Mga tuntunin ng suweldo sa isang sample ng kontrata sa pagtatrabaho. Kontrata sa trabaho (relasyon) tungkol sa sahod. Sa mga regulasyon sa sahod

May karapatan ba ang employer na itakda ang empleyado ng mas maliit na bahagi ng suweldo sa anyo ng suweldo at mas malaking bahagi ng suweldo sa anyo ng hindi garantisadong bonus? Bakit may karapatan ang employer na tanggalin ang bonus?

Oo, may karapatan ka.

Ang mga bahagi ng sahod ay maaaring:

- kabayaran para sa trabaho. Para sa mga employer na gumagamit ng time-based na sahod, ito ay karaniwang nakatakda sa anyo ng isang suweldo (isang nakapirming halaga ng sahod para sa isang buwan sa kalendaryo nang hindi isinasaalang-alang ang kabayaran, mga insentibo at mga social na pagbabayad) o isang rate ng taripa (isang nakapirming oras-oras o araw-araw. halaga ng sahod para sa pagtupad ng pamantayan sa paggawa kada oras o araw, ayon sa pagkakabanggit, hindi kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan),

— mga pagbabayad ng kabayaran(halimbawa, mga karagdagang pagbabayad at allowance para sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho, trabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klima, overtime at trabaho sa gabi, atbp.),

— mga pagbabayad ng insentibo (mga bonus, mga bonus para sa haba ng serbisyo, para sa akademikong digri atbp.).

Ang halaga ng mga tiyak na bahagi ng sahod (halimbawa, suweldo at bonus) ay itinatag para sa isang partikular na employer sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, regulasyon sa suweldo (iba pang katulad na mga dokumento ng employer) alinsunod sa batas sa paggawa at isinasaalang-alang ang opinyon ng mga unyon ng manggagawa o iba pang kinatawan ng mga katawan ng mga manggagawa (kung mayroon man). Ang mga tuntunin ng suweldo na itinatag sa mga dokumentong ito ay tinukoy sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado.

Kung ang employer ay walang kolektibong kasunduan, kasunduan, mga regulasyon sa suweldo (iba pang katulad na mga dokumento), kung gayon ang mga bahagi ng suweldo at ang kanilang halaga ay itinatag lamang sa mga kontrata sa pagtatrabaho.

Bukod dito, patungkol sa pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus, ang mga nabanggit na dokumento ng employer at (o) ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat matukoy ang mga uri ng mga bonus, ang kanilang laki (o ang pamamaraan para sa pagtukoy nito), ang dalas at oras ng kanilang pagbabayad, pamantayan ng bonus (para sa kung ano at sa ilalim ng kung anong mga kondisyon ang binabayaran ng bonus), mga batayan para sa pag-alis o pagbabawas ng mga bonus. Kung natupad ng empleyado ang pamantayan ng bonus, obligado ang employer na bayaran ang bonus.

Batayang legal

Ang Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang sahod ng isang empleyado ay itinatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga sistema ng pagbabayad na ipinapatupad para sa isang naibigay na employer.

Ang mga sistema ng pagbabayad, kabilang ang mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at allowance na may likas na kabayaran, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, mga sistema ng mga karagdagang pagbabayad at mga allowance ng insentibo at mga sistema ng bonus, ay itinatag ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, mga lokal na regulasyong aksyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga sistema ng pagbabayad ay pinagtibay ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang mga tuntunin ng sahod na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring lumala kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, at lokal na regulasyon.

Ang mga tuntunin ng suweldo na tinutukoy ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ay hindi maaaring lumala kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Tinutukoy ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation na ang mga sahod (sahod ng empleyado) ay kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng gawaing isinagawa, pati na rin ang mga bayad sa kompensasyon (karagdagang mga pagbabayad at allowance ng isang kompensasyon na kalikasan, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal na mga kondisyon, trabaho sa mga espesyal na klimatiko na kondisyon at sa mga lugar na nakalantad sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang mga bayad sa kompensasyon) at mga pagbabayad ng insentibo (mga karagdagang pagbabayad at allowance ng insentibo, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo).

Ang rate ng taripa ay isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagsasagawa ng isang pamantayan ng trabaho ng isang tiyak na kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras, nang hindi isinasaalang-alang ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan.

Ang suweldo (opisyal na suweldo) ay isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na kumplikado para sa isang buwan ng kalendaryo, hindi kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan.

Tungkol sa iba't ibang suweldo para sa parehong mga posisyon

Dalawang empleyado ang may parehong posisyon sa parehong organisasyon, gumaganap ng parehong mga tungkulin, ngunit may magkaibang suweldo. Legal ba ito?

Kung ang parehong mga empleyado ay may parehong mga kwalipikasyon, sumasakop sa parehong posisyon, gumanap ng parehong halaga ng katulad na trabaho at parehong mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, ang pagtatatag ng magkaibang mga suweldo ay labag sa batas.

Kasabay nito, ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo (mga allowance, karagdagang pagbabayad, bonus, atbp.) ay maaaring mag-iba depende sa mga kondisyon at resulta ng trabaho, pati na rin ang pagkakaroon ng mga batayan para sa mga pagbabayad na ito na ibinigay ng mga regulasyon sa sahod ng organisasyon.

Halimbawa, maaaring kailanganin ang mga manggagawa na magtrabaho sa iba't ibang paraan sa gabi, sa mga katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho, at magtrabaho nang overtime. Alinsunod dito, mag-iiba ang halaga ng mga kabayaran para sa naturang trabaho. Maaari silang magkaroon ng iba't ibang mga bonus para sa haba ng serbisyo (kung mayroon man sa negosyo). Gayundin, ang mga empleyado ay maaaring makatanggap ng iba't ibang mga bonus kung ang mga resulta ng kanilang trabaho ay naiiba sa dami at kalidad.

Batayang legal

Ang tagapag-empleyo ay obligadong magbigay ng mga empleyado ng pantay na suweldo para sa trabaho na may katumbas na halaga (sugnay 5, bahagi 2, artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang suweldo ng bawat empleyado ay nakasalalay sa kanyang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, ang dami at kalidad ng paggawa na ginugol at hindi limitado sa maximum na halaga, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation (Bahagi 1 ng Artikulo 132 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tinutukoy ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation na ang sahod (sahod ng empleyado) ay kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabaho na isinagawa, pati na rin ang mga bayad sa kompensasyon (karagdagang mga pagbabayad at allowance ng isang compensatory na kalikasan, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa mga espesyal na klimatiko na kondisyon at sa mga lugar na nakalantad sa radioactive contamination, at iba pang bayad sa kompensasyon) at mga pagbabayad ng insentibo (mga karagdagang pagbabayad at allowance ng insentibo, mga bonus at iba pang pagbabayad ng insentibo).

Tungkol sa mga suweldo sa mga sobre

Sa kontrata sa pagtatrabaho, hindi ipinahiwatig ng employer ang buong halaga ng suweldo na ipinangako niya kapag ang bahagi ng suweldo ay binayaran "sa isang sobre."

Ang suweldo (suweldo o tariff rate) ay dapat ipahiwatig nang buo sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi, una, maaaring magkaroon ng kabiguan sa bahagi ng employer na magbayad ng buo, at pangalawa, isang paglabag sa mga karapatan ng mga manggagawa na nauugnay sa compulsory social insurance (pagbawas sa halaga ng mga pagbabayad para sa pansamantalang kapansanan, sa kaso ng mga aksidente sa industriya, pagmamaliit ng batayan para sa pagkalkula ng mga pensiyon sa hinaharap, atbp.) at, sa wakas, pag-understate ng mga halaga ng mga ipinag-uutos na kontribusyon at buwis na binabayaran ng empleyado at tagapag-empleyo sa badyet at mga extra-budgetary na pondo ng estado (Pension Fund ng Russian Federation, Social Insurance Fund ng Russian Federation, Mandatory Fund seguro sa kalusugan RF).

Tulad ng para sa mga pagbabayad sa kompensasyon (kabayaran para sa trabaho sa gabi, overtime na trabaho, atbp.) at mga pagbabayad ng insentibo (mga bonus, atbp.), na bahagi din ng suweldo, ang kanilang mga uri at halaga ay maaaring matukoy kapwa sa kontrata sa pagtatrabaho at sa mga regulasyon. sa kabayaran (iba pang katulad na dokumento) o kolektibong kasunduan. Kung ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo ay hindi direktang tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang isang sanggunian ay dapat gawin sa dokumentong tumutukoy sa mga pagbabayad na ito (mga regulasyon sa suweldo, kolektibong kasunduan, iba pang dokumento).

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng buong halaga ng suweldo, ang empleyado ay may karapatang makipag-ugnay sa employer na may kahilingan na tanggapin ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na magtatatag ng buong halaga ng suweldo. Kung ang employer ay tumanggi na pumirma ng karagdagang kasunduan, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte na humihiling na ang employer ay obligado na pumirma sa naturang kasunduan.

Batayang legal

Ayon sa Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tuntunin ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo) ay sapilitan para sa pagsasama. sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang Bahagi 1 ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, na iginuhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido.

Ayon sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ng isang empleyado ay itinatag ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga sistema ng sahod na ipinatutupad para sa isang naibigay na employer.

Ayon kay Art. 352 ng Labor Code ng Russian Federation, ang bawat isa ay may karapatang protektahan ang kanilang mga karapatan at kalayaan sa paggawa sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas.

Ang isang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte upang malutas ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang ng mga korte ng distrito (lungsod) sa lokasyon ng employer (Artikulo 28 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Ang isang paghahabol laban sa isang organisasyon na nagmumula sa mga aktibidad ng sangay o tanggapan ng kinatawan nito ay maaari ding isampa sa korte sa lokasyon ng sangay o tanggapan ng kinatawan nito (Bahagi 2 ng Artikulo 29 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Pagbawas ng suweldo

May karapatan ba ang isang tagapag-empleyo na bawasan o baguhin ang suweldo ng isang empleyado nang unilaterally, at ano ang pamamaraan para sa pagkumpleto ng pamamaraang ito?

Ang sistema ng pagbabayad (piecework, time-based, suweldo, taripa, atbp.), ang halaga ng suweldo, ang mga bahagi nito (kabayaran para sa paggawa, bayad sa kompensasyon, mga bonus at iba pang mga pagbabayad sa insentibo) ay mga mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng empleyado at ang employer.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang mga sahod, sa mga kaso kung saan ang mga nakaraang kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi mapanatili dahil sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa ibang mga kaso, ang pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang suweldo, ay posible lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na ipinahayag sa pamamagitan ng pagsulat.

Maaaring kabilang sa mga pagbabago sa organisasyon, halimbawa:

- mga pagbabago sa istraktura ng pamamahala ng organisasyon;

— pagpapakilala ng ilang mga anyo ng organisasyon ng paggawa (pangkat, pagrenta, kontrata, atbp.).

Ang mga pagbabago sa teknolohiya sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, halimbawa, ay kinabibilangan ng:

- pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya ng produksyon;

— pagpapakilala ng mga bagong makina, kagamitan sa makina, yunit, mekanismo;

- pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho;

- pagbuo ng mga bagong uri ng mga produkto;

— pagpapakilala ng mga bago o pagbabago sa mga teknikal na regulasyon.

Ang mga listahan sa itaas ay bukas at may likas na pagsusuri.

Ang pagbaba sa mga benta at pagkasira sa posisyon sa pananalapi ng organisasyon ay hindi maaaring maging mga dahilan na nagpapahintulot sa employer na unilateral na baguhin ang halaga ng suweldo.

Kung may aktwal na mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa organisasyon, kung gayon ang employer, kung nilayon niyang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga tuntunin ng sahod, ay obligadong ipaalam sa mga empleyado nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan. nang maaga. Sa isang nakasulat na abiso, obligado ang employer na ipahiwatig ang mga dahilan na naging sanhi ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa mga tuntunin ng sahod.

Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon sa isang pagbabago sa suweldo, ang employer ay obligadong mag-alok sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang (bakanteng) posisyon o trabaho. Kung ang employer ay walang ganoong posisyon o trabaho o ang empleyado ay tumanggi sa ganoong posisyon (trabaho), kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay napapailalim sa pagwawakas alinsunod sa talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation na may bayad sa empleyado ng severance pay sa halagang dalawang linggong average na kita.

Kung ang mga kundisyon na inilarawan sa itaas at ang pamamaraan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho tungkol sa sahod ay hindi natugunan ng iyong tagapag-empleyo, at naniniwala ka na ang iyong mga karapatan ay nilabag, maaari kang mag-aplay para sa proteksyon ng iyong mga karapatan sa teritoryal na katawan ng Rostrud - ang state labor inspectorate (kabilang ang sa pamamagitan ng mapagkukunang ito), at gayundin sa korte.

