Умови оплати праці трудовому договорі зразок. Трудовий договір (відносини) щодо заробітної плати. У положенні про оплату праці

Чи має право роботодавець встановити працівникові меншу частину зарплати у вигляді окладу і більшу частину зарплати у вигляді негарантованої премії? За що роботодавець має право позбавити премії?

Так, має право.

Складовими частинами заробітної плати можуть бути:

- Винагорода за працю. У роботодавців, які застосовують погодинну оплату праці, воно зазвичай встановлюється у вигляді окладу (фіксований розмір оплати праці за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат) або тарифної ставки (фіксований годинний або денний розмір оплати праці за виконання норми праці за годину або день відповідно без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат),

— компенсаційні виплати(наприклад, доплати та надбавки за шкідливі умови праці, роботу в особливих кліматичних умовах, за понаднормову та нічну роботу та ін.),

- Стимулюючі виплати (премії, надбавки за вислугу років, за вчений ступіньі т.д.).

Розмір конкретних складових заробітної плати (наприклад, окладу та премії) встановлюється у конкретного роботодавця колективними договорами, угодами, положенням про оплату праці (іншими аналогічними документами роботодавця) відповідно до трудового законодавства та з урахуванням думки профспілок або інших представницьких органів працівників (за їх наявності) ). Встановлені у цих документах умови оплати праці конкретизуються у трудових договорах із співробітниками.

Якщо у роботодавця відсутні колективний договір, угода, положення про оплату праці (інші аналогічні документи), то складові зарплати та їх розмір встановлюються лише у трудових договорах.

При цьому щодо порядку виплати премій, то вищеназвані документи роботодавця та (або) трудовий договір повинні визначати види премій, їх розмір (або порядок його визначення), періодичність та строки їх виплати, критерії преміювання (за що і за яких умов виплачується премія) , підстави позбавлення чи зменшення розміру премій За виконання працівником критеріїв преміювання роботодавець зобов'язаний виплатити премію.

Правове обґрунтування

Стаття 135 ТК РФ встановлює, що вести працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючими у цього роботодавця системами оплати труда.

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними. нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Локальні нормативні акти, які визначають системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Умови оплати праці, визначені трудовим договором, що неспроможні бути погіршені проти встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, неможливо знайти погіршені проти встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, містять норми трудового права.

Стаття 129 Трудового кодексу РФ визначає, що заробітна плата (оплата праці працівника) - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Оклад (посадовий оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Про різні оклади на однакових посадах

Два працівники займають однакову посаду в одній і тій самій організації, виконують однакові обов'язки, але мають різні оклади. Чи це правомірно?

У разі якщо обидва співробітники мають однакову кваліфікацію, обіймають однакову посаду, виконують один і той самий обсяг аналогічної роботи та однакові умови її виконання, встановлення різних окладів є неправомірним.

При цьому компенсаційні та стимулюючі виплати (надбавки, доплати, премії тощо) можуть різнитися залежно від умов та результатів праці, а також наявності підстав для цих виплат, передбачених положеннями з оплати праці організації.

Наприклад, працівники можуть залучатися по-різному до роботи у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні, до понаднормової роботи. Відповідно, і сума компенсаційних виплат за таку роботу відрізнятиметься. Вони можуть бути різні надбавки за стаж роботи (якщо такі є для підприємства). Також працівники можуть отримувати різні премії, якщо результати їхньої праці за кількістю та якістю різняться.

Правове обґрунтування

Роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності (п. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості та якості витраченої праці та максимальним розміром не обмежується, за винятком випадків, передбачених ТК РФ (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

Стаття 129 ТК РФ визначає, що заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Про зарплату в конвертах

У трудовому договорі роботодавець зазначив зарплату над повному розмірі, у якому обіцяв прийому працювати, частина зарплати виплачується «в конверті».

Заробітна плата (оклад або тарифна ставка) має бути зазначена у трудовому договорі у повному розмірі. В іншому випадку, по-перше, може мати місце невиплата з боку роботодавця зарплати в повному обсязі, по-друге, утиск прав працівників, пов'язаних з обов'язковим соціальним страхуванням (зменшення розміру виплат за тимчасовою непрацездатністю, при нещасних випадках на виробництві, заниження бази для розрахунку майбутньої пенсії та ін) і, нарешті, заниження сум обов'язкових внесків та податків, що сплачуються працівником та роботодавцем до бюджету та державні позабюджетні фонди (Пенсійний фонд РФ, Фонд соціального страхування РФ, Фонд обов'язкового медичного страхуванняРФ).

Що стосується виплат компенсаційного характеру (оплата нічних, понаднормових робіт тощо) і стимулюючих виплат (премії тощо), що також є складовою зарплати, то їх види та розмір можуть бути визначені як у трудовому договорі, так і у положенні про оплату праці (інший аналогічний документ) або колективний договір. Якщо компенсаційні та стимулюючі виплати не визначаються безпосередньо у трудовому договорі, то в ньому має бути зроблено посилання на документ, що визначає ці виплати (положення про оплату праці, колективний договір, інший документ).

Якщо трудовому договорі зазначений розмір зарплати в повному обсязі, працівник вправі звернути до роботодавцю з вимогою прийняти додаткову угоду до трудового договору, у якому встановити розмір зарплати у сумі. У разі відмови роботодавця підписати додаткову угоду працівник має право звернутися до суду з вимогою про зобов'язання роботодавця підписати таку угоду.

Правове обґрунтування

Відповідно до частини 2 статті 57 Трудового кодексу РФ обов'язковими включення до трудового договору є, зокрема умови оплати праці (зокрема розмір тарифної ставки чи окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати).

Частина 1 стаття 67 ТК РФ визначає, що трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами.

Відповідно до статті 135 ТК РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці.

Відповідно до ст. 352 ТК РФ кожен має право захищати свої трудові права та свободи всіма способами, не забороненими законом.

Працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору (ст. 392 ТК РФ).

Трудові суперечки розглядаються районними (міськими) судами за місцезнаходженням роботодавця (ст. 28 ЦПК РФ).

Позов до організації, що з діяльності її філії чи представництва, може бути пред'явлений також до суду за місцезнаходженням її філії чи представництва (ч. 2 ст. 29 ЦПК РФ).

Зниження зарплати

Чи має право роботодавець знизити розмір чи іншим чином змінити заробітну плату працівника в односторонньому порядку і який порядок оформлення цієї процедури?

Система оплати праці (відрядна, погодинна, окладна, тарифна і т.д.), розмір оплати праці, її складові (винагорода за працю, компенсаційні виплати, премії та інші стимулюючі виплати) - це суттєва умова трудового договору, укладеного між працівником та роботодавцем .

Роботодавець має право змінити умови трудового договору, у тому числі заробітну плату у разі, коли колишні умови праці не можуть бути збережені внаслідок зміни організаційних чи технологічних умов праці. В інших випадках зміна умов трудового договору, у тому числі зарплати можлива лише за згодою сторін, вираженою в письмовій формі.

До організаційних змін можуть бути, наприклад, віднесені:

- Зміни в структурі управління організації;

- Використання певних форм організації праці (бригадні, орендні, підрядні та ін).

До технологічних змін умов праці, наприклад, входять:

- Впровадження нових технологій виробництва;

- Впровадження нових машин, верстатів, агрегатів, механізмів;

- Удосконалення робочих місць;

- Розробка нових видів продукції;

- Введення нових або зміна технічних регламентів.

Вищезгадані переліки є відкритими і мають оцінний характер.

Зниження продажів та погіршення фінансового стану організації не можуть бути причинами, що дозволяють роботодавцю в односторонньому порядку змінити розмір зарплати.

Якщо організації дійсно мали місце зміни організаційних чи технологічних умов праці, то роботодавець у разі наміру змінити умови трудового договору у частині зарплати зобов'язаний письмово повідомити про це працівників пізніше, як два місяці. У письмовому повідомленні роботодавець зобов'язаний вказати причини, що спричинили зміну умов договору щодо зарплати.

Якщо працівник не згоден зміну зарплати, то роботодавець зобов'язаний йому запропонувати у письмовій формі іншу (вакантну) посаду чи роботу. Якщо такої посади або роботи у роботодавця немає або працівник відмовляється від такої посади (роботи), то трудовий договір із працівником підлягає припиненню відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 ТК РФ з виплатою працівникові вихідної допомоги у розмірі двотижневого середнього заробітку.

Якщо вищеописані умови та порядок зміни умов трудового договору в частині зарплати Вашим роботодавцем не дотримано, і Ви вважаєте, що Ваші права порушені, Ви можете звернутися за захистом своїх прав до територіального органу Роструда — державної інспекції праці (у тому числі через цей ресурс), а також до суду.

Правове обґрунтування

Відповідно до ч. 1 ст. 135 ТК РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці.

Відповідно до ст. 72 ТК РФ зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін трудового договору, що полягає у письмовій формі.

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, і навіть про причини, викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника письмовій формах пізніше як по два місяці, якщо інше передбачено (год. 2 ст. 74 ТК РФ).

