Podmienky odmeňovania vo vzore pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva (vzťahy) z hľadiska mzdy. Vo výplatnej páske

Je zamestnávateľ oprávnený stanoviť zamestnancovi menšiu časť mzdy vo forme mzdy a väčšiu časť mzdy vo forme negarantovanej prémie? Prečo má zamestnávateľ právo prepadnúť odmeny?

Ano správne.

Zložky mzdy môžu zahŕňať:

- odmena za prácu. Pre zamestnávateľov, ktorí využívajú časovú mzdu, je spravidla stanovená vo forme platu (pevná suma mzdy za kalendárny mesiac bez náhrad, stimulov a sociálnych dávok) alebo tarifnou sadzbou (pevná hodinová alebo denná mzdová sadzba za plnenie norma práce na hodinu alebo deň, v uvedenom poradí, s výnimkou náhrad, stimulov a sociálnych platieb),

— kompenzačné platby(napríklad príplatky a príspevky za škodlivé pracovné podmienky, prácu v osobitných klimatických podmienkach, za prácu nadčas a za nočnú prácu atď.),

- motivačné platby (bonusy, príplatky za dlhoročnú službu, za stupňa atď.).

Výšku konkrétnych zložiek mzdy (napríklad plat a odmeny) ustanovuje konkrétny zamestnávateľ kolektívnymi zmluvami, dohodami, predpismi o odmeňovaní (inými obdobnými dokumentmi zamestnávateľa) v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a s prihliadnutím na stanovisko o.s. odborové organizácie alebo iné zastupiteľské orgány zamestnancov (ak existujú). Podmienky odmeňovania stanovené v týchto dokumentoch sú špecifikované v pracovných zmluvách so zamestnancami.

Ak zamestnávateľ nemá uzatvorenú kolektívnu zmluvu, zmluvu, mzdový predpis (iné obdobné dokumenty), tak zložky mzdy a ich výška sú ustanovené len v pracovných zmluvách.

Zároveň, pokiaľ ide o postup pri vyplácaní odmien, vyššie uvedené dokumenty zamestnávateľa a (alebo) pracovná zmluva musia určiť druhy odmien, ich výšku (alebo postup pri jej určovaní), frekvenciu a načasovanie ich poskytovania. výplata, kritériá bonusu (za čo a za akých podmienok sa bonus vypláca), dôvody na odňatie alebo zníženie výšky bonusov. Ak zamestnanec splní bonusové kritériá, zamestnávateľ je povinný bonus vyplatiť.

Právne zdôvodnenie

V článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že mzdy zamestnanca sa stanovujú pracovnou zmluvou v súlade so mzdovými systémami platnými pre daného zamestnávateľa.

Systémy odmeňovania vrátane výšky tarifných sadzieb, platov (oficiálnych platov), príplatkov a príspevkov kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu, systémy príplatkov a prémií stimulujúceho charakteru a systémy prémií, sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi normatívnymi aktmi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými normatívnymi právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Miestne predpisy ustanovujúce mzdové systémy prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Podmienky odmeňovania určené pracovnou zmluvou nemožno zhoršiť v porovnaní s podmienkami ustanovenými pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy.

Podmienky odmeňovania určené kolektívnou zmluvou, zmluvami, miestnymi predpismi nemožno zhoršiť v porovnaní s podmienkami ustanovenými pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

V článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že mzdy (odmena zamestnanca) sú odmenou za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny ( príplatky a príspevky kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu, prácu v osobitných klimatických podmienkach a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii a iné kompenzačné platby) a motivačné platby (príplatky a prémie stimulačného charakteru, prémie a iné stimulačné platby).

Tarifná sadzba je pevná suma odmeny zamestnanca za plnenie pracovnej normy určitej zložitosti (kvalifikácie) za jednotku času bez zohľadnenia kompenzačných, motivačných a sociálnych platieb.

Plat (úradný plat) - pevná suma odmeny zamestnanca za výkon pracovných (úradných) povinností určitej zložitosti za kalendárny mesiac, s výnimkou kompenzačných, motivačných a sociálnych platieb.

O rôznych platoch na rovnakých pozíciách

Dvaja zamestnanci zastávajú rovnakú pozíciu v tej istej organizácii, vykonávajú rovnaké povinnosti, ale majú rozdielne platy. Je to legálne?

Ak majú obaja zamestnanci rovnakú kvalifikáciu, zastávajú rovnakú pozíciu, vykonávajú rovnaký rozsah obdobnej práce a rovnaké podmienky na jej výkon, je stanovenie rozdielnych platov nezákonné.

Zároveň sa kompenzačné a motivačné platby (príspevky, príplatky, prémie atď.) môžu líšiť v závislosti od podmienok a výsledkov práce, ako aj od dostupnosti dôvodov na tieto platby, ktoré stanovujú ustanovenia o odmeňovaní organizácie.

Zamestnanci môžu byť napríklad rôznymi spôsobmi zapojení do práce v noci, cez víkendy a dni pracovného pokoja a do práce nadčas. V súlade s tým sa výška kompenzačných platieb za takúto prácu bude líšiť. Môžu mať rôzne príplatky za pracovné skúsenosti (ak nejaké v podniku existujú). Zamestnanci môžu tiež získať rôzne bonusy, ak sa výsledky ich práce líšia v kvantite a kvalite.

Právne zdôvodnenie

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancom rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty (článok 5, časť 2, článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Mzda každého zamestnanca závisí od jeho kvalifikácie, zložitosti vykonanej práce, množstva a kvality vynaloženej práce a nie je obmedzená maximálnou sumou, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie ( časť 1 článku 132 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že mzdy (odmena zamestnanca) sú odmenou za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny ( príplatky a príspevky kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach odlišných od bežných, prácu v osobitných klimatických podmienkach a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii a iné kompenzačné platby) a stimulačné platby (príplatky a prémie stimulačného charakteru, prémie a iné stimulačné platby).

O mzde v obálkach

V pracovnej zmluve zamestnávateľ uviedol, že mzda nie je v plnej výške, v ktorej pri prijímaní sľúbil, že časť mzdy sa vypláca „v obálke“.

Mzda (plat alebo tarifná sadzba) musí byť uvedená v pracovnej zmluve v plnej výške. V opačnom prípade môže po prvé dôjsť k nevyplateniu mzdy v plnej výške zo strany zamestnávateľa a po druhé k porušeniu práv zamestnancov súvisiacich s povinným sociálnym poistením (zníženie výšky odvodov pri dočasnej invalidite, v prípade pracovných úrazov, podhodnotenie základu pre výpočet budúcich dôchodkov a pod.) a napokon podhodnotenie súm povinných odvodov a daní, ktoré platí zamestnanec a zamestnávateľ do rozpočtu a štátnych mimorozpočtových fondov (Dôchodkový fond Ruskej federácie, Sociálna poisťovňa Fond Ruskej federácie, povinný fond zdravotné poistenie RF).

Čo sa týka vyrovnávacích platieb (platba za nočnú prácu, prácu nadčas a pod.) a motivačných platieb (prémie a pod.), ktoré sú tiež neoddeliteľnou súčasťou mzdy, ich druhy a výšku je možné určiť tak v pracovnej zmluve, ako aj v predpis o odmeňovaní (iný obdobný dokument) alebo kolektívna zmluva. Ak nie sú kompenzačné a motivačné platby určené priamo v pracovnej zmluve, treba uviesť odkaz na dokument, ktorý tieto platby definuje (predpis o odmeňovaní, kolektívna zmluva, iný dokument).

Ak mzda nie je v pracovnej zmluve uvedená v plnej výške, zamestnanec má právo obrátiť sa na zamestnávateľa so žiadosťou o prijatie dodatku k pracovnej zmluve, v ktorom je mzda stanovená v plnej výške. Ak zamestnávateľ odmietne podpísať dodatočnú dohodu, zamestnanec má právo podať žiadosť súdu žiadať, aby zamestnávateľ takúto dohodu podpísal.

Právne zdôvodnenie

Podľa časti 2 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sú podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb) povinné na zaradenie. v pracovnej zmluve.

Časť 1 článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie určuje, že pracovná zmluva sa uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch kópiách, z ktorých každá je podpísaná stranami.

Podľa článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie je mzda zamestnanca stanovená pracovnou zmluvou v súlade so mzdovými systémami platnými pre daného zamestnávateľa.

Podľa čl. 352 Zákonníka práce Ruskej federácie má každý právo chrániť svoje pracovné práva a slobody všetkými prostriedkami, ktoré zákon nezakazuje.

Zamestnanec má právo obrátiť sa na súd o riešenie individuálneho pracovného sporu (článok 392 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovné spory posudzujú okresné (mestské) súdy v mieste zamestnávateľa (článok 28 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

Nárok voči organizácii vyplývajúci z činností jej pobočky alebo zastúpenia možno podať aj na súd v mieste jej pobočky alebo zastúpenia (časť 2, článok 29 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

Zníženie platu

Je zamestnávateľ oprávnený zamestnancovi mzdu jednostranne znížiť alebo inak zmeniť a aký je postup pri absolvovaní tohto konania?

Systém odmeňovania (úlohová, časová, mzdová, tarifná a pod.), výška odmeny, jej zložky (odmena za prácu, kompenzačné platby, prémie a iné motivačné platby) sú podstatnou podmienkou pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi zamestnancom a zamestnávateľa.

Zamestnávateľ má právo zmeniť podmienky pracovnej zmluvy vrátane mzdy v prípade, že z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok nie je možné zachovať doterajšie pracovné podmienky. V ostatných prípadoch je zmena podmienok pracovnej zmluvy vrátane mzdy možná len na základe písomnej dohody strán.

Organizačné zmeny môžu zahŕňať napr.

— zmeny v štruktúre riadenia organizácie;

- zavedenie určitých foriem organizácie práce (tím, prenájom, zmluva atď.).

Technologické zmeny v pracovných podmienkach zahŕňajú napríklad:

— zavádzanie nových výrobných technológií;

- zavádzanie nových strojov, obrábacích strojov, jednotiek, mechanizmov;

— zlepšenie pracovísk;

— vývoj nových typov výrobkov;

— zavedenie nových alebo úprava technických predpisov.

Vyššie uvedené zoznamy sú otvorené a sú odhadované.

Pokles tržieb a zhoršenie finančnej situácie organizácie nemôžu byť dôvodmi, ktoré umožňujú zamestnávateľovi jednostranne meniť výšku mzdy.

Ak v organizácii skutočne došlo k zmenám organizačných alebo technologických pracovných podmienok, potom je zamestnávateľ, ak má v úmysle zmeniť podmienky pracovnej zmluvy z hľadiska mzdy, povinný túto skutočnosť písomne oznámiť zamestnancom najneskôr dva mesiace vopred. V písomnom oznámení je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody, ktoré spôsobili zmenu zmluvných podmienok z hľadiska mzdy.

Ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou platu, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú (voľnú) pozíciu alebo prácu. Ak zamestnávateľ takéto miesto alebo prácu nemá alebo zamestnanec takúto pozíciu (zamestnanie) odmietne, potom sa pracovná zmluva so zamestnancom skončí v súlade s odsekom 7 prvej časti § 77 Zákonníka práce Ruskej federácie s vyplatením odstupného zamestnancovi vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku.

