Las características cualitativas de los recursos laborales (personal) de la empresa están determinadas por el grado de idoneidad profesional y de calificación de sus empleados para cumplir los objetivos de la empresa y el trabajo que realizan.
Sobre la base de la participación en el proceso de producción o gestión, es decir. Según la naturaleza de las funciones laborales, y por tanto, del puesto que desempeña, el personal se divide en las siguientes categorías:
- - directivos que desempeñan funciones de dirección general. Se dividen condicionalmente en tres niveles: el más alto (de la organización en su conjunto: el director, el director general, el gerente y sus adjuntos), el medio (jefes de las principales unidades estructurales: departamentos, departamentos, talleres, así como los principales especialistas). ), de base (trabajando con artistas intérpretes o ejecutantes: jefes de oficinas, sectores; maestros). Los gerentes incluyen personas que ocupan cargos de gerente, incluido el gerente de personal;
- - especialistas - personas que desempeñan funciones económicas, de ingeniería, jurídicas y de otro tipo. Entre ellos se incluyen economistas, abogados, ingenieros de procesos, ingenieros mecánicos, contables, despachadores, auditores, ingenieros formadores, inspectores de personal, etc.;
- - otros empleados (ejecutores técnicos) involucrados en la preparación y ejecución de documentos, contabilidad, control, servicios de limpieza: agente de compras, cajero, secretario-taquígrafo, cronometradores, etc.;
- - trabajadores que crean directamente valores materiales o prestan servicios de producción. Distinguir entre trabajadores principales y auxiliares.
Los empleados están incluidos en una categoría separada. infraestructura social, es decir. personas que se dedican a actividades complementarias (culturales y comunitarias, vivienda y servicios comunales para el personal de la organización). Estos incluyen empleados de vivienda y servicios comunales; personas que prestan servicios en jardines de infancia, centros recreativos, etc., que se encuentran en el balance de la organización.
En la industria, los gerentes, especialistas, otros empleados (ejecutores técnicos), los trabajadores forman el personal industrial y de producción, y los trabajadores de la infraestructura social forman el personal no industrial.
La división del personal de la organización en categorías se lleva a cabo de acuerdo con el documento reglamentario: el Directorio de calificaciones para los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados, desarrollado por el Instituto del Trabajo y aprobado por Decreto del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Desarrollo de la Federación de Rusia de 21 de agosto de 1998 No. 37.
El Manual de Calificación, teniendo en cuenta las exigencias de una nueva etapa en el desarrollo de nuestra sociedad, introdujo por primera vez el cargo de directivo entre los cargos de directivos. En países con una economía de mercado altamente desarrollada, a los gerentes se les llama gerentes profesionales con educación especial, recibido a menudo además de ingeniería, económico, legal. Los gerentes gestionan las actividades de la organización (nivel superior), sus divisiones estructurales (nivel medio) o aseguran la implementación de determinadas actividades en el área empresarial (nivel inferior). En relación con la estructura laboral actual, los gerentes de nivel alto y medio pueden considerarse todos los gerentes: directores de organizaciones y otros gerentes de línea: jefes de talleres y otras divisiones estructurales, así como departamentos funcionales.
Los directivos de base en el desarrollo actividades comerciales, las pequeñas y medianas empresas son las organizadoras de esta actividad, asegurando su cumplimiento de las condiciones del entorno externo (requisitos económicos, legales, tecnológicos y otros).
La estructura profesional del personal de una organización es la proporción de representantes de diversas profesiones o especialidades (economistas, contables, ingenieros, abogados, etc.) que cuentan con un conjunto de conocimientos teóricos y habilidades prácticas adquiridos como resultado de la formación y experiencia laboral en un campo particular.
La estructura de calificación del personal es la proporción de trabajadores de diferentes niveles de habilidad (es decir, el grado de formación profesional) necesarios para realizar determinadas funciones laborales. En nuestro país, el nivel de calificación de los trabajadores se caracteriza por un rango o clase (por ejemplo, para los conductores), y para los especialistas, por una categoría, rango o clase. Por ejemplo, según el nivel de calificación, los ingenieros de diseño pueden ocupar los puestos de diseñador "jefe", "líder", "senior" de las categorías I, II y III.
La estructura de género y edad del personal de la organización es la proporción de grupos de personal por género (hombres, mujeres) y edad. La estructura por edades se caracteriza por la proporción de personas de las edades correspondientes en el número total de personal. Al estudiar la composición por edades, se recomiendan los siguientes grupos: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 64, 65 años y más.
La estructura del personal por antigüedad se puede considerar de dos maneras: por antigüedad total y por antigüedad en una organización determinada. La experiencia total se agrupa en los siguientes periodos: hasta 16 años, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 años y más. La duración del servicio en esta organización caracteriza la estabilidad de la fuerza laboral. Las estadísticas distinguen los siguientes períodos: hasta 1 año, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 años y más.
La estructura del personal por nivel de educación (general y especial) caracteriza la asignación de personas con educación superior, incluido el nivel de formación: licenciatura, especialista, maestría; educación superior incompleta (más de la mitad del período de estudio); secundaria especializada; general promedio; secundaria inferior; inicial.
Como se señaló anteriormente, además de los términos "recursos laborales" y "personal" en la ciencia y la práctica de la economía, la sociología y la gestión desde la década de 1980. Se empezó a utilizar el término "potencial laboral" de la sociedad, el trabajador individual. Este concepto es más voluminoso y versátil, su base es el término "potencial": una fuente de oportunidades, fondos, acciones.
El potencial laboral de un empleado es un conjunto de cualidades físicas y espirituales de una persona que determinan la posibilidad y los límites de su participación en actividad laboral, la capacidad de lograr ciertos resultados en determinadas condiciones, así como de mejorar en el proceso laboral.
Los principales componentes del potencial laboral de un empleado son:
- - componente psicofisiológico: estado de salud, rendimiento, resistencia, habilidades e inclinaciones de una persona, tipo de sistema nervioso, etc.;
- - componente sociodemográfico: edad, sexo, estado civil, etc.;
- - componente de calificación: nivel de educación, volumen de conocimientos especiales, habilidades laborales, capacidad de innovación, inteligencia, Habilidades creativas, profesionalismo;
- - componente personal: actitud hacia el trabajo, disciplina, actividad, orientaciones valorativas, motivación, moralidad, etc.
El potencial laboral de un empleado no es un valor constante, puede cambiar tanto hacia arriba como hacia abajo. Las habilidades creativas de un empleado, acumuladas en el curso de la actividad laboral, aumentan a medida que se adquieren nuevos conocimientos y habilidades, se mejora la salud y se mejoran las condiciones de trabajo. Pero pueden disminuir con el endurecimiento del régimen laboral, el deterioro de la salud, etc.
Un problema importante, pero no completamente resuelto, es la evaluación del potencial laboral, que puede utilizarse para medir y utilizar intensivamente el potencial laboral personal. En la práctica, se utilizan los siguientes métodos para medir el potencial laboral.
Como regla general, una evaluación cuantitativa se realiza únicamente en relación con características tales como género, edad, antigüedad en el servicio, nivel de educación y estado de salud.
Se aplica una puntuación (en una escala de 7 a 10 puntos) a los indicadores que caracterizan la edad, la salud, la formación del empleado y su potencial intelectual, creativo e innovador. Este método de evaluación está disponible para su uso en todas las organizaciones, pero no refleja objetivamente el grado de utilización del potencial laboral.
Análisis de recursos laborales: una de las principales secciones del análisis de una empresa. Provisión suficiente de recursos laborales para las empresas, nivel alto la productividad tiene gran importancia para aumentar los volúmenes de producción.
Las principales tareas del análisis de los recursos laborales son:
- - una evaluación objetiva del uso de la fuerza laboral, el tiempo de trabajo y la productividad laboral;
- - determinación de factores y su influencia cuantitativa en el cambio de los indicadores laborales;
- - identificación de reservas para un uso más completo y eficiente de los recursos laborales.
El objetivo del análisis de indicadores laborales es identificar reservas y oportunidades sin explotar, para desarrollar medidas destinadas a poner en práctica estas reservas.
La provisión de recursos laborales de una empresa se determina comparando el número real de empleados por categorías y profesiones con la necesidad planificada, mientras que es necesario analizar la composición cualitativa por calificación. Para los especialistas y empleados, el nivel de calificación se determina en función del nivel de educación especial, según los resultados de las certificaciones, para los trabajadores, el indicador inicial de calificación es la categoría arancelaria. Para evaluar la conformidad de las calificaciones de los trabajadores con la complejidad del trabajo que realizan, se comparan las categorías salariales promedio calculadas como promedios ponderados del número de trabajadores en una categoría salarial determinada. Si el salario medio real de los trabajadores es inferior al previsto y al salario medio del trabajo, esto afecta la calidad de los productos. Si, por el contrario, es superior a la categoría salarial media, los trabajadores por trabajos menos cualificados deberán realizar un pago adicional a la misma tasa.
La estructura del número de personal industrial y de producción depende de las características de la industria, la gama de productos, la especialización y la escala de producción. La proporción de cada categoría de trabajadores cambia con el desarrollo de la tecnología y la organización de la producción. En el proceso de análisis se estudian los cambios en la composición de los trabajadores por edad, antigüedad en el servicio y educación. Un paso igualmente importante en el análisis de la oferta de fuerza laboral de una empresa es el análisis del movimiento de la fuerza laboral, durante el cual se calculan los siguientes indicadores:
Ratio de rotación para la contratación de trabajadores:
Ratio de rotación de jubilaciones:
Tasa de rotación de personal:
El coeficiente de constancia del personal de la empresa:
El procedimiento para calcular el número promedio de empleados fue aprobado por Orden de Rosstat No. 428 del 28 de octubre de 2013 "Sobre la aprobación de las instrucciones para completar los formularios de observación estadística federal No. P-1 "Información sobre la producción y envío de bienes y servicios". , No. P-2 "Información sobre inversiones en activos no financieros", No. P-3 “Información sobre la situación financiera de la organización”, No. P-4 “Información sobre el número y salarios de los empleados”, No. P-5 (m) “Información básica sobre las actividades de la organización” "(en adelante, Orden Rosstat No. 428).
El número medio de empleados se calcula sobre la base de la nómina, que se presenta en una fecha determinada, por ejemplo, el último día del período del informe. La relación de categorías de trabajadores que no están incluidos en la nómina contiene la cláusula 80 de esta orden.
La lista de empleados incluye empleados que trabajaron bajo un contrato de trabajo y realizaron un trabajo permanente, temporal o estacional durante un día o más, así como los propietarios trabajadores de organizaciones que recibieron salarios en esta organización.
