A munkaerő-erőforrások elemzése nem az irányok szerint történik. A vállalkozás munkaerő-forrásainak elemzése - absztrakt. értékesítési jutalékok

A vállalkozás munkaerő-erőforrásának (személyi állományának) minőségi jellemzőit az határozza meg, hogy az alkalmazottak milyen szakmai és képzettségi alkalmassággal rendelkeznek a vállalkozás céljainak és az általuk végzett munka teljesítésére.

A termelési vagy irányítási folyamatban való részvétel alapján, pl. A munkakör jellege, és így a betöltött pozíció szerint a személyzet a következő kategóriákba sorolható:

• - általános irányítási feladatokat ellátó vezetők. Feltételesen három szintre oszthatók: a legmagasabb (a szervezet egészét tekintve - az igazgató, a vezérigazgató, a menedzser és helyetteseik), a középső (a fő szerkezeti egységek vezetői - osztályok, osztályok, műhelyek, valamint főszakemberek). ), alulról építkezők (előadókkal - irodák, szektorok vezetőivel, mesterekkel való munka). A vezetők közé tartoznak a vezetői pozíciót betöltő személyek, beleértve a személyzeti vezetőt is;
• - szakemberek - gazdasági, mérnöki, jogi és egyéb feladatokat ellátó személyek. Ide tartoznak a közgazdászok, jogászok, folyamatmérnökök, gépészmérnökök, könyvelők, diszpécserek, könyvvizsgálók, oktatómérnökök, személyzeti ellenőrök stb.;
• - az okmányok elkészítésében, lebonyolításában, könyvelésben, ellenőrzésben, háztartási szolgáltatásokban részt vevő egyéb alkalmazottak (műszaki előadók): beszerzési ügynök, pénztáros, titkár-rövidíró, időmérő stb.;
• - olyan munkavállalók, akik közvetlenül anyagi értékeket hoznak létre vagy termelési szolgáltatásokat nyújtanak. Tegyen különbséget a fő- és segédmunkások között.

Az alkalmazottak külön kategóriába tartoznak. szociális infrastruktúra, azaz nem alaptevékenységet folytató személyek (kulturális és közösségi, lakhatási és kommunális szolgáltatások a szervezet személyzete számára). Ide tartoznak a lakás- és kommunális szolgáltatások alkalmazottai; a szervezet mérlegében szereplő óvodákat, rekreációs központokat stb.

Az iparban a vezetők, a szakemberek, az egyéb alkalmazottak (műszaki előadók), a dolgozók az ipari és termelő személyzetet, a szociális infrastruktúrában dolgozók pedig a nem ipari személyzetet.

A szervezet személyzetének kategóriákra való felosztása a Munkaügyi Intézet által kidolgozott és a Munkaügyi és Szociális Minisztérium rendeletével jóváhagyott szabályozó dokumentum - a vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak beosztásainak minősítési jegyzéke - szerint történik. Az Orosz Föderáció fejlesztése 1998. augusztus 21-én 37. sz.

A Képesítési Kézikönyv – tekintettel társadalmunk fejlődésének új szakaszának követelményeire – első ízben vezette be a vezetői pozíciót a vezetői munkakörök között. A magasan fejlett piacgazdasággal rendelkező országokban a vezetőket hivatásos menedzsereknek nevezik speciális oktatás, kapott gyakran amellett, hogy mérnöki, gazdasági, jogi. A vezetők irányítják a szervezet tevékenységeit (felső szint), strukturális részlegeit (középső szint), vagy biztosítják bizonyos tevékenységek végrehajtását az üzleti területen (alsó szint). A jelenlegi munkaköri struktúrát tekintve a legmagasabb és középszintű vezetők minden vezetőnek tekinthetők - a szervezetek igazgatói és egyéb közvetlen vezetők: a műhelyek és egyéb strukturális részlegek vezetői, valamint a funkcionális osztályok.

Alulról építkező menedzserek fejlesztésben kereskedelmi tevékenység, kis- és középvállalkozások e tevékenység szervezői, biztosítva a külső környezet feltételeinek (gazdasági, jogi, technológiai és egyéb követelmények) való megfelelését.

A szervezet személyi állományának szakmai struktúrája a különböző szakmák vagy szakterületek képviselőinek (közgazdászok, könyvelők, mérnökök, jogászok stb.) aránya, akik egy sor elméleti tudással és gyakorlati készségekkel rendelkeznek a képzés és a szakmai gyakorlat eredményeként. adott területen.

A személyi állomány képzettségi struktúrája az egyes munkaügyi funkciók ellátásához szükséges különböző képzettségi szintű (azaz a szakképzettségi fokon) dolgozók aránya. Hazánkban a dolgozók képzettségi szintjét egy beosztás vagy osztály (például sofőröknél), a szakembereknél pedig egy kategória, rang vagy osztály jellemzi. Például a képzettségi szint szerint tervezőmérnökök tölthetik be az I., II. és III. kategóriás „vezető”, „vezető”, „vezető” tervezői pozíciókat.

A szervezet személyi állományának nemi és életkori struktúrája a személyi csoportok nemek (férfiak, nők) és életkor szerinti aránya. A korszerkezetet a megfelelő korúak teljes létszámon belüli aránya jellemzi. A korösszetétel tanulmányozásakor a következő csoportok ajánlottak: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 64, 65 évesek és idősebbek.

A személyi állomány szolgálati idő szerinti szerkezete kétféleképpen értelmezhető: a teljes szolgálati idő és az adott szervezetnél eltöltött idő szerint. A teljes tapasztalat a következő időszakokra van csoportosítva: 16 éves korig, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 év és több. Ebben a szervezetben a szolgálati idő a munkaerő stabilitását jellemzi. A statisztika a következő időszakokat különbözteti meg: 1 éves korig, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 év és tovább.

A személyi állomány iskolai végzettség szerinti szerkezete (általános és speciális) jellemzi a felsőfokú végzettséggel rendelkező személyek elosztását, beleértve a képzési szintet is - bachelor, szakember, mester; befejezetlen felsőfokú végzettség (a tanulmányi idő több mint fele); szakirányú középfokú; átlagos tábornok; alsó középfokú; a kezdeti.

Mint fentebb megjegyeztük, a „munkaerőforrás” és a „személyzet” kifejezések mellett a közgazdaságtan és a szociológia tudományában és gyakorlatában az 1980-as évektől kezdve a menedzsment. a társadalom, az egyéni munkás "munkaerőpotenciálja" kifejezést kezdték használni. Ez a koncepció terjedelmesebb, sokoldalúbb, alapja a „potenciál” kifejezés – lehetőségek, alapok, részvények forrása.

A munkavállaló munkaerő-potenciálja az ember fizikai és szellemi tulajdonságainak összessége, amelyek meghatározzák a részvétel lehetőségét és határait. munkaügyi tevékenység, adott körülmények között bizonyos eredmények elérésének képessége, valamint a munkafolyamat javítása.

A munkavállaló munkaerő-potenciáljának fő összetevői a következők:

• - pszichofiziológiai összetevő: egészségi állapot, teljesítmény, állóképesség, egy személy képességei és hajlamai, idegrendszer típusa stb.;
• - szocio-demográfiai összetevő: életkor, nem, családi állapot stb.;
• - képesítési komponens: iskolai végzettség, speciális ismeretek mennyisége, munkakészség, innovációs képesség, intelligencia, Kreatív készségek, professzionalizmus;
• - személyes összetevő: munkához való hozzáállás, fegyelem, aktivitás, értékorientációk, motiváció, erkölcs stb.

A munkavállaló munkaerő-potenciálja nem állandó érték, felfelé és lefelé is változhat. A munkavállaló munkavégzése során felhalmozott kreatív képességei új ismeretek és készségek elsajátításával, egészségi állapotának javulásával és a munkakörülmények javulásával nőnek. De csökkenhetnek a munkarend szigorodásával, az egészségi állapot romlásával stb.

Fontos, de még nem teljesen megoldott probléma a munkaerő-potenciál felmérése, amivel mérhető és intenzíven használható a személyes munkaerő-potenciál. A gyakorlatban a munkaerő-potenciál mérésére a következő módszereket alkalmazzák.

Kvantitatív értékelésre általában csak olyan jellemzőkre vonatkozóan kerül sor, mint a nem, az életkor, a szolgálati idő, az iskolai végzettség, az egészségi állapot.

Pontozás (7-10 pontos skálán) a munkavállaló életkorát, egészségi állapotát, képzettségét, szellemi, kreatív, innovációs képességét jellemzi. Ez az értékelési módszer minden szervezetben alkalmazható, de nem tükrözi objektíven a munkaerő-potenciál kihasználtságát.

A munkaerő-erőforrások elemzése - a vállalkozás elemzésének egyik fő része. a vállalkozások megfelelő munkaerő-forrásokkal való ellátása, magas szint termelékenység nagyon fontos a termelési mennyiségek növelésére.

A munkaerő-erőforrás elemzésének fő feladatai a következők:

• - a munkaerő-felhasználás, a munkaidő, a munkatermelékenység objektív értékelése;
• - tényezők meghatározása és mennyiségi hatásuk a munkaerő-mutatók változására;
• - tartalékok meghatározása a munkaerő-erőforrások teljesebb és hatékonyabb felhasználása érdekében.

A munkaügyi mutatók elemzésének célja a tartalékok és a kiaknázatlan lehetőségek feltárása, ezeknek a tartalékoknak a működését célzó intézkedések kidolgozása.

A vállalkozás munkaerő-forrással való ellátottságát úgy határozzák meg, hogy a tényleges létszám kategóriák és szakmák szerint összevetjük a tervezett szükséglettel, míg a képzettség szerinti minőségi összetétel elemzése szükséges. Szakemberek és munkavállalók képzettségi szintjét a speciális képzettség szintje alapján, az igazolások eredményei alapján határozzák meg, a munkavállalók esetében a képzettség kezdeti mutatója a tarifakategória. Annak felmérésére, hogy a munkavállalók képzettsége megfelel-e az általuk végzett munka összetettségének, összehasonlítják az adott bérkategóriába tartozó munkavállalók számának súlyozott átlagaként számított átlagos bérkategóriákat. Ha a dolgozók tényleges átlagbére alacsonyabb a tervezettnél és alacsonyabb az átlagos munkabérnél, akkor ez befolyásolja a termékek minőségét. Ha éppen ellenkezőleg, magasabb, mint az átlagos bérkategória, akkor a kevésbé szakképzett munkát végzőknek a megfelelő mértékű pótlékot kell fizetniük.

Az ipari és termelői létszám szerkezete az iparág jellemzőitől, a termékkörtől, a specializációtól és a termelés mértékétől függ. Az egyes munkavállalói kategóriák aránya a technológia fejlődésével és a termelés megszervezésével változik. Az elemzés során a munkavállalók életkor, szolgálati idő és végzettség szerinti összetételének változásait tanulmányozzák. A vállalkozás munkaerő-kínálatának elemzésében ugyanilyen fontos lépés a munkaerő mozgásának elemzése, amely során a következő mutatókat számítják ki:

A munkaerő-kölcsönzés forgalmi aránya:

Nyugdíjas fluktuáció aránya:

A személyzet fluktuációja:

A vállalkozás személyi állományának állandósági együtthatója:

Az alkalmazottak átlagos számának kiszámítására vonatkozó eljárást a Rosstat 2013. október 28-án kelt 428. számú, "A P-1 számú szövetségi statisztikai megfigyelési űrlapok "Információk az áruk és szolgáltatások előállításáról és szállításáról" kitöltésére vonatkozó utasításainak jóváhagyásáról szóló rendelete hagyta jóvá. , P-2 „Tájékoztató a nem pénzügyi eszközökbe történő befektetésekről” szám, P-3 „Tájékoztató a szervezet pénzügyi helyzetéről”, P-4 szám „Tájékoztató a munkavállalók számáról és béreiről”, sz. P-5 (m) „A szervezet tevékenységével kapcsolatos alapvető információk” (a továbbiakban - Rosstat 428. számú rendelete).

Az átlagos alkalmazotti létszámot a bérjegyzék alapján számítják ki, amelyet egy adott napon, például a beszámolási időszak utolsó napján adnak meg. A bérjegyzékben nem szereplő munkavállalói kategóriák listája e rendelet 80. pontját tartalmazza.

Az alkalmazottak listáján szerepelnek azok a munkavállalók, akik munkaszerződés alapján dolgoztak és egy napig vagy hosszabb ideig állandó, ideiglenes vagy szezonális munkát végeztek, valamint a szervezetek azon dolgozó tulajdonosai, akik ebben a szervezetben bért kaptak.

