Analiza radne snage ne provodi se po područjima. Analiza radnih resursa poduzeća - sažetak. provizije na količine prodaje

Kvalitativne karakteristike radnih resursa (osoblja) poduzeća određene su stupnjem profesionalne i kvalifikacijske podobnosti njegovih zaposlenika za ispunjavanje ciljeva poduzeća i poslova koje obavljaju.

Na temelju sudjelovanja u procesu proizvodnje ili upravljanja, tj. Prema prirodi radnih funkcija, a time i položaja koji obavljaju, osoblje se dijeli na sljedeće kategorije:

- menadžeri koji obavljaju opće upravljačke funkcije. Konvencionalno se dijele na tri razine: vrh (organizacija u cjelini - direktor, generalni direktor, upravitelj i njihovi zamjenici), srednji (šefovi glavnih strukturnih odjela - odjela, odjela, radionica, kao i glavni stručnjaci), osnovni (rad s izvođačima – voditelji biroa, sektora; magistri). Menadžeri uključuju osobe na rukovodećim pozicijama, uključujući menadžere ljudskih resursa;
- stručnjaci - osobe koje obavljaju gospodarske, inženjerske, tehničke, pravne i druge funkcije. To uključuje ekonomiste, pravnike, procesne inženjere, strojarske inženjere, računovođe, dispečere, revizore, inženjere za obuku kadrova, kadrovske inspektore itd.;
- ostali djelatnici (tehnički izvođači) uključeni u poslove pripreme i izrade dokumenata, računovodstvene, kontrolne i ekonomske službe: nabavnik, blagajnik, tajnik-stenograf, mjeritelj vremena i dr.;
- radnici koji izravno stvaraju bogatstvo ili pružaju proizvodne usluge. Postoje glavni i pomoćni radnici.

Zasebna kategorija uključuje zaposlenike društvena infrastruktura, tj. osobe koje se bave sporednim aktivnostima (kulturne, svakodnevne, stambene i komunalne usluge za osoblje organizacije). To uključuje radnike u stambenim i komunalnim uslugama; osobe koje služe dječjim vrtićima, rekreacijskim centrima itd., a koje su u bilanci organizacije.

U industriji industrijsko proizvodno osoblje čine menadžeri, stručnjaci, drugi zaposlenici (tehnički izvođači), radnici, a neindustrijsko osoblje radnici društvene infrastrukture.

Podjela osoblja organizacije u kategorije provodi se u skladu s regulatornim dokumentom - Kvalifikacijskim imenikom radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i drugih zaposlenika, koji je razvio Institut za rad i odobren Rezolucijom Ministarstva rada i socijalnog razvoja od Ruska Federacija od 21. kolovoza 1998. br. 37.

Imenik kvalifikacija, uvažavajući zahtjeve novog stupnja razvoja našeg društva, prvi put je među radnim mjestima menadžera uveo radno mjesto menadžera. U zemljama visokorazvijenog tržišnog gospodarstva menadžeri su profesionalni menadžeri koji imaju Posebna edukacija, koji se često dobiva uz inženjerstvo, ekonomiju i pravo. Menadžeri upravljaju aktivnostima organizacije (najviša razina), njezinim strukturnim odjelima (srednja razina) ili osiguravaju provedbu određenih aktivnosti u poslovnom području (niska razina). Menadžerima na višoj i srednjoj razini u odnosu na postojeću strukturu poslova mogu se smatrati svi menadžeri – direktori organizacija i ostali linijski rukovoditelji: voditelji radionica i drugih strukturnih odjela, kao i funkcionalnih odjela.

Niži menadžeri u uvjetima razvoja komercijalne djelatnosti, mala i srednja poduzeća su organizatori ove aktivnosti, osiguravajući njezinu usklađenost s uvjetima vanjskog okruženja (ekonomskim, pravnim, tehnološkim i drugim zahtjevima).

Profesionalna struktura osoblja organizacije je omjer predstavnika različitih profesija ili specijalnosti (ekonomista, računovođa, inženjera, pravnika itd.) sa kompleksom teorijskih znanja i praktičnih vještina stečenih kao rezultat obuke i radnog iskustva u određenoj polje.

Kvalifikacijska struktura kadrova je omjer radnika različite razine (tj. stupnja stručne spreme) potrebnih za obavljanje određenih radnih funkcija. U našoj zemlji, razina vještina radnika karakterizira kategorija ili klasa (na primjer, za vozače), a za stručnjake - kategorija, kategorija ili klasa. Na primjer, prema stupnju kvalifikacije inženjeri projektanti mogu zauzeti radna mjesta „glavnog“, „vodećeg“, „starijeg“ projektanta I, II i III kategorije.

Spolna i dobna struktura osoblja organizacije je omjer grupa osoblja prema spolu (muškarci, žene) i dobi. Dobnu strukturu karakterizira udio osoba odgovarajuće dobi u ukupnom broju osoblja. Pri proučavanju dobnog sastava preporuča se sljedeće grupiranje: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 godina i više.

Struktura osoblja prema radnom stažu može se promatrati na dva načina: prema ukupnom stažu i stažu u pojedinoj organizaciji. Ukupni radni staž razvrstan je u sljedeća razdoblja: do 16 godina, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 godina i više. Radni staž u određenoj organizaciji karakterizira stabilnost radne snage. Statistike ističu sljedeća razdoblja: do 1 godine, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 godina i više.

Struktura osoblja prema stupnju obrazovanja (opće i posebno) karakterizira identifikaciju osoba s visokim obrazovanjem, uključujući razinu obrazovanja - prvostupnik, specijalist, magistar; nezavršeno visoko obrazovanje (više od polovice trajanja studija); specijalizirano srednje; prosjek opći; niže srednje; početni.

Kao što je gore navedeno, osim pojmova “radni resursi” i “kadrovi” u znanosti i praksi ekonomije, sociologije i menadžmenta od 1980-ih godina. Počeo se koristiti izraz “radni potencijal” društva i pojedinog radnika. Ovaj koncept je opsežniji, svestraniji, njegova osnova je pojam "potencijal" - izvor mogućnosti, sredstava, rezervi.

Radni potencijal zaposlenika je ukupnost čovjekovih fizičkih i duhovnih kvaliteta koje određuju mogućnost i granice njegova sudjelovanja u radna aktivnost, sposobnost postizanja određenih rezultata u zadanim uvjetima, kao i usavršavanja u procesu rada.

Glavne komponente radnog potencijala zaposlenika su:

- psihofiziološka komponenta: zdravstveno stanje, izvedba, izdržljivost, sposobnosti i sklonosti osobe, vrsta živčanog sustava itd.;
- sociodemografska komponenta: dob, spol, bračni status i dr.;
- sastavnica kvalifikacije: stupanj obrazovanja, obujam posebnih znanja, radne vještine, inovativnost, inteligencija, Kreativne vještine, profesionalizam;
- osobna komponenta: odnos prema radu, disciplina, aktivnost, vrijednosne orijentacije, motivacija, moral i dr.

Radni potencijal zaposlenika nije konstantna veličina, može se mijenjati prema gore i prema dolje. Kreativne sposobnosti zaposlenika akumulirane tijekom radnih aktivnosti povećavaju se kako se stječu nova znanja i vještine, poboljšava zdravlje i uvjeti rada. Ali mogu se smanjiti s težim radnim vremenom, pogoršanjem zdravlja itd.

Važan, ali ne u potpunosti riješen problem je procjena radnog potencijala, pomoću koje se može mjeriti i intenzivno koristiti osobni radni potencijal. U praksi se koriste sljedeće metode mjerenja radnog potencijala.

Kvantitativna procjena vrši se, u pravilu, samo u odnosu na karakteristike kao što su spol, dob, radni staž, stupanj obrazovanja i zdravstveno stanje.

Bodovna procjena (na ljestvici od 7 do 10 bodova) koristi se u odnosu na pokazatelje koji karakteriziraju dob, zdravlje, osposobljenost zaposlenika, njegov intelektualni, kreativni i inovativni potencijal. Ova metoda procjene dostupna je za korištenje u svakoj organizaciji, ali ne odražava dovoljno objektivno stupanj iskorištenosti radnog potencijala.

Analiza radnih resursa jedan je od glavnih dijelova analize uspješnosti poduzeća. Dovoljna opskrbljenost poduzeća radnim resursima, visoka razina produktivnost rada imaju veliki značaj povećati obim proizvodnje.

Glavni ciljevi analize radne snage su:

- objektivna procjena korištenja rada, radnog vremena, produktivnosti rada;
- utvrđivanje čimbenika i njihov kvantitativni utjecaj na promjene pokazatelja rada;
- utvrđivanje rezervi za potpunije i učinkovitije korištenje radnih resursa.

Svrha analize pokazatelja rada je identificirati rezerve i neiskorištene prilike, te razviti mjere usmjerene na provođenje tih rezervi.

Opremljenost poduzeća radnim resursima utvrđuje se usporedbom stvarnog broja radnika po kategorijama i zanimanjima s planiranom potrebom, a potrebno je analizirati i kvalitativni sastav po kvalifikacijama. Za stručnjake i zaposlenike, njihova razina kvalifikacije određuje se na temelju razine posebnog obrazovanja i rezultata certifikata, za radnike, početni pokazatelj kvalifikacije je tarifna kategorija. Za ocjenu usklađenosti stručne spreme radnika sa složenošću poslova koje obavljaju uspoređuju se prosječni tarifni razredi, izračunati kao ponderirani prosjek prema broju radnika u određenom tarifnom razredu. Ukoliko je stvarni prosječni platni razred radnika niži od planiranog i manji od prosječnog tarifnog razreda rada, to utječe na kvalitetu proizvoda. Ako je, naprotiv, viši od prosječnog tarifnog razreda, tada radnici za niže kvalificirane poslove moraju izvršiti doplatu prema tarifi.

Struktura broja zaposlenih u industrijskoj proizvodnji ovisi o karakteristikama industrije, proizvodnom asortimanu, specijalizaciji i opsegu proizvodnje. Udio svake kategorije radnika mijenja se razvojem tehnologije i organizacije proizvodnje. U procesu analize proučavaju se promjene u sastavu radnika prema dobi, radnom stažu i obrazovanju. Jednako važna faza u analizi ponude rada poduzeća je analiza kretanja radne snage, tijekom koje se izračunavaju sljedeći pokazatelji:

Omjer fluktuacije za zapošljavanje radnika:

Koeficijent prometa odlaganja:

Stopa fluktuacije osoblja:

Stopa stalnosti osoblja poduzeća:

Postupak izračuna prosječnog broja zaposlenih odobren je Nalogom Rosstata br. 428 od 28. listopada 2013. „O odobrenju Uputa za popunjavanje obrazaca saveznih statističkih promatranja br. P-1 „Informacije o proizvodnji i otpremi robe i usluge”, br. P-2 “Informacije o ulaganjima u nefinancijsku imovinu”, br. P-3 “Informacije o financijskom stanju organizacije”, br. P-4 “Podaci o broju i plaćama zaposlenih” , br. P-5 (l) „Osnovne informacije o aktivnostima organizacije”" (u daljnjem tekstu: Naredba Rosstata br. 428 ).

Prosječan broj zaposlenih izračunava se na temelju broja zaposlenih, koji je dan na određeni datum, npr. zadnji dan izvještajnog razdoblja. Popis kategorija radnika koji nisu uključeni u platni spisak sadrži točku 80. ove naredbe.

Popis zaposlenika uključuje zaposlenike koji su radili po ugovoru o radu i obavljali stalni, privremeni ili sezonski rad jedan dan ili više, kao i radni vlasnici organizacija koji su primali plaću u ovoj organizaciji.