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Відповідно до абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ вихідна допомога у вигляді двотижневого середнього заробітку виплачується працівнику при розірванні трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (пункт 7 частини першої статті 77 ТК РФ).

Про розмір авансу

Чи має право роботодавець виплачувати аванс із зарплати за першу половину місяця в невеликій сумі, а потім здійснювати остаточний розрахунок за місяць у повному обсязі із заліком сум виплаченого авансу?

Ні, не можна. Говорячи про терміни виплати зарплати, Трудовий кодекс не застосовує поняття «аванс». Відповідно до Трудового кодексу РФ заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця на день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.

При цьому до поняття «заробітна плата» включаються винагорода за працю (тобто оплата за фактично відпрацьований час або за виконаний обсяг роботи), компенсаційні виплати (наприклад, оплата за понаднормову та нічну роботу, за роботу у вихідні дні та ін.), премії та інші стимулюючі виплати.

Таким чином, кожна виплата зарплати повинна проводитись роботодавцем з урахуванням фактично відпрацьованого працівником часу (при погодинній оплаті праці) або виконаного обсягу роботи (при відрядній оплаті праці), які належать за оплачуваний період компенсаційних виплат.

Що стосується стимулюючих виплат (премій тощо), то періодичність їхньої виплати визначається, виходячи з підстав та критеріїв цих виплат (наприклад, якщо премії є щомісячними чи щоквартальними, то виплачувати їх двічі на місяць неможливо).

Правове обґрунтування:

Відповідно до частини 1 статті 129 ТК РФ заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Про періодичність виплати зарплати

Чи можна платити зарплату один раз на місяць, якщо і працівник, і роботодавець на це згодні?

Ні, відповідно до Трудового кодексу РФ заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця на день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.

Правове обґрунтування:

Згідно з частиною 6 статті 136 Трудового кодексу РФ заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця. Конкретна дата виплати заробітної плати встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором або трудовим договором не пізніше 15 календарних днівз дня закінчення періоду, протягом якого вона нарахована.

Стаття 236 ТК РФ встановлює, що при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати роботодавець зобов'язаний виплатити її зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї сто п'ятдесятої чинної на той час ключової ставки Центрального банку Російської Федераціївід невиплачених у строк сум за кожний день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати до дня фактичного розрахунку включно. Розмір грошової компенсації, що виплачується працівникові, може бути підвищений колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.

Щоб уникнути претензій з боку ГІТ, запобігти розбіжностям із працівником, правильно сформулюйте умови оплати працівника у його договорі. Підкажемо 6 формулювань, які ризиковано включати до ТД.

У статті:

Добірка готових зразків для різних ситуацій:

Оплата праці трудовому договорі

До розділу «Оплата праці» ТД (трудового договору) включають обов'язкову умову про зарплату прийнятого співробітника. Роблять це на підставі системи оплати праці, що діє в організації. У ТД вносять конкретний розмір встановленої тарифної ставки або окладу, а також умови про компенсаційні та стимулюючі виплати.

Так як зарплата в трудовому договорі відноситься до обов'язкової умови, вказуючи відповідний розмір окладу або встановленої тарифної ставки, необхідно враховувати кваліфікацію конкретного співробітника, ступінь складності робіт, що виконуються, і розмір МРОТ. Немає необхідності докладно прописувати у ТД порядок всіх стимулюючих та компенсаційних виплат. Достатньо до документа внести посилання на нормативно-правовий акт, у якому прописано відповідний порядок. Посилання може бути зроблено на колективний договір або на інший відповідний документ. Співробітника потрібно ознайомити під підпис із тим актом, на який він надано в ТД.

Якщо співробітник виконуватиме роботи у шкідливих чи небезпечних умовах, у ТД вказують компенсацію, вносять опис характеристик умов праці. Такі правила встановлені абзацом п'ятим та сьомим частини другої статті 57 ТК РФ.

Пам'ятка кадровика від журналу "Кадрова справа". Що входить у зарплату співробітників

Умови оплати праці у договорі

За чинним законодавством, трудовий договір укладають між двома сторонами за взаємною згодою. ТД відноситься до угоди, до якої дійшли обидві сторони. Заробітна плата у трудовому договорі, тобто розмір оплати праці залежить (ст. 129 ТК РФ):

від кваліфікації працівника;
з посади;
від наявності відповідного досвіду тощо.

Локальними актами в організації встановлюють як системи оплату, а й відповідний порядок проведення виплат.

Трудовий договір без зазначеної заробітної плати визнають складеним із порушенням ТК РФ. У документі прописують усі умови оплати праці, включаючи:

Встановлений оклад, додаткові виплати. Розмір окладу співробітника вказують обов'язково. Якщо в організації застосовується система надбавок до основних ставок, доплат тощо, необхідно зробити посилання на нормативний акт, у якому вони встановлені. Якщо такого нормативного акта немає, у ТД із працівником прописують усі види додаткових виплат та підстави для їх видачі.
Податки. Оклад у ТД прописують у повному обсязі. Відображати умову про утримання ПДФО немає необхідності. Вказують оплату без урахування надбавок.
Соціальне страхування. З урахуванням частини другої статті 57 ТК РФ в ТД включають умову обов'язкового соціального страхування. Немає необхідності в документі перераховувати всі види виплат, достатньо вказати, що організація забезпечує працівникові страхування у системі обов'язкового соціального страхування відповідно до норм Трудового кодексу та інших федеральних законів. Якщо у компанії діє додаткове страхування, раціонально послатися на відповідний локальний нормативний акт, а за його відсутності прописати про цю умову докладніше у самому ТД.
Районний коефіцієнт. Якщо у якомусь регіоні діють районні коефіцієнти, до ТД доцільно прописати розмір районного коефіцієнта, оскільки це постійний показник.

Юлія Жижеріна, експерт «Системи Кадри», юрист практики трудового та міграційного права компанії «Пепеляєв Груп», розповість, як правильно прописати у трудовому договорі умови оплати праці.

Тарифна ставка або оклад у трудовому договорі

Складаючи трудовий договір, розмір заробітної плати вказують у конкретному обчисленні, наприклад, встановлено тарифну ставку у розмірі 200 рублів на годину або посадовий оклад у розмірі 60 тисяч рублів. Такі роз'яснення дає Роструд.

Оплата праці трудовому договорі: як прописати. Сформулювати розмір оплати праці можна так:

3.1. За виконання покладених трудових обов'язків, передбачених ТД, працівнику встановлюється оклад у розмірі 60 000 (шістдесят тисяч) карбованців на місяць.
3.1. За виконання покладених трудових обов'язків, передбачених цим ТД, працівнику встановлюється погодинна тарифна ставка у розмірі 200 (двісті) карбованців на годину.

У таких випадках у ТД не можна застосовувати формулювання такого типу:

« Оплату праці встановлено відповідно штатним розкладом »;
« Посадовий оклад встановлюється відповідно до штатного розкладу».

Що стосується, коли роботодавець не вказав конкретний розмір окладу, встановленого працівнику, це вважається порушенням вимог абзацу п'ятого частини другої статті 57 ТК РФ. Посилання до штатного розкладу вважатиметься порушенням вимог чинного законодавства. За це роботодавці можуть притягнути до адміністративної відповідальності відповідно до частини першої статті 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення (КоАП РФ). Ось чому так важливо за погодинної оплати праці в ТД вказати конкретний розмір встановленої тарифної ставки або призначеного посадового окладу працівника, а також відповідні доплати та надбавки, заохочувальні виплати.

Порада від експерта журналу "Кадрова справа".Премія та надбавки відносяться до стимулюючих виплат (ст. 129 ТК РФ). Закон не зобов'язує роботодавця включати премії та надбавки до складу заробітної плати. І зазвичай компанії цього не роблять. Але одне невдале формулювання у трудовому договорі може все зіпсувати.

Трудовий договір: заробітна плата при відрядній системі оплати праці

Якщо відповідно до чинної у конкретного роботодавця системи оплати праці працівникові встановлюють відрядну систему оплати праці, цю умову також потрібно включити до ТД. При цьому відрядні розцінки також слід відобразити у тексті трудового договору. Якщо організації є перелік відрядних розцінок, доцільно створити додаток до ТД. Такий варіант не викликає претензій з боку органів контролю.

Водночас є й інша практика. Якщо заробіток співробітника безпосередньо залежатиме від кількості виробленої продукції, необхідно вказати, що оплата праці буде відрядною і привести посилання на нормативний документ, що встановлює розцінки, норми виробітку, порядок обліку виконаної роботи.

Як прописати в договорі оплату праці відрядників

Формулювання може бути наступним:

3.1. Працівнику встановлено пряму відрядну систему оплати праці, оплачується кількість виробленої продукції.
Розцінки, норми часу, норми виробітку, основний порядок обліку виробітку та обсягу виконаних робіт встановлюються Положенням про оплату праці працівників ЗАТ «Альфа».

