Školenie a rozvoj personálu v organizácii. Moskovská štátna univerzita polygrafického umenia Metódy personálneho rozvoja v článku organizácie

Aké sú vlastnosti riadenia sociálneho rozvoja zamestnancov? Aké sú metódy vzdelávania a rozvoja personálu? Ako a prečo prebieha personálna rotácia v organizácii?

Vážení priatelia, ja, Alla Prosyukova, jedna z autoriek publikácií, vás vítam na stránkach online magazínu HeatherBober!

Čo viete o personálnom rozvoji? Rozmýšľali ste nad tým a neviete dať presnú odpoveď? Potom je môj dnešný článok práve pre vás!

Po prečítaní materiálu až do konca sa zoznámite s najčastejšími chybami v praxi v personálnom rozvoji a naučíte sa ich minimalizovať.

Tak teda začínam! Pridať sa teraz!

1. Čo je to personálny rozvoj a prečo je potrebný?

Rozvoj personálu sa často stotožňuje s jeho vzdelávaním, čo je absolútne nesprávne. Učenie je len jednou z jeho zložiek, čo znamená získavanie nových vedomostí.

Na objasnenie a zodpovedanie otázky, čo predstavuje personálny rozvoj, pomôže definícia.

Ide o komplex organizačných a ekonomických opatrení zameraných na zmenu (zlepšenie) materiálnych, duchovných a odborných kvalít zamestnancov.

Komponenty systému:

vzdelávanie;
školenia;
vytvorenie efektívneho systému budovania kariéry;
rotácia;
zmena pracovných povinností;
rozšírenie oblasti zodpovednosti.

V mnohých organizáciách sa sociálny rozvoj personálu vyzdvihuje osobitným smerom.

Sociálny rozvoj personálu- komplexný rozvoj sociálnych zručností zamestnancov, prispievanie k zlepšovaniu vzťahov v organizácii, zvyšovanie efektivity práce každého špecialistu.

Hlavné úlohy sociálneho rozvoja personálu:

vytvorenie tímu rovnako zmýšľajúcich ľudí;
sebarozvoj zamestnancov;
rozvoj sociálneho partnerstva;
zvýšenie sociálnej ochrany personálu;
zlepšenie mechanizmu personálneho rastu;
formovanie firemnej kultúry spoločnosti;
vytvorenie pohodlných pracovných podmienok;
budovanie efektívneho systému motivácie zamestnancov.

Tento blok sa ovláda pomocou nasledujúcich metód:

sociálne (sociologické). Patria sem: sociálne plánovanie, sociologický výskum, zvládanie konfliktov, vplyv na stimuláciu zamestnancov.
Sociálno-psychologické. Nástroje: sociálno-psychologická diagnostika, psychokonzultácia, psychokorekcia.
Sociálno-ekonomické. Zahŕňajú: mzdy, plánovanie, účtovanie nákladov, nákup cenných papierov spoločnosti zamestnancami, čo im umožňuje podieľať sa na rozdeľovaní a zisku.

2. Kedy môže byť potrebný rozvoj zamestnancov – prehľad hlavných situácií

Rozvoj zamestnancov je dôležitý pre každú organizáciu. Existuje niekoľko situácií, kedy je tento proces pre ňu životne dôležitý.

Zoberme si tie hlavné.

Situácia 1. Zvyšujúca sa konkurencia na trhu

Aby spoločnosť zostala konkurencieschopná, musí si udržať profesionalitu svojich zamestnancov na správnej úrovni. To umožní včas uskutočniť potrebné technologické premeny, zavádzať inovácie, modernizovať výrobu, a tým posilniť svoju konkurenčnú pozíciu.

Situácia 2. Vývoj nových informačných technológií

Rozvoj vedy, techniky a informačných technológií si vyžaduje, aby sa pracovníci neustále zlepšovali, získavali nové odborné zručnosti a zdokonaľovali sa.

Dobré zaškolenie, dostupnosť aktuálnych praktických zručností v oblasti informačných technológií prispievajú k rýchlej adaptácii spoločnosti na všetky vonkajšie zmeny s minimálnymi stratami.

Situácia 3. Vysoká fluktuácia zamestnancov

Nedostatočný kariérny rast, vzdelávanie a rozvoj zamestnancov v spoločnosti je jedným z dôvodov vysokej fluktuácie zamestnancov. Aby si udržali zamestnancov, vytvoria systém personálneho rozvoja, ktorý potom neustále zlepšujú.

Málokedy sa stane, že zamestnanec odíde z firmy, ak si je istý, že mu to pomôže profesionálne rásť a posunúť sa na kariérnom rebríčku.

Situácia 4. Nízka kvalita práce zamestnancov

21. storočie s najnovšími technológiami, neustálou informatizáciou, najsofistikovanejším vybavením kladie vysoké nároky na profesionalitu pracovníkov a kvalitu ich práce.

Ak vaši zamestnanci nedosahujú požadovanú úroveň, organizujte, rozvíjajte mentoring atď. Tento prístup privedie kvalitu práce k požadovaným ukazovateľom, čo bude mať určite pozitívny vplyv na činnosť spoločnosti ako celku.

Situácia 5. Nepriaznivá mikroklíma v kolektíve

Napätá situácia v tíme si vyžaduje okamžité riešenie. Vedzte, že problém nezmizne sám od seba.

Zistite príčiny tohto stavu. Možno by sa protichodné strany mali rozdeliť do rôznych oddelení. Pri výbere zamestnancov zvážte ich psychologickú kompatibilitu. Tým sa minimalizujú medziľudské konflikty.

3. Aké sú metódy personálneho rozvoja – 3 hlavné metódy

Každý proces sa vyvíja pomocou určitých metód. Výnimkou nie je ani personálny rozvoj.

Navrhujem, aby ste sa oboznámili s 3 hlavnými metódami používanými na tieto účely.

Metóda 1: Mentoring

Ide o veľmi populárnu metódu rozvoja zamestnancov.

Mentoring- praktický výcvik na pracovisku, ktorý vedie skúsenejší, vysokokvalifikovaný zamestnanec (mentor).

Táto metóda sa zvyčajne aplikuje na mladých odborníkov, ktorí sú v spoločnosti novo zamestnaní. Jeho cieľom je pomôcť nováčikom adaptovať sa v kolektíve, získať praktické zručnosti potrebné na plnenie pracovných povinností a prispieť k ich komplexnému profesionálnemu rozvoju.

Efektívny mentoring zahŕňa 4 kroky:

1. fáza: mentor hovorí – študent počúva;
2. fáza: mentor ukazuje - študent sa pozerá;
3. fáza: mentor robí spolu so študentom;
4. fáza: študent robí – študent hovorí, ako to robí – mentor riadi a nabáda.

Chcete vedieť viac? Prečítajte si článok "" na našej webovej stránke.

Metóda 2: Delegovanie

Ďalšou metódou je delegovanie. Poďme definovať tento pojem. To okamžite odhalí podstatu procesu.

Delegovanie- prenesenie právomocí (alebo ich časti) vedúceho na zamestnancov na dosiahnutie akýchkoľvek konkrétnych cieľov spoločnosti.

Pomocou delegovania sú zamestnanci zapojení do procesu strategického rozhodovania, sebarealizácie. Majú zmysel pre význam nielen v očiach vedenia, ale aj celého tímu.

Delegovanie umožňuje:

identifikovať potenciál podriadených;
odhaliť svoje schopnosti;
zvýšiť pracovnú motiváciu zamestnancov;
znížiť fluktuáciu odborných zamestnancov;
zlepšiť zručnosti personálu.

Metóda 3. Rotácia

A napokon ďalšou často používanou metódou rozvoja zamestnancov je rotácia. Podľa tradície najprv uvádzam definíciu.

rotácia- horizontálny pohyb zamestnancov z jednej pozície na druhú v rámci organizácie.

Môže sa zdať, že táto metóda nie je ničím iným ako kariérnym rastom resp. Ale nie je.

Počas rotácie zamestnanec nepostupuje v hierarchii služieb vyššie. Zostáva na rovnakej úradníckej úrovni, získava len iné úradnícke povinnosti, rieši úlohy, ktoré predtým pre neho neboli charakteristické.

Príklad
Aby sa rozšírili možnosti rozvoja pre špecialistov IT oddelení a zachovali sa tie najcennejšie z nich, MTS vyvinula päť úrovní pozícií pre horizontálny pohyb.
Ak sa vedúci špecialista chce zúčastniť takejto rotácie, je preradený na inú pozíciu. Zvládol to a výsledky hodnotenia sú vysoké - je pridelená odborná úroveň (10-12).
odborníčka (11. – 13. ročník);
odborový poradca (12. – 14. ročník);
blokový poradca (15. ročník);
Poradca "MTS" (16. stupeň).

Samozrejme, platy rastú s každou triedou.

Ciele metódy:

zmena pracovného prostredia;
získanie nových odborných zručností;
zvýšenie produktivity práce;
zníženie nákladov na výber, školenie a udržanie zamestnancov;
odborná príprava súvisiacich profesií;
vytvorenie personálnej rezervy;
plná zameniteľnosť zamestnancov;
zníženie úrovne konfliktov.