Batayang legal

Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ng isang empleyado ay itinatag ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga sistema ng sahod na ipinatutupad para sa isang naibigay na employer.

Alinsunod sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na kung saan ay natapos sa pagsulat.

Kung sakaling, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring mapanatili, maaari silang binago sa inisyatiba ng tagapag-empleyo, maliban sa mga pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng empleyado (Bahagi 1 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado nang nakasulat ang mga paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, pati na rin ang mga dahilan na nangangailangan ng mga pagbabago, hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga, maliban kung ibinigay (Bahagi 2 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon, ang employer ay obligadong mag-alok sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit ng employer (parehong isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad. trabaho), na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang katayuan sa kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad kung ito ay ibinigay ng kolektibong kasunduan, kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 3 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho o tinatanggihan ng empleyado ang inaalok na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos alinsunod sa talata 7 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation (Bahagi 4 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng ang Russian Federation).

Alinsunod sa talata. 7 oras 3 tbsp. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita ay binabayaran sa isang empleyado sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa trabaho dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng pagtatrabaho. kontrata na tinutukoy ng mga partido (sugnay 7 ng bahagi isa ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tungkol sa paunang halaga

May karapatan ba ang employer na magbayad ng paunang sahod para sa unang kalahati ng buwan sa isang maliit na halaga, at pagkatapos ay gawin ang huling pagbabayad para sa buwan nang buo, na isinasaalang-alang ang mga halaga ng paunang bayad?

Hindi hindi mo kaya. Kung pinag-uusapan ang tiyempo ng mga pagbabayad ng suweldo, hindi inilalapat ng Labor Code ang konsepto ng "advance payment". Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, at kontrata sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, ang konsepto ng "sahod" ay kinabibilangan ng kabayaran para sa paggawa (iyon ay, pagbabayad para sa oras na aktwal na nagtrabaho o para sa dami ng trabahong ginawa), mga pagbabayad sa kompensasyon (halimbawa, pagbabayad para sa overtime at trabaho sa gabi, para sa trabaho sa katapusan ng linggo , atbp.), mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo.

Kaya, ang bawat pagbabayad ng suweldo ay dapat gawin ng employer na isinasaalang-alang ang oras na aktwal na nagtrabaho ng empleyado (para sa time-based na sahod) o ang halaga ng trabahong isinagawa (para sa piecework na sahod) na dapat bayaran para sa bayad na panahon ng mga pagbabayad sa kompensasyon.

Tulad ng para sa mga pagbabayad ng insentibo (mga bonus, atbp.), ang dalas ng kanilang pagbabayad ay tinutukoy batay sa mga batayan at pamantayan para sa mga pagbabayad na ito (halimbawa, kung ang mga bonus ay buwanan o quarterly, kung gayon imposibleng bayaran ang mga ito nang dalawang beses sa isang buwan).

Legal na batayan:

Ayon sa Bahagi 1 ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod (sahod ng empleyado) ay kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at kondisyon ng trabaho na isinagawa, pati na rin ang mga pagbabayad sa kompensasyon (karagdagang mga pagbabayad at mga allowance na may likas na kompensasyon, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumilihis mula sa normal, trabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klima at sa mga lugar na nalantad sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang bayad sa kompensasyon) at mga pagbabayad ng insentibo (mga karagdagang bayad at allowance ng insentibo, mga bonus at iba pang pagbabayad ng insentibo) .

Tungkol sa dalas ng mga pagbabayad ng suweldo

Posible bang magbayad ng sahod isang beses sa isang buwan kung ang empleyado at ang employer ay sumang-ayon dito?

Hindi, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa araw na itinatag ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.

Legal na batayan:

Ayon sa Bahagi 6 ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa 15 mga araw sa kalendaryo mula sa katapusan ng panahon kung saan ito naipon.

Ang Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na kung ang employer ay lumabag sa itinatag na deadline para sa pagbabayad ng sahod, ang employer ay obligadong bayaran ito ng interes (monetary compensation) sa halagang hindi bababa sa isang daan at limampu ng key rate ng Bangko Sentral na may bisa sa panahong iyon Pederasyon ng Russia mula sa mga hindi nabayarang halaga sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng itinakdang deadline ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na pag-areglo kasama. Ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado ay maaaring dagdagan ng isang kolektibong kasunduan, lokal na regulasyon o kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyong bayaran ang tinukoy na kabayaran sa pera ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer.

Upang maiwasan ang mga paghahabol mula sa State Labor Inspectorate at maiwasan ang mga hindi pagkakasundo sa empleyado, wastong bumalangkas ng mga tuntunin ng pagbabayad para sa empleyado sa kanyang kontrata. Magmungkahi tayo ng 6 na pormulasyon na delikadong isama sa TD.

Sa artikulo:

Isang seleksyon ng mga yari na sample para sa iba't ibang sitwasyon:

Kabayaran sa isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang seksyong "Pagbabayad" ng TD (kontrata sa pagtatrabaho) ay may kasamang mandatoryong kondisyon tungkol sa suweldo ng upahang empleyado. Ginagawa nila ito batay sa kasalukuyang sistema ng suweldo sa organisasyon. Kasama sa TD ang tiyak na halaga ng itinatag na rate ng taripa o suweldo, pati na rin ang mga tuntunin ng mga bayad sa kompensasyon at insentibo.

Dahil ang suweldo sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang ipinag-uutos na kondisyon, na nagpapahiwatig ng naaangkop na suweldo o itinatag na rate ng taripa, kinakailangang isaalang-alang ang mga kwalipikasyon ng isang partikular na empleyado, ang antas ng pagiging kumplikado ng trabaho na isinagawa at ang laki ng minimum na sahod. Hindi na kailangang tukuyin nang detalyado ang pamamaraan para sa lahat ng mga pagbabayad ng insentibo at kabayaran sa TD. Sapat na isama sa dokumento ang isang sanggunian sa regulasyong legal na batas na nagtatakda ng naaangkop na pamamaraan. Maaaring sumangguni sa isang kolektibong kasunduan o iba pang nauugnay na dokumento. Dapat pamilyar ang empleyado sa pirma kung saan ito ibinigay sa TD.

Kung ang isang empleyado ay magsasagawa ng trabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon, ang kabayaran ay ipinahiwatig sa TD at isang paglalarawan ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay kasama. Ang nasabing mga patakaran ay itinatag ng mga talata lima at pito ng bahagi ng dalawa ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Memo sa personnel officer mula sa magazine na "Personnel Business". Ano ang kasama sa suweldo ng empleyado

Mga tuntunin ng pagbabayad sa kontrata

Ayon sa kasalukuyang batas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa pagitan ng dalawang partido sa pamamagitan ng mutual na pahintulot. Ang TD ay tumutukoy sa kasunduan na naabot ng magkabilang panig. Ang suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, ang halaga ng suweldo ay nakasalalay (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation):

sa mga kwalipikasyon ng empleyado;
mula sa posisyong hawak;
mula sa pagkakaroon ng kaugnay na karanasan at iba pa.

Ang mga lokal na kilos sa organisasyon ay nagtatatag hindi lamang ng mga sistema ng pagbabayad, kundi pati na rin ang naaangkop na pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabayad.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na walang tinukoy na suweldo ay kinikilala bilang iginuhit bilang paglabag sa Labor Code ng Russian Federation. Tinukoy ng dokumento ang lahat ng mga tuntunin ng kabayaran, kabilang ang:

Nakapirming suweldo, karagdagang benepisyo. Dapat ipahiwatig ang suweldo ng empleyado. Kung ang isang organisasyon ay gumagamit ng isang sistema ng mga allowance sa mga pangunahing rate, karagdagang mga pagbabayad, at iba pa, ito ay kinakailangan upang gumawa ng isang sanggunian sa normative act kung saan sila ay itinatag. Kung walang ganoong regulasyong batas, ang lahat ng uri ng karagdagang pagbabayad at ang mga batayan para sa pagbibigay ng mga ito ay inireseta sa TD kasama ng empleyado.
Mga buwis. Ang suweldo sa TD ay inireseta nang buo. Hindi na kailangang ipakita ang kondisyon sa pagpigil ng personal na buwis sa kita. Ipahiwatig ang pagbabayad nang walang allowance.
Social insurance. Isinasaalang-alang ang ikalawang bahagi ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang TD ay nagsasama ng isang kondisyon sa sapilitang panlipunang seguro. Hindi na kailangang ilista ang lahat ng mga uri ng mga pagbabayad sa dokumento; sapat na upang ipahiwatig na ang organisasyon ay nagbibigay ng seguro sa empleyado sa sapilitang sistema ng seguro sa lipunan alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas. Kung ang kumpanya ay may karagdagang insurance, makatuwirang sumangguni sa nauugnay na lokal na regulasyon, at kung wala ito, tukuyin ang kundisyong ito nang mas detalyado sa TD mismo.
Regional coefficient. Kung ang mga regional coefficient ay nalalapat sa isang partikular na rehiyon, ipinapayong ipahiwatig ang laki ng regional coefficient sa TD, dahil ito ay isang pare-parehong tagapagpahiwatig.

Si Yulia Zhizherina, isang eksperto sa System Personnel, isang abogado sa labor at migration law practice ng Pepelyaev Group, ay magsasabi sa iyo kung paano baybayin nang tama ang mga tuntunin ng suweldo sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Rate ng taripa o suweldo sa isang kontrata sa pagtatrabaho

Kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang halaga ng suweldo ay ipinahiwatig sa isang tiyak na pagkalkula, halimbawa, isang rate ng taripa na 200 rubles bawat oras o isang opisyal na suweldo na 60 libong rubles ay itinatag. Ang ganitong mga paliwanag ay ibinigay ni Rostrud.

Kabayaran sa isang kontrata sa pagtatrabaho: kung paano isulat ito. Ang halaga ng kabayaran ay maaaring mabalangkas tulad ng sumusunod:

3.1. Para sa pagtupad sa mga itinalagang tungkulin sa paggawa na ibinigay ng TD, ang empleyado ay binibigyan ng suweldo na 60,000 (animnapung libong) rubles bawat buwan.
3.1. Para sa pagganap ng mga itinalagang tungkulin sa paggawa na ibinigay para sa TD na ito, ang empleyado ay nakatakda ng isang oras-oras na rate ng taripa na 200 (dalawang daang) rubles bawat oras.

Sa ganitong mga kaso, ang sumusunod na uri ng pagbabalangkas ay hindi maaaring gamitin sa TD:

« Ang kabayaran ay itinakda ayon sa talahanayan ng mga tauhan »;
« Ang opisyal na suweldo ay itinatag alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan».

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagpapahiwatig ng tiyak na halaga ng suweldo na itinatag para sa empleyado, ito ay itinuturing na isang paglabag sa mga kinakailangan ng talata limang bahagi ng dalawa ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang sanggunian sa talahanayan ng mga tauhan ay ituring na isang paglabag sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas. Para dito, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring managot sa administratibo alinsunod sa unang bahagi ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation (CAO RF). Iyon ang dahilan kung bakit napakahalaga, kapag nagbabayad ng sahod na nakabatay sa oras, na ipahiwatig sa TD ang tiyak na halaga ng itinatag na rate ng taripa o ang itinalagang opisyal na suweldo ng empleyado, pati na rin ang kaukulang mga karagdagang pagbabayad at allowance, mga pagbabayad ng insentibo.

Payo mula sa isang eksperto mula sa HR magazine. Ang mga bonus at allowance ay itinuturing na mga pagbabayad ng insentibo (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang batas ay hindi nag-oobliga sa employer na isama ang mga bonus at allowance sa sahod. At kadalasan hindi ito ginagawa ng mga kumpanya. Pero Ang isang masamang salita sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring masira ang lahat.

Kontrata sa pagtatrabaho: sahod sa isang sistemang pira-piraso

Kung, alinsunod sa kasalukuyang sistema ng suweldo ng isang partikular na tagapag-empleyo, ang isang sistema ng pagbabayad ng piecework ay itinatag para sa empleyado, ang kundisyong ito ay dapat ding isama sa TD. Kasabay nito, ang mga halaga ng piraso ay dapat ding ipakita sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang organisasyon ay may listahan ng mga rate ng piraso, ipinapayong gumawa ng annex sa TD. Ang opsyong ito ay hindi nagtataas ng anumang reklamo mula sa mga awtoridad sa inspeksyon.