Трудовий договір. Комісійна система оплати праці

Доплати, премії, надбавки у трудовому договорі у ТД

Відповідно до абзацу п'ятого частини другої статті 57 ТК РФ в ТД можна не вказувати конкретний розмір премій, надбавок і доплат. Допускається зробити відсилання на відповідний локальний нормативний акт, у якому встановлено розмір та порядок виплат. Працівника із нормативним актом знайомлять під розписку.

Формулювання можуть бути такими:

3.1. За виконання трудових обов'язків, передбачених ТД, працівникові встановлено заробітну плату, що включає:
3.1.1. Посадовий оклад у вигляді 60 000 (шістдесят тисяч) карбованців на місяць.
3.1.2. Квартальні, річні премії нараховуються та виплачуються у порядку та на умовах, які встановлені Положенням про преміювання працівників ЗАТ «Альфа».

Під час укладання ТД із працівниками, які працюватимуть у районах Крайньої Півночі, прирівняних місцевостях вказують районний коефіцієнт та відповідну відсоткову надбавку до зарплати.

Пам'ятка від "Системи кадри". Порядок розрахунку процентних надбавок за стаж роботи в районах Крайньої Півночі

Сума компенсації за роботу у шкідливих, небезпечних умовах у трудовому договорі

У ТД прописують характеристику умов праці конкретному робочому місці (абз. 7, год. 2, ст. 57 ТК РФ). Ці відомості мають зазначати за результатами проведеної спеціальної оцінки умов праці.

Якщо працівника приймають на посаду, за якою він працюватиме у шкідливих та/або небезпечних умовах, у його ТД необхідно відразу вказати компенсації, що йому належать, за роботу в таких умовах. Співробітник має право на гарантії та компенсації (ст. 92, 117, 147 ТК РФ):

Скорочену тривалість робочого часу за працю в шкідливі умови 3 чи 4 ступеня, у небезпечних умовах праці. За загальним правилом, це не більше 36 годин на тиждень.
Отримання щорічної додаткової оплачуваної відпустки за роботу у шкідливих умовах 2, 3 або 4 ступеня, у небезпечних умовах праці – це не менше семи календарних днів;
Підвищення оплати праці в розмірі щонайменше 4 % від встановленої тарифної ставки чи окладу.

Необхідно враховувати, що роботодавець має право встановити велику підвищуючу процентну надбавку. 4% від окладу є мінімальними. Конкретні підвищують розміри закріплюють у локальному нормативно-правовому акті організації, наприклад, у колективному договорі.

Формулювання в ТД вносять таке:

За виконання покладених трудових обов'язків, передбачених цим ТД, співробітнику встановлюється зарплата, що включає:

Посадовий оклад у вигляді 60 000 (шістдесят тисяч) карбованців на місяць.
3.1.2. Доплату за роботу у шкідливих та/або небезпечних умовах праці у розмірі 4% від окладу.

Експерт «Системи Кадри» докладно розповість, які компенсації належать працівникові за роботу у шкідливих, небезпечних умовах . У статті описані всі види компенсацій, які потрібно включити до ТД.

До розділу «Оплата праці» ТД (трудового договору) включають обов'язкову умову про заробітну плату прийнятого співробітника. Роблять це на підставі системи оплати праці, що діє в організації.

Якщо працівник працюватиме у шкідливих чи небезпечних умовах, до ТД включають характеристику умов праці на конкретному робочому місці та розмір компенсаційних виплат, інших гарантій, передбачених трудовим законодавством.

У статті:

Добірка готових зразків для різних ситуацій:

Оплата праці трудовому договорі

Пам'ятка кадровика від журналу "Кадрова справа". Що входить у зарплату співробітників

Умови оплати праці у договорі

від кваліфікації працівника;
з посади;
від наявності відповідного досвіду тощо.

Локальними актами в організації встановлюють як системи оплату, а й відповідний порядок проведення виплат.

Встановлений оклад, додаткові виплати. Розмір окладу співробітника вказують обов'язково. Якщо в організації застосовується система надбавок до основних ставок, доплат тощо, необхідно зробити посилання на нормативний акт, у якому вони встановлені. Якщо такого нормативного акта немає, у ТД із працівником прописують усі види додаткових виплат та підстави для їх видачі.
Податки. Оклад у ТД прописують у повному обсязі. Відображати умову про утримання ПДФО немає необхідності. Вказують оплату без урахування надбавок.
Соціальне страхування. З урахуванням частини другої статті 57 ТК РФ в ТД включають умову обов'язкового соціального страхування. Немає необхідності в документі перераховувати всі види виплат, достатньо вказати, що організація забезпечує працівникові страхування у системі обов'язкового соціального страхування відповідно до норм Трудового кодексу та інших федеральних законів. Якщо у компанії діє додаткове страхування, раціонально послатися на відповідний локальний нормативний акт, а за його відсутності прописати про цю умову докладніше у самому ТД.
Районний коефіцієнт. Якщо у якомусь регіоні діють районні коефіцієнти, до ТД доцільно прописати розмір районного коефіцієнта, оскільки це постійний показник.

Тарифна ставка або оклад у трудовому договорі

Оплата праці трудовому договорі: як прописати. Сформулювати розмір оплати праці можна так:

3.1. За виконання покладених трудових обов'язків, передбачених ТД, працівнику встановлюється оклад у розмірі 60 000 (шістдесят тисяч) карбованців на місяць.
3.1. За виконання покладених трудових обов'язків, передбачених цим ТД, працівнику встановлюється погодинна тарифна ставка у розмірі 200 (двісті) карбованців на годину.

У таких випадках у ТД не можна застосовувати формулювання такого типу:

« Оплату праці встановлено згідно зі штатним розкладом»;
« Посадовий оклад встановлюється відповідно до штатного розкладу».

Трудовий договір: заробітна плата при відрядній системі оплати праці

Як прописати в договорі оплату праці відрядників

Формулювання може бути наступним:

3.1. Працівнику встановлено пряму відрядну систему оплати праці, оплачується кількість виробленої продукції.
Розцінки, норми часу, норми виробітку, основний порядок обліку виробітку та обсягу виконаних робіт встановлюються Положенням про оплату праці працівників ЗАТ «Альфа».

Трудовий договір. Комісійна система оплати праці

Доплати, премії, надбавки у трудовому договорі у ТД

Формулювання можуть бути такими:

3.1. За виконання трудових обов'язків, передбачених ТД, працівникові встановлено заробітну плату, що включає:
3.1.1. Посадовий оклад у вигляді 60 000 (шістдесят тисяч) карбованців на місяць.
3.1.2. Квартальні, річні премії нараховуються та виплачуються у порядку та на умовах, які встановлені Положенням про преміювання працівників ЗАТ «Альфа».

Пам'ятка від "Системи кадри". Порядок розрахунку процентних надбавок за стаж роботи в районах Крайньої Півночі

Сума компенсації за роботу у шкідливих, небезпечних умовах у трудовому договорі

Скорочену тривалість робочого часу за працю у шкідливих умовах 3 або 4 ступеня, у небезпечних умовах праці. За загальним правилом, це не більше 36 годин на тиждень.
Отримання щорічної додаткової оплачуваної відпустки за роботу у шкідливих умовах 2, 3 або 4 ступеня, у небезпечних умовах праці – це не менше семи календарних днів;
Підвищення оплати праці в розмірі щонайменше 4 % від встановленої тарифної ставки чи окладу.

Формулювання в ТД вносять таке:

Посадовий оклад у вигляді 60 000 (шістдесят тисяч) карбованців на місяць.
3.1.2. Доплату за роботу у шкідливих та/або небезпечних умовах праці у розмірі 4% від окладу.

Трудовий договір (відносини) щодо заробітної плати

Однією з обов'язкових умов включення до трудового договору є умови оплати праці (зокрема розмір тарифної ставки чи окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати).

Про те, які форми та системи оплати праці передбачені законодавством Російської Федерації, у які терміни має бути виплачена заробітна плата, а також яка відповідальність роботодавця передбачена за порушення цих строків, ми розповімо в цій статті.

Відповідно до статей 21 і 22 Трудового кодексу Російської Федерації (далі – ТК РФ) працівник має право на своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи, а роботодавець зобов'язаний виплачувати у повному розмірі належну працівникові заробітну плату у строки, встановлені відповідно до ТК РФ, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами.

Таким чином, виплата заробітної плати є основним правом працівника та основним обов'язком роботодавця.

На підставі статті 129 ТК РФ заробітна плата (оплата праці працівника) - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

У силу статті 135 ТК РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці. Відповідно до частини 2 статті 135 ТК РФ системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Відповідно до статті 57 ТК РФ до трудового договору обов'язково має бути включено умову оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати).

Таким чином, розмір заробітної плати, у тому числі, розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплат, надбавок та заохочувальних виплат, є обов'язковою умовою трудового договору кожного працівника, який визначається за згодою сторін відповідно до діючих у даного роботодавця колективного договору, угодою, локальними нормативними актами.

Системи оплати праці

В даний час найбільш широко застосовуються погодинна, відрядна та комісійна системи оплати праці. Кожен роботодавець самостійно встановлює систему оплати праці. Крім зазначених, можуть бути передбачені інші системи оплати праці.