Rotácia má pozitívny vplyv na ziskovosť podnikania. Podľa štúdie analytickej skupiny HayGroup z University of Michigan, USA, v spoločnostiach s plánovanou rotáciou je zmena ročnej ziskovosti oproti plánovanej +16% a v organizáciách bez nej -7%.

4. Rozvoj zamestnancov prostredníctvom rotácie zamestnancov – 7 hlavných etáp

Rotácia je najefektívnejšia metóda personálneho rozvoja. Jeho účinnosť však do značnej miery závisí od správnej organizácie procesu.

Pri použití tejto metódy sa spoločnosti stretávajú s rôznymi ťažkosťami, ktoré môžu v zárodku zničiť všetky dobré podniky.

Aby ste tomu zabránili, prečítajte si pokyny krok za krokom.

Etapa 1. Predbežná príprava na zavedenie systému rotácie

Poznáte pravidlo 6P? „Správne predbežné plánovanie zabraňuje slabému výkonu“.

Najpresnejšie hodnotí dôležitosť predchádzajúcej prípravy.

Aby bola rotácia účinná, je potrebné sa na ňu správne pripraviť:

študovať existujúce skúsenosti na túto tému;
určiť formy a spôsoby rotácie;
identifikovať zamestnancov, ktorí sa chcú zúčastniť rotácie;
určiť výsledok, ktorý sa má dosiahnuť;
vymenovať zodpovedné osoby.

Etapa 2. Príprava dokumentačnej podpory pre proces rotácie

V tejto fáze sa vypracúvajú a schvaľujú miestne zákony upravujúce proces rotácie personálu.

V tomto období:

sú formulované ciele rotácie;
zostaví sa zoznam pozícií zapojených do procesu;
určuje sa frekvencia držania;
určujú sa kritériá a úroveň finančných stimulov pre zúčastnených zamestnancov;
pripravujú sa a schvaľujú „Nariadenia o rotácii“ a príkaz na ich implementáciu;
Všetky zainteresované strany sú oboznámené s týmito dokumentmi.

Fáza 3. Vypracovanie plánu rotácie

V závislosti od druhu rotácie a jej frekvencie vedúci útvaru personálneho manažmentu zostavujú a schvaľujú harmonogram navrhovaných pohybov.

Všetci účastníci procesu sa oboznamujú s už pripraveným plánom na podpis.

Fáza 4. Budovanie komunikácie so zamestnancami o otázkach rotácie

Komunikácia so zamestnancami o otázkach rotácie zahŕňa množstvo činností.

Hlavné sú:

konzultačné pracovné stretnutia so zamestnancami o otázkach rotácie;
oboznámenie účastníkov rotácie s plánom jej realizácie;
Zhrnutie a ich pokrytie na plánovacích stretnutiach, v podnikových publikáciách atď.

Etapa 5. Komunikácia v procese rotácie

V procese rotácie má dôležité miesto komunikácia s personálom.

Hlavné smery takejto komunikácie:

diskusia o stave vecí s vysídlenými zamestnancami;
informovanie tímu o priebehu rotácie, o úspechoch a problémoch účastníkov;
podpora medziľudskej komunikácie s kolegami z predchádzajúcich zamestnaní.

Etapa 6. Analýza procesu rotácie

Účinnosť a účinnosť rotácie sa analyzuje rôznymi metódami.

Zoznámte sa s tými najžiadanejšími:

rozhovory s mentorom a vysídleným špecialistom;
sledovanie práce zamestnanca na novom mieste;
360 stupňové hodnotenie;
obchodné hry;
školeniach.

Etapa 7. Vypracovanie plánu rotácie na ďalšie obdobie

Po skončení jednej rotácie prichádza na rad jej plánovanie na ďalšie obdobie.

Plán je zostavený s prihliadnutím na získané výsledky, pripomienky a želania účastníkov predchádzajúcej rotácie

5. Odborná pomoc pri personálnom rozvoji - prehľad TOP-3 spoločností poskytujúcich služby

Je vzdelávanie a rozvoj zamestnancov vašou silnou stránkou? Ste odborníkom v tejto oblasti? nie?

Zverte tieto úlohy do rúk profesionálov a získajte zaručený výsledok!

Pomôže vám v tom výsledok môjho monitoringu firiem ponúkajúcich podobné služby.

"Ruská škola manažmentu" (RSHU) - jeden z lídrov ruský trh vzdelávacie služby pre podniky.

Výhody učenia:

najlepšie svetové metódy prispôsobené ruským spoločnostiam;
široká sieť pobočiek;
štátna akreditácia a medzinárodný certifikát kvality;
odborní učitelia;
autorské práva ;
široká škála vzdelávacích programov;
vlastný tréningový vernostný program.

Semináre, školenia, RSU si každoročne vyberá viac ako 10 tisíc zamestnancov rôznych firiem z celého Ruska.

2) Špecialista

10. novembra 1991 v Moskve na Moskovskej štátnej technickej univerzite. Baumana vzniklo Stredisko odborného vzdelávania - nezisková organizácia doplnkového vzdelávania. Katalóg spoločnosti obsahuje viac ako 1000 kurzov rôzneho druhu.

Typy školení, ktoré centrum ponúka:

neobmedzene-online;
OTVORENÉ;
čiastočný;
online.

Každý z nich má svoje pre a proti. Odporúčam pozrieť neobmedzené. Zistite si jeho výhody pri rôznych tarifách z tabuľky.

"Neobmedzené online vzdelávanie" - typy a podmienky predplatného:

№	Typ predplatného	Cena pre jednotlivcov (rub.)	Náklady pre firemných klientov (rub.)	Podmienky predplatného
1	"Neobmedzené"	149 000	179 000	Termín 365 dní. od momentu aktivácie sa platba uhrádza v plnej výške pred začiatkom kurzu, videozáznamy z kurzov sa neposkytujú
2	"Neobmedzené: Lite"	90 000	114 990	365 dní odo dňa aktivácie, platba pred začiatkom kurzov 10% za každý zvolený kurz, videozáznamy kurzov sú k dispozícii 3 mesiace.
3	"Neobmedzené: Intenzívne"	99 990	127 990	180 dní po aktivácii akékoľvek kurzy, najviac však 8 hodín denne, videozáznamy kurzov sa neposkytujú

Ak sa chcete dozvedieť viac a pozrieť si všetky ponuky TC „Špecialista“, navštívte jeho webovú stránku.

IGS Group pomáha klientskym spoločnostiam optimalizovať obchodné procesy už viac ako 13 rokov. Spoločnosť má za sebou 100 úspešných projektov v rôznych oblastiach.

Hlavné smery IGS Group:

obchodná podpora zákazníkov;
outsourcing personálnych procesov (motivácia, výber, jeho rozvoj);
účtovnícke služby;
marketing;
vedenie spoločnosti;
finančné poradenstvo;
právnu podporu.

Medzi stálymi zákazníkmi sa ruské spoločnosti líšia rozsahom a typom činnosti: od malých LLC po také giganty, ako je Lukoil.

6. Aké sú chyby personálneho rozvoja – 4 hlavné chyby začínajúceho manažéra

Nikto nie je imúnny voči chybám. Ako ukazuje prax, niektoré z nich majú aj začínajúci manažéri, ktorí vytvárajú systém rozvoja personálu svojej spoločnosti.

Poviem o tých najbežnejších. Pozorne čítajte a pamätajte: "Vopred varovaný je predpažený".

Chyba 1. Investovanie do jednorazových a nie pravidelných akcií

Personálny rozvoj je systémový proces. Z rozptýlených, príležitostných udalostí je malý zmysel.

Identifikujte potrebu, pripravte regulačnú dokumentáciu, vypracujte plán (najmenej na 6 mesiacov, najlepšie na rok), určte potrebný rozpočet na základe možností spoločnosti.

Iba takýto systematický, integrovaný prístup prinesie požadovaný výsledok.

Chyba 2. Nedostatok kontroly nad asimiláciou a aplikáciou nových vedomostí a zručností

V mnohých ruských spoločnostiach možno pozorovať nedostatočnú kontrolu nad asimiláciou a aplikáciou nových vedomostí a zručností zamestnancov. Prax ukazuje, že takáto kontrola je potrebná.

Dovoľuje:

preukázať, že výsledky personálneho rozvoja skutočne prispievajú k dosiahnutiu strategických cieľov spoločnosti;
identifikovať procesné problémy;
identifikovať vzťah medzi prínosmi vykonávaných činností a nákladmi na ne.

Chyba 3. Odmietnutie odmeniť úspechy zamestnancov po školení

Zamestnancom, ktorí dosiahli vynikajúce výsledky v odbornom vzdelávaní, zamestnávateľ často neposkytuje žiadnu motiváciu. A márne!

Základné pojmy, princípy a metódy personálneho rozvoja v organizácii

V nestabilnej ekonomickej situácii, intenzívnej konkurencii musia podniky vynakladať stále väčšie úsilie, aby prežili v náročných trhových podmienkach a stali sa úspešnými.