Popis zaposlenika za svaki kalendarski dan uzima u obzir kako one koji stvarno rade, tako i zaposlenike koji su iz bilo kojeg razloga odsutni s posla. Na temelju toga, platni spisak uključuje u cijelim jedinicama, posebno sljedeće radnike:

a) oni koji su se stvarno pojavili na poslu, uključujući i one koji nisu radili zbog zastoja;
b) oni koji su bili na službenom putu, ako zadržavaju plaću u ovoj organizaciji, uključujući i zaposlenike koji su bili na kratkotrajnom službenom putu u inozemstvu;
c) koji se zbog bolesti nisu javili na rad (za cijelo vrijeme bolovanja do povratka na rad prema uvjerenjima o nesposobnosti za rad ili do odlaska u invalidsku mirovinu);
d) oni koji se nisu pojavili na poslu zbog obavljanja državnih ili javnih dužnosti;
e) zaposleni u nepunom ili nepunom radnom vremenu, kao i oni koji su zaposleni na pola cijene (plaće) u skladu s ugovorom o radu, ili tablica osoblja. U platnoj listi, ti se zaposlenici računaju za svaki kalendarski dan kao cijele jedinice, uključujući neradne dane u tjednu koji su određeni prilikom zapošljavanja (članak 81.3 Naredbe Rosstata br. 428). U ovu skupinu ne spadaju pojedine kategorije radnika koji u skladu sa zakonom Ruska Federacija utvrđeno je skraćeno radno vrijeme, osobito: radnici mlađi od 18 godina; radnici koji rade sa štetnim i opasnim uvjetima rada; žene koje dobivaju dodatne stanke na poslu kako bi prehranile djecu; žene koje rade u ruralnim područjima; radnici koji su invalidi I. i II.
f) primljeni u radni odnos na probni rad;
g) oni koji su s organizacijom sklopili ugovor o radu za obavljanje osobnih poslova kod kuće (kućni radnici). U popisu i prosječnom broju radnika domaći radnici se računaju za svaki kalendarski dan kao cjeline;
h) zaposlenici u posebnim zvanjima;
i) upućeni s posla u obrazovne ustanove radi usavršavanja ili stjecanja novog zanimanja (specijalnosti), ako im se zadrži plaća;
j) privremeno poslani na rad iz drugih organizacija, ako im se plaća ne održava na glavnom mjestu rada;
k) studenti i učenici obrazovnih ustanova koji rade u organizacijama tijekom praktične nastave, ako su upisani na radna mjesta (radna mjesta);
l) studenti koji studiraju u obrazovnim ustanovama, poslijediplomskim školama, koji su na studijskom dopustu s punim ili djelomičnim zadržavanjem plaće;
m) studenti koji studiraju u obrazovnim ustanovama i koji su bili na dodatnom dopustu bez plaće, kao i zaposlenici koji ulaze u obrazovne ustanove koji su bili na dopustu bez plaće radi polaganja prijemnih ispita u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije (članak 81.1 Naredbe Rosstata br. 428);
o) koji su bili na godišnjem i dodatnom odmoru osiguranom u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, uključujući i one koji su bili na dopustu s naknadnim otkazom;
p) koji su imali slobodan dan prema rasporedu rada organizacije, kao i za prekovremeni rad u zbirnom obračunu radnog vremena;
p) koji su dobili dan odmora za rad vikendom ili praznicima (neradni dani);
c) oni koji su bili na rodiljnom dopustu, na dopustu u vezi s posvajanjem novorođenčeta izravno iz rodilišta, kao i na roditeljskom dopustu (članak 81.1 Naredbe Rosstata br. 428);
r) primljeni na zamjenu odsutnih radnika (zbog bolesti, rodiljnog dopusta, roditeljskog dopusta);
s) koji su bili na odsustvu bez plaće, bez obzira na trajanje odsustva;
t) koji su na inicijativu poslodavca i iz razloga izvan kontrole poslodavca i zaposlenika bili na zastoju, kao i na neplaćenom dopustu na inicijativu poslodavca;
x) oni koji su sudjelovali u štrajku;
c) rad po principu rotacije. Ako organizacije nemaju odvojene odjele na području drugog konstitutivnog entiteta Ruske Federacije u kojem se obavlja rotacijski rad, tada se zaposlenici koji su radili na rotacijskoj osnovi uzimaju u obzir u izvješću organizacije s kojom su sklopljeni ugovori o radu i građanski sklapaju se ugovori;
h) strani državljani koji su radili u organizacijama koje se nalaze u Rusiji;
w) oni koji su počinili izostanak;
y) oni koji su do sudske odluke bili pod istragom.

Prema prirodi sudjelovanja u proizvodnom procesu radnici se dijele na glavne radnike, one koji neposredno sudjeluju u proizvodnji glavnog proizvoda i pomoćne radnike. Analizira se omjer između glavnih i pomoćnih radnika, utvrđuje se trend promjene ovog omjera, a ukoliko on nije u korist glavnih, potrebno je poduzeti mjere za otklanjanje negativnog trenda.

Za mnoge tvrtke koje obavljaju različite vrste U komercijalnoj djelatnosti, troškovi povezani s korištenjem ljudskog rada čine prilično značajan, a ponekad čak i prevladavajući dio svih troškova proizvodnje. U tom smislu pitanja vezana uz identifikaciju i korištenje rezervi za uštedu troškova ljudskog rada dobivaju važno praktično značenje.

O tome koliko je cjelovito i racionalno iskorišteno radno vrijeme ovisi učinkovitost rada i ispunjenje svih tehničko-ekonomskih pokazatelja. Stoga je analiza korištenja radnog vremena sastavni dio analitičkog rada u industrijskom poduzeću.

Glavne jedinice evidentiranja radnog vremena su čovjek-sati (čovjek-sati) i čovjek-dani (čovjek-dani). Potpuna iskorištenost sredstava rada može se ocijeniti prema broju dana i sati koje je jedan zaposlenik odradio u analiziranom vremenskom razdoblju, kao i prema stupnju iskorištenosti fonda radnog vremena. Fond radnog vremena (WF) ovisi o broju radnika (HR), prosječnom broju dana rada jednog radnika godišnje (D) i prosječnom trajanju radnog dana (P):

Razlika između stvarnog fonda radnog vremena i planiranog su nadplanski gubici: cjelodnevni (CD) ili unutarsmjenski (WS). Potrebno je analizirati korištenje radnog vremena, i to: provjeriti opravdanost proizvodnih zadataka, proučiti stupanj njihove realizacije, utvrditi gubitke radnog vremena, utvrditi njihove uzroke i naznačiti potrebne mjere za poboljšanje korištenja radnog vremena. Razlozi za nastanak viška radnog vremena mogu biti uzrokovani objektivnim i subjektivnim okolnostima. Međutim, takvi gubici ne dovode uvijek do smanjenja obujma proizvodnje, jer se mogu nadoknaditi zbog intenziteta rada.

Povećanje proizvodnje ovisi o povećanju troškova radnog vremena - ekstenzivan faktor, kao i od intenzivan faktor - povećanje produktivnosti rada.

Produktivnost rada odnosi se na njegovu učinkovitost, odnosno sposobnost osobe da proizvede određeni volumen proizvodnje po jedinici radnog vremena. Produktivnost rada karakterizira učinkovitost korištenja ukupnih troškova rada: troškova živog i minulog (materijaliziranog) rada za proizvodnju. Živi rad postaje to produktivniji što je veća masa minulog rada, utjelovljena u sredstvima za proizvodnju, ona ih pokreće i bolje koristi.

Za ocjenu produktivnosti rada koristi se sustav općih i posebnih pokazatelja.

Zbirni pokazatelji: prosječni godišnji, prosječni dnevni i prosječni satni učinak proizvodnje po radniku ili po radniku u vrijednosnom izrazu.

Privatni pokazatelji: vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice određene vrste proizvoda (intenzitet rada proizvodnje) ili proizvodnja određene vrste proizvoda u naravi po 1 čovjek-danu. ili osoba-sat

U procesu analize produktivnosti rada potrebno je utvrditi:

1) stupanj ispunjenja cilja povećanja produktivnosti rada;
2) čimbenici koji utječu na promjene pokazatelja produktivnosti rada;
3) rezerve za rast produktivnosti rada i mjere za njihovo korištenje.

Analiza produktivnosti rada nije samo da se utvrdi stupanj izvršenja plana, ona također mora otkriti dinamiku njenog rasta, otkriti razloge podbacivanja ili preispunjenja plana: korištenje sredstava mehanizacije, korištenje ručnog rada u glavni i pomoćni rad, prisutnost intra-smjena i cjelodnevnih gubitaka radnog vremena , sastav standarda proizvodnje i njihova usklađenost sa suvremenom razinom tehnologije, identifikacija specifičnih područja u kojima se pojedinačni zadaci osobnih planova ne ispunjavaju. Drugim riječima, tijekom analize potrebno je identificirati rezerve za povećanje produktivnosti rada koje su dostupne u poduzeću i navesti učinkovite mjere za njihovo korištenje.

Najopćenitiji pokazatelj proizvodnosti rada je prosječni godišnji učinak po radniku (AG), čija vrijednost ovisi o prosječnom satnom učinaku radnika (AS), o udjelu radnika u ukupnom broju zaposlenih u industrijskoj proizvodnji (UD) , kao i o broju odrađenih dana (D ) i trajanju radnog dana (P). Pojednostavljeni model faktora može se predstaviti kao proizvod:

Utjecaj ovih faktora izračunava se metodama lančane supstitucije, apsolutnih razlika, relativnih razlika ili integralne metode.

Metodom apsolutne razlike izradit ćemo algoritam za izračun utjecaja faktora na prosječnu godišnju proizvodnju:

1) promjenom broja sati rada jednog radnika:

2) zbog promjene udjela radnika u ukupnom broju:

3) promjenom prosječnog satnog učinka jednog radnika:

Indeks intenzitet rada je inverzna produktivnosti rada i karakterizira trošak radnog vremena po jedinici ili cjelokupnom volumenu proizvedenih proizvoda. Rast produktivnosti rada provodi se uglavnom smanjenjem intenziteta rada proizvoda, u procesu analize proučava se dinamika intenziteta rada, razlozi njegovih promjena i utjecaj na razinu produktivnosti rada. Povećanje prosječnog učinka po satu može se odrediti pomoću stope smanjenja intenziteta rada (△T%):

I obrnuto, znajući promjenu prosječne satnice proizvodnje, možemo odrediti promjenu intenziteta rada proizvoda:

Primjer

Analizirajmo promjene u intenzitetu rada proizvoda na temelju čimbenika navedenih u tablici. 3.11.

Tablica 3.11

Analiza promjena intenziteta rada proizvoda

Tablični podaci 3.11 pokazuju da je specifični intenzitet rada manji u odnosu na prošlu godinu za 4,7% (100 - 95,3) pri planu od 1,58% (100 - 98,42). Zbog ovog faktora uglavnom je osigurano povećanje satnog učinka, što ovisi o visini troškova rada i stupnju usklađenosti sa standardima. Smanjenjem intenziteta rada planirano je povećanje proizvodnje za . Ustvari, proizvodnja je porasla za 4,93% zbog smanjenja intenziteta rada za

Jedan od najvažnijih zadataka analize produktivnosti rada je identificirati unutarnje rezerve za njezino povećanje i mobilizirati te rezerve. Produktivnost rada i intenzitet rada utječu na fond plaća, kao što je već rečeno, koji zauzima značajan udio u troškovima poduzeća.

Stoga se analiza radnih resursa u poduzećima mora promatrati u uskoj vezi s plaćama. To zahtijeva analizu pokazatelja koji odražavaju relativne uštede u fondu plaća, omjer stope rasta produktivnosti rada i povećanja prosječnih plaća.

Naredba Rosstata od 28. listopada 2013. br. 428 (s izmjenama i dopunama 18. prosinca 2013.) „O odobrenju Uputa za popunjavanje federalnih obrazaca statističkih promatranja br. P-1 „Informacije o proizvodnji i otpremi roba i usluga” , br. 11-2 “Informacije o ulaganjima u nefinancijsku imovinu", br. 11-3 "Informacije o financijskom stanju organizacije", br. 11-4 "Informacije o broju i plaćama zaposlenih", br. P-5 (m) „Osnovni podaci o djelatnostima organizacije

Analiza korištenja radnih resursa poduzeća (na primjeru Ilnur LLC)

Ministarstvo obrazovanja i znanosti Ruske Federacije

NOU Moskovska akademija poduzetništva pri Vladi Moskve

Podružnica Blagoveshchensk

Fakultet: Ekonomski

Specijalnost: 080109 “Računovodstvo, analiza i revizija”

Katedra: “Računovodstvo i ekonomska analiza”

Disciplina: “Sveobuhvatna ekonomska analiza”.

Tečajni rad

Na temu: "Analiza korištenja radnih resursa poduzeća" (na primjeru Ilnur LLC).

Izvršitelj:

Student grupe B-634

Vasiljeva I.I.

Nadglednik

Blagoveščensk

Plan

Uvod

1. Radna sredstva, njihov značaj i uloga u proizvodnji

1.1 Pojam i suština radnih resursa

1.2 Pokazatelji dinamike radne snage, njihov kratak opis

2. Analiza korištenja radnih resursa poduzeća

2.1 Kratke ekonomske karakteristike poduzeća Ilnur doo

2.2. Analiza broja i sastava zaposlenih

2.3 Analiza produktivnosti rada

2.4 Analiza korištenja fonda radnog vremena u poduzeću

2.5. Analiza korištenja fonda plaća

3. Načini poboljšanja produktivnosti rada i povećanja plaća

Zaključak

Popis korištene literature

Primjena

Uvod

Radni resursi su jedna od najvažnijih komponenti proizvodnje, a trenutno je njihova uloga značajno porasla.

Dovoljna opskrbljenost poduzeća potrebnim radnim resursima, njihovo racionalno korištenje i visoka razina produktivnosti rada od velike su važnosti za povećanje obima proizvodnje i povećanje učinkovitosti proizvodnje. Racionalno korištenje kadrova u poduzeću neophodan je uvjet koji osigurava nesmetan proizvodni proces i uspješnu realizaciju proizvodnih planova.

U tržišnim uvjetima središte gospodarske aktivnosti seli se na glavnu kariku cjelokupnog gospodarstva - poduzeće. Dapače, u novim gospodarskim uvjetima preživjet će samo oni koji najkompetentnije i kompetentnije određuju zahtjeve tržišta, organiziraju proizvodnju traženih proizvoda i svojim zaposlenicima osiguravaju visoke prihode. Ispravna procjena ekonomska aktivnost omogućuje vam da uspostavite najučinkovitije materijalne poticaje koji odgovaraju utrošenom radu, identificirate postojeće rezerve koje nisu uzete u obzir ciljem plana, odredite stupanj dovršenosti zadataka i na temelju toga odredite nove zadatke, usmjerite radne timove na usvojiti intenzivnije planove.

U uvjetima tržišnih odnosa izbor ove teme je relevantan, jer motivacija rada izravno utječe na kvalitetu proizvoda, vrijednost njihove cijene, promociju proizvoda na tržište i konkurentnost.

Stoga je svrha ove predmetni rad je analizirati radnu motivaciju u poduzeću, identificirati rezerve i iskoristiti prilike te razviti mjere za njihovo provođenje.

Za postizanje ovog cilja potrebno je:

Sažeti teorijske aspekte teme;

Razmotrite proizvodne i ekonomske karakteristike poduzeća Ilnur LLC;

Ocijenite ponudu radnih resursa poduzeća općenito i po kategorijama;

Odredite stope fluktuacije osoblja;

Analizirati korištenje fonda radnog vremena u ovom poduzeću;

Odredite koliko se učinkovito koriste radni resursi poduzeća;

Analizirati fond plaća poduzeća;

Razraditi mjere za poboljšanje organizacije rada u predmetnom poduzeću.

Izvori informacija za analizu radnih resursa su: plan rada; „Izvješće o radu" - F. br. 1-T; „Izvješće o troškovima proizvodnje i prodaje proizvoda (radova, usluga) poduzeća" - F. br. 5-Z; „Zbirna tablica glavnih pokazatelja (sveobuhvatno karakterizira ekonomske aktivnosti poduzeća)” - F. br. 22; statistička izvješća odjela ljudskih resursa o kretanju radnika; operativno izvješćivanje radionica, odjela, službi poduzeća; druga izvješća koja se odnose na radne resurse poduzeća i proizvodne odjele i službe, ovisno o ciljevima i zadacima koje je postavio istraživač; utvrđivanje čimbenika i kvantitativnih promjena njihovog utjecaja na promjene pokazatelja rada; pronalaženje načina za uklanjanje čimbenika koji imaju negativan utjecaj i učvršćivanje utjecaja pozitivnih.

Predmet proučavanja kolegija na temu "Analiza korištenja radnih resursa poduzeća" je poduzeće Ilnur LLC.

Ovaj rad je proveden na temelju računovodstvenih i statističkih podataka ovog poduzeća za odgovarajuće razdoblje od 2005. do 2007. godine koristeći materijale iz časopisnih članaka i posebne ekonomske literature.

Radni resursi obuhvaćaju ekonomski aktivan, radno sposoban dio stanovništva koji ima fizičke i duhovne sposobnosti za sudjelovanje u radnim aktivnostima.

Da bismo to potvrdili, radni resursi uključuju:

1. radno sposobno stanovništvo, osim invalida rata i rada I. i II. skupine i osoba koje ne rade povlašteno primaju mirovine;

2. radne osobe u dobi za mirovinu;

3. zaposleni tinejdžeri mlađi od 16 godina. Prema ruskom zakonodavstvu, tinejdžeri mlađi od 16 godina zapošljavaju se kada navrše 15 godina u iznimnim slučajevima. Također je dopušteno, radi osposobljavanja mladih za rad, zapošljavanje učenika srednjih škola, strukovnih škola i srednjih specijalnih škola. obrazovne ustanove s navršenih 14 godina života, uz suglasnost jednog od roditelja ili osobe koja ga zamjenjuje, uz uvjet da im se omogući lakši rad koji ne šteti zdravlju i ne ometa proces učenja /4/.

Osoblje koje radi u poduzeću glavna je vrijednost proizvodnje. A opskrba poduzeća radnim resursima i učinkovitost njihove racionalne upotrebe u potpunosti ovise o: obujmu i pravovremenosti rada (usluga), povećanju učinkovitosti korištenja opreme, strojeva i mehanizama u procesu proizvodnje, i kao rezultat - obujam proizvodnje, njen trošak, dobit i niz drugih ekonomskih pokazatelja. Stoga je sveobuhvatna analiza rada ključ za prepoznavanje skrivenih proizvodnih resursa. Preporučljivo je analizirati radne resurse u određenim područjima, od kojih su najvažniji:

Analiza korištenja radnog vremena;

Analiza stupnja obrazovanja zaposlenika;

Analiza produktivnosti rada;

Analiza intenziteta rada;

Analiza nagrađivanja.

Proučavanje i procjena učinkovitosti korištenja rada i troškova rada cilj je analize pokazatelja rada i plaća poduzeća. Iz čega proizlazi da su glavni zadaci analize korištenja rada i plaća u području korištenja rada:

Proučavanje broja zaposlenih prema sastavu i stručnoj spremi, u dinamici i usporedbi s drugim poduzećima;

Ocjenjivanje radne učinkovitosti zaposlenih na temelju vrijednosti njihove produktivnosti (obujam prodaje po zaposlenom), udjela ekstenzivnih i intenzivnih čimbenika rasta produktivnosti rada i utvrđivanje razloga za njihovu promjenu;

Proračun utjecaja promjene broja zaposlenih i proizvodnosti rada na dinamiku obima prodaje;

Proučavanje normi proizvodnje utrošenog vremena i njihov utjecaj na rast produktivnosti rada;

Identificiranje rezervi za poboljšanje korištenja radne snage.

U oblasti nagrađivanja:

Proučavanje oblika i sustava nagrađivanja i valjanosti njihovog izbora od strane poduzeća;

Procjena veličine troškova rada kao postotka volumena prodaje, prema njihovom udjelu u ukupnim troškovima prodaje tijekom vremena, u usporedbi sa sličnim pokazateljima za industriju u regiji, zemlji i konkurentskim poduzećima;

Utvrđivanje prosječne plaće za glavne kategorije radnika i proučavanje njezinih promjena u dinamici u odnosu na vrijednost koja prevladava u industriji u regiji i zemlji, u drugim poduzećima;

Izračun utjecaja promjene broja zaposlenih i prosječnih plaća na promjenu visine troškova rada tijekom vremena;

Procjena učinkovitosti sustava bonusa za različite kategorije zaposlenika;

Studija stope rasta prosječnih plaća i produktivnosti rada;

Utvrđivanje rezervi i određivanje konkretnih mjera za njihovo korištenje u povećanju učinkovitosti korištenja sredstava za plaće.

Da biste to učinili, potrebno je, koristeći rezultate analize za seriju zadnjih godina te na njihovoj osnovi utvrditi stvarne načine poboljšanja korištenja radne snage, kao i mogućnosti učinkovitijeg korištenja oblika i sustava nagrađivanja za postizanje visokih konačnih rezultata poduzeća /2/.

Radna snaga nije konstantna u veličini i stupnju kvalifikacija, ona se stalno mijenja: neki se radnici otpuštaju, a drugi se zapošljavaju. Za karakterizaciju kretanja radne snage izračunava se i analizira dinamika sljedećih pokazatelja:

- koeficijent fluktuacije kadrova za zapošljavanje (K PR):

K P R = K P R.P / S R.C.P., (1)

gdje je K P R.P. – broj angažiranog osoblja;

Uz R.C.P. – prosječan broj osoblja.

Prosječan broj osoblja utvrđuje se za određeno vremensko razdoblje i izračunava se kao ponderirani prosjek pomoću formule:

Uz R.C.P. = (CH N + CH K) / 2, (2)

gdje je CH N broj osoblja u početnom razdoblju;

CH K – brojčani sastav u završnom razdoblju.

- koeficijent obrtaja odlaganja (K V):

K B = K U.R. / S R.Ch.P., (3)

gdje je K U. .R. – broj zaposlenika koji su dali otkaz.

- stopa fluktuacije osoblja (K T.K.):

Za T.K. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

gdje je K U.R.S O B. broj zaposlenika koji su dali otkaz svojom voljom;

K U.R..N A R. – broj zaposlenika koji su dali otkaz zbog povrede radne discipline.

- koeficijent stalnosti osoblja (K P.S.):

Za P.S. = K V.G. /S R.C.P. , (5)

gdje je – K V G. – broj zaposlenih koji su radili cijelu godinu.

Prilikom analize kretanja kadrova posebna se pozornost posvećuje razlozima otpuštanja radnika. Glavni razlozi za otkaz su: prirodni gubitak (zbog smrti); kolektivni i individualni otkazi; promjena službenog položaja (ili premještaj na druga radna mjesta); odlazak u mirovinu; isteka ugovora.

Potrebno je proučiti razloge otpuštanja radnika (po volji, smanjenje broja zaposlenih, povreda radne discipline i dr.)/3/.

Ilnur LLC registrirano je na adresi: Blagoveshchensk, ul. Bolnichnaya, 79/2 i pravna je osoba.

Osnivački dokument Ilnur LLC je Povelja, razvijena u skladu s Građanskim zakonikom Ruske Federacije i registrirana 26. lipnja 2002. na temelju zahtjeva direktora Ilnur LLC.

Društvo ima posebnu imovinu koja se vodi u samostalnoj bilanci, a može u svoje ime stjecati i ostvarivati imovinska i osobna neimovinska prava, obavljati poslove, te biti tužitelj i tuženik u sudu.

Društvo ima okrugli pečat s punim nazivom i naznakom sjedišta, ima pravo imati štambilje i obrasce s nazivom društva, svoj znak i zaštitni znak, kao i druga sredstva individualizacije, te ima pravo otvarati bankovne račune na propisani način u Rusiji.

Društvo odgovara za svoje obveze cjelokupnom svojom imovinom. Društvo ne odgovara za obveze svih sudionika. Sudionici društva snose rizik gubitaka povezanih s djelatnošću društva, u granicama vrijednosti uloga koje su dali.

Ilnur LLC je komercijalna organizacija stvorena za proizvodnju, popravak i prodaju tapeciranog i uredskog namještaja, ormara, kuhinjskih setova i komponenti.

Društvo samostalno planira i provodi svoje poslovne aktivnosti, odgovorno je za rezultate tih aktivnosti i ispunjavanje obveza prema zaposlenicima i bankama sukladno važećim zakonskim propisima.

Ilnur LLC prodaje svoje proizvode, radove i usluge po cijenama i tarifama utvrđenim neovisno ili na ugovornoj osnovi.

Izvori nastanka imovine društva su:

posuđena sredstva, uključujući zajmove od banaka i drugih organizacija;

odbitci amortizacije;

prilozi sudionika i dobrovoljni prilozi građana;

druge primitke koji nisu u suprotnosti sa zakonom.

Ovlašteni kapital poduzeća u vrijeme njegove organizacije, prema osnivačkim dokumentima, iznosio je 17.000 tisuća rubalja. Tijekom promatranog razdoblja nije bilo promjena u temeljnom kapitalu društva. Tijekom promatranog razdoblja nije došlo do promjena u povelji.

Pogledajmo glavne ekonomske pokazatelje Ilnur doo za razdoblje 2005. - 2007. u tablici 2.1.1.

Kao rezultat proizvodnih aktivnosti Ilnur LLC, njegovi glavni ekonomski pokazatelji pretrpjeli su sljedeće promjene.

Kako vidimo iz podataka u tablici 2.1. U 2007. godini poduzeće je ostvarilo dobit od prodaje robe u iznosu od 7.590 tisuća rubalja. Na primjer, prihod od prodaje robe porastao je za 25,4% u usporedbi s 2005. i iznosio je 29.600 tisuća rubalja. U usporedbi s razinom 2005. godine, porastao je za 5991 tisuća rubalja. i dosegla 23.609 tisuća rubalja. i na razinu iz 2006., odnosno za 4005 tisuća rubalja. (15,6%) i dosegla 25.595 tisuća rubalja. - To je zbog povećanja cijena proizvoda. Troškovi prodane robe u 2007. godini porasli su za 15% u odnosu na 2005. godinu i dosegnuli su 22.010 tisuća rubalja. u izvještajnoj godini.

U usporedbi s razinom 2005. godine, trošak prodane robe porastao je za 15% ili za 2873 tisuća rubalja. i na razinu iz 2006. godine, odnosno, za 8,0% ili za 1631 tisuća rubalja. Dobit od prodaje rasla je svake godine. U izvještajnoj godini također je porastao za 3118 tisuća rubalja. u odnosu na 2005.

Tablica 2.1.1 - Glavni ekonomski pokazatelji financijskih aktivnosti Ilnur LLC. tisuća rubalja.

Indikatori	2007. godine do 2005. godine	2007. godine do 2006
Indikatori
Prihod od prodaje, tisuća rubalja.
Troškovi prodaje robe, tisuća rubalja.
Dobit od prodaje, tisuća rubalja.
Neto dobit, tisuća rubalja.
Razina profitabilnosti, %
Prosječan broj zaposlenih, ljudi.

Dobit od prodaje u 2007. godini iznosila je 7.590 tisuća rubalja. Dakle, povećanje troškova nije utjecalo na dobit organizacije. Također se može primijetiti da je neto dobit, kao i većina pokazatelja, porasla u 2007. u usporedbi s 2005. za 748,3 tisuća rubalja. i iznosio je 1821 tisuća rubalja u izvještajnoj godini.Razina profitabilnosti bila je 0,26%.

Sve gore navedene dinamike pokazuju da je Ilnur LLC u stabilnom financijskom položaju. To se može vidjeti u dinamici povećanja svake godine pokazatelja kao što su prihod od prodaje, bruto dobit i neto dobit.

Prosječan broj zaposlenih u Ilnur doo varirao je tijekom promatranog razdoblja te je u 2007. smanjen za 2 osobe u odnosu na 2006. i iznosio je 95,6%.

Uobičajeno je analizirati sastav radne snage u poduzeću prema njegovom brojčanom sastavu, strukturi, korespondenciji poslova sa sastavom zaposlenika poduzeća, dinamici broja i fluktuaciji osoblja (osoblja).

Analizirajući brojčano osoblje, potrebno je utvrditi ukupan broj zaposlenih i usporediti ga s potrebama poduzeća. Analiza kadrovske strukture može se provesti prema sljedećim parametrima: radni staž, spol, dob, profesionalne karakteristike, stručna sprema i dr.

Osoblje organizacije podijeljeno je u sljedeće kategorije: - menadžeri (generalni direktor, glavni računovođa, voditelj glavne proizvodnje, voditelj službe sigurnosti);

Zaposlenici - zaposlenici koji obavljaju financijsko-računovodstvene poslove (računovođa - blagajnik);

Stručnjaci za organizaciju i upravljanje proizvodnim procesom (inspektor za ljudske resurse, voditelj nabave, specijalist za popravak i održavanje opreme za obradu drva);

Radnici su zaposlenici poduzeća koji su izravno uključeni u stvaranje bogatstva ili pružanje proizvodnih usluga.

Tablica 2.2.1 Dinamika kretanja osoblja Ilnur LLC "

Indeks	Promjene
	2006. do 2005. godine	2007. do 2006. godine	2007. do 2005. godine


Unajmio

Uključujući:
na vlastiti zahtjev
otpušten zbog povrede radne discipline




Stopa fluktuacije osoblja
Stopa zadržavanja osoblja

Zaključak: iz tablice 2.2.1 vidimo da je broj osoblja u Ilnur LLC na početku godine u 2007. bio 35 ljudi, u usporedbi s 2005. smanjen je za 6 ljudi i iznosio je 85,4%, a od 2006. smanjen je za 5 ljudi i iznosila je 87,5%.

Broj zaposlenih u 2007. godini iznosio je 18 osoba, u odnosu na 2005. godinu smanjen je za 2 osobe i iznosio je 85,4%, a od 2006. godine smanjen je za 3 osobe i iznosio je 87,5%.

U 2007. godini ispisalo se 12 osoba, u odnosu na 2005. godinu ispisalo se 3 osobe manje i iznosilo je 80%, a od 2006. godine ispisalo se 7 osoba manje i iznosilo je 63,2%.

Broj zaposlenih na kraju godine u Ilnur doo bio je 41 osoba, u odnosu na 2005. godinu porastao je za 1 osobu i iznosio je 102,5%, a od 2006. godine smanjio se za 1 osobu i iznosio 97,6%.

Prosječan broj zaposlenih u 2007. godini iznosio je 43 osobe, u odnosu na 2005. godinu porastao je za 2 osobe i iznosio je 104,5%, a od 2006. godine smanjen je za 2 osobe i iznosio je 95,6%.

Opskrbljenost poduzeća radnim resursima utvrđuje se usporedbom stvarnog broja radnika po kategorijama i zanimanjima s planiranim potrebama. Opskrbljenost Ilnur LLC radnim resursima prikazana je u tablici 2.2.2.

Tablica 2.2.2 – Opskrbljenost Ilnur LLC radnim resursima

	Specifična težina, % 2006	Specifično	Kamata zajamčena
Prosječan broj zaposlenih, uključujući:
Menadžeri
specijalisti
Zaposlenici
Radni:
Tehnički radnik
Zaštitar
Skladišni radnik
skladištar
Vozač - utovarivač

Stolar – rukovatelj strojem
Stolar – monter

Sastavljač proizvoda
Električar

Na razinu kvalifikacija zaposlenika uvelike utječu: dob, radno iskustvo, obrazovanje itd. Stoga se u procesu analize proučavaju promjene u sastavu kadrova prema tim karakteristikama.

Analiza kadrovske strukture prema radnom stažu provodi se kod primanja uglavnom novih radnika i kod procjene fluktuacije kadrova. Postoji mišljenje da "starci" predstavljaju "sjećanje" poduzeća. Koncept “kulture poduzetništva” pretpostavlja da neravnoteža u dobnoj strukturi poduzeća i strukturi radnog iskustva vrlo često ima negativne posljedice.

Od velike je važnosti proučavanje i promjena strukture radnog iskustva tijekom vremena, ne samo za određivanje strategije zapošljavanja poduzeća, već i za analizu njegovih neuspjeha. Prisutnost iskusnog osoblja može odražavati i uspjeh odabrane politike poduzeća i neuspjeh nastojanja da se stabilizira broj osoblja i smanji njegova fluktuacija.

Uravnotežena struktura kadrova prema radnom iskustvu (ni premladi, ni prestari) ukazuje na politiku smislenog odabira radnika odgovarajućeg obrazovanja. Ova se ravnoteža može lako identificirati ako su dostupni podaci o društvenom sastavu.

Čini se da analiza strukture poduzeća prema spolu odražava nacionalne omjere raspodjele prema spolu za sve aktivne radnog stanovništva. Ali to se ne događa iz više razloga:

- “povijesni” - eliminacija niza profesija i nekih stručno obrazovanje za žene;

Povezano sa socijalnom strategijom nekih poduzeća (sustavno zapošljavanje žena radi održavanja nižih plaća ili ograničavanja razvoja profesionalne djelatnosti ili, obrnuto, odbijanje zapošljavanja žena kako bi se izbjegle „majčinske” izostanke s posla).

Analiza strukture osoblja poduzeća prema spolu omogućuje (ako struktura ima snažnu "deformaciju") identificirati njegove značajke.

Analiza strukture osoblja poduzeća prema profesionalnim karakteristikama služi kao temelj za detaljniji opis profesionalnih aktivnosti svake od navedenih društvenih kategorija. Operativna poduzeća podijeljena su u društvene kategorije:

Za radnike zaposlene u proizvodnji koji zahtijevaju vrlo visoke kvalifikacije, srednje i niske kvalifikacije ili ih uopće ne zahtijevaju;

Radnici u proizvodnji ili srodnim područjima (usluge, skladišta, pakiranje, transport);

Radnici koji obavljaju automatizirane, mehanizirane ili ručne operacije.

Potrebno je provesti analizu kvalifikacija zaposlenika kako bi se utvrdili udjeli:

Kompleksan, multidisciplinaran rad;

Specifičan, poseban rad;

Jednostavna tehnička pomoć.

Analiza treba omogućiti ocjenu obavljenog posla, uzimajući u obzir njegovu složenost i potrebu posebnog obrazovanja kadrova na višoj, srednjoj i nižoj razini.

Analiza strukture menadžera sastoji se od razlikovanja onih koji obavljaju ovaj posao:

Za funkcionalna ili tehnička radna mjesta (predsjednik – generalni direktor, generalni direktori i tako dalje.);

Za opća upravna radna mjesta (upravno vijeće);

Nadzor (nadzorni odbor).

Sve to pomaže da se utvrdi da li stručna sprema ovih radnika odgovara složenosti posla koji se obavlja, a time i da se utvrdi postojanje više ili nedovoljne stručne spreme radnika.

Kao rezultat toga, dobiveni podaci moraju se usporediti s podacima prognoze određenim prilikom izrade plana automatizacije i mehanizacije. Takva studija može identificirati otpuštene radnike ili one koji nisu zainteresirani za rad /2/. Kvalitativni sastav radnih resursa Ilnur doo prikazan je u tablici 2.2.3.

Tablica 2.2.3 – Kvalitativni sastav radnih resursa Ilnur LLC

Radničke grupe
Po dobi, godinama:





obrazovanja:
nepotpuna srednja
srednja, srednja posebna


Po radno iskustvo, godine:

Iz tablice 2.2.3 vidimo da poduzeće Ilnur doo uglavnom zapošljava radnike u dobi od 30 do 40 godina, njihov udio u ukupnom broju osoblja bio je 55,8% u 2007. godini, 33,3% u 2006. i 2005. godini, odnosno 43,9% radnika.

Uglavnom zaposlenici imaju srednju i srednju stručnu spremu - to se objašnjava specifičnostima ove proizvodnje. Postotak ovlaštenih stručnjaka u ukupnoj radnoj snazi iznosio je 2007. godine 83,7%, 2006. godine 77,8%, a 2005. godine 61,0%.

Zaposleni imaju nezavršenu srednju i višu stručnu spremu s neznatnom razlikom, naime, s nezavršenom srednjom stručnom spremom udio u ukupnom broju zaposlenih iznosio je 7,0% u 2007. godini, u 2006. godini 13,3%, u 2005. godini 26,8% zaposlenih. S više obrazovanje Udio u ukupnom broju zaposlenih iznosio je 9,3% u 2007. godini, 8,9% u 2006. godini i 12,2% u 2005. godini radne snage.

U prosjeku oko 40% zaposlenih ima radno iskustvo od 10 do 15 godina, njihov udio u ukupnom broju zaposlenih bio je 44,2% u 2007. godini, 46,7% u 2006. godini i 26,8% u 2005. godini. Nešto su inferiorni zaposlenici od 5 do 10 godina staža, čiji je udio u ukupnom broju osoblja iznosio 23,3% u 2007. godini, 22,2% u 2006. godini i 39,0% u 2005. godini. Najmanje je zaposlenih do 5 godina staža udio u ukupnom broju zaposlenih bio je 14,0% u 2007. godini, 4,4 5 u 2006. godini i 7,3% u 2005. godini.

To se objašnjava činjenicom da je tim Ilnur LLC formiran relativno mlad, ali već ima dovoljno radnog iskustva.

Zaposlenici mogu biti otpušteni iz poduzeća po sljedećim osnovama: na vlastiti zahtjev, smanjenje broja zaposlenih, nakon isteka ugovora o radu, kršenje radne discipline itd.

Stoga je potrebno proučiti ove razloge otpuštanja radnika.

Budući da se promjene u kvalitativnom sastavu javljaju kao posljedica kretanja radne snage, stoga se ovoj problematici u analizi posvećuje velika pozornost. Podaci o kretanju radne snage prikazani su u tablici 2.2.4.

Tablica 2.2.4 Podaci o kretanju radne snage u LLC Ilnur ljudi.

	Indikatori
	Broj osoblja na početku godine
	Unajmio
	Ispao, uključujući: na vlastiti zahtjev otpušten zbog povrede radne discipline
	Broj osoblja na kraju godine
	Broj zaposlenih koji su radili cijelu godinu
	Prosječan broj zaposlenih
	Omjer fluktuacije za zapošljavanje zaposlenika
	Omjer fluktuacije za odlaske zaposlenika
	Stopa fluktuacije osoblja
	Stopa zadržavanja osoblja

Koeficijenti kretanja radne snage: K PR, Sr PP, K V, K TK, K PS. izračunato u skladu s tim prema formulama: 1,2,3,4 i 5, o kojima se govori u paragrafu 1.2 ovog rada.

Pri analizi kadrovske strukture udio svake kategorije radnika ne samo da se utvrđuje, već i uspoređuje omjerom broja određene kategorije radnika prema ukupnom broju radnika u poduzeću.

Analiza dinamike provodi se prema indeksu kadrovske stabilnosti (stopa stalnosti osoblja), stopi fluktuacije osoblja prikazanoj u tablici 2.3, kao i razlozima otpuštanja radnika, dinamici broja osoblja i dinamici zapošljavanje.

Pri analizi broja osoblja koristi se niz pokazatelja:

Koeficijent dinamike broja zaposlenih, % (K D), izračunava se po formuli:

K D = (primanja - otkazi)/prosječan broj zaposlenih, (6)

K D (2006) = (21 – 19)/45 = 0,04

K D (2007) = (18 – 12)/43 = 0,14

Koeficijent dinamike numeričke snage (K DChS):

K DChS = fluktuacije u prosječnom sastavu/S R.Ch.P. (7)

Za DES (2006) = (42 – 40)/45 = 0,04

Za DES (2007) = (41-35)/43 = 0,14

Koeficijent dinamike broja zaposlenih i koeficijent dinamike radne snage u 2006. godini znatno su manji od istih pokazatelja u 2007. godini.

Ako poduzeće širi svoju djelatnost, povećava proizvodne kapacitete i otvara nova radna mjesta, tada je potrebno utvrditi dodatne potrebe za radnim resursima po kategorijama i strukama te izvore njihova privlačenja.

Rezerva za povećanje obujma pruženih usluga (učinak proizvoda) zbog otvaranja dodatnih radnih mjesta utvrđuje se množenjem njihovog rasta sa stvarnim prosječnim godišnjim učinkom jednog radnika /5/.

Fond vremena izračunava se za odrađeno vrijeme i prikazuje se u tablicama radnog vremena, kao i neodrađeno vrijeme ili izgubljeno radno vrijeme (cjelodnevni gubici i gubici unutar smjene).

Cjelodnevni gubici uključuju: redovne godišnji odmori, porodiljni dopust, dodatni dopust uz dopuštenje uprave, prekid rada, izostanak s posla, dani na bolovanju, korištenje državnih dužnosti i drugi izostanci s posla.

Unutarsmjenski gubici uključuju: popravke opreme, nedostatak električne energije, goriva, goriva, sirovina i materijala, povlaštene sate, gubitke u radu dojilja i druge gubitke.

Troškovi neproduktivnog rada uključuju: nedostatke proizvoda i njihovo otklanjanje, odstupanja od tehnoloških standarda /7/.

Potpuna iskorištenost sredstava rada može se ocijeniti prema broju dana i sati koje je jedan zaposlenik odradio u analiziranom razdoblju i prema stupnju iskorištenosti fonda radnog vremena. Ova analiza se provodi za svaku kategoriju radnika, za svaku proizvodnu jedinicu, kao i za poduzeće u cjelini.

Analiza korištenja radnog vremena provodi se na temelju početnih podataka prikazanih u tablici 2.4.1 - Dinamika korištenja fonda radnog vremena i lista radnog vremena zaposlenika Ilnur LLC prikazani su u Dodacima 1 i 2.

Tablica 2.4.1 Dinamika korištenja fonda radnog vremena u Ilnur doo

Indeks	Promjene (+, -)
	2006. do 2005. godine	2007. do 2006. godine	2007. do 2005. godine

Prosječni godišnji broj radnika (HR), ljudi.
Odrađeni dani jednog radnika godišnje (D)
Radni sati jednog radnika godišnje (H)
Prosječan radni dan (P), h
Ukupni fond radnog vremena (FVV), osoba-sat

Fond radnog vremena (FV) ovisi o broju zaposlenih, prosječnom broju dana rada jednog radnika godišnje i prosječnom radnom danu. Model (FRV) je predstavljen kao:

PDF = CR * D * P, (12)

Gdje je CR broj radnika;

D – dani u godini;

P – duljina radnog dana.

Analizirajmo fond radnog vremena metodom apsolutne razlike:

FRV (2006) = 35 * 202 * 7,5 = 53025 h-sat.

FRF chr = (34 – 35) * 202 * 7,5 = - 1515 h-sat.

To znači da je smanjenje broja radnika za 1 osobu smanjilo FER za 1515 sati.

FRF d = 34 * (212 – 202) * 7,5 = + 2550 h-sat.

To znači da je povećanje radnih dana za 10 povećalo FER za 2550 sati.

PDF n = 34 * 212 * (8,0 – 7,5) = + 3604 h-sat.

To znači da je povećanje radnog dana za 0,5 sati povećalo FER za 3604 sata

FRF (2007) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 h-sat.

Provjera: 53025-1515+2550+3604 = 57664 h-sat.

Zaključak: Analizirajući iznesene podatke vidljivo je da smanjenje broja radnika negativno utječe na fond radnog vremena, a povećanjem broja radnih dana i radnih sati fond radnog vremena raste.

Na temelju podataka o bilanci radnog vremena prikazanih u tablici 2.4.2., provodi se analiza pokazatelja iskorištenosti radnog vremena radi utvrđivanja gubitaka radnog vremena, utvrđivanja njihovih uzroka i načina otklanjanja.

Tablica 2.4.2 – Podaci o bilanci radnog vremena Ilnur LLC

Indeks			Odstupanje, % u odnosu na 2006. godinu
Prosječan broj zaposlenih, ljudi.
Radno vrijeme zaposlenika, osoba/dani
Odsutnost s posla (isključujući praznike i vikende), osoba/dan, uključujući:
Dodatni dopusti uz dopuštenje uprave
Sljedeći praznici
Zbog bolesti

Cjelodnevni zastoj
Zastoj unutar smjene
Isto, osoba/sat

Izgubljeno radno vrijeme može biti uzrokovano objektivnim i subjektivnim aspektima. Tu spadaju nepredviđeni dodatni dopusti uz dopuštenje uprave, izostanci s posla, privremeni gubitak sposobnosti radnika, zastoji zbog nedostatka sirovina, materijala, električne energije, goriva i opsega posla itd. Detaljno se analizira svaka vrsta gubitka, a posebno oni koji više ovise o poduzeću. Smanjenje izgubljenog radnog vremena iz razloga koji ovise o radnoj snazi je rezerva za povećanje obima proizvodnje koja ne zahtijeva dodatna kapitalna ulaganja /5/.

U Ilnur LLC značajan dio gubitka radnog vremena određen je subjektivnim čimbenicima: dodatnim dopustima uz dopuštenje uprave, izostancima, cjelodnevnim zastojima i zastojima unutar smjene, koji su neiskorištene rezerve za povećanje fonda radnog vremena i iznositi:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 sati

Udio izostanaka s posla u ukupnom radnom vremenu – 2006. godine:

(2020/53025) * 100% = 3,8%, a 2007. – 0,4% više:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Zbog toga se produktivnost rada smanjuje. Udio cjelodnevnih i unutarsmjenskih zastoja, kao i izostanaka s posla je:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% ili 54 dana ukupnog izostanka. Broj izostanaka s posla zbog bolesti (u odnosu na 2006.) smanjen je za 60 dana.

Pri analizi korištenja resursa rada i rasta proizvodnosti rada potrebno je razmotriti njihov odnos s plaćama. Povećanjem produktivnosti rada stvaraju se realni preduvjeti za povećanje plaća, što pridonosi povećanju motivacije za rad i produktivnosti rada, pa je analiza utroška sredstava na plaće od velike važnosti. U tu svrhu potrebno je provoditi sustavno praćenje korištenja fonda plaća kako bi se uočile mogućnosti njegove uštede povećanjem produktivnosti rada. Pri analizi korištenja fonda plaća potrebno je izračunati apsolutno i relativno odstupanje njegove stvarne vrijednosti od planirane.

Apsolutno odstupanje (FZP aps.) izračunava se usporedbom stvarno utrošenih sredstava za plaće (FWF f.) s planiranim fondom plaća (WF pl.) za poduzeće u cjelini, proizvodne jedinice, kategorije radnika:

FZP trbušnjaci = FZP f. – FZP pl. (13)

Budući da se apsolutno odstupanje utvrđuje bez uzimanja u obzir stupnja ispunjenja plana proizvodnje, ono se ne može ocijeniti kao ušteda ili pretjerani utrošak fonda za plaće.

Relativno odstupanje (RFW rel.) nalazi se kao razlika između stvarno obračunatog iznosa plaća i planiranog fonda, usklađenog za koeficijent ispunjenja plana proizvodnje proizvoda (usluga, radova). Štoviše, usklađuje se samo varijabilni dio fonda plaća koji se mijenja razmjerno obujmu proizvodnje (usluga, rada), odnosno plaće radnika po komadu, bonusi radnicima i rukovodećem osoblju za proizvodne rezultate i iznos naknade za godišnji odmor koji odgovara udjelu varijabilne plaće.

Stalni dio primanja ostaje nepromijenjen s povećanjem ili smanjenjem obujma proizvodnje - to su plaće radnika po tarifnim stavovima, plaće zaposlenika po plaćama, sve vrste dodatnih plaćanja, plaće radnika u građevinskim ekipama, stambenim i komunalnim uslugama. , društveni sektor i pripadajući iznos regresa za godišnji odmor.

FZP rel. = FZP f. – FZP sk.

FZP rel. = FZP f. – (FZP mn. traka * Do VP + FZP mn. stup), (14)

gdje je FZP rel. – relativno odstupanje u fondu plaća;

FZP f. – stvarni fond plaća;

FZP sk. – planirani fond plaća, usklađen s koeficijentom ispunjenja plana proizvodnje;

FZP pl. i FZP pl.post. – odnosno promjenjivi i stalni iznos planiranog fonda plaća;

Za vp. – koeficijent ostvarenja plana za obujam pruženih usluga.

Pokazatelji plaća za Ilnur LLC prikazani su u tablici 2.5.

Tablica 2.5.1

Dinamika plaća i nadnica u Ilnur LLC

Indeks	Promjene
	2006. do 2005. godine	2007. do 2006. godine	2007. do 2005. godine

Puna plaća, tisuća rubalja.
Uključujući:		209,4

Zaključak: iz tablice 2.5.1 vidimo da je u Ilnur LLC bruto plaća u 2007. godini iznosila 1832 tisuće rubalja, u usporedbi s 2005. godinom porasla je za 632 tisuće rubalja. i iznosio je 152,7%, a od 2006. porastao je za 256 tisuća rubalja, što je iznosilo 116,2%.

Uključujući varijabilni dio plaće u 2007. iznosio je 109 tisuća rubalja, u odnosu na 2005. porastao je za 59 tisuća rubalja. i iznosio je 218,0%, a od 2006. porastao je za 30 tisuća rubalja, što je iznosilo 138,0%.

Uključujući stalni dio plaće u 2007. iznosio je 1.723 tisuće rubalja, u usporedbi s 2005. za 573 tisuće rubalja. i iznosio je 149,8%, au 2006. porastao je za 226 tisuća rubalja, što je iznosilo 115,1%.

Obujam proizvodnje Ilnur LLC u 2007. godini iznosio je 909,7 tisuća rubalja, u usporedbi s 2005. godinom porastao je za 209,4 tisuća rubalja. i iznosio je 129,9%, a od 2006. porastao je za 109,8 tisuća rubalja, što je iznosilo 113,7%.

Stopu provedbe plana izračunavamo na temelju količine pruženih usluga:

Za vp. = 909,7/799,9 = 1,14

Ovaj koeficijent pokazuje za koliko posto treba povećati planirane plaće za svaki postotak premašenja plana obujma pruženih usluga.

Kada se uzme u obzir apsolutno i relativno odstupanje u fondu plata, dobiva se sljedeće:

FZP trbušnjaci = 1831,68 – 1575,60 = 256,08 tisuća rubalja.

FZP rel. = 1831,68 – (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 tisuća rubalja.

To znači da Ilnur LLC ima relativnu prekomjernu potrošnju Novac u korištenju fonda plaća u iznosu od 245,1 tisuća rubalja. Zatim je potrebno utvrditi faktore apsolutnog i relativnog odstupanja u fondu plaća. Varijabilni dio plaće ovisi o obujmu proizvodnje, njezinoj strukturi, specifičnom intenzitetu rada i visini prosječne satnice. A stalni dio plaće ovisi o broju zaposlenih, broju dana koje jedan zaposlenik prosječno godišnje odradi (D), prosječnom radnom danu (P) i prosječnoj plaći po satu (AHW). Za analizu fonda plaća u Ilnur LLC, početni podaci prikazani su u tablici 2.5.2.

Tablica 2.5.2 – Inicijalni podaci za analizu fonda plaća Ilnur doo

	Indikatori			Odstupanje od 2006
	Prosječni godišnji broj zaposlenih (HR), ljudi.
	Broj dana koje je jedan zaposlenik odradio godišnje (D)
	Prosječan radni dan (P), sati.
	Prosječna plaća po satu po zaposleniku, (NW) rub.
	Fond plaća (WF), tisuća rubalja.

Utjecaj čimbenika na fond plaća izračunavamo metodom lančane supstitucije:

FZP = CR * D * P * CZP (15)

Puna plaća (2006.) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 rubalja.

FZP pogl. = (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 = -145 rub.

To znači da je smanjenje zaposlenih za 2 osobe. smanjio plaće za 145 rubalja.

FZP d. = 43 * (212-202) * 7,5 * 47,9 = 154 rub.

To znači da je povećanje broja dana koje su zaposlenici odradili za 10 povećalo plaće za 154 rublja.

FZP stavka = 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 = 218 rub.

To znači da je povećanje prosječnog radnog dana za 0,5 sati povećalo plaće za 218 rubalja.

FZP chzp. = 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) = 197 rub.

To znači da je povećanje prosječne plaće po satu za 2,7 rubalja povećalo plaće za 197 rubalja.

Puna plaća (2007.) = 43 * 212 * 8 *50,6 = 3690 rubalja.

Provjerite: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 rub.

Zaključak: jedan čimbenik - prosječni godišnji broj zaposlenih - smanjio je fond plaća, a tri faktora (broj dana rada, duljina radnog dana, prosječna satnica) povećali su se u odnosu na 2006. godinu i time povećali fond plaća. U procesu analize korespondencije između stope rasta prosječnih plaća i produktivnosti rada, napominjemo da je za proširenu reprodukciju, profit i rentabilnost potrebno da stopa rasta produktivnosti rada prestigne stopu rasta njegove isplate. Nepoštivanje ovog načela dovodi do prekomjernog trošenja fonda plaća, povećanja troškova proizvoda (usluga, radova) i, sukladno tome, smanjenja dobiti. Indeks (J plaća) karakterizira promjenu prosječne plaće radnika u određenom vremenskom razdoblju (godina, dan, sat) i određuje se omjerom prosječne plaće za izvještajno razdoblje (ZP1) i prosječne plaće u bazno razdoblje (ZP0):

J plaća = FZP 1 / FZP 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Indeks produktivnosti rada (J gv) izračunava se na sličan način:

J Stražari = 909,7 / 799,9 = 1,14

Stoga je u Ilnur LLC stopa rasta naknade za rad brža od stope rasta produktivnosti rada.

Koeficijent predujma (Kop) = zp / gv = 1,21\1,14 = 0,93

Za određivanje iznosa uštede (-E) ili pretjeranog rashoda (+E) fonda plaća zbog promjena u omjeru stope rasta produktivnosti rada i njezine naplate koristi se formulom:

Efzp = FZP f * [(J zp - J gv) / J zp] (17)

E fzp = 1832 * [(1,21 – 1,14) / 1,21] = + 109,92 rub.

Vidimo da je niža stopa rasta produktivnosti rada u odnosu na stopu rasta plaća, što doprinosi prekomjernom trošenju fonda plaća u iznosu od 109,92 rub./5/

Povećanje produktivnosti rada jedan je od najvažnijih načina poboljšanja učinkovitosti korištenja radnih resursa. Produktivnost rada može se povećati:

smanjenjem troškova rada za njegovu proizvodnju i intenziviranjem proizvodnje;

uvođenje sveobuhvatne mehanizacije i automatizacije proizvodnje;

napredniju opremu, tehnologiju i naprednije metode rada;

smanjenje gubitka radnog vremena poboljšanjem organizacije proizvodnje;

materijalno-tehnička opskrba;

osiguranje radnika s djelokrugom rada;

povećanje kreativne aktivnosti i osposobljenosti osoblja i drugi čimbenici.

Sve navedeno zajedno trebalo bi osigurati smanjenje cijene živog rada za jednu rublju obavljenog rada (usluge) po jedinici vremena (učinak) ili utrošenog vremena po jedinici rada (intenzitet rada).

Poduzeće treba razviti posebne mjere kako bi se osiguralo povećanje produktivnosti rada i identificirati rezerve za povećanje prosječne satnice, prosječne dnevne i prosječne godišnje proizvodnje radnika.

Jedan od najučinkovitijih načina stimuliranja zaposlenika je učinkovit sustav nagrađivanja. Istovremeno, sredstva za plaće treba koristiti tako da stopa rasta produktivnosti rada prestigne stopu rasta njegove isplate, što stvara mogućnosti za povećanje reprodukcije u poduzeću.

Svako poduzeće mora razviti shemu za analizu pokazatelja rada i plaća, ažurirati je godišnje uzimajući u obzir akumulirano iskustvo i učiniti je dostupnom svim zaposlenicima.

Potrebno je da poduzeće analizira pokazatelje rada i plaća, uzimajući u obzir trenutne trendove u zemlji kao cjelini iu regiji.

Reforma plaća je prioritetna zadaća u politici Vlade Ruske Federacije i ima sljedeće smjerove:

Korištenje tržišnih regulatora i mehanizama socijalnog partnerstva i sustava ugovornih odnosa između poduzetnika i zaposlenika;

Postupno približavanje minimalne plaće egzistencijalnoj razini i smanjivanje (kako se ekonomska situacija poboljšava) nerazumnog jaza između minimalne plaće i prosječne mjesečne plaće;

Postupno vraćanje uloge plaće kao glavnog izvora prihoda i najvažnijeg poticaja gospodarske aktivnosti radnika.

Mehanizam materijalnog poticaja trebao bi se temeljiti na principu plaće svakog zaposlenika, kako iz osobnog doprinosa tako i iz konačnih rezultata rada tima. Dakle, struktura plaća zaposlenih će izgledati ovako:

60 - 70% - osnovna plaća: tarifne stope (plaće), kompenzacijski dodaci i dodaci (za otežane uvjete rada, noćni rad, prekovremeni rad i sl.);

30 – 40% - dodatne plaće: poticajna plaćanja i dodaci, bonusi na plaću i nagrade za pojedinačne (visoka produktivnost rada, ušteda resursa) i kolektivne (povećanje dobiti poduzeća) radne rezultate.

Osim materijalnih poticaja za zaposlenike, sustav motivacije za rad trebao bi uključivati:

Moralno poticanje (ploča časti, uručenje počasnih listina, nagrade, poticaji u povodu profesionalnih praznika i obljetnica zaposlenika);

Socijalni programi (poboljšanje uvjeta rada, povlašteni izleti u zdravstvene i sportske kampove za djecu radnika, programi za poboljšanje zdravlja radnika, pokloni djeci radnika za Novu godinu);

Osposobljavanje i prekvalifikacija kadrova, poticanje profesionalnog razvoja i napredovanje zaposlenika;

Disciplinskim mjerama i radnom motivacijom svesti na najmanju moguću mjeru broj slučajeva nepoželjnog ponašanja zaposlenika (kašnjenja, prijevremeni napuštanja radnog mjesta, izostanci s posla, kršenje proizvodne discipline, pravila zaštite na radu, krađe).

Troškovi rada formiraju se u visini troškova i mjere u postotku od količine prodaje, što ih čini usporedivim s razinama prihoda, troškova prodaje i dobiti te cijene.

Svako poduzeće mora utvrditi sustav mjera za prepoznavanje postojećih nedostataka u organizaciji nagrađivanja i time postići povećanje učinkovitosti poslovanja.

I poduzeća koja su neopravdano dopustila povećanje troškova rada i time smanjila svoju konkurentsku sposobnost.

U stvarnosti je važno razumjeti da prosperitet poduzeća ovisi o radu radne snage. A jasno formulirana i praktično provedena politika upravljanja u području nagrađivanja, koja osigurava postizanje konzistentnosti interesa radnika i poslodavaca, privući će i zadržati visokokvalificirane kadrove, osiguravajući njihovu zainteresiranost za poboljšanje pojedinačnih i zajedničkih rezultata rada.

U predmetu "Analiza korištenja radnih resursa poduzeća" proučavani su radni resursi Ilnur LLC za razdoblje 2005.-2007. Ova tvrtka se bavi proizvodnjom, popravkom i prodajom tapeciranog i uredskog namještaja, ormara, kuhinjskih garnitura i komponenti.

Kao rezultat proučavanja strukture osoblja Ilnur LLC po kategoriji zaposlenika, vidimo da su većina cjelokupnog osoblja poduzeća radnici.

U procesu analize korištenja radnih resursa proučavan je stupanj opskrbljenosti radnih mjesta proizvodne jedinice kadrovima u stručnom sastavu potrebnom za proizvodnju, učinkovitost radnih resursa Poduzeće ne koristi u potpunosti raspoložive radne resurse, budući da postoje cjelodnevni zastoji i zastoji unutar smjene koji negativno utječu na proizvodnju, intenzitet rada i produktivnost rada.

U ovom kolegiju:

Izvršena je analiza strukture zaposlenih u poduzeću prema dobi, obrazovanju, radnom stažu i analiza dinamike broja zaposlenih;

Utvrđen je utjecaj faktora rada na obujam pruženih usluga (primjenom tri metode ekonomske analize);

Izvršena je analiza iskorištenja radnog vremena (metodom lančane supstitucije) i utvrđeni uzroci izgubljenog radnog vremena;

Izvršena je analiza iskorištenja fonda plaća i izračunato apsolutno i relativno odstupanje fonda plaća;

Utvrđeni su koeficijenti ispunjenja plana za obujam pruženih usluga i indeksi produktivnosti rada, plaća, kao i iznos pretjeranog utroška plaća.

Izvori informacija za rad na kolegiju bili su tablice radnog vremena i statistička izvješća prikazana u prilogu.

Važnost i relevantnost ekonomske analize leži u potrebi utvrđivanja neiskorištenih rezervi u svim fazama proizvodnog procesa, povećanju stope gospodarskog razvoja, sveobuhvatnom korištenju skrivenih rezervi u gospodarskim aktivnostima i pridržavanju nepromjenjivog načela ekonomije – postizanja najvećeg rezultate uz najniži trošak /5/.

Uglavnom, kolegij je postigao cilj i riješio sve postavljene zadatke, a tvrtka je dobila praktične preporuke za povećanje proizvodnje i poboljšanje organizacije rada, te prijedlog mjera za poboljšanje poticaja i kažnjavanja radnika.

1.Doncova L.V. Financijska analiza izvješćivanje: Proc. M.: Infra - M., 2004. - 336 str.

2. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Sveobuhvatna analiza financijskih izvještaja – 4. izdanje, revidirano. i dodatni – M.: Izdavačka kuća. “Poslovanje i usluge”, 2003.-.304s.

3. Ermolovich L.L. Radionica o analizi ekonomskih aktivnosti organizacije: Udžbenik. Priručnik (pod općim uredništvom L.L. Ermolovich, M.: “Moderna škola”, 2005. – 383 str.).

4. Rusak N.A., Strazhev V.I., Migun O.F. i dr. Analiza gospodarske aktivnosti u industriji: Udžbenik pod opć. izd. Strazheva V.I..- M.: Viša. škola, 2003. – 398 str.

5. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analiza financijske i ekonomske aktivnosti poduzeća: Udžbenik. Priručnik za sveučilišta (uredio prof. N.P. Lyubushkin). M.: JEDINSTVO - DANA, 2002. - 471 str.).

6. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Suchkov E.A. Teorija ekonomske analize: Kompleks obuke i metodologije(uredio prof. N.P. Lyubushkin). – M.: Ekonomist, 2004. - 480 str.).

7. Omolovsky L.I. “Teorija i analiza ekonomske aktivnosti”: Udžbenik - M.: ur. Infra M., 2003. (enciklopedijska natuknica).

8.Raitsky K.A. Ekonomika organizacije (poduzeća): Udžbenik. – 4. izd., revidirano. i dodatni – M.: Izdavačka i trgovačka korporacija „Daškov i K”, 2004. – 1012 str.

9.Seleznjev N.N. Financijska analiza: Tutorial(priredili N.N. Seleznev, A.F. Ionov). – M.: JEDINSTVO – DANA, 2003. – 479 str.

10.Savitskaya G.V. Ekonomska analiza: Udžbenik. – M.: Novo znanje, 2004.- 604 str.

11.Kovalev V.V. Financijska analiza: Upravljanje kapitalom. Analiza izvješća - 2. izdanje, revidirano. i dodatni – M.: Financije i statistika, 2004. – 512 str.

12. Federalna državna služba za statistiku (Rosstat) odobrena je Rezolucijom Rosstata br. 69 od 20. studenog 2006. Postupak popunjavanja i podnošenja jedinstvenih obrazaca federalnog državnog statističkog promatranja: br. P – 1 „Informacije o proizvodnji i otprema roba i usluga”, br. P – 3 “Podaci o financijskom stanju organizacije”, br. P – 4 “Podaci o broju, plaćama i kretanju zaposlenika”, br. P – 5 (m) “ Osnovni podaci o djelatnostima organizacije.”

13. A. Altukhov Produktivnost rada u uzgoju žitarica: problemi i rješenja: - M.: Ekonomist - 2007. - br. 8 str. 18 – 24.

14.I.Chernyavsky Aktivacija ljudskog potencijala kao uvjet za napredak: – M.: Economist. – 2007. (monografija). - br. 8 str. 45 - 49 (prikaz, stručni).

Uvod

Relevantnost teme leži u činjenici da su radni resursi poduzeća glavni čimbenik proizvodnje, osiguravajući korištenje ostalih njegovih elemenata uključenih u stvaranje materijalnog bogatstva - kapitala, zemlje, prirodnih resursa.

Uz sredstva i predmete rada, živi rad je nužan element proizvodnje. Učinkovitost korištenja rada u proizvodnom procesu uvelike određuje obujam proizvodnje, razinu troškova i kvalitetu proizvoda. Stoga je analiza upotrebe rada važan dio sustava sveobuhvatne ekonomske analize djelatnosti poduzeća. Osnova postojanja ljudskog društva je rad, a uvjet razvoja je produktivnost rada. Radni resursi su ukupnost stanovništva zemlje koja sudjeluje ili je sposobna sudjelovati u procesu proizvodnje materijalnih i nematerijalnih dobara, stvaranju raznih vrsta usluga.

Rad je svrhovita ljudska djelatnost, koja raspoloživim sredstvima za proizvodnju pretvara predmete rada u gotov proizvod neophodan za zadovoljenje društvenih ili osobnih potreba.

Svrha rada je razmotriti analizu radnih resursa poduzeća.

Na temelju cilja formiraju se radni zadaci:

1. dati pojam sredstava rada, razmotriti njihovo formiranje i korištenje u uvjetima rada;

2. dati koncept osoblju poduzeća, razmotriti njegov sastav i strukturu;

3. razmotriti procjenu učinkovitosti korištenja radnih resursa.

Metodološka osnova za izradu rada bili su zbornici znanstvenih radova, monografije i periodična literatura.

1. Suština radnih resursa i zadaci njihove analize

Radni resursi u poduzeću predmet su stalne brige menadžmenta poduzeća. Uloga radnih resursa značajno raste u razdoblju tržišnih odnosa. Investiciona priroda proizvodnje, njezina visoka intenzivnost znanja i prioritet pitanja kvalitete proizvoda promijenili su zahtjeve prema zaposlenicima i povećali važnost kreativnog odnosa prema radu i visoke profesionalnosti. To je dovelo do značajnih promjena u principima metoda i socio-psiholoških pitanja upravljanja osobljem u poduzeću. Opseg i pravovremenost svih radova, stupanj korištenja opreme, strojeva, mehanizama i, kao posljedica toga, obujam proizvodnje, njezin trošak, dobit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o opskrbi poduzeća radnim resursima i učinkovitost njihove upotrebe. To pak određuje glavne zadatke analize troškova rada:

Proučavanje ponude osoblja poduzeću i njegovim strukturnim odjelima u smislu kvantitativnih i kvalitativnih parametara;

Procjena ekstenzivnosti, intenziteta i učinkovitosti korištenja osoblja u poduzeću;

Utvrđivanje rezervi za potpunije i učinkovitije korištenje rada osoblja poduzeća i sredstava za njihovo plaćanje.

Izvori informacija – plan rada, statističko izvješće „Izvješće o radu“, raspored radnog vremena i podaci odjela ljudskih resursa.

2. Osoblje poduzeća: pojam i sastav

Za analizu, planiranje, računovodstvo i upravljanje osobljem, svi zaposlenici poduzeća klasificirani su prema nizu kriterija. Ovisno o sudjelovanju u proizvodnom procesu, cjelokupna osoba i poduzeće dijeli se u dvije kategorije: industrijsko proizvodno osoblje (IPP) i neindustrijsko osoblje. Osoblje industrijske proizvodnje uključuje radnike koji su izravno vezani uz proizvodnju i njezino održavanje. Neindustrijsko osoblje uključuje radnike koji nisu izravno povezani s proizvodnjom i njezinim održavanjem i uglavnom su zaposlenici stambenih i komunalnih usluga, dječjih i medicinskih ustanova u vlasništvu poduzeća. S druge strane, osoblje za industrijsku proizvodnju, ovisno o funkcijama koje obavljaju, razvrstava se u sljedeće kategorije: radnici; menadžeri; specijalisti; zaposlenici. Radnici uključuju zaposlenike poduzeća koji su izravno uključeni u bacanje materijalnih dobara ili pružanje proizvodnih i transportnih usluga. Radnici se pak dijele na glavne i pomoćne. Glavni uključuju radnike koji su izravno povezani s proizvodnjom proizvoda, a pomoćni su održavanje proizvodnje. Ova podjela je čisto proizvoljna iu praksi ih je ponekad teško razlikovati. Stručnjaci u poduzeću su: računovođe, ekonomisti, tehničari, mehaničari, psiholozi, sociolozi, umjetnici, robni stručnjaci, tehnolozi i dr. Zaposleni u poduzeću su: dobavljači, daktilografi, tajnici-daktilografi, blagajnici, službenici, mjeritelji vremena, špediteri i sl. Osim općeprihvaćene klasifikacije JPP u kategorije, postoje klasifikacije unutar svake kategorije. Primjerice, voditelji proizvodnje, ovisno o timovima koje vode, najčešće se dijele na linearne i funkcionalne. Linearni menadžeri uključuju menadžere koji vode timove proizvodnih odjela, poduzeća, udruženja, industrija i njihove zamjenike; funkcionalni - rukovoditelji na čelu timova funkcionalnih službi (odjela, odjela) i njihovi zamjenici.

Prema stupnju zauzetosti u zajednički sustav upravljanja nacionalnim gospodarstvom svi se menadžeri dijele na: niže, srednje i više menadžere. Rukovoditelji niže razine najčešće su majstori, viši majstori, majstori, voditelji manjih radionica, kao i voditelji odjela unutar funkcionalnih odjela i službi. Menadžerima srednje razine smatraju se direktori poduzeća, generalni direktori raznih udruženja i njihovi zamjenici te voditelji velikih radionica. Viši rukovoditelji obično uključuju voditelje financijskih industrijskih grupa, generalne direktore velikih udruga, voditelje funkcionalnih odjela ministarstava, odjela i njihove zamjenike.

3. Analiza ponude poduzeća radnim resursima. Analiza korištenja fonda radnog vremena

Opskrbljenost poduzeća radnim resursima utvrđuje se usporedbom stvarnog broja radnika po kategorijama i zanimanjima s planiranim potrebama. Posebna pozornost posvećena je analizi kadrovske ponude poduzeća u najvažnijim strukama.

Za karakterizaciju kretanja radne snage izračunava se i analizira dinamika sljedećih pokazatelja:

1. omjer fluktuacije za zapošljavanje osoblja:

Broj angažiranog osoblja / Prosječan broj osoblja

2. omjer obrtaja za odlaganje:

Broj zaposlenika koji su dali otkaz / Prosječan broj zaposlenih

3. stopa fluktuacije osoblja:

Broj zaposlenika koji su dali otkaz na vlastiti zahtjev i zbog povrede discipline / Prosječan broj osoblja

4. koeficijent stalnosti osoblja poduzeća:

Broj zaposlenih koji su radili cijelu godinu / Prosječan broj zaposlenih u poduzeću

Cjelovitost kadrovske iskorištenosti može se ocijeniti prema broju dana i sati koje je jedan zaposlenik odradio u analiziranom vremenskom razdoblju, kao i prema stupnju iskorištenosti fonda radnog vremena (FV). Takva se analiza provodi za svaku kategoriju zaposlenika, za svaku proizvodnu jedinicu i za poduzeće u cjelini.

FRF ovisi o broju radnika, broju dana koje jedan radnik prosječno godišnje odradi i prosječnom trajanju radnog dana. Ova se ovisnost može prikazati na sljedeći način:

FW = CR x D x P.

4. Analiza produktivnosti rada

Učinkovitost korištenja radnih resursa u poduzeću izražava se u promjenama produktivnosti rada - rezultirajućeg pokazatelja uspješnosti poduzeća, koji odražava kako pozitivne aspekte rada tako i sve njegove nedostatke. Produktivnost rada, koja karakterizira učinkovitost uloženog rada u materijalnoj proizvodnji, određena je količinom proizvoda proizvedenih po jedinici radnog vremena, odnosno uloženim radom po jedinici outputa. Za ocjenu stupnja intenziteta korištenja osoblja koristi se sustav općih, parcijalnih i pomoćnih pokazatelja produktivnosti rada. Opći pokazatelji su prosječni godišnji, prosječni dnevni i prosječni satni učinak po radniku, kao i prosječni godišnji učinak po zaposlenom u vrijednosnom izrazu. Parcijalni pokazatelji su vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice određene vrste proizvoda (intenzitet rada proizvoda) ili učinak određene vrste proizvoda u fizičkom smislu za jedan čovjek-dan ili čovjek-sat. Pomoćni pokazatelji su vrijeme utrošeno na obavljanje jedinice odreene vrste rada ili obujam obavljenog rada u jedinici vremena.Najopćenitiji pokazatelj proizvodnosti rada je prosjeni godinji učinak po radniku.Njegova vrijednost ne ovisi samo o učinaku radnika, već io udio potonjeg u ukupnom broju osoblja, kao i o broju dana koje su radili i duljini radnog dana.

Prosječna godišnja proizvodnja jednog radnika može se prikazati kao umnožak sljedećih faktora:

GV ppp = Ud x D x P x ChV

Glavni izvori rezervi za rast produktivnosti rada:

Iskorištavanje prilika za povećanje obujma proizvodnje;

Smanjenje troškova rada za proizvodnju kroz mehanizaciju i automatizaciju proizvodnje, poboljšanje organizacije rada, povećanje razine intenziteta rada i dr.

Od velike važnosti za ocjenu učinkovitosti korištenja radnih resursa u poduzeću u tržišnom gospodarstvu je pokazatelj profitabilnosti osoblja (omjer dobiti i prosječnog broja zaposlenih). Intenzitet rada proizvoda izražava trošak radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda. Određuje se po jedinici proizvodnje u fizičkim terminima za cijeli niz proizvoda i usluga; uz veliki asortiman proizvoda u poduzeću, određuju ga tipični proizvodi na koje se svode svi ostali. Za razliku od pokazatelja učinka, ovaj pokazatelj ima niz prednosti: uspostavlja izravan odnos između obujma proizvodnje i troškova rada, eliminira utjecaj na pokazatelj produktivnosti rada promjena u obujmu zaliha kroz kooperaciju, organizacijska struktura proizvodnja, omogućuje vam da usko povežete mjerenje produktivnosti s identificiranjem rezervi za njezin rast, da usporedite troškove rada za identične proizvode u različitim radionicama poduzeća.

Uvod

Rad je svrhovita ljudska djelatnost, koja raspoloživim sredstvima za proizvodnju pretvara predmete rada u gotov proizvod neophodan za zadovoljenje društvenih ili osobnih potreba.

Svrha rada je razmotriti analizu radnih resursa poduzeća.

Na temelju cilja formiraju se radni zadaci:

1. dati pojam sredstava rada, razmotriti njihovo formiranje i korištenje u uvjetima rada;

2. dati koncept osoblju poduzeća, razmotriti njegov sastav i strukturu;

3. razmotriti procjenu učinkovitosti korištenja radnih resursa.

Metodološka osnova za izradu rada bili su zbornici znanstvenih radova, monografije i periodična literatura.

1. Suština radnih resursa i zadaci njihove analize

Proučavanje ponude osoblja poduzeću i njegovim strukturnim odjelima u smislu kvantitativnih i kvalitativnih parametara;

Procjena ekstenzivnosti, intenziteta i učinkovitosti korištenja osoblja u poduzeću;

Utvrđivanje rezervi za potpunije i učinkovitije korištenje rada osoblja poduzeća i sredstava za njihovo plaćanje.

Izvori informacija – plan rada, statističko izvješće „Izvješće o radu“, raspored radnog vremena i podaci odjela ljudskih resursa.

2. Osoblje poduzeća: pojam i sastav

Prema razini koju zauzimaju u općem sustavu upravljanja nacionalnim gospodarstvom svi se menadžeri dijele na: niže, srednje i više menadžere. Rukovoditelji niže razine najčešće su majstori, viši majstori, majstori, voditelji manjih radionica, kao i voditelji odjela unutar funkcionalnih odjela i službi. Menadžerima srednje razine smatraju se direktori poduzeća, generalni direktori raznih udruženja i njihovi zamjenici te voditelji velikih radionica. Viši rukovoditelji obično uključuju voditelje financijskih industrijskih grupa, generalne direktore velikih udruga, voditelje funkcionalnih odjela ministarstava, odjela i njihove zamjenike.

3. Analiza ponude poduzeća radnim resursima. Analiza korištenja fonda radnog vremena

Za karakterizaciju kretanja radne snage izračunava se i analizira dinamika sljedećih pokazatelja:

1. omjer fluktuacije za zapošljavanje osoblja:

Broj angažiranog osoblja / Prosječan broj osoblja

2. omjer obrtaja za odlaganje:

Broj zaposlenika koji su dali otkaz / Prosječan broj zaposlenih

3. stopa fluktuacije osoblja:

Broj zaposlenika koji su dali otkaz na vlastiti zahtjev i zbog povrede discipline / Prosječan broj osoblja

4. koeficijent stalnosti osoblja poduzeća:

Broj zaposlenih koji su radili cijelu godinu / Prosječan broj zaposlenih u poduzeću

FRF ovisi o broju radnika, broju dana koje jedan radnik prosječno godišnje odradi i prosječnom trajanju radnog dana. Ova se ovisnost može prikazati na sljedeći način:

FW = CR x D x P.

4. Analiza produktivnosti rada

Prosječna godišnja proizvodnja jednog radnika može se prikazati kao umnožak sljedećih faktora:

GV ppp = Ud x D x P x ChV

Glavni izvori rezervi za rast produktivnosti rada:

Iskorištavanje prilika za povećanje obujma proizvodnje;

Smanjenje troškova rada za proizvodnju kroz mehanizaciju i automatizaciju proizvodnje, poboljšanje organizacije rada, povećanje razine intenziteta rada i dr.

Od velike važnosti za ocjenu učinkovitosti korištenja radnih resursa u poduzeću u tržišnom gospodarstvu je pokazatelj profitabilnosti osoblja (omjer dobiti i prosječnog broja zaposlenih). Intenzitet rada proizvoda izražava trošak radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda. Određuje se po jedinici proizvodnje u fizičkim terminima za cijeli niz proizvoda i usluga; uz veliki asortiman proizvoda u poduzeću, određuju ga tipični proizvodi na koje se svode svi ostali. Za razliku od pokazatelja proizvodnje, ovaj pokazatelj ima niz prednosti: uspostavlja izravan odnos između obujma proizvodnje i troškova rada, eliminira utjecaj promjena u obujmu zaliha za kooperaciju na pokazatelj produktivnosti rada, organizacijsku strukturu proizvodnje, omogućuje usko povezivanje mjerenja produktivnosti s identificiranjem rezerve za njezin rast i usporedbu troškova rada za identične proizvode u različitim radionicama poduzeća.

5. Analiza korištenja fonda plaća

Analiza korištenja radnih resursa i rasta proizvodnosti rada moraju se promatrati u uskoj vezi s plaćama. Rastom produktivnosti rada stvaraju se realni preduvjeti za povećanje plaća. S druge strane, povećanje razine nagrađivanja doprinosi rastu motivacije i produktivnosti. U tom smislu, analiza utroška sredstava za plaće od iznimne je važnosti. Pritom je potrebno sustavno pratiti korištenje fonda plaća (FP) i identificirati mogućnosti njegove uštede povećanjem produktivnosti rada. Kada se pristupa analizi korištenja plaća i nadnica, prije svega je potrebno izračunati apsolutno i relativno odstupanje njihove stvarne vrijednosti od planirane (bazne) vrijednosti.

Apsolutno odstupanje (FZPabs) izračunava se kao razlika između stvarno utrošenih sredstava za plaće i osnovnog FZP za cijelo poduzeće, proizvodne odjele i kategorije zaposlenih:

FZPabs = FZP1 - FZP0.

Budući da se apsolutno odstupanje utvrđuje bez uzimanja u obzir promjena u obujmu proizvodnje, po njemu se ne može prosuđivati o uštedama ili prevelikim rashodima FZP-a.

Relativno odstupanje (FZP rel) izračunava se kao razlika između stvarno obračunatog iznosa plaće i osnovnog fonda, usklađenog za indeks obujma proizvodnje. Treba imati na umu da se usklađuje samo varijabilni dio bruto plaće koji se mijenja razmjerno obujmu proizvodnje. To je plaća radnika po komadu, bonusi radnicima i rukovodećem osoblju za proizvodne rezultate i iznos naknade za godišnji odmor koji odgovara udjelu varijabilnih plaća.

Stalni dio primitaka ne mijenja se s povećanjem ili smanjenjem obujma proizvodnje (plaće radnika po tarifnim stavovima, plaće zaposlenika po platnim stavovima, sve vrste dodataka, plaće radnika u građevinskim ekipama, stambenim i komunalnim djelatnostima, plaće zaposlenicima po tarifnim stavovima, sve vrste dodataka, plaće radnika u građevinskim ekipama, stambenim i komunalnim uslugama, društveni sektor i pripadajući iznos regresa za godišnji odmor).

FZP rel = FZP 1 – FZP sk = FZP 1 - (FZP traka 0 x I VP + FZP stup 0),

FZP rel - relativno odstupanje u fondu plaća;

FZP 1 - fond plaća izvještajnog razdoblja;

FZP sk - osnovni fond plaća, usklađen s indeksom obujma proizvodnje;

FZP po 0 odnosno FZP po 0 - promjenjivi odnosno stalni iznos fonda osnovne plaće;

I vp - indeks obujma proizvodnje

Zaključak

Radni resursi poduzeća uključuju onaj dio stanovništva koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i radne vještine u relevantnoj industriji. Svrha analize rada je identificirati rezerve i neiskorištene mogućnosti te razviti mjere za njihovo provođenje. Razina produktivnosti rada, opskrbljenost poduzeća radnim resursima i njihovo racionalno korištenje od velike su važnosti za povećanje obima proizvodnje i povećanje učinkovitosti proizvodnje. Konkretno, obujam i pravodobnost svih radova, učinkovitost korištenja opreme, strojeva, mehanizama i, kao rezultat toga, obujam proizvodnje, njezin trošak, dobit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o opskrbi poduzeća radnim resursima. i učinkovitost njihove upotrebe. Najviše učinkovita metoda Mjerenje produktivnosti rada je intenzitet rada. Intenzitet rada je trošak radnog vremena po jedinici ili ukupnom volumenu proizvedenog proizvoda. Smanjenje radnog intenziteta proizvoda najvažniji je čimbenik povećanja produktivnosti rada. Povećanje produktivnosti rada prvenstveno se događa zbog smanjenja intenziteta rada proizvoda.

Za analizu produktivnosti rada izračunava se obujam bruto proizvodnje, utvrđuje radno vrijeme utrošeno na njegovu proizvodnju i prosječni godišnji broj radnika. Proučavanje produktivnosti rada obično se provodi u dvije faze. U prvoj fazi procjenjuje se razina i dinamika produktivnosti rada. Kao rezultat takve procjene dobivaju se podaci koji karakteriziraju provedbu plana povećanja produktivnosti rada. Utvrđivanje njegove dinamike i utvrđivanje utjecaja razine produktivnosti rada na obujam proizvodnje, smanjenje njezinih troškova, povećanje profitabilnosti i druge pokazatelje.

Procjena razine i dinamike produktivnosti rada smatra se početnom informacijom za drugu fazu analize, čija je zadaća proučavanje uvjeta proizvodnje i čimbenika koji određuju utvrđene promjene. Druga faza analize može se nazvati odlučujućom, jer se pomoću nje otkrivaju rezerve za povećanje učinkovitosti proizvodnje. Analizirajući razinu i dinamiku produktivnosti rada, najprije se kritički ocjenjuju polazni podaci pomoću kojih se karakterizira njezina produktivnost. Da bi to učinili, utvrđuju usporedivost pokazatelja produktivnosti rada i otkrivaju postoje li razlozi koji su utjecali na njegovu promjenu, ali nisu bili rezultat aktivnosti ovog poduzeća. Nakon toga se ispituje razina i dinamika produktivnosti rada. Pri analizi produktivnosti rada potrebno je, prije svega, usporediti njenu apsolutnu razinu za izvještajno razdoblje s planom. Usporedba nam omogućuje da procijenimo u kojoj mjeri stvarna razina produktivnosti rada odgovara utvrđenom planu. Na promjene produktivnosti rada utječu broj i struktura radne snage. Razina i stopa rasta produktivnosti rada ovise o tome koliko je rad racionalno organiziran i koliko je radno vrijeme u potpunosti iskorišteno.