Погодинна (тарифна) система оплати праці

При погодинній (тарифній) оплаті заробітна плата працівника визначається виходячи з фактично відпрацьованого ним часу та тарифної ставки (окладу). При цьому під тарифною ставкою слід розуміти фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат (стаття 129 ТК РФ).

Відповідно до статті 143 ТК РФ тарифні системи оплати праці – системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій.

Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти.

Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців чи професійних стандартів, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці.

Основними різновидами погодинної (тарифної) оплати праці є:

- Проста погодинна;

- Почасово-преміальна.

За простої погодинної оплати праці розмір заробітної плати працівника розраховується виходячи з тарифної ставки або посадового окладу відповідно до штатного розкладу організації та кількості відпрацьованого працівником часу.

Якщо протягом місяця працівник відпрацював усі робочі дні, то розмір його заробітної плати буде відповідати його посадовому окладу.

Якщо ж працівником відпрацьовано впродовж усього робочого дня, то оплата праці буде нарахована лише за фактично відпрацьований час.

Деякі роботодавці застосовують погодинну та поденну форми оплати праці як різновиду погодинної системи. У цьому випадку заробіток працівника визначається шляхом множення годинної (денної) ставки оплати праці на кількість фактично відпрацьованих годин (днів).

При погодинно-преміальній оплаті праці передбачається нарахування та виплата премії, яка визначається у відсотках від посадового окладу (тарифної ставки) на підставі розробленого положення про преміювання працівників, колективного договору або наказу (розпорядження) керівника організації.

Зауважте, що, як правило, погодинна система оплати праці застосовується при оплаті праці керівного персоналу організації, працівників допоміжних та обслуговуючих виробництв, а також працівників – сумісників.

Відрядна система оплати праці

При відрядній оплаті заробітна плата нараховується працівнику за кінцевими результатами його праці, що є стимулом працівника до підвищення продуктивності праці. Крім того, за такої системи оплати праці можна не контролювати доцільність використання працівниками робочого часу, оскільки кожен працівник зацікавлений у виробництві більшої кількості продукції.

В основу розрахунку при відрядній оплаті береться відрядна розцінка, яка є розміром винагороди, що підлягає виплаті працівнику за виготовлення ним одиниці продукції або виконання певної господарської операції.

Залежно від способу розрахунку заробітної плати відрядна система оплати праці поділяється на:

- Пряму відрядну;

За такої оплати праці винагорода працівнику нараховується за фактично виконану роботу за встановленими відрядними розцінками;

- відрядно-прогресивну;

За такої форми оплати праці заробітна плата працівника за виготовлення продукції в межах встановленої норми визначається за встановленими відрядними розцінками, а за виготовлення продукції понад норму – за вищими розцінками;

- Непряму відрядну.

Як правило, непряма відрядна оплата праці застосовується до працівників, які виконують допоміжні роботи під час обслуговування основного виробництва. За такої форми оплати праці заробітна плата працівника залежить від результату праці працівників основного виробництва, а не від його особистого виробітку;

– акордну.

Акордна оплата праці передбачає, що з бригади працівників чи окремого працівника розмір винагороди встановлюється комплекс робіт, а чи не за конкретну виробничу операцію.

Залежно від способу організації праці відрядна оплата праці поділяється на індивідуальну та колективну (бригадну).

При індивідуальній відрядній оплаті винагорода працівника за його працю повністю залежить від кількості виробленої в індивідуальному порядку продукції, її якості та відрядної розцінки.

При колективної (бригадної) відрядної оплати праці заробітна плата всієї бригади встановлюється з урахуванням фактично виконаної роботи та її розцінки, а оплата праці кожного працівника бригади (колективу) залежить від обсягу виробленої всієї бригадою продукції та від кількості та якості його праці у загальному обсязі робіт.

Комісійна система оплати праці

Така система оплати праці нині широко застосовується у організаціях, здійснюють торгові операції, надають послуги населенню тощо. Заробіток працівника за комісійної системи оплати праці визначається у вигляді фіксованого (відсоткового) доходу від обсягу продажу.

Існує безліч різновидів комісійної форми оплати праці, які узгоджують оплату праці працівників із результативністю їхньої діяльності. Вибір конкретного методу залежить від цього, які мети ставляться перед організацією, і навіть від специфіки ринку, особливостей реалізованого товару, та інших чинників.

Форми оплати праці

Відповідно до частини 1 статті 131 ТК РФ виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації - у рублях.

Зверніть увагу!

Як показує практика, у роботодавця може виникнути питання: чи вправі він встановлювати в трудових договорах заробітну плату в умовних одиницях або іноземній валюті? Для відповіді звернемося до листа Роструда від 10 жовтня 2006 № 1688-6-1. У листі сказано, що виплату заробітної плати на території Російської Федерації в іноземній валюті чинним трудовим законодавством не передбачено. У зв'язку з цим, у трудових договорах із працівниками заробітна плата має бути встановлена в рублях.

Встановлення у трудових договорах заробітної плати в карбованцевому еквіваленті суми в іноземній валюті, на думку Роструда, не повною мірою відповідатиме трудовому законодавству, і в певних умовах обмежуватиме права працівників.

У зв'язку з цим, Роструд вважає, що у трудових договорах обсягу посадового окладу іноземній валюті можна розцінювати як порушення трудового законодавства.

Аналогічна думка висловлена у листах від 24 червня 2009 року № 1810-6-1, від 11 березня 2009 року № 1145-ТЗ.

На підставі частини 2 статті 131 ТК РФ відповідно до колективного договору або трудового договору за письмовою заявою працівника оплата праці може здійснюватися в інших формах, що не суперечать законодавству Російської Федерації та міжнародним договорам Російської Федерації. При цьому слід враховувати, що частка заробітної плати, яка виплачується у негрошової формі, не може перевищувати 20% від нарахованої місячної заробітної плати.

Зверніть увагу!

Пленум Верховного Суду Російської Федерації у пункті 54 постанови від 17 березня 2004 року № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі – постанова Пленуму Верховного Суду РФ № 2) вказав на те, що при вирішенні спорів, що виникли у зв'язку з виплатою працівникові заробітної плати у негрошової формі відповідно до колективного договору або трудового договору, необхідно мати на увазі, що виплата заробітної плати у такій формі може бути визнана обґрунтованою при доведеності таких юридично значущих обставин:

- Було добровільне волевиявлення працівника, підтверджене його письмовою заявою, на виплату заробітної плати у негрошовій формі. При цьому статтею 131 ТК РФ не виключається право працівника висловити згоду на отримання частини заробітної плати в негрошовій формі як за цієї конкретної виплати, так і протягом певного терміну (наприклад, протягом кварталу, року). Якщо працівник виявив бажання отримання частини заробітної плати в натуральній формі на визначений термін, то він має право до закінчення цього строку за погодженням з роботодавцем відмовитися від такої форми оплати;

– заробітна плата у негрошової формі виплачена у розмірі, що не перевищує 20% від нарахованої місячної заробітної плати;

– виплата заробітної плати у натуральній формі є звичайною чи бажаною у цих галузях промисловості, видах економічної діяльності чи професіях (наприклад, такі виплати стали звичайними у сільськогосподарському секторі економіки);

- подібні виплати є придатними для особистого споживання працівника та його сім'ї або приносять йому відомого роду користь, маючи при цьому на увазі, що не допускається виплата заробітної плати в бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, отруйних, шкідливих та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний обіг

– при виплаті працівникові заробітної плати в натуральній формі дотримано вимог розумності та справедливості щодо вартості товарів, що передаються йому як оплата праці, тобто їх вартість у всякому разі не повинна перевищувати рівень ринкових цін, що склалися для цих товарів у даній місцевості в період нарахування виплат.

З статті 136 ТК РФ вести виплачується працівнику, зазвичай, у місці виконання ним роботи чи перетворюється на кредитну організацію, зазначену у заяві працівника, за умов, визначених колективним договором чи трудовим договором. Майте на увазі, що працівник має право замінити кредитну організацію, до якої має бути переведена заробітна плата, повідомивши у письмовій формі роботодавцю про зміну реквізитів для переказу заробітної плати не пізніше ніж за п'ять робочих днів до дня виплати заробітної плати.

Місце та строки виплати заробітної плати у негрошової формі визначаються колективним договором або трудовим договором.

Заробітну плату виплачується безпосередньо працівнику, крім випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним законом чи трудовим договором.

Заробітна плата виплачується не рідше за кожні півмісяця. Конкретні терміни виплати зарплати встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.

Зверніть увагу!

У листі Мінпраці Росії від 28 листопада 2013 № 14-2-242 сказано, що ТК РФ встановлює вимогу про максимально допустимий проміжок між виплатами заробітної плати при регламентації щодо питання конкретних термінів її виплати в локальному нормативному акті, колективному договорі, трудовому договорі. З цієї вимогислід, що проміжок між виплатами не повинен перевищувати півмісяця, при цьому не вбачається прив'язки до календарного місяця, а також не обмежена можливість виплачувати всім працівникам заробітну плату частіше за відповідний проміжок.