Az egyes naptári napok létszámába a ténylegesen dolgozókat és a munkából bármilyen okból hiányzó munkavállalókat is beleszámítjuk. Ennek alapján a bérszámfejtés teljes egységekben tartalmazza, különösen a munkavállalókat:

• a) azok, akik ténylegesen dolgozni jöttek, ideértve azokat is, akik állásidő miatt nem dolgoztak;
• b) akik üzleti úton voltak, ha bérüket ebben a szervezetben megtartják, ideértve a rövid távú külföldi üzleti úton lévő munkavállalókat is;
• c) betegség miatt nem jelent meg a munkahelyén (a betegség teljes időtartama alatt a rokkantsági igazolvány szerinti munkába való visszatérésig vagy rokkantsági nyugdíjba vonulásáig);
• d) aki nem állami vagy közfeladat ellátásával összefüggésben jött dolgozni;
• e) a heti részmunkaidőben vagy részmunkaidőben foglalkoztatottak, valamint a munkaszerződés alapján fele-fele arányban foglalkoztatottak, vagy személyi állomány. A létszámban ezek az alkalmazottak minden naptári napra teljes egységként számítanak bele, beleértve a munkaviszony miatti nem munkanapokat is (a Rosstat 428. számú rendeletének 81.3 pontja). Ez a csoport nem foglalja magában a munkavállalók bizonyos kategóriáit, akik a törvénynek megfelelően Orosz Föderáció csökkentett munkaidőt állapítottak meg, különösen: 18 év alatti munkavállalók; káros és veszélyes munkakörülmények között foglalkoztatott munkavállalók; nők, akik további szünetet kapnak a munkában, hogy táplálják gyermeküket; vidéken dolgozó nők; az I. és II. csoportba tartozó fogyatékkal élők;
• f) próbaidővel felvett;
• g) akik egy szervezettel munkaszerződést kötöttek otthoni munkavégzésre személyes munkaerővel (házimunkások). A listában és az alkalmazottak átlagos számában az otthon dolgozókat minden naptári napra egész egységként számolják;
• h) különleges beosztású munkavállalók;
• i) munkabér megtartása esetén továbbképzésre vagy új szakma (szakma) megszerzésére oktatási intézménybe küldik;
• j) ideiglenesen más szervezettől munkába küldeni, ha nem a főállás helyén tartja meg a bérét;
• k) a szervezetben dolgozó tanulók és oktatási intézmények hallgatói a munkatapasztalat ideje alatt, ha munkakörbe (munkakörbe) be vannak írva;
• l) oktatási intézményben, végzős iskolában tanuló, részben vagy egészben tanulmányi szabadságon lévő hallgatók bérek;
• m) az oktatási intézményekben tanuló hallgatók, akik fizetés nélküli pótszabadságon voltak, valamint az oktatási intézményekbe belépő alkalmazottak, akik fizetés nélkül vannak szabadságon, hogy az Orosz Föderáció jogszabályaival összhangban felvételi vizsgát tegyenek (428. számú Rosstat rendelet 81.1. pontja). ) ;
• n) a jogszabályok, a kollektív szerződés és a munkaszerződés szerint biztosított éves és pótszabadságon tartózkodók, ideértve azokat is, akik utólagos elbocsátással szabadságon voltak;
• o) aki a szervezet munkarendje szerint, valamint összesített munkaidő elszámolással feldolgozási időre szabadnapos volt;
• p) aki hétvégén vagy ünnepnapokon (munkaszüneti) munkavégzés céljából pihenőnapot kapott;
• c) akik szülési szabadságon voltak, egy újszülött gyermek közvetlenül a szülészeti kórházból történő örökbefogadásával kapcsolatos szabadságon, valamint szülői szabadságon voltak (a Rosstat 428. számú rendeletének 81.1. pontja);
• r) a távollévő munkavállalók pótlására (betegség, szülési szabadság, szülői szabadság miatt);
• s) aki fizetés nélkül volt szabadságon, függetlenül a szabadság időtartamától;
• t) aki a munkáltató kezdeményezésére és a munkáltatón és a munkavállalón kívülálló okból tétlen volt, valamint a munkáltató kezdeményezésére fizetés nélküli szabadságon volt;
• u) aki sztrájkban vett részt;
• v) akik rotációs alapon dolgoztak. Ha a szervezeteknek nincs külön alosztálya az Orosz Föderáció egy másik alanya területén, ahol rotációs munkát végeznek, akkor a rotációs alapon munkát végző alkalmazottakat figyelembe veszik annak a szervezetnek a jelentésében, amellyel munkaszerződéseket és polgári jogot kötnek. szerződéseket kötnek;
• h) külföldi állampolgárok, akik Oroszország területén található szervezetekben dolgoztak;
• w) hiányzás;
• y) akik ellen a bíróság határozata előtt nyomozás folyt.

A termelési folyamatban való részvétel jellege szerint a dolgozókat a fő termékek gyártásában közvetlenül részt vevő fő munkavállalókra és segédmunkásokra osztják. Elemezzük a fő- és segédmunkások közötti arányt, megállapítjuk ennek az aránynak a változási tendenciáját, és ha ez nem a fők javára, akkor intézkedéseket kell hozni a negatív tendencia kiküszöbölésére.

Sok cégnél ez különböző fajták A kereskedelmi tevékenységek során az élőmunka felhasználásával kapcsolatos költségek az összes termelési költség meglehetősen észrevehető, néha túlnyomó részét képezik. Ebben a tekintetben a megélhetési költségek megtakarítását szolgáló tartalékok azonosításával és felhasználásával kapcsolatos kérdések nagy gyakorlati jelentőséget kapnak.

A munkavégzés hatékonysága, az összes műszaki-gazdasági mutató teljesülése attól függ, hogy a munkaidőt mennyire teljes mértékben és racionálisan használják fel. Ezért a munkaidő-felhasználás elemzése az elemző munka szerves részét képezi egy ipari vállalkozásban.

A munkaidő elszámolásának fő egységei a munkaóra (munkaóra) és a munkanap (embernap). A munkaerõforrás-felhasználás teljességét az egy munkavállaló által az elemzett idõszakban ledolgozott napok és órák száma, valamint a munkaidõ-alap felhasználás mértéke alapján lehet értékelni. A munkaidő-alap (FR) a munkavállalók számától (HR), egy munkavállaló által évente átlagosan ledolgozott napok számától (D) és a munkanap átlagos hosszától (P) függ:

A tényleges és a tervezett munkaidő-alap különbsége a tervezetten kívüli veszteségek: egész napos (Tsd) vagy műszakon belüli (VS). Szükséges a munkaidő felhasználásának elemzése, nevezetesen: a termelési feladatok érvényességének ellenőrzése, végrehajtásuk szintjének tanulmányozása, a munkaidő-kiesések azonosítása, okainak feltárása, a felhasználás javításához szükséges intézkedések felvázolása. munkaidőből. A tervezettnél magasabb munkaidő-kiesések kialakulásának okait objektív és szubjektív körülmények is okozhatják. Az ilyen veszteségek azonban nem mindig vezetnek a termelés volumenének csökkenéséhez, mivel a munka intenzitása kompenzálható.

A kibocsátás növekedése a munkaidő költségének növekedésétől függ - kiterjedt tényező, valamint től intenzív faktor - a munka termelékenységének növekedése.

A munkatermelékenység alatt annak hatékonyságát értjük, vagy egy személy azon képességét, hogy munkaidőegységenként meghatározott mennyiségű kibocsátást termeljen. Munkatermelékenység jellemzi a teljes munkaerőköltség felhasználásának hatékonyságát: a megélhetés és a múltbeli (reifizált) munkaerő termelési költségeit. Az élőmunka minél termelékenyebbé, minél nagyobb a termelési eszközökben megtestesülő múltbeli munka tömege, mozgásba lendül és jobban hasznosítja azokat.

A munkatermelékenység értékeléséhez általánosító és részleges mutatók rendszerét használják.

Általános mutatók: egy dolgozó átlagos éves, átlagos napi és átlagos óránkénti teljesítménye értékben.

Privát mutatók: egy bizonyos típusú termelési egység előállítására fordított idő (termékek munkaintenzitása) vagy egy bizonyos típusú termék természetbeni kibocsátása 1 embernapra. vagy személy-h.

A munkatermelékenység elemzése során meg kell állapítani:

• 1) a munkatermelékenység növelésére vonatkozó feladat teljesítésének mértéke;
• 2) a munkatermelékenységi mutatók változását befolyásoló tényezők;
• 3) tartalékok a munka termelékenységének növelésére és azok felhasználására vonatkozó intézkedések.

A munkatermelékenység elemzése nemcsak a terv teljesítésének mértékét hivatott megállapítani, hanem fel kell tárnia növekedésének dinamikáját, fel kell tárnia a terv alul- vagy túlteljesítésének okait: a gépesítést, a kétkezi munka alkalmazását. a fő- és segédmunkák, a műszakon belüli és egész napos munkaidő-kiesések jelenléte, a gyártási szabványok összetétele és azok megfelelése a technika állásának, azon területek meghatározása, ahol nem végzik el a személyes tervek egyedi feladatait . Vagyis az elemzés során azonosítani kell a vállalkozásnál rendelkezésre álló munkatermelékenység-növekedési tartalékokat, és fel kell vázolni azok felhasználására szolgáló hatékony intézkedéseket.

A munkatermelékenység legáltalánosabb mutatója az egy munkás által termelt átlagos éves termékkibocsátás (GV), amelynek értéke a dolgozók átlagos óránkénti teljesítményétől (ST), valamint a dolgozók részesedésétől az ipari és termelési összlétszámon belül függ. személyi állomány (Ud), valamint az általuk ledolgozott napok számáról (D ) és a munkanap hosszáról (P). Egy egyszerűsített faktoriális modell a következő szorzataként ábrázolható:

Ezen tényezők hatásának kiszámítása a lánchelyettesítés, az abszolút különbségek, a relatív különbségek vagy az integrál módszerrel történik.

Az abszolút különbségek módszerével összeállítunk egy algoritmust, amely kiszámítja a tényezők hatását az átlagos éves kibocsátás értékére:

1) egy munkavállaló által ledolgozott órák számának megváltoztatásával:

2) a munkavállalók összlétszámon belüli arányának megváltoztatásával:

3) egy dolgozó átlagos óránkénti teljesítményének megváltoztatásával:

Index fáradságosságot a munkatermelékenység inverz mutatója, és jellemzi az egységnyi munkaidő költségét vagy a gyártott termékek teljes mennyiségét. A munkatermelékenység növekedése elsősorban a termékek munkaerő-intenzitásának csökkenése miatt következik be, az elemzés során a munkaerő-intenzitás dinamikáját, változásának okait és a munkatermelékenység szintjére gyakorolt ​​hatást vizsgálják. Az átlagos óránkénti termelés növekedése a munkaintenzitás csökkenésének mértékével (△T%) határozható meg:

És fordítva, az átlagos óránkénti termelés változásának ismeretében meg lehet határozni a termékek munkaintenzitásának változását:

Példa

Elemezzük a termékek munkaintenzitásának változását a táblázatban megadott tényezők alapján. 3.11.

3.11. táblázat

A termékek munkaintenzitásának változásának elemzése

Táblázat adatai. A 3.11. ábra azt jelzi, hogy a fajlagos munkaintenzitás 4,7%-kal (100 - 95,3) csökkent az előző évhez képest, 1,58%-os (100 - 98,42) terv mellett. Ennek a tényezőnek köszönhetően elsősorban az órakibocsátás növekedése biztosított, ami a munkaerőköltség mértékétől és a normatívák betartásának mértékétől függ. A munkaintenzitás csökkentésével a kibocsátást 2009-ben tervezték növelni . Valójában a termelés 4,93%-kal nőtt a munkaerő-intenzitás évi csökkenése miatt

A munkatermelékenység elemzésének egyik legfontosabb feladata a növelésére szolgáló belső tartalékok azonosítása, illetve ezek mozgósítása. A munkatermelékenység és a munkaintenzitás – mint már említettük – hatással van a béralapra, amely jelentős részt foglal el a vállalkozás költségeiben.

Ebből következően a vállalkozások munkaerő-forrásainak elemzését a bérekkel szoros összefüggésben kell vizsgálni. Ehhez olyan mutatók elemzésére van szükség, amelyek tükrözik a béralap relatív megtakarításait, a munkatermelékenység növekedési ütemének és az átlagbérek növekedésének arányát.

• A Rosstat 2013. október 28-i 428. számú rendelete (a 2013. december 18-án módosított) „A P-1 számú szövetségi statisztikai megfigyelési formanyomtatványok „Információk az áruk és szolgáltatások előállításáról és szállításáról” kitöltésére vonatkozó utasítások jóváhagyásáról. 11-2 „Tájékoztató a nem pénzügyi eszközökbe történő befektetésekről”, 11-3. sz. „Tájékoztató a szervezet pénzügyi helyzetéről”, 11-4 „Tájékoztató az alkalmazottak számáról és béreiről”, P- sz. 5 (m) „A szervezet tevékenységére vonatkozó alapvető információk

A vállalkozás munkaerő-forrás felhasználásának elemzése (az Ilnur LLC példáján)

Az Orosz Föderáció Oktatási és Tudományos Minisztériuma

NOU Moszkvai Vállalkozási Akadémia a moszkvai kormány alatt

Blagovescsenszki ág

Kar: Közgazdasági

Szakterület: 080109 "Számvitel, elemzés és könyvvizsgálat"

Osztály: "Számviteli és gazdasági elemzés"

Szakága: „Komplex gazdasági elemzés”.

Tanfolyami munka

A témában: "A vállalkozás munkaerő-forrásainak felhasználásának elemzése" (az Ilnur LLC példáján).

Végrehajtó:

A B-634 csoport tanulója

Vasziljeva I.I.

Felügyelő

Blagovescsenszk

Terv

Bevezetés

1. Munkaerőforrások, fontosságuk és szerepük a termelésben

1.1 A munkaerő-erőforrás fogalma és lényege

1.2 A munkaerő-dinamika mutatói, rövid leírásuk

2. A vállalkozás munkaerő-forrás felhasználásának elemzése

2.1 Az Ilnur LLC vállalkozás rövid gazdasági jellemzői

2.2 Az alkalmazottak számának és összetételének elemzése

2.3 Munkatermelékenység elemzése

2.4 A munkaidő-alap felhasználásának elemzése a vállalkozásnál

2.5 A bérszámfejtés elemzése

3. A munkatermelékenység javításának és a bérek emelésének módjai

Következtetés

Felhasznált irodalom jegyzéke

Alkalmazás

Bevezetés

A munkaerõforrások a termelés egyik legfontosabb eleme, szerepük mára jelentõsen megnõtt.