La plantilla de cada día natural incluye tanto a los que efectivamente trabajan como a los empleados que se ausentan del trabajo por cualquier motivo. En base a esto, la nómina incluye en unidades enteras, en particular, a los empleados:
- a) aquellos que realmente vinieron a trabajar, incluidos aquellos que no trabajaron debido a un tiempo de inactividad;
- b) que se encontraban en viajes de negocios, si retienen sus salarios en esta organización, incluidos los empleados que se encontraban en viajes de negocios de corta duración al extranjero;
- c) los que no se presentaron a trabajar por enfermedad (durante todo el período de enfermedad hasta la reincorporación al trabajo de acuerdo con los certificados de invalidez o hasta la jubilación por invalidez);
- d) aquellos que no vinieron a trabajar en relación con el desempeño de funciones estatales o públicas;
- e) empleados a tiempo parcial o semana laboral a tiempo parcial, así como aquellos empleados a la mitad de la tarifa (salario) de conformidad con un contrato de trabajo, o dotación de personal. En el recuento, estos empleados se cuentan para cada día calendario como unidades enteras, incluidos los días no laborables de la semana, debido al empleo (cláusula 81.3 de la Orden de Rosstat No. 428). Este grupo no incluye determinadas categorías de trabajadores que, de conformidad con la ley Federación Rusa se han establecido jornadas laborales reducidas, en particular: empleados menores de 18 años; trabajadores empleados en trabajos con condiciones laborales nocivas y peligrosas; mujeres a las que se les conceden descansos adicionales en el trabajo para alimentar a su bebé; mujeres que trabajan en zonas rurales; empleados que sean personas discapacitadas de los grupos I y II;
- f) contratado con período de prueba;
- g) quienes hayan celebrado un contrato de trabajo con una organización para la realización de trabajos a domicilio mediante trabajo personal (trabajadores a domicilio). En la lista y número promedio de empleados, los trabajadores a domicilio se cuentan para cada día calendario como unidades enteras;
- h) empleados con rangos especiales;
- i) enviados fuera del trabajo a instituciones educativas para recibir formación avanzada o adquirir una nueva profesión (especialidad), si conservan su salario;
- j) enviados temporalmente a trabajar desde otras organizaciones, si no retienen su salario en el lugar de su trabajo principal;
- k) estudiantes y estudiantes de instituciones educativas que trabajan en organizaciones durante el período de experiencia laboral, si están matriculados en puestos de trabajo (puestos);
- l) estudiantes de instituciones educativas, escuelas de posgrado, que se encuentren en licencia de estudios con conservación total o parcial salarios;
- m) estudiantes de instituciones educativas y que estaban de licencia adicional sin goce de sueldo, así como empleados que ingresan a instituciones educativas que estaban de licencia sin goce de sueldo para aprobar los exámenes de ingreso de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia (cláusula 81.1 de la Orden de Rosstat No. 428 ) ;
- n) los que se encontraban de vacaciones anuales y adicionales previstas de conformidad con la legislación, el convenio colectivo y el contrato de trabajo, incluidos los que se encontraban de vacaciones con posterior despido;
- o) que tuvieran día libre según el horario de trabajo de la organización, así como por el tiempo de procesamiento con una contabilidad resumida del tiempo de trabajo;
- p) que recibieron un día de descanso por trabajo los fines de semana o días festivos (no laborables);
- c) que estaban de baja por maternidad, de baja en relación con la adopción de un recién nacido directamente del hospital de maternidad, así como de baja por paternidad (cláusula 81.1 de la Orden Rosstat No. 428);
- r) tomado para reemplazar a los empleados ausentes (por enfermedad, baja por maternidad, baja por paternidad);
- s) que se encontraban de licencia sin goce de sueldo, cualquiera que fuera la duración de la misma;
- t) que se encuentren inactivos por iniciativa del empleador y por causas ajenas al empleador y al empleado, así como en licencia no remunerada por iniciativa del empleador;
- u) quiénes participaron en huelgas;
- v) que trabajaron en forma rotativa. Si las organizaciones no tienen subdivisiones separadas en el territorio de otra entidad constituyente de la Federación de Rusia donde se realiza el trabajo por rotación, los empleados que realizaron el trabajo de forma rotativa se tienen en cuenta en el informe de la organización con la que se tienen contratos laborales y derecho civil. se celebran contratos;
- h) ciudadanos extranjeros que trabajaron en organizaciones ubicadas en el territorio de Rusia;
- w) ausentismo;
- y) que se encontraban bajo investigación antes de la decisión del tribunal.
Según la naturaleza de la participación en el proceso de producción, los trabajadores se dividen en trabajadores principales directamente involucrados en la fabricación de los productos principales y trabajadores auxiliares. Se analiza la relación entre trabajadores principales y auxiliares, se establece la tendencia de cambio de esta relación, y si no es a favor de los principales, entonces es necesario tomar medidas para eliminar la tendencia negativa.
Para muchas empresas que diferentes tipos actividades comerciales, los costos asociados con el uso de mano de obra viva constituyen una parte bastante notable, y a veces predominante, de todos los costos de producción. En este sentido, las cuestiones relacionadas con la identificación y el uso de reservas para ahorrar el costo de la vida laboral adquieren una gran importancia práctica.
La eficiencia del trabajo y el cumplimiento de todos los indicadores técnicos y económicos dependen de cuán plena y racionalmente se utilice el tiempo de trabajo. Por tanto, el análisis del uso del tiempo de trabajo es parte integral del trabajo analítico en una empresa industrial.
Las principales unidades de contabilización del tiempo de trabajo son las horas-hombre (horas-hombre) y los días-hombre (días-hombre). La integridad del uso de los recursos laborales se puede evaluar por el número de días y horas trabajadas por un empleado durante el período de tiempo analizado, así como por el grado de uso del fondo de tiempo de trabajo. El fondo de tiempo de trabajo (FR) depende del número de trabajadores (HR), del número de días trabajados por un trabajador en promedio por año (D) y de la duración promedio de la jornada laboral (P):
La diferencia entre el fondo de tiempo de trabajo real y el planificado son las pérdidas extraplanificadas: ya sea durante todo el día (Tsd) o dentro del turno (VS). Es necesario analizar el uso del tiempo de trabajo, a saber: comprobar la validez de las tareas de producción, estudiar el nivel de su implementación, identificar las pérdidas de tiempo de trabajo, establecer sus causas, esbozar las medidas necesarias para mejorar el uso. del tiempo de trabajo. Las razones de la formación de pérdidas de tiempo de trabajo no planificadas anteriormente pueden deberse a circunstancias objetivas y subjetivas. Sin embargo, tales pérdidas no siempre conducen a una disminución del volumen de producción, ya que pueden compensarse con la intensidad del trabajo.
El aumento de la producción depende del aumento del coste del tiempo de trabajo. factor extensivo, así como de factor intensivo - aumento de la productividad laboral.
Se entiende por productividad laboral su eficacia, o la capacidad de una persona para producir un determinado volumen de producción por unidad de tiempo de trabajo. Productividad laboral caracteriza la efectividad del uso de los costos laborales totales: los costos de vida y el trabajo pasado (cosificado) para la producción. El trabajo vivo se vuelve tanto más productivo cuanto mayor es la masa de trabajo pasado, encarnada en los medios de producción, los pone en movimiento y los utiliza mejor.
Para evaluar la productividad laboral se utiliza un sistema de indicadores generalizadores y parciales.
Indicadores generales: producción media anual, media diaria y media por hora de un trabajador o por trabajador en términos de valor.
Indicadores privados: el tiempo dedicado a la producción de una unidad de producción de un determinado tipo (intensidad laboral de los productos) o producción de un determinado tipo de productos en especie durante 1 día-hombre. o persona-h.
En el proceso de análisis de la productividad laboral es necesario establecer:
- 1) el grado de cumplimiento de la tarea de aumentar la productividad laboral;
- 2) factores que afectan el cambio en los indicadores de productividad laboral;
- 3) reservas para el crecimiento de la productividad laboral y medidas para su uso.
El análisis de la productividad laboral no consiste solo en establecer el grado de cumplimiento del plan, también debe revelar la dinámica de su crecimiento, revelar las razones del incumplimiento o sobrecumplimiento del plan: el uso de la mecanización, el uso de mano de obra en los trabajos principales y auxiliares, la presencia de pérdidas de tiempo de trabajo dentro del turno y durante todo el día, la composición de los estándares de producción y su cumplimiento con el estado de la técnica, la definición de áreas específicas donde no se realizan tareas individuales de planes personales . En otras palabras, durante el análisis es necesario identificar las reservas de crecimiento de la productividad laboral disponibles en la empresa y delinear medidas efectivas para utilizarlas.
El indicador más general de productividad laboral es la producción anual promedio de productos por trabajador (GV), cuyo valor depende de la producción promedio por hora de los trabajadores (ST), de la participación de los trabajadores en el número total de actividades industriales y de producción. personal (Ud), así como sobre el número de días trabajados por ellos (D ) y la duración de la jornada laboral (P). Un modelo factorial simplificado se puede representar como un producto de:
El cálculo de la influencia de estos factores se realiza mediante los métodos de sustitución en cadena, diferencias absolutas, diferencias relativas o el método integral.
Utilizando el método de diferencias absolutas, elaboraremos un algoritmo para calcular la influencia de factores en el valor de la producción anual promedio:
1) cambiando el número de horas trabajadas por un trabajador:
2) cambiando la proporción de trabajadores en el número total:
3) cambiando la producción media por hora de un trabajador:
Índice laboriosidad es el indicador inverso de la productividad laboral y caracteriza el costo del tiempo de trabajo por unidad o el volumen total de productos manufacturados. El crecimiento de la productividad laboral se lleva a cabo principalmente debido a una disminución en la intensidad laboral de los productos, en el proceso de análisis se estudia la dinámica de la intensidad laboral, las razones de su cambio y el impacto en el nivel de productividad laboral. El aumento de la producción media por hora se puede determinar utilizando la tasa de disminución de la intensidad laboral (△T%):
Y viceversa, conociendo el cambio en la producción media por hora, es posible determinar el cambio en la intensidad laboral de los productos:
Ejemplo
Analicemos el cambio en la intensidad laboral de los productos en función de los factores que figuran en la tabla. 3.11.
Tabla 3.11
Análisis de cambios en la intensidad laboral de los productos.
Datos de la tabla. 3.11 indican que la intensidad laboral específica disminuyó un 4,7% (100 - 95,3) respecto al año anterior, con un plan de 1,58% (100 - 98,42). Gracias a este factor, se aseguró principalmente el crecimiento de la producción por hora, lo que depende del nivel de los costos laborales y del grado de cumplimiento de las normas. Al reducir la intensidad del trabajo, se planeó aumentar la producción en 
. De hecho, la producción aumentó un 4,93% debido a una reducción de la intensidad laboral en 
Una de las tareas más importantes del análisis de la productividad laboral es identificar reservas internas para su aumento y movilizar estas reservas. La productividad laboral y la intensidad del trabajo tienen un impacto en el fondo salarial, como ya se mencionó, que ocupa una parte importante del costo de la empresa.
En consecuencia, el análisis de los recursos laborales en las empresas debe considerarse en estrecha relación con los salarios. Esto requiere un análisis de indicadores que reflejen el ahorro relativo en el fondo salarial, la relación entre la tasa de crecimiento de la productividad laboral y el crecimiento de los salarios promedio.
- Orden de Rosstat No. 428 de 28 de octubre de 2013 (modificada el 18 de diciembre de 2013) "Sobre la aprobación de las instrucciones para completar los formularios de observación estadística federal No. P-1 "Información sobre la producción y envío de bienes y servicios", No. 11-2 "Información sobre inversiones en activos no financieros", No. 11-3 "Información sobre la situación financiera de la organización", No. 11-4 "Información sobre el número y salarios de los empleados", No. P- 5 (m) "Información básica sobre las actividades de la organización
Análisis del uso de los recursos laborales de la empresa (en el ejemplo de Ilnur LLC)
Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación de Rusia
NOU Academia de Emprendimiento de Moscú bajo el Gobierno de Moscú
Sucursal Blagovéshchensk
Facultad: Económica
Especialidad: 080109 "Contabilidad, análisis y auditoría"
Departamento: "Análisis contable y económico"
Disciplina: "Análisis económico complejo".
Trabajo del curso
Sobre el tema: "Análisis del uso de los recursos laborales de la empresa" (en el ejemplo de Ilnur LLC).
Ejecutor:
Alumno del grupo B-634
Vasiliev I.I.
Supervisor
Blagovéshchensk
Plan
Introducción
1. Recursos laborales, su importancia y papel en la producción.
1.1 El concepto y esencia de los recursos laborales.
1.2 Indicadores de la dinámica de la fuerza laboral, su breve descripción
2. Análisis del uso de los recursos laborales de la empresa.
2.1 Breves características económicas de la empresa Ilnur LLC
2.2 Análisis del número y composición de los empleados
2.3 Análisis de la productividad laboral
2.4 Análisis del uso del fondo de tiempo de trabajo en la empresa
2.5 Análisis del uso de la nómina
3. Formas de mejorar la productividad laboral y aumentar los salarios
Conclusión
Lista de literatura usada
Solicitud
Introducción
Los recursos laborales son uno de los componentes más importantes de la producción y ahora su papel ha aumentado significativamente.
La provisión suficiente de la empresa con los recursos laborales necesarios, su uso racional y un alto nivel de productividad laboral son de gran importancia para aumentar los volúmenes de producción y mejorar la eficiencia de la producción. El uso racional del personal de la empresa es una condición indispensable que asegura la continuidad del proceso productivo y la implementación exitosa de los planes de producción.
En condiciones de mercado, el centro de la actividad económica se traslada al eslabón principal de toda la economía: la empresa. De hecho, en las nuevas condiciones económicas, solo sobreviven aquellos que determinan de manera más competente y competente los requisitos del mercado, organizan la producción de productos que tienen demanda y proporcionan a sus empleados altos ingresos. Evaluación correcta actividad económica le permite establecer los incentivos materiales más efectivos, correspondientes al trabajo realizado, identificar las reservas disponibles que no fueron tomadas en cuenta por la tarea planificada, determinar el grado de cumplimiento de las tareas y, en base a esto, determinar nuevas tareas, orientar la mano de obra colectivos hacia la adopción de planes más intensos.
En las condiciones de las relaciones de mercado, la elección de este tema es relevante, ya que la motivación laboral incide directamente en la calidad de los productos, el valor de su costo, la promoción de los productos en el mercado y la competitividad.
Por lo tanto, el propósito de este Papel a plazo es el análisis de la motivación laboral en la empresa, la identificación de reservas y el aprovechamiento de oportunidades, el desarrollo de medidas para ponerlas en práctica.
Para lograr este objetivo es necesario:
Resumir los aspectos teóricos del tema;
Considere las características productivas y económicas de la empresa LLC "Ilnur";
Evaluar la seguridad de la empresa con los recursos laborales en general y por categoría;
Determinar indicadores de rotación de personal;
Analizar el uso del fondo de jornada laboral en esta empresa;
Determinar con qué eficacia se utilizan los recursos laborales de la empresa;
Analizar el fondo salarial de la empresa;
Desarrollar medidas para mejorar la organización del trabajo en la empresa en cuestión.
Las fuentes de información para el análisis de los recursos laborales son: plan laboral; "Informe sobre mano de obra" - F. No. 1-T; "Informe sobre los costos de producción y venta de productos (obras, servicios) de la empresa" - F. No. 5-Z; "Cuadro resumen de indicadores clave (complejo que caracteriza la actividad económica de la empresa)" - F. No. 22; informes estadísticos del departamento de personal sobre el movimiento de trabajadores; informes operativos de tiendas, departamentos, servicios de la empresa; otros informes relacionados con los recursos laborales de la empresa y las unidades de producción y servicios, dependiendo de la meta y objetivos marcados por el investigador; determinación de factores y cambio cuantitativo en su influencia sobre el cambio en los indicadores laborales; encontrar formas de eliminar los factores que afectan negativamente y consolidar la influencia de los positivos.
El objeto de estudio del trabajo de curso sobre el tema "Análisis del uso de los recursos laborales de la empresa" es la empresa LLC "Ilnur".
Este trabajo se realizó de acuerdo con los registros contables y estadísticos de esta empresa para el período correspondiente de 2005 a 2007, utilizando materiales de artículos de revistas y literatura económica especial.
Los recursos laborales incluyen a la parte de la población económicamente activa y sana, que tiene las capacidades físicas y espirituales para participar en la actividad laboral.
En apoyo de lo anterior, los recursos laborales incluyen:
1. población en edad de trabajar, con excepción de los inválidos de guerra y laborales de los grupos I y II y los desempleados que reciben pensiones en condiciones preferenciales;
2. personas trabajadoras en edad de jubilación;
3. Adolescentes trabajadores menores de 16 años. Según la legislación rusa, los adolescentes menores de 16 años son contratados al cumplir los 15 años en casos excepcionales. También se permite, con el fin de preparar a los jóvenes para el trabajo, la contratación de estudiantes de escuelas de educación general, vocacional y secundaria especial. Instituciones educacionales al cumplir 14 años con el consentimiento de uno de los padres o de quien lo reemplace, siempre que se les proporcione un trabajo ligero que no perjudique la salud y no interfiera con el proceso de aprendizaje /4/.
El personal que trabaja en la empresa es el principal valor de la producción. Y la provisión de recursos laborales a la empresa y la efectividad de su uso racional dependen enteramente de: el volumen y la puntualidad de la ejecución del trabajo (servicios), el aumento de la eficiencia en el uso de equipos, máquinas y mecanismos en el proceso de producción, y como el resultado: el volumen de producción, su costo, beneficio y varios otros indicadores económicos. Por lo tanto, un análisis exhaustivo de la mano de obra es la clave para revelar los recursos de producción ocultos. Es recomendable analizar los recursos laborales en algunas áreas, las más importantes son:
Análisis del uso del tiempo de trabajo;
Análisis del nivel de educación de los empleados;
Análisis de la productividad laboral;
Análisis de intensidad laboral;
Análisis de nómina.
El estudio y evaluación de la eficiencia del uso de la fuerza laboral y los costos laborales es el objetivo del análisis de indicadores sobre trabajo y salarios de la empresa. De lo que se desprende que las principales tareas del análisis del uso de la mano de obra y los salarios en el ámbito del uso de la mano de obra son:
Estudiar el número de empleados por composición y nivel de calificación, en dinámica y en comparación con otras empresas;
Evaluación de la eficiencia del trabajo de los empleados en términos de su productividad (volumen de ventas por empleado), la participación de factores extensivos e intensivos en el crecimiento de la productividad laboral e identificación de las razones de su cambio;
Cálculo del impacto de los cambios en el número de empleados y la productividad laboral en la dinámica de las ventas;
Estudio de las normas utilizadas para el desarrollo de los costos de tiempo y su impacto en el crecimiento de la productividad laboral;
Identificación de reservas para mejorar el uso de la fuerza laboral.
En el ámbito de los salarios:
Estudiar las formas y sistemas de retribución y la validez de su elección por parte de la empresa;
Estimación del tamaño de los costos laborales como porcentaje de las ventas, por su participación en los costos totales de ventas en dinámica, en comparación con indicadores similares para la industria en la región, el país y las empresas competidoras;
Determinación del salario promedio para las principales categorías de trabajadores y estudio de sus cambios en la dinámica en relación con el valor predominante en la industria en la región y el país, en otras empresas;
Cálculo del impacto de los cambios en el número de empleados y los salarios promedio sobre los cambios en el monto de los costos salariales en dinámica;
Evaluación de la eficacia de los sistemas de bonificación para diferentes categorías de empleados;
Estudio de la tasa de crecimiento de los salarios medios y la productividad laboral;
Identificación de reservas y determinación de medidas específicas para su uso con el fin de incrementar la eficiencia en el uso de los fondos para salarios.
Para ello es necesario, utilizando los resultados del análisis de una serie años recientes y sobre su base, determinar formas reales de mejorar el uso de la mano de obra, así como la posibilidad de un uso más eficiente de las formas y sistemas de remuneración para lograr altos resultados finales de la empresa /2/.
El colectivo laboral no es un valor constante en términos de tamaño y nivel de habilidades, cambia todo el tiempo: algunos trabajadores son despedidos y otros son contratados. Para caracterizar el movimiento de la fuerza laboral, se calcula y analiza la dinámica de los siguientes indicadores:
- índice de rotación de reclutamiento (K PR):
K P R = K P R.P / S R.Ch.P., (1)
donde K P R.P. - el número de personal contratado;
Con R.Ch.P. - el número medio de empleados.
La plantilla media se fija para un período de tiempo determinado y se calcula como una media ponderada mediante la fórmula:
Con R.Ch.P. \u003d (n + h k) / 2, (2)
donde Ch N - la composición numérica en el período inicial;
Ch K - la composición numérica en el período final.
- índice de rotación de jubilaciones (KB):
KB = K U.R. / S R.Ch.P., (3)
donde K U. .R. - el número de trabajadores jubilados.
- tasa de rotación de personal (K T.K.):
A T.K. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)
donde K U.R.S. O B. - el número de empleados que renunciaron a sus puestos de trabajo;
A U.R..N A R. - el número de empleados que renunciaron por infracción de la disciplina laboral.
- coeficiente de constancia de la composición de la plantilla (K P.S.):
Para P.D. = K V.G. /S R.Ch.P. , (5)
dónde - K V G. - el número de empleados que trabajaron durante todo el año.
Al analizar el movimiento de personal, se presta especial atención a los motivos del despido de empleados. Los principales motivos de despido son: pérdida natural (por fallecimiento); despidos colectivos e individuales; cambio de puesto oficial (o traslados a otros puestos); Jubilación; vencimiento del contrato.
Es necesario estudiar los motivos del despido de los empleados (por voluntad propia, recortes de personal, infracción de la disciplina laboral, etc.) / 3 /.
Ilnur LLC está registrada en la dirección: Blagoveshchensk, st. Hospital, 79/2 y es una persona jurídica.
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La Compañía responde de sus obligaciones con todos sus bienes. La Compañía no es responsable de las obligaciones de todos los participantes. Los miembros de la empresa asumen el riesgo de las pérdidas asociadas a las actividades de la empresa, dentro del valor de sus aportaciones.
Ilnur LLC es una organización comercial establecida para la fabricación, reparación y venta de muebles tapizados y de oficina, guardarropas, utensilios de cocina y accesorios.
La Compañía planifica y lleva a cabo de forma independiente sus actividades comerciales, es responsable de los resultados de esta actividad y del cumplimiento de sus obligaciones con sus empleados y bancos de acuerdo con la legislación vigente.
LLC "Ilnur" vende sus productos, obras y servicios a precios y tarifas establecidos de forma independiente o contractual.
Las fuentes de formación de la propiedad de la empresa son:
fondos prestados, incluidos préstamos de bancos y otras organizaciones;
deducciones por depreciación;
contribuciones de participantes y donaciones voluntarias de ciudadanos;
otros recibos que no contradigan la ley.
El capital autorizado de la empresa en el momento de su organización, según los documentos constitutivos, ascendía a 17.000 mil rublos. No hubo cambios en el capital autorizado de la empresa durante el período estudiado. No se realizaron cambios en la carta durante el período bajo estudio.
Consideremos los principales indicadores económicos de Ilnur LLC para el período 2005 - 2007 en la Tabla 2.1.1.
Como resultado de la actividad productiva de Ilnur LLC, sus principales indicadores económicos sufrieron los siguientes cambios.
Cómo lo vemos en los datos de la tabla 2.1. En 2007, la empresa recibió una ganancia por la venta de bienes que ascendió a 7590 mil rublos. Así, por ejemplo, los ingresos por la venta de bienes aumentaron un 25,4% en comparación con 2005 y ascendieron a 29.600 mil rublos. Respecto al nivel de 2005, aumentó en 5.991 mil rublos. y alcanzó 23609 mil rublos. y al nivel de 2006, respectivamente, en 4.005 mil rublos. (15,6%) y alcanzó 25.595 mil rublos. Esto se debe al aumento de los precios de los productos. El coste de los bienes vendidos en 2007 aumentó un 15% en comparación con 2005 y alcanzó los 22.010 mil rublos. en el año del informe.
En relación al nivel de 2005, el costo de los bienes vendidos aumentó un 15% o 2873 mil rublos. y al nivel de 2006, respectivamente, un 8,0% o 1.631 mil rublos. Las ganancias por ventas aumentaron cada año. En el año del informe también aumentó en 3118 mil rublos. en relación con 2005.
Tabla 2.1.1 - Principales indicadores económicos de la actividad financiera de Ilnur LLC. mil rublos.
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Indicadores |
2007 para 2005 |
2007 para 2006 |
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Ingresos de las ventas, miles de rublos. |
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Costo de ventas de bienes, miles de rublos. |
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Beneficio de las ventas, miles de rublos. |
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Beneficio neto, miles de rublos |
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Nivel de rentabilidad, % |
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Número medio de empleados, pers. |
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El beneficio de las ventas en 2007 ascendió a 7.590 mil rublos. Por tanto, el aumento del coste no afectó las ganancias de la organización. También cabe señalar que el beneficio neto, como la mayoría de los indicadores, aumentó en 2007 en comparación con 2005 en 748,3 mil rublos. y en el año del informe ascendió a 1.821 mil rublos. El nivel de rentabilidad fue del 0,26%.
Todos los indicadores de dinámica anteriores indican que Ilnur LLC se encuentra en una posición financiera estable. Esto se puede ver en la dinámica del aumento anual de indicadores tales como: ingresos por ventas, beneficio bruto y beneficio neto.
El número medio de empleados de Ilnur LLC durante el período analizado fluctuó y en 2007 disminuyó en 2 personas en comparación con 2006 y ascendió al 95,6%.
Es habitual analizar la composición de los empleados de una empresa en términos de número de empleados, estructura, correspondencia de los puestos con la composición de los empleados de la empresa, dinámica de la composición numérica y rotación de personal (personal).
Al analizar la cantidad de personal, es necesario establecer el número total de empleados y compararlo con las necesidades de la empresa. Se puede realizar un análisis de la estructura de personal según los siguientes parámetros: antigüedad en el servicio, sexo, edad, características profesionales, formación profesional, etc.
El personal de la organización se divide en las siguientes categorías: - gerentes (director general, jefe de contabilidad, jefe de producción principal, jefe del servicio de seguridad);
Empleados: empleados que desempeñan funciones financieras y de liquidación (contador - cajero);
Especialistas que organizan y gestionan el proceso productivo (inspector de recursos humanos, director de compras, especialista en reparación y mantenimiento de equipos de carpintería);
Trabajadores: empleados de la empresa directamente involucrados en la creación de valores materiales o la prestación de servicios de producción.
Tabla 2.2.1 Dinámica del movimiento de personal de Ilnur LLC "
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Índice |
Cambios |
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2006 a 2005 |
2007 a 2006 |
2007 a 2005 |
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Reclutado |
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Incluido: |
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a voluntad |
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despedido por violación de la disciplina laboral |
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Tasa de rotación de personal |
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Tasa de retención de personal |
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Conclusión: de la tabla 2.2.1 vemos que el número de personal en Ilnur LLC a principios del año 2007 era de 35 personas, en comparación con 2005 disminuyó en 6 personas y ascendió al 85,4%, y desde 2006 disminuyó en 5 personas y ascendió al 87,5%.
El número de personas contratadas en 2007 ascendió a 18 personas, en comparación con 2005 disminuyó en 2 personas y ascendió al 85,4%, y desde 2006 disminuyó en 3 personas y ascendió al 87,5%.
En 2007 abandonaron los estudios 12 personas, en comparación con 2005, abandonaron 3 personas menos y representaron el 80%, y desde 2006, abandonaron 7 personas menos y representaron el 63,2%.
El número de personal al final del año en Ilnur LLC era de 41 personas, en comparación con 2005 aumentó en 1 persona y ascendió al 102,5%, y desde 2006 disminuyó en 1 persona y ascendió al 97,6%.
La plantilla media en 2007 era de 43 personas, en comparación con 2005 aumentó en 2 personas y ascendió al 104,5%, y desde 2006 disminuyó en 2 personas y ascendió al 95,6%.
La seguridad de la empresa con recursos laborales se determina comparando el número real de empleados por categoría y profesión con la necesidad planificada. La provisión de recursos laborales de Ilnur LLC se presenta en la Tabla 2.2.2.
Tabla 2.2.2 - Provisión de recursos laborales de Ilnur LLC
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Participación, % 2006 |
Específico |
Intereses garantizados |
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Número promedio de empleados, incluyendo: |
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Líderes |
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Especialistas |
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Empleados |
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Los que trabajan: |
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Trabajador técnico |
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Guardia de seguridad |
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trabajador de almacén |
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Encargado de tienda |
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Conductor - cargador |
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Carpintero - operador de máquina |
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Carpintero - ensamblador |
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Recolector de mercancías |
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Electricista |
El nivel de habilidades de los empleados está más influenciado por: edad, antigüedad en el servicio, educación, etc. Por tanto, en el proceso de análisis se estudian los cambios en la composición del personal según estas características.
Se realiza un análisis de la estructura del personal por antigüedad en el servicio al contratar principalmente nuevos empleados y al evaluar la rotación de personal. Existe la opinión de que los "ancianos" representan la "memoria" de la empresa. El concepto de "cultura empresarial" sugiere que el desequilibrio en la estructura de edad de la empresa, en la estructura de la experiencia laboral, muy a menudo tiene consecuencias adversas.
Es de gran importancia estudiar y cambiar la estructura de la experiencia laboral a lo largo del tiempo, no sólo para determinar la estrategia de una empresa de contratación, sino también para analizar sus fracasos. La presencia de personal experimentado puede reflejar tanto el éxito de la política elegida por la empresa como el fracaso de los esfuerzos realizados para estabilizar el número de personal y reducir su rotación.
La estructura equilibrada del personal según la antigüedad en el servicio (ni demasiado joven ni demasiado viejo) indica una política de selección significativa de trabajadores con una educación adecuada. Este equilibrio puede identificarse fácilmente si se dispone de datos sobre la composición social.
El análisis de la estructura de la empresa por sexo parecería reflejar las proporciones nacionales de la distribución por sexo para todos los activos Población trabajadora. Pero esto no sucede por varias razones:
- "histórico" - la eliminación de una serie de profesiones y algunas formaciones profesionales para mujeres;
Asociado a la estrategia social de algunas empresas (contratación sistemática de mujeres para mantener un nivel salarial más bajo o restringir el desarrollo de actividades profesionales o, por el contrario, no contratar mujeres para evitar ausencias laborales “maternas”).
Un análisis de la estructura del personal de la empresa por género permite (si la estructura tiene una fuerte "deformación") identificar sus características.
Un análisis de la estructura del personal de una empresa según características profesionales sirve de base para una descripción más profunda de las actividades profesionales de cada una de estas categorías sociales. Según categorías sociales, las empresas operativas se dividen en:
Para los trabajadores empleados en una producción que requiere cualificación muy alta, media y baja, o que no la requiere en absoluto;
Trabajadores del sector productivo o áreas afines (servicios, almacenes, embalaje, transporte);
Trabajadores que realicen operaciones automatizadas, mecanizadas o manuales.
Se debe realizar un análisis de las calificaciones de los empleados para identificar las proporciones:
Trabajo complejo y multidisciplinario;
Obras específicas, especiales;
Asistencia técnica sencilla.
El análisis debe permitir evaluar el trabajo realizado, teniendo en cuenta su complejidad y la necesidad de educación especial del personal de niveles superior, medio e inferior.
El análisis de la estructura de directivos consiste en diferenciar quienes realizan esta labor:
Para cargos funcionales o técnicos (Presidente - CEO, directores ejecutivos etcétera.);
Para cargos administrativos generales (consejo de administración);
Supervisión (consejo de supervisión).
Todo esto ayuda a establecer si las calificaciones de estos trabajadores se corresponden con la complejidad del trabajo realizado y, por tanto, a identificar la presencia de calificaciones superiores o insuficientes de los trabajadores.
En consecuencia, los datos obtenidos deben compararse con los previstos determinados en la elaboración del plan de automatización y mecanización. Un estudio de este tipo puede revelar trabajadores despedidos o desinteresados en el trabajo /2/. La composición cualitativa de los recursos laborales de Ilnur LLC se presenta en la Tabla 2.2.3.
Tabla 2.2.3 - Composición cualitativa de los recursos laborales de Ilnur LLC
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Grupos de trabajadores |
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Por edad, años: |
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De Educación: |
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secundaria incompleta |
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secundaria, secundaria especial |
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Por antigüedad, años: |
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En el Cuadro 2.2.3 vemos que la empresa Ilnur LLC emplea principalmente a empleados de entre 30 y 40 años, su participación en el número total de personal en 2007 fue del 55,8%, en 2006 - 33,3% y en 2005, respectivamente, 43,9 % de los empleados.
La mayoría de los trabajadores tienen educación secundaria y secundaria especializada, esto se debe a las características específicas de esta producción. El porcentaje de graduados sobre el total fue del 83,7% en 2007, el 77,8% en 2006 y el 61,0% en 2005, respectivamente.
Los empleados tienen educación secundaria y superior incompleta con una ligera diferencia, a saber, con educación secundaria incompleta la participación en el número total de empleados en 2007 fue del 7,0%, en 2006, del 13,3%, en 2005, respectivamente, del 26,8% de los que trabajan. CON educación más alta la proporción de la plantilla total fue del 9,3 por ciento en 2007, el 8,9 por ciento en 2006 y el 12,2 por ciento en 2005, respectivamente.
En promedio, alrededor del 40% de los empleados tienen una experiencia de 10 a 15 años; su participación en el número total de empleados fue del 44,2% en 2007, el 46,7% en 2006 y el 26,8% en 2005, respectivamente. Algo inferiores son los empleados con una experiencia de 5 a 10 años, su participación en el número total de personal fue del 23,3% en 2007, del 22,2% en 2006 y del 39,0 en 2005. El menor número de personal tiene una experiencia de hasta 5 años, su participación en el número total de empleados fue del 14,0% en 2007, del 4,4% en 2006 y del 7,3% en 2005.
Esto se explica por el hecho de que el personal de Ilnur LLC se formó relativamente joven, pero ya tiene suficiente experiencia laboral.
Los empleados pueden ser despedidos de la empresa por los siguientes motivos: por voluntad propia, reducción de personal, después de la expiración del contrato de trabajo, violación de la disciplina laboral, etc.
Por tanto, es necesario estudiar estos motivos de despido de empleados.
Dado que los cambios en la composición cualitativa se producen como resultado del movimiento de la fuerza laboral, se presta mucha atención a esta cuestión en el análisis. Los datos sobre el movimiento de la fuerza laboral se presentan en el cuadro 2.2.4.
Cuadro 2.2.4 Datos sobre el movimiento de la fuerza laboral en Ilnur LLC pers.
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Indicadores |
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Número de empleados al inicio del año. |
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Contratado |
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Jubilado, incluyendo: a voluntad despedido por violación de la disciplina laboral |
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Número de empleados al final del año. |
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Número de empleados que trabajaron todo el año |
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Plantilla media |
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Ratio de rotación para la contratación de empleados. |
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Índice de rotación de personal |
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Tasa de rotación de personal |
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Tasa de retención de personal |
Coeficientes de movimiento de la fuerza laboral: K PR, miércoles ChP, K V, K TK, K PS. calculado según las fórmulas: 1,2,3,4 y 5, consideradas en el párrafo 1.2 de este trabajo.
Al analizar la estructura del personal, la proporción de cada categoría de trabajadores no solo se determina, sino que también se compara mediante la relación entre el número de una determinada categoría de trabajadores y el número total de trabajadores de la empresa.
El análisis de la dinámica se realiza de acuerdo con el índice de estabilidad del personal (tasa de retención de personal), la tasa de rotación de personal presentada en la Tabla 2.3, así como los motivos del despido de empleados, la dinámica del número de empleados y la dinámica. De empleo.
Al analizar la cantidad de personal, se utilizan varios indicadores:
El coeficiente de dinámica del número de empleados, % (K D), se calcula mediante la fórmula:
K D \u003d (ingresos - despidos) / plantilla media, (6)
K D (2006) = (21 - 19) / 45 = 0,04
K D (2007) = (18 - 12) / 43 = 0,14
Coeficiente de dinámica numérica (K DChS):
K DChS = fluctuaciones en la nómina promedio / S R.Ch.P. (7)
Según DCS (2006) = (42 – 40)/45 = 0,04
Según DCS (2007) = (41-35)/43 = 0,14
El coeficiente de dinámica del número de empleados y el coeficiente de dinámica del número de empleados en 2006 son significativamente menores que los mismos indicadores en 2007.
Si una empresa amplía sus actividades, aumenta su capacidad de producción, crea nuevos puestos de trabajo, entonces es necesario determinar la necesidad adicional de recursos laborales por categoría y profesión y las fuentes de su atracción.
La reserva para aumentar el volumen de servicios prestados (producción de productos) mediante la creación de puestos de trabajo adicionales se determina multiplicando su crecimiento por la producción anual promedio real de un trabajador /5/.
El fondo de tiempo se calcula por el tiempo trabajado y se refleja en las hojas de tiempo, así como por el tiempo no trabajado o la pérdida de tiempo de trabajo (pérdidas durante todo el día y dentro del turno).
Las pérdidas diarias incluyen: regulares vacaciones anuales, licencia de maternidad, licencia adicional con permiso de la administración, tiempo de inactividad, ausentismo, días de baja por enfermedad, uso de funciones públicas y otros ausentismos.
Las pérdidas dentro del turno incluyen: reparaciones de equipos, falta de electricidad, combustible, combustibles y lubricantes, materias primas y materiales, horas privilegiadas, pérdidas en el trabajo de las madres lactantes y otras pérdidas.
Los costos laborales improductivos incluyen: productos defectuosos y su corrección, desviación de los estándares tecnológicos /7/.
La integridad del uso de los recursos laborales se puede evaluar por el número de días y horas trabajadas por un empleado durante el período analizado y por el grado de uso del fondo de tiempo de trabajo. Este análisis se realiza para cada categoría de trabajadores, para cada unidad de producción, así como para la empresa en su conjunto.
El análisis del uso del tiempo de trabajo se lleva a cabo sobre la base de los datos iniciales presentados en la Tabla 2.4.1 - La dinámica del uso del fondo de tiempo de trabajo y la hoja de tiempo de los empleados de Ilnur LLC se presentan en los Apéndices 1 y 2.
Cuadro 2.4.1 Dinámica del uso del fondo de tiempo de trabajo en LLC "Ilnur"
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Índice |
Cambios (+, -) |
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2006 a 2005 |
2007 a 2006 |
2007 a 2005 |
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Número medio anual de trabajadores (CR), personas |
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Días trabajados por un trabajador por año (D) |
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Horas trabajadas por un trabajador por año (H) |
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Jornada media de trabajo (P), h |
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Fondo general de horas de trabajo (FW), hora-hombre |
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El fondo de tiempo de trabajo (FRV) depende del número de empleados, del número de días trabajados por un empleado en promedio al año y de la duración media de la jornada laboral. El modelo (FRV) se presenta en la forma:
PDF = PR * D * P, (12)
Donde CHR - el número de trabajadores;
D - días del año;
P es la duración de la jornada laboral.
Analicemos el fondo de jornada laboral utilizando el método de diferencias absolutas:
PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7,5 \u003d 53025 h-hora.
FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7,5 \u003d - 1515 h-hora.
Esto significa que la disminución de trabajadores en 1 persona redujo el PDF en 1515 horas.
PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7,5 \u003d + 2550 h-hora.
Esto significa que un aumento de 10 días laborables aumentó el FCF en 2550 horas.
PDF n = 34 * 212 * (8,0 - 7,5) = + 3604 h-hora.
Esto significa que un aumento de la jornada laboral de 0,5 horas aumentó el PDF en 3604 horas.
PDF (2007) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 h-hora.
Consultar: 53025-1515+2550+3604 = 57664 h-hora.
Conclusión: Analizando los datos presentados, es obvio que la reducción en el número de trabajadores afecta negativamente el fondo de tiempo de trabajo, y con el aumento de los días trabajados y las horas de trabajo, el fondo de tiempo de trabajo aumenta.
A partir de los datos del balance de jornada laboral presentados en la Tabla 2.4.2, se realiza un análisis de los indicadores del uso del tiempo de trabajo para identificar pérdidas de tiempo de trabajo, determinar sus causas y formas de eliminarlas.
Tabla 2.4.2 - Datos sobre el saldo de horas de trabajo de Ilnur LLC
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Índice |
Desviación, % hasta 2006 |
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Número medio de empleados, pers. |
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Tiempo trabajado por empleados, persona/días |
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Ausencias al trabajo (sin feriados ni días libres), personas/días, incluyendo: |
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Días festivos adicionales con el permiso de la administración. |
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Vacaciones regulares |
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debido a una enfermedad |
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Tiempo de inactividad todo el día |
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Tiempo de inactividad dentro del turno |
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Lo mismo, persona/hora |
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Las pérdidas de tiempo de trabajo pueden deberse a aspectos tanto objetivos como subjetivos. Esto incluye vacaciones adicionales imprevistas con el permiso de la administración, ausentismo, incapacidad temporal de los empleados, tiempos de inactividad por falta de materias primas, materiales, electricidad, combustible y volumen de trabajo, etc. Se analiza detalladamente cada tipo de pérdida, pero especialmente aquellas que dependen más de la empresa. Reducir la pérdida de tiempo de trabajo por motivos que dependen del colectivo laboral es una reserva para incrementar el volumen de producción que no requiere inversiones de capital adicionales /5/.
En Ilnur LLC, una parte importante de la pérdida de tiempo de trabajo está determinada por factores subjetivos: vacaciones adicionales con el permiso de la administración, ausentismo, tiempo de inactividad durante todo el día y dentro del turno, que son reservas no utilizadas para aumentar el fondo de tiempo de trabajo y cantidad a:
(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 horas
La proporción de ausentismo en el total de horas trabajadas - en 2006:
(2020/53025) * 100% = 3,8%, y en 2007 - 0,4% más:
(1925/57664) * 100% = 3,4%.
Por tanto, la productividad disminuye. La proporción de tiempo de inactividad durante todo el día y dentro del turno, así como el ausentismo es:
(10+18+25)/1925 * 100% = 2,8% o 54 días de ausentismo total. El número de absentismo por enfermedad (en comparación con 2006) disminuyó en 60 días.
Al analizar el uso de los recursos laborales y el crecimiento de la productividad laboral, es necesario considerar su relación con los salarios. El crecimiento de la productividad laboral crea requisitos previos reales para un aumento en sus salarios, lo que contribuye al crecimiento de su motivación y productividad laboral y, por lo tanto, el análisis del gasto de dinero en salarios es de gran importancia. Para ello, se debe realizar un seguimiento sistemático del uso del fondo salarial para identificar oportunidades de ahorro debido a un aumento de la productividad laboral. Al analizar el uso del fondo salarial, es necesario calcular la desviación absoluta y relativa de su valor real respecto del planificado.
La desviación absoluta (FZP abs.) se calcula comparando los fondos para salarios realmente utilizados (FZP f.) con el fondo de nómina planificado (FZP pl.) para toda la empresa. departamentos de producción, categorías de trabajadores:
ABS FZP. = FZPf. - FZP pl. (13)
Dado que la desviación absoluta se determina sin tener en cuenta el grado de cumplimiento del plan de producción, no puede juzgarse como un ahorro o un gasto excesivo del fondo salarial.
La desviación relativa (FZP rel.) se calcula como la diferencia entre el monto real de los salarios y el fondo planificado, ajustado por el coeficiente de cumplimiento del plan para la producción de productos (servicios, obras). Además, solo se ajusta la parte variable del fondo salarial, que cambia en proporción al volumen de producción (servicios, obras), es decir, los salarios de los trabajadores a destajo, bonificaciones tanto a los trabajadores como al personal directivo por los resultados de producción, y el monto del pago de vacaciones correspondiente a la participación del salario variable.
La parte constante de la remuneración con un aumento o disminución en el volumen de producción permanece sin cambios: este es el salario de los trabajadores a tarifas arancelarias, el salario de los empleados a sueldo, todo tipo de pagos adicionales, la remuneración de los trabajadores en equipos de construcción, vivienda y comunales. servicios, el ámbito social y el correspondiente importe de la paga de vacaciones.
FZP relativo. = FZPf. - FZP sk.
FZP relativo. = FZPf. - (FZP pl. per. * A vp. + FZP pl. post), (14)
donde FZP rel. - desviación relativa del fondo salarial;
FZP f. - fondo de salario real;
FZP sk. - el fondo salarial es planificado, ajustado al coeficiente de cumplimiento del plan de producción;
Plaza FZP. y FZP pl.post. - respectivamente, el importe variable y constante del fondo salarial planificado;
Al vicepresidente. - coeficiente de implementación del plan en términos del volumen de servicios prestados.
Los indicadores salariales de Ilnur LLC se presentan en la Tabla 2.5.
Tabla 2.5.1
Dinámica de la nómina en Ilnur LLC
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Índice |
Cambios |
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2006 a 2005 |
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2007 a 2006 |
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2007 a 2005 |
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Nómina, miles de rublos |
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Incluido: |
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209,4 |
Conclusión: del cuadro 2.5.1 vemos que en Ilnur LLC la masa salarial en 2007 ascendió a 1832 mil rublos, en comparación con 2005 aumentó en 632 mil rublos. y ascendió al 152,7%, y desde 2006 aumentó en 256 mil rublos, lo que ascendió al 116,2%.
Incluyendo la parte variable de la masa salarial en 2007 ascendió a 109 mil rublos, en comparación con 2005 aumentó en 59 mil rublos. y ascendió al 218,0%, y desde 2006 aumentó en 30 mil rublos, lo que ascendió al 138,0%.
Incluyendo la parte fija de la masa salarial en 2007 ascendió a 1.723 mil rublos, en comparación con 2005 en 573 mil rublos. y ascendió al 149,8%, mientras que en 2006 aumentó en 226 mil rublos, lo que ascendió al 115,1%.
En 2007, el volumen de producción de Ilnur LLC ascendió a 909,7 mil rublos, en comparación con 2005 aumentó en 209,4 mil rublos. y ascendió al 129,9%, y desde 2006 aumentó en 109,8 mil rublos, lo que ascendió al 113,7%.
Calculamos el coeficiente de implementación del plan para el volumen de servicios prestados:
Al vicepresidente. = 909,7 / 799,9 = 1,14
Este coeficiente muestra en qué fracción de porcentaje se debe incrementar la nómina planificada por cada porcentaje de sobrecumplimiento del plan en términos del volumen de servicios prestados.
Al considerar las desviaciones absolutas y relativas del fondo salarial, obtenemos lo siguiente:
ABS FZP. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 mil rublos.
FZP relativo. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 mil rublos.
Esto significa que Ilnur LLC tiene un gasto excesivo relativo. Dinero en el uso del fondo salarial por un monto de 245,1 mil rublos. A continuación, es necesario determinar los factores de desviaciones absolutas y relativas en la nómina. La parte variable de la masa salarial depende del volumen de producción, su estructura, la intensidad laboral específica y el nivel de los salarios medios por hora. Y la parte constante de la masa salarial se basa en el número de empleados, el número de días trabajados por un empleado en promedio por año (D), la jornada laboral promedio (P) y el salario promedio por hora (AW). Para el análisis de la nómina de Ilnur LLC, los datos iniciales se presentan en la Tabla 2.5.2.
Tabla 2.5.2 - Datos iniciales para el análisis de la nómina de Ilnur LLC
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Indicadores |
Desviación hasta 2006 |
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Número medio anual de empleados (RRHH), pers. |
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Número de días trabajados por un empleado por año (D) |
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Jornada media de trabajo (P), hora. |
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Salario medio por hora por empleado (NWRP) frote. |
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Fondo de nómina (FZP), miles de rublos |
La influencia de los factores sobre el fondo salarial se calcula mediante el método de sustituciones en cadena:
FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)
Salario de nómina (2006) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 rublos.
FZP cap. \u003d (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 \u003d -145 rublos.
Esto supone la reducción de empleados en 2 personas. Reducción de la masa salarial en 145 rublos.
FZP d = 43 * (212-202) * 7,5 * 47,9 = 154 rublos.
Esto significa que un aumento de 10 días trabajados por los empleados aumentó la masa salarial en 154 rublos.
PZP \u003d 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 \u003d 218 rublos.
Esto significa que un aumento de la duración media de la jornada laboral de 0,5 horas aumentó la masa salarial en 218 rublos.
FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) \u003d 197 rublos.
Esto significa que un aumento del salario medio por hora de 2,7 rublos aumentó la masa salarial en 197 rublos.
Salario de nómina (2007) = 43 * 212 * 8 * 50,6 = 3690 rublos.
Consultar: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 rublos.
Conclusión: un factor, el número medio anual de empleados, redujo la nómina y tres factores (número de días trabajados, horas de trabajo, salario medio por hora) aumentaron en comparación con 2006 y, por tanto, aumentaron la nómina. En el proceso de analizar la correspondencia entre la tasa de crecimiento de los salarios promedio y la productividad laboral, observamos que para ampliar la reproducción, las ganancias y la rentabilidad, es necesario que la tasa de crecimiento de la productividad laboral supere la tasa de crecimiento de su pago. El incumplimiento de este principio conduce a un gasto excesivo del fondo salarial, un aumento en el costo de los productos (servicios, obras) y, en consecuencia, una disminución de las ganancias. El índice (J zp) caracteriza el cambio en los ingresos promedio de los empleados durante un cierto período de tiempo (año, día, hora) y está determinado por la relación entre el salario promedio para el período del informe (ZP1) y el salario promedio en el período base (ZP0):
J zp. = nómina 1 / nómina 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21
El índice de productividad laboral (Jgw) se calcula de manera similar:
Guardias J. = 909,7 / 799,9 = 1,14
Así, en Ilnur LLC, la tasa de crecimiento de los salarios supera la tasa de crecimiento de la productividad laboral.
Coeficiente de ventaja (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1,21 \ 1,14 \u003d 0,93
Para determinar el monto de ahorro (-E) o gasto excesivo (+E) del fondo salarial debido a un cambio en la relación entre las tasas de crecimiento de la productividad laboral y su pago, utilice la fórmula:
Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)
E fzp = 1832 * [(1,21 - 1,14) / 1,21] = + 109,92 rublos.
Vemos que aquí la tasa de crecimiento de la productividad laboral es menor en comparación con la tasa de crecimiento de los salarios, lo que contribuye al gasto excesivo del fondo salarial en la cantidad de 109,92 rublos / 5 /
El crecimiento de la productividad laboral es una de las formas más importantes de mejorar la eficiencia del uso de los recursos laborales. La productividad laboral se puede mejorar:
reduciendo los costos laborales para su producción e intensificando la producción;
introducción de mecanización compleja y automatización de la producción;
mejor técnica, tecnología y métodos laborales avanzados;
reducir la pérdida de tiempo de trabajo mejorando la organización de la producción;
suministro material y técnico;
seguridad de los trabajadores con frente de trabajo;
aumento de la actividad creativa y calificación del personal y otros factores.
Todo lo anterior en combinación debería garantizar una reducción en el costo del trabajo humano por un rublo de trabajo (servicios) realizado por unidad de tiempo (producción) o tiempo invertido por unidad de trabajo (intensidad laboral).
En la empresa, es necesario desarrollar medidas específicas para asegurar el crecimiento de la productividad laboral y determinar las reservas para aumentar la producción promedio por hora, promedio diaria y promedio anual de los trabajadores.
Una de las formas más efectivas de estimular a los empleados es un sistema salarial eficaz. Al mismo tiempo, los fondos para salarios deben utilizarse de tal manera que la tasa de crecimiento de la productividad laboral supere la tasa de crecimiento de su pago, lo que crea oportunidades para aumentar la reproducción en la empresa.
Cada empresa debe desarrollar un esquema para analizar indicadores laborales y salariales, perfeccionarlo anualmente, teniendo en cuenta la experiencia acumulada y ponerlo a disposición de todos los empleados.
Es necesario en la empresa analizar los indicadores laborales y salariales, teniendo en cuenta las tendencias predominantes en el país en su conjunto y en la región.
La reforma salarial es una tarea prioritaria en la política del Gobierno de la Federación de Rusia y tiene las siguientes áreas:
Uso de reguladores del mercado y mecanismos de colaboración social y un sistema de relaciones contractuales entre empresarios y empleados;
Aproximación gradual del salario mínimo al nivel de subsistencia y reducción (a medida que mejore la situación económica) de la brecha injustificada entre el salario mínimo y el salario medio mensual;
Restauración gradual del papel de los salarios como principal fuente de ingresos y principal incentivo para la actividad económica de los trabajadores.
El mecanismo de incentivos materiales debe basarse en el principio de remuneración de cada empleado, tanto del aporte personal como del resultado final del trabajo del equipo. Así, la estructura salarial de los empleados quedará así:
60 - 70% - salario base: tarifas (salarios), recargos compensatorios y asignaciones (por condiciones de trabajo difíciles, trabajo nocturno, horas extraordinarias, etc.);
30 - 40% - salarios adicionales: bonificaciones y subsidios de incentivo, bonificaciones salariales y recompensas por resultados de trabajo individuales (alta productividad laboral, ahorro de recursos) y colectivos (crecimiento de las ganancias de la empresa).
Además de los incentivos materiales para los empleados, el sistema de motivación laboral debe incluir:
Estímulo moral (junta de honor, entrega de diplomas, premios, incentivos en relación con vacaciones profesionales y aniversarios de empleados);
Programas sociales (mejora de las condiciones laborales, vales preferenciales para campamentos de salud y deportes para hijos de empleados, programas para mejorar la salud de los empleados, obsequios para hijos de empleados para el Año Nuevo);
Formación y reciclaje del personal, fomento del crecimiento profesional y promoción de los empleados;
Medidas de acción disciplinaria y motivación laboral para minimizar el número de casos de comportamiento indeseable de los empleados (llegadas tardías, salida anticipada del lugar de trabajo, ausentismo, violación de la disciplina industrial, normas de protección laboral, robo).
Los costos laborales se forman como la suma de los costos y se miden como un porcentaje de las ventas y esto los hace comparables con los niveles de ingresos, gastos y ganancias de ventas y el valor del precio.
Cada empresa debe determinar un sistema de medidas para identificar las deficiencias existentes en la organización de los salarios y así lograr un aumento en la eficiencia de la actividad económica.
Y empresas que han permitido injustificadamente un aumento de los costes laborales, reduciendo así su capacidad de competir.
En realidad, es importante comprender que la prosperidad de una empresa depende del trabajo del colectivo laboral. Y una política de gestión claramente formulada e implementada en el ámbito de la remuneración, que prevea el logro de la coordinación entre los intereses de los empleados y los empleadores, atraerá y retendrá personal altamente calificado, asegurando su interés en mejorar los resultados laborales individuales y colectivos.
En el trabajo de curso "Análisis del uso de los recursos laborales de la empresa" se estudiaron los recursos laborales de Ilnur LLC para el período 2005-2007. Esta empresa se dedica a la producción, reparación y venta de muebles tapizados y de oficina, guardarropas, utensilios de cocina y accesorios.
Como resultado del estudio de la estructura del personal de Ilnur LLC por categorías de trabajadores, vemos que la mayor parte de toda la plantilla de la empresa está ocupada por trabajadores.
En el proceso de análisis del uso de los recursos laborales, se estudió el grado de dotación de los lugares de trabajo de la unidad de producción con personal de la composición profesional necesaria para la producción, la eficiencia de los recursos laborales... La empresa no utiliza plenamente los recursos laborales disponibles, ya que hay tiempos de inactividad durante todo el día y dentro de los turnos que tienen un impacto negativo en la producción, la intensidad del trabajo y la productividad laboral.
En este trabajo de curso:
Análisis de la estructura del personal de la empresa por edad, educación, experiencia laboral, análisis de la dinámica del número de personal;
Se determina la influencia de los factores laborales en el volumen de servicios prestados (utilizando tres métodos de análisis económico);
Se realizó un análisis del uso del tiempo de trabajo (por el método de sustituciones en cadena) y se identificaron los motivos de la pérdida de tiempo de trabajo;
Se analizó el uso del fondo de salarios y se calculó la desviación absoluta y relativa del fondo de salarios;
Se determinaron los coeficientes para la implementación del plan en términos del volumen de servicios prestados y los índices de productividad laboral, salarios, así como el monto de los sobrecostos salariales.
Las fuentes de información para el trabajo del curso fueron las hojas de tiempos y los informes estadísticos presentados en la aplicación.
La importancia y relevancia del análisis económico radica en la necesidad de identificar reservas no explotadas en todas las etapas del proceso de producción, aumentar el ritmo del desarrollo económico, el uso integral de las reservas ocultas en la actividad económica y el cumplimiento del principio inmutable de la economía: lograr el mayor resultados al menor coste /5/.
En general, el trabajo del curso logró el objetivo y resolvió todas las tareas, y la empresa recibió Consejo practico para aumentar la producción y mejorar la organización del trabajo, y propuso medidas para mejorar los incentivos y castigos para los trabajadores.
1. Dontsova L.V. Análisis financiero. informes: Proc. M.: Infra - M., 2004 - 336s.
2. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Análisis integral de informes contables.- 4ª ed., Revisada. y adicional – M.: Ed. "Negocios y Servicios", 2003.-.304s.
3. Yermolovich L.L. Taller sobre el análisis de la actividad económica de la organización: Proc. Manual (bajo la dirección general de L.L. Ermolovich, M.: "Modern School", 2005. - 383 p.).
4. Rusak N.A., Strazhev V.I., Migun O.F. y otros Análisis de la actividad económica en la industria: Libro de texto en general. ed. Strazheva V.I. - M.: Superior. escuela, 2003 - 398s.
5. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Análisis de la actividad económica - financiera de la empresa: Proc. Manual para universidades (bajo la dirección del Prof. N.P. Lyubushkin). M.: UNITI - DANA, 2002. - 471s.).
6. Lyubushkin N. P., Leshcheva V. B., Suchkov E. A. Teoría del análisis económico: Complejo de formación y metodología.(bajo la dirección del Prof. N.P. Lyubushkin). - M.: The Economist, 2004. - 480p.).
7. Omolovsky L.I. "Teoría y análisis de la actividad económica": Libro de texto - M.: ed. Infra M., 2003.
8. Raitsky K.A. Economía de la organización (empresa): Libro de texto. – 4ª ed., revisada. y adicional - M.: Corporación Editorial y Comercial "Dashkov y K", 2004. - 1012s.
9. Seleznev N.N. El análisis financiero: Tutorial(bajo la dirección de N.N. Seleznev, A.F. Ionov). - M.: UNITI - DANA, 2003. - 479 p.
10. Savitskaya G.V. Análisis económico: libro de texto. - M.: Nuevos conocimientos, 2004.- 604s.
11. Kovalev V.V. Análisis financiero: Gestión del dinero. Análisis de informes - 2ª ed., Revisada. y adicional - M.: Finanzas y estadísticas, 2004. - 512p.
12. El Servicio de Estadísticas del Estado Federal (Rosstat) fue aprobado por Resolución Rosstat No. 69 del 20 de noviembre de 2006. El procedimiento para completar y presentar formularios unificados de observación estadística estatal federal: No. P - 1 “Información sobre la producción y envío de bienes y servicios”, No. P - 3 "Información sobre la situación financiera de la organización", No. P - 4 "Información sobre el número, salarios y movimiento de empleados", No. P - 5 (m) " Información básica sobre las actividades de la organización."
13.A.Altukhov Productividad laboral en el cultivo de cereales: problemas y soluciones: - M.: Economista. - 2007. - No. 8 p. 18 - 24.
14. I. Chernyavsky La activación del potencial humano como condición para el progreso: - M.: The Economist. – 2007 - No. 8 p. 45-49.
Introducción
La relevancia del tema radica en el hecho de que los recursos laborales de una empresa son el principal factor de producción, asegurando el uso de sus otros elementos involucrados en la creación de riqueza: capital, tierra, recursos naturales.
Junto con los medios y objetos de trabajo, el trabajo vivo es un elemento necesario de producción. La eficiencia del uso de mano de obra en el proceso de producción depende en gran medida de los indicadores del volumen de producción, el nivel de costo y la calidad de los productos. Por tanto, el análisis del uso de la mano de obra es una sección importante del sistema de análisis económico complejo de una empresa. La base de la existencia de la sociedad humana es el trabajo y la condición para el desarrollo es la productividad laboral. Los recursos laborales son la totalidad de la población del país que participa o puede participar en el proceso de producción de beneficios materiales e intangibles, la creación de diversos tipos de servicios.
El trabajo es la actividad humana conveniente que, utilizando los medios de producción disponibles, transforma los objetos del trabajo en un producto terminado necesario para satisfacer las necesidades sociales o personales.
El propósito del trabajo es considerar el análisis de los recursos laborales de la empresa.
En base al objetivo se forman las tareas del trabajo:
1. dar el concepto de recursos laborales, considerar su formación y utilización en las condiciones laborales;
2. dar un concepto al personal de la empresa, considerar su composición y estructura;
3. considerar evaluar la efectividad del uso de los recursos laborales.
La base metodológica para la redacción del trabajo fueron colecciones de artículos científicos, monografías y publicaciones periódicas.
1. La esencia de los recursos laborales y las tareas de su análisis.
Los recursos laborales de la empresa son objeto de constante preocupación por parte de la dirección de la empresa. El papel de los recursos laborales aumenta significativamente durante el período de relaciones de mercado. El carácter inversionista de la producción, su alta intensidad científica, la prioridad de las cuestiones de calidad del producto cambiaron las exigencias para el empleado, aumentaron la importancia de una actitud creativa hacia el trabajo y un alto profesionalismo. Esto condujo a cambios significativos en los principios de los métodos y las cuestiones sociopsicológicas de la gestión de personal en la empresa. El volumen y la puntualidad de todo el trabajo, el grado de uso de equipos, máquinas, mecanismos y, como resultado, el volumen de producción, su costo, ganancias y una serie de otros indicadores económicos dependen de la seguridad de la empresa con recursos laborales. y la eficiencia de su uso. Esto, a su vez, determina las principales tareas del análisis de costes laborales:
El estudio de la seguridad de la empresa y sus divisiones estructurales con personal en términos de parámetros cuantitativos y cualitativos;
Evaluación de la amplitud, intensidad y eficiencia del uso del personal en la empresa;
Identificación de reservas para un uso más completo y eficiente de la mano de obra del personal de la empresa y fondos para su pago.
Fuentes de información: plan laboral, informes estadísticos "Informe de mano de obra", datos de la hoja de horas y del departamento de personal.
2. Personal de la empresa: concepto y composición.
Para el análisis, la planificación, la contabilidad y la gestión de personal, todos los empleados de la empresa se clasifican según una serie de criterios. Dependiendo de la participación en el proceso productivo, toda la persona y empresa se divide en dos categorías: personal industrial y de producción (PPP) y no industrial. El personal industrial y de producción incluye a los trabajadores que están directamente relacionados con la producción y su mantenimiento. El personal no industrial incluye empleados que no están directamente relacionados con la producción y su mantenimiento y son principalmente empleados de viviendas y comunales K01YAY1, instituciones infantiles y médicas y sanitarias pertenecientes a la empresa. A su vez, el personal industrial y de producción, según las funciones que desempeña, se clasifica en las siguientes categorías: trabajadores; líderes; especialistas; empleados. Los trabajadores incluyen a los empleados de la empresa directamente involucrados en el lanzamiento de valores materiales o la prestación de servicios de producción y transporte. Los trabajadores, a su vez, se dividen en principales y auxiliares. Los principales incluyen a los trabajadores que están directamente relacionados con la producción de productos, mientras que los auxiliares son el mantenimiento de la producción. Esta división es puramente condicional y, en la práctica, a veces resulta difícil distinguirlas. Los especialistas de la empresa incluyen: contables, economistas, técnicos, mecánicos, psicólogos, sociólogos, artistas, comerciantes, tecnólogos, etc. Los empleados de la empresa incluyen: agentes de abastecimiento, mecanógrafos, secretarias-mecanógrafas, cajeros, oficinistas, cronometradores, transitarios. y etc. Además de la clasificación generalmente aceptada de APP por categoría, existen clasificaciones dentro de cada categoría. Por ejemplo, los responsables de producción, según los equipos que dirigen, suelen dividirse en lineales y funcionales. Los gerentes de línea incluyen gerentes que dirigen equipos de unidades de producción, empresas, asociaciones, industrias y sus adjuntos; a los funcionales: los líderes que encabezan los equipos de servicios funcionales (departamentos, departamentos) y sus adjuntos.
Según el nivel ocupado en sistema común En la gestión de la economía nacional, todos los directivos se dividen en: directivos de nivel bajo, directivos medios y superiores. Es costumbre incluir capataces, capataces superiores, capataces, jefes de pequeños talleres, así como jefes de subdivisiones dentro de departamentos funcionales y servicios a gerentes de nivel inferior. Se consideran mandos intermedios los directores de empresas, los directores generales de diversas asociaciones y sus suplentes, los jefes de grandes talleres. Los altos ejecutivos suelen incluir jefes de FIG, directores generales de grandes asociaciones, jefes de departamentos funcionales de ministerios, departamentos y sus adjuntos.
3. Análisis de la seguridad de la empresa con recursos laborales. Análisis del uso del fondo de jornada laboral
La seguridad de la empresa con recursos laborales se determina comparando el número real de empleados por categoría y profesión con la necesidad planificada. Se presta especial atención al análisis de la dotación de personal de la empresa en las profesiones más importantes.
Para caracterizar el movimiento de la fuerza laboral, se calcula y analiza la dinámica de los siguientes indicadores:1. ratio de rotación de personal:
Número de personal contratado / Plantilla media
2. ratio de facturación en el momento de la enajenación:
Número de empleados jubilados / Plantilla media
3. tasa de rotación:
Número de empleados que abandonaron sus puestos de trabajo por voluntad propia y por infracción de la disciplina / Plantilla media
4. el coeficiente de constancia del personal de la empresa:
Número de empleados que trabajaron todo el año / Número promedio de empleados de la empresa
La integridad del uso del personal puede evaluarse por el número de días y horas trabajadas por un empleado durante el período de tiempo analizado, así como por el grado de uso del fondo de tiempo de trabajo (FRV). Este análisis se realiza para cada categoría de trabajadores, para cada unidad de producción y para la empresa en su conjunto.
La PDF depende del número de trabajadores, del número de días trabajados por un trabajador en promedio por año y de la duración promedio de la jornada laboral. Esta dependencia se puede representar de la siguiente manera:
FRV \u003d FC x D x P.
4. Análisis de la productividad laboral
La eficiencia del uso de los recursos laborales en una empresa se expresa en un cambio en la productividad laboral, el indicador resultante de la empresa, que refleja tanto los aspectos positivos del trabajo como todas sus deficiencias. La productividad laboral, que caracteriza la eficiencia de los costos laborales en la producción material, está determinada por la cantidad de productos producidos por unidad de tiempo de trabajo, o los costos laborales por unidad de producción. Para evaluar el nivel de intensidad del uso de personal se utiliza un sistema de indicadores generalizadores, particulares y auxiliares de productividad laboral. Los indicadores generalizadores son la producción media anual, media diaria y media por hora por trabajador, así como la producción media anual por trabajador en términos de valor. Los indicadores parciales son el tiempo dedicado a producir una unidad de un determinado tipo de producto (intensidad de mano de obra de los productos) o la producción de un determinado tipo de producto en términos físicos durante un "día-hombre u hora-hombre". Los indicadores auxiliares son el tiempo gastado en realizar una unidad de un determinado tipo de trabajo o la cantidad de trabajo realizado por unidad de tiempo. El indicador más general de productividad laboral es la producción anual promedio por empleado. Su valor depende no solo de la producción de los trabajadores, sino también sobre la participación de este último en el número total de personal, así como sobre el número de días trabajados por ellos y la duración de la jornada laboral.
La producción anual promedio de un trabajador se puede representar como el producto de los siguientes factores:
GV ppp \u003d Ud x D x P x CV
Las principales fuentes de reservas para el crecimiento de la productividad laboral:
Aprovechamiento de oportunidades para incrementar el volumen de producción;
Reducir los costos laborales para la producción mediante la mecanización y automatización de la producción, mejorar la organización del trabajo, aumentar el nivel de intensidad laboral, etc.
De gran importancia para evaluar la eficiencia del uso de los recursos laborales en una empresa en una economía de mercado es el indicador de rentabilidad del personal (la relación entre la ganancia y el número promedio de PPP). La intensidad laboral de la producción expresa el costo del tiempo de trabajo para la producción de una unidad de producción. Determinado por unidad de producción en términos físicos para toda la gama de productos y servicios; con una gran variedad de productos en la empresa, está determinada por productos típicos, a los que se les da todo el resto. A diferencia del indicador de producción, este indicador tiene una serie de ventajas: establece una relación directa entre el volumen de producción y los costos laborales, excluye el impacto en el indicador de productividad laboral de los cambios en el volumen de suministros a través de la cooperación, estructura organizativa producción, permite vincular estrechamente la medición de la productividad con la identificación de una reserva para su crecimiento, para comparar los costos laborales de los mismos productos en diferentes talleres de la empresa.
Introducción
La relevancia del tema radica en el hecho de que los recursos laborales de una empresa son el principal factor de producción, asegurando el uso de sus otros elementos involucrados en la creación de riqueza: capital, tierra, recursos naturales.
Junto con los medios y objetos de trabajo, el trabajo vivo es un elemento necesario de producción. La eficiencia del uso de mano de obra en el proceso de producción depende en gran medida de los indicadores del volumen de producción, el nivel de costo y la calidad de los productos. Por tanto, el análisis del uso de la mano de obra es una sección importante del sistema de análisis económico complejo de una empresa. La base de la existencia de la sociedad humana es el trabajo y la condición para el desarrollo es la productividad laboral. Los recursos laborales son la totalidad de la población del país que participa o puede participar en el proceso de producción de beneficios materiales e intangibles, la creación de diversos tipos de servicios.
El trabajo es la actividad humana conveniente que, utilizando los medios de producción disponibles, transforma los objetos del trabajo en un producto terminado necesario para satisfacer las necesidades sociales o personales.
El propósito del trabajo es considerar el análisis de los recursos laborales de la empresa.
En base al objetivo se forman las tareas del trabajo:
1. dar el concepto de recursos laborales, considerar su formación y utilización en las condiciones laborales;
2. dar un concepto al personal de la empresa, considerar su composición y estructura;
3. considerar evaluar la efectividad del uso de los recursos laborales.
La base metodológica para la redacción del trabajo fueron colecciones de artículos científicos, monografías y publicaciones periódicas.
1. La esencia de los recursos laborales y las tareas de su análisis.
Los recursos laborales de la empresa son objeto de constante preocupación por parte de la dirección de la empresa. El papel de los recursos laborales aumenta significativamente durante el período de relaciones de mercado. El carácter inversionista de la producción, su alta intensidad científica, la prioridad de las cuestiones de calidad del producto cambiaron las exigencias para el empleado, aumentaron la importancia de una actitud creativa hacia el trabajo y un alto profesionalismo. Esto condujo a cambios significativos en los principios de los métodos y las cuestiones sociopsicológicas de la gestión de personal en la empresa. El volumen y la puntualidad de todo el trabajo, el grado de uso de equipos, máquinas, mecanismos y, como resultado, el volumen de producción, su costo, ganancias y una serie de otros indicadores económicos dependen de la seguridad de la empresa con recursos laborales. y la eficiencia de su uso. Esto, a su vez, determina las principales tareas del análisis de costes laborales:
El estudio de la seguridad de la empresa y sus divisiones estructurales con personal en términos de parámetros cuantitativos y cualitativos;
Evaluación de la amplitud, intensidad y eficiencia del uso del personal en la empresa;
Identificación de reservas para un uso más completo y eficiente de la mano de obra del personal de la empresa y fondos para su pago.
Fuentes de información: plan laboral, informes estadísticos "Informe de mano de obra", datos de la hoja de horas y del departamento de personal.
2. Personal de la empresa: concepto y composición.
Para el análisis, la planificación, la contabilidad y la gestión de personal, todos los empleados de la empresa se clasifican según una serie de criterios. Dependiendo de la participación en el proceso productivo, toda la persona y empresa se divide en dos categorías: personal industrial y de producción (PPP) y no industrial. El personal industrial y de producción incluye a los trabajadores que están directamente relacionados con la producción y su mantenimiento. El personal no industrial incluye empleados que no están directamente relacionados con la producción y su mantenimiento y son principalmente empleados de viviendas y comunales K01YAY1, instituciones infantiles y médicas y sanitarias pertenecientes a la empresa. A su vez, el personal industrial y de producción, según las funciones que desempeña, se clasifica en las siguientes categorías: trabajadores; líderes; especialistas; empleados. Los trabajadores incluyen a los empleados de la empresa directamente involucrados en el lanzamiento de valores materiales o la prestación de servicios de producción y transporte. Los trabajadores, a su vez, se dividen en principales y auxiliares. Los principales incluyen a los trabajadores que están directamente relacionados con la producción de productos, mientras que los auxiliares son el mantenimiento de la producción. Esta división es puramente condicional y, en la práctica, a veces resulta difícil distinguirlas. Los especialistas de la empresa incluyen: contables, economistas, técnicos, mecánicos, psicólogos, sociólogos, artistas, comerciantes, tecnólogos, etc. Los empleados de la empresa incluyen: agentes de abastecimiento, mecanógrafos, secretarias-mecanógrafas, cajeros, oficinistas, cronometradores, transitarios. y etc. Además de la clasificación generalmente aceptada de APP por categoría, existen clasificaciones dentro de cada categoría. Por ejemplo, los responsables de producción, según los equipos que dirigen, suelen dividirse en lineales y funcionales. Los gerentes de línea incluyen gerentes que dirigen equipos de unidades de producción, empresas, asociaciones, industrias y sus adjuntos; a los funcionales: los líderes que encabezan los equipos de servicios funcionales (departamentos, departamentos) y sus adjuntos.
Según el nivel ocupado en el sistema general de gestión de la economía nacional, todos los directivos se dividen en: directivos de nivel bajo, medio y superior. Es costumbre incluir capataces, capataces superiores, capataces, jefes de pequeños talleres, así como jefes de subdivisiones dentro de departamentos funcionales y servicios a gerentes de nivel inferior. Se consideran mandos intermedios los directores de empresas, los directores generales de diversas asociaciones y sus suplentes, los jefes de grandes talleres. Los altos ejecutivos suelen incluir jefes de FIG, directores generales de grandes asociaciones, jefes de departamentos funcionales de ministerios, departamentos y sus adjuntos.
3. Análisis de la seguridad de la empresa con recursos laborales. Análisis del uso del fondo de jornada laboral
La seguridad de la empresa con recursos laborales se determina comparando el número real de empleados por categoría y profesión con la necesidad planificada. Se presta especial atención al análisis de la dotación de personal de la empresa en las profesiones más importantes.
Para caracterizar el movimiento de la fuerza laboral, se calcula y analiza la dinámica de los siguientes indicadores:
1. ratio de rotación de personal:
Número de personal contratado / Plantilla media
2. ratio de facturación en el momento de la enajenación:
Número de empleados jubilados / Plantilla media
3. tasa de rotación:
Número de empleados que abandonaron sus puestos de trabajo por voluntad propia y por infracción de la disciplina / Plantilla media
4. el coeficiente de constancia del personal de la empresa:
Número de empleados que trabajaron todo el año / Número promedio de empleados de la empresa
La integridad del uso del personal puede evaluarse por el número de días y horas trabajadas por un empleado durante el período de tiempo analizado, así como por el grado de uso del fondo de tiempo de trabajo (FRV). Este análisis se realiza para cada categoría de trabajadores, para cada unidad de producción y para la empresa en su conjunto.
La PDF depende del número de trabajadores, del número de días trabajados por un trabajador en promedio por año y de la duración promedio de la jornada laboral. Esta dependencia se puede representar de la siguiente manera:
FRV \u003d FC x D x P.
4. Análisis de la productividad laboral
La eficiencia del uso de los recursos laborales en una empresa se expresa en un cambio en la productividad laboral, el indicador resultante de la empresa, que refleja tanto los aspectos positivos del trabajo como todas sus deficiencias. La productividad laboral, que caracteriza la eficiencia de los costos laborales en la producción material, está determinada por la cantidad de productos producidos por unidad de tiempo de trabajo, o los costos laborales por unidad de producción. Para evaluar el nivel de intensidad del uso de personal se utiliza un sistema de indicadores generalizadores, particulares y auxiliares de productividad laboral. Los indicadores generalizadores son la producción media anual, media diaria y media por hora por trabajador, así como la producción media anual por trabajador en términos de valor. Los indicadores parciales son el tiempo dedicado a producir una unidad de un determinado tipo de producto (intensidad de mano de obra de los productos) o la producción de un determinado tipo de producto en términos físicos durante un "día-hombre u hora-hombre". Los indicadores auxiliares son el tiempo gastado en realizar una unidad de un determinado tipo de trabajo o la cantidad de trabajo realizado por unidad de tiempo. El indicador más general de productividad laboral es la producción anual promedio por empleado. Su valor depende no solo de la producción de los trabajadores, sino también sobre la participación de este último en el número total de personal, así como sobre el número de días trabajados por ellos y la duración de la jornada laboral.
La producción anual promedio de un trabajador se puede representar como el producto de los siguientes factores:
GV ppp \u003d Ud x D x P x CV
Las principales fuentes de reservas para el crecimiento de la productividad laboral:
Aprovechamiento de oportunidades para incrementar el volumen de producción;
Reducir los costos laborales para la producción mediante la mecanización y automatización de la producción, mejorar la organización del trabajo, aumentar el nivel de intensidad laboral, etc.
De gran importancia para evaluar la eficiencia del uso de los recursos laborales en una empresa en una economía de mercado es el indicador de rentabilidad del personal (la relación entre la ganancia y el número promedio de PPP). La intensidad laboral de la producción expresa el costo del tiempo de trabajo para la producción de una unidad de producción. Determinado por unidad de producción en términos físicos para toda la gama de productos y servicios; con una gran variedad de productos en la empresa, está determinada por productos típicos, a los que se les da todo el resto. A diferencia del indicador de producción, este indicador tiene una serie de ventajas: establece una relación directa entre el volumen de producción y los costos laborales, excluye el impacto en el indicador de productividad laboral de los cambios en el volumen de suministros para la cooperación, la estructura organizacional de producción, le permite vincular estrechamente la medición de la productividad con la identificación de una reserva para su crecimiento, comparar los costos laborales de los mismos productos en diferentes departamentos de la empresa.
5. Análisis del uso de la nómina
Al analizar el uso de los recursos laborales, el crecimiento de la productividad laboral debe considerarse en estrecha relación con los salarios. Con el crecimiento de la productividad laboral, se están creando requisitos previos reales para aumentar su remuneración. A su vez, un aumento en el nivel de los salarios contribuye al crecimiento de su motivación y productividad. En este sentido, el análisis del gasto de fondos en salarios es extremadamente importante. En este proceso, es necesario llevar a cabo un control sistemático sobre el uso del Fondo de Salarios (PMA), para identificar oportunidades de ahorro debido al crecimiento de la productividad laboral. Al comenzar a analizar el uso de la masa salarial, en primer lugar, es necesario calcular la desviación absoluta y relativa de su valor real del planificado (básico).
La desviación absoluta (FZPabs) se calcula como la diferencia entre los fondos realmente utilizados para salarios y el salario base para toda la empresa, unidades de producción y categorías de empleados:
FZPabs \u003d FZP1 - FZP0.
Dado que la desviación absoluta se determina sin tener en cuenta los cambios en el volumen de producción, no puede utilizarse para juzgar el ahorro o el gasto excesivo en masa salarial.
La desviación relativa (FZP rel) se calcula como la diferencia entre el monto de los salarios realmente devengados y el fondo básico, ajustado por el índice de volumen de producción. Al mismo tiempo, hay que tener en cuenta que sólo se ajusta la parte variable de la masa salarial, que cambia en proporción al volumen de producción. Se trata de los salarios de los trabajadores a destajo, las bonificaciones a los trabajadores y al personal directivo por los resultados de producción y el monto del pago de vacaciones correspondiente a la proporción de los salarios variables.
La parte constante de los salarios no cambia con un aumento o disminución en el volumen de producción (los salarios de los trabajadores a tasas arancelarias, los salarios de los empleados a sueldo, todo tipo de pagos adicionales, los salarios de los trabajadores en equipos de construcción, vivienda y servicios comunales, ámbito social y el correspondiente importe de la paga de vacaciones).
FZP rel \u003d FZP 1 - FZP sk \u003d FZP 1 - (FZP por 0 x I VP + FZP post 0),
FZP rel - desviación relativa del fondo de salarios;
FZP 1 - fondo de salarios del período del informe;
FZP sk - fondo de salario base, ajustado por el índice de volumen de producción;
Línea FZP 0 y puesto FZP 0: respectivamente, el monto variable y constante del fondo de salario básico;
I vp - índice del volumen de salida
Conclusión
Los recursos laborales de una empresa incluyen la parte de la población que tiene los datos físicos, los conocimientos y las habilidades necesarios en la industria correspondiente. El propósito del análisis laboral es identificar reservas y oportunidades sin explotar, para desarrollar medidas para ponerlas en práctica. El nivel de productividad laboral, la seguridad de la empresa con los recursos laborales y su uso racional son de gran importancia para aumentar los volúmenes de producción y mejorar la eficiencia de la producción. En particular, de la seguridad del trabajo dependen el volumen y la puntualidad de todo el trabajo, la eficiencia del uso de equipos, máquinas, mecanismos y, como resultado, el volumen de producción, su costo, ganancias y una serie de otros indicadores económicos. empresa con recursos laborales y la eficiencia de su uso. Mayoría método efectivo La medida de la productividad laboral es el insumo de mano de obra. La intensidad laboral es el costo del tiempo de trabajo por unidad o por el volumen total de productos manufacturados. Reducir la intensidad laboral de los productos es el factor más importante para aumentar la productividad laboral. El crecimiento de la productividad laboral se produce principalmente debido a una disminución en la intensidad laboral de los productos.
Para analizar la productividad laboral se calcula el volumen de producción bruta, se determinan los costos del tiempo de trabajo para su producción y el número promedio anual de empleados. El estudio de la productividad laboral suele realizarse en dos etapas. En la primera etapa se evalúa el nivel y la dinámica de la productividad laboral. Como resultado de dicha evaluación, se obtienen datos que caracterizan el cumplimiento del plan para el crecimiento de la productividad laboral. Determinar su dinámica y establecer el impacto del nivel de productividad laboral sobre el volumen de producción, reduciendo su costo, aumentando la rentabilidad y otros indicadores.
Como información inicial para la segunda etapa del análisis se considera una evaluación del nivel y dinámica de la productividad laboral, cuya tarea es estudiar las condiciones de producción y los factores que determinan los cambios establecidos. La segunda etapa del análisis puede considerarse decisiva, ya que con su ayuda se revelan reservas para aumentar la eficiencia de la producción. Al analizar el nivel y la dinámica de la productividad laboral, primero dan una evaluación crítica de los datos iniciales, con la ayuda de los cuales se caracteriza su productividad. Para ello, establecer la comparabilidad de los indicadores de productividad laboral y averiguar si existen razones que influyeron en su cambio, pero que no fueron resultado de la actividad de esta empresa. Posteriormente, se examinan el nivel y la dinámica de la productividad laboral. Al analizar la productividad laboral, en primer lugar es necesario comparar su nivel absoluto para el período del informe con el plan. La comparación permite juzgar en qué medida el nivel real de productividad laboral corresponde al plan establecido. El cambio en la productividad laboral está influenciado por el número y la estructura de la fuerza laboral. El nivel y la tasa de crecimiento de la productividad laboral dependen de qué tan racionalmente se organice el trabajo y de qué tan plenamente se utilice el tiempo de trabajo.