На думку Мінпраці Росії, у разі визначення не конкретного дня виплати заробітної плати, а періоду, протягом якого може бути здійснена виплата, виконання цієї вимоги не буде гарантовано.

Відповідальність за затримку виплати заробітної плати

За затримку виплати зарплати та інших виплат, належних працівнику, статтею 236 ТК РФ встановлено матеріальну відповідальність роботодавця. Так, згідно із зазначеною статтею при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, роботодавець зобов'язаний виплатити її зі сплатою відсотків (грошової компенсації). Грошова компенсація виплачується за кожний день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати до дня фактичного розрахунку включно. Розмір компенсації повинен бути не нижчим за одну триста діючої в цей час ставки рефінансування ЦБ РФ від невиплачених у строк сум.

приклад

У трудовому договорі організацією встановлено, що заробітна плата виплачується двічі на місяць:

20 числа поточного місяця – аванс;

5 числа наступного місяця – вести.

Компенсація за несвоєчасну виплату зарплати визначається з 1/300 ставки рефінансування ЦБ РФ.

Заробітна плата співробітника за травень 2015 становить 50 000 рублів.

За умовами прикладу виплачену заробітну плату затримано на 10 днів.

Ставка рефінансування ЦБ РФ на даний момент виплати становила 8,25%.

Розраховуємо розмір компенсації:

(30 000 х 8,25%) / 300 х 10 днів = 82,5 рубля.

Зазначимо, що розмір грошової компенсації, що виплачується працівникові, може бути підвищений колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця (стаття 236 ТК РФ).

Слід наголосити, що в даному випадку роботодавець відшкодовує працівникові не пряму дійсну шкоду, а свого роду втрачену вигоду, тобто компенсує ті втрати, які працівник, можливо, зазнає у зв'язку з тим, що заробітна плата не була виплачена вчасно.

При збігу дня виплати із вихідним чи неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня (стаття 136 ТК РФ). Тобто якщо дата виплати заробітної плати за внутрішніми правилами організації припала на суботу чи неділю, то її виплата вже наступного понеділка є простроченням та працівник має право вимагати виплати грошової компенсації за прострочення виплати зарплати.

При цьому слід зазначити, що при обчисленні суми грошової компенсації за прострочення заробітної плати враховуються всі календарні дні. Отже, якщо у період прострочення включаються вихідні та святкові дні, то вони також обліковуються при розрахунку суми компенсації за затримку зарплати.

Зверніть увагу, що у разі розгляду спору, що виник у зв'язку з відмовою роботодавця виплатити працівникові відсотки (грошову компенсацію) за порушення терміну виплати заробітної плати, суд, згідно з роз'ясненнями, даними у пункті 55 постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 2, має право задовольнити позов незалежно від вини роботодавця у затримці виплати зазначеної суми. При цьому якщо колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором визначено розмір відсотків, що підлягає сплаті роботодавцем у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати, то суд повинен обчислити суму грошової компенсації з урахуванням цього розміру за умови, що він не нижчий за встановлений статтею 236 ТК РФ .

На підставі статті 142 ТК РФ при затримці заробітної плати терміном понад 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Причому через пункт 57 постанови Пленуму Верховного Судна РФ № 2 призупинити роботу працівник може незалежно від наявності вини роботодавця у невиплаті зарплати. Зверніть увагу, що реалізувати це право працівник може тільки в тому випадку, якщо він не належить до категорії працівників, яким ТК РФ не допускається припиняти роботу.

Слід зазначити, що керівник організації, і навіть інші посадові особи, допустили затримку виплати зарплати, може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності виходячи з статті 195 ТК РФ.

Нагадаємо, що згідно із зазначеною статтею роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, керівником структурного підрозділу організації, їх заступниками трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди та повідомити про результати його розгляду до представницького органу працівників.

Якщо факт порушення підтвердився, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, керівника структурного підрозділу організації, їх заступників дисциплінарне стягнення до звільнення.

Крім того, особи, які допустили затримку виплати заробітної плати, можуть бути залучені:

- До адміністративної відповідальності відповідно до статті 5.27 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення (далі - КоАП РФ).

Зазначимо, що в силу цієї статті, а саме пункту 1 порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, якщо інше не передбачено пунктами 2 та 3 статті 5.27 та статтею 5.27.1. КоАП РФ, тягне за собою попередження або накладення адміністративного штрафу:

- На посадових осіб у розмірі від 1 000 до 5 000 рублів;

– на осіб, які здійснюють підприємницьку діяльністьбез утворення юридичної особи, - від 1000 до 5000 рублів;

- На юридичних осіб- Від 30 000 до 50 000 рублів.

Повторне вчинення особою, яка раніше піддана адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне на підставі пункту 4 статті 5.27 КоАП РФ накладення адміністративного штрафу:

- На посадових осіб у розмірі від 10 000 до 20 000 рублів або дискваліфікацію на строк від одного до трьох років;

- На осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи, - від 10 000 до 20 000 рублів;

- На юридичних осіб - від 50 000 до 70 000 рублів;

- До кримінальної відповідальності згідно зі статтею 145.1 Кримінального кодексу Російської Федерації.

На підставі зазначеної статті часткова невиплата понад три місяці заробітної плати та інших встановлених законом виплат, вчинена з корисливої чи іншої особистої зацікавленості керівником організації, роботодавцем – фізичною особою, керівником філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділу організації карається:

- штрафом у розмірі до 120 000 рублів або у розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до одного року;

– позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю терміном до одного року;

– примусовими роботами терміном до двох років;

– позбавленням волі терміном до одного року.

При цьому під частковою невиплатою заробітної плати та інших встановлених законом виплат розуміється здійснення платежу у розмірі менше половини суми, що підлягає виплаті.

Повна невиплата понад два місяці заробітної плати та інших встановлених законом виплат або виплата заробітної плати понад два місяці у розмірі нижче встановленого федеральним законом мінімального розміруоплати праці, скоєні з корисливої чи іншої особистої зацікавленості керівником організації, роботодавцем – фізичною особою, керівником філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділу організації карається;

- штрафом у розмірі від 100 000 до 500 000 рублів або у розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до трьох років;

– примусовими роботами на строк до трьох років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до трьох років або без цього;

– позбавленням волі терміном до трьох років із позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певної діяльністю терміном до трьох років чи ні такого.

Якщо невиплата (часткова чи повна) спричинила тяжкі наслідки, керівник організації, роботодавець – фізична особа, керівник філії, представництва чи іншого відокремленого структурного підрозділу організації карається:

- штрафом у розмірі від двохсот тисяч до п'ятисот тисяч рублів або у розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від одного до трьох років;

- позбавленням волі на строк від двох до п'яти років з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до п'яти або без такого.

На завершення статті, необхідно зазначити, що роботодавець для встановлення порядку виплати заробітної плати, запровадження системи оплати праці та системи преміювання, стимулюючих доплат та надбавок має розробити та затвердити відповідний внутрішній документ. Це може бути, наприклад, Положення про преміювання, Положення про надбавки, Положення про оплату праці або конкретний трудовий договір, в якому необхідно прописати всі умови оплати праці.

Однак прописувати у трудовому договорі кожного працівника умови оплати праці не зовсім зручно, тому можна порекомендувати створити єдиний документ, який можна назвати "Положення про оплату праці". До цього документа включаються пункти про премії та надбавки, про інші особливості виплати заробітної плати працівникам.

Доплати, надбавки та заохочувальні виплати можуть бути прямо зазначені у трудовому договорі або в ньому може бути зроблено відсилання до відповідного локального нормативному актуабо колективному договору, угоді, що передбачає підстави та умови їх виплати. У трудовому договорі не обов'язково вказувати конкретну дату виплати заробітної плати, достатньо зробити посилання на правила внутрішнього трудового розпорядку або колективний договір.

Обгрунтування: Заробітна плата (оплата праці) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати та стимулюючі виплати (ст. 129 Трудового кодексу РФ).

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами.

Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці (ст. 135 ТК РФ). Тому умови оплати праці обов'язково включаються до трудового договору. При цьому необхідно вказати розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Проте чіткіших вимог про те, яким чином вказувати умови оплати праці в трудовому договорі, законодавство РФ не містить.

Система оплати праці у трудовому договорі

У трудовому договорі з працівником не обов'язково докладно розписувати встановлену йому або в організації в цілому систему оплати праці, а також конкретні розцінки. Досить вказати вид системи оплати праці (почасова, відрядна, акордна і т.д.) і зробити посилання на прийнятий локальний нормативний акт, наприклад, положення про оплату праці.

Безкоштовна юридична консультація:

"Заробітна плата працівника відповідно до діючої у роботодавця системи оплати праці складається з посадового окладу" або "Для працівника встановлюється відрядна система оплати праці. Заробітна плата розраховується виходячи із відрядних розцінок, встановлених у положенні про оплату праці, та виконаного працівником обсягу робіт".

Оклад та тарифна ставка у трудовому договорі

Тарифна ставка або оклад (посадовий оклад) є фіксований розмір оплати праці працівника без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат (ст. 129 ТК РФ).

Розмір тарифної ставки або окладу обов'язково має бути зазначений у трудовому договорі з кожним працівником. При цьому зазначається конкретний розмір тарифної ставки або посадового окладу, а не діапазон суми від мінімального до максимального розміру (Листи Роструда від 19.03.2012 N, від 22.03.2012 N).

У трудовому договорі заробітну плату слід зазначати у рублях. Вказівка її в іноземній валюті або в умовних одиницях може призвести до розбіжностей з органами контролю (Лист Роструда від 20.11.2015 N).

Безкоштовна юридична консультація:

Формулювання трудового договору в даній частині може бути наступним:

"Працівнику встановлюється посадовий оклад у розмірі (п'ятдесят сім тисяч) карбованців на місяць" або "За виконання посадових обов'язків, передбачених умовами цього трудового договору, працівнику встановлюється тарифна ставка (оклад)(п'ятдесят сім тисяч) карбованців на місяць".

Відомості про розмір ПДФО, що утримується із заробітної плати працівника, у трудовому договорі вказувати не обов'язково.

Доплати, надбавки та заохочувальні виплати у трудовому договорі

Доплати та надбавки компенсаційного характеру (за виконання робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, за роботу в місцевостях з особливими кліматичними умовами, за роботу в нічний час, за понаднормову роботу, інші виплати) відносяться до компенсаційних виплат, а доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати (винагороди за підсумками роботи протягом року, за вислугу років, інші виплати) ставляться до стимулюючих виплат.

Безкоштовна юридична консультація:

Трудове законодавство не вимагає вказівки у трудовому договорі конкретного розміру доплат, надбавок та заохочувальних виплат. Однак у ньому необхідно (за наявності) вказати хоча б загальні відомості про всі доплати і надбавки компенсаційного характеру та про стимулюючі виплати відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким чином, доплати, надбавки та заохочувальні виплати можуть бути прямо зазначені в трудовому договорі або в ньому може бути зроблено посилання на відповідний локальний нормативний акт, колективний договір, угоду, що передбачає підстави та умови їх виплати. У разі працівник може бути ознайомлений зі змістом під розпис (год. 3 ст. 68 ТК РФ, Листи Роструда N N,).

Формулювання трудового договору в даній частині може бути наступним:

"Працівнику може бути виплачена премія у розмірі до 100% окладу за дотримання умов та порядку, встановлених положенням про преміювання (відсилання на положення)" або

"Роботодавцем встановлюються доплати, надбавки та заохочувальні виплати. Розміри та умови таких доплат, надбавок та заохочувальних виплат визначені у положенні про преміювання працівника (відсилання на положення), з яким працівник ознайомлений під розпис при підписанні трудового договору" або "Робітнику можуть виплачуватись доплати надбавки, премії за високу кваліфікацію та особистий внесок у результати діяльності роботодавця, стаж роботи, доплати за збільшений обсяг робіт, високу якість відповідно до положення про оплату праці (відсилання на положення), з яким працівник має бути ознайомлений під розпис”.

Безкоштовна юридична консультація:

Вказівка форми, порядку та місця виплати заробітної плати у трудовому договорі

За загальним правилом заробітна плата виплачується у грошовій формі у валюті Російської Федерації (у рублях).

Однак у трудовому чи колективному договорі може бути встановлено, що за письмовою заявою працівника оплата праці частково (не більше 20% від нарахованої місячної заробітної плати) провадиться у негрошової формі (ст. 131 ТК РФ, п. 54 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03 .2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

У трудовому чи колективному договорі слід визначити, яким чином виплачується заробітна плата:

У готівковій грошовій формі на місці виконання роботи;

Безкоштовна юридична консультація:

У безготівковому порядку шляхом переказу грошових коштівдо кредитної організації, зазначеної у заяві працівника;

У негрошової (зокрема, натуральної) формі у місці виконання роботи чи іншому іншому місці (ст. ст. 131, 136 ТК РФ).

Якщо колективному чи трудовому договорі не прописано порядок оплати праці натуральній формі, можна внести відповідні зміни у трудовий чи колективний договір. Змінювати умови трудового договору можна лише за згодою сторін шляхом підписання додаткової угоди (ст. 72 ТК РФ). Змінювати умови колективного договору можна у порядку, встановленому ТК РФ на його укладання, чи порядку, передбаченому колективним договором (ст. 44 ТК РФ).

Якщо форма, порядок і місце виплати зарплати визначено колективним договором, то трудовому договорі з працівником досить зробити відсилання нею.

Формулювання трудового договору в даній частині може бути наступним:

Безкоштовна юридична консультація:

"Заробітна плата виплачується працівнику у місці виконання ним роботи шляхом видачі готівкових коштів у касі роботодавця або шляхом перерахування на рахунок працівника у банку" або

"Виплата заробітної плати провадиться у валюті Російської Федерації у безготівковій грошовій формі шляхом її перерахування на розрахунковий рахунок працівника, зазначений ним у заяві" або

"10% нарахованої щомісячної заробітної плати видається працівникові у натуральній формі у вигляді продукції роботодавця - одягом. Видача заробітної плати у негрошової формі здійснюється за місцем виконання роботи 10-го числа місяця, наступного за розрахунковим. Заміна оплати праці в натуральній формі на грошову провадиться роботодавцем на підставі письмової заяви працівника без обмеження за часом попередження".

Вказівка дати виплати заробітної плати у трудовому договорі

Дата виплати зарплати може встановлюватися правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором чи трудовим договором. Таким чином, у трудовому договорі не обов'язково вказувати конкретну дату виплати заробітної плати, достатньо буде зробити посилання на документ, яким вона встановлена роботодавцем (ст. 136 ТК РФ).

Безкоштовна юридична консультація:

При визначенні днів виплати заробітної плати слід врахувати, що заробітна плата виплачується не рідше за кожні півмісяця, а конкретна дата виплати заробітної плати встановлюється не пізніше 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована.

Формулювання трудового договору в даній частині може бути наступним:

"Заробітна плата виплачується працівникові не рідше ніж кожні півмісяця (20-го числа поточного місяця - за першу половину місяця та 5-го числа місяця, наступного за відпрацьованим, - остаточний розрахунок за відпрацьований місяць). При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до її початку" або

"Заробітна плата виплачується двічі на місяць (кожні півмісяця) у наступні дні: 20-го числа поточного місяця та 5-го числа місяця, наступного за розрахунковим".

Консультаційно-аналітичний центр з бухгалтерського облікута оподаткування

Погодинна форма оплати праці

Залежно багатьох чинників, зокрема, від способу обліку зайнятості співробітників, виплату заробітної плати для підприємства можна організувати по-різному. Поряд із відрядною, погодинна оплата є одним із найпоширеніших видів заробітної плати. Розглянемо випадки, коли вигідніше впроваджувати саме її погодинний різновид, уточнимо нюанси трудового законодавства, пов'язані з «погодинкою», навчимо робити розрахунок на конкретному прикладі та покажемо, як це питання відображається у трудовій угоді зі співробітником.

Зарплата точна, як годинник

Облік відпрацьованого робочого дня обов'язковий, хоч би як було організовано виплату винагороди за працю. Але за деяких систем саме він є визначальним фактором, який впливає на розмір зароблених коштів та особливості їх нарахування.

Погодинна оплата – це залежність між належною працівнику винагородою та часом, який фактично було ним відпрацьовано, обчисленим у годинах.

Насправді її запровадити нескладно, оскільки роботодавець і так має враховувати робочий час своїх співробітників (ч.4 ст.91. ТК РФ).

Безкоштовна юридична консультація:

ВАЖЛИВО! При системі окладів чи тарифних ставок також важливим є облік часу, але там розрахунковий проміжок становить місяць. За погодинної системи тарифи (оклади) встановлюються за кожну трудову годину.

Особливості погодинної оплати

Оскільки погодинна зарплатна система є окремим випадком погодинною, то можна визначити, коли її доцільніше застосовувати, з тих самих позицій. Якщо нормування роботи у адекватних одиницях утруднене, як її оцінити з фінансової сторони? Наприклад, можна підрахувати кількість виробів, виготовлених протягом години, але не можна так само нормувати роботу, наприклад, юриста чи вчителя.

Види «погодинки»

Залежно від впливу різних виробничих факторів можуть застосовуватись різні форми погодинної винагороди.

Звичайна погодинна оплата. 1 година роботи має незмінну розцінку, яку не впливає виданий співробітником результат («час – гроші»). Такий вид винагороди застосовується, коли якість роботи не така важлива, як фактично проведений на робочому місці час, наприклад, посада чергового, охоронця, оператора, адміністратора тощо.
Преміальна погодинна оплата. Премія призначається за додаткові до відпрацьованого часу показники, такі як обсяг роботи, заявлена якість тощо. Розмір премії має бути обумовлений заздалегідь, він додається до встановленого вартового тарифу.
Нормована «погодинка». Крім розцінки за годину роботи, встановлену тарифом або окладом, гарантується доплата за чітке дотримання поставлених роботодавцем умов. Таку систему доцільно застосовувати, коли перевиконання виробничих норм є небажаним.