V prípade, že vyššie uvedené podmienky a postup pri zmene podmienok pracovnej zmluvy z hľadiska mzdy zo strany Vášho zamestnávateľa nedodrží a Vy sa domnievate, že boli porušené Vaše práva, môžete sa so žiadosťou o ochranu svojich práv obrátiť na územný orgán Rostrud - štátny inšpektorát práce (aj prostredníctvom tohto zdroja), ako aj na súde.

Právne zdôvodnenie

Podľa časti 1 čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie je mzda zamestnanca stanovená pracovnou zmluvou v súlade so systémami odmeňovania platnými pre tohto zamestnávateľa.

V súlade s čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie je zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami povolená iba dohodou strán pracovnej zmluvy, ktorá je uzavretá písomne.

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmena strojárskej a výrobnej technológie, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nebude možné uchovať zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, môžu byť zmenené na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien v pracovnej funkcii zamestnanca (časť 1 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi nadchádzajúce zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj dôvody, ktoré si tieto zmeny vyžiadali, a to najneskôr dva mesiace vopred, ak ďalej nie je ustanovené inak (2. časť článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto, resp. platená práca), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných oblastiach, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva (časť 3 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prípade neexistencie špecifikovanej práce alebo odmietnutia zamestnanca z navrhovanej práce sa pracovná zmluva ukončí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (časť 4 článku 74 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

V súlade s ods. 7 h. 3 polievkové lyžice. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancovi vypláca odstupné vo výške dvoch týždňov priemerného zárobku pri ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok. pracovnej zmluvy určenej stranami (odsek 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).

O výške zálohy

Má zamestnávateľ nárok na vyplatenie preddavku na mzdu za prvý polrok v malej sume a následne na vyplatenie záverečnej platby za mesiac v plnej výške, pričom si započíta sumy vyplateného preddavku?

Nie, nemôžeš. Pokiaľ ide o podmienky vyplácania mzdy, Zákonník práce neuplatňuje pojem „preddavok“. V súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie sa mzdy vyplácajú najmenej raz za pol mesiaca v deň stanovený vnútornými pracovnými predpismi, kolektívnou zmluvou, pracovnou zmluvou.

Zároveň pojem „plat“ zahŕňa odmenu za prácu (t. j. platbu za skutočne odpracovaný čas alebo za množstvo vykonanej práce), kompenzačné platby (napríklad platbu za prácu nadčas a v noci, za prácu na víkendy atď.), bonusy a iné motivačné platby.

Každú výplatu mzdy teda musí vykonať zamestnávateľ s prihliadnutím na skutočne odpracovaný čas zamestnanca (pri hodinovej mzde) alebo množstvo vykonanej práce (pri mzdovej mzde za kus) pripadajúce na vyplatené obdobie náhrady mzdy. platby.

Pokiaľ ide o motivačné platby (bonusy atď.), frekvencia ich vyplácania sa určuje na základe dôvodov a kritérií pre tieto platby (ak sú napríklad odmeny mesačné alebo štvrťročné, nie je možné ich vyplácať dvakrát mesačne).

Právne zdôvodnenie:

Podľa časti 1 článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie sú mzdy (mzdy zamestnancov) odmenou za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny. platby (príplatky a príspevky kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach odlišných od bežných, prácu v osobitných klimatických podmienkach a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii a iné kompenzačné platby) a stimulačné platby (príplatky a prémie stimulačného charakteru), bonusy a iné motivačné platby).

O frekvencii vyplácania miezd

Je možné vyplácať mzdu raz mesačne, ak s tým súhlasí zamestnanec aj zamestnávateľ?

Nie, v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie sa mzdy vyplácajú najmenej raz za pol mesiaca v deň stanovený vnútornými pracovnými predpismi, kolektívnou zmluvou, pracovnou zmluvou.

Právne zdôvodnenie:

Podľa časti 6 článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie sa mzda vypláca najmenej raz za pol mesiaca. Konkrétny termín výplaty mzdy ustanovuje vnútorný pracovný predpis, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva najneskôr do 15 kalendárnych dní od konca obdobia, za ktoré sa časovo rozlišuje.

V článku 236 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že ak zamestnávateľ poruší stanovenú lehotu na vyplatenie mzdy, zamestnávateľ je povinný zaplatiť ju spolu s úrokom (peňažná kompenzácia) vo výške najmenej stopäťdesiatiny. kľúčovej sadzby centrálnej banky platnej v tom čase Ruská federácia z včas nezaplatených súm za každý deň omeškania počnúc nasledujúcim dňom po dni splatnosti až do dňa skutočného zúčtovania vrátane. Výšku peňažnej náhrady vyplácanej zamestnancovi možno zvýšiť kolektívnou zmluvou, miestnym predpisom alebo pracovnou zmluvou. Povinnosť zaplatiť určenú peňažnú náhradu vzniká bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa.

Aby ste sa vyhli nárokom z GIT, aby ste predišli nezhodám so zamestnancom, správne formulujte platobné podmienky pre zamestnanca v jeho zmluve. Navrhneme 6 formulácií, ktoré je riskantné zahrnúť do TD.

V článku:

Výber hotových vzoriek pre rôzne situácie:

Plat v pracovnej zmluve

Časť „Platba“ TD (pracovná zmluva) obsahuje povinnú podmienku o mzde prijatého zamestnanca. Robia to na základe systému odmeňovania fungujúceho v organizácii. Konkrétna výška ustanovenej tarifnej sadzby alebo platu, ako aj podmienky vyplácania náhrad a stimulov sa zapisujú do TD.

Keďže mzda v pracovnej zmluve je povinnou podmienkou s uvedením primeranej výšky mzdy alebo ustanovenej tarifnej sadzby, je potrebné prihliadať na kvalifikáciu konkrétneho zamestnanca, stupeň zložitosti vykonávanej práce a veľkosť pracovného pomeru. minimálna mzda. V TD nie je potrebné podrobne špecifikovať postup pre všetky stimulačné a kompenzačné platby. V dokumente stačí uviesť odkaz na normatívny právny akt, v ktorom je predpísaný príslušný postup. Možno uviesť odkaz na kolektívnu zmluvu alebo iný príslušný dokument. Zamestnanec musí byť oboznámený s podpisom s úkonom, na ktorý je uvedený v TD.

Ak bude zamestnanec vykonávať prácu v škodlivých alebo nebezpečných podmienkach, v TD sa uvedie náhrada, urobí sa popis charakteristiky pracovných podmienok. Takéto pravidlá sú ustanovené v piatom a siedmom odseku druhej časti článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Poznámka pre personalistu z časopisu „Personálne podnikanie“. Čo je zahrnuté v mzde zamestnancov

Platobné podmienky v zmluve

Pracovná zmluva sa podľa súčasnej právnej úpravy uzatvára medzi oboma stranami vzájomnou dohodou. TD sa vzťahuje na dohodu dosiahnutú oboma stranami. Mzda v pracovnej zmluve, to znamená výška odmeny závisí (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie):

z kvalifikácie zamestnanca;
zo zastávanej pozície;
mať relevantné skúsenosti a pod.

Miestne akty v organizácii stanovujú nielen platobné systémy, ale aj vhodný postup pri uskutočňovaní platieb.

Pracovná zmluva bez stanoveného platu sa považuje za uzavretú v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie. Dokument predpisuje všetky podmienky odmeňovania, vrátane:

Fixný plat, ďalšie benefity. Výška mzdy zamestnanca je povinná. Ak organizácia používa systém úľav na základné sadzby, príplatky a pod., je potrebné uviesť odkaz na normatívny akt, v ktorom sú ustanovené. Ak takýto regulačný akt neexistuje, všetky druhy príplatkov a dôvody ich vystavenia sú predpísané v TD so zamestnancom.
dane. Mzda v TD je predpísaná v plnej výške. Nie je potrebné reflektovať podmienku o zrazení dane z príjmov fyzických osôb. Uveďte platbu bez prídavkov.
Sociálne poistenie. Berúc do úvahy druhú časť článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, TD obsahuje podmienku povinného sociálneho poistenia. V dokumente nie je potrebné uvádzať všetky druhy platieb, stačí uviesť, že organizácia poskytuje zamestnancovi poistenie v systéme povinného sociálneho poistenia v súlade s normami Zákonníka práce a ďalšími federálnymi zákonmi. Ak má spoločnosť pripoistenie, je racionálne odvolať sa na príslušný miestny regulačný akt a v prípade jeho absencie o tejto podmienke podrobnejšie napísať v samotnom TD.
Okresný koeficient. Ak v určitom kraji fungujú okresné koeficienty, je vhodné predpísať veľkosť okresného koeficientu v TD, keďže ide o konštantný ukazovateľ.

Julia Zhizherina, expertka zo Sistema Kadra, právnička v oblasti pracovného a migračného práva v Pepeliaev Group, vám povie, ako si zapísať podmienky odmeňovania v pracovnej zmluve.

Tarifná sadzba alebo mzda v pracovnej zmluve

Pri zostavovaní pracovnej zmluvy je výška mzdy uvedená v konkrétnom výpočte, napríklad je stanovená tarifná sadzba 200 rubľov za hodinu alebo oficiálny plat 60 000 rubľov. Takéto vysvetlenia uvádza Rostrud.

Mzda v pracovnej zmluve: ako predpisovať. Výšku mzdy môžete formulovať nasledovne:

3.1. Za plnenie pridelených pracovných povinností stanovených TD je zamestnancovi stanovená mzda vo výške 60 000 (šesťdesiattisíc) rubľov mesačne.
3.1. Za plnenie pridelených pracovných povinností stanovených týmto TD je zamestnancovi stanovená hodinová mzda vo výške 200 (dvesto) rubľov za hodinu.

V takýchto prípadoch nemožno v TD použiť nasledujúci typ znenia:

« Mzdy sú stanovené podľa personálne obsadenie »;
« Plat je stanovený v súlade s tabuľkou zamestnancov».

V prípade, že zamestnávateľ neuviedol konkrétnu výšku mzdy stanovenú pre zamestnanca, považuje sa to za porušenie požiadaviek odseku 5 druhej časti článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Odkaz na personálnu tabuľku bude považovaný za porušenie požiadaviek platnej legislatívy. Za to môžu zamestnávatelia niesť administratívnu zodpovednosť v súlade s prvou časťou článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie (CAO RF). Preto je také dôležité uviesť v TD konkrétnu výšku ustanovenej tarifnej sadzby alebo prideleného služobného platu zamestnanca, ako aj zodpovedajúce príplatky a náhrady, motivačné platby za časové mzdy.

Rada od odborníka časopisu Kadrovoe Delo. Bonusy a príspevky súvisia so stimulačnými platbami (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zákon neukladá zamestnávateľovi povinnosť zahrnúť prémie a príplatky do mzdy. A spoločnosti to zvyčajne nerobia. ale jedna zlá formulácia v pracovnej zmluve môže všetko pokaziť.

Pracovná zmluva: mzda so mzdovým systémom za prácu na kus

Ak má zamestnanec v súlade so mzdovým systémom platným u konkrétneho zamestnávateľa zavedený systém odmeňovania za prácu na kusových mzdách, musí byť aj táto podmienka uvedená v PP. Zároveň by sa kusové sadzby mali premietnuť aj do textu pracovnej zmluvy. Ak má organizácia zoznam kusových sadzieb, je vhodné vyhotoviť prílohu k TD. Táto možnosť nespôsobuje nároky zo strany kontrolných orgánov.

