotovení dokumentov, účtovníctve, kontrole, upratovacích službách: nákupca, pokladník, sekretárka-stenograf, časomerač a pod.;
- pracovníci, ktorí priamo vytvárajú materiálne hodnoty alebo poskytujú výrobné služby. Rozlišujte medzi hlavnými a pomocnými pracovníkmi.

Zamestnanci sú zaradení do samostatnej kategórie. sociálnej infraštruktúry, t.j. osoby zapojené do vedľajších činností (kultúrne a komunitné, bývanie a komunálne služby pre zamestnancov organizácie). Patria sem zamestnanci bytových a komunálnych služieb; osoby obsluhujúce materské školy, rekreačné strediská a pod., ktoré sú v súvahe organizácie.

V priemysle manažéri, špecialisti, ostatní zamestnanci (technickí pracovníci), pracovníci z priemyselného a výrobného personálu a pracovníci sociálnej infraštruktúry z nepriemyselného personálu.

Členenie personálu organizácie do kategórií sa uskutočňuje v súlade s regulačným dokumentom - Kvalifikačným zoznamom na pozície vedúcich, odborných a ostatných zamestnancov vypracovaným Inštitútom práce a schváleným vyhláškou MPSVR SR. Vývoj Ruskej federácie z 21. augusta 1998 č.37.

Kvalifikačná príručka, zohľadňujúca požiadavky novej etapy rozvoja našej spoločnosti, po prvý raz zaviedla medzi pozície manažérov aj pozíciu manažéra. V krajinách s vysoko rozvinutou trhovou ekonomikou sa manažéri nazývajú profesionálnymi manažérmi, ktorí majú špeciálne vzdelanie, ktoré často získavajú popri inžinierstve, ekonómii a práve. Manažéri riadia činnosť organizácie (najvyššia úroveň), jej štrukturálne divízie (stredná úroveň) alebo zabezpečujú realizáciu určitých činností v obchodnej oblasti (nižšia úroveň). Vo vzťahu k súčasnej pracovnej štruktúre možno za manažérov najvyššej a strednej úrovne považovať všetkých manažérov – riaditeľov organizácií a ostatných líniových manažérov: vedúcich dielní a iných štrukturálnych divízií, ako aj funkčných oddelení.

Základní manažéri vo vývoji komerčné aktivity, malé a stredné podniky sú organizátormi tejto činnosti, zabezpečujúc jej súlad s podmienkami vonkajšieho prostredia (ekonomické, právne, technologické a iné požiadavky).

Profesijná štruktúra personálu organizácie je pomer predstaviteľov rôznych profesií alebo špecializácií (ekonómovia, účtovníci, inžinieri, právnici atď.), ktorí majú súbor teoretických vedomostí a praktických zručností nadobudnutých školením a pracovnými skúsenosťami v odbore. konkrétne pole.

Kvalifikačná štruktúra personálu je pomer pracovníkov rôznych úrovní zručností (t. j. stupňa odbornej prípravy) potrebných na vykonávanie určitých pracovných funkcií. U nás je kvalifikačná úroveň pracovníkov charakterizovaná hodnosťou alebo triedou (napríklad pre vodičov) a pre špecialistov kategóriou, hodnosťou alebo triedou. Napríklad podľa úrovne kvalifikácie môžu konštruktéri zastávať pozície „hlavný“, „vedúci“, „starší“ projektant kategórie I, II a III.

Rodová a veková štruktúra personálu organizácie je pomer personálnych skupín podľa pohlavia (muži, ženy) a veku. Veková štruktúra je charakterizovaná podielom osôb zodpovedajúceho veku na celkovom počte zamestnancov. Pri štúdiu vekového zloženia sa odporúčajú tieto skupiny: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 64, 65 rokov a viac.

Štruktúru personálu podľa dĺžky služby možno posudzovať dvoma spôsobmi: podľa celkovej dĺžky služby a dĺžky služby v danej organizácii. Celková prax je zoskupená do týchto období: do 16 rokov, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 rokov a viac. Dĺžka služby v tejto organizácii charakterizuje stabilitu pracovnej sily. Štatistika rozlišuje tieto obdobia: do 1 roka, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 rokov a viac.

Štruktúra personálu podľa stupňa vzdelania (všeobecného a špeciálneho) charakterizuje zaradenie osôb s vysokoškolským vzdelaním vrátane stupňa vzdelania - bakalár, špecialista, magister; nedokončené vysokoškolské vzdelanie (viac ako polovica obdobia štúdia); špecializované stredné; priemerný všeobecný; nižší sekundárny; počiatočné.

Ako bolo uvedené vyššie, okrem pojmov „pracovné zdroje“ a „personál“ vo vede a praxi ekonómia, sociológia, manažment od 80. rokov 20. storočia. sa začal používať pojem „pracovný potenciál“ spoločnosti, individuálny pracovník. Tento koncept je objemnejší, všestrannejší, jeho základom je pojem „potenciál“ – zdroj príležitostí, fondov, zásob.

Pracovný potenciál zamestnanca je súbor fyzických a duchovných vlastností človeka, ktoré určujú možnosti a hranice jeho účasti pracovná činnosť, schopnosť dosahovať určité výsledky za daných podmienok, ako aj zlepšovať sa v pracovnom procese.

Hlavné zložky pracovného potenciálu zamestnanca sú:

- psychofyziologická zložka: zdravotný stav, výkonnosť, vytrvalosť, schopnosti a sklony človeka, typ nervovej sústavy a pod.;
- sociodemografická zložka: vek, pohlavie, rodinný stav a pod.;
- kvalifikačná zložka: úroveň vzdelania, objem odborných vedomostí, pracovné zručnosti, schopnosť inovácie, intelekt, tvorivosť, odbornosť;
- osobnostná zložka: postoj k práci, disciplína, aktivita, hodnotové orientácie, motivácia, morálka a pod.

Pracovný potenciál zamestnanca nie je konštantná hodnota, môže sa meniť smerom nahor aj nadol. Tvorivé schopnosti zamestnanca nahromadené v priebehu pracovnej činnosti sa zvyšujú so získavaním nových vedomostí a zručností, zlepšovaním zdravia a zlepšovaním pracovných podmienok. Ale môžu sa znižovať sprísňovaním pracovného režimu, zhoršením zdravotného stavu atď.

Dôležitým, ale nie úplne vyriešeným problémom je hodnotenie pracovného potenciálu, pomocou ktorého možno merať a intenzívne využívať osobný pracovný potenciál. V praxi sa používajú nasledujúce metódy merania pracovného potenciálu.

Kvantitatívne hodnotenie sa spravidla robí len vo vzťahu k takým charakteristikám, ako je pohlavie, vek, dĺžka služby, úroveň vzdelania, zdravotný stav.

Skóre (na 7-10-bodovej škále) sa aplikuje na ukazovatele charakterizujúce vek, zdravotný stav, vzdelanie zamestnanca, jeho intelektuálny, tvorivý, inovačný potenciál. Táto metóda hodnotenia je dostupná v každej organizácii, ale objektívne neodráža mieru využitia pracovného potenciálu.

Analýza pracovných zdrojov - jedna z hlavných častí analýzy podniku. dostatočné zabezpečenie pracovných zdrojov pre podniky, vysoký stupeň produktivita má veľký význam zvýšiť objemy výroby.

Hlavnými úlohami analýzy pracovných zdrojov sú:

- objektívne hodnotenie využitia pracovnej sily, pracovného času, produktivity práce;
- určenie faktorov a ich kvantitatívny vplyv na zmenu ukazovateľov práce;
- identifikácia rezerv pre úplnejšie a efektívnejšie využitie zdrojov pracovnej sily.

Účelom analýzy ukazovateľov práce je identifikovať rezervy a nevyužité príležitosti, vypracovať opatrenia zamerané na uvedenie týchto rezerv do praxe.

Zabezpečenie podniku pracovnými zdrojmi sa zisťuje porovnaním skutočného počtu zamestnancov podľa kategórií a profesií s plánovanou potrebou, pričom je potrebné analyzovať kvalitatívne zloženie podľa kvalifikácie. U špecialistov a zamestnancov sa stupeň ich kvalifikácie zisťuje na základe stupňa špeciálneho vzdelania, na základe výsledkov atestácií, u pracovníkov je východiskovým ukazovateľom kvalifikácie tarifná kategória. Na posúdenie súladu kvalifikácie pracovníkov s náročnosťou vykonávanej práce sa porovnávajú priemerné mzdové kategórie vypočítané ako vážené priemery pre počet pracovníkov v danej mzdovej kategórii. Ak je skutočná priemerná mzda pracovníkov nižšia ako plánovaná a nižšia ako priemerná mzda práce, potom to ovplyvňuje kvalitu výrobkov. Ak je naopak vyššia ako priemerná mzdová kategória, pracovníci za menej kvalifikovanú prácu musia zaplatiť príplatok v sadzbe.

Štruktúra počtu priemyselných a výrobných zamestnancov závisí od charakteristík odvetvia, sortimentu, špecializácie a rozsahu výroby. Podiel jednotlivých kategórií pracovníkov sa mení s rozvojom techniky a organizáciou výroby. V procese analýzy sa skúmajú zmeny v zložení pracovníkov podľa veku, dĺžky služby a vzdelania. Nemenej dôležitým krokom v analýze ponuky pracovnej sily v podniku je analýza pohybu pracovnej sily, počas ktorej sa vypočítavajú tieto ukazovatele:

Pomer obratu pri prijímaní pracovníkov:

Pomer odchodov do dôchodku:

Miera fluktuácie zamestnancov:

Koeficient stálosti zamestnancov podniku:

Postup výpočtu priemerného počtu zamestnancov bol schválený nariadením Rosstat č. 428 z 28. októbra 2013 „O schválení pokynov na vyplnenie federálnych štatistických formulárov pozorovania č. P-1 „Informácie o výrobe a preprave tovaru a služieb“ , č. P-2 "Informácie o investíciách do nefinančného majetku ", č. P-3 "Informácie o finančnom stave organizácie", č. P-4 "Informácie o počte a mzdách zamestnancov", č. P-5 (m) „Základné informácie o činnosti organizácie“ (ďalej len – príkaz Rosstat č. 428 ).

Priemerný počet zamestnancov sa vypočítava na základe mzdového listu, ktorý je uvedený k určitému dátumu, napríklad k poslednému dňu vykazovaného obdobia. Zoznam kategórií pracovníkov, ktoré nie sú zahrnuté v počte zamestnancov, obsahuje bod 80 tohto príkazu.

V zozname zamestnancov sú uvedení zamestnanci, ktorí pracovali na pracovnú zmluvu a vykonávali trvalé, dočasné alebo sezónne práce jeden a viac dní, ako aj pracujúci majitelia organizácií, ktorí v tejto organizácii poberali mzdu.