Погодинна оплата за ТК РФ

Приймаючи як зарплатну погодинну систему, підприємець зобов'язаний керуватися відповідними статтями трудового законодавства Росії:

ст. 91 говорить про необхідність урахування фактично відпрацьованого часу кожним працівником, зобов'язаним роботодавцю;
ст. 57 ТК РФ зобов'язує включати умову про погодинну оплату в трудовий договір, оскільки система оплати праці є його істотною умовою;
ч.3 ст. 133 ТК РФ говорить про тимчасові норми та відповідну їм оплату - максимальна тривалість робочого тижняо 40 годині та виконання годинної норми за виробничому календарюпротягом місяця має гарантувати працівникам-погодинникам зарплату не нижчу за встановлений державою мінімальний рівень (МРОТ);
поточну актуальну статтю Федерального законупро встановлення МРОТ у Росії.

Кому і коли вигідна «погодинка»

Плюси для роботодавця

робоча година – це завжди той самий проміжок часу, а робочий день може змінювати свою тривалість, тому годинами оперувати зручніше;
розцінки за годину зайнятості допоможуть точніше регулювати розмір оплати, що належить, у випадках, коли співробітник був відсутній протягом певного часу;
зручніше обчислювати винагороду працівникам-сумісникам, зайнятим неповний робочий день, а також тим, щодо яких застосовується гнучкий графік роботи;
економія фінансів, оскільки оплачується лише зайнятий роботою час;
додатковий стимул ефективного використання робочого дня співробітниками.

«Роботодавчі» ризики:

найбільш ускладнена система розрахунку (із суворим урахуванням робочого дня всього персоналу);
знижена ефективність цієї системи без преміальних;
потрібна додаткова посада - контролера та обліковця робочого часу.

Яким співробітникам підійде:

скільки відпрацював – за стільки й отримав, це дуже зручно за гнучкого графіку, неповної зайнятості чи сумісницької посади;
ідеально підходить працівникам, чий робочий день неможливо точно нормувати, наприклад, вчителям (один день може бути зайнятий 6 годин, в інший – 4);
Хороший варіант оплати при нерівномірному навантаженні.

Можливі мінуси для працівників:

роботодавець іноді може встановити досить великий обсяг роботи, необхідний виконання за годину, а недосягнення норми, хоч і гарантує виплату годинного тарифу (окладу), але позбавляє можливості отримати премію.

Розрахунок зарплати при погодинці

Щоб обчислити належну співробітнику-погодиннику суму, потрібно годинну тарифну ставку (оклад) помножити на фактично відпрацьований та врахований час (у годинах).

Наприклад, педагог центру з вивчення іноземних мовотримує за 1 годину своєї зайнятості з дитиною 300 руб. Чіткого графіка роботи він не має: сьогодні може бути два заняття з дітьми, наступного дня – три і так далі. У січні 2017 року репетитор працював упродовж 75 годин. За січень йому належить 300 х 75 =руб.

Безкоштовна юридична консультація:

УВАГА! Яка б вартість годинної розцінки не була обрана, якщо протягом місяця працівник відпрацював норму згідно з виробничим календарем, він не може отримати менше, ніж гарантує МРОТ – на сьогодні.

Погодинна оплата та трудовий договір

ТК РФ говорить про обов'язкове включення умови погодинної оплати праці до трудового договору, що укладається зі співробітником, або додаткова угода щодо нього. Якщо на «погодинку» співробітники переводяться з іншої зарплатної системи, вони повинні дізнатися про майбутні зміни мінімум за 2 місяці: зміни повинні не лише увійти до трудового договору, а й бути закріплені у відповідних наказах та локальних актах фірми. Обов'язково треба зазначити:

годинну ставку (оклад);
порядок обчислення заробітку;
умови преміювання та депремування;
процедура оплати за годинник у свята, вихідні та нічний час;
конкретні дні видачі з/п (щонайменше 2 протягом місяця);
додаткові умови, якщо вони передбачені: випробувальний термін, соціальні гарантії тощо.

Приклад трудового договору із включенням умови погодинної оплати

Увага! У договорі нижче опрацьовано пункти, що стосуються погодинної оплати праці. Інші пункти можна вставити зі штатного трудового договору на ваш розсуд.

Трудовий договір із викладачем

Товариство з обмеженою відповідальністю «Розумні діти» (скорочене найменування ТОВ «Розумні діти»), іменоване надалі «Роботодавець», в особі генерального директора Разуменцева Олексія Степановича, що діє на підставі Статуту, з одного боку, і громадянин Поліглотов Аркадій Костянтин надалі «Робітник», з іншого боку, уклали справжній трудовий договір, далі – «Договір», про наступне.

Безкоштовна юридична консультація:

1.1. За Договором Роботодавець зобов'язується надати Працівникові роботу з обумовленої у цьому договорі трудової функції: викладацька діяльність у дитячому центрі раннього розвитку, забезпечити умови праці, передбачені чинним трудовим законодавством, локальними нормативно-правовими актами Роботодавця, своєчасно та в повному розмірі виплачувати Працівнику заробітну плату, а Працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цим Договором трудову функцію – надавати викладацькі послуги, дотримуватися діючих в організації , інші локальні нормативно-правові акти Роботодавця, а також виконувати інші обов'язки, передбачені Договором, а також додатковими угодами щодо нього.

1.2. Трудовий договір із працівником укладено з урахуванням чинного законодавства та є обов'язковим документом для Сторін, у тому числі при вирішенні трудових спорів між Працівником та Роботодавцем у судових та інших органах.

2.1. Роботодавець доручає, а Працівник бере на себе виконання трудових обов'язків на посаді викладача англійської та німецької мовидля дітей 4-7 років у школі раннього розвитку «Розумні діти».

2.2. Робота за Договором є для Працівника основною роботою та оплачується по годинах, відповідно до затвердженого та узгодженого графіка.

2.3. Місцем роботи Працівника є філія школи «Розумні діти», розташована за адресою: м. Москва, Заваруївський провулок, 12.

Безкоштовна юридична консультація:

3.1. Трудовий договір з працівником набирає чинності з моменту його підписання та діє протягом шести місяців. Працівник має розпочати виконання своїх трудових обов'язків з «01» вересня 2016 року.

4.1. Розмір посадового окладу Працівника становить 250 рублів на годину.

4.2. Заробітна плата Працівнику виплачується шляхом перерахування коштів на дебітову (кредитну) картку Працівника двічі на місяць, 13 та 28 числа або виплатою готівкових коштів у касі організації.

4.3. Із заробітної плати Працівника можуть проводитися утримання у випадках, передбачених законодавством України.

4.4. Роботодавцем встановлюються стимулюючі та компенсаційні виплати (доплати, надбавки, премії тощо). Умови таких виплат та їх розміри визначено у Положенні про виплату надбавок та премій працівникам товариства.

Безкоштовна юридична консультація:

4.5. У разі виконання Працівником поряд зі своєю основною роботою додаткової роботи з іншої посади або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи Працівнику провадиться доплата відповідно до додаткової угоди.

5. Права та обов'язки Працівника

5.1. Працівник зобов'язаний:

5.1.1. Добросовісно виконувати обов'язки відповідно до цього Договору.

5.1.2. Дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку організації та інших локальних нормативно-правових актів Роботодавця.

Безкоштовна юридична консультація:

5.1.3. Дотримуватись трудової дисципліни.

5.1.4. Виконувати норми праці у разі встановлення Роботодавцем.

5.1.5. Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці.

5.1.6. Дбайливо ставиться до майна Роботодавця та інших працівників.

5.1.7. Негайно повідомляти Роботодавця про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю дітей, збереження майна Роботодавця.

Безкоштовна юридична консультація:

5.2. Працівник має право на:

5.2.1. Надання йому роботи, зумовленої цим трудовим договором.

5.2.2. Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи.

5.2.3. Відпочинок, у тому числі оплачуваний щорічну відпусткущотижневі вихідні дні, неробочі святкові дні.

5.2.4. Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.

Безкоштовна юридична консультація:

5.2.5. Інші права, встановлені чинним законодавством Російської Федерації.

6. Права та обов'язки Роботодавця

6.1. Роботодавець зобов'язаний:

6.1.1. Дотримуватись законів та інших нормативних правових актів, локальних нормативно-правових актів, умов цього трудового договору.

6.1.2. Надавати Працівникові роботу, зумовлену Договором.

6.2.2. Вимагати від Працівника виконання трудових обов'язків, визначених у Договорі, дбайливого ставлення до майна Роботодавця та інших працівників, дотримання законодавства та локальних нормативно-правових актів.

6.2.3. Залучати Працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому чинним законодавством України.

6.2.4. Приймати локальні нормативно-правові акти.

6.2.5. Здійснювати інші права, передбачені чинним законодавством України, локальними нормативно-правовими актами.

9. Заключні положення

Роботодавець: ТОВ «Розумні діти», ІПН: хххххххххх юр. адреса: Г.Москва, Заваруєвський провулок, буд.12.

р/р: хххххххххх в банку Ощадбанк Росії, к/с: хххххххх, БІК: ххххххххх.

Працівник: Поліглотов Аркадій Костянтинович, зареєстрований за адресою: Г.Москва, вул. Заповітна, 9.18, кВ. 135;:, паспорт: ХХ хххххххх, виданий «18 жовтня 1995, Басманним ОВС м. Москви.

Від Роботодавця: Генеральний директорТОВ «Розумні діти» (підпис) Разуменцев А.С

Працівник: Поліглотов А.К (підпис)

Зверніть увагу! Ті пункти, які не розкриті у договорі – стандартні! Тобто. їх можна сміливо запозичити зі звичайного трудового договору.

Вітаю. Маю запитання. Працюємо на погодинці.

Роботодавець викликав весь персонал на збори. Але ці півтори години не сплатив нікому. Перерва у нас двічі на день по півгодини, вона також не оплачується. Плюс до всього, на роботу нас зобов'язують бути на хвилину раніше і час затримок на роботі (від 20 до 40 хвилин) також не оплачується.

Відрядна оплата праці у трудовому договорі (зразок)

Якщо роботодавець просить вас розробити (завантажити) зразок трудового договору зі відрядною оплатою праці, не слід думати, що це щось особливе. Для роботодавця застосування такого виду оплати праці є ефективним способомпідвищити працездатність працівника та домогтися більшого обсягу виготовленої продукції за розрахунковий період.

Трудовий договір: види оплати праці

Чинне трудове законодавство надає право роботодавцю самостійно вибирати та встановлювати, який вид оплати праці він використовуватиме при встановленні працівнику заробітної плати. Аналогічні права в нього є і щодо встановлення розміру оплати праці.

Тут важливо розуміти, що це право може бути обмежене, якщо роботодавець допустить зловживання своїми правами та своїми діями при встановленні умов праці погіршить становище своїх працівників порівняно із встановленим законодавством про працю (наприклад, заробітна плата працівника буде нижчою за встановлений мінімальний розмір оплати праці).

Серед основних і часто застосовуваних практично видів оплати праці можна виділити такі:

відрядна (розмір заробітної плати залежить від розцінок та кількості виробленої продукції на місяць);
погодинна (працівнику встановлюється оклад, розмір якого не залежить від норми виробітку та кількості днів на місяці);
комісійна (працівник отримує встановлений відсоток (комісію) за реалізовані товари (роботи, послуги)).

Види оплати праці може бути змішаними між собою, і навіть можуть поділятися на підвиди залежно від конкретних умов праці роботодавця.

Заробітна плата працівнику відповідно до встановленого для конкретної категорії працівників тим чи іншим видом оплати праці обов'язково має бути прописана в трудовому договорі працівника, оскільки є істотною умовою (ст. 57, 135 Трудового кодексу РФ).

Трудовий договір із відрядною оплатою праці

При розробці зразка трудового договору із відрядною оплатою праці необхідно звернути увагу на такі моменти:

На практиці розцінки роботодавцем затверджуються наказом про встановлення на підприємстві розцінок за виготовлену одиницю продукції (іншу операцію чи роботу, послугу) або в іншому локальному акті;

особливості оплати праці святкові дні, зокрема виплата працівнику додаткової винагороди.

Такий обов'язок у роботодавця виникає, якщо у розрахунковому місяці випадають неробочі святкові дні. Порядок і розмір доплати сторони фіксують безпосередньо у трудовому договорі, або роботодавець затверджує локальний акт, з яким працівник повинен бути письмово ознайомлений при прийнятті на роботу. Додаткова винагорода є частиною оплати праці. Зазначені положення встановлено у частині 3 статті 112 Трудового кодексу РФ.

Якщо у роботодавця для працівників на відрядній оплаті праці передбачено змінний графік роботи, у тому числі й нічні зміни, то роботодавець не зобов'язаний виплачувати додаткову винагороду за роботу працівника у святкові дні. У цьому випадку для роботодавця виникає обов'язок щодо оплати роботи у нічний час та святковий день.

Завантажити зразок трудового договору із відрядною оплатою праці

Які бувають умови оплати праці у трудовому договорі у 2018 році

Оформляючи на посаду працівника, роботодавець зобов'язаний укласти з ним письмову угоду у вигляді трудового договору, в якому обов'язково відображаються умови оплати праці.

Вимоги до змісту трудового договору прописані у ТК РФ.

Як описати умови праці у трудовому договорі

Підписуючи договір, працівник погоджується з умовами, зазначеними у ньому та отримує певні гарантії щодо їх дотримання.

Умови оплати праці трудовому договорі включають:

розмір посадового окладу;
розмір премій, надбавок, доплат;
порядок розрахунку винагороди за умов наднормативної роботи; форма оплати праці (грошова, не грошова чи поєднання двох форм);
місце виплати заробітної плати;
терміни розплати із співробітником.

Залежно від методу розрахунку, трудове законодавство виділяє дві форми оплати праці: відрядна та погодинна (погодинна).

Відрядна оплата праці у трудовому договорі - зразок

Відрядна форма, коли він сума винагороди працівнику пряму залежить від обсягу виконаних замовлень, послуг, виробів та інших одиниць, залежно від посадових обов'язків, за встановлений термін.

Різновиди відрядної форми:

пряма. Підвищення виробітку підвищує суму винагороди. відрядно-премована. Перевищення встановленої норми виробітку передбачає виплату премій;
акордна. Оцінка підлягає комплексу виконаних обов'язків за встановлений час для їх виконання;
відрядно-прогресивна. За одиницю виконаного виробу понад норму виплата підвищується, але не перевищує розміру подвійної розцінки. змішана. Поєднує відрядну та погодинну.

Приклад типового договору із встановленою відрядною системою розрахунку:

У договорі прописані насамперед предмет договору, права, обов'язки сторін, зазначено кількість днів праці та відпочинку протягом року.

У розділі 4 типового договору зазначена відрядна форма оплати, тобто розмір виплат пов'язаний з обсягом виконаних робіт. У п 4.2 прописано періодичність двічі на місяць виплат працівникам. Як правило, перша виплата авансу і становить не нижче однієї ставки тарифної сітки, а друга заробітна плата. У цьому розділі обумовлено умови заохочення роботи понаднормової та в неробочі дні.

Крім того, окремим пунктом описано відповідальність працівника роботодавця, згідно із законодавством РФ.

Погодинна оплата праці у трудовому договорі

Погодинні виплати - розмір виплат залежно кількості годин відпрацьованих, але з перевищують нормативи.

Проста - винагорода виплачується співробітнику за відпрацьовану кількість часу, незалежно від обсягу та складності робіт;
Почасово-преміальна. Має на увазі виплату премій за виконання складної, копіткої роботи, виконання у більш короткий термін.

Багато в чому вибір системи розрахунку залежить від специфіки роботи підприємства. Наприклад, на заводі з виготовлення будь-яких деталей доцільніше встановлювати відрядну форму, тим самим підвищиться результативність виробництва. Погодинний платіж часто встановлюється продавцям у магазинах із гарною прохідністю покупців.

Мінімальна оплата праці у 2018 році в РФ

Куку б форми для обчислення не застосовував роботодавець, він зобов'язаний виплачувати заробітну плату не нижче за встановлену мінімальну оплату в поточному році. Щорічно розмір МРОТ індексується залежно від темпів інфляції.

Так, на 01.01.2018 МРОТ в Російській Федерації встановлено в розмірі 6204 рубля. Регіональний може відрізнятися від федерального, але не нижче за прожитковий мінімум. Наприклад, у Москві, де зазвичай високий прожитковий мінімум, це число становить рублів.

Умови оплати праці за законом до РФ

Відповідно до чинного законодавства в РФ, роботодавець зобов'язаний забезпечити умови праці працівникові нормальні для забезпечення норм виробітку.

ТК РФ прописані умови оплати праці, а саме:

заробітна плата виплачується у грошовому еквіваленті, за винятком випадків написання заяви працівником про виплату в інших формах;
розмір виплат працівнику залежить від кваліфікації, складності робіт;
розмір заробітної плати за повний відпрацьований місяць не нижчий за МРОТ; виплати здійснюються не рідше одного разу на місяць.

У розділі 6 ТК РФ встановлено порядок оплати у особливих условиях:

виконання роботи понад норму;
працювати на виробництві зі шкідливими речовинами;
праця у нічний час доби;
робота у дні свят та вихідних;
оплати часу простою,
часу освоєння нового виробництва,
Виготовлення бракованої продукції.

Поряд із законодавчо встановленими нормами, у кожній організації є внутрішні нормативні акти, що регламентують режим роботи підприємства, розпорядок, тарифну сітку та інші умови праці та розрахунку заробітної плати, але йти на противагу зі встановленими на федеральному рівнівони не можуть.

Порушення умов з боку роботодавця є підставою для звернення співробітника до правоохоронних органів.