A termelési volumen növelése és a termelés hatékonyságának javítása szempontjából nagy jelentősége van a vállalkozás megfelelő munkaerő-forrásokkal való ellátásának, ésszerű felhasználásának, valamint a magas szintű munkatermelékenységnek. A termelési folyamat folytonosságát és a termelési tervek sikeres megvalósítását biztosító elengedhetetlen feltétele a vállalkozás személyi állományának ésszerű felhasználása.

Piaci körülmények között a gazdasági tevékenység központja az egész gazdaság fő láncszeméhez, a vállalkozáshoz kerül. Az új gazdasági viszonyok között ugyanis csak azok maradnak életben, akik a legkompetensebben és legkompetensebben határozzák meg a piac követelményeit, megszervezik a keresett termékek előállítását, és magas jövedelmet biztosítanak alkalmazottaiknak. Helyes értékelés gazdasági aktivitás lehetővé teszi a leghatékonyabb, a ráfordított munkaerőnek megfelelő anyagi ösztönzők megállapítását, a rendelkezésre álló tartalékok azonosítását, amelyeket a tervezett feladat nem vett figyelembe, meghatározza a feladatok teljesítésének mértékét, és ennek alapján meghatározza az új feladatokat, orientálja a munkaerőt. a kollektívákat intenzívebb tervek elfogadása felé.

A piaci viszonyok körülményei között ennek a témakörnek a megválasztása releváns, mivel a munkaerő-motiváció közvetlenül befolyásolja a termékek minőségét, költségének értékét, a termékek piaci népszerűsítését és a versenyképességet.

Ezért ennek a célja lejáratú papírok a vállalati munkaerő-motiváció elemzése, a tartalékok azonosítása és a lehetőségek kiaknázása, azok megvalósítására irányuló intézkedések kidolgozása.

E cél eléréséhez szükséges:

Foglalja össze a téma elméleti vonatkozásait;

Vegye figyelembe az LLC "Ilnur" vállalkozás termelési és gazdasági jellemzőit;

Általánosságban és kategóriánként értékeli a vállalkozás munkaerő-erőforrással rendelkező biztonságát;

A személyzet fluktuációjának mutatóinak meghatározása;

Elemezze a munkaidő-alap felhasználását ennél a vállalkozásnál;

Határozza meg, milyen hatékonyan használják fel a vállalkozás munkaerő-erőforrásait;

Elemezze a vállalkozás béralapját;

Intézkedések kidolgozása a szóban forgó vállalkozás munkaszervezésének javítására.

A munkaerő-erőforrások elemzésének információforrásai: munkaerő-terv; "Jelentés a munkaerőről" - F. No. 1-T; "Jelentés a vállalkozás termékeinek (munkáinak, szolgáltatásainak) előállításának és értékesítésének költségeiről" - F. No. 5-Z; "A legfontosabb mutatók összefoglaló táblázata (a vállalkozás gazdasági tevékenységét jellemző komplexum)" - F. 22. sz.; a személyzeti osztály statisztikai jelentése a munkavállalók mozgásáról; a vállalkozás üzleteinek, részlegeinek, szolgáltatásainak működési jelentések; a kutató által kitűzött céltól és célkitűzésektől függően a vállalkozás és a termelőegységek, szolgáltatások munkaerő-erőforrásaival kapcsolatos egyéb jelentéstétel; a tényezők meghatározása és a munkaerő-mutatók változására gyakorolt ​​hatásuk mennyiségi változása; módok megtalálása a negatívan befolyásoló tényezők kiküszöbölésére és a pozitívak befolyásának megszilárdítására.

A „Vállalkozás munkaerő-felhasználásának elemzése” témában végzett kurzusmunka tanulmányozásának tárgya az Ilnur LLC.

Ez a munka a vállalkozás 2005-2007 közötti időszakra vonatkozó számviteli és statisztikai nyilvántartása szerint, folyóiratcikkekből és szakirodalomból származó anyagok felhasználásával történt.

A munkaerõforrások közé tartozik a népesség gazdaságilag aktív, cselekvõképes része, amely rendelkezik a munkatevékenységben való részvételhez szükséges fizikai és szellemi képességekkel.

A fentiek alátámasztására a munkaerőforrások közé tartozik:

1. munkaképes korú lakosság, kivéve az I. és II. csoportba tartozó háborús és munkaképtelen rokkantokat, valamint a kedvezményes nyugdíjban részesülő munkanélkülieket;

2. nyugdíjas korú dolgozók;

3. 16 év alatti dolgozó tinédzserek. Az orosz törvények értelmében a 16 év alatti serdülőket kivételes esetekben 15 éves koruk betöltésekor veszik fel. Fiatalok munkára való felkészítése érdekében megengedett az általános iskolai, szak- és középiskolai tanulók felvétele is. oktatási intézmények a 14. életév betöltésekor az egyik szülő vagy az őt helyettesítő személy beleegyezésével, feltéve, hogy könnyű, egészséget nem károsító és a tanulási folyamatot nem zavaró munkaerőt biztosítanak /4/.

A termelés fő értéke a vállalkozásnál dolgozó személyzet. A vállalkozás munkaerő-forrásokkal való ellátása és azok ésszerű felhasználásának hatékonysága pedig teljes mértékben függ: a munka (szolgáltatások) elvégzésének mennyiségétől és időszerűségétől, a berendezések, gépek és mechanizmusok termelési folyamatban történő felhasználásának hatékonyságának növelésétől, valamint az eredmény - a termelés mennyisége, költsége, nyeresége és számos egyéb gazdasági mutatók. Ezért a munkaerő átfogó elemzése a kulcs a rejtett termelési erőforrások feltárásához. Néhány területen célszerű elemezni a munkaerő-erőforrásokat, amelyek közül a legfontosabbak:

A munkaidő felhasználásának elemzése;

Az alkalmazottak képzettségi szintjének elemzése;

Munkatermelékenység elemzése;

Munkaintenzitás-elemzés;

Bérszámfejtés elemzése.

A munkaerő-felhasználás és a munkaerőköltségek hatékonyságának vizsgálata és értékelése a vállalkozás munkaerő- és bérmutatóinak elemzésének célja. Amiből az következik, hogy a munkaerő-felhasználás és a bérek elemzésének fő feladatai a munkaerő-felhasználás területén:

Az alkalmazottak számának vizsgálata összetétel és képzettségi szint szerint, dinamikában és összehasonlításban más vállalkozásokkal;

A munkavállalók munkaerejének hatékonyságának értékelése a termelékenység szempontjából (egy alkalmazottra jutó értékesítési volumen), a munkatermelékenység növekedésének extenzív és intenzív tényezőinek aránya és változásuk okainak feltárása;

Az alkalmazotti létszám és a munkatermelékenység változásának az értékesítés dinamikájára gyakorolt ​​hatásának kiszámítása;

Az időköltségek alakulására alkalmazott normák és a munkatermelékenység növekedésére gyakorolt ​​hatásának tanulmányozása;

A munkaerő-felhasználás javítását szolgáló tartalékok meghatározása.

A bérek terén:

A javadalmazási formák és rendszerek, valamint azok vállalkozás általi választásának megalapozottságának tanulmányozása;

A munkaerőköltség nagyságának becslése az árbevétel százalékában, az összes értékesítési költségből való részesedésük alapján dinamikában, összehasonlítva a régió, az ország és a versenytárs vállalkozások hasonló mutatóival az iparágra vonatkozóan;

A főbb munkavállalói kategóriák átlagbérének meghatározása és dinamikájának vizsgálata az iparban uralkodó értékhez viszonyítva a régióban és az országban, más vállalkozásoknál;

Az alkalmazotti létszám és átlagbérek változásának a bérköltségek összegének változására gyakorolt ​​hatásának kiszámítása dinamikában;

A bónuszrendszerek hatékonyságának értékelése a munkavállalók különböző kategóriái számára;

Az átlagbérek és a munkatermelékenység növekedési ütemének vizsgálata;

Tartalékok meghatározása és felhasználásukra konkrét intézkedések meghatározása a bérek felhasználásának hatékonyságának növelése érdekében.

Ehhez szükség van az elemzés eredményeinek egy sorozatra történő felhasználására utóbbi évekbenés ezek alapján meghatározzák a munkaerő-felhasználás javításának valódi módjait, valamint a javadalmazási formák és rendszerek hatékonyabb felhasználásának lehetőségét a vállalkozás magas végeredményének elérése érdekében /2/.

A munkaerő kollektíva méretét és képzettségi szintjét tekintve nem állandó érték, folyamatosan változik: egyes munkásokat elbocsátanak, másokat felvesznek. A munkaerő mozgásának jellemzésére a következő mutatók dinamikáját számítjuk ki és elemezzük:

- toborzási forgalom aránya (K PR):

K P R = K P R.P / S R.Ch.P., (1)

ahol K P R.P. - a felvett személyzet száma;

R.Ch.P.-vel - az átlagos alkalmazotti létszám.

Az átlagos létszámot egy bizonyos időszakra állítják be, és súlyozott átlagként számítják ki a következő képlet segítségével:

R.Ch.P.-vel \u003d (H N + H K) / 2, (2)

ahol Ch N - a kezdeti időszak számszerű összetétele;

Ch K - a numerikus összetétel az utolsó periódusban.

- nyugdíjas forgalom aránya (K B):

K B = K U.R. / S R.Ch.P., (3)

ahol K U. .R. - a nyugdíjas munkavállalók száma.

- fluktuáció aránya (K T.K.):

A T.K. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

ahol K U.R.S. O B. - az állásukat felmondó alkalmazottak száma;

TO U.R..N A R. - a munkafegyelem megsértése miatt felmondott alkalmazottak száma.

- a személyzet összetételének állandósági együtthatója (K P.S.):

P.S. = K V.G. /S R.Ch.P. , (5)

ahol - K V G. - az egész évben ledolgozott munkavállalók száma.

A személyi állomány mozgásának elemzése során kiemelt figyelmet fordítanak a munkavállalók elbocsátásának okaira. Az elbocsátás fő okai: természetes veszteség (halál miatt); csoportos és egyéni elbocsátások; hivatalos beosztás megváltozása (vagy más pozícióba való áthelyezés); nyugdíjazás; a szerződés lejárta.

Tanulmányozni kell az alkalmazottak elbocsátásának okait (saját akaratukból, létszámleépítések, munkafegyelem megsértése stb.) / 3 /.

Az Ilnur LLC a következő címen van bejegyezve: Blagoveshchensk, st. Kórház, 79/2 és jogi személy.

Az Ilnur LLC alapító okirata az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvével összhangban kidolgozott, az Ilnur LLC igazgatójának kérelme alapján 2002. június 26-án nyilvántartásba vett Charta.

A társaság saját mérlegében nyilvántartott különvagyonnal rendelkezik, saját nevében vagyoni és személyi nem vagyoni jogokat szerezhet és gyakorolhat, feladatait elláthatja, bíróság előtt felperes és alperes lehet.

A Társaság teljes névvel és székhelymegjelöléssel ellátott körbélyegzővel is rendelkezik, jogosult a cégnevével, saját emblémájával és védjegyével ellátott bélyegzőre és levélpapírra, valamint egyéb egyéniesítési lehetőségre, felnyitni. bankszámlák az Orosz Föderációban a megállapított eljárásnak megfelelően.

A Társaság kötelezettségeiért teljes vagyonával felel. A Társaság nem vállal felelősséget minden résztvevő kötelezettségeiért. A társaság tagjai viselik a társaság tevékenységével összefüggő veszteségek kockázatát a befizetéseik értékén belül.

Az Ilnur LLC kárpitozott és irodabútorok, gardróbszekrények, konyhagarnitúrák és kiegészítők gyártásával, javításával és értékesítésével foglalkozó kereskedelmi szervezet.

A Társaság önállóan tervezi és végzi üzleti tevékenységét, felel e tevékenységének eredményéért, valamint a munkavállalóival és a bankokkal szemben fennálló kötelezettségeinek teljesítéséért a hatályos jogszabályoknak megfelelően.

Az LLC "Ilnur" termékeit, munkáit, szolgáltatásait önállóan vagy szerződéses alapon meghatározott árakon és tarifákon értékesíti.

A társaság vagyona keletkezésének forrásai:

kölcsönzött pénzeszközök, beleértve a bankoktól és más szervezetektől kapott kölcsönöket;

értékcsökkenési leírások;

a résztvevők hozzájárulásai és a polgárok önkéntes adományai;

egyéb bizonylatok, amelyek nem mondanak ellent a törvénynek.

A vállalkozás jegyzett tőkéje a szervezet megszervezésekor az alapító okiratok szerint 17 000 ezer rubel volt. A társaság alaptőkéjében a vizsgált időszakban nem történt változás. A vizsgált időszakban nem történt változás az alapító okiratban.

Tekintsük az Ilnur LLC fő gazdasági mutatóit a 2005-2007 közötti időszakra a 2.1.1. táblázatban.

Az Ilnur LLC termelési tevékenységének eredményeként főbb gazdasági mutatói az alábbi változásokon mentek keresztül.

Hogyan táblázat adataiból látjuk. a vállalkozás 2007-ben nyereséget kapott az áruk értékesítéséből, amely 7590 ezer rubelt tett ki. Így például az áruk értékesítéséből származó bevétel 25,4%-kal nőtt 2005-höz képest, és 29 600 ezer rubelt tett ki. A 2005-ös szinthez képest 5991 ezer rubelrel nőtt. és elérte a 23609 ezer rubelt. a 2006-os szintre pedig 4005 ezer rubel. (15,6%), és elérte a 25595 ezer rubelt. Ennek oka a termékárak emelkedése. A 2007-ben eladott áruk ára 15%-kal nőtt 2005-höz képest, és elérte a 22 010 ezer rubelt. a beszámolási évben.

A 2005-ös szinthez képest az eladott áruk ára 15%-kal, azaz 2873 ezer rubelrel nőtt. a 2006-os szintre pedig 8,0%-kal, illetve 1631 ezer rubellel. Az értékesítésből származó nyereség évről évre nőtt. A beszámolási évben ez is 3118 ezer rubellel nőtt. 2005-höz képest.

2.1.1. táblázat - Az Ilnur LLC pénzügyi tevékenységének főbb gazdasági mutatói. ezer rubel.

	Mutatók				2007 2005-ig		2007 2006-ra
	Értékesítési bevétel, ezer rubel
	Az áruk értékesítésének költsége, ezer rubel
	Értékesítési nyereség, ezer rubel
	Nettó nyereség, ezer rubel
	Jövedelmezőségi szint, %
	Átlagos létszám, fő

Az értékesítésből származó nyereség 2007-ben 7590 ezer rubelt tett ki. Így a költségnövekedés nem befolyásolta a szervezet nyereségét. Azt is meg lehet jegyezni, hogy a nettó profit a legtöbb mutatóhoz hasonlóan 2007-ben 748,3 ezer rubellel nőtt 2005-höz képest. A beszámolási évben 1821 ezer rubelt tett ki, a jövedelmezőség szintje 0,26% volt.

A fenti dinamikai mutatók mindegyike azt jelzi, hogy az Ilnur LLC stabil pénzügyi helyzetben van. Ez látható az olyan mutatók évről évre történő növekedésének dinamikájában, mint: árbevétel, bruttó nyereség, valamint nettó eredmény.

Az Ilnur Kft. átlagos alkalmazotti létszáma a tárgyidőszakban ingadozott, és 2007-ben 2 fővel csökkent 2006-hoz képest, és 95,6%-ot tett ki.

Szokásos elemezni a vállalat alkalmazottainak összetételét a foglalkoztatottak száma, szerkezete, a munkakörök és a vállalat alkalmazottainak összetétele, a számszerű összetétel dinamikája és a személyzet (személyzet) fluktuációja szempontjából.

A létszámot elemezve meg kell határozni a teljes alkalmazotti létszámot, és össze kell vetni azt a vállalkozás igényeivel. A személyi struktúra elemzése a következő paraméterek szerint végezhető el: szolgálati idő, nem, életkor, szakmai jellemzők, szakmai felkészültség stb.

A szervezet személyzete a következő kategóriákra oszlik: - vezetők (főigazgató, főkönyvelő, fő termelés vezetője, biztonsági szolgálat vezetője);

Alkalmazottak - pénzügyi és elszámolási feladatokat ellátó munkavállalók (könyvelő - pénztáros);

A gyártási folyamatot szervező és irányító szakemberek (HR-ellenőr, beszerzési vezető, famegmunkáló berendezések javítási és karbantartási szakembere);

Dolgozók - a vállalkozás alkalmazottai, akik közvetlenül részt vesznek az anyagi értékek létrehozásában vagy a termelési szolgáltatások nyújtásában

2.2.1. táblázat Az Ilnur LLC személyi mozgásának dinamikája "

Index				Változtatások
				2006-tól 2005-ig		2007-től 2006-ig		2007-től 2005-ig
Toborzott
Beleértve:
tetszés szerint
munkafegyelem megsértése miatt elbocsátották
A személyzet fluktuációja
A személyzet megtartási aránya

Következtetés: a 2.2.1 táblázatból azt látjuk, hogy az Ilnur Kft. év eleji létszáma 2007-ben 35 fő volt, 2005-höz képest 6 fővel csökkent és 85,4%-ot tett ki, 2006 óta pedig 5 fővel csökkent. fő, és 87,5%-ot tett ki.

A felvett létszám 2007-ben 18 fő volt, 2005-höz képest 2 fővel csökkent és 85,4%-ot tett ki, 2006 óta pedig 3 fővel csökkent és 87,5%-ot tett ki.

2007-ben 12 fő, 2005-höz képest 3 fővel kevesebb, 80%-ot tett ki, 2006 óta pedig 7 fővel kevesebben, 63,2%-ot tettek ki.

Az Ilnur Kft. év végi létszáma 41 fő volt, 2005-höz képest 1 fővel nőtt és 102,5%-ot tett ki, 2006-tól pedig 1 fővel csökkent és 97,6%-ot tett ki.

Az átlagos létszám 2007-ben 43 fő volt, 2005-höz képest 2 fővel nőtt és 104,5%-ot tett ki, 2006-tól pedig 2 fővel csökkent és 95,6%-ot tett ki.

A vállalkozás munkaerő-erőforrás-biztonságát a kategóriánkénti és szakmánkénti tényleges létszám és a tervezett szükséglet összehasonlítása határozza meg. Az Ilnur LLC munkaerő-forrásokkal való ellátását a 2.2.2. táblázat mutatja be.

2.2.2. táblázat – Az Ilnur LLC munkaerő-forrásokkal való ellátása

			Megosztás, % 2006	Különleges	A kamat biztosított
Átlagos alkalmazottak száma, beleértve:
Vezetők
Szakemberek
Alkalmazottak
A működők:
Műszaki dolgozó
Biztonsági őr
raktári munkás
Raktáros
Sofőr - rakodó
Ács - gépkezelő
Asztalos - összeszerelő
Áruszedő
Villanyszerelő

A munkavállalók képzettségi szintjét jobban befolyásolja: életkor, szolgálati idő, végzettség stb. Ezért az elemzés folyamatában a személyzet összetételének ezen jellemzők szerinti változásait tanulmányozzák.

A személyi állomány szolgálati idő szerinti szerkezetének elemzése elsősorban új alkalmazottak felvételekor és a fluktuáció értékelésekor történik. Van olyan vélemény, hogy az „öregek” a vállalkozás „emlékezetét” képviselik. A „vállalkozói kultúra” fogalma azt sugallja, hogy a vállalkozás korstruktúrájában, a munkatapasztalat szerkezetében fellépő egyensúlyhiány nagyon gyakran negatív következményekkel jár.

Nagyon fontos a munkatapasztalat szerkezetének időbeli tanulmányozása és megváltoztatása, nemcsak a bérbeadásra kerülő vállalkozás stratégiájának meghatározásához, hanem a kudarcok elemzéséhez is. A tapasztalt személyzet jelenléte egyaránt tükrözheti a vállalkozás választott politikájának sikerét, valamint a létszám stabilizálására és a fluktuáció csökkentésére tett erőfeszítések kudarcát.

A személyzet szolgálati idő szerint kiegyensúlyozott szerkezete (nem túl fiatal, nem túl idős) a megfelelő végzettséggel rendelkező munkavállalók értelmes kiválasztásának politikáját jelzi. Ez az egyensúly könnyen azonosítható, ha rendelkezésre állnak a társadalmi összetételre vonatkozó adatok.

A vállalkozás szerkezetének nemek szerinti elemzése a jelek szerint tükrözi a nemek szerinti megoszlás országos arányait az összes aktív szereplő esetében. dolgozó lakosság. De ez több okból nem történik meg:

- "történelmi" - számos szakma és néhány szakma felszámolása szakmai formációk nőknek;

Egyes vállalkozások társadalmi stratégiájához kapcsolódik (nők szisztematikus alkalmazása alacsonyabb bérszint tartása érdekében vagy a szakmai tevékenység fejlesztésének visszafogása, vagy éppen ellenkezőleg, nők felvételének mellőzése az „anyai” munkahelyi hiányzások elkerülése érdekében).

A vállalkozás személyzeti struktúrájának nemek szerinti elemzése lehetővé teszi (ha a struktúra erős "deformációval" rendelkezik) annak jellemzőinek azonosítását.

Egy-egy vállalkozás személyi összetételének szakmai jellemzők szerinti elemzése szolgál alapul az egyes társadalmi kategóriák szakmai tevékenységének mélyebb leírásához. Társadalmi kategóriák szerint a működő vállalkozásokat a következőkre osztják:

A nagyon magas, közepes és alacsony képzettséget igénylő, vagy egyáltalán nem igénylő termelésben foglalkoztatott munkavállalók számára;

A termelési szektorban vagy kapcsolódó területeken (szolgáltatás, raktárak, csomagolás, szállítás) dolgozók;

Automatizált, gépesített vagy kézi műveleteket végző dolgozók.

Az arányok meghatározásához elemezni kell a munkavállalók képzettségét:

Komplex, multidiszciplináris munka;

Konkrét, speciális munkák;

Egyszerű technikai segítség.

Az elemzésnek lehetővé kell tennie az elvégzett munka értékelését, figyelembe véve azok összetettségét, valamint a felső-, közép- és alsóbb szintű személyzet speciális oktatásának szükségességét.

A vezetők szerkezetének elemzése azt a célt szolgálja, hogy megkülönböztesse azokat, akik ezt a munkát végzik:

Funkcionális vagy műszaki beosztások esetén (elnök-vezérigazgató, vezérigazgatók stb.);

Általános igazgatási beosztásokra (közigazgatási tanács);

Felügyelőbizottság (felügyelő bizottság).

Mindez segít annak megállapításában, hogy ezeknek a munkavállalóknak a képzettsége megfelel-e az elvégzett munka összetettségének, és így azonosítható-e a munkavállalók magasabb vagy elégtelen képzettsége.

Ennek eredményeként a kapott adatokat össze kell hasonlítani az automatizálási és gépesítési terv elkészítésekor meghatározott előrejelzett adatokkal. Egy ilyen vizsgálat feltárhatja a felszabaduló munkavállalókat vagy a munka iránti érdektelenséget /2/. Az Ilnur LLC munkaerő-forrásainak minőségi összetételét a 2.2.3. táblázat mutatja be.

2.2.3. táblázat - Az Ilnur LLC munkaerő-forrásainak minőségi összetétele

Munkáscsoportok
Életkor, év szerint:
Az oktatásról:
hiányos másodlagos
másodlagos, másodlagos speciális
Által szolgálati idő, évek:

A 2.2.3 táblázatból látható, hogy az "Ilnur" LLC főként 30-40 éves munkavállalókat foglalkoztat, részesedésük a teljes létszámon belül 2007-ben 55,8%, 2006-ban 33,3%, 2005-ben pedig 43,9% volt. az alkalmazottak %-a.

A munkavállalók többnyire közép- és középfokú szakirányú végzettséggel rendelkeznek - ez a termelés sajátosságainak köszönhető. A diplomások aránya az összlétszámon belül 2007-ben 83,7%, 2006-ban 77,8%, 2005-ben 61,0% volt.

Az alkalmazottak közép- és felsőfokú végzettsége csekély eltéréssel, vagyis a hiányos középfokú végzettséggel rendelkezők részaránya 2007-ben a teljes foglalkoztatotti létszámon belül 7,0%, 2006-ban 13,3%, 2005-ben a dolgozók 26,8%-a volt. VAL VEL felsőoktatás az összlétszámból való részesedés 2007-ben 9,3%, 2006-ban 8,9%, 2005-ben 12,2% volt.

Átlagosan a foglalkoztatottak mintegy 40%-a rendelkezik 10-15 éves gyakorlattal, részesedésük a teljes létszámon belül 2007-ben 44,2%, 2006-ban 46,7%, 2005-ben 26,8% volt. Valamivel alulmaradnak az 5-10 éves tapasztalattal rendelkezők, részarányuk a teljes létszámon belül 2007-ben 23,3%, 2006-ban 22,2%, 2005-ben 39,0% volt. A legkevesebb 5 éves gyakorlattal rendelkezik részarányuk a teljes foglalkoztatotti létszámon belül 2007-ben 14,0%, 2006-ban 4,4%, 2005-ben 7,3% volt.

Ez azzal magyarázható, hogy az Ilnur LLC személyzete viszonylag fiatalon alakult, de már elegendő munkatapasztalattal rendelkezik.

Az alkalmazottak a következő okok miatt menthetők el a vállalkozásból: saját kérésre, létszámleépítés, munkaszerződés lejárta után, munkafegyelem megsértése stb.

Ezért szükséges tanulmányozni a munkavállalók elbocsátásának ezen okait.

Mivel a minőségi összetétel változásai a munkaerő mozgásának hatására következnek be, ezért az elemzés során nagy figyelmet fordítanak a kérdésre. A munkaerő mozgására vonatkozó adatokat a 2.2.4. táblázat tartalmazza.

2.2.4. táblázat A munkaerő mozgásának adatai az Ilnur LLC-ben, fők.

	Mutatók
	Alkalmazottak száma év elején
	Bérelt
	Nyugdíjas, többek között: tetszés szerint munkafegyelem megsértése miatt elbocsátották
	Alkalmazottak száma év végén
	Az egész évben dolgozó alkalmazottak száma
	Átlagos létszám
	Az alkalmazottak felvételének forgalmi aránya
	Munkavállalói fluktuáció fluktuációjának aránya
	A személyzet fluktuációja
	A személyzet megtartási aránya

Munkaerő mozgási együtthatók: K PR, Sze ChP, K V, K TK, K PS. a jelen munka 1.2. bekezdésében figyelembe vett 1, 2, 3, 4 és 5 képletek szerint számítva.

A személyzet szerkezetének elemzésekor az egyes munkavállalói kategóriák arányát nemcsak meghatározzák, hanem összehasonlítják egy bizonyos kategóriájú munkavállalói szám és a vállalat összes dolgozói számának arányával.

A dinamika elemzése a létszámstabilitási mutató (személyzet megtartási arány), a 2.3. táblázatban bemutatott fluktuáció, valamint az elbocsátások okai, a létszám dinamikája és a dinamika szerint történik. a foglalkoztatás.