Gayunpaman, may isa pang kasanayan. Kung ang mga kita ng empleyado ay direktang magdedepende sa dami ng mga produktong ginawa, kinakailangang ipahiwatig na ang pagbabayad ay pira-piraso at magbigay ng link sa dokumento ng regulasyon na nagtatatag ng mga presyo, mga pamantayan sa produksyon, at ang pamamaraan para sa pagtatala ng gawaing isinagawa.

Paano tukuyin ang sahod para sa mga manggagawa ng piraso sa isang kontrata

Ang mga salita ay maaaring ang mga sumusunod:

3.1. Ang empleyado ay binibigyan ng direktang sistema ng sahod ng piraso at binabayaran para sa dami ng mga produktong ginawa.
Ang mga presyo, mga pamantayan sa oras, mga pamantayan ng produksyon, ang pangunahing pamamaraan para sa pagtatala ng produksyon at ang dami ng trabahong isinagawa ay itinatag ng Mga Regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng ZAO Alfa.

Kontrata sa pagtatrabaho. Sistema ng komisyon ng suweldo

Mga karagdagang bayad, bonus, allowance sa kontrata sa pagtatrabaho sa TD

Alinsunod sa talata limang ng bahagi ng dalawa ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, maaaring hindi ipahiwatig ng TD ang tiyak na halaga ng mga bonus, allowance at karagdagang mga pagbabayad. Pinapayagan na gumawa ng isang sanggunian sa nauugnay na lokal na batas sa regulasyon, na nagtatatag ng halaga at pamamaraan para sa mga pagbabayad. Ang empleyado ay ipinakilala sa normative act laban sa resibo.

Ang mga salita ay maaaring ang mga sumusunod:

3.1. Para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa na ibinigay ng TD, ang empleyado ay binabayaran ng suweldo, na kinabibilangan ng:
3.1.1. Opisyal na suweldo sa halagang 60,000 (animnapung libong) rubles bawat buwan.
3.1.2. Ang mga quarterly at taunang mga bonus ay naipon at binabayaran sa paraan at sa mga tuntuning itinatag ng Mga Regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ng Alfa CJSC.

Kapag nagtatapos ng isang kasunduan sa kalakalan sa mga empleyado na magtatrabaho sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar, ipahiwatig ang koepisyent ng rehiyon at ang kaukulang porsyento ng pagtaas sa suweldo.

Memo mula sa Personnel System. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng porsyento ng mga bonus para sa karanasan sa trabaho sa Far North

Ang halaga ng kabayaran para sa trabaho sa mapanganib, mapanganib na mga kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho

Inireseta ng TD ang mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho (talata 7, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang impormasyong ito ay dapat ipahiwatig batay sa mga resulta ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Kung ang isang empleyado ay tinanggap para sa isang posisyon kung saan siya magtatrabaho sa mapanganib at/o mapanganib na mga kondisyon, ang kanyang TD ay dapat na agad na ipahiwatig ang kabayarang dapat bayaran sa kanya para sa trabaho sa mga ganitong kondisyon. Ang isang empleyado ay may karapatan sa mga garantiya at kabayaran (Artikulo 92, 117, 147 ng Labor Code ng Russian Federation):

Nabawasan ang oras ng trabaho para sa trabaho habang mapaminsalang kondisyon 3 o 4 degrees, sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ito ay hindi hihigit sa 36 na oras bawat linggo.
Pagtanggap ng taunang karagdagang bayad na bakasyon para sa trabaho sa mga mapanganib na kondisyon ng ika-2, ika-3 o ika-4 na antas, sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho - ito ay hindi bababa sa pitong araw ng kalendaryo;
Pagtaas ng sahod sa halagang hindi bababa sa 4% ng itinatag na rate ng taripa o suweldo.

Dapat itong isaalang-alang na ang tagapag-empleyo ay may karapatang magtatag ng malaking pagtaas ng porsyento ng bonus. 4% ng suweldo ang pinakamababa. Ang mga partikular na pagtaas ng halaga ay itinakda sa lokal na legal na aksyon ng organisasyon, halimbawa sa isang kolektibong kasunduan.

Ang mga salita sa TD ay ang mga sumusunod:

Para sa pagganap ng mga nakatalagang tungkulin sa trabaho na ibinigay para sa TD na ito, ang empleyado ay binibigyan ng suweldo na kinabibilangan ng:

Opisyal na suweldo sa halagang 60,000 (animnapung libong) rubles bawat buwan.
3.1.2. Karagdagang bayad para sa trabaho sa mapanganib at/o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa halagang 4% ng suweldo.

Isang eksperto mula sa Sistema Personnel ang magsasabi sa iyo nang detalyado Anong kabayaran ang karapat-dapat sa isang empleyado para sa pagtatrabaho sa mapanganib, mapanganib na mga kondisyon? . Inilalarawan ng artikulo ang lahat ng uri ng kabayaran na kailangang isama sa TD.

Kung ang isang empleyado ay magtatrabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon, kasama sa TD ang isang paglalarawan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho at ang halaga ng mga bayad sa kompensasyon at iba pang mga garantiyang itinatadhana ng batas sa paggawa.

Sa artikulo:

Isang seleksyon ng mga yari na sample para sa iba't ibang sitwasyon:

Kabayaran sa isang kontrata sa pagtatrabaho

Memo sa personnel officer mula sa magazine na "Personnel Business". Ano ang kasama sa suweldo ng empleyado

Mga tuntunin ng pagbabayad sa kontrata

sa mga kwalipikasyon ng empleyado;
mula sa posisyong hawak;
mula sa pagkakaroon ng kaugnay na karanasan at iba pa.

Ang mga lokal na kilos sa organisasyon ay nagtatatag hindi lamang ng mga sistema ng pagbabayad, kundi pati na rin ang naaangkop na pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabayad.

Nakapirming suweldo, karagdagang benepisyo. Dapat ipahiwatig ang suweldo ng empleyado. Kung ang isang organisasyon ay gumagamit ng isang sistema ng mga allowance sa mga pangunahing rate, karagdagang mga pagbabayad, at iba pa, ito ay kinakailangan upang gumawa ng isang sanggunian sa normative act kung saan sila ay itinatag. Kung walang ganoong regulasyong batas, ang lahat ng uri ng karagdagang pagbabayad at ang mga batayan para sa pagbibigay ng mga ito ay inireseta sa TD kasama ng empleyado.
Mga buwis. Ang suweldo sa TD ay inireseta nang buo. Hindi na kailangang ipakita ang kondisyon sa pagpigil ng personal na buwis sa kita. Ipahiwatig ang pagbabayad nang walang allowance.
Social insurance. Isinasaalang-alang ang ikalawang bahagi ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang TD ay nagsasama ng isang kondisyon sa sapilitang panlipunang seguro. Hindi na kailangang ilista ang lahat ng mga uri ng mga pagbabayad sa dokumento; sapat na upang ipahiwatig na ang organisasyon ay nagbibigay ng seguro sa empleyado sa sapilitang sistema ng seguro sa lipunan alinsunod sa mga pamantayan ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas. Kung ang kumpanya ay may karagdagang insurance, makatuwirang sumangguni sa nauugnay na lokal na regulasyon, at kung wala ito, tukuyin ang kundisyong ito nang mas detalyado sa TD mismo.
Regional coefficient. Kung ang mga regional coefficient ay nalalapat sa isang partikular na rehiyon, ipinapayong ipahiwatig ang laki ng regional coefficient sa TD, dahil ito ay isang pare-parehong tagapagpahiwatig.

Rate ng taripa o suweldo sa isang kontrata sa pagtatrabaho

Kabayaran sa isang kontrata sa pagtatrabaho: kung paano isulat ito. Ang halaga ng kabayaran ay maaaring mabalangkas tulad ng sumusunod:

3.1. Para sa pagtupad sa mga itinalagang tungkulin sa paggawa na ibinigay ng TD, ang empleyado ay binibigyan ng suweldo na 60,000 (animnapung libong) rubles bawat buwan.
3.1. Para sa pagganap ng mga itinalagang tungkulin sa paggawa na ibinigay para sa TD na ito, ang empleyado ay nakatakda ng isang oras-oras na rate ng taripa na 200 (dalawang daang) rubles bawat oras.

Sa ganitong mga kaso, ang sumusunod na uri ng pagbabalangkas ay hindi maaaring gamitin sa TD:

« Ang suweldo ay itinakda ayon sa iskedyul ng mga tauhan»;
« Ang opisyal na suweldo ay itinatag alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan».

Kontrata sa pagtatrabaho: sahod sa isang sistemang pira-piraso

Paano tukuyin ang sahod para sa mga manggagawa ng piraso sa isang kontrata

Ang mga salita ay maaaring ang mga sumusunod:

3.1. Ang empleyado ay binibigyan ng direktang sistema ng sahod ng piraso at binabayaran para sa dami ng mga produktong ginawa.
Ang mga presyo, mga pamantayan sa oras, mga pamantayan ng produksyon, ang pangunahing pamamaraan para sa pagtatala ng produksyon at ang dami ng trabahong isinagawa ay itinatag ng Mga Regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng ZAO Alfa.

Kontrata sa pagtatrabaho. Sistema ng komisyon ng suweldo

Mga karagdagang bayad, bonus, allowance sa kontrata sa pagtatrabaho sa TD

Ang mga salita ay maaaring ang mga sumusunod:

3.1. Para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa na ibinigay ng TD, ang empleyado ay binabayaran ng suweldo, na kinabibilangan ng:
3.1.1. Opisyal na suweldo sa halagang 60,000 (animnapung libong) rubles bawat buwan.
3.1.2. Ang mga quarterly at taunang mga bonus ay naipon at binabayaran sa paraan at sa mga tuntuning itinatag ng Mga Regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ng Alfa CJSC.

Memo mula sa Personnel System. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng porsyento ng mga bonus para sa karanasan sa trabaho sa Far North

Ang halaga ng kabayaran para sa trabaho sa mapanganib, mapanganib na mga kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho

Binawasan ang mga oras ng pagtatrabaho para sa trabaho sa mga mapanganib na kondisyon ng ika-3 o ika-4 na antas, sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ito ay hindi hihigit sa 36 na oras bawat linggo.
Pagtanggap ng taunang karagdagang bayad na bakasyon para sa trabaho sa mga mapanganib na kondisyon ng ika-2, ika-3 o ika-4 na antas, sa mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho - ito ay hindi bababa sa pitong araw ng kalendaryo;
Pagtaas ng sahod sa halagang hindi bababa sa 4% ng itinatag na rate ng taripa o suweldo.

Ang mga salita sa TD ay ang mga sumusunod:

Para sa pagganap ng mga nakatalagang tungkulin sa trabaho na ibinigay para sa TD na ito, ang empleyado ay binibigyan ng suweldo na kinabibilangan ng:

Opisyal na suweldo sa halagang 60,000 (animnapung libong) rubles bawat buwan.
3.1.2. Karagdagang bayad para sa trabaho sa mapanganib at/o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa halagang 4% ng suweldo.

Kontrata sa pagtatrabaho (relasyon) tungkol sa sahod

Ang isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang mga tuntunin ng kabayaran (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo).

Sasabihin namin sa iyo sa artikulong ito kung anong mga anyo at sistema ng kabayaran ang ibinibigay ng batas ng Russian Federation, sa loob ng kung anong mga termino ang dapat bayaran ng sahod, pati na rin ang responsibilidad ng employer para sa paglabag sa mga tuntuning ito.

Ayon sa Artikulo 21 at 22 ng Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation), ang isang empleyado ay may karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanyang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa, at obligado ang employer na bayaran nang buo ang halagang dapat bayaran ng empleyado sa loob ng mga takdang panahon na itinatag alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang kolektibong kasunduan, panloob na regulasyon sa paggawa, at mga kontrata sa pagtatrabaho .

Kaya, ang pagbabayad ng sahod ay ang pangunahing karapatan ng empleyado at ang pangunahing responsibilidad ng employer.

Batay sa Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod (sahod ng empleyado) ay kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at kondisyon ng trabaho na isinagawa, pati na rin ang mga pagbabayad sa kompensasyon (karagdagang mga pagbabayad at allowance ng isang likas na kompensasyon, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa mga espesyal na kondisyon ng klima at sa mga lugar na nalantad sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang mga pagbabayad ng kompensasyon) at mga pagbabayad ng insentibo (mga karagdagang pagbabayad at allowance ng insentibo, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo).

Sa bisa ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ng isang empleyado ay itinatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga sistema ng pagbabayad na ipinapatupad para sa isang naibigay na employer. Alinsunod sa Bahagi 2 ng Artikulo 135 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang mga sistema ng pagbabayad, kabilang ang laki ng mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at allowance ng isang compensatory na kalikasan, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal. , ang mga sistema ng karagdagang pagbabayad at mga allowance sa insentibo at mga bonus ng system ay itinatag ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ayon sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangang kasama ang mga tuntunin ng suweldo (kabilang ang halaga ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo).