Existuje však aj iná prax. Ak bude zárobok zamestnanca priamo závisieť od množstva vyrobených výrobkov, je potrebné uviesť, že odmena bude kusová a poskytnúť odkaz na regulačný dokument, ktorý stanovuje ceny, výrobné sadzby a postup účtovania vykonanej práce.

Ako predpísať v zmluve mzdy brigádnikov

Znenie môže byť:

3.1. Pracovník má priamy systém odmeňovania, ktorý sa platí za množstvo vyrobených výrobkov.
Ceny, normy času, normy výkonu, hlavný postup účtovania výkonu a objemu vykonanej práce sú ustanovené predpismi o odmeňovaní zamestnancov CJSC Alfa.

Pracovná zmluva. provízny systém odmeňovania

Doplatky, prémie, príplatky v pracovnej zmluve v TD

V súlade s piatym odsekom druhej časti článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie nemôže byť v TD uvedená konkrétna výška bonusov, príspevkov a dodatočných platieb. Je povolené uviesť odkaz na príslušný miestny regulačný akt, ktorý stanovuje výšku a postup platieb. Zamestnanec je oboznámený s normatívnym aktom proti prijatiu.

Formulácie môžu byť nasledovné:

3.1. Za výkon pracovných povinností stanovených TD sa zamestnancovi vypláca mzda, ktorá zahŕňa:
3.1.1. Oficiálny plat vo výške 60 000 (šesťdesiattisíc) rubľov mesačne.
3.1.2. Štvrťročne sa ročné odmeny pripisujú a vyplácajú spôsobom a za podmienok ustanovených predpismi o vyplácaní bonusov zamestnancom Alfa CJSC.

Pri uzatváraní TD so zamestnancami, ktorí budú pracovať v regiónoch Ďalekého severu, zhodné oblasti označujú regionálny koeficient a zodpovedajúce percentuálne zvýšenie miezd.

Poznámka od "Systémový personál". Postup výpočtu percentuálnych bonusov za pracovné skúsenosti v regiónoch Ďalekého severu

Výška náhrady za prácu v škodlivých, nebezpečných podmienkach v pracovnej zmluve

TD predpisuje popis pracovných podmienok na konkrétnom pracovisku (odsek 7, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tieto informácie by sa mali uvádzať na základe výsledkov osobitného hodnotenia pracovných podmienok.

Ak je zamestnanec prijatý na pozíciu, v ktorej bude pracovať v škodlivých a/alebo nebezpečných podmienkach, jeho TD musí okamžite uviesť náhradu, ktorá mu patrí za prácu v takýchto podmienkach. Zamestnanec má právo na záruky a náhradu (články 92, 117, 147 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Skrátený pracovný čas pre prácu počas škodlivé podmienky 3 alebo 4 stupne, v nebezpečných pracovných podmienkach. Vo všeobecnosti to nie je viac ako 36 hodín týždenne.
Poberanie ročnej dodatočnej platenej dovolenky za prácu v škodlivých podmienkach 2., 3. alebo 4. stupňa, v nebezpečných pracovných podmienkach - to je najmenej sedem kalendárnych dní;
Zvýšenie mzdy za prácu najmenej o 4 % z ustanovenej tarifnej sadzby alebo platu.

Treba mať na pamäti, že zamestnávateľ má právo ustanoviť veľkú zvyšujúcu sa percentuálnu dávku. 4% z platu je minimum. Konkrétne rastúce veľkosti sú stanovené v miestnom regulačnom právnom akte organizácie, napríklad v kolektívnej zmluve.

Znenie v TD je nasledovné:

Za výkon pridelených pracovných povinností ustanovených týmto PP je zamestnancovi stanovená mzda, ktorá zahŕňa:

Oficiálny plat vo výške 60 000 (šesťdesiattisíc) rubľov mesačne.
3.1.2. Príplatok za prácu v škodlivých a / alebo nebezpečných pracovných podmienkach vo výške 4% z platu.

Odborník System Kadra vám podrobne povie, aká náhrada patrí zamestnancovi za prácu v škodlivých, nebezpečných podmienkach . Článok popisuje všetky typy kompenzácií, ktoré je potrebné zahrnúť do TD.

Časť „Platba“ TD (pracovná zmluva) obsahuje povinnú podmienku o mzde prijatého zamestnanca. Robia to na základe systému odmeňovania fungujúceho v organizácii.

V prípade, že zamestnanec bude pracovať v škodlivých alebo nebezpečných podmienkach, TP obsahuje popis pracovných podmienok na konkrétnom pracovisku a výšku náhrad, ďalšie záruky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi.

V článku:

Výber hotových vzoriek pre rôzne situácie:

Plat v pracovnej zmluve

Poznámka pre personalistu z časopisu „Personálne podnikanie“. Čo je zahrnuté v mzde zamestnancov

Platobné podmienky v zmluve

z kvalifikácie zamestnanca;
zo zastávanej pozície;
mať relevantné skúsenosti a pod.

Miestne akty v organizácii stanovujú nielen platobné systémy, ale aj vhodný postup pri uskutočňovaní platieb.

Pracovná zmluva bez stanoveného platu sa považuje za uzavretú v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie. Dokument predpisuje všetky podmienky odmeňovania, vrátane:

Fixný plat, ďalšie benefity. Výška mzdy zamestnanca je povinná. Ak organizácia používa systém úľav na základné sadzby, príplatky a pod., je potrebné uviesť odkaz na normatívny akt, v ktorom sú ustanovené. Ak takýto regulačný akt neexistuje, všetky druhy príplatkov a dôvody ich vystavenia sú predpísané v TD so zamestnancom.
dane. Mzda v TD je predpísaná v plnej výške. Nie je potrebné reflektovať podmienku o zrazení dane z príjmov fyzických osôb. Uveďte platbu bez prídavkov.
Sociálne poistenie. Berúc do úvahy druhú časť článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, TD obsahuje podmienku povinného sociálneho poistenia. V dokumente nie je potrebné uvádzať všetky druhy platieb, stačí uviesť, že organizácia poskytuje zamestnancovi poistenie v systéme povinného sociálneho poistenia v súlade s normami Zákonníka práce a ďalšími federálnymi zákonmi. Ak má spoločnosť pripoistenie, je racionálne odvolať sa na príslušný miestny regulačný akt a v prípade jeho absencie o tejto podmienke podrobnejšie napísať v samotnom TD.
Okresný koeficient. Ak v určitom kraji fungujú okresné koeficienty, je vhodné predpísať veľkosť okresného koeficientu v TD, keďže ide o konštantný ukazovateľ.

Julia Zhizherina, expertka zo Sistema Kadra, právnička v oblasti pracovného a migračného práva v Pepeliaev Group, vám povie, ako si zapísať podmienky odmeňovania v pracovnej zmluve.

Tarifná sadzba alebo mzda v pracovnej zmluve

Mzda v pracovnej zmluve: ako predpisovať. Výšku mzdy môžete formulovať nasledovne:

3.1. Za plnenie pridelených pracovných povinností stanovených TD je zamestnancovi stanovená mzda vo výške 60 000 (šesťdesiattisíc) rubľov mesačne.
3.1. Za plnenie pridelených pracovných povinností stanovených týmto TD je zamestnancovi stanovená hodinová mzda vo výške 200 (dvesto) rubľov za hodinu.

V takýchto prípadoch nemožno v TD použiť nasledujúci typ znenia:

« Plat je stanovený podľa personálnej tabuľky»;
« Plat je stanovený v súlade s tabuľkou zamestnancov».

Pracovná zmluva: mzda so mzdovým systémom za prácu na kus

Ako predpísať v zmluve mzdy brigádnikov

Znenie môže byť:

3.1. Pracovník má priamy systém odmeňovania, ktorý sa platí za množstvo vyrobených výrobkov.
Ceny, normy času, normy výkonu, hlavný postup účtovania výkonu a objemu vykonanej práce sú ustanovené predpismi o odmeňovaní zamestnancov CJSC Alfa.

Pracovná zmluva. provízny systém odmeňovania

Doplatky, prémie, príplatky v pracovnej zmluve v TD

Formulácie môžu byť nasledovné:

3.1. Za výkon pracovných povinností stanovených TD sa zamestnancovi vypláca mzda, ktorá zahŕňa:
3.1.1. Oficiálny plat vo výške 60 000 (šesťdesiattisíc) rubľov mesačne.
3.1.2. Štvrťročne sa ročné odmeny pripisujú a vyplácajú spôsobom a za podmienok ustanovených predpismi o vyplácaní bonusov zamestnancom Alfa CJSC.

Pri uzatváraní TD so zamestnancami, ktorí budú pracovať v regiónoch Ďalekého severu, zhodné oblasti označujú regionálny koeficient a zodpovedajúce percentuálne zvýšenie miezd.

Poznámka od "Systémový personál". Postup výpočtu percentuálnych bonusov za pracovné skúsenosti v regiónoch Ďalekého severu

Výška náhrady za prácu v škodlivých, nebezpečných podmienkach v pracovnej zmluve

Skrátený pracovný čas pre prácu v škodlivých podmienkach 3. alebo 4. stupňa, v nebezpečných pracovných podmienkach. Vo všeobecnosti to nie je viac ako 36 hodín týždenne.
Poberanie ročnej dodatočnej platenej dovolenky za prácu v škodlivých podmienkach 2., 3. alebo 4. stupňa, v nebezpečných pracovných podmienkach - to je najmenej sedem kalendárnych dní;
Zvýšenie mzdy za prácu najmenej o 4 % z ustanovenej tarifnej sadzby alebo platu.

Znenie v TD je nasledovné:

Za výkon pridelených pracovných povinností ustanovených týmto PP je zamestnancovi stanovená mzda, ktorá zahŕňa:

Oficiálny plat vo výške 60 000 (šesťdesiattisíc) rubľov mesačne.
3.1.2. Príplatok za prácu v škodlivých a / alebo nebezpečných pracovných podmienkach vo výške 4% z platu.

Časť „Platba“ TD (pracovná zmluva) obsahuje povinnú podmienku o mzde prijatého zamestnanca. Robia to na základe systému odmeňovania fungujúceho v organizácii.

Pracovná zmluva (vzťahy) z hľadiska mzdy

Jednou z povinných podmienok pre zahrnutie do pracovnej zmluvy sú podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príplatkov a stimulačných platieb).

O tom, aké formy a systémy odmeňovania sú stanovené v právnych predpisoch Ruskej federácie, v akých termínoch sa musia vyplácať mzdy a tiež o tom, aká zodpovednosť zamestnávateľa je stanovená za porušenie týchto podmienok, povieme v tomto článku.

Podľa článkov 21 a 22 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) má zamestnanec právo na včasné a úplné vyplatenie mzdy v súlade s jeho kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvo a kvalita vykonanej práce a zamestnávateľ je povinný zaplatiť zamestnancovi dlžnú mzdu v plnej výške v lehotách ustanovených v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou, vnútornými pracovnými predpismi, pracovnými zmluvami.

Výplata mzdy je teda základným právom zamestnanca a hlavnou povinnosťou zamestnávateľa.

Na základe článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie je mzda (odmena zamestnanca) odmenou za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny. (príplatky a príspevky kompenzačného charakteru vrátane za prácu v podmienkach odlišných od bežných, prácu v osobitných klimatických podmienkach a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii a iné kompenzačné platby) a motivačné platby (príplatky a prémie stimulačného charakteru, prémie a iné stimulačné platby).

Podľa článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie je mzda zamestnanca stanovená pracovnou zmluvou v súlade so mzdovými systémami platnými pre daného zamestnávateľa. V súlade s časťou 2 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie systém odmeňovania vrátane výšky tarifných sadzieb, platov (oficiálnych platov), dodatočných platieb a príspevkov kompenzačnej povahy, a to aj za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu je systém príplatkov a príspevkov stimulačného charakteru a systém odmien ustanovený kolektívnymi zmluvami, zmluvami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Podľa článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie musí pracovná zmluva nevyhnutne obsahovať podmienku odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb).

Výška mzdy vrátane výšky tarifnej sadzby alebo platu (úradného platu), príplatkov, príplatkov a stimulačných platieb je teda povinnou podmienkou pracovnej zmluvy každého zamestnanca, určená dohodou zmluvných strán v súlade s ust. kolektívnu zmluvu platnú pre tohto zamestnávateľa, zmluvu, miestne predpisy.

Platobné systémy

V súčasnosti sú najpoužívanejšie časové, kusové a provízne systémy odmeňovania. Systém odmeňovania si každý zamestnávateľ stanovuje samostatne. Okrem nich môžu byť poskytnuté aj iné systémy odmeňovania.

Časový (tarifný) systém odmeňovania

Pri časovej (tarifnej) mzde sa mzda zamestnanca určuje na základe ním skutočne odpracovaného času a tarifnej sadzby (platu). Tarifná sadzba by sa mala zároveň chápať ako pevná výška odmeny zamestnanca za splnenie pracovnej normy určitej zložitosti (kvalifikácie) za jednotku času bez zohľadnenia kompenzačných, motivačných a sociálnych platieb (§ 129 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Podľa článku 143 Zákonníka práce Ruskej federácie sú tarifné mzdové systémy mzdové systémy založené na tarifnom systéme diferenciácie miezd pre pracovníkov rôznych kategórií.

Tarifný systém pre diferenciáciu miezd zamestnancov rôznych kategórií zahŕňa: tarifné sadzby, platy (úradné platy), tarifnú stupnicu a tarifné koeficienty.

Tarifné mzdové systémy sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy. Tarifné systémy odmeňovania práce sú ustanovené s prihliadnutím na jednotný tarifno-kvalifikačný zoznam prác a profesií robotníkov, jednotný kvalifikačný zoznam pre pozície vedúcich pracovníkov, špecialistov a zamestnancov alebo profesijné štandardy, ako aj s prihliadnutím na štátne záruky za mzdy.

Hlavné typy časových (tarifných) miezd sú:

- jednoduché na základe času;

- časový bonus.

Pri jednoduchej časovej mzde sa mzda zamestnanca vypočíta na základe tarifnej sadzby alebo služobného platu podľa personálnej tabuľky organizácie a odpracovaného času zamestnanca.

Ak zamestnanec počas mesiaca odpracoval všetky pracovné dni, výška jeho mzdy bude zodpovedať jeho oficiálnemu platu.

Ak zamestnanec neodpracuje celý pracovný čas, odmena mu bude pripočítaná len za skutočne odpracované hodiny.

Niektorí zamestnávatelia používajú hodinové a denné formy miezd ako varianty časového systému. V tomto prípade sa zárobok zamestnanca zistí tak, že sa hodinová (denná) mzdová tarifa vynásobí počtom skutočne odpracovaných hodín (dní).

Mzdy s časovým príplatkom zabezpečujú časové rozlíšenie a výplatu príplatku určeného percentom zo služobného platu (tarifnej sadzby) na základe vypracovaného predpisu o vyplácaní príplatkov zamestnancom, kolektívnej zmluvy alebo príkazu (pokynu) prednostu. organizácie.

Upozorňujeme, že systém odmeňovania na základe času sa spravidla používa na odmeňovanie riadiacich pracovníkov organizácie, zamestnancov pomocného priemyslu a služieb, ako aj pracovníkov na čiastočný úväzok.

systém odmeňovania za kus

Pri mzdovej práci za prácu sa mzda zamestnancovi pripisuje na základe konečných výsledkov jeho práce, čo je pre zamestnanca podnetom na zvyšovanie produktivity práce. Navyše pri takomto systéme odmeňovania je možné nekontrolovať účelnosť využívania pracovného času zamestnancami, keďže každý zamestnanec má záujem vyrábať viac produktov.

Základom pre výpočet miezd za kus sa rozumie kusová sadzba, čo je výška odmeny splatnej zamestnancovi za výrobu jednotky výkonu alebo vykonanie určitej obchodnej operácie.

V závislosti od spôsobu výpočtu miezd sa systém miezd za prácu delí na:

- priama kusová práca;

Pri takejto odmene pripadá zamestnancovi odmena za skutočne vykonanú prácu v ustanovených kusových sadzbách;

- kusový progresívny;

Pri tejto forme odmeňovania sa mzda zamestnanca za výrobu výrobkov v rámci stanovenej normy určuje podľa stanovených kusových sadzieb a za výrobu výrobkov nad rámec normy - za vyššie ceny;

- nepriama kusová práca.

Nepriame mzdové tarify sa spravidla vzťahujú na pracovníkov vykonávajúcich pomocné práce pri obsluhe hlavnej výroby. Pri tejto forme odmeňovania závisí mzda zamestnanca od výsledku práce pracovníkov v hlavnej výrobe, a nie od jeho osobného výkonu;

- akord.

Paušálna odmena znamená, že pre tím pracovníkov alebo jednotlivého zamestnanca je výška odmeny stanovená za súbor prác, a nie za konkrétnu výrobnú operáciu.

V závislosti od spôsobu organizácie práce sa kusové mzdy delia na individuálne a kolektívne (tímové).

Pri jednotlivých kusových mzdách závisí odmena zamestnanca za jeho prácu výlučne od množstva individuálne vyrobených výrobkov, ich kvality a sadzieb za kusové práce.

Pri hromadnej (brigádovej) mzde za kusové práce sú mzdy celej brigády stanovené s prihliadnutím na skutočne vykonanú prácu a jej sadzby a odmena každého zamestnanca brigády (družstva) závisí od objemu vyrobených výrobkov celej brigády. brigády a na množstve a kvalite jeho práce v celkovom množstve prac.

provízny systém odmeňovania

Takýto systém odmeňovania je v súčasnosti široko používaný v organizáciách zaoberajúcich sa obchodnou činnosťou, poskytovaním služieb obyvateľstvu a pod. Zárobok zamestnanca v systéme províznej mzdy sa určuje ako fixný (percentuálny) príjem z predaja.

Existuje mnoho druhov províznej formy odmeňovania, ktoré koordinuje odmeňovanie zamestnancov s efektívnosťou ich činnosti. Výber konkrétnej metódy závisí od toho, aké ciele sú pre organizáciu stanovené, ako aj od špecifík trhu, vlastností predávaného produktu a ďalších faktorov.

Formy odmeňovania

Podľa časti 1 článku 131 Zákonníka práce Ruskej federácie sa mzdy vyplácajú v hotovosti v mene Ruskej federácie - v rubľoch.

Poznámka!

Ako ukazuje prax, zamestnávateľ môže mať otázku: má nárok na stanovenie mzdy v konvenčných jednotkách alebo v cudzej mene v pracovných zmluvách? Pre odpoveď sa obráťme na list Rostruda z 10. októbra 2006 č. 1688-6-1. V liste sa uvádza, že vyplácanie miezd na území Ruskej federácie v cudzej mene nie je ustanovené súčasnou pracovnou legislatívou. V tomto ohľade by v pracovných zmluvách so zamestnancami mali byť mzdy stanovené v rubľoch.

Stanovenie miezd v rubľových ekvivalentoch sumy v cudzej mene v pracovných zmluvách podľa Rostruda nebude plne v súlade s pracovnou legislatívou a za určitých podmienok poruší práva pracovníkov.

V tejto súvislosti sa Rostrud domnieva, že stanovenie oficiálneho platu v cudzej mene v pracovných zmluvách možno považovať za porušenie pracovnoprávnych predpisov.

Obdobné stanovisko bolo vyjadrené v listoch z 24. júna 2009 č. 1810-6-1, zo dňa 11. marca 2009 č. 1145-TZ.

Na základe časti 2 článku 131 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou možno na základe písomnej žiadosti zamestnanca odmeňovať aj inými formami, ktoré nie sú v rozpore s právnymi predpismi Ruskej federácie. Ruskej federácie a medzinárodných zmlúv Ruskej federácie. Zároveň treba brať do úvahy, že podiel miezd vyplatených v nepeňažnej forme nemôže presiahnuť 20 % z dosaženej mesačnej mzdy.

Poznámka!

Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v bode 54 uznesenia zo 17. marca 2004 č. 2 „O žiadosti súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2) uviedlo, že pri riešení sporov vzniknutých v súvislosti s výplatou mzdy v nepeňažnej forme zamestnancovi v súlade s kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou je potrebné mať na pamäti, že výplata mzdy v tejto forme môže byť uznaná za opodstatnenú, ak sa preukážu tieto právne významné okolnosti:

- došlo k dobrovoľnému prejavu vôle zamestnanca potvrdenému jeho písomnou žiadosťou o výplatu mzdy v nepeňažnej forme. Zároveň článok 131 Zákonníka práce Ruskej federácie nevylučuje právo zamestnanca vyjadriť súhlas s prijatím časti mzdy v nepeňažnej forme tak s touto konkrétnou platbou, ako aj v určitom období (napr. , do štvrťroka, roka). Ak zamestnanec vyjadril želanie poberať časť mzdy v naturáliách za určité obdobie, potom má právo po dohode so zamestnávateľom takúto formu výplaty pred uplynutím tohto obdobia odmietnuť;

- mzda v nepeňažnej forme bola vyplatená v sume nepresahujúcej 20 % časovo rozlíšenej mesačnej mzdy;

– vyplácanie miezd v naturáliách je bežné alebo žiaduce v daných odvetviach, ekonomických činnostiach alebo profesiách (napr. takéto platby sa stali bežnými v agrosektore ekonomiky);

- takéto platby sú vhodné na osobnú spotrebu zamestnanca a jeho rodiny alebo mu prinášajú nejaký benefit, pričom treba mať na pamäti, že výplata mzdy v dlhopisoch, kupónoch, vo forme zmeniek, potvrdení, ako aj v alkoholické nápoje nie sú povolené, omamné, jedovaté, škodlivé a iné toxické látky, zbrane, strelivo a iné predmety, pre ktoré platí zákaz alebo obmedzenie ich voľného obehu

- pri vyplácaní mzdy zamestnancovi v naturáliách sú splnené požiadavky primeranosti a spravodlivosti vo vzťahu k hodnote tovaru, ktorý je mu prevedený ako mzda, to znamená, že ich hodnota by v žiadnom prípade nemala presiahnuť úroveň trhových cien, ktoré pre nich prevládajú tovar v danej oblasti počas obdobia akruálnych platieb.

Na základe článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie sa mzda vypláca zamestnancovi spravidla na mieste výkonu práce alebo sa prevádza do úverovej inštitúcie uvedenej v žiadosti zamestnanca za podmienok určených kolektívom. dohoda alebo pracovná zmluva. Majte na pamäti, že zamestnanec má právo zmeniť úverový ústav, ktorému má byť mzda poukázaná, a to tak, že o zmene údajov pre poukázanie mzdy zamestnávateľa písomne informuje najneskôr päť pracovných dní pred dňom výplaty mzdy. mzdy.

Miesto a termíny výplaty mzdy v nepeňažnej forme určuje kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva.

Mzda sa vypláca priamo zamestnancovi, pokiaľ federálny zákon alebo pracovná zmluva neustanovuje iný spôsob výplaty.

Mzda sa vypláca minimálne raz za pol mesiaca. Konkrétne podmienky vyplácania miezd ustanovujú vnútorný pracovný poriadok, kolektívna zmluva, pracovná zmluva.

Poznámka!

V liste Ministerstva práce Ruskej federácie z 28. novembra 2013 č. 14-2-242 sa uvádza, že Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje požiadavku na maximálny povolený interval medzi výplatami miezd pri úprave otázky konkrétnych podmienok pre jej platba v miestnom normatívnom akte, kolektívnej zmluve, pracovnej zmluve. Od túto požiadavku z toho vyplýva, že interval medzi výplatami by nemal presiahnuť pol mesiaca, pričom neexistuje väzba na kalendárny mesiac a nie je obmedzená možnosť vyplácať mzdy všetkým zamestnancom častejšie, ako je tomu zodpovedajúci interval.

Podľa ministerstva práce Ruska, ak nie je určený konkrétny deň výplaty mzdy, ale obdobie, počas ktorého je možné výplatu vykonať, splnenie tejto požiadavky nebude zaručené.

Zodpovednosť za oneskorenú výplatu mzdy

Za omeškanie s výplatou miezd a iných platieb splatných zamestnancovi stanovuje článok 236 Zákonníka práce Ruskej federácie zodpovednosť zamestnávateľa. Takže podľa tohto článku, ak zamestnávateľ poruší ustanovenú lehotu na vyplatenie mzdy, zamestnávateľ je povinný ju vyplatiť aj s úrokmi (peňažnou náhradou). Náhrada v hotovosti sa vypláca za každý deň omeškania, počnúc dňom nasledujúcim po dni splatnosti platby až do dňa skutočného zúčtovania vrátane. Výška náhrady nesmie byť nižšia ako jedna tristotina refinančnej sadzby centrálnej banky Ruskej federácie platnej v tom čase zo súm nezaplatených včas.

Príklad

V pracovnej zmluve organizácia stanovuje, že mzdy sa vyplácajú dvakrát mesačne:

20. deň aktuálneho mesiaca - zálohová platba;

5. deň nasledujúceho mesiaca - mzda.

Náhrada za oneskorenú výplatu mzdy sa určuje na základe 1/300 refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie.

Plat zamestnanca za máj 2015 je 50 000 rubľov.

V podmienkach príkladu je vyplatená mzda omeškaná o 10 dní.

Refinančná sadzba centrálnej banky Ruskej federácie v čase platby bola 8,25 %.

Výšku náhrady vypočítame:

(30 000 x 8,25 %) / 300 x 10 dní = 82,5 rubľov.

Upozorňujeme, že výšku peňažnej náhrady vyplatenej zamestnancovi možno zvýšiť kolektívnou zmluvou, miestnym regulačným aktom alebo pracovnou zmluvou. Povinnosť zaplatiť uvedenú peňažnú náhradu vzniká bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa (článok 236 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Je potrebné zdôrazniť, že v tomto prípade zamestnávateľ nahrádza zamestnancovi nie priamu skutočnú škodu, ale akýsi ušlý zisk, teda nahrádza straty, ktoré zamestnancovi môžu vzniknúť v dôsledku nevyplatenia mzdy. načas.

Ak sa deň výplaty zhoduje s dňom pracovného voľna alebo pracovného pokoja, výplata miezd sa uskutoční v predvečer tohto dňa (článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie). To znamená, že ak dátum výplaty mzdy podľa vnútorného poriadku organizácie pripadol na sobotu alebo nedeľu, potom je jej výplata v nasledujúci pondelok omeškaním a zamestnanec má právo požadovať zaplatenie peňažnej náhrady za omeškanie s výplatou miezd.

Treba si uvedomiť, že pri výpočte výšky peňažnej náhrady mzdy z omeškania sa berú do úvahy všetky kalendárne dni. Ak sa teda do doby omeškania započítavajú aj víkendy a sviatky, tak sa na ne prihliada aj pri výpočte výšky náhrady mzdy za omeškanie.

Upozorňujeme, že v prípade sporu z odmietnutia zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi úrok (peňažnú náhradu) za porušenie lehoty na výplatu mzdy, súd podľa vysvetlení uvedených v bode 55 uznesenia sp. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 má právo uspokojiť nárok bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa v omeškaní s platbou stanovenej sumy. Okrem toho, ak kolektívna zmluva, miestny regulačný akt alebo pracovná zmluva určuje výšku úrokov, ktoré má zamestnávateľ zaplatiť v súvislosti s omeškaním s výplatou mzdy, potom súd musí vypočítať výšku peňažnej náhrady s prihliadnutím na túto sumu, ak že nie je nižšia ako v článku 236 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na základe článku 142 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak sa mzda oneskorí o viac ako 15 dní, zamestnanec má právo písomným oznámením zamestnávateľovi prerušiť prácu na celé obdobie až do zaplatenie omeškanej sumy. Okrem toho podľa bodu 57 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 môže zamestnanec prerušiť prácu bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa pri nevyplatení mzdy. Upozorňujeme, že zamestnanec môže toto právo uplatniť, iba ak nepatrí do kategórie pracovníkov, ktorým Zákonník práce Ruskej federácie nepovoľuje prerušiť prácu.

Treba poznamenať, že vedúci organizácie, ako aj iní úradníci, ktorí meškali s výplatou miezd, môžu podliehať disciplinárnej zodpovednosti na základe článku 195 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pripomeňme, že podľa tohto článku je zamestnávateľ povinný zvážiť vyhlásenie zastupiteľského orgánu zamestnancov o porušení zo strany vedúceho organizácie, vedúceho štrukturálnej zložky organizácie, ich zástupcov pracovnoprávnych predpisov a iných aktov obsahujúcich pracovné právo, podmienky kolektívnej zmluvy, zmluvy a výsledky jej posúdenia oznámiť zastupiteľskému orgánu pracovníkov.

V prípade, že sa potvrdí skutočnosť porušenia, zamestnávateľ je povinný uplatniť disciplinárnu sankciu až do odvolania vrátane odvolania vedúcemu organizácie, vedúcemu štrukturálnej zložky organizácie, ich zástupcom.

Okrem toho môžu byť zapojené osoby, ktoré meškali s výplatou miezd:

- na administratívnu zodpovednosť v súlade s článkom 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie (ďalej len Kódex správnych deliktov Ruskej federácie).

Upozorňujeme, že na základe uvedeného článku, konkrétne odseku 1, porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva, pokiaľ odseky 2 a 3 článku 5.27 a článok 5.27.1 neustanovujú inak. Kódex správnych deliktov Ruskej federácie znamená varovanie alebo uloženie správnej pokuty:

- pre úradníkov vo výške 1 000 až 5 000 rubľov;

- pre osoby vykonávajúce podnikateľskú činnosť bez vytvorenia právnickej osoby - od 1 000 do 5 000 rubľov;

- zapnuté právnických osôb- od 30 000 do 50 000 rubľov.

Opakované spáchanie zo strany osoby, ktorá bola predtým vystavená správnemu trestu za podobný správny delikt, má na základe článku 5.27 ods. 4 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie za následok uloženie správnej pokuty:

- pre úradníkov vo výške 10 000 až 20 000 rubľov alebo diskvalifikácia na obdobie jedného až troch rokov;

- pre osoby zaoberajúce sa podnikateľskou činnosťou bez založenia právnickej osoby - od 10 000 do 20 000 rubľov;

- pre právnické osoby - od 50 000 do 70 000 rubľov;

– na trestnú zodpovednosť v súlade s článkom 145.1 Trestného zákona Ruskej federácie.

Na základe tohto článku došlo k čiastočnému nevyplateniu viac ako trojmesačnej mzdy a iných platieb ustanovených zákonom, ktorého sa zo zištného alebo iného osobného záujmu dopustil vedúci organizácie, zamestnávateľ - fyzická osoba, vedúci pobočka, zastúpenie alebo iná samostatná štrukturálna jednotka organizácie sa trestá:

- pokuta vo výške do 120 000 rubľov alebo vo výške mzdy alebo iného príjmu odsúdeného na obdobie do jedného roka;

- zbavenie práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti až na jeden rok;

– nútená práca do dvoch rokov;

- Odňatie slobody až na jeden rok.

Čiastočným nevyplatením mzdy a iných platieb ustanovených zákonom sa zároveň rozumie úhrada vo výške nižšej ako polovica splatnej sumy.

Úplné nevyplatenie miezd viac ako dva mesiace a iných platieb ustanovených zákonom alebo vyplatenie miezd po dobu dlhšiu ako dva mesiace v sume nižšej, ako je stanovené federálnym zákonom minimálna veľkosť trestá sa mzda vyplatená zo sebeckých alebo iných osobných záujmov vedúcim organizácie, zamestnávateľom - jednotlivcom, vedúcim pobočky, zastúpenia alebo inej samostatnej štrukturálnej jednotky organizácie;

- pokuta vo výške 100 000 až 500 000 rubľov alebo vo výške mzdy alebo iného príjmu odsúdeného na obdobie do troch rokov;

- nútená práca až do troch rokov s alebo bez odňatia práva zastávať určité pozície alebo vykonávať určité činnosti až na tri roky;

- Odňatie slobody až na tri roky s alebo bez odňatia práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti až na tri roky.

Ak nezaplatenie (čiastočné alebo úplné) spôsobilo vážne následky, je potrestaný vedúci organizácie, zamestnávateľ - jednotlivec, vedúci pobočky, zastúpenia alebo inej samostatnej štrukturálnej jednotky organizácie:

- peňažný trest vo výške dvestotisíc až päťstotisíc rubľov alebo vo výške mzdy alebo iného príjmu odsúdeného na jeden až tri roky;

– trest odňatia slobody na dva až päť rokov s alebo bez odňatia práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti až na päť rokov.

V závere článku je potrebné uviesť, že zamestnávateľ na stanovenie postupu vyplácania miezd, zavedenia mzdového systému a systému odmien, motivačných odmien a príspevkov musí vypracovať a schváliť vhodný interný dokument. Môže ísť napríklad o nariadenie o príplatkoch, nariadenie o príplatkoch, nariadenie o odmeňovaní alebo osobitnú pracovnú zmluvu, v ktorej je potrebné predpísať všetky podmienky odmeňovania.

Predpisovať podmienky odmeňovania v pracovnej zmluve každého zamestnanca však nie je veľmi vhodné, preto možno odporučiť vytvorenie jednotného dokumentu, ktorý možno nazvať „Nariadenie o odmeňovaní“. Tento dokument obsahuje klauzuly o prémiách a príplatkoch, o ďalších vlastnostiach vyplácania miezd zamestnancom.

Dodatočné platby, príspevky a stimulačné platby môžu byť uvedené priamo v pracovnej zmluve alebo sa môžu odvolávať na príslušného miestneho zamestnanca normatívny akt alebo kolektívnej zmluvy, zmluvy, v ktorej sa ustanovujú dôvody a podmienky ich vyplácania. V pracovnej zmluve nie je potrebné uvádzať konkrétny termín výplaty mzdy, postačí odkaz na vnútorný pracovný poriadok alebo kolektívnu zmluvu.

Zdôvodnenie: Plat (odmena) - odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny a motivačné platby (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie). ).

Systémy odmeňovania vrátane veľkosti tarifných sadzieb, platov (úradných platov), príplatkov a príspevkov kompenzačného charakteru, systémy príplatkov a prémií motivačného charakteru a systémy prémií sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi.

Mzda zamestnanca je stanovená pracovnou zmluvou v súlade so mzdovými systémami platnými pre daného zamestnávateľa (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto sú podmienky odmeňovania nevyhnutne zahrnuté v pracovnej zmluve. V tomto prípade je potrebné uviesť výšku tarifnej sadzby alebo platu (oficiálny plat) zamestnanca, príplatky, príspevky a stimulačné platby (odsek 5, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie) .

Právne predpisy Ruskej federácie však neobsahujú jasnejšie požiadavky, ako uviesť podmienky odmeňovania v pracovnej zmluve.

Systém odmeňovania v pracovnej zmluve

V pracovnej zmluve so zamestnancom nie je potrebné podrobne popisovať systém odmeňovania stanovený pre neho alebo v organizácii ako celku, ako aj konkrétne sadzby. Stačí uviesť typ systému odmeňovania (časový, za kus, za kus a pod.) a uviesť odkaz na prijatý miestny normatívny akt, napríklad nariadenie o odmeňovaní.

Bezplatné právne poradenstvo:

„Mzda zamestnanca v súlade s odmeňovacím systémom zamestnávateľa pozostáva zo služobného platu“ alebo „Pre zamestnanca je ustanovený systém odmeňovania za úkolovú prácu. Mzda sa vypočíta na základe sadzieb za úkolovú prácu ustanovených v predpise o odmeňovaní a množstva vykonanej práce. zo strany zamestnanca.”

Plat a tarifná sadzba v pracovnej zmluve

Tarifná sadzba alebo plat (úradný plat) je pevná suma odmeny pre zamestnanca bez zohľadnenia kompenzačných, stimulačných a sociálnych platieb (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Výška tarifnej sadzby alebo platu musí byť uvedená v pracovnej zmluve s každým zamestnancom. V tomto prípade sa uvádza konkrétna výška tarifnej sadzby alebo služobného platu, a nie rozsah sumy od minimálnej po maximálnu veľkosť (Rostrud Listy zo dňa 19.03.2012 N, 22.03.2012 N).

V pracovnej zmluve by mali byť mzdy uvedené v rubľoch. Uvedenie v cudzej mene alebo v konvenčných jednotkách môže viesť k nezhodám s regulačnými orgánmi (list Rostrud zo dňa 20.11.2015 N).

Bezplatné právne poradenstvo:

Znenie pracovnej zmluvy v tejto časti môže byť nasledovné:

„Zamestnanec má stanovený oficiálny plat vo výške (päťdesiatsedem tisíc) rubľov mesačne“ alebo „Za výkon úradné povinnosti podľa podmienok tejto pracovnej zmluvy je zamestnancovi stanovená tarifná sadzba (plat) (päťdesiatsedem tisíc) rubľov mesačne.

Údaj o výške dane z príjmov fyzických osôb zrazenej zo mzdy zamestnanca nie je povinný uvádzať v pracovnej zmluve.

Príplatky, príspevky a stimulačné platby v pracovnej zmluve

Príplatky a príplatky kompenzačného charakteru (za výkon práce so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, za prácu v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami, za prácu v noci, za prácu nadčas, iné platby) súvisia s náhradami a príplatkami a príplatky motivačného charakteru, prémie a iné motivačné platby (odmena podľa výsledkov práce za rok, za odpracovanú dobu, iné platby) sa označujú ako motivačné platby.

Bezplatné právne poradenstvo:

Pracovná legislatíva nevyžaduje, aby bola v pracovnej zmluve uvedená konkrétna výška príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb. Je však potrebné (ak existujú) uviesť aspoň všeobecné informácie o všetkých príplatkoch a príplatkoch kompenzačného charakteru ao motivačných platbách v súlade so systémami odmeňovania platnými pre tohto zamestnávateľa (ods. 5 ods. 2, čl. 57 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Dodatočné platby, príspevky a stimulačné platby teda môžu byť uvedené priamo v pracovnej zmluve alebo sa môžu odvolávať na príslušný miestny regulačný akt, kolektívnu zmluvu, zmluvu, ktorá stanovuje dôvody a podmienky ich vyplácania. V druhom prípade musí byť zamestnanec oboznámený s ich obsahom proti podpisu (časť 3 článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie, listy Rostrud N N,).

Znenie pracovnej zmluvy v tejto časti môže byť nasledovné:

„Zamestnancovi možno pri splnení podmienok a postupu ustanoveného ustanovením o príplatkoch (odkaz na ustanovenie) vyplatiť príplatok až do výšky 100 % mzdy“ resp.

"Zamestnávateľ ustanovuje príplatky, príplatky a stimulačné platby. Výšku a podmienky týchto príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb určuje ustanovenie o zamestnaneckých prémiách (odkaz na ustanovenie), s ktorým je zamestnanec oboznámený podpisom pri podpise pracovného pomeru." zmluva“ alebo „Zamestnancovi možno vyplácať príplatky, príplatky, odmeny za vysokú kvalifikáciu a osobný prínos k výsledkom činnosti zamestnávateľa, odpracovanú dobu, príplatky za zvýšený rozsah práce, vysokú kvalitu v súlade s predpisom o odmeny (odkaz na predpis), s ktorým musí byť zamestnanec oboznámený s podpisom.

Bezplatné právne poradenstvo:

Uvedenie formy, postupu a miesta výplaty mzdy v pracovnej zmluve

Mzdy sa spravidla vyplácajú v hotovosti v mene Ruskej federácie (v rubľoch).

V pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve však možno ustanoviť, že na písomnú žiadosť zamestnanca sa čiastočná platba (najviac 20 % vzniknutej mesačnej mzdy) vykoná v nepeňažnej forme (§ 131 Zákonníka práce). Ruskej federácie, bod 54 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“).

V pracovnej alebo kolektívnej zmluve je potrebné určiť spôsob vyplácania mzdy:

v hotovosti na mieste výkonu práce;

Bezplatné právne poradenstvo:

bezhotovostným spôsobom prevodom finančných prostriedkov do úverovej inštitúcie uvedenej v žiadosti zamestnanca;

V nepeňažnej (najmä v naturáliách) na pracovisku alebo inom mieste (články 131, 136 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak nie je postup odmeňovania v naturáliách predpísaný v kolektívnej alebo pracovnej zmluve, možno v pracovnej alebo kolektívnej zmluve vykonať príslušné zmeny. Podmienky pracovnej zmluvy je možné zmeniť iba na základe dohody strán podpísaním dodatočnej dohody (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Podmienky kolektívnej zmluvy je možné zmeniť spôsobom stanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie na jej uzavretie alebo spôsobom ustanoveným v kolektívnej zmluve (článok 44 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak formu, postup a miesto výplaty mzdy určuje kolektívna zmluva, tak v pracovnej zmluve so zamestnancom stačí na ňu uviesť odkaz.

Znenie pracovnej zmluvy v tejto časti môže byť nasledovné:

Bezplatné právne poradenstvo:

„Mzdu vypláca zamestnancovi na mieste výkonu práce on sám vydaním hotovosti v pokladni zamestnávateľa alebo jej poukázaním na bankový účet zamestnanca“ resp.

„Výplata mzdy sa uskutočňuje v mene Ruskej federácie bezhotovostnou formou prevodom na bežný účet zamestnanca uvedeného v žiadosti“ alebo

"10 % z časovo rozlíšenej mesačnej mzdy dostane zamestnanec v naturáliách vo forme výrobkov zamestnávateľa - odevov. Výplata mzdy v bezhotovostnej forme sa vykonáva na mieste výkonu práce 10. deň mesiaca nasledujúceho po dni, keď sa ku koncu dňa 30.09. vypočítaný jeden Náhradu naturálnej mzdy peňažnými prostriedkami vykonáva zamestnávateľ na základe písomnej žiadosti zamestnanca bez lehoty na upozornenie.

Uvedenie termínu výplaty mzdy v pracovnej zmluve

Termín výplaty mzdy môže ustanoviť vnútorný pracovný poriadok, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva. V pracovnej zmluve teda nie je potrebné uvádzať konkrétny dátum výplaty mzdy, postačí uviesť odkaz na dokument, ktorým ho zamestnávateľ zriaďuje (článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).

Bezplatné právne poradenstvo:

Pri určovaní dní výplaty mzdy treba brať do úvahy, že mzda sa vypláca najmenej každého polmesiaca, pričom konkrétny termín výplaty mzdy je stanovený najneskôr do 15 kalendárnych dní od skončenia obdobia ktoré sa časovo rozlišujú.

Znenie pracovnej zmluvy v tejto časti môže byť nasledovné:

„Mzda sa zamestnancovi vypláca minimálne každého polmesiaca (dvadsiateho dňa aktuálneho mesiaca – za prvý polrok a 5. dňa v mesiaci nasledujúcom po odpracovanom mesiaci – záverečná výplata za odpracovaný mesiac). Ak sa deň výplaty zhoduje s víkendom alebo dňom pracovného pokoja v popoludňajších hodinách, výplata mzdy sa uskutočňuje v predvečer tohto dňa. Výplata dovolenky sa uhrádza najneskôr tri dni pred jej nástupom ", resp.

"Mzdy sa vyplácajú dvakrát mesačne (každého pol mesiaca) v týchto dňoch: 20. deň aktuálneho mesiaca a 5. deň mesiaca nasledujúceho po zúčtovacom mesiaci."

Poradenské a analytické centrum pre účtovníctvo a dane

Hodinová mzda

V závislosti od mnohých faktorov, najmä od spôsobu účtovania zamestnania zamestnancov, môže byť výplata miezd v podniku organizovaná rôznymi spôsobmi. Hodinová mzda je popri práci na objednávku jedným z najbežnejších druhov miezd. Zvážime prípady, kedy je výhodnejšie zaviesť jeho hodinovú rozmanitosť, objasníme nuansy pracovnej legislatívy súvisiace s „hodinovou sadzbou“, naučíme sa počítať na konkrétnom príklade a ukážeme, ako sa táto otázka odráža v pracovnej zmluve s zamestnanca.

Plat je presný ako hodinky

Účtovanie odpracovaných hodín je povinné, bez ohľadu na to, ako je organizované vyplácanie odmien za prácu. Ale v niektorých systémoch je to on, kto je určujúcim faktorom, ktorý ovplyvňuje množstvo zarobených peňazí a vlastnosti ich časového rozlíšenia.

Hodinová mzda je pomer medzi odmenou zamestnancovi a časom, ktorý skutočne odpracoval, vypočítaný v hodinách.

V praxi nie je ťažké ho zaviesť, keďže zamestnávateľ je už povinný brať do úvahy pracovný čas svojich zamestnancov (časť 4 článku 91 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Bezplatné právne poradenstvo:

DÔLEŽITÉ! Pri systéme platov alebo tarifných sadzieb je dôležitý aj čas, ale tam je odhadovaný interval mesiac. V hodinovom systéme sú tarify (platy) stanovené za každú pracovnú hodinu.

Vlastnosti hodinovej mzdy

Keďže systém hodinovej mzdy je špeciálnym prípadom systému časovej mzdy, je možné určiť, kedy je vhodnejšie ho aplikovať z rovnakých pozícií. Ak je normalizácia práce v adekvátnych celkoch náročná, ako ju zhodnotiť z finančnej stránky? Môžete napríklad spočítať počet vyrobených výrobkov za hodinu, ale nemôžete rovnakým spôsobom štandardizovať prácu napríklad právnika alebo učiteľa.

Typy "hodinových"

V závislosti od vplyvu rôznych výrobných faktorov sa môžu uplatniť rôzne formy hodinovej odmeny.

Pravidelná hodinová mzda. 1 hodina práce má nemennú sadzbu, na ktorú nemá vplyv výsledok vydaný zamestnancom („čas sú peniaze“). Tento typ odmeňovania sa využíva vtedy, keď kvalita práce nie je taká dôležitá ako čas skutočne strávený na pracovisku, napríklad pozícia strážnika, strážnika, operátora, správcu a pod.
Prémiová hodinová mzda. Bonus sa prideľuje za ukazovatele navyše k odpracovaným hodinám, ako je množstvo práce, deklarovaná kvalita atď. Výšku bonusu je potrebné dohodnúť vopred, pripočítava sa k ustanovenej hodinovej sadzbe.
Normalizované „hodinové“. Okrem sadzby za hodinu práce stanovenej tarifou alebo platom je garantovaný príplatok za prísne dodržiavanie podmienok stanovených zamestnávateľom. Je vhodné použiť takýto systém, keď je nežiaduce prepĺňanie výrobných noriem.

Hodinová mzda podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Vzhľadom na systém hodinovej mzdy ako mzdový systém je podnikateľ povinný riadiť sa príslušnými článkami pracovného práva Ruska:

čl. 91 hovorí o potrebe zohľadnenia skutočne odpracovaných hodín každého zamestnanca účtovaného zamestnávateľovi;
čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá povinnosť zahrnúť do pracovnej zmluvy podmienku hodinovej mzdy, keďže jej základnou podmienkou je mzdový systém;
Časť 3 Čl. 133 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí o dočasných normách a zodpovedajúcej platbe - maximálne trvanie pracovný týždeň o 40-tej hodine a plnenie hodinového normatívu podľa výrobný kalendár do mesiaca musí zaručiť hodinovým zamestnancom mzdu, ktorá nie je nižšia ako minimálna úroveň stanovená štátom (minimálna mzda);
aktuálny príslušný článok federálneho zákona o stanovení minimálnej mzdy v Rusku.

Komu a kedy je „hodinovka“ prospešná?

Výhody pre zamestnávateľa

pracovný čas je vždy rovnaký časový úsek a pracovný deň môže meniť jeho trvanie, takže je pohodlnejšie pracovať s hodinami;
sadzby za hodinu zamestnania pomôžu presnejšie regulovať výšku dlžnej platby v prípadoch, keď zamestnanec bol určitý čas neprítomný;
je vhodnejšie vypočítať odmenu pre pracovníkov na kratší pracovný čas, ako aj pre tých, pre ktorých sa uplatňuje pružný pracovný čas;
finančná úspora, keďže sa platí len čas strávený prácou;
dodatočný stimul na efektívne využívanie pracovného času zamestnancami.

Riziká "zamestnania":

komplikovanejší systém výpočtu (s prísnym účtovaním pracovného času všetkých zamestnancov);
znížená účinnosť tohto systému bez bonusov;
Potrebujete ďalšiu pozíciu - kontrolór a zapisovateľ pracovného času.

Pre ktorých zamestnancov sú vhodní:

koľko ste pracovali - za koľko ste dostali, je to veľmi výhodné s flexibilným rozvrhom, zamestnaním na čiastočný úväzok alebo pozíciou na čiastočný úväzok;
ideálne pre zamestnancov, ktorých pracovný deň nemožno presne štandardizovať, napríklad pre učiteľov (jeden deň môže byť zaneprázdnený 6 hodín, druhý - 4);
dobrá možnosť platby za nerovnomerné zaťaženie.

Možné nevýhody pre zamestnancov:

Zamestnávateľ si niekedy môže stanoviť pomerne veľké množstvo práce, ktorú je potrebné vykonať za hodinu, a nedosiahnutie normy, hoci garantuje vyplácanie hodinovej sadzby (mzdu), znemožňuje získanie prémie.

Výpočet hodinovej mzdy

Pre výpočet sumy pripadajúcej na hodinového zamestnanca je potrebné vynásobiť hodinovú tarifnú sadzbu (plat) skutočne odpracovaným a zaznamenaným časom (v hodinách).

Napríklad učiteľ v študijnom stredisku cudzie jazyky dostáva 300 rubľov za 1 hodinu svojho zamestnania s dieťaťom. Nemá jasný rozvrh práce: dnes môžu byť dve triedy s deťmi, ďalší deň - tri atď. V januári 2017 tútor odpracoval 75 hodín. Za január má nárok na 300 x 75 = rubľov.

Bezplatné právne poradenstvo:

POZOR! Bez ohľadu na zvolené náklady na hodinovú sadzbu, ak do mesiaca zamestnanec vypracoval normu podľa výrobného kalendára, nemôže dostať menej ako záruky minimálnej mzdy - dnes rub.

Hodinová mzda a pracovná zmluva

Zákonník práce Ruskej federácie hovorí o povinnom zahrnutí podmienok hodinovej mzdy do pracovnej zmluvy uzatvorenej so zamestnancom alebo dodatočnej dohody k nej. Ak sú zamestnanci preradení na „hodinový“ z iného mzdového systému, musia sa o pripravovaných zmenách dozvedieť aspoň 2 mesiace vopred: zmeny musia byť nielen zahrnuté v pracovnej zmluve, ale aj zakotvené v príslušných príkazoch a miestnych úkony spoločnosti. Musíte uviesť:

hodinová sadzba (plat);
postup pri výpočte zárobku;
podmienky bonusov a odmien;
postup platby za hodiny cez sviatky, víkendy a noci;
konkrétne dni vydania mzdy (najmenej 2 v mesiaci);
dodatočné podmienky, ak existujú: skúšobná doba, sociálne záruky atď.

Príklad pracovnej zmluvy so zahrnutím hodinovej mzdovej podmienky

Pozor! V zmluve nižšie sú rozpracované tie body, ktoré sa týkajú hodinovej mzdy. Zvyšné položky je možné vložiť z riadnej pracovnej zmluvy podľa vlastného uváženia.

Pracovná zmluva s učiteľom

Spoločnosť s ručením obmedzeným „Smart Children“ (skrátený názov „Smart Children“ LLC), ďalej len „Zamestnávateľ“, zastúpená generálnym riaditeľom Alekseyom Stepanovičom Razumentsevom, konajúcim na základe charty, na jednej strane a občanom Poliglotovom Arkady Konstantinovič, ďalej len „Zamestnanec“, na druhej strane uzavreli túto pracovnú zmluvu, ďalej len „Dohoda“, nasledovne.

Bezplatné právne poradenstvo:

1.1. Zmluvou sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu podľa pracovnej funkcie uvedenej v tejto dohode: výučbu v centre raného rozvoja detí, zabezpečiť pracovné podmienky stanovené platnou pracovnou legislatívou, miestnymi regulačnými právnymi aktmi zamestnávateľa, vyplácať zamestnancovi mzdu včas a v plnej výške a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu vymedzenú touto zmluvou - poskytovať pedagogické služby, dodržiavať vnútorný pracovný poriadok platný v organizácii, iné miestne regulačné právne akty zamestnávateľa, ako aj plniť ďalšie povinnosti ustanovené zmluvou, ako aj ďalšími dohodami k nej.

1.2. Pracovná zmluva so zamestnancom je vyhotovená v súlade s platnou legislatívou a je pre zmluvné strany záväzným dokumentom, a to aj pri riešení pracovnoprávnych sporov medzi zamestnancom a zamestnávateľom v súdnych a iných orgánoch.

2.1. Zamestnávateľ dáva pokyn a zamestnanec preberá plnenie pracovných povinností ako učiteľ angličtiny a nemecký jazyk pre deti vo veku 4-7 rokov v ranej rozvojovej škole „Smart Children“.

2.2. Práca na základe zmluvy je pre zamestnanca hlavnou prácou a je odmeňovaná hodinovo, podľa schváleného a dohodnutého harmonogramu.

2.3. Miestom výkonu práce zamestnanca je pobočka školy „Smart Children“, ktorá sa nachádza na adrese: Moskva, Zavaruevsky lane, 12.

Bezplatné právne poradenstvo:

3.1. Pracovná zmluva so zamestnancom nadobúda platnosť od jej podpisu a jej platnosť je šesť mesiacov. Zamestnanec musí začať vykonávať svoje pracovné povinnosti od 01.09.2016.

4.1. Výška oficiálneho platu zamestnanca je 250 rubľov za hodinu.

4.2. Mzda sa zamestnancovi vypláca prevodom prostriedkov na debetnú (kreditnú) kartu zamestnanca dvakrát mesačne, 13. a 28. dňa, alebo hotovostnou platbou v pokladni organizácie.

4.3. Zrážky zo mzdy zamestnanca sa môžu vykonávať v prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie.

4.4. Zamestnávateľ stanovuje motivačné a kompenzačné platby (príplatky, príspevky, prémie a pod.). Podmienky takýchto platieb a ich výška sú definované v predpisoch o vyplácaní príspevkov a prémií zamestnancom spoločnosti.

Bezplatné právne poradenstvo:

4.5. V prípade, že zamestnanec popri svojom hlavnom zamestnaní vykonáva doplnkovú prácu na inej pozícii alebo plní povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca bez toho, aby bol uvoľnený z hlavného zamestnania, je zamestnancovi vyplatený príplatok podľa dodatkovej dohody.

5. Práva a povinnosti Zamestnanca

5.1. Zamestnanec je povinný:

5.1.1. Svedomito plniť záväzky v súlade s touto dohodou.

5.1.2. Dodržiavať interné pracovné predpisy organizácie a ďalšie miestne regulačné právne akty zamestnávateľa.

Bezplatné právne poradenstvo:

5.1.3. Dodržiavajte pracovnú disciplínu.

5.1.4. Dodržiavať pracovné normy, ak ich zamestnávateľ zaviedol.

5.1.5. Dodržiavajte požiadavky na ochranu a bezpečnosť práce.

5.1.6. Starostlivo zaobchádza s majetkom zamestnávateľa a ostatných zamestnancov.

5.1.7. Bezodkladne informovať zamestnávateľa o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie detí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa.