Spolu s dobre zorganizovanými náborovými a výberovými konaniami, adaptáciou, stimulmi, obchodným hodnotením personálu je jedným zo spôsobov, ako pomôcť vytvárať nové nápady pre podnikanie, ovládať moderné modely zariadení, vyvíjať a implementovať pokročilé techniky a technológie a školiť vysokokvalifikovaných zamestnancov je vytvoriť v organizácii systém profesionálneho rozvoja personálu.

Koncept nepretržitého rozvoja sa stal aktuálnym pred polstoročím. Práve vtedy, so začiatkom vedecko-technickej revolúcie, celý svet venoval pozornosť tomu, že odborné znalosti zastarávajú rýchlejšie, ako sa získavajú v celom cykle vzdelávania. A čo je najdôležitejšie, došlo k zásadnej zmene a prehodnoteniu úlohy človeka vo výrobe. Teraz je to personál, ktorý je strategickým zdrojom organizácie a kľúčovým faktorom jej dlhodobého a stabilného fungovania. Dobre vyškolený personál pripravený na zmeny v organizácii, otvorený inováciám sa stáva konkurenčnou výhodou pre každý podnik a rozvoj zamestnancov je jednou z najdôležitejších funkcií personálneho manažmentu.

IN súčasnej literatúry Uvažuje sa o mnohých definíciách pojmov: „proces“ a „vývoj“, ale zmysluplný výklad možno zredukovať na tieto definície:

1.Proces- súbor série postupných akcií zameraných na dosiahnutie určitého výsledku.

2.rozvoj- proces zameraný na zmenu hmotných a duchovných predmetov za účelom ich zlepšenia.

3.Rozvoj zamestnancov- (v širšom zmysle) súbor činností zameraných na zvyšovanie kvality ľudských zdrojov organizácie.

Rozvoj zamestnancov- (v užšom slova zmysle) - ide o systém vzájomne prepojených činností, vrátane vypracovania stratégie, predpovedania a plánovania personálnych potrieb, riadenia kariéry a profesionálneho rastu, organizácie procesu a adaptácie, vzdelávania, školenia, formovania organizačných kultúra.

Rozvoj zamestnancov je všeobecný a profesionálny.

Všeobecný vývoj personál je proces obohacovania intelektuálneho kapitálu zamestnancov, chápania okolitej reality, prijímania nových hodnôt, rozširovania sociálnych väzieb a partnerských príležitostí, ktoré prispievajú k plnému odhaleniu individuálneho pracovného potenciálu za účelom osobného rastu a zvyšovania prínosu pre organizáciu.

Profesionálny rozvoj zamestnancov - ide o systém vzájomne prepojených činností zameraných na zvyšovanie odborných kompetencií zamestnancov a ich motiváciu k plneniu nielen pracovných povinností, ale aj nových funkcií na riešenie súčasných a budúcich úloh organizácie.

Podstatou profesionálneho rozvoja personálu je systematické zvyšovanie úrovne vedomostí, formovanie zručností, rozvoj zručností, zvládnutie rôznych spôsobov komunikácie, zlepšovanie osobných a obchodných vlastností potrebných na výkon práce, zlepšovanie výrobnej a organizačnej kultúry tak, aby vyhovovala osobným potrebám a požiadavkám podniku.

Profesijný rozvoj sa týka všetkých oblastí činnosti, či už ide o výrobu, obchod, dopravu alebo vzdelávanie. Malo by sa to stať normou, nie ťažkým bremenom, formálnou pracovnou povinnosťou, ale životným štýlom, užitočným zvykom.

Personálny rozvoj je systematický proces zameraný na formovanie zamestnancov zodpovedajúcich potrebám podniku a zároveň na štúdium a rozvoj produktívneho a vzdelávacieho potenciálu zamestnancov podniku.

Aby bol proces personálneho rozvoja efektívny, je potrebné brať do úvahy tieto zásady:

1.Dôslednosť. Personálny rozvoj by mal byť permanentný proces, t.j. vykonávané počas celého života zamestnanca. Inými slovami, stať sa profesionálom nestačí. Aby ste zostali „pro“ vo svojom podnikaní, musíte neustále aktualizovať všetky svoje profesionálne kompetencie.

2.Vzájomná závislosť. Zamestnanci organizácie a manažéri by mali mať: motiváciu, podmienky a možnosti profesionálneho rozvoja.

3.perspektíva. Aktivity personálneho rozvoja by mali byť proaktívne, t.j. byť relevantné, relevantné a orientované na budúcnosť.

4.Zložitosť. Profesijný rozvoj personálu sa zvyčajne chápe len ako vzdelávanie personálu, ale nie je to celkom pravda. Pojem „profesionálny rozvoj“ je oveľa širší ako pojem „školenie“, čo znamená, že zahŕňa nielen vzdelávanie, ale aj iné programy.

Základné prvky profesionálneho rozvoja v organizácii sú:

Profesionálny výber a najímanie zamestnancov;

Úvod do polohy a prispôsobenie;

Vytváranie motivácie k učeniu;

Školenie;

Obchodné hodnotenie personálu;

Rekvalifikácia a ďalšie školenie personálu;

Manažment obchodnej kariéry;

rotácia;

Delegovanie právomocí;

Vytvorenie personálnej rezervy;

Organizácia platby a stimulácia práce.

Chcem venovať osobitnú pozornosť každému z uvedených prvkov a podrobnejšie analyzovať.

A). Profesionálny výber a nábor zamestnancov.

Výber personálu - ide o proces štúdia psychologických a odborných kvalít zamestnanca s cieľom zistiť jeho vhodnosť na vykonávanie povinností na konkrétnom pracovisku alebo pozícii a vybrať si toho najvhodnejšieho zo súboru uchádzačov s prihliadnutím na súlad s jeho kvalifikáciou, špeciality, osobné vlastnosti a schopnosti k povahe činnosti, záujmom organizácie a jeho samého.

Výberový proces prebieha v niekoľkých etapách. Hlavné sú:

Plánovanie kvantitatívnych potrieb v personáli - na základe prijatého plánu strategického rozvoja spoločnosti alebo aplikácií z líniových a funkčných služieb na predpokladané voľné pracovné miesta;

Konštrukcia kompetenčných modelov pre voľné pozície, popis profilu voľných pracovných miest a popis práce;

Organizácia vyhľadávania kandidátov pomocou interných a externých zdrojov, ako aj neštandardných prístupov;

Primárny výber kandidátov (analýza životopisov, telefonický rozhovor, analýza dotazníkov);

Sekundárny výber kandidátov (testovanie, pohovor, prípadové metódy atď.);

Rozhodovanie o prijatí zamestnanca;

Registrácia pracovnej zmluvy, zaradenie, príprava a realizácia adaptačného programu.

Výberových kritérií by nemalo byť príliš veľa, inak to bude ťažké. Hlavné sú: vzdelanie, prax, obchodné kvality, profesionalita, fyzické vlastnosti, typ osobnosti kandidáta, jeho potenciál.

Prenájom je séria aktivít zameraných na prilákanie kandidátov s vlastnosťami potrebnými na dosiahnutie cieľov stanovených organizáciou. Ide o súbor organizačných opatrení, ktorý zahŕňa všetky fázy náboru, ako aj hodnotenie, výber a prijímanie zamestnancov. Niektorí odborníci v oblasti personálneho manažmentu tento proces zvažujú až do konca vstupnej fázy, teda do momentu, kedy noví zamestnanci zapadnú do konkrétneho pracovného tímu a organizácie ako celku.

B). Úvod do postavenia a prispôsobenia personálu.

Predstavenie práce - súbor opatrení určených na rýchlu a efektívnu adaptáciu nového personálu. Indukčný program, vyvinutý v organizácii, vám umožňuje poskytnúť najlepší možný štart novému členovi tímu. Jeho hlavným cieľom je oboznámiť nových zamestnancov so všeobecnými pravidlami práce v organizácii, bezpečnostnými a zdravotnými predpismi, novými pracovnými podmienkami, firemnými tradíciami a normami správania. Nováčik musí byť oboznámený so všeobecnými činnosťami organizácie; so svojimi kolegami, najmä s tými, ktorí s ním budú priamo spolupracovať; povaha samotnej práce; pracovné podmienky (pracovné predpisy, bezpečnosť a ochrana zdravia, vybavenie, celkový plán budovy a pod.).

V ideálnom prípade by mal na program dohliadať zamestnanec, ktorý je priamym nadriadeným nováčika, aj keď v závislosti od špecifík organizácie môžu tieto funkcie vykonávať rôzni zamestnanci. Budú musieť stráviť nejaký čas výberom a prípravou informácií poskytnutých novému zamestnancovi. K vypracovaniu indukčného programu je potrebné pristupovať s maximálnou starostlivosťou. Veď prvé dojmy nového zamestnanca o organizácii sú najsilnejšie a dokážu dlhodobo ovplyvniť motiváciu k práci a vzťahy v pracovnom kolektíve. Neúspešné uvedenie na pozíciu môže výrazne zhoršiť proces adaptácie v tíme, čo znamená oddialenie času, kedy zamestnanec začne plnohodnotne prispievať do organizácie.

Na zvládnutie adaptačného procesu je vhodné vypracovať špeciálny plán, kde uvediete termíny ukončenia každej položky programu a pravidelne kontrolujete realizáciu aktivít. To vám umožní poskytnúť predstavu o tom, aké informácie sa už nový zamestnanec naučil a aké nie.

Personálna adaptácia - ide o vzájomné prispôsobovanie sa zamestnanca a organizácie, založené na postupnom rozvoji zamestnanca v nových odborných, sociálnych, organizačných a ekonomických podmienkach práce.

Ciele adaptácie zamestnancov:

Zníženie počiatočných nákladov, pokiaľ nový zamestnanec nepozná svoje pracovisko funguje menej efektívne a vyžaduje dodatočné náklady;

Zníženie miery obáv a neistoty medzi novými zamestnancami;

Zníženie fluktuácie pracovnej sily, ako keby sa noví prisťahovalci cítili nepríjemne Nová práca a zbytočné, môžu na to reagovať prepustením;

Úspora času pre manažéra a zamestnancov, keďže práca vykonávaná v rámci programu pomáha šetriť čas každého z nich;

Rozvoj pozitívneho vzťahu k práci, spokojnosť s prácou.

Úlohy jednotky adaptačného manažmentu alebo špecialistu:

Organizovanie seminárov, kurzov o rôzne problémy adaptácia;

vedenie individuálnych rozhovorov manažéra, mentora s novým zamestnancom;

Absolvovanie intenzívnych krátkodobých kurzov pre nových manažérov, ktorí nastupujú do funkcie;

Absolvovanie špeciálnych školiacich kurzov pre mentorov;

používanie metódy postupnej komplikácie úloh vykonávaných začiatočníkom;

Plnenie jednorazových verejných úloh na nadviazanie kontaktov medzi novým zamestnancom a tímom;

Príprava náhrady počas rotácie personálu;

Vedenie špeciálnych hier na hranie rolí v tíme pre zamestnancov rally.

Existujú dva typy prispôsobenia:

1.Primárna adaptácia- adaptácia mladých zamestnancov, ktorí nemajú odbornú prax (v tomto prípade spravidla hovoríme o absolventoch vzdelávacích inštitúcií).

2.Sekundárna adaptácia - prispôsobenie pracovníkov s odbornou praxou (spravidla zmena predmetu činnosti alebo profesionálnej úlohy, napríklad pri prechode na pozíciu manažéra).

Existujú nasledujúce formy prispôsobenia:

1.Profesionálna adaptácia charakterizované dodatočným rozvojom profesionálnych príležitostí (vedomostí a zručností), ako aj formovaním profesionálne potrebných osobnostných vlastností, pozitívnym vzťahom k svojej práci. Pracovná spokojnosť prichádza spravidla vtedy, keď sa dosiahnu určité výsledky, a tie prichádzajú vtedy, keď si zamestnanec osvojí špecifiká práce na konkrétnom pracovisku.

2.Prebieha psychofyziologická adaptácia dochádza k rozvoju súhrnu všetkých stavov, ktoré majú na pracovníka pri práci rôzny psychofyziologický vplyv. Tieto podmienky zahŕňajú: fyzický a duševný stres, úroveň monotónnosti práce, sanitárne a hygienické normy pracovného prostredia, rytmus práce, pohodlie na pracovisku, vonkajšie faktory vplyvu atď.;

3. Prebieha sociálna a psychologická adaptácia dochádza k začleneniu pracovníka do systému vzťahov kolektívu s jeho tradíciami, normami života, hodnotovými orientáciami. V rámci takejto adaptácie zamestnanec dostáva informácie o systéme obchodných a osobných vzťahov v tíme a jednotlivých formálnych a neformálnych skupinách, o sociálnych pozíciách jednotlivých členov v skupine.

4. Prebieha organizačné a administratívne prispôsobenie- zamestnanec sa oboznamuje so znakmi organizačného riadiaceho mechanizmu, miestom jeho útvaru a postavením v celkovom systéme cieľov a v organizačnej štruktúre.

5. Ekonomická adaptácia- umožňuje zamestnancovi zoznámiť sa s ekonomickým mechanizmom riadenia organizácie, systémom ekonomických stimulov a motívov, prispôsobiť sa novým podmienkam odmeňovania za svoju prácu a rôznych platieb.

6. Prebieha sanitárne - hygienické prispôsobenie zamestnanec je zvyknutý na nové požiadavky pracovnej, výrobnej a technologickej disciplíny, pracovné predpisy.

Adaptačný program je rozdelený na všeobecný a špecializovaný. Všeobecný adaptačný program sa týka celej organizácie ako celku a dotýka sa nasledujúcich otázok:

Všeobecná myšlienka organizácie;

Platba práce o organizácii;

Okrajové výhody;

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci;

Zamestnanecké vzťahy s odborovou organizáciou;

Služby pre domácnosť

Po implementácii všeobecného adaptačného programu špecializovaný adaptačný program. Zahŕňa otázky týkajúce sa konkrétne akéhokoľvek oddelenia alebo pracoviska. Tento program zvyčajne vedú línioví manažéri alebo mentori. Tento program obsahuje nasledujúce témy:

Funkcie jednotky, ciele a priority; organizácia, ciele, štruktúra a funkcie; vzťahy s inými oddeleniami;

Povinnosti a zodpovednosti; podrobný popis súčasnej práce a očakávaných výsledkov; vysvetlenie, prečo je táto konkrétna práca dôležitá, ako súvisí s inými typmi práce v jednotke a v podniku ako celku; trvanie pracovného dňa a rozvrh; požiadavky na kvalitu vykonanej práce;

Normatívne pravidlá: pravidlá špecifické len pre daný typ práce alebo daný celok; bezpečnostné predpisy; vzťahy so zamestnancami iných oddelení; jedlo, fajčenie na pracovisku; telefonické rozhovory osobného charakteru počas pracovnej doby;

Kontrola jednotky: tlačidlo požiarneho poplachu, vchody a východy; fajčiarske priestory; miesta prvej pomoci;

Prezentácia pre zamestnancov oddelenia.

IN) Motivácia pre školenie zamestnancov. Rôzne organizácie majú svoj vlastný systém motivácie zamestnancov. Možno ich rozdeliť do dvoch skupín:

1. materiálna motivácia

2. nemateriálna motivácia, zahŕňa:

Uznanie a postavenie;

Medziľudské vzťahy;

Kreativita a rast;

Chvála

1. Materiálna motivácia zahŕňa: množstvo peňazí a pravidelnosť vydávania mzdy, možnosť pravidelne si zvyšovať zárobok, priama závislosť odmeňovania od výsledkov svojej práce, absencia stropu v príjmoch. Organizácia stravovania na náklady firmy. Poskytovanie cestovných lístkov zamestnancom. Poskytovanie predplatného do fitness centier. Úplná alebo čiastočná platba za cestu do miesta odpočinku alebo samotný odpočinok atď.

Ak má zamestnanec peniaze ako dominantný motivátor, potom je dôležité vytvoriť ďalšie motivátory, pretože, spoliehajúc sa iba na finančný motivátor, môže zamestnanec ľahko zmeniť prácu na základe peňažného záujmu.

2. Nemateriálna motivácia. Zamestnanec prikladá veľkú dôležitosť takým kritériám v práci, ako je normalizovaný alebo voľný pracovný deň, pohodlný pracovný rozvrh, stabilný plat, dostupnosť zdravotného a dôchodkového poistenia a pohodlné cestovanie. Tiež veľký význam má prácu vo veľkej spoločnosti, ktorá pôsobí ako určitá záruka stability.

Uznanie a postavenie. Možnosť kariérneho a profesionálneho rastu. Na dosiahnutie profesionality v akejkoľvek práci sa zamestnanec musí snažiť stať sa najlepším vo svojej špecializácii.

Jasné hranice. Patrí medzi ne normalizovaný pracovný deň, určitý rozsah povinností. Odmeňte jednotlivcov za kolektívny prínos skupiny. V tejto ére tímovej práce majú ľudia často pocit, že ich individuálne úspechy zostávajú nezaznamenané.

Medziľudské vzťahy. Záujem zamestnancov o dobro medziľudské vzťahy v tíme do značnej miery závisí od politiky samotnej organizácie. Dobrý vzťah rozvíjajú sa s kolegami, ak majú zamestnanci tej istej organizácie možnosť komunikovať vo svojom voľnom čase: sú to firemné sviatky, blahoželania k narodeninám, spoločné exkurzie, priateľský tím – kreativita a rast. Do tejto kategórie patrí schopnosť samostatne si stanovovať ciele, kontrolovať sa, nachádzať kreatívne spôsoby riešenia problémov, tolerancia firmy k riziku a prípadným chybám a možnosť vzdelávania zamestnancov. Osoba, ktorá je zanietená pre učenie, určite porastie v pozícii a rozvinie ďalšie zručnosti. Preto môžete vedomosti a učenie využiť ako odmenu a motiváciu.

Chvála. Na valných zhromaždeniach a sviatkoch možno počuť ústne povzbudenie, sprevádzané odovzdávaním listov, pohárov atď.

Personálny adaptačný systém - dáva novému zamestnancovi predstavu o spoločnosti, kritériách úspešného absolvovania skúšobnej doby a programe jeho konania na toto obdobie. To všetko zvyšuje pocit bezpečia zamestnanca a pomáha budovať lojalitu zamestnancov už od prvých dní práce vo firme.

Motivačný systém každej spoločnosti je vyvinutý na základe cieľov a stratégie samotnej spoločnosti a neexistuje jednotný model, ktorý by bol vhodný pre všetky organizácie. Je dôležité brať do úvahy psychologické charakteristiky zamestnancov, aby motivačný systém generoval u zamestnancov presne také správanie, aké sa od nich očakáva. Systém odmeňovania by mal byť pre zamestnancov jasný a objektívny. Vysvetlite svojim podriadeným systém odmeňovania, ktorý ste prijali. Nestálosť a svojvôľa v odmeňovaní a odmeňovaní vedie ku konfliktom, nie k zvýšeniu motivácie.

G) školenie - hlavný spôsob získania odborného vzdelania. Ide o cieľavedome organizovaný, systematicky a systematicky uskutočňovaný proces osvojovania si vedomostí, zručností, schopností a spôsobov komunikácie pod vedením skúsených pedagógov a mentorov. Špecialisti, manažéri atď.

Mali by sa rozlišovať tri typy učenia. Školenie personálu- systematické a organizované vzdelávanie a uvoľňovanie kvalifikovaného personálu pre všetky oblasti ľudskej činnosti, vlastniaceho súbor špeciálnych vedomostí, zručností a spôsobov komunikácie. Rozvoj zamestnancov- príprava personálu za účelom osvojenia si nových vedomostí, zručností a spôsobov komunikácie v súvislosti s rastom požiadaviek na povolanie alebo postup. Rekvalifikácia personáluškolenie personálu za účelom osvojenia si nových vedomostí, zručností a spôsobov komunikácie v súvislosti so zvládnutím novej profesie alebo meniacimi sa požiadavkami na obsah a výsledky práce.

Existuje mnoho účelov školenia zamestnancov spoločnosti. Uvádzame niektoré z nich:

Získavanie nových vedomostí a zručností potrebných pre prácu zamestnancami;

Udržiavanie odbornej úrovne personálu;

Príprava personálu na nahradenie kolegov počas dovolenky, choroby, výpovede a pod.;

Príprava na propagáciu;

Oboznámenie personálu so štandardmi spoločnosti, stratégiou rozvoja, technológiou činnosti;

Zachovajte si pozitívny vzťah k práci;

Formovanie pocitu spolupatričnosti k firme, motivácia do ďalšej práce.

Aké metódy vzdelávania personálu možno vo firme využiť?

Existujú rôzne metódy školenia zamestnancov. Napríklad:

Sebavzdelávanie personálu;

Dlhodobé doškoľovanie zamestnancov súvisiace so strategickými cieľmi spoločnosti;

Krátkodobé povinné školenie personálu, spôsobené potrebou udržiavať technologické procesy na modernej úrovni;

Krátkodobé dodatočné školenia zamestnancov súvisiace so strategickými cieľmi spoločnosti;

Mentorstvo.

Okrem vyriešenia niekoľkých ďalších problémov môžete týmto spôsobom naučiť štandardy spoločnosti. Nejde o získavanie nových vedomostí, zručností a schopností, ale o prenos existujúcich firemných znalostí v rámci firmy.

Sebavzdelávanie personálu zahŕňa štúdium odbornej literatúry, návštevy tematických výstav a seminárov, zber a systematizáciu informácií. Hlavný rozdiel medzi samovzdelávaním a doplnkovým vzdelávaním je v tom, že spravidla nemá systematický charakter a nemusí mať nič spoločné so strategickými cieľmi spoločnosti.

Dlhodobé doškoľovanie personálu súvisiaceho so strategickými cieľmi spoločnosti, zahŕňa získanie druhého vysokoškolského vzdelania, titul MBA, ako aj účasť na dlhodobých vzdelávacích programoch a podujatiach. Z obchodného hľadiska možno takéto vzdelávanie vnímať ako investíciu do personálu, ktorý po určitom čase začne pracovať.

Krátkodobé povinné a doplnkové školenie personál spojený s prevádzkovými úlohami podniku – ide o veľmi veľké spektrum rôznych činností, ktoré sú nevyhnutné pre efektívne operatívne riadenie súvisiace so strategickými cieľmi organizácie. Do tejto kategórie patria semináre a obchodné školenia, o ktoré má spoločnosť záujem tak v súčasnej fáze, ako aj v budúcnosti. Môžu to byť konferencie a výstavy, kde dochádza k výmene skúseností. Patrí sem aj účasť špecialistov spoločnosti na práci rôznych profesijných klubov a komunít, ako aj školenia 1c.

Školenie je krátkodobé aj dlhodobé. Krátkodobé školenie sú odborné školenia a semináre. V procese takéhoto školenia sa vypracúvajú viaceré zručnosti a schopnosti, ak ide o školenie, alebo sa hádžu informácie o jednej alebo viacerých témach, ak ide o seminár. Jeho trvanie je od jedného do troch dní. V dnešnom podnikateľskom prostredí je efekt krátkodobých školení zamestnancov badateľný do troch až štyroch mesiacov, maximálne do šiestich mesiacov. Spoločnosť má väčší záujem o to, aby riešila svoje obchodné problémy, takže organizácia to zvyčajne úplne zaplatí.

IN dlhodobé vzdelávanie(dlhodobé programy, získanie druhého vzdelania, nadstavbové školiace programy), samozrejme, záujem firmy aj zamestnancov. Zvyšuje hodnotu pracovníka na trhu práce, teda v tomto prípade dobré rozhodnutie za školenie zamestnancov sa bude platiť paritná platba. V tomto prípade stúpa motivácia personálu aj jeho lojalita. Na druhej strane má spoločnosť kompenzáciu časti nákladov a uzatvorením dohody so zamestnancom získava určité záruky jeho práce v organizácii a využívania získaných vedomostí.

Na určenie efektívnosti školenia zamestnancov je potrebné určiť aj to, čo bolo na vstupe a čo na výstupe, inými slovami, kde došlo počas školenia k nárastu vedomostí, zručností a schopností. Riadiaci systém teda nevyhnutne zahŕňa:

Vstupné ovládanie;

Súčasná kontrola (ak hovoríme o dlhodobých tréningových programoch);

záverečná kontrola (môže mať formálnu a neformálnu formu);

Kontrola využívania získaných vedomostí a zručností v procese práce.

Všetky metódy vzdelávania personálu môžu priniesť požadovaný výsledok a byť v organizácii žiadané. Hlavnou vecou je vedieť, aký výsledok spoločnosť od tohto školenia zamestnancov očakáva, prečo ho potrebuje a ako budú výsledky monitorované.

D) Obchodné hodnotenie personálu - ide o cieľavedomý proces zisťovania súladu produktivity práce a faktorov jej zabezpečenia s požiadavkami pozície alebo pracoviska.

Hlavné úlohy personálneho hodnotenia:

a) Vplyv manažmentu. Pomocou hodnotenia, ako aj pomocou hodnotiaceho rozhovoru možno zamestnancovi ukázať svoje miesto v súlade s jeho úspechmi, čo prispieva k ovládateľnosti personálu.

b) Určenie výšky odmeny, keďže len objektívnym posúdením výkonov zamestnanca je možné spravodlivo zaplatiť jeho prácu.

c) Rozvoj zamestnancov, pretože poskytuje výber hodnotných foriem povzbudzovania a pomoci pri profesionálnom raste zamestnancov.

c) Racionálne využitie zamestnanca, keďže hodnotenie je povinné pri nástupe do zamestnania, povýšení, premiestnení, rozhodnutí odísť zo zamestnania.

d) Pracovná motivácia, pretože je impulzom k uvedomelej činnosti zamestnancov zameranej na zvyšovanie pracovných úspechov.

Okrem toho môže personálne hodnotenie pomôcť pri riešení takých významných úloh, ako sú:

Vytváranie spätnej väzby so zamestnancom o odborných, organizačných a iných otázkach;

Uspokojovanie potrieb zamestnanca pri posudzovaní vlastnej práce a kvalitatívnych vlastností.

Typy personálnych hodnotení by sa mali rozlišovať podľa mnohých kritérií, ktoré sa používajú vo výrobnej praxi.

V súlade s kritériami systematickosti sa rozlišujú:

Systematické hodnotenie, realizované jasným definovaním všetkých najdôležitejších prvkov hodnotenia (proces hodnotenia, jeho frekvencia, kritériá hodnotenia, metóda hodnotenia hodnotenia).

Nesystematické hodnotenie, pri ktorom má hodnotiteľ na výber spôsob hodnotenia hodnotenia, proces hodnotenia, kritériá hodnotenia.

V súlade s kritériami pravidelnosti sú: pravidelné hodnotenia, ktoré sa využívajú najčastejšie priebežne, napríklad na určenie výšky odmeny. Takéto priebežné hodnotenia sa zvyčajne vykonávajú raz za šesť mesiacov, rok alebo dva roky.

D) Rekvalifikácia a zdokonaľovanie personálu. Ak odborné vzdelávanie považujeme za systém, potom je potrebné v ňom rozlišovať dve etapy. Prvou je samotná odborná príprava. Druhým je následné úsilie vynaložené na prehĺbenie, rozšírenie a doplnenie predtým získanej kvalifikácie.

Rekvalifikácia- školenia súvisiace s potrebou zmeny špecializácie v dôsledku zmien v profesijnej štruktúre zamestnania, zmeny pracovnej schopnosti pracovníka a pod.

Školenie- školenie v dôsledku zmeny charakteru a obsahu práce špecialistov na ich pozíciách, zastarávanie vedomostí.

Zároveň je potrebné v závislosti od sledovaných cieľov zachovať predtým získanú kvalifikáciu, zosúladiť ju so zmenenou situáciou alebo použiť na profesionálnu propagáciu. Tento prístup k zdokonaľovaniu priamo vyplýva z koncepcie kontinuálneho vzdelávania, ktoré je založené na princípe organizovania postupných priemyselných školení personálu.

Kontinuita vzdelávania sa chápe nie ako epizodické preškoľovanie pracovníkov z dôvodu zastarávania ich kvalifikácie, ale ako postupný proces systematického zdokonaľovania a rozširovania jeho objemu, plánovaný na základe prognóz vývoja výrobných prostriedkov, podľa princíp prechodu od menej k zložitejším profesiám, od úzkej špecializácie k multidisciplinárnej. Takéto plánovanie procesu rozvoja potenciálu pracovnej sily v súlade s rozvojom materiálno-technickej základne minimalizuje potrebu urgentných a nedostatočne pripravených opatrení na preškolenie pracovníkov na nové profesie.

Školenie(školenie) je cieľavedomé získavanie nových vedomostí a zručností, štúdium osvedčených postupov. Práve odborné zdokonaľovanie v súlade s neustále sa meniacimi podmienkami výrobnej činnosti je hlavnou náplňou nadstavbového vzdelávania.

Ďalšie vzdelávanie po ukončení odborného výcviku a určitej dobe pôsobenia v profesii je zamerané na dosiahnutie dvoch cieľov:

- zabezpečovanie prispôsobovania odbornej kvalifikácie novým trendom v technickom a odbornom rozvoji realizáciou vzdelávacích aktivít, ktoré sprevádzajú pracovný proces, najmä v samotných podnikoch;

Príprava profesionálnej kariéry s prechodom na vyššiu kvalifikáciu ako špecialisti a strední manažéri (napríklad remeselníci, technici, špecialisti na praktické otázky organizácie a ekonomiky podniku, špecialisti v rôznych oblastiach a pod.) navštevovaním kurzov v podniku so školiacim strediskom slúžiacim mnohým podnikom alebo odbornou školou.

Preto sa zvyšuje dôležitosť profesionálneho rozvoja. Obdobia, v ktorých prevažuje štúdium, sú nahradené obdobiami s prevahou praktické uplatnenie, a naopak. Práca a štúdium sú stále viac a viac neoddeliteľné od seba. Odborná príprava, odborná práca a ďalšie vzdelávanie vždy obsahujú oba prvky: prvok štúdia a prvok aplikácie. Je dôležité poznamenať nasledovné:

1. Školenie je systematický proces zmeny správania zamestnanca s cieľom čo najlepšie dosiahnuť ciele podniku.

2. Formálny vzdelávací program je pokusom zamestnávateľa poskytnúť svojim zamestnancom príležitosť na zlepšenie ich pracovných zručností, zručností a vedomostí.

3. Učenie sa toho všetkého je činnosť, prostredníctvom ktorej si jednotlivec zdokonaľuje svoje zručnosti, vedomosti a schopnosti, čo sa odráža v zodpovedajúcich zmenách v jeho práci.

4. Účelom školenia je zlepšiť zručnosti. Motorické zručnosti, mentálne zručnosti, komunikačné zručnosti sú predmetom rôznych tréningových programov.

V období intenzívnych technologických transformácií sa mimoriadne dôležitému vzdelávaniu pripisuje mimoriadny význam, ktorý zabezpečuje samotnú existenciu podniku.

A) Riadenie obchodnej kariéry - je súbor činností personálna služba organizácie, na plánovanie, organizovanie, motivovanie a kontrolu kariérneho rastu zamestnanca, a to na základe jeho cieľov, potrieb, schopností, schopností a sklonov, ako aj na základe cieľov, potrieb, možností a sociálno-ekonomických podmienok organizácie. Každý zamestnanec sa zaoberá riadením svojej obchodnej kariéry. Riadenie obchodnej kariéry vám umožňuje dosiahnuť oddanosť zamestnancov záujmom organizácie, zvýšiť produktivitu, znížiť fluktuáciu zamestnancov a lepšie odhaliť ľudské schopnosti.

Cieľ kariéry nemožno nazvať oblasťou činnosti, určitá práca, pozícia, miesto na kariérnom rebríčku. Má hlboký obsah. Kariérne ciele sa prejavujú v tom, prečo by človek chcel mať práve túto prácu, obsadiť určitý stupeň na hierarchickom rebríčku pozícií. Kariérne ciele sa menia s vekom, rovnako ako sa meníme my sami, s rastom našej kvalifikácie atď.

Formovanie kariérnych cieľov je neustály proces.

Hlavnou úlohou plánovania a realizácie kariéry je zabezpečiť interakciu profesionálnej a vnútroorganizačnej kariéry. Táto interakcia zahŕňa realizáciu množstva úloh, konkrétne:

Dosiahnutie vzťahu medzi cieľmi organizácie a jednotlivým zamestnancom;

Zabezpečenie plánovania kariéry je zamerané na konkrétneho zamestnanca s cieľom zohľadniť jeho špecifické potreby a situácie;

Zabezpečenie otvorenosti procesu riadenia kariéry;

Odstránenie „kariérnych slepých uličiek“, v ktorých prakticky neexistujú možnosti rozvoja zamestnancov;

Zlepšenie kvality procesu plánovania kariéry;

Tvorba vizuálnych a vnímaných kritérií pre kariérny rast používaných pri konkrétnych kariérnych rozhodnutiach;

Štúdium kariérneho potenciálu zamestnancov;

Poskytovanie primeraného hodnotenia kariérneho potenciálu zamestnancov s cieľom znížiť nerealistické očakávania;

Určenie kariérnych dráh, ktorých využitie uspokojí kvantitatívnu a kvalitatívnu potrebu personálu v správnom čase a na správnom mieste.

H) Rotácia. Zamestnanci organizácie sa z času na čas presúvajú z jednej pozície na druhú, z jedného oddelenia do druhého. Deje sa tak z iniciatívy manažmentu, ako aj z vlastnej iniciatívy zamestnanca. V skutočnosti sa tento pohyb nazýva rotácia. Rotácia sa v teórii personálneho manažmentu chápe ako systém presunov a presunov zamestnancov v rámci oddelenia alebo firmy na nové pracovné miesta na pravidelnej, zákonnej a organizovanej báze.

Význam rotácie je, že:

1) diverzita prináša zamestnancovi spokojnosť s novou zastávanou pozíciou, novými vykonávanými funkciami, novými stanovenými úlohami, dosahovaním nových cieľov a výsledkov, teda rozvojom vlastnej kariéry. V dôsledku toho zamestnanec nehľadá "novinky" v inej spoločnosti (horšie - od konkurencie);

2) medzi zamestnancami celej spoločnosti sa vychováva zmysel pre komunitu, zvyšuje sa ich pripravenosť na kompromis, spoluprácu a tímovú prácu.

Malo by sa však pamätať na to, že zamestnanec preložený na novú pozíciu sa rýchlo učí novým pracovným povinnostiam a oveľa pomalšie - novým sociálnym rolám pre seba alebo novým aspektom už známych rolí správania. Zamestnanec sa preto môže úspešne vyrovnať s profesionálnymi (funkčnými) úlohami, ale pociťuje ďalšie ťažkosti a dokonca sa dostáva do konfliktných situácií, pretože nepotvrdzuje svoje očakávania týkajúce sa roly.

A) Delegovanie právomocí.

V nestabilnej ekonomickej situácii, intenzívnej konkurencii musia podniky vynakladať stále väčšie úsilie, aby prežili v náročných trhových podmienkach a stali sa úspešnými.

Moderná literatúra zvažuje mnohé definície pojmov: „proces“ a „vývoj“, ale zmysluplný výklad možno zredukovať na tieto definície:

1. Proces - súbor množstva postupných akcií zameraných na dosiahnutie určitého výsledku.

2. Vývoj je proces zameraný na zmenu hmotných a duchovných predmetov s cieľom ich zdokonaľovania.

3. Personálny rozvoj - (v širšom zmysle) súbor činností zameraných na zvyšovanie kvality ľudských zdrojov organizácie.

Personálny rozvoj - (v užšom zmysle) - je systém vzájomne prepojených činností, zahŕňajúci vypracovanie stratégie, predpovedanie a plánovanie personálnych potrieb, riadenie kariéry a profesionálneho rastu, organizáciu procesu a adaptáciu, vzdelávanie, školenia, formovanie organizačná kultúra.

Rozvoj zamestnancov je všeobecný a profesionálny.

Celkový rozvoj personálu je procesom obohacovania intelektuálneho kapitálu zamestnancov, chápania okolitej reality, prijímania nových hodnôt, rozširovania sociálnych väzieb a partnerských príležitostí, ktoré prispievajú k plnému odhaleniu individuálneho pracovného potenciálu s cieľom osobného rastu a zvyšovania prínosu. do organizácie.

Profesijný rozvoj personálu je systém vzájomne prepojených činností zameraných na zlepšovanie odborných kompetencií zamestnancov a ich motiváciu s cieľom plniť nielen povinnosti potrebné pre prácu, ale aj nové funkcie na riešenie súčasných a budúcich úloh organizácie.

Aby bol proces personálneho rozvoja efektívny, je potrebné brať do úvahy tieto zásady:

1. Dôslednosť. Personálny rozvoj by mal byť permanentný proces, t.j. vykonávané počas celého života zamestnanca. Inými slovami, stať sa profesionálom nestačí. Aby ste zostali „pro“ vo svojom podnikaní, musíte neustále aktualizovať všetky svoje profesionálne kompetencie.

2. Vzájomná závislosť. Zamestnanci organizácie a manažéri by mali mať: motiváciu, podmienky a možnosti profesionálneho rozvoja.

3. Perspektíva. Aktivity personálneho rozvoja by mali byť proaktívne, t.j. byť relevantné, relevantné a orientované na budúcnosť.

4. Zložitosť. Profesijný rozvoj personálu sa zvyčajne chápe len ako vzdelávanie personálu, ale nie je to celkom pravda. Pojem „profesionálny rozvoj“ je oveľa širší ako pojem „školenie“, čo znamená, že zahŕňa nielen vzdelávanie, ale aj iné programy.

Základné prvky profesionálneho rozvoja v organizácii sú:

Profesionálny výber a najímanie zamestnancov;

Úvod do polohy a prispôsobenie;

Vytváranie motivácie k učeniu;

Školenie;

Obchodné hodnotenie personálu;

Rekvalifikácia a ďalšie školenie personálu;

Manažment obchodnej kariéry;

rotácia;

Delegovanie právomocí;

Vytvorenie personálnej rezervy;

Organizácia platby a stimulácia práce.

Chcem venovať osobitnú pozornosť každému z uvedených prvkov a podrobnejšie analyzovať.

A) Profesionálny výber a najímanie zamestnancov.

Výber personálu je proces štúdia psychologických a odborných kvalít zamestnanca s cieľom zistiť jeho vhodnosť na vykonávanie povinností na konkrétnom pracovisku alebo pozícii a výber najvhodnejšieho zo súboru uchádzačov, berúc do úvahy súlad s jeho kvalifikáciou. , špecialita, osobné vlastnosti a schopnosti k povahe činnosti, záujmom organizácie a jeho samého.

Výberový proces prebieha v niekoľkých etapách. Hlavné sú:

Plánovanie kvantitatívnych potrieb v personáli - na základe prijatého plánu strategického rozvoja spoločnosti alebo aplikácií z lineárnych a funkčných služieb na predpokladané voľné pracovné miesta;

Vytváranie kompetenčných modelov pre voľné pozície, popis profilu voľného pracovného miesta a popisu práce;

Organizácia vyhľadávania kandidátov pomocou interných a externých zdrojov, ako aj neštandardných prístupov;

Primárny výber kandidátov (analýza životopisov, telefonický rozhovor, analýza dotazníkov);

Sekundárny výber kandidátov (testovanie, pohovor, prípadové metódy atď.);

Rozhodovanie o prijatí zamestnanca;

Registrácia pracovnej zmluvy, zaradenie, príprava a realizácia adaptačného programu.

Nábor je séria aktivít zameraných na prilákanie kandidátov, ktorí majú kvality potrebné na dosiahnutie cieľov stanovených organizáciou. Ide o súbor organizačných opatrení, ktorý zahŕňa všetky fázy náboru, ako aj hodnotenie, výber a prijímanie zamestnancov. Niektorí odborníci v oblasti personálneho manažmentu tento proces zvažujú až do konca vstupnej fázy, teda do momentu, kedy noví zamestnanci zapadnú do konkrétneho pracovného tímu a organizácie ako celku.

B) Úvod do postavenia a prispôsobenia personálu.

Úvod do pozície - súbor opatrení určených na rýchlu a efektívnu adaptáciu nového personálu. Indukčný program, vyvinutý v organizácii, vám umožňuje poskytnúť najlepší možný štart novému členovi tímu. Jeho hlavným cieľom je oboznámiť nových zamestnancov so všeobecnými pravidlami práce v organizácii, bezpečnostnými a zdravotnými predpismi, novými pracovnými podmienkami, firemnými tradíciami a normami správania. Nováčik musí byť oboznámený so všeobecnými činnosťami organizácie; so svojimi kolegami, najmä s tými, ktorí s ním budú priamo spolupracovať; povaha samotnej práce; pracovné podmienky (pracovné predpisy, bezpečnosť a ochrana zdravia, vybavenie, celkový plán budovy a pod.).

Personálna adaptácia je vzájomné prispôsobovanie sa pracovníka a organizácie, založené na postupnom rozvoji pracovníka v nových odborných, sociálnych, organizačných a ekonomických podmienkach práce.

Ciele adaptácie zamestnancov:

Zníženie počiatočných nákladov, keďže nový zamestnanec síce dobre nepozná svoju prácu, ale pracuje menej efektívne a vyžaduje si dodatočné náklady;

Zníženie miery obáv a neistoty medzi novými zamestnancami;

Zníženie fluktuácie pracovnej sily, ako keby sa noví prisťahovalci cítili v novom zamestnaní nepríjemne a nepotrebne, potom môžu na to reagovať prepustením;

Úspora času pre manažéra a zamestnancov, keďže práca vykonávaná v rámci programu pomáha šetriť čas každého z nich;

Rozvoj pozitívneho vzťahu k práci, spokojnosť s prácou.

Úlohy jednotky adaptačného manažmentu alebo špecialistu:

Organizovanie seminárov, kurzov o rôznych otázkach adaptácie;

vedenie individuálnych rozhovorov manažéra, mentora s novým zamestnancom;

Absolvovanie intenzívnych krátkodobých kurzov pre nových manažérov, ktorí nastupujú do funkcie;

Absolvovanie špeciálnych školiacich kurzov pre mentorov;

používanie metódy postupnej komplikácie úloh vykonávaných začiatočníkom;

Plnenie jednorazových verejných úloh na nadviazanie kontaktov medzi novým zamestnancom a tímom;

Príprava náhrady počas rotácie personálu;

Vedenie špeciálnych hier na hranie rolí v tíme pre zamestnancov rally.

Existujú dva typy prispôsobenia:

1. Primárna adaptácia - adaptácia mladého personálu, ktorý nemá odbornú prax (spravidla v tomto prípade hovoríme o absolventoch vzdelávacích inštitúcií).

2. Sekundárna adaptácia - adaptácia zamestnancov s odbornou praxou (spravidla zmena predmetu činnosti alebo profesijnej úlohy, napr. pri prechode na manažérsku hodnosť).

Existujú nasledujúce formy prispôsobenia:

1. Profesionálna adaptácia je charakterizovaná dodatočným rozvojom profesionálnych príležitostí (vedomostí a zručností), ako aj formovaním profesionálne potrebných osobnostných vlastností, pozitívnym vzťahom k práci. Pracovná spokojnosť prichádza spravidla vtedy, keď sa dosiahnu určité výsledky, a tie prichádzajú vtedy, keď si zamestnanec osvojí špecifiká práce na konkrétnom pracovisku.

2. V procese psychofyziologickej adaptácie sa zvláda súhrn všetkých stavov, ktoré majú na pracovníka pri práci rôzny psychofyziologický vplyv. Tieto podmienky zahŕňajú: fyzický a duševný stres, úroveň monotónnosti práce, sanitárne a hygienické normy pracovného prostredia, rytmus práce, pohodlie na pracovisku, vonkajšie faktory vplyvu atď.;

3. V procese sociálno-psychologickej adaptácie je zamestnanec zaradený do systému vzťahov medzi kolektívom s jeho tradíciami, životnými normami, hodnotovými orientáciami. V rámci takejto adaptácie zamestnanec dostáva informácie o systéme obchodných a osobných vzťahov v tíme a jednotlivých formálnych a neformálnych skupinách, o sociálnych pozíciách jednotlivých členov v skupine.

4. V procese organizačno-administratívneho prispôsobenia sa zamestnanec oboznamuje so znakmi organizačného riadiaceho mechanizmu, miestom jeho útvaru a postavením v celkovom systéme cieľov a v organizačnej štruktúre.

5. Ekonomická adaptácia - umožňuje zamestnancovi zoznámiť sa s ekonomickým mechanizmom riadenia organizácie, systémom ekonomických stimulov a motívov, prispôsobiť sa novým podmienkam odmeňovania jeho práce a rôznych platieb.

6. Zamestnanec si v procese sanitárnej a hygienickej adaptácie zvyká na nové požiadavky pracovnej, výrobnej a technologickej disciplíny, pracovné predpisy.

Adaptačný program je rozdelený na všeobecný a špecializovaný. Celkový adaptačný program sa týka celej organizácie ako celku a rieši tieto otázky:

Všeobecná myšlienka organizácie;

Platba práce o organizácii;

Okrajové výhody;

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci;

Zamestnanecké vzťahy s odborovou organizáciou;

Služby pre domácnosť

Po implementácii všeobecného adaptačného programu sa vykonáva špecializovaný adaptačný program. Zahŕňa otázky týkajúce sa konkrétne akéhokoľvek oddelenia alebo pracoviska. Tento program zvyčajne vedú línioví manažéri alebo mentori. Tento program obsahuje nasledujúce témy:

Funkcie jednotky, ciele a priority; organizácia, ciele, štruktúra a funkcie; vzťahy s inými oddeleniami;

Kontrola jednotky: tlačidlo požiarneho poplachu, vchody a východy; fajčiarske priestory; miesta prvej pomoci;

Prezentácia pre zamestnancov oddelenia.

C) Motivácia pre vzdelávanie zamestnancov. Rôzne organizácie majú svoj vlastný systém motivácie zamestnancov. Možno ich rozdeliť do dvoch skupín:

1. materiálna motivácia

2. nemateriálna motivácia, zahŕňa:

Uznanie a postavenie;

Medziľudské vzťahy;

Kreativita a rast;

Chvála

1. Hmotná motivácia zahŕňa: množstvo peňazí a pravidelnosť mzdy, schopnosť pravidelne zvyšovať zárobok, priamu závislosť odmeňovania od výsledkov svojej práce, absenciu stropu v príjmoch. Organizácia stravovania na náklady firmy. Poskytovanie cestovných lístkov zamestnancom. Poskytovanie predplatného do fitness centier. Úplná alebo čiastočná platba za cestu do miesta odpočinku alebo samotný odpočinok atď.

2. Nemateriálna motivácia. Zamestnanec prikladá veľkú dôležitosť takým kritériám v práci, ako je normalizovaný alebo voľný pracovný deň, pohodlný pracovný rozvrh, stabilný plat, dostupnosť zdravotného a dôchodkového poistenia a pohodlné cestovanie. Veľký význam má aj práca vo veľkej spoločnosti, ktorá pôsobí ako určitá záruka stability.

Uznanie a postavenie. Možnosť kariérneho a profesionálneho rastu. Na dosiahnutie profesionality v akejkoľvek práci sa zamestnanec musí snažiť stať sa najlepším vo svojej špecializácii.

Medziľudské vzťahy. Záujem zamestnanca o dobré medziľudské vzťahy v tíme do značnej miery závisí od politiky samotnej organizácie. Dobré vzťahy s kolegami sa rozvíjajú, ak majú zamestnanci tej istej organizácie možnosť komunikovať vo svojom voľnom čase: sú to firemné sviatky, blahoželania k narodeninám, spoločné exkurzie, priateľský tím - kreativita a rast. Do tejto kategórie patrí schopnosť samostatne si stanovovať ciele, kontrolovať sa, nachádzať kreatívne spôsoby riešenia problémov, tolerancia firmy k riziku a prípadným chybám a možnosť vzdelávania zamestnancov. Osoba, ktorá je zanietená pre učenie, určite porastie v pozícii a rozvinie ďalšie zručnosti. Preto môžete vedomosti a učenie využiť ako odmenu a motiváciu.

Chvála. Na valných zhromaždeniach a sviatkoch možno počuť ústne povzbudenie, sprevádzané odovzdávaním listov, pohárov atď.

D) Školenie personálu je hlavným spôsobom, ako získať odborné vzdelanie. Ide o cieľavedome organizovaný, systematicky a systematicky uskutočňovaný proces osvojovania si vedomostí, zručností, schopností a spôsobov komunikácie pod vedením skúsených pedagógov a mentorov. Špecialisti, manažéri atď.

Mali by sa rozlišovať tri typy učenia. Školenie personálu - systematické a organizované školenie a uvoľňovanie kvalifikovaného personálu pre všetky oblasti ľudskej činnosti, ktorý má súbor špeciálnych vedomostí, zručností a spôsobov komunikácie. Profesijný rozvoj personálu - príprava personálu za účelom osvojenia si nových vedomostí, zručností, schopností a spôsobov komunikácie v súvislosti s rastom požiadaviek na povolanie alebo postup. Rekvalifikácia personálu - príprava personálu za účelom osvojenia si nových vedomostí, zručností a spôsobov komunikácie v súvislosti so zvládnutím novej profesie alebo meniacimi sa požiadavkami na obsah a výsledky práce.

Existuje mnoho účelov školenia zamestnancov spoločnosti. Uvádzame niektoré z nich:

Získavanie nových vedomostí a zručností potrebných pre prácu zamestnancami;

Udržiavanie odbornej úrovne personálu;

Príprava personálu na nahradenie kolegov počas dovolenky, choroby, výpovede a pod.;

Príprava na propagáciu;

Oboznámenie personálu so štandardmi spoločnosti, stratégiou rozvoja, technológiou činnosti;

Zachovajte si pozitívny vzťah k práci;

Formovanie pocitu spolupatričnosti k firme, motivácia do ďalšej práce.

Aké metódy vzdelávania personálu možno vo firme využiť?

Existujú rôzne metódy školenia zamestnancov. Napríklad:

Sebavzdelávanie personálu;

Dlhodobé doškoľovanie zamestnancov súvisiace so strategickými cieľmi spoločnosti;

Krátkodobé povinné školenie personálu, spôsobené potrebou udržiavať technologické procesy na modernej úrovni;

Krátkodobé dodatočné školenia zamestnancov súvisiace so strategickými cieľmi spoločnosti;

Mentorstvo.

Samovzdelávanie personálu zahŕňa štúdium odbornej literatúry, návštevy tematických výstav a seminárov, zber a systematizáciu informácií. Hlavný rozdiel medzi samovzdelávaním a doplnkovým vzdelávaním je v tom, že spravidla nemá systematický charakter a nemusí mať nič spoločné so strategickými cieľmi spoločnosti.

Dlhodobé doplnkové vzdelávanie zamestnancov súvisiace so strategickými cieľmi spoločnosti zahŕňa získanie druhého vysokoškolského vzdelania, titul MBA, ako aj účasť na dlhodobých vzdelávacích programoch a podujatiach. Z obchodného hľadiska možno takéto vzdelávanie vnímať ako investíciu do personálu, ktorý po určitom čase začne pracovať.

Krátkodobé povinné a doplnkové školenie personálu súvisiace s prevádzkovými úlohami podniku predstavuje veľmi široký rozsah rôznych činností, ktoré sú nevyhnutné pre efektívne operatívne riadenie súvisiace so strategickými cieľmi organizácie. Do tejto kategórie patria semináre a obchodné školenia, o ktoré má spoločnosť záujem tak v súčasnej fáze, ako aj v budúcnosti. Môžu to byť konferencie a výstavy, kde dochádza k výmene skúseností. Patrí sem aj účasť špecialistov spoločnosti na práci rôznych profesijných klubov a komunít, ako aj školenia 1c.

Školenie je krátkodobé aj dlhodobé. Krátkodobé školenia sú odborné školenia a semináre. V procese takéhoto školenia sa vypracúvajú viaceré zručnosti a schopnosti, ak ide o školenie, alebo sa hádžu informácie o jednej alebo viacerých témach, ak ide o seminár. Jeho trvanie je od jedného do troch dní. V dnešnom podnikateľskom prostredí je efekt krátkodobých školení zamestnancov badateľný do troch až štyroch mesiacov, maximálne do šiestich mesiacov. Spoločnosť má väčší záujem o to, aby riešila svoje obchodné problémy, takže organizácia to zvyčajne úplne zaplatí.

Spoločnosť aj zamestnanci majú určite záujem o dlhodobé vzdelávanie (dlhodobé programy, druhé vzdelanie, nadstavbové školiace programy). Zvyšuje náklady na zamestnanca na trhu práce, takže v tomto prípade by bolo dobrým riešením paritné odmeňovanie za školenie zamestnancov. V tomto prípade stúpa motivácia personálu aj jeho lojalita. Na druhej strane má spoločnosť kompenzáciu časti nákladov a uzatvorením dohody so zamestnancom získava určité záruky jeho práce v organizácii a využívania získaných vedomostí.

Vstupné ovládanie;

Súčasná kontrola (ak hovoríme o dlhodobých tréningových programoch);

záverečná kontrola (môže mať formálnu a neformálnu formu);

Kontrola využívania získaných vedomostí a zručností v procese práce.

E) Obchodné hodnotenie personálu je cieľavedomý proces zisťovania súladu produktivity práce a faktorov na jej zabezpečenie s požiadavkami pozície alebo pracoviska.