Kaya, ang halaga ng sahod, kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo, ay isang ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ng bawat empleyado, na tinutukoy ng kasunduan ng mga partido alinsunod sa ang kolektibong kasunduan na may bisa para sa isang ibinigay na employer, kasunduan, mga lokal na regulasyon.

Mga sistema ng pagbabayad

Sa kasalukuyan, ang pinakamalawak na ginagamit ay ang time-based, piece-rate at commission-based remuneration system. Ang bawat employer ay nakapag-iisa na nagtatatag ng sarili nitong sistema ng suweldo. Bilang karagdagan sa mga ipinahiwatig, maaaring magbigay ng iba pang sistema ng pagbabayad.

Sistema ng sahod na nakabatay sa oras (taripa).

Sa time-based (taripa) na sahod, ang sahod ng empleyado ay tinutukoy batay sa oras na aktwal na nagtrabaho at ang rate ng taripa (suweldo). Sa kasong ito, ang rate ng taripa ay dapat na maunawaan bilang isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagtupad sa isang pamantayan ng trabaho ng isang tiyak na kumplikado (kwalipikasyon) bawat yunit ng oras, nang hindi isinasaalang-alang ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan (Artikulo 129). ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sistema ng taripa ng suweldo ay mga sistema ng sahod batay sa isang sistema ng taripa ng pagkakaiba-iba ng sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya.

Ang sistema ng taripa para sa pagkakaiba-iba ng sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya ay kinabibilangan ng: mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), iskedyul ng taripa at mga koepisyent ng taripa.

Ang mga sistema ng bayad sa taripa ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang mga sistema ng bayad sa taripa ay itinatag na isinasaalang-alang ang pinag-isang taripa at direktoryo ng kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, ang pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado, o propesyonal na pamantayan, pati na rin ang pagsasaalang-alang sa mga garantiya ng estado para sa sahod.

Ang mga pangunahing uri ng sahod na nakabatay sa oras (taripa) ay:

- simpleng batay sa oras;

– time-based na bonus.

Sa simpleng sahod na nakabatay sa oras, ang suweldo ng empleyado ay kinakalkula batay sa rate ng taripa o opisyal na suweldo alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon at ang dami ng oras na nagtrabaho ng empleyado.

Kung sa isang buwan ang empleyado ay nagtrabaho sa lahat ng araw ng trabaho, kung gayon ang halaga ng kanyang suweldo ay tumutugma sa kanyang opisyal na suweldo.

Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho ang lahat oras ng pagtatrabaho, pagkatapos ay maiipon lamang ang mga sahod para sa oras na aktwal na nagtrabaho.

Ang ilang mga employer ay gumagamit ng oras-oras at araw-araw na sahod bilang mga pagkakaiba-iba ng sistema ng oras. Sa kasong ito, ang mga kita ng empleyado ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras (araw-araw) na sahod sa bilang ng mga oras (araw) na aktwal na nagtrabaho.

Ang pagbabayad ng bonus na nakabatay sa oras ay nagbibigay para sa accrual at pagbabayad ng isang bonus, na tinutukoy bilang isang porsyento ng opisyal na suweldo (rate ng taripa) batay sa isang binuo na regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado, isang kolektibong kasunduan o isang order (pagtuturo) ng pinuno ng organisasyon.

Pakitandaan na, bilang panuntunan, ang sistema ng pagbabayad na nakabatay sa oras ay ginagamit kapag nagbibigay ng suweldo sa mga tauhan ng pamamahala ng organisasyon, mga manggagawa sa auxiliary at produksyon ng serbisyo, pati na rin ang mga part-time na manggagawa.

Sistema ng sahod ng piraso

Sa piecework na sahod, ang mga sahod ay naipon sa empleyado batay sa mga huling resulta ng kanyang trabaho, na isang insentibo para sa empleyado upang mapataas ang produktibidad sa paggawa. Bilang karagdagan, sa gayong sistema ng suweldo, posibleng hindi makontrol ang pagiging angkop ng paggamit ng mga empleyado sa oras ng pagtatrabaho, dahil ang bawat empleyado ay interesado sa paggawa ng mas maraming produkto.

Ang batayan para sa pagkalkula ng piecework na sahod ay ang piecework rate, na kumakatawan sa halaga ng bayad na babayaran sa empleyado para sa paggawa ng isang yunit ng produkto o pagsasagawa ng isang partikular na operasyon ng negosyo.

Depende sa paraan ng pagkalkula ng sahod, ang sistema ng piecework na sahod ay nahahati sa:

- direktang piecework;

Sa ganoong kabayaran, ang empleyado ay binabayaran para sa trabahong aktwal na ginawa sa itinatag na mga rate ng piraso;

– piecework-progressive;

Sa ganitong paraan ng kabayaran, ang sahod ng empleyado para sa paggawa ng mga produkto sa loob ng itinatag na pamantayan ay tinutukoy sa itinatag na mga rate ng piraso, at para sa mga produktong pagmamanupaktura na lampas sa pamantayan - sa mas mataas na presyo;

– hindi direktang piraso.

Bilang isang patakaran, ang hindi direktang piecework na sahod ay inilalapat sa mga manggagawa na nagsasagawa ng auxiliary work sa paglilingkod sa pangunahing produksyon. Sa ganitong paraan ng suweldo, ang suweldo ng empleyado ay nakasalalay sa mga resulta ng trabaho ng mga manggagawa sa pangunahing produksyon, at hindi sa kanyang personal na output;

– chord.

Ipinapalagay ng lump sum na suweldo na para sa isang pangkat ng mga manggagawa o isang indibidwal na empleyado, ang halaga ng suweldo ay itinatag para sa isang hanay ng mga trabaho, at hindi para sa isang partikular na operasyon ng produksyon.

Depende sa paraan ng organisasyon ng paggawa, ang mga piecework na sahod ay nahahati sa indibidwal at kolektibo (pangkat).

Sa mga indibidwal na piecework na sahod, ang suweldo ng empleyado para sa kanyang trabaho ay ganap na nakasalalay sa dami ng mga produkto na ginawa nang isa-isa, ang kalidad nito at mga rate ng piecework.

Sa kolektibong (team) piecework na sahod, ang sahod ng buong team ay itinakda na isinasaalang-alang ang aktwal na trabahong ginawa at ang presyo nito, at ang sahod ng bawat empleyado ng team (team) ay nakadepende sa dami ng mga produkto na ginawa ng buong team at sa dami at kalidad ng kanyang trabaho sa kabuuang dami ng trabaho.

Sistema ng komisyon ng suweldo

Ang ganitong uri ng sistema ng pagbabayad ay kasalukuyang malawakang ginagamit sa mga organisasyong nakikibahagi sa mga operasyon ng pangangalakal, pagbibigay ng mga serbisyo sa publiko, at iba pa. Ang mga kita ng isang empleyado sa ilalim ng isang sistema ng komisyon ng suweldo ay tinutukoy sa anyo ng isang nakapirming (porsiyento) na kita mula sa dami ng mga benta.

Mayroong maraming mga uri ng mga anyo ng komisyon ng suweldo na nag-uugnay sa suweldo ng mga empleyado sa pagiging epektibo ng kanilang mga aktibidad. Ang pagpili ng isang tiyak na pamamaraan ay nakasalalay sa kung anong mga layunin ang itinakda para sa organisasyon, gayundin sa mga detalye ng merkado, ang mga katangian ng produktong ibinebenta, at iba pang mga kadahilanan.

Mga anyo ng suweldo

Ayon sa Bahagi 1 ng Artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay binabayaran ng cash sa pera ng Russian Federation - sa rubles.

Tandaan!

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, maaaring may tanong ang isang tagapag-empleyo: may karapatan ba siyang magtatag ng sahod sa mga karaniwang yunit o dayuhang pera sa mga kontrata sa pagtatrabaho? Para sa sagot, buksan natin ang liham ni Rostrud na may petsang Oktubre 10, 2006 No. 1688-6-1. Ang liham ay nagsasaad na ang pagbabayad ng sahod sa teritoryo ng Russian Federation sa dayuhang pera ay hindi ibinigay ng kasalukuyang batas sa paggawa. Kaugnay nito, sa mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, ang sahod ay dapat itakda sa rubles.

Ang pagtatatag ng sahod sa mga katumbas na ruble sa dayuhang pera sa mga kontrata sa pagtatrabaho, ayon kay Rostrud, ay hindi ganap na susunod sa batas sa paggawa, at sa ilang mga kundisyon ay lalabag sa mga karapatan ng mga empleyado.

Kaugnay nito, naniniwala si Rostrud na ang pagtatatag ng halaga ng opisyal na suweldo sa dayuhang pera sa mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ituring na isang paglabag sa batas sa paggawa.

Ang isang katulad na opinyon ay ipinahayag sa mga liham na may petsang Hunyo 24, 2009 No. 1810-6-1, na may petsang Marso 11, 2009 No. 1145-TZ.

Batay sa Bahagi 2 ng Artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation, alinsunod sa isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho, sa nakasulat na aplikasyon ng isang empleyado, ang kabayaran ay maaaring gawin sa iba pang mga anyo na hindi sumasalungat sa batas ng Russian Federation at mga internasyonal na kasunduan ng Russian Federation. Dapat itong isaalang-alang na ang bahagi ng sahod na binayaran sa di-monetary na anyo ay hindi maaaring lumampas sa 20% ng naipon na buwanang sahod.

Tandaan!

Plenum korte Suprema ng Russian Federation sa talata 54 ng Resolution No. 2 ng Marso 17, 2004 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (mula dito ay tinutukoy bilang Resolution of the Plenum of the Supreme Court ng Russian Federation No. 2) ay nagpahiwatig na kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula na may kaugnayan sa pagbabayad sa isang empleyado na sahod sa non-monetary form alinsunod sa isang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, dapat itong isipin na ang pagbabayad ng sahod sa ito Ang form ay maaaring kilalanin bilang makatwiran kung ang mga sumusunod na legal na makabuluhang pangyayari ay napatunayan:

– nagkaroon ng boluntaryong pagpapahayag ng kalooban ng empleyado, na kinumpirma ng kanyang nakasulat na pahayag, na magbayad ng sahod sa di-monetary na anyo. Kasabay nito, ang Artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi ibinubukod ang karapatan ng empleyado na magpahayag ng pahintulot na makatanggap ng bahagi ng suweldo sa non-monetary form, kapwa para sa partikular na pagbabayad na ito at para sa isang tiyak na panahon (halimbawa, sa isang quarter, isang taon). Kung ang isang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na makatanggap ng bahagi ng kanyang suweldo sa uri para sa isang tiyak na panahon, kung gayon siya ay may karapatan, bago matapos ang panahong ito, sa kasunduan sa employer, na tanggihan ang paraan ng pagbabayad na ito;

– ang mga sahod sa non-monetary form ay binayaran sa halagang hindi hihigit sa 20% ng naipon na buwanang sahod;

– ang pagbabayad ng sahod sa uri ay karaniwan o kanais-nais sa mga partikular na industriya, aktibidad sa ekonomiya o propesyon (halimbawa, ang mga naturang pagbabayad ay naging karaniwan sa sektor ng agrikultura ng ekonomiya);

– Ang mga pagbabayad ng ganitong uri ay angkop para sa personal na pagkonsumo ng empleyado at ng kanyang pamilya o magdala sa kanya ng isang tiyak na uri ng benepisyo, na isinaisip na ang pagbabayad ng sahod sa mga bono, mga kupon, sa anyo ng mga promissory notes, mga resibo, at gayundin sa ang anyo ng mga inuming may alkohol ay hindi pinahihintulutan, narkotiko, nakakalason, nakakapinsala at iba pang nakakalason na sangkap, armas, bala at iba pang mga bagay na napapailalim sa mga pagbabawal o paghihigpit sa kanilang libreng sirkulasyon

- kapag nagbabayad ng sahod sa isang empleyado sa uri, ang mga kinakailangan ng pagiging makatwiran at pagiging patas ay natutugunan tungkol sa halaga ng mga kalakal na inilipat sa kanya bilang sahod, iyon ay, ang kanilang halaga sa anumang kaso ay hindi dapat lumampas sa antas ng mga presyo sa merkado na umiiral para sa mga ito. mga kalakal sa isang partikular na lugar sa panahon ng mga accrual na pagbabayad.