Bezplatné právne poradenstvo:

5.2. Zamestnanec má právo:

5.2.1. Zabezpečiť mu prácu ustanovenú touto pracovnou zmluvou.

5.2.2. Včasné a úplné vyplatenie mzdy v súlade s ich kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce.

5.2.3. Odpočinok vrátane plateného ročná dovolenka, týždenné prázdniny, dni pracovného pokoja.

5.2.4. Povinné sociálne poistenie v prípadoch stanovených federálnymi zákonmi.

Bezplatné právne poradenstvo:

5.2.5. Ďalšie práva ustanovené súčasnými právnymi predpismi Ruskej federácie.

6. Práva a povinnosti zamestnávateľa

6.1. Zamestnávateľ je povinný:

6.1.1. Dodržiavajte zákony a iné regulačné právne akty, miestne regulačné právne akty, podmienky tejto pracovnej zmluvy.

6.1.2. Poskytnúť zamestnancovi prácu stanovenú v zmluve.

6.2.2. Požadovať od zamestnanca, aby plnil pracovné povinnosti uvedené v zmluve, aby sa staral o majetok zamestnávateľa a ostatných zamestnancov, aby dodržiaval zákony a miestne predpisy.

6.2.3. Priveďte zamestnanca k disciplinárnej a hmotnej zodpovednosti v súlade s postupom stanoveným platnou legislatívou Ruskej federácie.

6.2.4. Prijmite miestne predpisy.

6.2.5. Uplatňujte ďalšie práva stanovené súčasnou legislatívou Ruskej federácie, miestnymi regulačnými právnymi aktmi.

9. Záverečné ustanovenia

Zamestnávateľ: Umnye deti LLC, DIČ: xxxxxxxxxxxx jur. adresa: Moskva, Zavaruevsky lane, 12.

zúčtovací účet: xxxxxxxxxxxxx v ruskej Sberbank, c/c: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxx.

Zamestnanec: Poliglotov Arkady Konstantinovich, registrovaný na adrese: Moskva, st. Vážil, 9,18, kV. 135;:, pas: XX хххххххх, vydaný „18. októbra 1995 Basmannyho ministerstvom vnútra Moskvy.

Od zamestnávateľa: CEO Smart Children LLC (podpis) Razumentsev A.S.

Zamestnanec: Poliglotov A.K. (podpis)

Poznámka! Položky, ktoré nie sú uvedené v zmluve, sú štandardné! Tie. môžu byť bezpečne zapožičané z bežnej pracovnej zmluvy.

Ahoj. Mám otázku. Pracujeme na hodinu.

Zamestnávateľ zvolal všetkých zamestnancov na stretnutie. Ale za tú hodinu a pol som nikomu neplatil. Prestávku máme 2x denne po pol hodine, tiež sa neplatí. Navyše sme povinní prísť do práce o minútu skôr a neplatí sa ani čas meškania v práci (od 20 do 40 minút).

Kusová mzda v pracovnej zmluve (vzor)

Ak vás zamestnávateľ požiada o vypracovanie (stiahnutie) vzorovej pracovnej zmluvy s odmenou za prácu, potom by ste si nemali myslieť, že ide o niečo výnimočné. Pre zamestnávateľa je využitie tohto druhu odmeňovania efektívnym spôsobom zvýšiť efektivitu pracovníka a dosiahnuť väčší objem vyrobených produktov za zúčtovacie obdobie.

Pracovná zmluva: druhy miezd

Súčasná pracovnoprávna úprava dáva zamestnávateľovi právo samostatne si vybrať a určiť, aký druh odmeny použije pri stanovovaní mzdy pre zamestnanca. Obdobné práva má aj z hľadiska stanovenia výšky mzdy.

Tu je dôležité pochopiť, že toto právo môže byť obmedzené, ak zamestnávateľ pri vytváraní pracovných podmienok zneužíva svoje práva a svoje konanie, zhoršuje postavenie svojich zamestnancov v porovnaní s ustálenou pracovnoprávnou úpravou (napr. mzda zamestnanca bude nižšia ako napr. ustanovená minimálna mzda).

Medzi hlavné a v praxi často používané druhy odmeňovania možno rozlíšiť:

kusová práca (výška mzdy závisí od sadzieb a počtu výrobkov vyrobených za mesiac);
časové (zamestnancovi je stanovená mzda, ktorej výška nezávisí od rýchlosti výroby a počtu dní v mesiaci);
provízia (zamestnanec dostáva fixné percento (províziu) za predaný tovar (práce, služby).

Druhy odmeňovania sa môžu navzájom miešať a tiež sa dajú rozdeliť na poddruhy v závislosti od konkrétnych pracovných podmienok zamestnávateľa.

Mzda zamestnanca v súlade s jedným alebo druhým druhom odmeňovania stanoveným pre konkrétnu kategóriu zamestnancov musí byť predpísaná v pracovnej zmluve zamestnanca, pretože je to základná podmienka (články 57, 135 Zákonníka práce Ruskej federácie) .

Pracovná zmluva s odmeňovaním za prácu

Pri vypracovaní vzorovej pracovnej zmluvy s mzdovou mzdou je potrebné venovať pozornosť nasledujúcim bodom:

V praxi sa sadzby schvaľuje zamestnávateľ nariadením o stanovení sadzieb v podniku za vyrobenú jednotku výroby (iná prevádzka alebo práca, služba) alebo v inom miestnom zákone;

znaky odmeňovania vo sviatok vrátane vyplácania dodatočnej odmeny zamestnancovi.

Takáto povinnosť zamestnávateľovi vzniká, ak do zúčtovacieho mesiaca pripadne nepracovný deň. Postup a výšku doplatku si strany stanovia buď priamo v pracovnej zmluve, alebo zamestnávateľ schváli miestny zákon, s ktorým musí byť zamestnanec pri prijímaní do zamestnania písomne oboznámený. Dodatočná odmena je súčasťou mzdy. Tieto ustanovenia sú stanovené v časti 3 článku 112 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak má zamestnávateľ rozvrhnutý pracovný čas na zmeny pre zamestnancov za prácu v mzde vrátane nočných zmien, zamestnávateľ nie je povinný doplácať za prácu zamestnanca vo sviatok. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný platiť mzdu za prácu v noci a vo sviatok.

Stiahnite si vzor pracovnej zmluvy s odmenou za kus

Aké sú podmienky odmeňovania v pracovnej zmluve v roku 2018

Pri uchádzaní sa o voľné pracovné miesto zamestnanca je zamestnávateľ povinný s ním uzavrieť písomnú dohodu vo forme pracovnej zmluvy, ktorá nevyhnutne odráža podmienky odmeňovania.

Požiadavky na obsah pracovnej zmluvy sú stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Ako opísať pracovné podmienky v pracovnej zmluve

Zamestnanec podpisom zmluvy súhlasí s podmienkami v nej uvedenými a získava určité záruky za ich dodržiavanie.

Podmienky odmeňovania v pracovnej zmluve zahŕňajú:

veľkosť platu;
výška odmien, príspevkov, dodatočných platieb;
postup pri výpočte odmeny v podmienkach práce nadčas; forma odmeny (peňažná, nepeňažná alebo kombinácia oboch foriem);
miesto výplaty mzdy;
platobné podmienky so zamestnancom.

V závislosti od spôsobu výpočtu pracovnoprávna legislatíva rozlišuje dve formy odmeňovania: úkolovú a hodinovú (časovú).

Kusová mzda v pracovnej zmluve - vzor

Kusová forma, v ktorej výška odmeny zamestnancovi priamo závisí od objemu zrealizovaných zákaziek, služieb, produktov a iných jednotiek v závislosti od pracovných povinností za stanovené obdobie.

Odrody kusových prác:

rovno. Zvýšenie výkonu zvyšuje výšku odmeny. kusový bonus. Prekročenie stanovenej normy výkonu znamená vyplatenie odmien;
akord. Hodnoteniu podlieha komplex vykonávaných povinností za ustanovený čas na ich realizáciu;
kus-progresívny. Za jednotku produktu vyrobenú nad rámec normy sa platba zvyšuje, ale nepresahuje sumu dvojnásobnej sadzby. zmiešané. Kombinuje prácu a čas.

Príklad štandardnej zmluvy so zavedeným systémom výpočtu za kus:

V zmluve je v prvom rade určený predmet zmluvy, práva, povinnosti zmluvných strán, je uvedený počet dní práce a odpočinku v roku.

V časti 4 štandardnej zmluvy je uvedený spôsob platby za kus, to znamená, že výška platieb súvisí s množstvom vykonanej práce. Odsek 4.2 špecifikuje frekvenciu platieb zamestnancom dvakrát mesačne. Prvá platba je spravidla preddavkom a nie je nižšia ako jedna sadzba tarifnej stupnice a druhá mzda. V tejto časti sú uvedené podmienky nabádania k práci nadčas a v dňoch pracovného pokoja.

Okrem toho osobitný odsek opisuje zodpovednosť zamestnanca zamestnávateľa v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.

Hodinová mzda v pracovnej zmluve

Hodinové platby - výška platieb v závislosti od počtu odpracovaných hodín, ale nepresahujúcich normy.

Jednoduché - odmena sa vypláca zamestnancovi za odpracovaný čas bez ohľadu na objem a zložitosť práce;
Časová prémia. Znamená to vyplatenie odmien za výkon komplexnej, starostlivej práce, výkon v kratšom čase.

V mnohých ohľadoch výber systému výpočtu závisí od špecifík podniku. Napríklad v závode na výrobu akýchkoľvek dielov je vhodnejšie inštalovať kusovú formu, čím sa zvyšuje efektívnosť výroby. Hodinové sadzby sú často stanovené pre predajcov v obchodoch s dobrou návštevnosťou zákazníkov.

Minimálna mzda v roku 2018 v Ruskej federácii

Bez ohľadu na to, aké formy výpočtu zamestnávateľ použije, je povinný vyplatiť mzdu nie nižšiu, ako je ustanovená minimálna mzda v bežnom roku. Každý rok sa minimálna mzda indexuje v závislosti od miery inflácie.

Takže od 1. januára 2018 je minimálna mzda v Ruskej federácii stanovená na 6 204 rubľov. Regionálne sa môže líšiť od federálneho, nie však nižšie ako životné minimum. Napríklad v Moskve, kde je životné minimum tradične vysoké, je toto číslo v rubľoch.

Podmienky odmeňovania podľa zákona v Ruskej federácii

Podľa platnej legislatívy v Ruskej federácii je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi bežné pracovné podmienky na zabezpečenie výrobných noriem.

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje podmienky odmeňovania, a to:

mzda sa vypláca v hotovosti, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec napíše žiadosť o výplatu inou formou;
výška platieb zamestnancovi závisí od kvalifikácie, zložitosti práce;
výška mzdy za celý odpracovaný mesiac nie je nižšia ako minimálna mzda; platby sa uskutočňujú minimálne raz za mesiac.

V § 6 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje postup vyplácania za osobitných podmienok:

výkon práce nad normou;
práca vo výrobe so škodlivými látkami;
práca v noci;
práca cez sviatky a víkendy;
platba za prestoje,
čas vývoja novej výroby,
výroba chybných výrobkov.

Spolu so zákonnými normami má každá organizácia interné predpisy, ktoré upravujú spôsob prevádzky podniku, harmonogram, tarifnú stupnicu a iné pracovné podmienky a mzdovú agendu, avšak proti tým ustanoveným federálnej úrovni Nemôžu.

Porušenie podmienok zo strany zamestnávateľa je dôvodom na to, aby sa zamestnanec obrátil na orgány činné v trestnom konaní.