A személyzet számának elemzése során számos mutatót használnak:

Az alkalmazottak számának dinamikai együtthatója, % (K D), a következő képlettel számítható ki:

K D \u003d (nyugta - elbocsátások) / átlagos létszám, (6)

K D (2006) \u003d (21-19) / 45 \u003d 0,04

K D (2007) \u003d (18-12) / 43 \u003d 0,14

Számdinamikai együttható (K DChS):

K DChS = az átlagos bérszámfejtés ingadozása / S R.Ch.P. (7)

A DCS-hez (2006) = (42–40)/45 = 0,04

DCS-hez (2007) = (41-35)/43 = 0,14

A foglalkoztatottak számának dinamikai együtthatója és a foglalkoztatottak számának dinamikai együtthatója 2006-ban lényegesen kisebb, mint a 2007. évi ugyanezen mutatók.

Ha egy vállalkozás bővíti tevékenységét, növeli termelési kapacitását, új munkahelyeket hoz létre, akkor kategóriánként és szakmánként meg kell határozni a többlet munkaerő-szükségletet és azok vonzásának forrásait.

A nyújtott szolgáltatások volumenének (termékkibocsátásának) további munkahelyek teremtésével történő növelésének tartalékát úgy határozzuk meg, hogy növekedésüket megszorozzuk egy dolgozó tényleges éves átlagos teljesítményével /5/.

Az időalapot a ledolgozott időre számítják ki, és a munkaidő-nyilvántartásokon, valamint a fel nem dolgozott időre vagy a munkaidő kiesésére (egész napos és műszakon belüli veszteségek) számítják.

A napi veszteségek közé tartozik: rendszeres éves szabadság, szülési szabadság, pótszabadság az adminisztráció engedélyével, állásidő, hiányzás, betegszabadság, közfeladatok igénybevétele és egyéb távollét.

A műszakon belüli veszteségek a következők: berendezések javítása, elektromos áram, üzemanyag, üzemanyag és kenőanyagok, nyersanyagok és anyagok hiánya, kiváltságos órák, szoptató anyák munkájában bekövetkezett veszteségek és egyéb veszteségek.

Az improduktív munkaerőköltségek közé tartozik: hibás termékek és annak javítása, a technológiai előírásoktól való eltérés /7/.

A munkaerő-felhasználás teljességét az egy munkavállaló által a vizsgált időszakban ledolgozott napok és órák száma és a munkaidő-alap felhasználás mértéke alapján lehet értékelni. Ezt az elemzést a munkavállalók minden kategóriájára, minden egyes termelési egységre, valamint a vállalkozás egészére vonatkozóan végzik el.

A munkaidő-felhasználás elemzése a 2.4.1. táblázatban bemutatott kiindulási adatok alapján történik - Az Ilnur LLC munkaidő-alap felhasználásának dinamikáját és az alkalmazottak munkaidő-nyilvántartását az 1. számú melléklet, ill. 2.

2.4.1. táblázat A munkaidő-alap felhasználásának dinamikája az "Ilnur" LLC-ben

Index				Változások (+, -)
				2006-tól 2005-ig		2007-től 2006-ig		2007-től 2005-ig
Átlagos éves dolgozói létszám (CR), fő
Egy munkavállaló által ledolgozott napok száma évente (D)
Évente egy dolgozó által ledolgozott munkaórák (H)
Átlagos munkanap (P), h
Általános munkaidő-alap (FW), munkaóra

A munkaidő-alap (FRV) a foglalkoztatottak számától, egy munkavállaló által évente átlagosan ledolgozott napok számától és a munkanap átlagos hosszától függ. A modell (FRV) a következő formában jelenik meg:

PDF = PR * D * P, (12)

Ahol CHR - a munkavállalók száma;

D - napok egy évben;

P a munkanap hossza.

Elemezzük a munkaidő-alapot az abszolút különbségek módszerével:

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7,5 \u003d 53025 óra.

FRV chr \u003d (34-35) * 202 * 7,5 \u003d - 1515 óra.

Ez azt jelenti, hogy a dolgozók létszámának 1 fővel való csökkenése 1515 órával csökkentette a PDF-et.

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7,5 \u003d + 2550 óra.

Ez azt jelenti, hogy a munkanapok 10-zel történő növelése 2550 órával növelte az FCF-et.

PDF n \u003d 34 * 212 * (8,0 - 7,5) \u003d + 3604 óra.

Ez azt jelenti, hogy a munkanap 0,5 órával történő növelése 3604 órával növelte a PDF-et

PDF (2007) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 óra.

Érdeklődni: 53025-1515+2550+3604 = 57664 óra.

Következtetés: A megadott adatokat elemezve szembetűnő, hogy a dolgozói létszám csökkenése negatívan érinti a munkaidő-alapot, a ledolgozott napok és a munkaórák számának növekedésével pedig a munkaidő-alap növekszik.

A 2.4.2. táblázatban bemutatott munkaidő mérleg adatok alapján a munkaidő-felhasználás mutatóinak elemzésére kerül sor a munkaidő-kiesések azonosítására, azok okainak és megszüntetésének módjainak meghatározására.

2.4.2. táblázat - Az Ilnur Kft. munkaidő egyenlegének adatai

Index			Eltérés, % 2006-hoz képest
Átlagos létszám, fő
Az alkalmazottak által ledolgozott idő, fő/nap
Munkahelyi távolmaradások (szüneti napok és szabadnapok nélkül), személyek/napok, beleértve:
További szabadságok az adminisztráció engedélyével
Rendszeres ünnepek
betegség miatt
Egész napos leállás
Műszakon belüli állásidő
Ugyanaz, személy/óra

A munkaidő-kiesést objektív és szubjektív szempontok is okozhatják. Ebbe beletartoznak az adminisztráció engedélyével járó előre nem látható további szabadságok, hiányzások, a munkavállalók átmeneti rokkantsága, nyersanyag-, anyag-, áram-, üzemanyag- és munkakör hiánya miatti leállások stb. Minden veszteségtípust részletesen elemzünk, de különösen azokat, amelyek jobban függenek a vállalkozástól. A munkaközösségtől függő okok miatti munkaidő-kiesés csökkentése a termelési volumen növelésének tartaléka, amely nem igényel további tőkebefektetést /5/.

Az Ilnur Kft-nél a munkaidő-kiesés jelentős részét szubjektív tényezők határozzák meg: az adminisztráció engedélyével járó pótszabadság, távollét, egész napos és műszakon belüli állásidő, amely a munkaidő-alap növelésére szolgáló fel nem használt tartalék, ill. összege:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 óra

A hiányzások aránya az összes ledolgozott órákban - 2006-ban:

(2020/53025) * 100% = 3,8%, 2007-ben pedig 0,4% több:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Ezért a termelékenység csökken. Az egész napos és műszakon belüli leállások, valamint a hiányzások aránya:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% vagy 54 nap teljes hiányzás. A betegség miatti hiányzások száma (2006-hoz képest) 60 nappal csökkent.

A munkaerõforrások felhasználásának és a munkatermelékenység növekedésének elemzésekor figyelembe kell venni ezek kapcsolatát a bérekkel. A munkatermelékenység növekedése valódi előfeltételeket teremt a fizetése növekedéséhez, ami hozzájárul motivációjának és munkatermelékenységének növekedéséhez, ezért nagy jelentősége van a bérek elköltésének elemzésének. Ennek érdekében a béralap felhasználásának szisztematikus nyomon követését kell végezni, hogy a munkatermelékenység növekedése miatt megtakarítható legyen a lehetőség. A béralap felhasználásának elemzésekor ki kell számítani tényleges értékének a tervezetttől való abszolút és relatív eltérését.

Az abszolút eltérést (FZP absz.) úgy számítjuk ki, hogy a ténylegesen felhasznált pénzeszközöket (FZP f.) összehasonlítjuk a tervezett béralappal (FZP pl.) A teljes vállalkozásra vonatkozóan, termelési osztályok, munkavállalói kategóriák:

FZP abs. = FZP f. - FZP pl. (13)

Mivel az abszolút eltérést a termelési terv teljesülési fokának figyelembevétele nélkül határozzák meg, ez nem tekinthető a béralap megtakarításának vagy túlköltésének.

A relatív eltérést (FZP rel.) a munkabér tényleges összege és a tervezett alap különbségeként határozzuk meg, a termékek (szolgáltatások, munkák) előállítási terv teljesítési együtthatójával korrigálva. Ezen túlmenően a béralapnak csak a változó része kerül kiigazításra, amely a termelés (szolgáltatások, munkák) mennyiségével arányosan változik, vagyis a munkások darabbére, a termelési eredményekért mind a dolgozók, mind a vezetők bónuszai, valamint a változó bérek arányának megfelelő szabadságdíj összegét.

A javadalmazás állandó része a termelési volumen növekedésével vagy csökkenésével változatlan marad - ez a munkavállalók bére tarifák szerint, az alkalmazottak fizetése a fizetések szerint, minden típusú kiegészítő kifizetés, az építőcsapatokban dolgozók javadalmazása, a lakhatás és a kommunális szolgáltatások. szolgáltatások, a szociális szféra és az ennek megfelelő összegű szabadságolási díj.

FZP rel. = FZP f. - FZP sk.

FZP rel. = FZP f. - (FZP pl. per. * Vp. + FZP pl. posta), (14)

ahol FZP rel. - a béralap relatív eltérése;

FZP f. - tényleges béralap;

FZP sk. - a béralapot a kibocsátási terv teljesítési együtthatójához igazítják;

FZP négyzetméter és FZP pl.post. - a tervezett béralap változó, illetve állandó összegét;

A vp. - a terv végrehajtási együtthatója a nyújtott szolgáltatások mennyiségére vonatkoztatva.

Az Ilnur LLC bérmutatóit a 2.5. táblázat mutatja be.

2.5.1. táblázat

Bérszámfejtési dinamika az Ilnur LLC-nél

Index				Változtatások
				2006-tól 2005-ig		2007-től 2006-ig		2007-től 2005-ig
Bérszámfejtés, ezer rubel
Beleértve:						209,4

Következtetés: a 2.5.1 táblázatból azt látjuk, hogy az Ilnur LLC-nél a bértömeg 2007-ben 1832 ezer rubelt tett ki, 2005-höz képest 632 ezer rubelrel nőtt. és 152,7%-ot tett ki, 2006 óta pedig 256 ezer rubellel nőtt, ami 116,2%-ot tett ki.

A bértömeg változó részét is beleértve 2007-ben 109 ezer rubelt tett ki, 2005-höz képest 59 ezer rubel nőtt. és 218,0%-ot tett ki, 2006 óta pedig 30 ezer rubellel nőtt, ami 138,0%-ot tett ki.

A bértömeg fix részével együtt 2007-ben 1723 ezer rubelt tett ki, míg 2005-ben 573 ezer rubelt. és 149,8%-ot tett ki, míg 2006-ban 226 ezer rubellel nőtt, ami 115,1%-ot tett ki.

2007-ben az Ilnur LLC termelési volumene 909,7 ezer rubelt tett ki, 2005-höz képest 209,4 ezer rubelrel nőtt. és 129,9%-ot tett ki, 2006 óta pedig 109,8 ezer rubellel nőtt, ami 113,7%-ot tett ki.

Kiszámoljuk a terv végrehajtási együtthatóját a nyújtott szolgáltatások mennyiségére:

A vp. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Ez az együttható azt mutatja meg, hogy a terv túlteljesítésének minden egyes százalékánál a tervezett bérszámfejtést a nyújtott szolgáltatások volumenében hány százalék töredékével kell növelni.

A béralap abszolút és relatív eltéréseit figyelembe véve a következőket kapjuk:

FZP abs. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 ezer rubel.

FZP rel. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 ezer rubel.

Ez azt jelenti, hogy az Ilnur LLC-nek relatív túlköltése van Pénz a béralap felhasználásában 245,1 ezer rubel összegben. Ezután meg kell határoznia a bérszámfejtés abszolút és relatív eltéréseinek tényezőit. A bértömeg változó része a termelés mennyiségétől, szerkezetétől, a fajlagos munkaintenzitástól és az átlagos órabér mértékétől függ. A bértömeg állandó részét pedig a foglalkoztatottak száma, az egy munkavállaló által évente átlagosan ledolgozott napok száma (D), az átlagos munkanap (P) és az átlagos órabér (AW) képezik. Az Ilnur LLC bérszámfejtésének elemzéséhez a kiinduló adatokat a 2.5.2. táblázat tartalmazza.

2.5.2. táblázat - Kiinduló adatok az Ilnur LLC bérszámfejtésének elemzéséhez

	Mutatók			Eltérés 2006-tól
	Átlagos éves létszám (HR), fő.
	Egy alkalmazott által ledolgozott napok száma évente (D)
	Átlagos munkanap (P), óra.
	Átlagos órabér munkavállalónként, (NWRP) dörzsölje.
	Bérszámfejtési Alap (FZP), ezer rubel

A tényezők béralapra gyakorolt ​​hatását a lánchelyettesítések módszerével számítjuk ki:

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

Bérszámfejtés (2006) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 rubel.

FZP ch. \u003d (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 \u003d -145 rubel.

Ez azt jelenti, hogy a létszám 2 fővel csökken. 145 rubel csökkentette a bérköltséget.

FZP d. \u003d 43 * (212-202) * 7,5 * 47,9 \u003d 154 rubel.

Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók által ledolgozott napok 10-zel történő növekedése 154 rubellel növelte a bérköltséget.

FZP o. \u003d 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 \u003d 218 rubel.

Ez azt jelenti, hogy az átlagos munkanap 0,5 órával történő növekedése 218 rubellel növelte a bérköltséget.

FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) \u003d 197 rubel.

Ez azt jelenti, hogy az átlagos órabér 2,7 rubel emelése 197 rubellel növelte a bérköltséget.

Bérszámfejtés (2007) = 43 * 212 * 8 * 50,6 = 3690 rubel.

Ellenőrizze: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 rubel.

Következtetés: egy tényező - az éves átlagos foglalkoztatotti létszám - csökkentette a bérszámfejtést, három tényező (ledolgozott napok száma, munkaórák, átlagos órabér) pedig nőtt 2006-hoz képest, és ezzel növelte a bért. Az átlagbérek növekedési üteme és a munkatermelékenység közötti összefüggés elemzése során megjegyezzük, hogy a bővített újratermeléshez, a profithoz és a jövedelmezőséghez az szükséges, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja a fizetésének növekedési ütemét. Ennek az elvnek a be nem tartása a béralap túlköltéséhez, a termékek (szolgáltatások, munkák) költségének növekedéséhez és ennek megfelelően a nyereség csökkenéséhez vezet. Az index (J zp) a munkavállalók átlagkeresetének egy bizonyos időszakra (év, nap, óra) bekövetkezett változását jellemzi, és a beszámolási időszak átlagbérének (ZP1) a évi átlagbérhez viszonyított aránya határozza meg. a bázisidőszak (ZP0):

J zp. = 1. bérszámfejtés / 0. bérszámfejtés = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

A munkatermelékenységi indexet (Jgw) hasonlóan számítják ki:

J Őrök. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Így az Ilnur LLC-ben a bérek növekedési üteme meghaladja a munkatermelékenység növekedési ütemét.

Vezetési együttható (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1,21 \ 1,14 \u003d 0,93

A munkatermelékenység növekedési üteme és annak kifizetése közötti kapcsolat változása miatt a béralap megtakarításának (-E) vagy túlköltésének (+E) összegének meghatározásához használja a képletet:

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1,21 - 1,14) / 1,21] \u003d + 109,92 rubel.

Azt látjuk, hogy itt a munkatermelékenység növekedési üteme alacsonyabb a bérek növekedési üteméhez képest, ami hozzájárul a béralap túlköltéséhez 109,92 rubel / 5 /

A munkatermelékenység növekedése az egyik legfontosabb módja a munkaerő-erőforrás-felhasználás hatékonyságának javításának. A munka termelékenysége javítható:

a termelés munkaerőköltségének csökkentésével és a termelés fokozásával;

a termelés komplex gépesítésének és automatizálásának bevezetése;

jobb technika, technológia és fejlettebb munkamódszerek;

a munkaidő-veszteség csökkentése a termelésszervezés javításával;

anyagi és műszaki ellátás;

a munkafronttal rendelkező munkavállalók biztonsága;

a kreatív tevékenység, a személyzet képzettségének és egyéb tényezőknek a növekedése.

A fentiek együttesen biztosítják az emberi munkaerő költségének csökkentését egy rubelnyi munka (szolgáltatás) egységnyi időegységre (termelés) vagy munkaegységenként eltöltött időre (munkaintenzitás) vetítve.

A vállalatnál konkrét intézkedéseket kell kidolgozni a munkatermelékenység növekedésének biztosítására, és meg kell határozni a tartalékokat a dolgozók átlagos óránkénti, átlagos napi és éves átlagos teljesítményének növelésére.

A munkavállalók ösztönzésének egyik leghatékonyabb módja a hatékony bérrendszer. Ugyanakkor a bérekre szánt forrásokat úgy kell felhasználni, hogy a munkatermelékenység növekedési üteme meghaladja a fizetésének növekedési ütemét, ami lehetőséget teremt a vállalkozásnál az újratermelés növelésére.

Minden vállalkozásnak ki kell dolgoznia egy rendszert a munkaerőre és a bérekre vonatkozó mutatók elemzésére, évente finomítására, a felhalmozott tapasztalatok figyelembevételével, és minden munkavállaló számára elérhetővé tételére.

A vállalkozásnál elemezni kell a munkaerő és a bérek mutatóit, figyelembe véve az ország egészében és a régióban uralkodó tendenciákat.

A bérreform kiemelt feladat az Orosz Föderáció kormányának politikájában, és a következő területekre terjed ki:

Piaci szabályozók és szociális partnerségi mechanizmusok, valamint a vállalkozók és munkavállalók közötti szerződéses kapcsolatok rendszerének alkalmazása;

A minimálbér fokozatos közelítése a létminimumhoz, és (a gazdasági helyzet javulásával) a minimálbér és a havi átlagbér közötti indokolatlan különbség csökkentése;

A bérek, mint fő bevételi forrás és a munkavállalók gazdasági tevékenységének legfontosabb ösztönzője szerepének fokozatos helyreállítása.

Az anyagi ösztönzés mechanizmusának az egyes munkavállalók bérének elvén kell alapulnia, mind személyes hozzájárulásból, mind a csapat munkájának végeredményéből. Így az alkalmazottak fizetési szerkezete így fog kinézni:

60 - 70% - alapbér: tarifák (bérek), kompenzációs pótlékok és pótlékok (nehéz munkakörülmények, éjszakai munka, túlóra stb.);

30-40% - kiegészítő bérek: ösztönző jutalmak és juttatások, bérpótlékok és javadalmazás az egyéni (magas munkatermelékenység, erőforrás-megtakarítás) és kollektív (a vállalkozás nyereségének növekedése) munkaeredményeiért.

A munkavállalók anyagi ösztönzése mellett a munkaerő-motivációs rendszernek tartalmaznia kell:

Erkölcsi ösztönzés (dísztábla, oklevelek, kitüntetések, ösztönzők átadása a munkavállalók szakmai ünnepeivel, évfordulóival kapcsolatban);

Szociális programok (munkakörülmények javítása, egészségügyi és sporttáborok kedvezményes utalványai a munkavállalók gyermekeinek, egészségjavító programok, ajándékok az alkalmazottak gyermekeinek újévre);

A személyzet képzése és átképzése, a szakmai fejlődés ösztönzése és az alkalmazottak előléptetése;

Fegyelmi intézkedések és munkamotiváció a munkavállalók nem kívánatos magatartásának (késés, korai távozás, hiányzás, ipari fegyelem, munkavédelmi szabályok megsértése, lopás) számának minimalizálása érdekében.

A munkaerőköltségek a költségek összegeként alakulnak ki, és az értékesítés százalékában mérik, és ez összehasonlíthatóvá teszi őket a bevételek, az értékesítési költségek és a nyereség szintjével, valamint az ár értékével.

Minden vállalkozásnak intézkedési rendszert kell meghatároznia a bérszervezés meglévő hiányosságainak azonosítására, és ezáltal a gazdasági tevékenység hatékonyságának növelésére.

És azok a vállalkozások, amelyek indokolatlanul engedték meg a munkaerőköltségek növekedését, csökkentve ezzel versenyképességüket.

A valóságban fontos megérteni, hogy a vállalkozás jóléte a munkakollektíva munkájától függ. A javadalmazás területén pedig egy világosan megfogalmazott és megvalósított irányítási politika, amely biztosítja a munkavállalók és a munkaadók érdekeinek összehangolását, vonzza és megtartja a magasan képzett munkaerőt, biztosítva az egyéni és kollektív munkaeredmények javításában való érdekeltségét.

A „Vállalkozás munkaerő-felhasználásának elemzése” című kurzusmunkában az Ilnur LLC 2005-2007 közötti időszakra vonatkozó munkaerő-forrásait tanulmányozták. A vállalkozás kárpitozott és irodabútorok, gardróbszekrények, konyhagarnitúrák és kiegészítők gyártásával, javításával és értékesítésével foglalkozik.

Az Ilnur LLC személyzeti struktúrájának munkavállalói kategóriák szerinti tanulmányozása eredményeként azt látjuk, hogy a vállalat teljes személyzetének nagy részét munkavállalók foglalják el.

A munkaerő-felhasználás elemzése során a termelőegység munkahelyeinek a termeléshez szükséges szakmai összetételű személyzettel való ellátottságának mértékét, a munkaerő-erőforrások hatékonyságát vizsgálták A vállalkozás nem használja ki maradéktalanul a rendelkezésre álló munkaerő-erőforrást, mivel vannak egész napos és műszakon belüli leállások, amelyek negatív hatással vannak a kibocsátásra, a munkaintenzitásra és a munkatermelékenységre.

Ebben a kurzusban:

A vállalkozás személyi állományának kor, iskolai végzettség, munkatapasztalat szerinti szerkezetének elemzése, a létszám dinamikájának elemzése;

Meghatározzák a munkaerőtényezők hatását a nyújtott szolgáltatások mennyiségére (három közgazdasági elemzési módszerrel);

Elvégeztem a munkaidő-felhasználás elemzését (lánchelyettesítések módszerével), és azonosították a munkaidő-kiesés okait;

Elemzés készült a béralap felhasználásáról, és kiszámításra került a béralap abszolút és relatív eltérése;

Meghatározták a terv megvalósításának együtthatóit a nyújtott szolgáltatások mennyiségére és a munkatermelékenység, a bérek mutatóira, valamint a bértúllépések mértékére.

A tanfolyami munka információforrásai a pályázatban bemutatott munkaidő-nyilvántartások és statisztikai jelentések voltak.

A közgazdasági elemzés fontossága és relevanciája abban rejlik, hogy a termelési folyamat minden szakaszában azonosítani kell a kiaknázatlan tartalékokat, növelni kell a gazdasági fejlődés ütemét, a rejtett tartalékok átfogó felhasználását a gazdasági tevékenységben, valamint a közgazdaságtan megváltoztathatatlan alapelvéhez kell ragaszkodni - a lehető legnagyobb eredmény elérése érdekében. eredményeket a legalacsonyabb költséggel /5/.

Általánosságban elmondható, hogy a tanfolyami munka elérte a célt és minden feladatot megoldott, a társaság pedig adott gyakorlati tanácsokat a termelés növelésére és a munkaszervezés javítására, valamint intézkedéseket javasolt a munkavállalók ösztönzésének és büntetésének javítására.

1. Dontsova L.V. Pénzügyi elemzés. jelentés: Proc. M.: Infra - M., 2004 - 336s.

2. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Számviteli jelentések átfogó elemzése - 4. kiadás, átdolgozott. és további – M.: Szerk. "Üzlet és szolgáltatás", 2003.-.304s.

3. Ermolovich L.L. Workshop a szervezet gazdasági tevékenységének elemzéséről: Proc. Kézikönyv (L.L. Ermolovich, M .: "Modern School", 2005. - 383 p.) általános szerkesztésében.

4. Rusak N.A., Strazhev V.I., Migun O.F. és mások Az ipar gazdasági tevékenységének elemzése: Tankönyv az általános. szerk. Strazheva V.I. - M.: Felső. iskola, 2003 - 398s.

5. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. A vállalkozás pénzügyi-gazdasági tevékenységének elemzése: Proc. Kézikönyv egyetemek számára (Prof. N. P. Lyubushkin szerkesztésében). M.: UNITI - DANA, 2002. - 471s.).

6. Lyubushkin N. P., Leshcheva V. B., Suchkov E. A. A közgazdasági elemzés elmélete: Képzési és módszertani komplexum(Prof. N. P. Lyubushkin szerkesztésében). - M.: The Economist, 2004. - 480p.).

7. Omolovsky L.I. "A gazdasági tevékenység elmélete és elemzése": Tankönyv - M .: szerk. Infra M., 2003.

8. Raitsky K.A. A szervezet (vállalkozás) gazdaságtana: Tankönyv. – 4. kiadás, átdolgozva. és további - M .: "Dashkov és K" Kiadói és Kereskedelmi Vállalat, 2004. - 1012s.

9. Seleznev N.N. A pénzügyi elemzés: oktatóanyag(N. N. Seleznev, A. F. Ionov szerkesztésében). - M.: UNITI - DANA, 2003. - 479p.

10. Savitskaya G.V. Közgazdasági elemzés: Tankönyv. - M .: Új ismeretek, 2004.- 604s.

11. Kovaljov V.V. Pénzügyi elemzés: Pénzkezelés. Jelentéselemzés – 2. kiadás, átdolgozott. és további - M.: Pénzügy és statisztika, 2004. - 512p.

12. A Szövetségi Állami Statisztikai Szolgálatot (Rosstat) a Rosstat 2006. november 20-i 69. számú határozata hagyta jóvá. A szövetségi állami statisztikai megfigyelések egységes formanyomtatványainak kitöltésére és benyújtására vonatkozó eljárás: P - 1 „Információk az előállításról és áruk és szolgáltatások szállítása”, P - 3. szám "Tájékoztatás a szervezet pénzügyi helyzetéről", P - 4. szám "Tájékoztatás az alkalmazottak számáról, béreiről és mozgásáról", P - 5 (m) sz. Alapvető információk a szervezet tevékenységéről."

13.A.Altukhov Munkatermelékenység a gabonatermesztésben: kérdések és megoldások: - M .: Közgazdász - 2007. - No. 8 p. 18-24.

14. I. Csernyavszkij Az emberi potenciál aktiválása, mint a haladás feltétele: - M .: The Economist. – 2007 - No. 8 p. 45-49.

Bevezetés

A téma aktualitása abban rejlik, hogy egy vállalkozás munkaerõforrása a fõ termelési tényezõ, amely biztosítja a vagyonteremtésben részt vevõ többi elemének - tõke, föld, természeti erõforrások - felhasználását.

A munka eszközei és tárgyai mellett az élőmunka a termelés szükséges eleme. A termelési folyamatban a munkaerő felhasználásának hatékonysága nagymértékben függ a termelés volumenének mutatóitól, a költségek szintjétől és a termékek minőségétől. Ezért a munkaerő-felhasználás elemzése fontos része a vállalkozás komplex gazdasági elemzési rendszerének. Az emberi társadalom létének alapja a munka, a fejlődés feltétele a munkatermelékenység. A munkaerõforrás az ország lakosságának összessége, amely részt vesz vagy képes részt venni az anyagi és immateriális elõnyök elõállításában, a különféle szolgáltatások létrehozásában.

A munka az a célszerű emberi tevékenység, amely a rendelkezésre álló termelési eszközök felhasználásával a munka tárgyait a társadalmi vagy személyes szükségletek kielégítéséhez szükséges késztermékké alakítja.

A munka célja a vállalkozás munkaerő-forrásainak elemzése.

A cél alapján alakulnak ki a munka feladatai:

1. adja meg a munkaerő-erőforrás fogalmát, mérlegelje kialakulását és munkakörülmények közötti felhasználását;

2. adjon koncepciót a vállalkozás személyi állományának, mérlegelje összetételét és felépítését;

3. fontolja meg a munkaerő-erőforrás-felhasználás hatékonyságának felmérését.

A munka megírásának módszertani alapját tudományos közlemények, monográfiák, folyóiratok gyűjteményei képezték.

1. A munkaerő-erőforrások lényege és elemzésük feladatai

A vállalati munkaerő-erőforrások állandó aggodalomra adnak okot a vállalatvezetés részéről. A munkaerő-források szerepe jelentősen megnő a piaci viszonyok időszakában. A termelés befektetési jellege, magas tudományintenzitása, a termékminőségi kérdések prioritása megváltoztatta a munkavállalóval szemben támasztott követelményeket, megnövelte a kreatív munkához való hozzáállás és a magas szakmaiság fontosságát. Ez jelentős változásokhoz vezetett a vállalati személyzeti menedzsment módszereiben és szociálpszichológiai kérdéseiben. Az összes munka mennyisége és időszerűsége, a berendezések, gépek, mechanizmusok használatának mértéke, és ennek eredményeként a termelés mennyisége, költsége, nyeresége és számos egyéb gazdasági mutató függ a vállalkozás munkaerő-erőforrásokkal való biztonságától. és felhasználásuk hatékonysága. Ez pedig meghatározza a munkaerőköltségek elemzésének fő feladatait:

A vállalkozás és strukturális részlegeinek biztonságának vizsgálata a személyzettel mennyiségi és minőségi paraméterek szerint;

A vállalaton belüli munkaerő-felhasználás kiterjedtségének, intenzitásának és hatékonyságának értékelése;

Tartalékok azonosítása a vállalat személyzetének teljesebb és hatékonyabb felhasználása érdekében, valamint a kifizetéshez szükséges pénzeszközök.

Információforrások - munkaerő-terv, statisztikai jelentés "Jelentés a munkaerőről", adatok a munkaidőről és a személyzeti osztályról.

2. Vállalati személyzet: koncepció és összetétel

Az elemzéshez, tervezéshez, számvitelhez és személyzeti menedzsmenthez a vállalat minden alkalmazottját számos kritérium szerint osztályozzák. A termelési folyamatban való részvételtől függően a teljes személy és vállalkozás két kategóriába sorolható: ipari és termelő személyzet (PPP) és nem ipari személyzet. Az ipari és termelő személyzet körébe tartoznak a termeléshez és annak karbantartásához közvetlenül kapcsolódó munkavállalók. A nem ipari személyzet körébe tartoznak azok az alkalmazottak, akik nem közvetlenül kapcsolódnak a termeléshez és annak karbantartásához, és főként a vállalkozáshoz tartozó lakás- és kommunális K01YAY1, gyermek- és egészségügyi és egészségügyi intézmények alkalmazottai. Az ipari és termelési személyzetet viszont az általuk ellátott funkcióktól függően a következő kategóriákba sorolják: munkavállalók; vezetők; szakemberek; alkalmazottak. A munkavállalók közé tartoznak a vállalkozás alkalmazottai, akik közvetlenül részt vesznek az anyagi értékek kidobásában vagy a termelési és szállítási szolgáltatások nyújtásában. A dolgozókat pedig fő- és segédmunkásokra osztják. A főbbek közé tartoznak a közvetlenül a termékek előállításához kapcsolódó munkavállalók, míg a segédmunkások a termelés fenntartása. Ez a felosztás tisztán feltételes, és a gyakorlatban néha nehéz megkülönböztetni őket. A vállalkozás szakemberei: könyvelők, közgazdászok, technikusok, szerelők, pszichológusok, szociológusok, művészek, árusok, technológusok, stb. A vállalkozásnál alkalmazottak: ellátási ügynökök, gépírók, titkár-gépírók, pénztárosok, ügyintézők, időmérők, szállítmányozók stb. A PPP általánosan elfogadott kategóriák szerinti besorolása mellett minden kategórián belül léteznek besorolások. Például a termelési vezetőket az általuk vezetett csapatoktól függően általában lineáris és funkcionális csoportokra osztják. A vonalvezetők közé tartoznak a termelési egységek, vállalkozások, egyesületek, iparágak csapatait vezető vezetők és helyetteseik; a funkcionálisnak - a funkcionális szolgálatok (osztályok, osztályok) csoportjait vezető vezetők és helyetteseik.

Az elfoglalt szint szerint közös rendszer a nemzetgazdaság irányítása, minden vezető fel van osztva: alacsony szintű vezetők, közép- és felsővezetők. Az alsóbb szintű vezetőkhöz bevett művezetőket, vezető művezetőket, művezetőket, kisműhelyek vezetőit, valamint a funkcionális osztályokon és szolgálatokon belüli alosztályvezetőket szokás bevonni. Középvezetőnek minősülnek a vállalkozások igazgatói, a különböző egyesületek vezérigazgatói és helyetteseik, a nagy műhelyek vezetői. A felsővezetők általában a FIG-ek vezetői, a nagy egyesületek vezérigazgatói, a minisztériumok funkcionális osztályainak vezetői, osztályok és helyetteseik.

3. A munkaerő-erőforrással rendelkező vállalkozás biztonságának elemzése. A munkaidő-alap felhasználásának elemzése

A vállalkozás munkaerő-erőforrás-biztonságát a kategóriánkénti és szakmánkénti tényleges létszám és a tervezett szükséglet összehasonlítása határozza meg. Különös figyelmet fordítanak a vállalkozás legfontosabb szakmák létszámának elemzésére.

A munkaerő mozgásának jellemzésére a következő mutatók dinamikáját számítjuk ki és elemezzük:

1. toborzási forgalom aránya:

Felvett alkalmazottak száma / Átlagos létszám

2. értékesítési forgalom aránya:

Nyugdíjas alkalmazottak száma / Átlagos létszám

3. forgalmi ráta:

A munkahelyét önszántából és fegyelem megsértése miatt elhagyók száma / Átlaglétszám

4. a vállalkozás létszámának állandósági együtthatója:

Alkalmazottak száma, akik egész évben dolgoztak / A vállalkozás alkalmazottainak átlagos száma

A személyi állomány igénybevételének teljessége az egy munkavállaló által a vizsgált időszakban ledolgozott napok és órák számával, valamint a munkaidő-alap (FRV) igénybevételének mértékével értékelhető. Az ilyen elemzést a munkavállalók minden kategóriájára, minden egyes termelési egységre és a vállalkozás egészére vonatkozóan végzik el.

A PDF függ a dolgozók számától, egy dolgozó által átlagosan ledolgozott napok számától és a munkanap átlagos hosszától. Ez a függőség a következőképpen ábrázolható:

FRV \u003d HR x D x P.

4. Munkatermelékenység elemzése

A munkaerő-erőforrások vállalati felhasználásának hatékonysága a munkatermelékenység változásában fejeződik ki - ez a vállalkozás ebből eredő mutatója, amely tükrözi a munka pozitív aspektusait és minden hiányosságát. A munkatermelékenységet, amely az anyagtermelésben a munkaerőköltségek hatékonyságát jellemzi, az egységnyi munkaidőre jutó termékmennyiség vagy a kibocsátási egységre jutó munkaerőköltség határozza meg. A munkaerő-felhasználás intenzitási szintjének felmérésére a munkatermelékenység általánosító, specifikus és kiegészítő mutatóinak rendszerét használják. Az általánosító mutatók az egy dolgozóra jutó átlagos éves, átlagos napi és átlagos órakibocsátás, valamint az egy dolgozóra jutó átlagos éves teljesítmény értékben. A részmutatók egy bizonyos típusú termék egy egységnyi előállítására fordított idő (termékek munkaintenzitása) vagy egy bizonyos típusú termék fizikai értelemben vett kibocsátása egy "embernapon vagy munkaórán keresztül. A segédmutatók az idő egy egységnyi munka elvégzésére vagy az egységnyi idő alatt végzett munka mennyiségére költöttek.A munkatermelékenység legáltalánosabb mutatója az egy alkalmazottra jutó éves átlagos kibocsátás.Értéke nemcsak a dolgozók teljesítményétől függ, hanem az utóbbiak teljes létszámon belüli részarányáról, valamint az általuk ledolgozott napok számáról és a munkanap hosszáról.

Egy dolgozó átlagos éves termelése a következő tényezők szorzataként ábrázolható:

GV ppp \u003d Ud x D x P x CV

A munkatermelékenység növekedéséhez szükséges tartalékok fő forrásai:

A lehetőségek kihasználása a termelés mennyiségének növelésére;

A termelés munkaerőköltségének csökkentése a termelés gépesítésével és automatizálásával, a munkaszervezés javításával, a munkaerő-intenzitás szintjének növelésével stb.

A munkaerő-erőforrás-felhasználás hatékonyságának megítélésében egy piacgazdaságban nagy jelentősége van a személyi jövedelmezőség mutatójának (a profit és a PPP átlagos számának aránya). A termelés munkaintenzitása egy egységnyi kibocsátás előállításához szükséges munkaidő költségét fejezi ki. Fizikai értelemben termelési egységenként meghatározva a termékek és szolgáltatások teljes skálájára vonatkozóan; a nagy termékválasztékkal a vállalkozásnál tipikus termékek határozzák meg, amelyekhez az összes többi adott. A kibocsátási mutatóval szemben ennek a mutatónak számos előnye van: közvetlen kapcsolatot létesít a termelés volumene és a munkaerőköltség között, kizárja a kínálati volumen együttműködésen keresztüli változásának a munkatermelékenységi mutatóra gyakorolt ​​hatását, szervezeti struktúra A termelés lehetővé teszi, hogy szorosan összekapcsolja a termelékenység mérését a növekedési tartalék azonosításával, hogy összehasonlítsa ugyanazon termékek munkaerőköltségét a vállalkozás különböző műhelyeiben.

Bevezetés

A téma aktualitása abban rejlik, hogy egy vállalkozás munkaerõforrása a fõ termelési tényezõ, amely biztosítja a vagyonteremtésben részt vevõ többi elemének - tõke, föld, természeti erõforrások - felhasználását.

A munka eszközei és tárgyai mellett az élőmunka a termelés szükséges eleme. A termelési folyamatban a munkaerő felhasználásának hatékonysága nagymértékben függ a termelés volumenének mutatóitól, a költségek szintjétől és a termékek minőségétől. Ezért a munkaerő-felhasználás elemzése fontos része a vállalkozás komplex gazdasági elemzési rendszerének. Az emberi társadalom létének alapja a munka, a fejlődés feltétele a munkatermelékenység. A munkaerõforrás az ország lakosságának összessége, amely részt vesz vagy képes részt venni az anyagi és immateriális elõnyök elõállításában, a különféle szolgáltatások létrehozásában.

A munka az a célszerű emberi tevékenység, amely a rendelkezésre álló termelési eszközök felhasználásával a munka tárgyait a társadalmi vagy személyes szükségletek kielégítéséhez szükséges késztermékké alakítja.

A munka célja a vállalkozás munkaerő-forrásainak elemzése.

A cél alapján alakulnak ki a munka feladatai:

1. adja meg a munkaerő-erőforrás fogalmát, mérlegelje kialakulását és munkakörülmények közötti felhasználását;

2. adjon koncepciót a vállalkozás személyi állományának, mérlegelje összetételét és felépítését;

3. fontolja meg a munkaerő-erőforrás-felhasználás hatékonyságának felmérését.

A munka megírásának módszertani alapját tudományos közlemények, monográfiák, folyóiratok gyűjteményei képezték.

1. A munkaerő-erőforrások lényege és elemzésük feladatai

A vállalati munkaerő-erőforrások állandó aggodalomra adnak okot a vállalatvezetés részéről. A munkaerő-források szerepe jelentősen megnő a piaci viszonyok időszakában. A termelés befektetési jellege, magas tudományintenzitása, a termékminőségi kérdések prioritása megváltoztatta a munkavállalóval szemben támasztott követelményeket, megnövelte a kreatív munkához való hozzáállás és a magas szakmaiság fontosságát. Ez jelentős változásokhoz vezetett a vállalati személyzeti menedzsment módszereiben és szociálpszichológiai kérdéseiben. Az összes munka mennyisége és időszerűsége, a berendezések, gépek, mechanizmusok használatának mértéke, és ennek eredményeként a termelés mennyisége, költsége, nyeresége és számos egyéb gazdasági mutató függ a vállalkozás munkaerő-erőforrásokkal való biztonságától. és felhasználásuk hatékonysága. Ez pedig meghatározza a munkaerőköltségek elemzésének fő feladatait:

A vállalkozás és strukturális részlegeinek biztonságának vizsgálata a személyzettel mennyiségi és minőségi paraméterek szerint;

A vállalaton belüli munkaerő-felhasználás kiterjedtségének, intenzitásának és hatékonyságának értékelése;

Tartalékok azonosítása a vállalat személyzetének teljesebb és hatékonyabb felhasználása érdekében, valamint a kifizetéshez szükséges pénzeszközök.

Információforrások - munkaerő-terv, statisztikai jelentés "Jelentés a munkaerőről", adatok a munkaidőről és a személyzeti osztályról.

2. Vállalati személyzet: koncepció és összetétel

Az elemzéshez, tervezéshez, számvitelhez és személyzeti menedzsmenthez a vállalat minden alkalmazottját számos kritérium szerint osztályozzák. A termelési folyamatban való részvételtől függően a teljes személy és vállalkozás két kategóriába sorolható: ipari és termelő személyzet (PPP) és nem ipari személyzet. Az ipari és termelő személyzet körébe tartoznak a termeléshez és annak karbantartásához közvetlenül kapcsolódó munkavállalók. A nem ipari személyzet körébe tartoznak azok az alkalmazottak, akik nem közvetlenül kapcsolódnak a termeléshez és annak karbantartásához, és főként a vállalkozáshoz tartozó lakás- és kommunális K01YAY1, gyermek- és egészségügyi és egészségügyi intézmények alkalmazottai. Az ipari és termelési személyzetet viszont az általuk ellátott funkcióktól függően a következő kategóriákba sorolják: munkavállalók; vezetők; szakemberek; alkalmazottak. A munkavállalók közé tartoznak a vállalkozás alkalmazottai, akik közvetlenül részt vesznek az anyagi értékek kidobásában vagy a termelési és szállítási szolgáltatások nyújtásában. A dolgozókat pedig fő- és segédmunkásokra osztják. A főbbek közé tartoznak a közvetlenül a termékek előállításához kapcsolódó munkavállalók, míg a segédmunkások a termelés fenntartása. Ez a felosztás tisztán feltételes, és a gyakorlatban néha nehéz megkülönböztetni őket. A vállalkozás szakemberei: könyvelők, közgazdászok, technikusok, szerelők, pszichológusok, szociológusok, művészek, árusok, technológusok, stb. A vállalkozásnál alkalmazottak: ellátási ügynökök, gépírók, titkár-gépírók, pénztárosok, ügyintézők, időmérők, szállítmányozók stb. A PPP általánosan elfogadott kategóriák szerinti besorolása mellett minden kategórián belül léteznek besorolások. Például a termelési vezetőket az általuk vezetett csapatoktól függően általában lineáris és funkcionális csoportokra osztják. A vonalvezetők közé tartoznak a termelési egységek, vállalkozások, egyesületek, iparágak csapatait vezető vezetők és helyetteseik; a funkcionálisnak - a funkcionális szolgálatok (osztályok, osztályok) csoportjait vezető vezetők és helyetteseik.

A nemzetgazdaság általános irányítási rendszerében elfoglalt szint szerint minden menedzser fel van osztva: alacsony szintű, közép- és felsővezetőkre. Az alsóbb szintű vezetőkhöz bevett művezetőket, vezető művezetőket, művezetőket, kisműhelyek vezetőit, valamint a funkcionális osztályokon és szolgálatokon belüli alosztályvezetőket szokás bevonni. Középvezetőnek minősülnek a vállalkozások igazgatói, a különböző egyesületek vezérigazgatói és helyetteseik, a nagy műhelyek vezetői. A felsővezetők általában a FIG-ek vezetői, a nagy egyesületek vezérigazgatói, a minisztériumok funkcionális osztályainak vezetői, osztályok és helyetteseik.

3. A munkaerő-erőforrással rendelkező vállalkozás biztonságának elemzése. A munkaidő-alap felhasználásának elemzése

A vállalkozás munkaerő-erőforrás-biztonságát a kategóriánkénti és szakmánkénti tényleges létszám és a tervezett szükséglet összehasonlítása határozza meg. Különös figyelmet fordítanak a vállalkozás legfontosabb szakmák létszámának elemzésére.

A munkaerő mozgásának jellemzésére a következő mutatók dinamikáját számítjuk ki és elemezzük:

1. toborzási forgalom aránya:

Felvett alkalmazottak száma / Átlagos létszám

2. értékesítési forgalom aránya:

Nyugdíjas alkalmazottak száma / Átlagos létszám

3. forgalmi ráta:

A munkahelyét önszántából és fegyelem megsértése miatt elhagyók száma / Átlaglétszám

4. a vállalkozás létszámának állandósági együtthatója:

Alkalmazottak száma, akik egész évben dolgoztak / A vállalkozás alkalmazottainak átlagos száma

A személyi állomány igénybevételének teljessége az egy munkavállaló által a vizsgált időszakban ledolgozott napok és órák számával, valamint a munkaidő-alap (FRV) igénybevételének mértékével értékelhető. Az ilyen elemzést a munkavállalók minden kategóriájára, minden egyes termelési egységre és a vállalkozás egészére vonatkozóan végzik el.

A PDF függ a dolgozók számától, egy dolgozó által átlagosan ledolgozott napok számától és a munkanap átlagos hosszától. Ez a függőség a következőképpen ábrázolható:

FRV \u003d HR x D x P.

4. Munkatermelékenység elemzése

A munkaerő-erőforrások vállalati felhasználásának hatékonysága a munkatermelékenység változásában fejeződik ki - ez a vállalkozás ebből eredő mutatója, amely tükrözi a munka pozitív aspektusait és minden hiányosságát. A munkatermelékenységet, amely az anyagtermelésben a munkaerőköltségek hatékonyságát jellemzi, az egységnyi munkaidőre jutó termékmennyiség vagy a kibocsátási egységre jutó munkaerőköltség határozza meg. A munkaerő-felhasználás intenzitási szintjének felmérésére a munkatermelékenység általánosító, specifikus és kiegészítő mutatóinak rendszerét használják. Az általánosító mutatók az egy dolgozóra jutó átlagos éves, átlagos napi és átlagos órakibocsátás, valamint az egy dolgozóra jutó átlagos éves teljesítmény értékben. A részmutatók egy bizonyos típusú termék egy egységnyi előállítására fordított idő (termékek munkaintenzitása) vagy egy bizonyos típusú termék fizikai értelemben vett kibocsátása egy "embernapon vagy munkaórán keresztül. A segédmutatók az idő egy egységnyi munka elvégzésére vagy az egységnyi idő alatt végzett munka mennyiségére költöttek.A munkatermelékenység legáltalánosabb mutatója az egy alkalmazottra jutó éves átlagos kibocsátás.Értéke nemcsak a dolgozók teljesítményétől függ, hanem az utóbbiak teljes létszámon belüli részarányáról, valamint az általuk ledolgozott napok számáról és a munkanap hosszáról.

Egy dolgozó átlagos éves termelése a következő tényezők szorzataként ábrázolható:

GV ppp \u003d Ud x D x P x CV

A munkatermelékenység növekedéséhez szükséges tartalékok fő forrásai:

A lehetőségek kihasználása a termelés mennyiségének növelésére;

A termelés munkaerőköltségének csökkentése a termelés gépesítésével és automatizálásával, a munkaszervezés javításával, a munkaerő-intenzitás szintjének növelésével stb.

A munkaerő-erőforrás-felhasználás hatékonyságának megítélésében egy piacgazdaságban nagy jelentősége van a személyi jövedelmezőség mutatójának (a profit és a PPP átlagos számának aránya). A termelés munkaintenzitása egy egységnyi kibocsátás előállításához szükséges munkaidő költségét fejezi ki. Fizikai értelemben termelési egységenként meghatározva a termékek és szolgáltatások teljes skálájára vonatkozóan; a nagy termékválasztékkal a vállalkozásnál tipikus termékek határozzák meg, amelyekhez az összes többi adott. A kibocsátási mutatótól eltérően ennek a mutatónak számos előnye van: közvetlen kapcsolatot teremt a termelés volumene és a munkaerőköltségek között, kizárja az együttműködési készletek volumenében, a szervezeti struktúrában bekövetkezett változások munkatermelékenységi mutatóra gyakorolt ​​hatását. A termelés lehetővé teszi, hogy szorosan összekapcsolja a termelékenység mérését a növekedési tartalék azonosításával, összehasonlítja ugyanazon termékek munkaerőköltségét a vállalat különböző részlegeiben.

5. A bérszámfejtés felhasználásának elemzése

A munkaerõforrások felhasználásának elemzését, a munkatermelékenység növekedését a bérekkel szoros összefüggésben kell vizsgálni. A munkatermelékenység növekedésével valódi előfeltételek teremtődnek a fizetésének növelésére. A bérszint emelkedése viszont hozzájárul a motiváció és a termelékenység növekedéséhez. Ebben a tekintetben rendkívül fontos a bérekre fordított források felhasználásának elemzése. Ennek során szükséges a béralap (WFP) felhasználásának szisztematikus ellenőrzése, a munkatermelékenység növekedése miatti megtakarítási lehetőségek feltárása. A bértömeg felhasználásának elemzésekor mindenekelőtt annak tényleges értékének a tervezett (alap)tól való abszolút és relatív eltérését kell kiszámítani.

Az abszolút eltérést (FZPabs) a ténylegesen bérekre fordított pénzeszközök és az egész vállalkozás, a termelési egységek és a munkavállalói kategóriák alapbére közötti különbségként számítják ki:

FZPabs \u003d FZP1 - FZP0.

Mivel az abszolút eltérést a termelés volumenében bekövetkezett változások figyelembevétele nélkül határozzák meg, nem használható fel a bérköltségek megtakarításának vagy túlköltésének megítélésére.

A relatív eltérést (FZP rel) a ténylegesen felhalmozott bérek összege és a termelési volumenindexszel korrigált alapalap különbségeként számítják ki. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a bértömegnek csak a változó része kerül kiigazításra, amely a termelés volumenével arányosan változik. Ez a munkások darabbére, a termelési eredményekért a dolgozók és a vezetők prémiumai, valamint a változó bérek arányának megfelelő szabadságdíj összege.

A bérek állandó része nem változik a termelés volumenének növekedésével vagy csökkenésével (a dolgozók bére tarifálisan, az alkalmazottak bére fizetéssel, minden típusú pótlék, az építőipari csapatokban dolgozók bére, a lakhatás, ill. kommunális szolgáltatások, a szociális szféra és az ennek megfelelő összegű nyaralási díj).

FZP rel \u003d FZP 1 - FZP sk \u003d FZP 1 - (FZP per 0 x I VP + FZP post 0),

FZP rel - a fizetési alap relatív eltérése;

FZP 1 - a jelentési időszak fizetési alapja;

FZP sk - alapbér-alap, a kibocsátási volumen indexéhez igazítva;

FZP 0 sáv és FZP 0 post - az alapbér alap változó és állandó összege;

I vp - a kimeneti mennyiség indexe

Következtetés

Egy vállalkozás munkaerõforrásai közé tartozik a népesség azon része, amely rendelkezik a szükséges fizikai adatokkal, ismeretekkel és készségekkel az adott iparágban. A munkaerő-elemzés célja a tartalékok és a kiaknázatlan lehetőségek azonosítása, ezek gyakorlatba ültetése érdekében intézkedések kidolgozása. A termelési volumen növelése és a termelés hatékonyságának javítása szempontjából kiemelt jelentőséggel bír a munkatermelékenység szintje, a vállalkozás munkaerő-erőforrásokkal való biztonsága és azok ésszerű felhasználása. Különösen az összes munka mennyisége és időszerűsége, a berendezések, gépek, mechanizmusok használatának hatékonysága, és ennek eredményeként a termelés mennyisége, költsége, nyeresége és számos egyéb gazdasági mutató függ a munkabiztonságtól. munkaerő-forrásokkal és azok felhasználásának hatékonyságával. A legtöbb hatékony módszer a munkatermelékenység mérése a munkaráfordítás. A munkaerő-intenzitás a munkaidő egységenkénti költsége vagy a gyártott termékek teljes mennyisége. A termékek munkaintenzitásának csökkentése a legfontosabb tényező a munkatermelékenység növelésében. A munkatermelékenység növekedése elsősorban a termékek munkaerő-intenzitásának csökkenése miatt következik be.

A munkatermelékenység elemzéséhez kiszámítják a bruttó termelés volumenét, meghatározzák a termeléshez szükséges munkaidő költségeit és az alkalmazottak átlagos éves számát. A munka termelékenységének vizsgálata általában két szakaszban történik. Az első szakaszban a munkatermelékenység szintjét és dinamikáját értékelik. Egy ilyen értékelés eredményeként olyan adatok nyerhetők, amelyek a munkatermelékenység-növekedési terv teljesítését jellemzik. Dinamikájának meghatározása és a munkatermelékenység szintjének a termelés volumenére gyakorolt ​​hatásának megállapítása, a költségek csökkentése, a jövedelmezőség növelése és egyéb mutatók.

A munkatermelékenység szintjének és dinamikájának felmérése az elemzés második szakaszának kezdeti információja, melynek feladata a termelési feltételek és a megállapított változásokat meghatározó tényezők vizsgálata. Az elemzés második szakasza döntőnek nevezhető, hiszen segítségével feltárulnak a termelés hatékonyságának növelésére szolgáló tartalékok. A munkatermelékenység szintjét és dinamikáját elemezve először a kiinduló adatokról adnak kritikai értékelést, amelyek segítségével a termelékenységet jellemzik. Ehhez állapítsa meg a munkatermelékenységi mutatók összehasonlíthatóságát, és derítse ki, hogy van-e olyan ok, amely a változást befolyásolta, de nem a vállalkozás tevékenységének eredménye. Ezt követően a munkatermelékenység szintjét és dinamikáját vizsgáljuk. A munkatermelékenység elemzésekor mindenekelőtt a beszámolási időszakra vonatkozó abszolút szintjét kell összehasonlítani a tervvel. Az összehasonlítás lehetővé teszi annak megítélését, hogy a munkatermelékenység tényleges szintje mennyiben felel meg a megállapított tervnek. A munkatermelékenység változását a munkaerő létszáma és szerkezete befolyásolja. A munkatermelékenység növekedésének mértéke és üteme attól függ, hogy a munka racionálisan van megszervezve, és hogyan használják fel a teljes munkaidőt.