Batay sa Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado, bilang panuntunan, sa lugar kung saan siya gumaganap ng trabaho o inilipat sa institusyon ng kredito na tinukoy sa aplikasyon ng empleyado, sa ilalim ng mga kondisyon na tinutukoy ng ang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho. Tandaan na ang empleyado ay may karapatang baguhin ang institusyon ng kredito kung saan dapat ilipat ang mga sahod sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat tungkol sa pagbabago sa mga detalye para sa paglilipat ng sahod nang hindi lalampas sa limang araw ng trabaho bago ang araw ng pagbabayad ng sahod.

Ang lugar at oras ng pagbabayad ng sahod sa di-monetary na anyo ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho.

Direktang binabayaran ang mga sahod sa empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang ibang paraan ng pagbabayad ay ibinigay ng pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga suweldo ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan. Ang mga partikular na tuntunin para sa pagbabayad ng sahod ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, at kontrata sa pagtatrabaho.

Tandaan!

Ang liham ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Nobyembre 28, 2013 No. 14-2-242 ay nagsasaad na ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang kinakailangan para sa maximum na pinahihintulutang agwat sa pagitan ng mga pagbabayad sa sahod kapag kinokontrol ang isyu ng mga partikular na termino para sa pagbabayad sa isang lokal na batas sa regulasyon, isang kolektibong kasunduan, o isang kontrata sa pagtatrabaho. Mula sa pangangailangang ito ito ay sumusunod na ang agwat sa pagitan ng mga pagbabayad ay hindi dapat lumampas sa kalahating buwan, habang walang koneksyon sa buwan ng kalendaryo, at ang kakayahang magbayad ng sahod sa lahat ng empleyado nang mas madalas kaysa sa kaukulang agwat ay hindi limitado.

Ayon sa Russian Ministry of Labor, kung hindi isang tiyak na araw para sa pagbabayad ng sahod ay tinutukoy, ngunit isang panahon kung saan ang pagbabayad ay maaaring gawin, ang katuparan ng kinakailangang ito ay hindi magagarantiyahan.

Responsibilidad para sa pagkaantala ng pagbabayad ng sahod

Para sa mga pagkaantala sa pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa isang empleyado, ang Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pananagutan sa pananalapi ng employer. Kaya, ayon sa artikulong ito, kung ang employer ay lumabag sa itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, ang employer ay obligadong bayaran ito nang may interes (monetary compensation). Ang kabayaran sa pera ay binabayaran para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod na araw pagkatapos ng itinakdang deadline ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na pag-aayos, kasama. Ang halaga ng kabayaran ay dapat na hindi bababa sa isang tatlong daan ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa oras na iyon para sa mga halagang hindi nabayaran sa oras.

Halimbawa

Ang kontrata sa pagtatrabaho ng organisasyon ay nagsasaad na ang sahod ay binabayaran ng dalawang beses sa isang buwan:

Ika-20 ng kasalukuyang buwan – paunang bayad;

Ika-5 ng susunod na buwan – suweldo.

Ang kabayaran para sa huli na pagbabayad ng sahod ay tinutukoy batay sa 1/300 ng rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation.

Ang suweldo ng empleyado para sa Mayo 2015 ay 50,000 rubles.

Ayon sa mga kondisyon ng halimbawa, ang mga bayad na sahod ay naantala ng 10 araw.

Ang rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation sa oras ng pagbabayad ay 8.25%.

Kinakalkula namin ang halaga ng kabayaran:

(30,000 x 8.25%) / 300 x 10 araw = 82.5 rubles.

Pakitandaan na ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado ay maaaring dagdagan ng isang kolektibong kasunduan, lokal na regulasyon o kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyon na bayaran ang tinukoy na kabayaran sa pera ay lumitaw anuman ang kasalanan ng employer (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dapat itong bigyang-diin na sa kasong ito, hindi binabayaran ng employer ang empleyado para sa direktang aktwal na pinsala, ngunit para sa isang uri ng nawalang kita, iyon ay, binabayaran nito ang mga pagkalugi na maaaring maranasan ng empleyado dahil sa katotohanan na ang sahod ay hindi binayaran sa oras.

Kung ang araw ng pagbabayad ay kasabay ng isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, ang mga sahod ay binabayaran sa bisperas ng araw na ito (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Iyon ay, kung ang petsa ng pagbabayad ng sahod, ayon sa panloob na mga patakaran ng organisasyon, ay nahulog sa Sabado o Linggo, kung gayon ang pagbabayad nito sa susunod na Lunes ay huli at ang empleyado ay may karapatang humiling ng pagbabayad ng pera para sa huli na pagbabayad. ng sahod.

Dapat pansinin na kapag kinakalkula ang halaga ng kabayaran sa pananalapi para sa huli na sahod, ang lahat ng mga araw sa kalendaryo ay isinasaalang-alang. Dahil dito, kung ang panahon ng pagkaantala ay kasama ang mga katapusan ng linggo at pista opisyal, kung gayon ang mga ito ay isinasaalang-alang din kapag kinakalkula ang halaga ng kabayaran para sa naantalang sahod.

Mangyaring tandaan na sa kaso ng pagsasaalang-alang ng isang hindi pagkakaunawaan na lumitaw na may kaugnayan sa pagtanggi ng employer na magbayad ng interes (monetary compensation) sa empleyado para sa paglabag sa deadline para sa pagbabayad ng sahod, ang hukuman, ayon sa mga paliwanag na ibinigay sa talata 55 ng resolution ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2, ay may karapatang matugunan ang claim nang nakapag-iisa mula sa kasalanan ng employer sa pagkaantala ng pagbabayad ang tinukoy na halaga. Bukod dito, kung ang isang kolektibong kasunduan, lokal na regulasyon o kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa halaga ng interes na babayaran ng employer na may kaugnayan sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, dapat kalkulahin ng korte ang halaga ng kabayaran sa pananalapi na isinasaalang-alang ang halagang ito, sa kondisyon na ito ay hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation.

Batay sa Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang sahod ay naantala ng higit sa 15 araw, ang empleyado ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho para sa buong panahon hanggang sa naantala na halaga. ay binabayaran. Bukod dito, sa bisa ng talata 57 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2, ang isang empleyado ay maaaring magsuspinde ng trabaho kahit na ang employer ay may kasalanan sa hindi pagbabayad ng sahod. Pakitandaan na ang isang empleyado ay maaari lamang gamitin ang karapatang ito kung hindi siya kabilang sa kategorya ng mga manggagawa kung saan ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinapayagan na suspindihin ang trabaho.

Dapat tandaan na ang pinuno ng organisasyon, pati na rin ang iba pang mga opisyal na naantala ang pagbabayad ng sahod, ay maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina batay sa Artikulo 195 ng Labor Code ng Russian Federation.

Alalahanin natin na, ayon sa artikulong ito, obligado ang employer na isaalang-alang ang aplikasyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado tungkol sa paglabag ng pinuno ng organisasyon, ang tagapamahala. yunit ng istruktura mga organisasyon, kanilang mga kinatawan, batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan at iulat ang mga resulta ng pagsasaalang-alang nito sa kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.

Kung ang katotohanan ng paglabag ay nakumpirma, ang employer ay obligadong maglapat ng aksyong pandisiplina sa pinuno ng organisasyon, ang pinuno ng istrukturang yunit ng organisasyon, at ang kanilang mga kinatawan, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis.

Bilang karagdagan, ang mga taong naantala ang pagbabayad ng sahod ay maaaring sumailalim sa:

– sa pananagutan sa administratibo alinsunod sa Artikulo 5.27 ng Kodigo ng Russian Federation sa Mga Pagkakasala sa Administratibo (mula dito ay tinutukoy bilang ang Kodigo ng Mga Pagkakasala sa Administratibo ng Russian Federation).

Napansin namin na sa bisa ng nasabing artikulo, katulad ng talata 1, paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, maliban kung iba ang itinatadhana sa mga talata 2 at 3 ng Artikulo 5.27 at Artikulo 5.27.1. Ang Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ay nagsasangkot ng isang babala o pagpapataw ng isang administratibong multa:

– para sa mga opisyal sa halagang 1,000 hanggang 5,000 rubles;

– sa mga taong nagsasagawa aktibidad ng entrepreneurial nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang - mula 1,000 hanggang 5,000 rubles;

- sa mga legal na entity- mula 30,000 hanggang 50,000 rubles.

Paulit-ulit na komisyon ng isang taong nauna nang sumailalim sa administratibong parusa para sa isang katulad pagkakasalang administratibo, ay sumasama, batay sa talata 4 ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ang pagpapataw ng isang administratibong multa:

– para sa mga opisyal sa halagang 10,000 hanggang 20,000 rubles o disqualification para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong taon;

- para sa mga taong nagsasagawa ng mga aktibidad na pangnegosyo nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang - mula 10,000 hanggang 20,000 rubles;

- para sa mga ligal na nilalang - mula 50,000 hanggang 70,000 rubles;

– sa kriminal na pananagutan alinsunod sa Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Sa batayan ng artikulong ito, ang bahagyang hindi pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad na itinatag ng batas para sa higit sa tatlong buwan, na ginawa dahil sa makasarili o iba pang personal na interes ng pinuno ng isang organisasyon, isang employer - isang indibidwal, pinuno ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon, ay may parusang:

– isang multa sa halagang hanggang 120,000 rubles o sa halaga ng sahod o iba pang kita ng nahatulang tao sa loob ng hanggang isang taon;

– pag-alis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad sa loob ng hanggang isang taon;

– sapilitang paggawa hanggang dalawang taon;

– pagkakulong ng hanggang isang taon.

Sa kasong ito, ang bahagyang hindi pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad na itinatag ng batas ay nangangahulugan ng pagbabayad sa halagang mas mababa sa kalahati ng halagang babayaran.

Kumpletuhin ang hindi pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad na itinatag ng batas para sa higit sa dalawang buwan o pagbabayad ng sahod nang higit sa dalawang buwan sa halagang mas mababa kaysa sa itinatag ng pederal na batas pinakamababang sukat Ang mga pagbabayad na ginawa mula sa mersenaryo o iba pang personal na interes ng pinuno ng isang organisasyon, isang tagapag-empleyo - isang indibidwal, pinuno ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon ay may parusa;

– isang multa sa halagang 100,000 hanggang 500,000 rubles o sa halaga ng sahod o iba pang kita ng nahatulang tao sa loob ng hanggang tatlong taon;

– sapilitang paggawa para sa isang termino ng hanggang tatlong taon na may o walang pag-alis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad para sa isang termino hanggang sa tatlong taon;

– pagkakulong ng hanggang tatlong taon nang may o walang pag-alis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad sa loob ng termino hanggang tatlong taon.

Kung ang hindi pagbabayad (bahagi o buo) ay nagresulta sa malubhang kahihinatnan, ang pinuno ng organisasyon, ang employer - indibidwal, ang pinuno ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang organisasyon ay pinarurusahan:

– isang multa sa halagang dalawang daang libo hanggang limang daang libong rubles o sa halaga ng sahod o iba pang kita ng nahatulang tao sa loob ng isa hanggang tatlong taon;

– pagkakulong sa loob ng dalawa hanggang limang taon na may o walang pag-alis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad sa loob ng termino na hanggang limang taon.

Sa pagtatapos ng artikulo, dapat tandaan na ang tagapag-empleyo, upang maitatag ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod, pagpapakilala ng isang sistema ng pagbabayad at isang sistema ng bonus, mga pagbabayad ng insentibo at mga allowance, ay dapat bumuo at aprubahan ang naaangkop panloob na dokumento. Ito ay maaaring, halimbawa, isang Regulasyon sa mga bonus, Regulasyon sa mga allowance, Regulasyon sa suweldo, o isang partikular na kontrata sa pagtatrabaho kung saan dapat tukuyin ang lahat ng tuntunin ng suweldo.

Gayunpaman, hindi lubos na maginhawa upang tukuyin ang mga tuntunin ng suweldo para sa bawat empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho, kaya maaari naming irekomenda ang paglikha ng isang solong dokumento, na maaaring tawaging "Mga Regulasyon sa suweldo". Kasama sa dokumentong ito ang mga sugnay tungkol sa mga bonus at allowance, tungkol sa iba pang mga tampok ng pagbabayad ng sahod sa mga empleyado.

Ang mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo ay maaaring direktang ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho o maaari itong gumawa ng sanggunian sa nauugnay na lokal normative act o isang kolektibong kasunduan, kasunduan na nagbibigay ng mga batayan at kundisyon para sa kanilang pagbabayad. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kailangang magpahiwatig ng isang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod sapat na upang gumawa ng isang sanggunian sa mga panloob na regulasyon sa paggawa o isang kolektibong kasunduan.