Počet zamestnancov za každý kalendárny deň zahŕňa tých, ktorí skutočne pracujú, ako aj zamestnancov, ktorí sú z akéhokoľvek dôvodu neprítomní v práci. Na základe toho mzdový list zahŕňa celé jednotky, najmä zamestnancov:

a) tí, ktorí skutočne prišli do práce, vrátane tých, ktorí nepracovali pre prestoje;
b) ktorí boli na pracovnej ceste, ak si ponechajú mzdu v tejto organizácii, vrátane zamestnancov, ktorí boli na krátkodobých zahraničných pracovných cestách;
c) tí, ktorí sa nedostavili do práce pre chorobu (počas celej doby choroby až do návratu do práce podľa potvrdenia o invalidite alebo do odchodu do dôchodku pre invaliditu);
d) tí, ktorí neprišli do práce v súvislosti s plnením štátnych alebo verejných povinností;
alebo personálne obsadenie. V počte zamestnancov sa títo zamestnanci berú do úvahy za každý kalendárny deň ako celé jednotky vrátane dní pracovného pokoja v týždni z dôvodu zamestnania (článok 81.3 príkazu Rosstat č. 428). Do tejto skupiny nepatria niektoré kategórie pracovníkov, ktorí v súlade so zákonom Ruská federácia je ustanovený skrátený pracovný čas najmä: zamestnanci do 18 rokov; pracovníci zamestnaní pri práci so škodlivými a nebezpečnými pracovnými podmienkami; ženy, ktoré majú ďalšie prestávky v práci, aby nakŕmili svoje dieťa; ženy pracujúce vo vidieckych oblastiach; zamestnanci, ktorí sú osobami so zdravotným postihnutím skupiny I a II;
f) zamestnaný na skúšobnú dobu;
g) tí, ktorí uzatvorili pracovnú zmluvu s organizáciou na výkon práce doma osobnou prácou (domáci pracovníci). V zozname a priemernom počte zamestnancov sa domáci pracovníci počítajú za každý kalendárny deň ako celé jednotky;
h) zamestnanci s osobitnými hodnosťami;
i) poslaný preč z práce v vzdelávacie inštitúcie na ďalšie vzdelávanie alebo získanie nového povolania (špecializácie), ak si ponechajú mzdu;
j) dočasne vyslaný do práce z iných organizácií, ak si neponecháva mzdu v mieste hlavného zamestnania;
k) študenti a študenti vzdelávacích inštitúcií pracujúcich v organizáciách počas praxe, ak sú zaradení na pracovné miesta (funkcie);
l) študenti vzdelávacích inštitúcií, postgraduálnych škôl, ktorí majú úplne alebo čiastočne študijné voľno so zachovaním mzdy;
m) študenti vo vzdelávacích inštitúciách, ktorí mali dodatočnú dovolenku bez nároku na mzdu, ako aj zamestnanci nastupujúci do vzdelávacích inštitúcií, ktorí boli na dovolenke bez nároku na mzdu, aby zložili prijímacie skúšky v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie (odsek 81.1 nariadenia Rosstat č. 428 );
n) tí, ktorí mali ročnú a dodatočnú dovolenku poskytnutú v súlade s právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou, vrátane tých, ktorí boli na dovolenke s následným prepustením;
o) ktorý mal deň voľna podľa rozvrhu práce organizácie, ako aj na spracovanie času so sumárnym zúčtovaním pracovného času;
p) ktorý dostal deň pracovného pokoja cez víkendy alebo sviatky (dni pracovného pokoja);
c) ktoré boli na materskej dovolenke, na dovolenke v súvislosti s osvojením novonarodeného dieťaťa priamo z pôrodnice, ako aj na rodičovskej dovolenke (č. 81 ods. 1 vyhlášky Rosstat č. 428);
r) prijaté ako náhrada neprítomných zamestnancov (z dôvodu choroby, materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky);
s) ktorí boli na dovolenke bez odmeny, bez ohľadu na trvanie dovolenky;
t) ktorí boli nečinní na podnet zamestnávateľa az dôvodov nezávislých od zamestnávateľa a zamestnanca, ako aj na neplatené voľno z podnetu zamestnávateľa;
u) ktorí sa zúčastnili štrajkov;
v) ktorí pracovali na princípe rotácie. Ak organizácie nemajú samostatné divízie na území iného subjektu Ruskej federácie, kde sa vykonáva rotačná práca, zamestnanci, ktorí vykonávali prácu na rotačnom základe, sa berú do úvahy v správe organizácie, s ktorou sú pracovné zmluvy a občianske právo zmluvy sa uzatvárajú;
h) cudzinci, ktorí pracovali v organizáciách na území Ruska;
w) absencia;
y), ktorí boli vyšetrovaní pred rozhodnutím súdu.

Podľa charakteru účasti na výrobnom procese sa pracovníci delia na hlavných pracovníkov priamo podieľajúcich sa na výrobe hlavných produktov a pomocných pracovníkov. Analyzuje sa pomer medzi hlavnými a pomocnými pracovníkmi, stanovuje sa trend zmeny tohto pomeru a ak nie je v prospech hlavných, je potrebné prijať opatrenia na odstránenie negatívneho trendu.

Pre mnohé firmy to rôzne druhy komerčnej činnosti tvoria náklady spojené s využívaním živej práce pomerne výraznú a niekedy prevažujúcu časť všetkých výrobných nákladov. V tejto súvislosti nadobúdajú veľký praktický význam otázky súvisiace s identifikáciou a využívaním rezerv na úsporu životných nákladov práce.

Efektívnosť práce, plnenie všetkých technických a ekonomických ukazovateľov závisí od toho, ako plne a racionálne sa využíva pracovný čas. Preto je analýza využívania pracovného času neoddeliteľnou súčasťou analytickej práce v priemyselnom podniku.

Hlavnými jednotkami účtovania pracovného času sú človekohodiny (osobohodiny) a človekodni (osobo-dni). Úplnosť využitia pracovných zdrojov možno posúdiť podľa počtu dní a hodín odpracovaných jedným zamestnancom za analyzované obdobie, ako aj podľa miery využitia fondu pracovného času. Fond pracovného času (FR) závisí od počtu pracovníkov (HR), počtu dní odpracovaných jedným pracovníkom v priemere za rok (D) a priemerného pracovného dňa (P):

Rozdiel medzi skutočným fondom pracovného času a plánovaným sú mimoplánované straty: buď celodenné (Tsd) alebo vnútrozmenné (VS). Je potrebné analyzovať využitie pracovného času, a to: kontrolovať opodstatnenosť výrobných úloh, študovať úroveň ich plnenia, identifikovať straty pracovného času, zistiť ich príčiny, načrtnúť potrebné opatrenia na zlepšenie využívania pracovného času. Príčiny vzniku nadplánovaných strát pracovného času môžu byť spôsobené objektívnymi a subjektívnymi okolnosťami. Takéto straty však nie vždy vedú k zníženiu objemu výroby, pretože môžu byť kompenzované intenzitou práce.

Zvýšenie výkonu závisí od zvýšenia nákladov na pracovný čas - rozsiahly faktor, ako aj z intenzívny faktor - zvýšenie produktivity práce.

Produktivitou práce sa rozumie jej efektívnosť, alebo schopnosť človeka vyprodukovať určitý objem výkonu za jednotku pracovného času. Produktivita práce charakterizuje efektívnosť využitia celkových nákladov práce: životných nákladov a minulej (reifikovanej) práce na výrobu. Živá práca sa stáva tým produktívnejšou, čím väčšia je masa minulej práce, stelesnená vo výrobných prostriedkoch, dáva sa do pohybu a lepšie ich využíva.

Na hodnotenie produktivity práce sa používa systém zovšeobecňujúcich a čiastkových ukazovateľov.

Všeobecné ukazovatele: priemerný ročný, priemerný denný a priemerný hodinový výkon na jedného pracovníka alebo na pracovníka v hodnotovom vyjadrení.

Súkromné ukazovatele: čas strávený výrobou jednotky výstupu určitého druhu (pracnosť výrobkov) alebo produkcia určitého druhu naturálnych výrobkov za 1 človekodeň. alebo osoba-h.

V procese analýzy produktivity práce je potrebné stanoviť:

1) miera plnenia úlohy pre rast produktivity práce;
2) faktory ovplyvňujúce zmenu ukazovateľov produktivity práce;
3) rezervy na rast produktivity práce a opatrenia na ich použitie.

Analýza produktivity práce nemá len zistiť mieru plnenia plánu, mala by odhaliť aj dynamiku jeho rastu, odhaliť dôvody neplnenia alebo preplnenia plánu: použitie mechanizácie, využitie ručnej práce v hlavné a pomocné práce, prítomnosť vnútrozmenných a celodenných strát pracovného času, skladba výrobných noriem a ich súlad so súčasným stavom techniky, vymedzenie konkrétnych oblastí, kde sa jednotlivé úlohy personálnych plánov neplnia . Inými slovami, pri analýze je potrebné identifikovať rezervy rastu produktivity práce, ktoré má podnik k dispozícii, a načrtnúť efektívne opatrenia na ich využitie.

Najvšeobecnejším ukazovateľom produktivity práce je priemerná ročná produkcia výrobkov na jedného pracovníka (GV), ktorej hodnota závisí od priemerného hodinového výkonu pracovníkov (ST), od podielu pracovníkov na celkovom počte priemyselných a výrobných podnikov. personálu (Ud), ako aj na počte nimi odpracovaných dní (D ) a dĺžke pracovného dňa (P). Zjednodušený faktoriálny model môže byť reprezentovaný ako produkt:

Výpočet vplyvu týchto faktorov sa vykonáva metódami substitúcie reťazca, absolútnych rozdielov, relatívnych rozdielov alebo integrálnou metódou.

Pomocou metódy absolútnych rozdielov zostavíme algoritmus na výpočet vplyvu faktorov na hodnotu priemerného ročného výkonu:

1) zmenou počtu hodín odpracovaných jedným pracovníkom:

2) zmenou podielu pracovníkov na celkovom počte:

3) zmenou priemerného hodinového výkonu jedného pracovníka:

Index pracnosť je inverzný ukazovateľ produktivity práce a charakterizuje náklady na pracovný čas na jednotku alebo celý objem vyrobených výrobkov. Rast produktivity práce sa uskutočňuje najmä v dôsledku zníženia náročnosti práce výrobkov, v procese analýzy sa študuje dynamika náročnosti práce, dôvody jej zmeny a vplyv na úroveň produktivity práce. Zvýšenie priemerného hodinového výkonu možno určiť pomocou miery poklesu náročnosti práce (△T %):

A naopak, ak poznáme zmenu priemerného hodinového výkonu, je možné určiť zmenu náročnosti práce produktov:

Príklad

Analyzujme zmenu pracovnej náročnosti produktov na základe faktorov uvedených v tabuľke. 3.11.

Tabuľka 3.11

Analýza zmien v náročnosti práce výrobkov

Tabuľkové údaje. 3.11 uvádzajú, že špecifická pracovná náročnosť sa v porovnaní s predchádzajúcim rokom znížila o 4,7 % (100 - 95,3) pri pláne 1,58 % (100 - 98,42). Vďaka tomuto faktoru bol zabezpečený najmä rast hodinového výkonu, ktorý závisí od úrovne mzdových nákladov a miery dodržiavania noriem. Znížením náročnosti práce sa plánovalo zvýšenie produkcie o . V skutočnosti sa produkcia zvýšila o 4,93 % v dôsledku zníženia náročnosti práce o

Jednou z najdôležitejších úloh analýzy produktivity práce je identifikovať vnútorné rezervy na jej zvýšenie a tieto rezervy mobilizovať. Produktivita práce a náročnosť práce majú vplyv na mzdový fond, ako už bolo spomenuté, ktorý má významný podiel na nákladoch podniku.

Analýza pracovných zdrojov v podnikoch sa preto musí posudzovať v úzkej súvislosti so mzdami. Vyžaduje si to analýzu ukazovateľov, ktoré odrážajú pomerné úspory v mzdovom fonde, pomer tempa rastu produktivity práce k rastu priemerných miezd.

Príkaz Rosstatu č. 428 z 28. októbra 2013 (v znení z 18. decembra 2013) „O schválení pokynov na vyplnenie formulárov federálneho štatistického pozorovania č. P-1 „Informácie o výrobe a preprave tovarov a služieb“, č. P- 5 písm. m) „Základné informácie o činnosti organizácie

Analýza využívania pracovných zdrojov podniku (na príklade Ilnur LLC)

Ministerstvo školstva a vedy Ruskej federácie

NOÚ Moskovská akadémia podnikania pod vládou Moskvy

pobočka Blagoveshchensk

Fakulta: Ekonomická

Špecialita: 080109 "Účtovníctvo, analýza a audit"

Katedra: "Účtovná a ekonomická analýza"

Disciplína: "Komplexná ekonomická analýza".

Práca na kurze

Na tému: „Analýza využitia pracovných zdrojov podniku“ (na príklade Ilnur LLC).

vykonávateľ:

Študent skupiny B-634

Vasilyeva I.I.

Dozorca

Blagoveščensk

Plán

Úvod

1. Pracovné zdroje, ich význam a úloha vo výrobe

1.1 Pojem a podstata pracovných zdrojov

1.2 Ukazovatele dynamiky pracovnej sily, ich stručný popis

2. Analýza využitia pracovných zdrojov podniku

2.1 Stručná ekonomická charakteristika podniku Ilnur LLC

2.2 Analýza počtu a zloženia zamestnancov

2.3 Analýza produktivity práce

2.4 Analýza využívania fondu pracovného času v podniku

2.5 Analýza použitia miezd

3. Spôsoby zvyšovania produktivity práce a zvyšovania miezd

Záver

Zoznam použitej literatúry

Aplikácia

Úvod

Pracovné zdroje sú jednou z najdôležitejších zložiek výroby a teraz ich úloha výrazne vzrástla.

Pre zvyšovanie objemu výroby a zvyšovanie efektívnosti výroby má veľký význam dostatočné zabezpečenie podniku potrebnými pracovnými zdrojmi, ich racionálne využívanie a vysoká úroveň produktivity práce. Racionálne využitie personálu podniku je nevyhnutnou podmienkou, ktorá zabezpečuje kontinuitu výrobného procesu a úspešnú realizáciu výrobných plánov.

V trhových podmienkach sa ťažisko hospodárskej činnosti presúva do hlavného článku celej ekonomiky – podniku. V nových ekonomických podmienkach totiž prežijú len tí, ktorí najkompetentnejšie a najkompetentnejšie určujú požiadavky trhu, organizujú výrobu produktov, po ktorých je dopyt, a poskytujú svojim zamestnancom vysoký príjem. Správne hodnotenie ekonomickej aktivity umožňuje stanoviť najefektívnejšie, zodpovedajúce vynaloženej práci, materiálne stimuly, identifikovať dostupné rezervy, ktoré neboli zohľadnené v plánovanom cieli, určiť mieru plnenia úloh a na základe toho. základ pre stanovenie nových úloh, orientáciu pracovných kolektívov na prijímanie intenzívnejších plánov.

V podmienkach trhových vzťahov je výber tejto témy dôležitý, pretože motivácia práce priamo ovplyvňuje kvalitu výrobkov, hodnotu ich nákladov, propagáciu výrobkov na trhu a konkurencieschopnosť.

Preto je cieľom tohto ročníková práca je analýza pracovnej motivácie v podniku, identifikácia rezerv a využitia príležitostí, vypracovanie opatrení na ich uvedenie do činnosti.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné:

Zhrnúť teoretické aspekty témy;

Zvážte výrobné a ekonomické charakteristiky podniku LLC "Ilnur";

Posúdiť bezpečnosť podniku s pracovnými zdrojmi vo všeobecnosti a podľa kategórií;

Určiť ukazovatele fluktuácie zamestnancov;

Analyzovať využitie fondu pracovného času v tomto podniku;

Zistite, ako efektívne sa využívajú pracovné zdroje podniku;

analyzovať mzdový fond podniku;

Vypracovať opatrenia na zlepšenie organizácie práce v danom podniku.

Zdrojmi informácií pre analýzu pracovných zdrojov sú: plán práce; "Výkaz práce" - F. č. 1-T; "Výkaz o nákladoch na výrobu a predaj výrobkov (práce, služby) podniku" - F. č. 5-Z; "Súhrnná tabuľka kľúčových ukazovateľov (komplexná charakteristika ekonomickej činnosti podniku)" - F. č. 22; štatistické vykazovanie personálneho oddelenia o pohybe pracovníkov; prevádzkové výkazníctvo obchodov, oddelení, služieb podniku; iné výkazníctvo týkajúce sa zdrojov pracovnej sily podniku a výrobných jednotiek a služieb v závislosti od cieľa a cieľov stanovených výskumníkom; stanovenie faktorov a kvantitatívna zmena ich vplyvu na zmenu ukazovateľov práce; hľadanie spôsobov, ako eliminovať faktory, ktoré negatívne ovplyvňujú, a posilniť vplyv pozitívnych.

Predmetom štúdia kurzovej práce na tému „Analýza využitia pracovných zdrojov podniku“ je podnik LLC „Ilnur“.

Táto práca bola vykonaná podľa účtovnej a štatistickej evidencie tohto podniku za zodpovedajúce obdobie rokov 2005 až 2007 s použitím materiálov z časopiseckých článkov a odbornej ekonomickej literatúry.

Pracovné zdroje zahŕňajú ekonomicky aktívnu, práceschopnú časť obyvateľstva, ktorá má fyzické a duchovné schopnosti zúčastňovať sa na pracovnej činnosti.

Na podporu vyššie uvedeného, pracovné zdroje zahŕňajú:

1. obyvateľstvo v produktívnom veku, s výnimkou vojnových a pracovných invalidov skupiny I a II a nezamestnaných osôb poberajúcich dôchodky za zvýhodnených podmienok;

2. pracujúce osoby v dôchodkovom veku;

3. pracujúci tínedžeri do 16 rokov. Podľa ruského práva sú mladiství mladší ako 16 rokov vo výnimočných prípadoch prijímaní do zamestnania po dosiahnutí veku 15 rokov. S cieľom pripraviť mladých ľudí na prácu je tiež povolené zamestnávať študentov všeobecných škôl, odborných a stredných odborných škôl. vzdelávacie inštitúcie po dovŕšení 14. roku veku so súhlasom jedného z rodičov alebo osoby, ktorá ho nahrádza, za predpokladu, že im bude poskytnutá ľahká práca, ktorá nepoškodzuje zdravie a nenarušuje proces učenia /4/.

Personál pracujúci v podniku je hlavnou hodnotou výroby. A poskytovanie pracovných zdrojov podniku a efektívnosť ich racionálneho využívania úplne závisí od: objemu a včasnosti výkonu práce (služieb), zvyšovania efektívnosti používania zariadení, strojov a mechanizmov vo výrobnom procese a ako výsledok - objem výroby, jej náklady, zisk a množstvo iných ekonomických ukazovateľov. Preto je komplexná analýza práce kľúčom k odhaleniu skrytých výrobných zdrojov. Odporúča sa analyzovať pracovné zdroje v niektorých oblastiach, z ktorých najdôležitejšie sú:

Analýza využívania pracovného času;

Analýza úrovne vzdelania zamestnancov;

Analýza produktivity práce;

Analýza intenzity práce;

Analýza miezd.

Štúdium a hodnotenie efektívnosti využívania pracovnej sily a nákladov práce je účelom analýzy ukazovateľov práce a miezd podniku. Z čoho vyplýva, že hlavnými úlohami analýzy použitia pracovnej sily a miezd v oblasti použitia pracovnej sily sú:

Štúdium počtu zamestnancov podľa zloženia a kvalifikačnej úrovne, v dynamike av porovnaní s inými podnikmi;

Hodnotenie efektívnosti práce zamestnancov z hľadiska jej produktivity (objemu tržieb na zamestnanca), podielu extenzívnych a intenzívnych faktorov rastu produktivity práce a identifikácia príčin ich zmeny;

Výpočet vplyvu zmien počtu zamestnancov a produktivity práce na dynamiku tržieb;

Štúdium používaných noriem pre vývoj časových nákladov a ich vplyv na rast produktivity práce;

Identifikácia rezerv na zlepšenie využitia pracovnej sily.

V oblasti miezd:

Štúdium foriem a systémov odmeňovania a platnosti ich výberu podnikom;

Odhad veľkosti nákladov práce v percentách tržieb podľa ich podielu na celkových tržbách v dynamike v porovnaní s podobnými ukazovateľmi za priemysel v regióne, krajine a konkurenčných podnikoch;

Stanovenie priemernej mzdy pre hlavné kategórie pracovníkov a štúdium jej zmien dynamiky vo vzťahu k hodnote prevládajúcej v priemysle v regióne a krajine, v iných podnikoch;

Výpočet vplyvu zmien počtu zamestnancov a priemerných miezd na zmeny výšky mzdových nákladov v dynamike;

Hodnotenie efektívnosti bonusových systémov pre rôzne kategórie zamestnancov;

Štúdia tempa rastu priemernej mzdy a produktivity práce;

Identifikácia rezerv a určenie konkrétnych opatrení na ich použitie za účelom zvýšenia efektívnosti použitia prostriedkov na mzdy.

Na to je potrebné použiť výsledky analýzy pre sériu v posledných rokoch a na ich základe určiť reálne spôsoby zlepšenia využívania pracovnej sily, ako aj možnosti efektívnejšieho využívania foriem a systémov odmeňovania na dosahovanie vysokých konečných výsledkov podniku /2/.

Pracovný kolektív nie je konštantnou hodnotou, pokiaľ ide o veľkosť a úroveň zručností, neustále sa mení: niektorí pracovníci sú prepustení a iní sú prijatí. Na charakterizáciu pohybu pracovnej sily sa vypočítava a analyzuje dynamika nasledujúcich ukazovateľov:

- pomer obratu náboru (K PR):

K P R = K P R.P / S R.Ch.P., (1)

kde K P R.P. - počet najatých zamestnancov;

S R.Ch.P. - priemerný počet zamestnancov.

Priemerný počet zamestnancov je stanovený za určité časové obdobie a vypočíta sa ako vážený priemer pomocou vzorca:

S R.Ch.P. \u003d (H N + H K) / 2, (2)

kde Ch N - číselné zloženie v počiatočnom období;

Ch K - početné zloženie v záverečnom období.

- pomer obratu pri odchode do dôchodku (K B):

KB = K U.R. / S R.Ch.P., (3)

kde K U. .R. - počet dôchodcov.

- miera fluktuácie zamestnancov (K T.K.):

K T.K. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

kde K U.R.S. O B. - počet zamestnancov, ktorí ukončili prácu;

DO U.R..N A R. - počet zamestnancov, ktorí skončili pre porušenie pracovnej disciplíny.

- koeficient stálosti zloženia kádra (K P.S.):

K P.S. = K V.G. /S R.Ch.P. , (5)

kde - K V G. - počet zamestnancov, ktorí odpracovali celý rok.

Pri analýze pohybu personálu sa osobitná pozornosť venuje dôvodom prepúšťania zamestnancov. Hlavné dôvody prepustenia sú: prirodzená strata (v dôsledku smrti); hromadné a individuálne prepúšťanie; zmena služobného miesta (alebo presuny na iné miesta); odchod do dôchodku; uplynutia platnosti zmluvy.

Je potrebné preštudovať si dôvody prepúšťania zamestnancov (z vlastnej vôle, znižovanie počtu zamestnancov, porušenie pracovnej disciplíny a pod.) /3/.

Ilnur LLC je registrovaná na adrese: Blagoveshchensk, st. Nemocnica, 79/2 a je právnickou osobou.

Základným dokumentom spoločnosti Ilnur LLC je Charta vypracovaná v súlade s Občianskym zákonníkom Ruskej federácie a zaregistrovaná 26. júna 2002 na základe žiadosti riaditeľa spoločnosti Ilnur LLC.

Spoločnosť vlastní samostatný majetok evidovaný vo vlastnej súvahe, môže vo svojom mene nadobúdať a vykonávať majetkové a osobné nemajetkové práva, plniť povinnosti, byť žalobcom a žalovaným na súde.

Spoločnosť má tiež okrúhlu pečať s celým menom a uvedením svojej polohy, má právo mať pečiatky a hlavičkové papiere s názvom spoločnosti, vlastným znakom a ochrannou známkou, ako aj inými prostriedkami individualizácie, má právo otvárať bankové účty v Ruskej federácii v súlade so stanoveným postupom.

Spoločnosť ručí za svoje záväzky celým svojím majetkom. Spoločnosť neručí za záväzky všetkých účastníkov. Členovia spoločnosti znášajú riziko strát spojených s činnosťou spoločnosti v rozsahu hodnoty svojich vkladov.

Ilnur LLC je obchodná organizácia založená na výrobu, opravu a predaj čalúneného a kancelárskeho nábytku, šatníkov, kuchynských zostáv a doplnkov.

Spoločnosť samostatne plánuje a vykonáva svoju podnikateľskú činnosť, zodpovedá za výsledky tejto činnosti a za plnenie záväzkov voči svojim zamestnancom a bankám v súlade s platnou legislatívou.

LLC "Ilnur" predáva svoje produkty, práce, služby za ceny a tarify stanovené nezávisle alebo na zmluvnom základe.

Zdroje tvorby majetku spoločnosti sú:

požičané prostriedky vrátane pôžičiek od bánk a iných organizácií;

odpisy;

príspevky účastníkov a dobrovoľné dary občanov;

iné účtenky, ktoré neodporujú zákonu.

Autorizovaný kapitál podniku v čase jeho organizácie podľa zakladajúcich dokumentov predstavoval 17 000 000 rubľov. V sledovanom období nedošlo k žiadnym zmenám v základnom imaní spoločnosti. Počas sledovaného obdobia neboli v charte vykonané žiadne zmeny.

Pozrime sa na hlavné ekonomické ukazovatele spoločnosti Ilnur LLC za obdobie rokov 2005 - 2007 v tabuľke 2.1.1.

V dôsledku výrobnej činnosti spoločnosti Ilnur LLC prešli jej hlavné ekonomické ukazovatele nasledujúcimi zmenami.

Ako vidíme z údajov tabuľky 2.1. podnik v roku 2007 získal zisk z predaja tovaru, ktorý predstavoval 7590 tisíc rubľov. Tak napríklad výnosy z predaja tovaru vzrástli o 25,4 % v porovnaní s rokom 2005 a dosiahli 29 600 tisíc rubľov. V porovnaní s úrovňou roku 2005 sa zvýšil o 5991 tisíc rubľov. a dosiahol 23609 tisíc rubľov. a na úroveň roku 2006 o 4 005 tisíc rubľov. (15,6%) a dosiahol 25595 tisíc rubľov. Je to spôsobené nárastom cien produktov. Náklady na tovar predaný v roku 2007 vzrástli o 15% v porovnaní s rokom 2005 a dosiahli 22 010 tisíc rubľov. vo vykazovanom roku.

V porovnaní s úrovňou roku 2005 sa náklady na predaný tovar zvýšili o 15% alebo o 2873 tisíc rubľov. a na úroveň roku 2006 o 8,0 %, resp. o 1631 tisíc rubľov. Zisk z predaja sa každoročne zvyšoval. Vo vykazovanom roku sa tiež zvýšil o 3118 tisíc rubľov. vo vzťahu k roku 2005.

Tabuľka 2.1.1 - Hlavné ekonomické ukazovatele finančnej činnosti Ilnur LLC. tisíc rubľov.

Ukazovatele	2007 do roku 2005	2007 do roku 2006
Ukazovatele
Výnosy z predaja, tisíc rubľov
Náklady na predaj tovaru, tisíc rubľov
Zisk z predaja, tisíc rubľov
Čistý zisk, tisíc rubľov
Úroveň ziskovosti, %
Priemerný počet zamestnancov, os.

Výška zisku z predaja v roku 2007 predstavovala 7590 tisíc rubľov. Zvýšenie nákladov teda neovplyvnilo zisk organizácie. Možno tiež poznamenať, že čistý zisk, rovnako ako väčšina ukazovateľov, sa v roku 2007 zvýšil v porovnaní s rokom 2005 o 748,3 tisíc rubľov. a vo vykazovanom roku predstavoval 1821 tisíc rubľov Úroveň ziskovosti bola 0,26 %.

Všetky vyššie uvedené ukazovatele dynamiky naznačujú, že Ilnur LLC je v stabilnej finančnej situácii. Vidno to na dynamike každoročného nárastu takých ukazovateľov, ako sú: tržby z predaja, hrubý zisk, ako aj čistý zisk.

Priemerný počet zamestnancov spoločnosti Ilnur LLC v sledovanom období kolísal av roku 2007 klesol oproti roku 2006 o 2 osoby a dosiahol 95,6 %.

Je zvykom analyzovať zloženie zamestnancov v podniku z hľadiska počtu zamestnancov, štruktúry, súladu pracovných miest so zložením zamestnancov podniku, dynamiky číselného zloženia a fluktuácie zamestnancov (personálu).

Pri analýze počtu zamestnancov je potrebné zistiť celkový počet zamestnancov a porovnať ho s potrebami podniku. Analýza personálnej štruktúry môže byť vykonaná podľa nasledujúcich parametrov: dĺžka služby, pohlavie, vek, odborná charakteristika, odborná príprava atď.

Personál organizácie sa delí na tieto kategórie: - manažéri (generálny riaditeľ, hlavný účtovník, vedúci hlavnej výroby, vedúci bezpečnostnej služby);

Zamestnanci - zamestnanci vykonávajúci finančné a zúčtovacie funkcie (účtovník - pokladník);

Špecialisti, ktorí organizujú a riadia výrobný proces (HR inšpektor, manažér nákupu, špecialista na opravu a údržbu drevoobrábacích zariadení);

Pracovníci - zamestnanci podniku, ktorí sa priamo podieľajú na vytváraní materiálnych hodnôt alebo poskytovaní výrobných služieb

Tabuľka 2.2.1 Dynamika pohybu personálu Ilnur LLC "

Index	Zmeny
	2006 až 2005	2007 až 2006	2007 až 2005


Prijatý

Počítajúc do toho:
na želanie
prepustený pre porušenie pracovnej disciplíny




Miera fluktuácie zamestnancov
Miera udržania personálu

Záver: z tabuľky 2.2.1 vidíme, že počet zamestnancov v Ilnur LLC na začiatku roka v roku 2007 bol 35 osôb, v porovnaní s rokom 2005 sa znížil o 6 osôb na 85,4% a od roku 2006 sa znížil o 5 osôb. ľudí a predstavoval 87,5 %.

Počet prijatých osôb v roku 2007 bol 18 osôb, v porovnaní s rokom 2005 sa znížil o 2 osoby na 85,4 % a od roku 2006 sa znížil o 3 osoby na 87,5 %.

V roku 2007 odišlo 12 ľudí, v porovnaní s rokom 2005 to bolo o 3 ľudí menej a predstavovalo 80% a od roku 2006 o 7 ľudí menej a to bolo 63,2%.

Počet zamestnancov spoločnosti Ilnur LLC bol ku koncu roka 41 osôb, v porovnaní s rokom 2005 sa zvýšil o 1 osobu na 102,5 % a od roku 2006 sa znížil o 1 osobu na 97,6 %.

Priemerný stav v roku 2007 bol 43 osôb, oproti roku 2005 sa zvýšil o 2 osoby na 104,5 % a od roku 2006 sa znížil o 2 osoby na 95,6 %.

Zabezpečenie podniku pracovnými zdrojmi sa zisťuje porovnaním skutočného počtu zamestnancov podľa kategórie a profesie s plánovanou potrebou. Poskytovanie pracovných zdrojov spoločnosti Ilnur LLC je uvedené v tabuľke 2.2.2.

Tabuľka 2.2.2 - Poskytnutie pracovných zdrojov spoločnosti Ilnur LLC

	Podiel, % 2006	Špecifické	Úrok zabezpečený
Priemerný počet zamestnancov vrátane:
Lídri
Špecialisti
zamestnancov
Tie pracovné:
Technický pracovník
Bezpečnostná stráž
skladník
Skladník
Vodič - nakladač

Stolár – strojník
Tesár - montážnik

Výber tovaru
Elektrikár

Na úroveň kvalifikácie zamestnancov má väčší vplyv: vek, odpracovaná doba, vzdelanie a pod. Preto sa v procese analýzy študujú zmeny v zložení personálu podľa týchto charakteristík.

Analýza štruktúry personálu podľa dĺžky zamestnania sa vykonáva pri prijímaní najmä nových zamestnancov a pri hodnotení fluktuácie zamestnancov. Existuje názor, že „starí ľudia“ predstavujú „pamäť“ podniku. Pojem „podnikateľská kultúra“ naznačuje, že nerovnováha vo vekovej štruktúre podniku, v štruktúre pracovných skúseností má veľmi často nepriaznivé dôsledky.

Je veľmi dôležité študovať a meniť štruktúru pracovných skúseností v priebehu času, nielen určiť stratégiu podniku na prenájom, ale aj analyzovať jeho zlyhania. Prítomnosť skúseného personálu môže odrážať tak úspech zvolenej politiky podniku, ako aj zlyhanie úsilia o stabilizáciu počtu zamestnancov a zníženie jeho fluktuácie.

Vyvážená štruktúra personálu podľa dĺžky služby (nie príliš mladí, nie príliš starí) naznačuje politiku zmysluplného výberu pracovníkov s primeraným vzdelaním. Táto rovnováha sa dá ľahko identifikovať, ak sú k dispozícii údaje o sociálnom zložení.

Zdá sa, že analýza štruktúry podniku podľa pohlavia odráža národné proporcie rozdelenia podľa pohlavia pre celú aktívnu pracujúcu populáciu. Ale to sa nestane z niekoľkých dôvodov:

- "historické" - odstránenie množstva profesií a určitého odborného vzdelávania žien;

Súvisí so sociálnou stratégiou niektorých podnikov (systematické prijímanie žien na udržanie nižšej úrovne miezd alebo obmedzovanie rozvoja odborných aktivít, alebo naopak neprijímanie žien, aby sa predišlo „materským“ absenciám v práci).

Analýza štruktúry zamestnancov podniku podľa pohlavia umožňuje (ak má štruktúra silnú „deformáciu“) identifikovať jej znaky.

Analýza personálnej štruktúry podniku podľa profesijných charakteristík slúži ako základ pre hlbší popis odborných činností každej z týchto sociálnych kategórií. Podľa sociálnych kategórií sa prevádzkové podniky delia na:

Pre pracovníkov zamestnaných vo výrobe, ktorá si vyžaduje veľmi vysokú kvalifikáciu, strednú a nízku kvalifikáciu, alebo ju nevyžaduje vôbec;

Pracovníci vo výrobnom sektore alebo súvisiacich oblastiach (servis, sklady, balenie, doprava);

Pracovníci vykonávajúci automatizované, mechanizované alebo manuálne operácie.

Mala by sa vykonať analýza kvalifikácie zamestnancov s cieľom identifikovať proporcie:

Komplexná, multidisciplinárna práca;

Špecifické, špeciálne práce;

Jednoduchá technická pomoc.

Analýza by mala umožniť zhodnotenie vykonaných prác s prihliadnutím na ich náročnosť a potrebu špeciálneho vzdelania pre pracovníkov vyšších, stredných a nižších úrovní.

Analýza štruktúry manažérov má odlíšiť tých, ktorí túto prácu vykonávajú:

Na funkčné alebo technické pozície (prezident - CEO, generálnych riaditeľov a tak ďalej.);

Pre všeobecné administratívne pozície (správna rada);

Dozor (dozorná rada).

To všetko pomáha zistiť, či kvalifikácia týchto pracovníkov zodpovedá zložitosti vykonávanej práce, a teda identifikovať prítomnosť vyššej alebo nedostatočnej kvalifikácie pracovníkov.

V dôsledku toho je potrebné získané údaje porovnať s predpokladanými údajmi stanovenými pri zostavovaní plánu automatizácie a mechanizácie. Takáto štúdia môže odhaliť prepustených pracovníkov alebo nezáujem o prácu /2/. Kvalitatívne zloženie pracovných zdrojov spoločnosti Ilnur LLC je uvedené v tabuľke 2.2.3.

Tabuľka 2.2.3 - Kvalitatívne zloženie pracovných zdrojov spoločnosti Ilnur LLC

Pracovné skupiny
Podľa veku, rokov:





Vzdelanie:
neúplné sekundárne
sekundárny, sekundárny špeciálny


Autor: seniority, roky:

Z tabuľky 2.2.3 vidíme, že spoločnosť LLC "Ilnur" zamestnáva prevažne zamestnancov vo veku 30 až 40 rokov, ich podiel na celkovom počte zamestnancov v roku 2007 bol 55,8 %, v roku 2006 - 33,3 % a v roku 2005 43,9 %. % zamestnancov.

Prevažne robotníci majú stredoškolské a stredné odborné vzdelanie - je to dané špecifikami tejto výroby. Podiel absolventov na celkovom počte bol v roku 2007 83,7 %, v roku 2006 77,8 % a v roku 2005 61,0 %.

Zamestnanci majú neukončené stredné a vysoké vzdelanie s miernym rozdielom, a to s neukončeným stredoškolským vzdelaním, podiel na celkovom počte zamestnancov v roku 2007 bol 7,0 %, v roku 2006 - 13,3 %, v roku 2005 26,8 % pracujúcich. Vysokoškolsky vzdelaní tvorili v roku 2007 z celkového počtu zamestnancov 9,3 %, v roku 2006 8,9 % av roku 2005 12,2 %.

V priemere asi 40 % zamestnancov má prax 10 až 15 rokov, ich podiel na celkovom počte zamestnancov bol v roku 2007 44,2 %, v roku 2006 46,7 % a v roku 2005 26,8 %. O niečo menejcenní sú zamestnanci s praxou 5 až 10 rokov, ich podiel na celkovom počte zamestnancov bol v roku 2007 23,3 %, v roku 2006 22,2 % a v roku 2005 39,0. Najmenej zamestnancov má prax do 5 rokov, ich podiel na celkovom počte zamestnancov bol v roku 2007 14,0 %, v roku 2006 4,4 % a v roku 2005 7,3 %.

Vysvetľuje to skutočnosť, že personál spoločnosti Ilnur LLC bol vytvorený relatívne mladý, ale už má dostatočné pracovné skúsenosti.

Zamestnanci môžu byť prepustení z podniku z týchto dôvodov: na vlastnú žiadosť, zníženie počtu zamestnancov, po skončení pracovnej zmluvy, porušenie pracovnej disciplíny atď.

Preto je potrebné naštudovať si tieto dôvody prepúšťania zamestnancov.

Keďže zmeny v kvalitatívnom zložení nastávajú v dôsledku pohybu pracovnej sily, v analýze sa tejto problematike venuje veľká pozornosť. Údaje o pohybe pracovnej sily sú uvedené v tabuľke 2.2.4.

Tabuľka 2.2.4 Údaje o pohybe pracovnej sily v Ilnur LLC os.

	Ukazovatele
	Počet zamestnancov na začiatku roka
	Najatý
	Dôchodcovia vrátane: na želanie prepustený pre porušenie pracovnej disciplíny
	Počet zamestnancov na konci roka
	Počet zamestnancov, ktorí pracovali celý rok
	Priemerný počet zamestnancov
	Ukazovateľ obratu pri prijímaní zamestnancov
	Pomer fluktuácie zamestnancov
	Miera fluktuácie zamestnancov
	Miera udržania personálu

Koeficienty pohybu pracovnej sily: K PR, St ChP, K V, K TK, K PS. vypočítané podľa vzorcov: 1,2,3,4 a 5, uvedených v odseku 1.2 tejto práce.

Pri analýze personálnej štruktúry sa podiel každej kategórie pracovníkov nielen určuje, ale aj porovnáva pomerom počtu pracovníkov určitej kategórie k celkovému počtu pracovníkov v podniku.

Analýza dynamiky sa vykonáva podľa indexu stability zamestnancov (miera udržania zamestnancov), miery fluktuácie zamestnancov uvedenej v tabuľke 2.3, ako aj dôvodov prepúšťania zamestnancov, dynamiky počtu zamestnancov a dynamiky. zamestnanosti.

Pri analýze počtu zamestnancov sa používa niekoľko ukazovateľov:

Koeficient dynamiky počtu zamestnancov % (K D) sa vypočíta podľa vzorca:

K D \u003d (príjem – prepustenie) / priemerný počet zamestnancov, (6)

K D (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0,04

K D (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0,14

Koeficient dynamiky čísel (K DChS):

K DChS = výkyvy v priemernej mzde / S R.Ch.P. (7)

K DCS (2006) = (42 – 40)/45 = 0,04

K DCS (2007) = (41-35)/43 = 0,14

Koeficient dynamiky počtu zamestnaných a koeficient dynamiky počtu zamestnancov v roku 2006 je výrazne nižší ako rovnaké ukazovatele v roku 2007.

Ak podnik rozširuje svoje aktivity, zvyšuje svoju výrobnú kapacitu, vytvára nové pracovné miesta, potom je potrebné určiť dodatočnú potrebu pracovných zdrojov podľa kategórie a profesie a zdrojov ich prilákania.

Rezerva na zvýšenie objemu poskytovaných služieb (výrobu produktu) vytvorením ďalších pracovných miest sa určí vynásobením ich rastu skutočným priemerným ročným výkonom jedného pracovníka /5/.

Časový fond sa počíta za odpracovaný čas a premieta sa do výkazov práce, ako aj neodpracovaný čas alebo strata pracovného času (celodenné a vnútrozmenné straty).

Celodenné straty zahŕňajú: riadnu ročnú dovolenku, materskú dovolenku, dodatočnú dovolenku so súhlasom administratívy, prestoje, neprítomnosť, dni práceneschopnosti, využívanie verejných povinností a iné neprítomnosti.

Straty v rámci zmeny zahŕňajú: opravy zariadení, nedostatok elektriny, paliva, paliva a mazív, surovín a materiálov, zvýhodnené hodiny, straty v práci dojčiacich matiek a iné straty.

Medzi neproduktívne mzdové náklady patria: chybné výrobky a ich náprava, odchýlka od technologických noriem /7/.

Úplnosť využitia pracovných zdrojov možno posúdiť podľa počtu dní a hodín odpracovaných jedným zamestnancom za analyzované obdobie a podľa miery využitia fondu pracovného času. Táto analýza sa vykonáva pre každú kategóriu pracovníkov, pre každú výrobnú jednotku, ako aj pre podnik ako celok.

Analýza využívania pracovného času sa vykonáva na základe východiskových údajov uvedených v tabuľke 2.4.1 - Dynamika využívania fondu pracovného času a výkaz pracovného času zamestnancov spoločnosti Ilnur LLC sú uvedené v prílohách č. 2.

Tabuľka 2.4.1 Dynamika využívania fondu pracovného času v LLC "Ilnur"

Index	Zmeny (+, -)
	2006 až 2005	2007 až 2006	2007 až 2005

Priemerný ročný počet pracovníkov (ČR), os.
Počet dní odpracovaných jedným pracovníkom za rok (D)
Počet hodín odpracovaných jedným pracovníkom za rok (H)
Priemerný pracovný deň (P), h
Všeobecný fond pracovného času (FW), osobohodina

Fond pracovného času (FRV) závisí od počtu zamestnancov, počtu odpracovaných dní v priemere za rok jedným zamestnancom a priemernej dĺžky pracovného dňa. Model (FRV) je prezentovaný vo forme:

PDF = PR * D * P, (12)

Kde CHR - počet pracovníkov;

D - dni v roku;

P je dĺžka pracovného dňa.

Poďme analyzovať fond pracovného času pomocou metódy absolútnych rozdielov:

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7,5 \u003d 53025 h-hodina.

FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7,5 \u003d - 1515 h-hod.

To znamená, že pokles pracovníkov o 1 osobu znížil PDF o 1515 hodín.

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7,5 \u003d + 2550 h-hodina.

To znamená, že zvýšenie počtu pracovných dní o 10 zvýšilo FCF o 2550 hodín.

PDF n \u003d 34 * 212 * (8,0 - 7,5) \u003d + 3604 h-hodina.

To znamená, že zvýšenie pracovného dňa o 0,5 hodiny zvýšilo PDF o 3604 hodín

PDF (2007) = 34 * 212 * 8,0 = +57 664 h-hodina.

Kontrola: 53025-1515+2550+3604 = 57664 hod.

Záver: Z analýzy uvedených údajov je zrejmé, že znižovanie počtu pracovníkov negatívne ovplyvňuje fond pracovného času a s nárastom odpracovaných dní a pracovného času sa fond pracovného času zvyšuje.

Na základe údajov o bilancii pracovného času uvedených v tabuľke 2.4.2 sa vykonáva analýza ukazovateľov využívania pracovného času s cieľom identifikovať straty pracovného času, určiť ich príčiny a spôsoby ich odstránenia.

Tabuľka 2.4.2 - Údaje o zostatku pracovného času Ilnur LLC

Index			Odchýlka, % do roku 2006
Priemerný počet zamestnancov, os.
Čas odpracovaný zamestnancami, osoba/dni
Neprítomnosti v práci (bez sviatkov a dní voľna), osoby/dni, vrátane:
Dodatočné sviatky so súhlasom správy
Pravidelné prázdniny
kvôli chorobe

Celodenný výpadok
Prestoje v rámci zmeny
To isté, osoba/hodina

Straty pracovného času môžu byť spôsobené objektívnymi aj subjektívnymi aspektmi. Patria sem nepredvídané dodatočné dovolenky s povolením administratívy, absencia, dočasná invalidita zamestnancov, prestoje z dôvodu nedostatku surovín, materiálu, elektriny, paliva a rozsahu práce atď. Podrobne je analyzovaný každý typ straty, najmä však tie, ktoré sú viac závislé od podniku. Zníženie straty pracovného času z dôvodov, ktoré závisia od pracovného kolektívu, je rezervou na zvýšenie objemu výroby, ktorá si nevyžaduje dodatočné kapitálové investície /5/.

V Ilnur LLC je značná časť straty pracovného času určená subjektívnymi faktormi: dodatočné dovolenky s povolením administratívy, absencia, celodenné a vnútrozmenné prestoje, čo sú nevyužité rezervy na zvýšenie fondu pracovného času a suma na:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 hodín

Podiel absencií na celkovom počte odpracovaných hodín - v roku 2006:

(2020/53025) * 100 % = 3,8 % a v roku 2007 o 0,4 % viac:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Preto produktivita klesá. Podiel celodenných a vnútrozmenných prestojov, ako aj absencií je:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100 % = 2,8 % alebo 54 dní celkovej absencie. Počet absencií z dôvodu choroby (v porovnaní s rokom 2006) sa znížil o 60 dní.

Pri analýze využívania pracovných zdrojov a rastu produktivity práce je potrebné zvážiť ich vzťah k mzdám. Rast produktivity práce vytvára reálne predpoklady na zvýšenie jeho výplaty, čo prispieva k rastu jeho motivácie a produktivity práce, a preto má analýza míňania peňazí na mzdy veľký význam. Na tento účel by sa malo vykonávať systematické monitorovanie využívania mzdového fondu, aby sa identifikovali príležitosti na jeho úsporu v dôsledku zvýšenia produktivity práce. Pri analýze použitia mzdového fondu je potrebné vypočítať absolútnu a relatívnu odchýlku jeho skutočnej hodnoty od plánovanej.

Absolútna odchýlka (FZP abs.) sa vypočíta porovnaním skutočne použitých prostriedkov na mzdy (FZP f.) s plánovaným mzdovým fondom (FZP pl.) Za celý podnik, resp. výrobné oddelenia, kategórie pracovníkov:

FZP abs. = FZP f. - FZP pl. (13)

Keďže absolútna odchýlka sa určuje bez zohľadnenia miery plnenia plánu výroby, nemožno ju posudzovať ako úsporu alebo prečerpanie mzdového fondu.

Relatívna odchýlka (FZP rel.) sa zistí ako rozdiel skutočnej výšky miezd a plánovaného fondu, upravený o koeficient plnenia plánu výroby výrobkov (služieb, prác). Navyše sa upravuje len pohyblivá časť mzdového fondu, ktorá sa mení úmerne s objemom výroby (služby, práce), teda mzdy robotníkov v kusových sadzbách, odmeny robotníkom aj riadiacim pracovníkom za výsledky výroby, a výška dovolenky zodpovedajúca podielu variabilných miezd.

Konštantná časť odmien so zvýšením alebo znížením objemu výroby zostáva nezmenená - ide o mzdu pracovníkov v tarifných sadzbách, mzdu zamestnancov pri mzdách, všetky druhy príplatkov, odmeňovanie pracovníkov v stavebných tímoch, bývanie a komunálne služby. služby, sociálna oblasť a tomu zodpovedajúca výška dovolenky.

FZP rel. = FZP f. - FZP sk.

FZP rel. = FZP f. - (FZP pl. per. * Na vp. + FZP pl. pošta), (14)

kde FZP rel. - relatívna odchýlka v mzdovom fonde;

FZP f. - skutočný mzdový fond;

FZP sk. - mzdový fond je plánovaný, upravený o koeficient plnenia plánu výkonu;

FZP nám. a FZP pl.post. - variabilnú a konštantnú výšku plánovaného mzdového fondu;

K vp. - koeficient realizácie zámeru z hľadiska objemu poskytovaných služieb.

Platové ukazovatele spoločnosti Ilnur LLC sú uvedené v tabuľke 2.5.

Tabuľka 2.5.1

Dynamika miezd v Ilnur LLC

Index	Zmeny
	2006 až 2005	2007 až 2006	2007 až 2005

Mzdy, tisíc rubľov
Počítajúc do toho:		209,4

Záver: z tabuľky 2.5.1 vidíme, že v LLC "Ilnur" platy v roku 2007 dosiahli 1832 tisíc rubľov, v porovnaní s rokom 2005 sa zvýšili o 632 tisíc rubľov. a dosiahli 152,7% a od roku 2006 vzrástli o 256 tisíc rubľov, čo predstavovalo 116,2%.

Vrátane pohyblivej časti miezd v roku 2007 predstavoval 109 tisíc rubľov, v porovnaní s rokom 2005 sa zvýšil o 59 tisíc rubľov. a dosiahli 218,0 % a od roku 2006 vzrástli o 30 000 rubľov, čo predstavovalo 138,0 %.

Vrátane pevnej časti miezd v roku 2007 predstavovalo 1 723 tisíc rubľov v porovnaní s rokom 2005 o 573 tisíc rubľov. a predstavoval 149,8 %, pričom v roku 2006 vzrástol o 226 tisíc rubľov, čo predstavovalo 115,1 %.

V roku 2007 dosiahol objem výroby v Ilnur LLC 909,7 tisíc rubľov, v porovnaní s rokom 2005 sa zvýšil o 209,4 tisíc rubľov. a dosiahli 129,9% a od roku 2006 vzrástli o 109,8 tisíc rubľov, čo predstavovalo 113,7%.

Vypočítame koeficient plnenia plánu pre objem poskytovaných služieb:

K vp. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Tento koeficient ukazuje, o aký zlomok percenta by sa mala zvýšiť plánovaná mzda za každé percento prekročenia plánu z hľadiska objemu poskytovaných služieb.

Pri zohľadnení absolútnych a relatívnych odchýlok v mzdovom fonde dostaneme nasledovné:

FZP abs. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 tisíc rubľov.

FZP rel. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 tisíc rubľov.

To znamená, že Ilnur LLC má relatívne nadmerné výdavky Peniaze pri použití mzdového fondu vo výške 245,1 tisíc rubľov. Ďalej je potrebné určiť faktory absolútnych a relatívnych odchýlok v mzdovom liste. Pohyblivá časť mzdových nákladov závisí od objemu produkcie, jej štruktúry, špecifickej náročnosti práce a výšky priemernej hodinovej mzdy. A konštantná časť mzdového listu vychádza z počtu zamestnancov, počtu odpracovaných dní jedným zamestnancom v priemere za rok (D), priemerného pracovného dňa (P) a priemernej hodinovej mzdy (AW). Pre analýzu miezd v Ilnur LLC sú počiatočné údaje uvedené v tabuľke 2.5.2.

Tabuľka 2.5.2 - Počiatočné údaje pre analýzu miezd spoločnosti Ilnur LLC

	Ukazovatele			Odchýlka od roku 2006
	Priemerný ročný počet zamestnancov (HR), os.
	Počet dní odpracovaných jedným zamestnancom za rok (D)
	Priemerný pracovný deň (P), hodina.
	Priemerná hodinová mzda na zamestnanca (NWRP) rub.
	Mzdový fond (FZP), tisíc rubľov

Vplyv faktorov na mzdový fond sa počíta metódou reťazových substitúcií:

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

Mzdový plat (2006) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 rubľov.

FZP ch. \u003d (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 \u003d -145 rubľov.

To znamená zníženie počtu zamestnancov o 2 osoby. zníženie mzdových nákladov o 145 rubľov.

FZP d. \u003d 43 * (212-202) * 7,5 * 47,9 \u003d 154 rubľov.

To znamená, že zvýšenie počtu odpracovaných dní zamestnancami o 10 zvýšilo mzdové náklady o 154 rubľov.

FZP p. \u003d 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 \u003d 218 rubľov.

To znamená, že zvýšenie priemernej dĺžky pracovného dňa o 0,5 hodiny zvýšilo mzdové náklady o 218 rubľov.

FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) \u003d 197 rubľov.

To znamená, že zvýšenie priemernej hodinovej mzdy o 2,7 rubľov zvýšilo mzdové náklady o 197 rubľov.

Mzdový plat (2007) = 43 * 212 * 8 * 50,6 = 3690 rubľov.

Kontrola: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 rubľov.

Záver: jeden faktor - priemerný ročný počet zamestnancov - znížil mzdy a tri faktory (počet odpracovaných dní, pracovný čas, priemerná hodinová mzda) oproti roku 2006 vzrástli a tým zvýšili mzdy. V procese analýzy súladu medzi tempom rastu priemernej mzdy a produktivitou práce konštatujeme, že pre rozšírenú reprodukciu, zisk a ziskovosť je potrebné, aby tempo rastu produktivity práce predbehlo tempo rastu jej výplaty. Nedodržanie tejto zásady vedie k prečerpaniu mzdového fondu, zvýšeniu nákladov na produkty (služby, práce), a teda k zníženiu zisku. Index (J zp) charakterizuje zmenu priemerného zárobku zamestnancov za určité časové obdobie (rok, deň, hodina) a je určený pomerom priemernej mzdy za vykazovacie obdobie (ZP1) k priemernej mzde v r. základné obdobie (ZP0):

J zp. = mzda 1 / mzda 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Index produktivity práce (Jgw) sa vypočítava rovnakým spôsobom:

J Stráže. = 909,7 / 799,9 = 1,14

V Ilnur LLC teda tempo rastu miezd prevyšuje tempo rastu produktivity práce.

Koeficient olova (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1,21 \ 1,14 \u003d 0,93

Na určenie výšky úspor (-E) alebo prečerpania (+E) mzdového fondu v dôsledku zmeny vzťahu medzi tempom rastu produktivity práce a jej vyplácaním použite vzorec:

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1,21 - 1,14) / 1,21] \u003d + 109,92 rubľov.

Vidíme, že tu je tempo rastu produktivity práce nižšie v porovnaní s tempom rastu miezd, čo prispieva k prečerpaniu mzdového fondu vo výške 109,92 rubľov / 5 /

Rast produktivity práce je jedným z najdôležitejších spôsobov, ako zlepšiť efektívnosť využívania zdrojov pracovnej sily. Produktivita práce sa môže zlepšiť:

znížením mzdových nákladov na jeho výrobu a zintenzívnením výroby;

zavedenie komplexnej mechanizácie a automatizácie výroby;

lepšia technika, technológie a pokročilé pracovné metódy;

zníženie straty pracovného času zlepšením organizácie výroby;

materiálno-technické zásobovanie;

bezpečnosť pracovníkov s pracovným frontom;

zvýšenie tvorivej činnosti a kvalifikácie personálu a ďalších faktorov.

Všetky vyššie uvedené v kombinácii by mali zabezpečiť zníženie nákladov na ľudskú prácu na jeden rubeľ vykonanej práce (služby) za jednotku času (výroba) alebo času stráveného na jednotku práce (intenzita práce)

V podniku je potrebné vypracovať konkrétne opatrenia na zabezpečenie rastu produktivity práce a určiť rezervy na zvýšenie priemerného hodinového, priemerného denného a priemerného ročného výkonu pracovníkov.

Jedným z najúčinnejších spôsobov stimulácie zamestnancov je efektívny mzdový systém. Prostriedky na mzdy by sa zároveň mali využívať tak, aby tempo rastu produktivity práce predbehlo tempo rastu ich výplat, čo vytvára príležitosti na zvýšenie reprodukcie v podniku.

Každý podnik by mal vypracovať schému na analýzu ukazovateľov práce a miezd, ktorá by sa mala každoročne upravovať, berúc do úvahy nahromadené skúsenosti a sprístupňovať ju všetkým zamestnancom.

V podniku je potrebné analyzovať ukazovatele práce a miezd, berúc do úvahy prevládajúce trendy v krajine ako celku a v regióne.

Mzdová reforma je prioritnou úlohou v politike vlády Ruskej federácie a má tieto oblasti:

Využívanie trhových regulátorov a mechanizmov sociálneho partnerstva a systému zmluvných vzťahov medzi podnikateľmi a zamestnancami;

Postupné približovanie minimálnej mzdy k životnému minimu a znižovanie (pri zlepšovaní ekonomickej situácie) neodôvodneného rozdielu medzi minimálnou mzdou a priemernou mesačnou mzdou;

Postupné obnovenie úlohy miezd ako hlavného zdroja príjmu a najdôležitejšieho stimulu pre ekonomickú aktivitu pracovníkov.

Mechanizmus materiálnych stimulov by mal byť založený na princípe miezd pre každého zamestnanca, a to tak z osobného vkladu, ako aj z konečných výsledkov práce tímu. Platová štruktúra zamestnancov bude teda vyzerať takto:

60 - 70 % - základná mzda: tarifné sadzby (platy), vyrovnávacie príplatky a príplatky (za sťažené pracovné podmienky, nočnú prácu, nadčasy a pod.);

30 - 40 % - doplnkové mzdy: motivačné prémie a príplatky, príplatky k platom a odmeny za individuálne (vysoká produktivita práce, šetrenie zdrojov) a kolektívne (rast ziskov podniku) výsledky práce.

Okrem materiálnych stimulov pre zamestnancov by mal systém pracovnej motivácie zahŕňať:

Morálne povzbudenie (čestná rada, odovzdávanie diplomov, ocenení, stimulov v súvislosti s pracovnými sviatkami a výročiami zamestnancov);

Sociálne programy (zlepšenie pracovných podmienok, zvýhodnené poukazy na zdravotné a športové tábory pre deti zamestnancov, programy na zlepšenie zdravia zamestnancov, darčeky pre deti zamestnancov na Nový rok);

Školenie a rekvalifikácia personálu, podpora profesionálneho rastu a povýšenie zamestnancov;

Opatrenia disciplinárneho konania a pracovnej motivácie s cieľom minimalizovať počet prípadov nežiaduceho správania zamestnancov (meškanie, predčasný odchod z pracoviska, absencia, porušenie priemyselnej disciplíny, pravidlá ochrany práce, krádež).

Mzdové náklady sa tvoria ako súčet nákladov a merajú sa ako percento z tržieb, čo ich robí porovnateľnými s úrovňami príjmov, predajných nákladov a ziskov a hodnotou ceny.

Každý podnik si musí stanoviť systém opatrení na zistenie existujúcich nedostatkov v organizácii miezd a tým dosiahnuť zvýšenie efektívnosti hospodárskej činnosti.

A podniky, ktoré bezdôvodne umožnili zvýšenie nákladov práce, čím sa znížila ich schopnosť konkurovať.

V skutočnosti je dôležité pochopiť, že prosperita podniku závisí od práce pracovného kolektívu. A jasne formulovaná a realizovaná politika riadenia v oblasti odmeňovania, ktorá zabezpečuje dosiahnutie koordinácie záujmov zamestnancov a zamestnávateľov, pritiahne a udrží vysokokvalifikovaných zamestnancov, čím sa zabezpečí ich záujem o zlepšovanie individuálnych a kolektívnych pracovných výsledkov.

V kurze "Analýza využitia pracovných zdrojov podniku" boli študované pracovné zdroje Ilnur LLC za obdobie 2005-2007. Tento podnik sa zaoberá výrobou, opravou a predajom čalúneného a kancelárskeho nábytku, šatníkov, kuchynských zostáv a doplnkov.

V dôsledku štúdia štruktúry personálu spoločnosti Ilnur LLC podľa kategórií pracovníkov vidíme, že väčšinu celého personálu podniku zaberajú pracovníci.

V procese analýzy využívania pracovných zdrojov sa skúmala miera vybavenosti pracovísk výrobnej jednotky personálom v odbornom zložení potrebnom na výrobu, efektívnosť pracovných zdrojov Podnik plne nevyužíva dostupné pracovné zdroje, keďže dochádza k celodenným a vnútrozmenným prestojom, ktoré majú negatívny vplyv na výkon, náročnosť práce a produktivitu práce .

V tomto kurze:

Analýza štruktúry zamestnancov podniku podľa veku, vzdelania, pracovných skúseností, analýza dynamiky počtu zamestnancov;

Zisťuje sa vplyv pracovných faktorov na objem poskytovaných služieb (pomocou troch metód ekonomickej analýzy);

Bola vykonaná analýza využívania pracovného času (metódou reťazových náhrad) a boli identifikované dôvody straty pracovného času;

Urobila sa analýza použitia mzdového fondu a vypočítala sa absolútna a relatívna odchýlka mzdového fondu;

Stanovili sa koeficienty plnenia plánu z hľadiska objemu poskytovaných služieb a indexov produktivity práce, miezd, ako aj výšky prekročení miezd.

Zdrojom informácií pre prácu v kurze boli časové výkazy a štatistické výkazy prezentované v aplikácii.

Význam a relevantnosť ekonomickej analýzy spočíva v potrebe identifikovať nevyužité zásoby na všetkých stupňoch výrobného procesu, zvýšiť tempo ekonomického rozvoja, komplexné využitie skrytých zásob v ekonomickej činnosti a dodržiavanie nemenného princípu ekonomiky – dosiahnutie čo najväčšieho výsledky pri najnižších nákladoch /5/.

Vo všeobecnosti práca v kurze dosiahla cieľ a vyriešila všetky stanovené úlohy a spoločnosti boli poskytnuté praktické odporúčania na zvýšenie výroby a zlepšenie organizácie práce a navrhnuté opatrenia na zlepšenie stimulov a trestov pre zamestnancov.

1. Dontsová L.V. Finančná analýza. správa: Proc. M.: Infra - M., 2004 - 336s.

2. Dontsová L.V., Nikiforová N.A. Komplexná analýza účtovných výkazov - 4. vydanie, prepracované. a dodatočné – M.: Ed. "Obchod a služby", 2003.-.304s.

3. Ermolovič L.L. Workshop k analýze ekonomickej činnosti organizácie: Proc. Manuál (pod generálnou redakciou L.L. Ermolovich, M.: "Moderná škola", 2005. - 383 s.).

4. Rusak N.A., Strazhev V.I., Migun O.F. a iné Analýza ekonomickej činnosti v priemysle: Učebnica pod všeobecnou. vyd. Strazheva V.I. - M.: Vyššie. škola, 2003 - 398. roky.

5. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analýza finančno - ekonomickej činnosti podniku: Proc. Manuál pre univerzity (pod vedením prof. N.P. Lyubuškina). M.: UNITI - DANA, 2002. - 471s.).

6. Lyubushkin N. P., Leshcheva V. B., Suchkov E. A. Teória ekonomickej analýzy: Tréningový a metodologický komplex(pod redakciou prof. N.P. Lyubuškina). - M.: The Economist, 2004. - 480 s.).

7. Omolovský L.I. "Teória a analýza ekonomickej činnosti": Učebnica - M .: vyd. Infra M., 2003.

8. Raitsky K.A. Ekonomika organizácie (podniku): Učebnica. – 4. vyd., prepracované. a dodatočné - M .: Vydavateľská a obchodná spoločnosť "Dashkov and K", 2004. - 1012s.

9. Seleznev N.N. Finančná analýza: Učebnica (editovali N.N. Seleznev, A.F. Ionov). - M.: UNITI - DANA, 2003. - 479 s.

10. Savitskaya G.V. Ekonomická analýza: Učebnica. - M .: Nové poznatky, 2004.- 604s.

11. Kovalev V.V. Finančná analýza: Money management. Reporting Analysis - 2. vydanie, Revidované. a dodatočné - M.: Financie a štatistika, 2004. - 512s.

12. Federálna štátna štatistická služba (Rosstat) bola schválená uznesením Rosstatu č. 69 z 20. novembra 2006. Postup pri vypĺňaní a predkladaní jednotných formulárov federálneho štatistického zisťovania: č. P - 1 „Informácie o tvorbe a zásielky tovarov a služieb", č. P - 3 "Informácie o finančnom stave organizácie", č. P - 4 "Informácie o počte, mzdách a pohybe zamestnancov", č. P - 5 (m) " Základné informácie o činnosti organizácie.“

13.A.Altukhov Produktivita práce v obilnom hospodárstve: problémy a riešenia: - M .: Ekonóm. - 2007. - č. 8 str. 18 - 24.

14. I. Chernyavsky Aktivácia ľudského potenciálu ako podmienka pokroku: - M .: The Economist. – 2007 - č. 8 str. 45 - 49.

Úvod

Relevantnosť témy spočíva v tom, že pracovné zdroje podniku sú hlavným výrobným faktorom, ktorý zabezpečuje využitie jeho ďalších prvkov podieľajúcich sa na tvorbe bohatstva – kapitálu, pôdy, prírodných zdrojov.

Spolu s prostriedkami a predmetmi práce je živá práca nevyhnutným prvkom výroby. Efektívnosť využitia pracovnej sily vo výrobnom procese do značnej miery závisí od ukazovateľov objemu výroby, úrovne nákladov a kvality výrobkov. Preto je analýza využitia pracovnej sily dôležitou súčasťou systému komplexnej ekonomickej analýzy podniku. Základom existencie ľudskej spoločnosti je práca a podmienkou rozvoja produktivita práce. Pracovné zdroje sú všetky obyvateľstvo krajiny, ktoré sa zúčastňuje alebo môže podieľať na procese výroby materiálnych a nehmotných výhod, vytvárania rôznych druhov služieb.

Práca je cieľavedomá ľudská činnosť, ktorá s využitím dostupných výrobných prostriedkov premieňa predmety práce na hotový výrobok potrebný na uspokojenie spoločenských alebo osobných potrieb.

Cieľom práce je zvážiť analýzu pracovných zdrojov podniku.

Na základe cieľa sa tvoria úlohy práce:

1. uviesť pojem pracovné zdroje, zvážiť ich tvorbu a využitie v pracovných podmienkach;

2. poskytnúť koncept personálu podniku, zvážiť jeho zloženie a štruktúru;

3. zvážiť posúdenie efektívnosti využívania zdrojov pracovnej sily.

Metodickým základom pre písanie práce boli zborníky vedeckých prác, monografií, periodík.

1. Podstata pracovných zdrojov a úlohy ich analýzy

Pracovné zdroje v podniku sú predmetom neustáleho záujmu vedenia podniku. Úloha pracovných zdrojov sa výrazne zvyšuje v období trhových vzťahov. Investičný charakter výroby, jej vysoká vedecká náročnosť, priorita otázok kvality výrobkov zmenili požiadavky na zamestnanca, zvýšili význam tvorivého prístupu k práci a vysokej profesionality. To viedlo k výrazným zmenám v princípoch metód a sociálno-psychologických otázok personálneho manažmentu v podniku. Objem a včasnosť všetkých prác, stupeň využitia zariadení, strojov, mechanizmov a v dôsledku toho objem výroby, jej náklady, zisk a množstvo ďalších ekonomických ukazovateľov závisí od bezpečnosti podniku s pracovnými zdrojmi. a efektívnosť ich využívania. To zase určuje hlavné úlohy analýzy nákladov práce:

Štúdium bezpečnosti podniku a jeho štruktúrnych útvarov s personálom z hľadiska kvantitatívnych a kvalitatívnych parametrov;

Hodnotenie rozsahu, intenzity a efektívnosti využívania personálu v podniku;

Identifikácia rezerv na úplnejšie a efektívnejšie využitie práce zamestnancov podniku a prostriedkov na jej vyplatenie.

Zdroje informácií - plán práce, štatistické výkazníctvo "Hlásenie o práci", údaje z dochádzky a personálneho oddelenia.

2. Personál podniku: koncepcia a zloženie

Na analýzu, plánovanie, účtovníctvo a personálny manažment sú všetci zamestnanci podniku klasifikovaní podľa viacerých kritérií. V závislosti od účasti na výrobnom procese sa celá osoba a podnik delí na dve kategórie: priemyselný a výrobný personál (PPP) a nepriemyselný. Priemyselný a výrobný personál zahŕňa pracovníkov, ktorí priamo súvisia s výrobou a jej údržbou. Nepriemyselný personál zahŕňa zamestnancov, ktorí priamo nesúvisia s výrobou a jej údržbou a sú to najmä zamestnanci bytových a komunálnych K01YAY1, teda detských a zdravotníckych a hygienických zariadení patriacich k podniku. Priemyselný a výrobný personál je zase v závislosti od funkcií, ktoré vykonávajú, zaradený do nasledujúcich kategórií: pracovníci; vedúci; špecialisti; zamestnancov. Pracovníci zahŕňajú zamestnancov podniku, ktorí sa priamo podieľajú na hádzaní materiálnych hodnôt alebo poskytovaní výrobných a dopravných služieb. Pracovníci sa zas delia na hlavných a pomocných. K hlavným patria pracovníci, ktorí priamo súvisia s výrobou produktov, k pomocným patrí údržba výroby. Toto rozdelenie je čisto podmienené av praxi je niekedy ťažké ich rozlíšiť. Medzi špecialistov v podniku patria: účtovníci, ekonómovia, technici, mechanici, psychológovia, sociológovia, umelci, obchodníci, technológovia atď. Zamestnanci podniku zahŕňajú: agenti zásobovania, pisári, sekretárky-pisárky, pokladníci, úradníci, časomerač, špeditéri a atď. Okrem všeobecne akceptovanej klasifikácie PPP podľa kategórie existujú klasifikácie v rámci každej kategórie. Napríklad manažéri výroby sa v závislosti od tímov, ktoré vedú, zvyčajne delia na lineárnych a funkčných. Línioví manažéri zahŕňajú manažérov, ktorí vedú tímy výrobných jednotiek, podnikov, združení, priemyselných odvetví a ich zástupcov; na funkcionárov - vedúcich, ktorí vedú tímy funkčných služieb (oddelenia, oddelenia) a ich zástupcov.

Podľa obsadenej úrovne v spoločný systém riadenia národného hospodárstva sa všetci manažéri delia na: nižších manažérov, stredných a vrcholových manažérov. V rámci funkčných oddelení a služieb nižším manažérom je zvykom zaraďovať majstrov, vedúcich majstrov, majstrov, vedúcich malých dielní, ako aj vedúcich pododdielov. Za stredných manažérov sa považujú riaditelia podnikov, generálni riaditelia rôznych združení a ich zástupcovia, vedúci veľkých dielní. Vedúci pracovníci zvyčajne zahŕňajú vedúcich FIG, generálnych riaditeľov veľkých združení, vedúcich funkčných oddelení ministerstiev, oddelení a ich zástupcov.

3. Analýza bezpečnosti podniku s pracovnými zdrojmi. Rozbor čerpania fondu pracovného času

Zabezpečenie podniku pracovnými zdrojmi sa zisťuje porovnaním skutočného počtu zamestnancov podľa kategórie a profesie s plánovanou potrebou. Osobitná pozornosť je venovaná analýze personálneho obsadenia podniku v najdôležitejších profesiách.

Na charakterizáciu pohybu pracovnej sily sa vypočítava a analyzuje dynamika nasledujúcich ukazovateľov:

1. pomer obratu náboru:

Počet najatých zamestnancov / Priemerný počet zamestnancov

2. pomer obratu pri likvidácii:

Počet zamestnancov na dôchodku / Priemerný počet zamestnancov

3. miera obratu:

Počet zamestnancov, ktorí opustili prácu z vlastnej vôle a pre porušenie disciplíny / Priemerný počet zamestnancov

4. koeficient stálosti zamestnancov podniku:

Počet zamestnancov, ktorí pracovali celý rok / Priemerný počet zamestnancov podniku

Úplnosť využitia personálu možno posúdiť podľa počtu dní a hodín odpracovaných jedným zamestnancom za analyzované časové obdobie, ako aj podľa miery využitia fondu pracovného času (FRV). Takáto analýza sa vykonáva pre každú kategóriu pracovníkov, pre každú výrobnú jednotku a pre podnik ako celok.

PDF závisí od počtu pracovníkov, počtu dní odpracovaných jedným pracovníkom v priemere za rok a priemernej dĺžky pracovného dňa. Táto závislosť môže byť vyjadrená nasledovne:

FRV \u003d HR x D x P.

4. Analýza produktivity práce

Efektívnosť využívania pracovných zdrojov v podniku je vyjadrená v zmene produktivity práce - výsledného ukazovateľa podniku, ktorý odráža tak pozitívne stránky práce, ako aj všetky jej nedostatky. Produktivita práce, charakterizujúca efektívnosť nákladov práce v materiálovej výrobe, je určená množstvom vyprodukovaného výkonu na jednotku pracovného času, resp. nákladov práce na jednotku výkonu. Na hodnotenie úrovne intenzity využívania personálu sa používa systém zovšeobecňujúcich, partikulárnych a pomocných ukazovateľov produktivity práce. Zovšeobecňujúce ukazovatele sú priemerný ročný, priemerný denný a priemerný hodinový výkon na pracovníka, ako aj priemerný ročný výkon na pracovníka v hodnotovom vyjadrení. Čiastkové ukazovatele sú čas vynaložený na výrobu jednotky určitého druhu výrobku (pracnosť výrobkov) alebo výkon určitého druhu výrobku vo fyzickom vyjadrení za jeden "človodeň alebo človekohodinu. Pomocné ukazovatele sú čas vynaložené na vykonanie jednotky určitého druhu práce alebo množstva vykonanej práce za jednotku času.Najvšeobecnejším ukazovateľom produktivity práce je priemerný ročný výkon na zamestnanca.Jeho hodnota závisí nielen od výkonu pracovníkov, ale aj na ich podiele na celkovom počte zamestnancov, ako aj na počte nimi odpracovaných dní a dĺžke pracovného dňa.

Priemerný ročný výkon jedného pracovníka možno vyjadriť ako súčin týchto faktorov:

GV ppp \u003d Ud x D x P x CV

Hlavné zdroje rezerv pre rast produktivity práce:

Využitie príležitostí na zvýšenie objemu výroby;

Znižovanie mzdových nákladov na výrobu prostredníctvom mechanizácie a automatizácie výroby, zlepšovanie organizácie práce, zvyšovanie úrovne náročnosti práce a pod.

Veľký význam pre hodnotenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov v podniku v trhovej ekonomike má ukazovateľ personálnej rentability (pomer zisku k priemernému počtu PPP). Pracovná náročnosť výroby vyjadruje náklady na pracovný čas na výrobu jednotky výkonu. Stanovené na jednotku produkcie vo fyzickom vyjadrení pre celý sortiment výrobkov a služieb; pri veľkom sortimente výrobkov v podniku je determinovaný typickými výrobkami, ktorým je dané všetko ostatné. Na rozdiel od výstupového ukazovateľa má tento ukazovateľ množstvo výhod: zakladá priamy vzťah medzi objemom produkcie a mzdovými nákladmi, vylučuje vplyv zmien objemu dodávok kooperáciou na ukazovateľ produktivity práce, Organizačná štruktúra výroby, umožňuje úzko prepojiť meranie produktivity s identifikáciou rezervy na jej rast, porovnávať mzdové náklady na rovnaké výrobky v rôznych dielňach podniku.

Úvod

Cieľom práce je zvážiť analýzu pracovných zdrojov podniku.

Na základe cieľa sa tvoria úlohy práce:

1. uviesť pojem pracovné zdroje, zvážiť ich tvorbu a využitie v pracovných podmienkach;

2. poskytnúť koncept personálu podniku, zvážiť jeho zloženie a štruktúru;

3. zvážiť posúdenie efektívnosti využívania zdrojov pracovnej sily.

Metodickým základom pre písanie práce boli zborníky vedeckých prác, monografií, periodík.

1. Podstata pracovných zdrojov a úlohy ich analýzy

Štúdium bezpečnosti podniku a jeho štruktúrnych útvarov s personálom z hľadiska kvantitatívnych a kvalitatívnych parametrov;

Hodnotenie rozsahu, intenzity a efektívnosti využívania personálu v podniku;

Identifikácia rezerv na úplnejšie a efektívnejšie využitie práce zamestnancov podniku a prostriedkov na jej vyplatenie.

Zdroje informácií - plán práce, štatistické výkazníctvo "Hlásenie o práci", údaje z dochádzky a personálneho oddelenia.

2. Personál podniku: koncepcia a zloženie

Podľa obsadzovanej úrovne vo všeobecnom systéme riadenia národného hospodárstva sa všetci manažéri delia na: nízkych, stredných a vrcholových manažérov. V rámci funkčných oddelení a služieb nižším manažérom je zvykom zaraďovať majstrov, vedúcich majstrov, majstrov, vedúcich malých dielní, ako aj vedúcich pododdielov. Za stredných manažérov sa považujú riaditelia podnikov, generálni riaditelia rôznych združení a ich zástupcovia, vedúci veľkých dielní. Vedúci pracovníci zvyčajne zahŕňajú vedúcich FIG, generálnych riaditeľov veľkých združení, vedúcich funkčných oddelení ministerstiev, odborov a ich zástupcov.

3. Analýza bezpečnosti podniku s pracovnými zdrojmi. Rozbor čerpania fondu pracovného času

Na charakterizáciu pohybu pracovnej sily sa vypočítava a analyzuje dynamika nasledujúcich ukazovateľov:

1. pomer obratu náboru:

Počet najatých zamestnancov / Priemerný počet zamestnancov

2. pomer obratu pri likvidácii:

Počet zamestnancov na dôchodku / Priemerný počet zamestnancov

3. miera obratu:

Počet zamestnancov, ktorí opustili prácu z vlastnej vôle a pre porušenie disciplíny / Priemerný počet zamestnancov

4. koeficient stálosti zamestnancov podniku:

Počet zamestnancov, ktorí pracovali celý rok / Priemerný počet zamestnancov podniku

PDF závisí od počtu pracovníkov, počtu dní odpracovaných jedným pracovníkom v priemere za rok a priemernej dĺžky pracovného dňa. Táto závislosť môže byť vyjadrená nasledovne:

FRV \u003d HR x D x P.

4. Analýza produktivity práce

Priemerný ročný výkon jedného pracovníka možno vyjadriť ako súčin týchto faktorov:

GV ppp \u003d Ud x D x P x CV

Hlavné zdroje rezerv pre rast produktivity práce:

Využitie príležitostí na zvýšenie objemu výroby;

Znižovanie mzdových nákladov na výrobu prostredníctvom mechanizácie a automatizácie výroby, zlepšovanie organizácie práce, zvyšovanie úrovne náročnosti práce a pod.

Veľký význam pre hodnotenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov v podniku v trhovej ekonomike má ukazovateľ personálnej rentability (pomer zisku k priemernému počtu PPP). Pracovná náročnosť výroby vyjadruje náklady na pracovný čas na výrobu jednotky výkonu. Stanovené na jednotku produkcie vo fyzickom vyjadrení pre celý sortiment výrobkov a služieb; pri veľkom sortimente výrobkov v podniku je determinovaný typickými výrobkami, ktorým je dané všetko ostatné. Na rozdiel od výstupového indikátora má tento indikátor množstvo výhod: zakladá priamu úmeru medzi objemom výroby a mzdovými nákladmi, vylučuje vplyv na indikátor produktivity práce zmien v objeme dodávok pre kooperáciu, organizačnú štruktúru. výroby, umožňuje úzko prepojiť meranie produktivity s identifikáciou rezervy na jej rast, porovnávať mzdové náklady na rovnaké produkty v rôznych oddeleniach podniku.

5. Analýza použitia mzdovej agendy

Analýzu využívania pracovných zdrojov, rast produktivity práce je potrebné posudzovať v úzkej súvislosti so mzdami. S rastom produktivity práce sa vytvárajú reálne predpoklady na zvyšovanie jej výplaty. Zvyšovanie úrovne miezd zase prispieva k rastu jeho motivácie a produktivity. V tomto smere je mimoriadne dôležitá analýza vynakladania prostriedkov na mzdy. V jej procese je potrebné vykonávať systematickú kontrolu využívania mzdového fondu (WFP), identifikovať príležitosti na jeho úsporu v dôsledku rastu produktivity práce. Pri začatí analýzy použitia mzdového listu je v prvom rade potrebné vypočítať absolútnu a relatívnu odchýlku jeho skutočnej hodnoty od plánovanej (základnej).

Absolútna odchýlka (FZPabs) sa vypočíta ako rozdiel medzi prostriedkami skutočne použitými na mzdy a základnou mzdou za celý podnik, výrobné jednotky a kategórie zamestnancov:

FZPabs \u003d FZP1 – FZP0.

Keďže absolútna odchýlka sa určuje bez zohľadnenia zmien v objeme výroby, nemožno ju použiť na posúdenie úspor alebo prečerpania mzdových nákladov.

Relatívna odchýlka (FZP rel) sa vypočíta ako rozdiel medzi výškou skutočne vzniknutých miezd a základným fondom, upravený o index objemu výroby. Zároveň si treba uvedomiť, že sa upravuje len pohyblivá časť mzdových nákladov, ktorá sa mení úmerne s objemom produkcie. Ide o mzdy pracovníkov v kusových sadzbách, odmeny pracovníkom a riadiacim pracovníkom za výrobné výsledky a výšku dovolenky zodpovedajúcu podielu variabilných miezd.

Stála časť miezd sa nemení s nárastom alebo poklesom objemu výroby (mzdy robotníkov v tarifných sadzbách, mzdy zamestnancov pri platoch, všetky druhy príplatkov, mzdy robotníkov v stavebných družstvách, bytových a príp. komunálne služby, sociálna oblasť a tomu zodpovedajúca výška dovolenky).

FZP rel \u003d FZP 1 - FZP sk \u003d FZP 1 - (FZP za 0 x I VP + FZP príspevok 0),

FZP rel - relatívna odchýlka mzdového fondu;

FZP 1 - mzdový fond vykazovaného obdobia;

FZP sk - fond základnej mzdy, upravený o index objemu výkonov;

FZP pruh 0 a FZP príspevok 0 - variabilná a konštantná výška základného mzdového fondu;

I vp - index výstupného objemu

Záver

Pracovné zdroje podniku zahŕňajú tú časť obyvateľstva, ktorá má potrebné fyzické údaje, znalosti a zručnosti v príslušnom odvetví. Účelom analýzy práce je identifikovať rezervy a nevyužité príležitosti a vypracovať opatrenia na ich uvedenie do činnosti. Úroveň produktivity práce, zabezpečenie podniku pracovnými zdrojmi a ich racionálne využívanie majú veľký význam pre zvyšovanie objemu výroby a zvyšovanie efektívnosti výroby. Od bezpečnosti podniku závisí najmä objem a včasnosť všetkých prác, efektívnosť využívania zariadení, strojov, mechanizmov a v dôsledku toho objem výroby, jej náklady, zisk a množstvo ďalších ekonomických ukazovateľov. s pracovnými zdrojmi a efektívnosťou ich využívania. Najúčinnejšou metódou merania produktivity práce je pracovná náročnosť. Náročnosť práce je cena pracovného času na jednotku alebo celý objem vyrobených výrobkov. Znižovanie prácnosti výrobkov je najdôležitejším faktorom zvyšovania produktivity práce. K rastu produktivity práce dochádza predovšetkým v dôsledku znižovania prácnosti výrobkov.

Na analýzu produktivity práce sa vypočítava objem hrubej produkcie, zisťujú sa náklady na pracovný čas na jej výrobu a priemerný ročný počet zamestnancov. Štúdium produktivity práce sa zvyčajne uskutočňuje v dvoch etapách. V prvej fáze sa hodnotí úroveň a dynamika produktivity práce. Výsledkom takéhoto hodnotenia sú údaje, ktoré charakterizujú plnenie plánu rastu produktivity práce. Stanovenie jej dynamiky a stanovenie vplyvu úrovne produktivity práce na objem výroby, znižovanie jej nákladov, zvyšovanie ziskovosti a ďalšie ukazovatele.

Hodnotenie úrovne a dynamiky produktivity práce sa považuje za východiskovú informáciu pre druhú etapu analýzy, ktorej úlohou je študovať podmienky výroby a faktory, ktoré určujú zistené zmeny. Druhú fázu analýzy možno nazvať rozhodujúcou, pretože s jej pomocou sa odhaľujú rezervy na zvýšenie efektívnosti výroby. Pri analýze úrovne a dynamiky produktivity práce najskôr kriticky zhodnotia počiatočné údaje, pomocou ktorých sa charakterizuje jej produktivita. Za týmto účelom zistite porovnateľnosť ukazovateľov produktivity práce a zistite, či existujú nejaké dôvody, ktoré ovplyvnili jej zmenu, ale neboli výsledkom činnosti tohto podniku. Potom sa skúma úroveň a dynamika produktivity práce. Pri analýze produktivity práce je potrebné v prvom rade porovnať jej absolútnu úroveň za vykazované obdobie s plánom. Porovnanie umožňuje posúdiť, do akej miery skutočná úroveň produktivity práce zodpovedá stanovenému plánu. Zmena produktivity práce je ovplyvnená počtom a štruktúrou pracovnej sily. Úroveň a tempo rastu produktivity práce závisí od toho, ako racionálne je práca organizovaná a ako je plne využívaný pracovný čas.