Rationale: Ang sahod (sahod) ay kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabahong isinagawa, pati na rin ang mga bayad sa kompensasyon at mga pagbabayad ng insentibo (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga sistema ng pagbabayad, kabilang ang mga rate ng taripa, mga suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at mga kompensasyong allowance, mga sistema ng karagdagang mga pagbabayad at mga allowance ng insentibo at mga sistema ng bonus, ay itinatag ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, at lokal na regulasyon.

Ang suweldo ng empleyado ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa kasalukuyang sistema ng pagbabayad ng employer (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, ang mga tuntunin ng suweldo ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, kinakailangang ipahiwatig ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo (talata 5, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Gayunpaman, ang batas ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mas malinaw na mga kinakailangan kung paano ipahiwatig ang mga tuntunin ng suweldo sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang sistema ng suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho

Sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, hindi kinakailangang ilarawan nang detalyado ang sistema ng pagbabayad na itinatag para sa kanya o sa organisasyon sa kabuuan, pati na rin ang mga tiyak na presyo. Sapat na ipahiwatig ang uri ng sistema ng pagbabayad (time-based, piece-rate, piece-rate, atbp.) at gumawa ng sanggunian sa pinagtibay na lokal na regulasyong batas, halimbawa, ang regulasyon sa kabayaran.

Libreng legal na payo:

“Ang sahod ng empleyado, alinsunod sa sistema ng sahod ng employer, ay binubuo ng opisyal na suweldo” o “Ang isang sistema ng piece-rate na sahod ay itinatag para sa empleyado Ang mga sahod ay kinakalkula batay sa mga rate ng piraso-rate na itinatag sa mga regulasyon sa sahod at ang dami ng trabahong ginagawa ng empleyado.”

Rate ng suweldo at taripa sa kontrata sa pagtatrabaho

Ang rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ay isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado nang hindi isinasaalang-alang ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan (Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang laki ng rate ng taripa o suweldo ay dapat tukuyin sa kontrata sa pagtatrabaho sa bawat empleyado. Sa kasong ito, ang tiyak na sukat ng rate ng taripa o opisyal na suweldo ay ipinahiwatig, at hindi ang hanay ng halaga mula sa minimum hanggang sa pinakamataas na halaga (Mga Liham ng Rostrud na may petsang 03/19/2012 N, na may petsang 03/22/2012 N ).

Sa kontrata sa pagtatrabaho, ang sahod ay dapat ipahiwatig sa rubles. Ang pagpahiwatig nito sa foreign currency o sa mga conventional unit ay maaaring humantong sa mga hindi pagkakasundo sa mga awtoridad sa regulasyon (Letter of Rostrud na may petsang Nobyembre 20, 2015 N).

Libreng legal na payo:

Ang mga salita ng kontrata sa pagtatrabaho sa bahaging ito ay maaaring ang mga sumusunod:

"Ang empleyado ay binibigyan ng opisyal na suweldo sa halagang (limampu't pitong libong) rubles bawat buwan" o "Para sa pagpapatupad mga responsibilidad sa trabaho, na itinakda ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang empleyado ay nagtatakda ng rate ng taripa (suweldo) (limampu't pitong libong) rubles bawat buwan."

Ang impormasyon tungkol sa halaga ng personal na buwis sa kita na pinigil mula sa suweldo ng empleyado ay hindi kinakailangang ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho.

Mga karagdagang bayad, allowance at insentibo sa kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga karagdagang pagbabayad at allowance na may kabayarang kalikasan (para sa pagsasagawa ng trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, para sa trabaho sa mga lugar na may espesyal na klimatiko na kondisyon, para sa trabaho sa gabi, para sa overtime na trabaho, iba pang mga pagbabayad) ay itinuturing na mga bayad sa kompensasyon, at karagdagang ang mga pagbabayad at allowance na may likas na insentibo, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo (mga bayad batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, para sa haba ng serbisyo, iba pang mga pagbabayad) ay itinuturing na mga pagbabayad ng insentibo.

Libreng legal na payo:

Ang batas sa paggawa ay hindi nangangailangan ng mga tiyak na halaga ng mga karagdagang bayad, allowance at insentibo na pagbabayad na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ito ay kinakailangan (kung magagamit) upang ipahiwatig ang hindi bababa sa Pangkalahatang Impormasyon tungkol sa lahat ng karagdagang pagbabayad at allowance na may kompensasyon na kalikasan at tungkol sa mga pagbabayad ng insentibo alinsunod sa kasalukuyang sistema ng pagbabayad ng employer (talata 5, bahagi 2, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, ang mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo ay maaaring direktang ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, o maaari itong sumangguni sa nauugnay na lokal na regulasyon, kolektibong kasunduan, kasunduan, na nagbibigay ng mga batayan at kundisyon para sa kanilang pagbabayad. Sa huling kaso, ang empleyado ay dapat na pamilyar sa kanilang mga nilalaman laban sa lagda (Bahagi 3 ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation, Mga Sulat ng Rostrud N N,).

Ang mga salita ng kontrata sa pagtatrabaho sa bahaging ito ay maaaring ang mga sumusunod:

"Ang empleyado ay maaaring bayaran ng bonus sa halagang hanggang 100% ng suweldo na napapailalim sa mga kondisyon at pamamaraan na itinatag ng mga regulasyon ng bonus (sanggunian sa regulasyon)" o

"Ang tagapag-empleyo ay nagtatatag ng mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo Ang mga halaga at kundisyon ng mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo ay tinutukoy sa regulasyon sa mga bonus para sa empleyado (sanggunian sa probisyon), kung saan ang empleyado ay pamilyar sa lagda. kapag pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho” o “Maaaring bayaran ang empleyado ng karagdagang bayad, allowance, bonus para sa matataas na kwalipikasyon at personal na kontribusyon sa pagganap ng employer, haba ng serbisyo, karagdagang bayad para sa tumaas na dami ng trabaho, mataas na kalidad alinsunod sa mga regulasyon sa suweldo (sanggunian sa mga regulasyon), na dapat na pamilyar ang empleyado sa pagpirma."

Libreng legal na payo:

Indikasyon ng form, pamamaraan at lugar ng pagbabayad ng sahod sa kontrata sa pagtatrabaho

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga sahod ay binabayaran ng cash sa pera ng Russian Federation (sa rubles).

Gayunpaman, ang isang trabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magtatag na, sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa isang empleyado, ang bahagyang kabayaran (hindi hihigit sa 20% ng naipon na buwanang suweldo) ay ginawa sa non-monetary form (Artikulo 131 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation, talata 54 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17 .2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation").

Dapat matukoy ng trabaho o kolektibong kasunduan kung paano binabayaran ang sahod:

Sa cash sa lugar kung saan ginagawa ang trabaho;

Libreng legal na payo:

Sa pamamagitan ng bank transfer sa pamamagitan ng paglipat Pera sa institusyon ng kredito na tinukoy sa aplikasyon ng empleyado;

Sa form na hindi pera (sa partikular, sa uri) sa lugar ng trabaho o iba pang lugar (Artikulo 131, 136 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang kolektibo o kasunduan sa paggawa ay hindi tinukoy ang pamamaraan para sa kabayaran sa uri, kung gayon ang mga naaangkop na pagbabago ay maaaring gawin sa paggawa o kolektibong kasunduan. Ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mabago lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pamamagitan ng pagpirma ng karagdagang kasunduan (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan ay maaaring mabago sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagtatapos nito, o sa paraang itinakda ng kolektibong kasunduan (Artikulo 44 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang form, pamamaraan at lugar ng pagbabayad ng sahod ay tinutukoy ng isang kolektibong kasunduan, kung gayon sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay sapat na upang gumawa ng isang sanggunian dito.

Ang mga salita ng kontrata sa pagtatrabaho sa bahaging ito ay maaaring ang mga sumusunod:

Libreng legal na payo:

"Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado sa lugar kung saan siya gumaganap ng trabaho sa pamamagitan ng pagbibigay ng cash sa cash desk ng employer o sa pamamagitan ng paglilipat sa bank account ng empleyado" o

"Ang pagbabayad ng sahod ay ginawa sa pera ng Russian Federation sa non-cash form sa pamamagitan ng paglilipat nito sa bank account ng empleyado na tinukoy niya sa aplikasyon" o

"10% ng naipon na buwanang suweldo ay ibinibigay sa empleyado sa uri sa anyo ng mga produkto ng employer - damit. Ang pagbabayad ng sahod sa non-monetary form ay isinasagawa sa lugar ng trabaho sa ika-10 araw ng buwan kasunod ng pagsingil buwan.

Tinutukoy ang petsa ng pagbabayad ng sahod sa kontrata sa pagtatrabaho

Ang petsa ng pagbabayad ng sahod ay maaaring itatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, hindi kinakailangan na magpahiwatig ng isang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod sa kontrata sa pagtatrabaho ay sapat na upang gumawa ng isang sanggunian sa dokumento kung saan ito ay itinatag ng employer (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation; ).

Libreng legal na payo:

Kapag tinutukoy ang mga araw ng pagbabayad ng sahod, dapat itong isaalang-alang na ang mga sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan, at ang tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod ay itinakda nang hindi lalampas sa 15 araw ng kalendaryo mula sa katapusan ng panahon kung saan ito ay naipon.

Ang mga salita ng kontrata sa pagtatrabaho sa bahaging ito ay maaaring ang mga sumusunod:

"Ang mga sahod ay binabayaran sa empleyado ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan (sa ika-20 araw ng kasalukuyang buwan - para sa unang kalahati ng buwan at sa ika-5 araw ng buwan kasunod ng buwang nagtrabaho - ang huling bayad para sa buwang nagtrabaho) .

"Ang mga suweldo ay binabayaran ng dalawang beses sa isang buwan (bawat kalahating buwan) sa mga sumusunod na araw: ika-20 ng kasalukuyang buwan at ika-5 ng buwan kasunod ng buwan ng pagsingil."

Consulting at analytical center para sa accounting at pagbubuwis

Oras-oras na anyo ng suweldo

Depende sa maraming mga kadahilanan, lalo na, sa paraan ng pagtatala ng trabaho ng mga empleyado, ang pagbabayad ng sahod sa isang negosyo ay maaaring maisaayos sa iba't ibang paraan. Kasama ng piecework, ang pagbabayad batay sa oras ay isa sa mga pinakakaraniwang uri ng sahod. Tingnan natin ang mga kaso kung saan mas kumikita ang pagpapakilala ng oras-oras na pagkakaiba-iba nito, linawin ang mga nuances ng batas sa paggawa na may kaugnayan sa "oras-oras na sahod", ituro kung paano gumawa ng mga kalkulasyon gamit ang isang tiyak na halimbawa at ipakita kung paano makikita ang isyung ito sa kasunduan sa pagtatrabaho sa ang empleyado.

Ang suweldo ay kasing tumpak ng orasan

Ang pagtatala ng mga oras ng pagtatrabaho ay ipinag-uutos, gaano man nakaayos ang pagbabayad ng kabayaran para sa paggawa. Ngunit sa ilang mga sistema ito ay tiyak na ito ang pagtukoy sa kadahilanan na nakakaapekto sa halaga ng pera na kinita at ang mga tampok ng kanilang accrual.

Ang oras-oras na suweldo ay ang kaugnayan sa pagitan ng sahod na dapat bayaran sa empleyado at ang oras na siya ay aktwal na nagtrabaho, na kinakalkula sa mga oras.

Sa pagsasagawa, hindi mahirap ipakilala ito, dahil obligado na ang employer na isaalang-alang ang oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado nito (Bahagi 4 ng Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation).

Libreng legal na payo:

MAHALAGA! Sa sistema ng suweldo o taripa, mahalaga din ang pagsubaybay sa oras, ngunit doon ang panahon ng pagkalkula ay isang buwan. Sa isang oras-oras na sistema, ang mga taripa (suweldo) ay nakatakda para sa bawat oras ng trabaho.

Mga tampok ng oras-oras na pagbabayad

Dahil ang hourly wage system ay isang espesyal na kaso ng time-based, posibleng matukoy kung kailan ito mas angkop na gamitin ito mula sa parehong mga posisyon. Kung mahirap i-standardize ang trabaho sa mga sapat na unit, paano ito masusuri mula sa pinansiyal na pananaw? Halimbawa, maaari mong kalkulahin ang bilang ng mga produkto na ginawa sa isang oras, ngunit hindi mo mai-standardize ang gawain ng, halimbawa, isang abogado o isang guro sa parehong paraan.

Mga uri ng "oras-oras"

Depende sa impluwensya ng iba't ibang salik ng produksyon, maaaring ilapat ang iba't ibang anyo ng oras-oras na kabayaran.

Regular na oras-oras na rate. Ang 1 oras ng trabaho ay may nakapirming presyo, na hindi apektado ng resulta na ibinigay ng empleyado ("oras ay pera"). Ang ganitong uri ng suweldo ay ginagamit kapag ang kalidad ng trabaho ay hindi kasinghalaga ng oras na aktwal na ginugol sa lugar ng trabaho, halimbawa, ang posisyon ng duty officer, security guard, operator, administrator, atbp.
Premium oras-oras na bayad. Ang bonus ay itinalaga para sa mga tagapagpahiwatig na dagdag sa oras na nagtrabaho, tulad ng dami ng trabaho, ipinahayag na kalidad, atbp. Ang halaga ng bonus ay dapat na napagkasunduan nang maaga at idinagdag sa itinatag na oras-oras na rate.
Standardized na oras-oras na rate. Bilang karagdagan sa rate ng bawat oras ng trabaho na itinatag ng taripa o suweldo, ang karagdagang pagbabayad ay ginagarantiyahan para sa mahigpit na pagsunod sa mga kondisyon na itinakda ng employer. Maipapayo na gumamit ng ganitong sistema kapag hindi kanais-nais na lumampas sa mga pamantayan ng produksyon.

Oras-oras na pagbabayad ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Kapag tumatanggap ng isang oras-oras na sistema ng sahod, ang isang negosyante ay dapat magabayan ng mga nauugnay na artikulo ng batas sa paggawa ng Russia:

Art. 91 ay nagsasalita ng pangangailangan na isaalang-alang ang aktwal na oras na nagtrabaho ng bawat empleyado na nakatalaga sa employer;
Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay obligadong isama ang isang kondisyon sa oras-oras na pagbabayad sa isang kontrata sa pagtatrabaho, dahil ang sistema ng pagbabayad ay ang mahalagang kondisyon nito;
bahagi 3 sining. 133 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasalita tungkol sa mga pansamantalang pamantayan at ang kaukulang pagbabayad - maximum na tagal linggo ng trabaho sa 40 o'clock at pagtupad sa oras-oras na pamantayan ayon sa kalendaryo ng produksyon sa loob ng isang buwan, dapat nitong garantiyahan ang bawat oras na empleyado ng suweldo na hindi mas mababa kaysa sa minimum na antas na itinatag ng estado (minimum na sahod);
ang kasalukuyang nauugnay na artikulo ng Pederal na Batas sa pagtatatag ng minimum na sahod sa Russia.

Sino ang nakikinabang sa oras-oras na trabaho at kailan?

Mga kalamangan para sa employer

ang isang oras ng pagtatrabaho ay palaging ang parehong yugto ng oras, at ang araw ng trabaho ay maaaring magbago ng tagal nito, kaya ito ay mas maginhawa upang gumana gamit ang isang orasan;
ang mga rate sa bawat oras ng trabaho ay makakatulong sa mas tumpak na pag-regulate ng halaga ng pagbabayad na dapat bayaran sa mga kaso kung saan ang empleyado ay wala sa isang tiyak na oras;
mas maginhawang kalkulahin ang kabayaran para sa mga part-time na manggagawa na nagtatrabaho ng part-time, gayundin ang mga kung kanino inilalapat ang isang flexible na iskedyul ng trabaho;
mga pagtitipid sa pananalapi, dahil ang oras lamang na ginugol sa pagtatrabaho ay binabayaran;
isang karagdagang insentibo para sa mga empleyado na gamitin ang kanilang oras sa pagtatrabaho nang epektibo.

Mga panganib ng employer:

isang mas kumplikadong sistema ng pagkalkula (na may mahigpit na accounting ng oras ng pagtatrabaho ng lahat ng mga tauhan);
nabawasan ang kahusayan ng sistemang ito nang walang mga bonus;
Kailangan namin ng karagdagang posisyon - isang controller at isang time keeper.

Aling mga empleyado ang angkop para sa:

kung gaano ka nagtrabaho, iyon ang nakuha mo para dito, ito ay napaka-maginhawa sa isang flexible na iskedyul, part-time na trabaho o part-time na posisyon;
perpekto para sa mga manggagawa na ang araw ng pagtatrabaho ay hindi maaaring tiyak na kinokontrol, halimbawa, mga guro (isang araw ay maaari siyang maging abala sa loob ng 6 na oras, isa pa - 4);
isang magandang opsyon sa pagbabayad para sa hindi pantay na pagkarga.

Posibleng mga disadvantages para sa mga empleyado:

ang tagapag-empleyo ay minsan ay maaaring magtakda ng isang medyo malaking halaga ng trabaho na kinakailangan upang makumpleto bawat oras, at ang pagkabigo upang makamit ang pamantayan, kahit na ginagarantiyahan nito ang pagbabayad ng oras-oras na rate (suweldo), ginagawang imposible na makatanggap ng isang bonus.

Oras-oras na pagkalkula ng sahod

Upang kalkulahin ang halaga na dapat bayaran sa isang oras-oras na empleyado, kailangan mong i-multiply ang oras-oras na rate ng taripa (suweldo) sa oras na aktwal na nagtrabaho at naitala (sa mga oras).

Halimbawa, isang guro sa isang study center wikang banyaga tumatanggap ng 300 rubles para sa 1 oras na trabaho kasama ang isang bata. Wala siyang malinaw na iskedyul ng trabaho: ngayon ay maaaring mayroong dalawang klase sa mga bata, sa susunod na araw - tatlo, at iba pa. Noong Enero 2017, nagtrabaho ang tutor nang 75 oras. Para sa Enero siya ay may karapatan sa 300 x 75 = kuskusin.

Libreng legal na payo:

PANSIN! Anuman ang halaga ng oras-oras na rate ay pinili, kung sa loob ng isang buwan ang empleyado ay nagtrabaho sa pamantayan ayon sa kalendaryo ng produksyon, hindi siya makakatanggap ng mas mababa sa minimum na garantiya ng sahod - ngayon, rubles.

Oras-oras na sahod at kontrata sa pagtatrabaho

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasalita tungkol sa ipinag-uutos na pagsasama ng mga tuntunin ng oras-oras na sahod sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang empleyado, o isang karagdagang kasunduan dito. Kung ang mga empleyado ay inilipat sa isang "oras-oras" na posisyon mula sa ibang sistema ng suweldo, dapat nilang malaman ang tungkol sa paparating na mga pagbabago nang hindi bababa sa 2 buwan nang maaga: ang mga pagbabago ay hindi lamang dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit dapat ding isama sa mga nauugnay na order at lokal na gawain ng kumpanya. Ito ay kinakailangan upang ipahiwatig:

oras-oras na rate (suweldo);
ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga kita;
mga tuntunin ng mga bonus at pagbabawas;
pamamaraan ng pagbabayad para sa mga oras sa pista opisyal, katapusan ng linggo at gabi;
mga partikular na araw ng pagbibigay ng suweldo (hindi bababa sa 2 bawat buwan);
karagdagang mga kondisyon, kung mayroon man: panahon ng pagsubok, mga garantiyang panlipunan, atbp.

Halimbawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang oras-oras na sugnay sa sahod

Pansin! Inilalarawan ng kontrata sa ibaba ang mga puntong iyon na nauugnay sa oras-oras na sahod. Ang natitirang mga sugnay ay maaaring ipasok mula sa regular na kontrata sa pagtatrabaho ayon sa iyong pagpapasya.

Kontrata sa pagtatrabaho sa isang guro

Limited Liability Company "Smart Children" (pinaikling pangalan LLC "Smart Children"), pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "Employer", na kinakatawan ng General Director Alexey Stepanovich Razumentsev, na kumikilos batay sa Charter, sa isang banda, at citizen Polyglotov Si Arkady Konstantinovich, na tinutukoy bilang "Empleyado", sa kabilang banda, ay pumasok sa kontrata sa pagtatrabaho na ito, pagkatapos ay tinutukoy bilang "Kasunduan", tulad ng sumusunod.

Libreng legal na payo:

1.1. Sa ilalim ng Kasunduan, ang Employer ay nangangako na bigyan ang Empleyado ng trabaho para sa tungkulin ng trabaho na itinakda sa kasunduang ito: pagtuturo sa isang children's center maagang pag-unlad, tiyakin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng kasalukuyang batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon ng Employer, bayaran ang sahod ng Empleyado sa isang napapanahong paraan at buo, at ang Empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tungkulin sa paggawa na tinukoy sa Kasunduang ito - upang magbigay ng mga serbisyo sa pagtuturo, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon , iba pang mga lokal na regulasyon ng Employer, gayundin ang pagtupad sa iba pang mga obligasyong itinakda sa Kasunduan, pati na rin ang mga karagdagang kasunduan dito.

1.2. Ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay iginuhit na isinasaalang-alang ang kasalukuyang batas at ay mandatoryong dokumento para sa Mga Partido, kabilang ang kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pagitan ng Empleyado at ng Employer sa hudisyal at iba pang mga katawan.

2.1. Ang Employer ay nagtuturo, at ipinapalagay ng Empleyado, ang pagganap ng mga tungkulin sa trabaho bilang isang guro sa Ingles at Ingles. wikang Aleman para sa mga batang 4-7 taong gulang sa "Smart Children" early development school.

2.2. Ang trabaho sa ilalim ng Kontrata ay ang pangunahing trabaho para sa Empleyado at binabayaran ayon sa oras, alinsunod sa naaprubahan at napagkasunduan sa iskedyul.

2.3. Ang lugar ng trabaho ng Empleyado ay isang sangay ng paaralang "Smart Children", na matatagpuan sa address: Moscow, Zavaruevsky Lane, 12.

Libreng legal na payo:

3.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay nilagdaan at may bisa sa loob ng anim na buwan. Dapat magsimulang gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho sa Setyembre 1, 2016.

4.1. Ang opisyal na suweldo ng Empleyado ay 250 rubles kada oras.

4.2. Ang suweldo ng Empleyado ay binabayaran sa pamamagitan ng paglilipat ng mga pondo sa debit (credit) card ng Empleyado dalawang beses sa isang buwan, sa ika-13 at ika-28, o sa pamamagitan ng pagbabayad ng cash sa cash desk ng organisasyon.

4.3. Ang mga pagbabawas ay maaaring gawin mula sa suweldo ng Empleyado sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation.

4.4. Ang tagapag-empleyo ay nagtatatag ng mga insentibo at bayad sa kompensasyon (mga karagdagang bayad, allowance, bonus, atbp.). Ang mga kondisyon para sa naturang mga pagbabayad at ang kanilang mga halaga ay tinutukoy sa Mga Regulasyon sa pagbabayad ng mga allowance at bonus sa mga empleyado ng kumpanya.

Libreng legal na payo:

4.5. Kung ang Empleyado, kasama ang kanyang pangunahing trabaho, ay nagsasagawa ng karagdagang trabaho sa ibang posisyon o gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang hindi na-release sa kanyang pangunahing trabaho, ang Empleyado ay binabayaran nang dagdag alinsunod sa karagdagang kasunduan.

5. Mga karapatan at obligasyon ng Empleyado

5.1. Ang empleyado ay obligado:

5.1.1. Tuparin ang mga obligasyon alinsunod sa Kasunduang ito nang may mabuting loob.

5.1.2. Sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon at iba pang lokal na regulasyon ng Employer.

Libreng legal na payo:

5.1.3. Panatilihin ang disiplina sa paggawa.

5.1.4. Sumunod sa mga pamantayan sa paggawa kung ang mga ito ay itinatag ng Employer.

5.1.5. Sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho.

5.1.6. Pinangangalagaan ang ari-arian ng Employer at iba pang empleyado.

5.1.7. Ipaalam kaagad sa Employer ang paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga bata, o sa kaligtasan ng ari-arian ng Employer.

Libreng legal na payo:

5.2. Ang empleyado ay may karapatan na:

5.2.1. Ang pagbibigay sa kanya ng trabahong itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.

5.2.2. Napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa iyong mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa.

5.2.3. Pahinga, kasama ang bayad taunang bakasyon, lingguhang araw na walang pasok, walang pasok na holiday.

5.2.4. Sapilitan segurong panlipunan sa mga kasong itinatadhana ng mga pederal na batas.

Libreng legal na payo:

5.2.5. Iba pang mga karapatan na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6. Mga karapatan at obligasyon ng Employer

6.1. Ang employer ay obligado:

6.1.1. Sumunod sa mga batas at iba pang regulasyon, lokal na regulasyon, at sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.

6.1.2. Bigyan ang Empleyado ng trabahong itinakda ng Kasunduan.

6.2.2. Atasan ang Empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa na tinukoy sa Kasunduan, na pangalagaan ang ari-arian ng Employer at iba pang mga empleyado, upang sumunod sa mga batas at lokal na regulasyon.

6.2.3. Dalhin ang Empleyado sa pananagutan sa disiplina at pananalapi sa paraang itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6.2.4. Magpatibay ng mga lokal na regulasyon.

6.2.5. Gamitin ang iba pang mga karapatang itinakda ng kasalukuyang batas ng Russian Federation at mga lokal na regulasyon.

9. Panghuling probisyon

Employer: Smart Children LLC, Taxpayer Identification Number: xxxxxxxxxxxxx legal entity. address: Moscow, Zavaruevsky lane, 12.

account: xxxxxxxxxxxx sa Sberbank ng Russia, account: xxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxxxx.

Empleyado: Polyglotov Arkady Konstantinovich, nakarehistro sa address: Moscow, st. Zavetnaya, 9.18, kV. 135;:, pasaporte: XX xxxxxxxxx, na inisyu "Oktubre 18, 1995, Basmanny Department of Internal Affairs ng Moscow.

Mula sa Employer: CEO LLC "Mga Matalinong Bata" (pirma) Razumentsev A.S.

Empleyado: Polyglotov A.K (pirma)

Tandaan! Ang mga puntos na hindi isiwalat sa kontrata ay pamantayan! Yung. maaari silang ligtas na mahiram mula sa isang regular na kontrata sa pagtatrabaho.

Kamusta. May tanong ako. Nagtatrabaho kami kada oras.

Tinawag ng employer ang lahat ng kawani sa isang pulong. Ngunit hindi ako nagbayad ng sinuman para sa oras at kalahating iyon. Dalawang beses sa isang araw ang pahinga namin ng kalahating oras, hindi rin binabayaran. Dagdag pa, kinakailangan kaming magpakita sa trabaho nang mas maaga ng isang minuto at hindi rin binabayaran ang mga pagkaantala sa trabaho (mula 20 hanggang 40 minuto).

Mga piraso ng sahod sa isang kontrata sa pagtatrabaho (sample)

Kung hihilingin sa iyo ng isang tagapag-empleyo na bumuo (mag-download) ng isang sample na kontrata sa pagtatrabaho na may piecework na sahod, hindi mo dapat isipin na ito ay isang espesyal na bagay. Para sa isang tagapag-empleyo, ang paggamit ng ganitong uri ng suweldo ay epektibong paraan pataasin ang pagganap ng empleyado at makamit ang mas malaking dami ng mga ginawang produkto sa panahon ng pagsingil.

Kontrata sa pagtatrabaho: mga uri ng suweldo

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay nagbibigay sa tagapag-empleyo ng karapatan na malayang pumili at magtatag kung anong uri ng suweldo ang kanyang gagamitin kapag nagtatakda ng suweldo ng empleyado. Siya ay may katulad na mga karapatan sa mga tuntunin ng pagtatatag ng halaga ng kabayaran.

Mahalagang maunawaan dito na ang karapatang ito ay maaaring limitado kung inaabuso ng employer ang kanyang mga karapatan at ang kanyang mga aksyon sa pagtatatag ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay magpapalala sa sitwasyon ng kanyang mga empleyado kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa (halimbawa, ang suweldo ng empleyado ay mas mababa sa itinatag pinakamababang pasahod).

Kabilang sa mga pangunahing uri ng suweldo na kadalasang ginagamit sa pagsasanay ay ang mga sumusunod:

piecework (ang halaga ng sahod ay depende sa mga presyo at ang bilang ng mga produkto na ginawa bawat buwan);
batay sa oras (ang empleyado ay binibigyan ng suweldo, ang halaga nito ay hindi nakasalalay sa rate ng produksyon at bilang ng mga araw sa buwan);
komisyon (ang empleyado ay tumatanggap ng isang itinakdang porsyento (komisyon) para sa mga kalakal na ibinebenta (trabaho, serbisyo)).

Ang mga uri ng suweldo ay maaaring ihalo sa kanilang mga sarili, at maaari ding hatiin sa mga subtype depende sa partikular na kondisyon sa pagtatrabaho ng employer.

Ang suweldo ng empleyado alinsunod sa isa o ibang uri ng suweldo na itinatag para sa isang partikular na kategorya ng mga manggagawa ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado, dahil ito ay isang mahalagang kondisyon (Artikulo 57, 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kontrata sa pagtatrabaho na may pira-pirasong sahod

Kapag bumubuo ng isang sample na kontrata sa pagtatrabaho na may piecework na sahod, kailangan mong bigyang pansin ang mga sumusunod na punto:

Sa pagsasagawa, ang mga presyo ay inaprubahan ng employer sa pamamagitan ng isang order na nagtatatag ng mga presyo sa enterprise para sa isang manufactured unit ng produkto (isa pang operasyon o trabaho, serbisyo) o sa isa pang lokal na aksyon;

mga detalye ng suweldo sa mga pista opisyal, kabilang ang pagbabayad ng karagdagang suweldo sa empleyado.

Ang employer ay may ganoong obligasyon kung may mga non-working holiday sa buwan ng pagsingil. Inaayos ng mga partido ang pamamaraan at halaga ng karagdagang bayad alinman nang direkta sa kontrata sa pagtatrabaho, o inaprubahan ng employer ang isang lokal na aksyon, na dapat pamilyar sa empleyado sa pamamagitan ng sulat kapag tinanggap. Ang karagdagang suweldo ay bahagi ng suweldo. Ang mga probisyong ito ay itinatag sa Bahagi 3 ng Artikulo 112 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang isang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng iskedyul ng shift sa trabaho para sa mga manggagawang may piece-rate, kabilang ang mga night shift, kung gayon ang employer ay hindi obligadong magbayad ng karagdagang bayad para sa trabaho ng empleyado sa mga holiday. Sa kasong ito, ang employer ay nagiging obligado na magbayad para sa trabaho sa gabi at sa mga pista opisyal.

Mag-download ng sample na kontrata sa pagtatrabaho na may piecework na sahod

Ano ang mga tuntunin ng suweldo sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa 2018?

Kapag nag-aaplay para sa isang bakanteng posisyon para sa isang empleyado, ang employer ay obligadong pumasok sa isang nakasulat na kasunduan sa kanya sa anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na kinakailangang sumasalamin sa mga tuntunin ng kabayaran.

Ang mga kinakailangan para sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation.

Paano ilarawan ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho

Sa pamamagitan ng pagpirma sa kontrata, sumasang-ayon ang empleyado sa mga kundisyon na tinukoy dito at tumatanggap ng ilang mga garantiya para sa kanilang pagsunod.

Ang mga tuntunin ng suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng:

halaga ng suweldo;
ang halaga ng mga bonus, allowance, karagdagang pagbabayad;
ang pamamaraan para sa pagkalkula ng suweldo sa mga kondisyon ng labis na trabaho; anyo ng kabayaran (monetary, non-monetary, o kumbinasyon ng dalawang anyo);
lugar ng pagbabayad ng sahod;
mga tuntunin ng pagbabayad sa empleyado.

Depende sa paraan ng pagkalkula, ang batas sa paggawa ay nakikilala ang dalawang anyo ng suweldo: piecework at oras-oras (time-based).

Mga piraso ng sahod sa isang kontrata sa pagtatrabaho - sample

Piecework form, kung saan ang halaga ng suweldo sa isang empleyado ay direktang nakasalalay sa dami ng mga nakumpletong order, serbisyo, produkto at iba pang mga yunit, depende sa mga responsibilidad sa trabaho, para sa isang tinukoy na panahon.

Mga uri ng piecework form:

tuwid. Ang pagtaas ng produksyon ay nagpapataas ng halaga ng suweldo. piecework-bonus. Ang paglampas sa itinatag na pamantayan ng produksyon ay nagpapahiwatig ng pagbabayad ng mga bonus;
chord. Ang hanay ng mga tungkulin na isinagawa sa loob ng tinukoy na oras para sa kanilang pagpapatupad ay napapailalim sa pagtatasa;
piecework-progressive. Para sa isang yunit ng produkto na nakumpleto sa itaas ng pamantayan, ang pagbabayad ay tumataas, ngunit hindi lalampas sa dobleng presyo. magkakahalo. Pinagsasama ang piecework at time-based na gawain.

Isang halimbawa ng isang karaniwang kontrata na may itinatag na sistema ng pagbabayad ng piecework:

Una sa lahat, binabanggit ng kontrata ang paksa ng kontrata, ang mga karapatan, at obligasyon ng mga partido, at nagpapahiwatig ng bilang ng mga araw ng trabaho at pahinga bawat taon.

Ang Seksyon 4 ng karaniwang kontrata ay tumutukoy sa piecework na paraan ng pagbabayad, iyon ay, ang halaga ng mga pagbabayad ay nauugnay sa dami ng trabahong isinagawa. Tinutukoy ng Clause 4.2 ang dalas ng mga pagbabayad sa mga empleyado dalawang beses sa isang buwan. Bilang isang patakaran, ang unang pagbabayad ay isang paunang bayad at hindi bababa sa isang rate ng antas ng taripa, at ang pangalawang pagbabayad ay suweldo. Tinukoy ng seksyong ito ang mga kundisyon para sa paghikayat sa paggawa ng overtime at sa mga araw na walang pasok.

Bilang karagdagan, ang isang hiwalay na talata ay naglalarawan sa responsibilidad ng empleyado ng employer, alinsunod sa batas ng Russian Federation.

Oras-oras na sahod sa isang kontrata sa pagtatrabaho

Oras-oras na pagbabayad - ang halaga ng mga pagbabayad depende sa bilang ng mga oras na nagtrabaho, ngunit hindi lalampas sa mga pamantayan.

Simple - ang bayad ay binabayaran sa empleyado para sa dami ng oras na nagtrabaho, anuman ang dami at pagiging kumplikado ng trabaho;
Time-based na bonus. Kabilang dito ang pagbabayad ng mga bonus para sa pagkumpleto ng masalimuot, maingat na trabaho at pagkumpleto nito sa mas maikling panahon.

Sa maraming paraan, ang pagpili ng sistema ng pagkalkula ay nakasalalay sa mga detalye ng negosyo. Halimbawa, sa isang planta para sa paggawa ng anumang bahagi, mas kapaki-pakinabang na mag-install ng isang piraso-amag, sa gayon ay madaragdagan ang pagiging produktibo ng produksyon. Ang mga oras-oras na pagbabayad ay madalas na itinakda para sa mga tindero sa mga tindahan na may magandang trapiko ng customer.

Pinakamababang sahod sa 2018 sa Russian Federation

Anuman ang paraan ng kalkulasyon na ginagamit ng employer, obligado siyang magbayad ng sahod na hindi bababa sa itinakdang minimum na sahod sa kasalukuyang taon. Bawat taon, ang minimum na sahod ay ini-index depende sa rate ng inflation.

Kaya, noong Enero 1, 2018, ang minimum na sahod sa Russian Federation ay itinakda sa 6,204 rubles. Maaaring iba ang rehiyon sa pederal, ngunit hindi mas mababa sa antas ng subsistence. Halimbawa, sa Moscow, kung saan ang halaga ng pamumuhay ay tradisyonal na mataas, ang bilang na ito ay rubles.

Mga kondisyon ng suweldo ayon sa batas sa Russian Federation

Ayon sa kasalukuyang batas sa Russian Federation, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho upang matiyak ang mga pamantayan ng produksyon.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda ng mga tuntunin ng kabayaran, katulad:

ang mga sahod ay binabayaran sa cash na katumbas, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay nagsusulat ng isang aplikasyon para sa pagbabayad sa iba pang mga anyo;
ang halaga ng mga pagbabayad sa isang empleyado ay nakasalalay sa mga kwalipikasyon at pagiging kumplikado ng trabaho;
ang halaga ng sahod para sa isang buong buwang nagtrabaho ay hindi mas mababa sa minimum na sahod; ang mga pagbabayad ay ginagawa nang hindi bababa sa isang beses sa isang buwan.

Ang Seksyon 6 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pamamaraan ng pagbabayad sa ilalim ng mga espesyal na kundisyon:

gumaganap ng trabaho na lampas sa normal na mga limitasyon;
magtrabaho sa produksyon na may mga mapanganib na sangkap;
magtrabaho sa gabi;
magtrabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo;
pagbabayad para sa downtime,
oras upang bumuo ng bagong produksyon,
paggawa ng mga produktong may sira.

Kasama ng mga legal na itinatag na pamantayan, ang bawat organisasyon ay may mga panloob na regulasyon na kumokontrol sa operating mode ng enterprise, iskedyul, iskedyul ng taripa at iba pang mga kondisyon sa pagtatrabaho at payroll, ngunit ito ay kabaligtaran sa mga itinatag ng batas. pederal na antas Hindi sila makakapag.

Ang paglabag sa mga kondisyon ng employer ay isang dahilan para makipag-ugnayan ang empleyado sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas.