Condiciones de remuneración en una muestra de contrato de trabajo. Contrato de trabajo (relación) en materia de salarios. En las regulaciones salariales

¿Tiene el empleador derecho a fijar al empleado una parte menor del salario en forma de salario y una parte mayor del salario en forma de bonificación no garantizada? ¿Por qué un empleador tiene derecho a privar de una bonificación?

Sí, tienes derecho.

Los componentes de los salarios pueden ser:

- remuneración por el trabajo. Para los empleadores que utilizan salarios basados en el tiempo, generalmente se fija en forma de salario (una cantidad fija de salario por un mes calendario sin tener en cuenta compensaciones, incentivos y pagos sociales) o una tarifa (un salario fijo por hora o por día). cantidad de salario por el cumplimiento de una norma laboral por hora o día, respectivamente, excluyendo compensaciones, incentivos y pagos sociales),

— pagos de compensación(por ejemplo, pagos adicionales y subsidios por condiciones de trabajo peligrosas, trabajo en condiciones climáticas especiales, horas extraordinarias y trabajo nocturno, etc.),

— pagos de incentivos (bonificaciones, bonificaciones por antigüedad, por titulo academico etc.).

El monto de los componentes específicos del salario (por ejemplo, salario y bonificación) se establece para un empleador en particular mediante convenios colectivos, convenios, reglamentos sobre remuneración (otros documentos similares del empleador) de acuerdo con la legislación laboral y teniendo en cuenta la opinión de sindicatos u otros órganos representativos de los trabajadores (si los hubiera). Las condiciones de remuneración establecidas en estos documentos se especifican en los contratos de trabajo con los empleados.

Si el empleador no tiene un convenio colectivo, convenio, reglamento sobre remuneración (otros documentos similares), los componentes del salario y su monto se establecen únicamente en los contratos de trabajo.

Además, con respecto al procedimiento para el pago de bonificaciones, los documentos del empleador antes mencionados y (o) el contrato de trabajo deben determinar los tipos de bonificaciones, su tamaño (o el procedimiento para determinarlo), la frecuencia y el momento de su pago. criterios de bonificación (para qué y bajo qué condiciones se paga la bonificación) , motivos de privación o reducción de bonificaciones. Si el empleado cumple los criterios de bonificación, el empleador está obligado a pagar la bonificación.

Base legal

El artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el salario de un empleado se establece mediante un contrato de trabajo de conformidad con los sistemas de remuneración vigentes para un determinado empleador.

Los sistemas de remuneración, incluidos los tipos arancelarios, los salarios (salarios oficiales), los pagos adicionales y las asignaciones de carácter compensatorio, incluso por el trabajo en condiciones que se desvían de las normales, los sistemas de pagos adicionales y las asignaciones de incentivos y los sistemas de bonificación, se establecen mediante convenios colectivos, convenios, actos regulatorios locales de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral.

Las normas locales que establecen los sistemas de remuneración son adoptadas por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.

Las condiciones de remuneración determinadas por el contrato de trabajo no pueden empeorar en comparación con las establecidas por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios y regulaciones locales.

Las condiciones de remuneración determinadas por convenios colectivos, convenios y regulaciones locales no pueden empeorar en comparación con las establecidas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral.

El artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia determina que los salarios (remuneración de los empleados) son remuneraciones por el trabajo que dependen de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación (pagos adicionales y bonificaciones de de carácter compensatorio, incluido el trabajo en condiciones que se desvían de las condiciones normales, el trabajo en condiciones climáticas especiales y en áreas expuestas a contaminación radiactiva, y otros pagos de compensación) y pagos de incentivos (pagos adicionales y subsidios de incentivos, bonificaciones y otros pagos de incentivos).

La tasa arancelaria es una cantidad fija de remuneración que recibe un empleado por realizar un trabajo de cierta complejidad (calificación) por unidad de tiempo, sin tener en cuenta compensaciones, incentivos y pagos sociales.

El salario (salario oficial) es una cantidad fija de remuneración de un empleado por el desempeño de funciones laborales (oficiales) de cierta complejidad durante un mes calendario, excluidas compensaciones, incentivos y pagos sociales.

Sobre diferentes salarios para los mismos puestos.

Dos empleados ocupan el mismo puesto en la misma organización, realizan las mismas funciones, pero tienen salarios diferentes. ¿Es esto legal?

Si ambos empleados tienen las mismas calificaciones, ocupan el mismo puesto, realizan la misma cantidad de trabajo similar y las mismas condiciones para su ejecución, el establecimiento de salarios diferentes es ilegal.

Al mismo tiempo, los pagos de compensaciones e incentivos (asignaciones, pagos adicionales, bonificaciones, etc.) pueden variar dependiendo de las condiciones y resultados del trabajo, así como de la existencia de motivos para estos pagos previstos por la normativa salarial de la organización.

Por ejemplo, se puede exigir a los trabajadores que trabajen de diferentes maneras durante la noche, los fines de semana y días festivos no laborables, y que trabajen horas extras. En consecuencia, el monto de los pagos de compensación por dicho trabajo será diferente. Pueden tener diferentes bonificaciones por antigüedad en el servicio (si las hay en la empresa). Además, los empleados pueden recibir diferentes bonificaciones si los resultados de su trabajo difieren en cantidad y calidad.

Base legal

El empleador está obligado a proporcionar a los empleados un salario igual por un trabajo de igual valor (cláusula 5, parte 2, artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El salario de cada empleado depende de sus calificaciones, la complejidad del trabajo realizado, la cantidad y calidad del trabajo realizado y no se limita a la cantidad máxima, excepto en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (Parte 1 de Artículo 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia determina que los salarios (remuneración de los empleados) son remuneraciones por el trabajo que dependen de las calificaciones, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación (pagos adicionales y asignaciones de un carácter compensatorio, incluido el trabajo en condiciones que se desvían de las normales, el trabajo en condiciones climáticas especiales y en áreas expuestas a contaminación radiactiva, y otros pagos de compensación) y pagos de incentivos (pagos adicionales y subsidios de incentivos, bonificaciones y otros pagos de incentivos).

Sobre los salarios en sobres.

En el contrato de trabajo, el empleador no indica el monto total del salario que prometió al contratar; parte del salario se paga "en un sobre".

El salario (salario o tarifa) debe indicarse íntegramente en el contrato de trabajo. De lo contrario, en primer lugar, puede haber un incumplimiento por parte del empleador del pago completo de los salarios y, en segundo lugar, una vulneración de los derechos de los trabajadores asociados al seguro social obligatorio (reducción del importe de los pagos por incapacidad temporal, en caso de accidentes laborales, subestimación de la base para el cálculo de futuras pensiones, etc.) y, finalmente, subestimación de los importes de las cotizaciones obligatorias y de los impuestos pagados por el empleado y el empleador al presupuesto y a los fondos extrapresupuestarios estatales (Fondo de Pensiones de la Federación Rusa Federación, Fondo de Seguro Social de la Federación de Rusia, Fondo Obligatorio seguro de salud RF).

En cuanto a las indemnizaciones (pago por trabajo nocturno, horas extraordinarias, etc.) y pagos de incentivos (bonificaciones, etc.), que también forman parte del salario, sus tipos y cuantías pueden determinarse tanto en el contrato de trabajo como en el reglamento. sobre remuneración (otro documento similar) o convenio colectivo. Si los pagos de compensación e incentivos no están definidos directamente en el contrato de trabajo, entonces se debe hacer referencia al documento que define estos pagos (regulaciones salariales, convenio colectivo, otro documento).

Si el contrato de trabajo no indica el monto total del salario, el empleado tiene derecho a solicitar al empleador que acepte un acuerdo adicional al contrato de trabajo, que establecerá el monto total del salario. Si el empleador se niega a firmar un acuerdo adicional, el empleado tiene derecho a solicitar al tribunal exigiendo que se obligue al empleador a firmar dicho acuerdo.

Base legal

Según la parte 2 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos) son obligatorias para su inclusión. en el contrato de trabajo.

La parte 1 del artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia determina que un contrato de trabajo se concluye por escrito, redactado en dos copias, cada una de las cuales está firmada por las partes.

Según el artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario de un empleado se establece mediante un contrato de trabajo de conformidad con los sistemas de remuneración vigentes para un determinado empleador.

Según el art. 352 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, toda persona tiene derecho a proteger sus derechos y libertades laborales por todos los medios no prohibidos por la ley.

Un empleado tiene derecho a acudir a los tribunales para resolver un conflicto laboral individual (artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Los conflictos laborales son examinados por los tribunales de distrito (urbanos) del lugar de residencia del empleador (artículo 28 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

Un reclamo contra una organización que surja de las actividades de su sucursal u oficina de representación también puede presentarse ante el tribunal en el lugar de su sucursal u oficina de representación (Parte 2 del artículo 29 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia).

Reducción de salario

¿Tiene un empleador derecho a reducir o modificar unilateralmente el salario de un empleado y cuál es el procedimiento para completar este procedimiento?

El sistema de remuneración (trabajo a destajo, por tiempo, salario, tarifa, etc.), el monto de la remuneración, sus componentes (remuneración del trabajo, compensaciones, bonificaciones y otros pagos de incentivos) son condiciones esenciales del contrato de trabajo celebrado entre el empleado. y el empleador.

El empleador tiene derecho a cambiar los términos del contrato de trabajo, incluidos los salarios, en los casos en que las condiciones de trabajo anteriores no puedan mantenerse debido a cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas. En otros casos, cambiar los términos del contrato de trabajo, incluido el salario, sólo es posible mediante acuerdo de las partes, expresado por escrito.

Los cambios organizativos pueden incluir, por ejemplo:

— cambios en la estructura de gestión de la organización;

— introducción de determinadas formas de organización del trabajo (equipo, alquiler, contrato, etc.).

Los cambios tecnológicos en las condiciones laborales, por ejemplo, incluyen:

— introducción de nuevas tecnologías de producción;

— introducción de nuevas máquinas, máquinas herramienta, unidades y mecanismos;

— mejora de los lugares de trabajo;

— desarrollo de nuevos tipos de productos;

— introducción de reglamentos técnicos nuevos o cambios en ellos.

Las listas anteriores son abiertas y tienen carácter valorativo.

Una disminución de las ventas y un deterioro de la situación financiera de la organización no pueden ser motivos que permitan al empleador cambiar unilateralmente el monto del salario.

Si realmente ha habido cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo en la organización, entonces el empleador, si tiene la intención de cambiar los términos del contrato de trabajo en términos de salario, está obligado a notificar a los empleados por escrito a más tardar dos meses. por adelantado. En la notificación escrita, el empleador está obligado a indicar los motivos que provocaron el cambio en los términos del contrato en materia de salario.

Si el empleado no está de acuerdo con un cambio de salario, el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro puesto o trabajo (vacante). Si el empleador no tiene ese puesto o trabajo o el empleado rechaza dicho puesto (trabajo), entonces el contrato de trabajo con el empleado está sujeto a rescisión de conformidad con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con pago al empleado de una indemnización por despido equivalente al salario medio de dos semanas.

Si su empleador no cumple con las condiciones descritas anteriormente y el procedimiento para cambiar los términos del contrato de trabajo con respecto a los salarios y usted cree que se han violado sus derechos, puede solicitar la protección de sus derechos ante el organismo territorial de Rostrud. la inspección del trabajo estatal (incluso a través de este recurso), así como ante los tribunales.

Base legal

Según la parte 1 del art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario de un empleado se establece mediante un contrato de trabajo de conformidad con los sistemas salariales vigentes para un empleador determinado.

De conformidad con el art. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes se permiten únicamente mediante acuerdo de las partes del contrato de trabajo, que se concluye por escrito.

En el caso de que, por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en equipos y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otros motivos), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no puedan mantenerse, podrán ser modificado por iniciativa del empleador, con excepción de los cambios en la función laboral del empleado (parte 1 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que requirieron dichos cambios, a más tardar con dos meses de anticipación, a menos que se disponga lo contrario (Parte 2 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, entonces el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado como un puesto vacante inferior o con un salario inferior). puesto de trabajo), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo establece el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo (parte 3 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En ausencia del trabajo especificado o el empleado rechaza el trabajo ofrecido, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (parte 4 del artículo 74 del Código del Trabajo de La Federación Rusa).

De conformidad con el párrafo. 7 horas 3 cucharadas. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, una indemnización por despido equivalente al salario medio de dos semanas se paga al empleado tras la rescisión de un contrato de trabajo debido a la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en las condiciones del empleo. contrato determinado por las partes (cláusula 7 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Sobre el monto del anticipo

¿Tiene el empleador derecho a pagar un anticipo de la primera mitad del mes en una pequeña cantidad y luego realizar el pago final del mes en su totalidad, teniendo en cuenta los importes del anticipo?

No, no puedes. Cuando se habla de plazos para el pago de los salarios, el Código del Trabajo no aplica el concepto de “pago anticipado”. De acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios se pagan al menos cada medio mes en el día establecido por las normas laborales internas, el convenio colectivo y el contrato de trabajo.

Al mismo tiempo, el concepto de "salario" incluye la remuneración por el trabajo (es decir, el pago por el tiempo realmente trabajado o por la cantidad de trabajo realizado), pagos de compensación (por ejemplo, pago por horas extras y trabajo nocturno, por trabajo los fines de semana , etc.), bonificaciones y otros pagos de incentivos.

Por lo tanto, cada pago de salario debe ser realizado por el empleador teniendo en cuenta el tiempo realmente trabajado por el empleado (en el caso de salarios basados en el tiempo) o la cantidad de trabajo realizado (en el caso de salarios a destajo) adeudado durante el período pagado de los pagos de compensación.

En cuanto a los pagos de incentivos (bonificaciones, etc.), la frecuencia de su pago se determina en función de los motivos y criterios de estos pagos (por ejemplo, si las bonificaciones son mensuales o trimestrales, entonces es imposible pagarlas dos veces al mes).

Base legal:

Según la parte 1 del artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios (remuneración de los empleados) son remuneraciones por el trabajo que dependen de las calificaciones, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo del empleado, así como los pagos de compensación (pagos adicionales y prestaciones de carácter compensatorio, incluidos los trabajos en condiciones que se desvían de las normales, el trabajo en condiciones climáticas especiales y en zonas expuestas a contaminación radiactiva, y otros pagos de compensación) y pagos de incentivos (pagos adicionales y subsidios de incentivos, bonificaciones y otros pagos de incentivos) .

Sobre la frecuencia de los pagos de salario.

¿Es posible pagar el salario una vez al mes si tanto el empleado como el empleador están de acuerdo?

No, de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios se pagan al menos cada medio mes en el día establecido por la normativa laboral interna, convenio colectivo o contrato de trabajo.

Base legal:

Según la parte 6 del artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios se pagan al menos cada medio mes. La fecha específica para el pago de los salarios está establecida por la normativa laboral interna, un convenio colectivo o un contrato de trabajo a más tardar el 15 días del calendario desde el final del período para el cual fue devengado.

El artículo 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que si el empleador viola el plazo establecido para el pago del salario, el empleador está obligado a pagarlo con intereses (compensación monetaria) por un monto no inferior a la ciento cincuentava parte del tasa clave del Banco Central vigente en ese momento Federación Rusa de los importes impagos puntualmente por cada día de retraso a partir del día siguiente al plazo de pago establecido hasta el día de la liquidación efectiva inclusive. El monto de la compensación monetaria pagada a un empleado puede incrementarse mediante un convenio colectivo, una regulación local o un contrato de trabajo. La obligación de pagar la compensación monetaria especificada surge independientemente de la culpa del empleador.

Para evitar reclamos por parte de la Inspección de Trabajo del Estado y prevenir desacuerdos con el empleado, formular correctamente las condiciones de pago del empleado en su contrato. Sugerimos 6 formulaciones que es arriesgado incluir en TD.

En el artículo:

Una selección de muestras preparadas para diferentes situaciones:

Retribución en un contrato de trabajo

La sección "Pago" del TD (contrato de trabajo) incluye una condición obligatoria sobre el salario del empleado contratado. Lo hacen sobre la base del sistema de remuneración vigente en la organización. El TD incluye el monto específico de la tarifa o salario establecido, así como las condiciones de compensación y pago de incentivos.

Dado que el salario en un contrato de trabajo es una condición obligatoria, que indica el salario correspondiente o la tarifa establecida, es necesario tener en cuenta las calificaciones de un empleado en particular, el grado de complejidad del trabajo realizado y el tamaño del salario mínimo. No es necesario especificar en detalle el procedimiento para todos los pagos de incentivos y compensaciones en el TD. Basta con incluir en el documento una referencia al acto jurídico reglamentario que establezca el procedimiento correspondiente. Se podrá hacer referencia a un convenio colectivo u otro documento pertinente. El empleado debe estar familiarizado con la firma que figura en el TD..

Si un empleado realizará un trabajo en condiciones nocivas o peligrosas, la compensación se indica en el TD y se incluye una descripción de las características de las condiciones laborales. Dichas normas se establecen en los párrafos cinco y siete de la segunda parte del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Memo al oficial de personal de la revista “Personnel Business”. ¿Qué está incluido en los salarios de los empleados?

Condiciones de pago en el contrato.

Según la legislación vigente, un contrato de trabajo se celebra entre dos partes de mutuo acuerdo. TD se refiere al acuerdo alcanzado por ambas partes. El salario en el contrato de trabajo, es decir, el monto de la remuneración, depende (artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

sobre las calificaciones del empleado;
del cargo desempeñado;
de tener experiencia relevante, etc.

Las leyes locales de la organización establecen no solo los sistemas de pago, sino también el procedimiento adecuado para realizar los pagos.

Se reconoce que un contrato de trabajo sin un salario específico está redactado en violación del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El documento especifica todos los términos de remuneración, incluyendo:

Salario fijo, beneficios adicionales.. Debe indicarse el salario del empleado. Si una organización utiliza un sistema de asignaciones a tarifas básicas, pagos adicionales, etc., es necesario hacer referencia al acto normativo en el que se establecen. Si no existe tal acto regulatorio, todos los tipos de pagos adicionales y los motivos para emitirlos se prescriben en el TD con el empleado.
Impuestos. El salario en TD está prescrito en su totalidad. No es necesario reflejar la condición de retención del IRPF. Indicar pago sin dietas.
Seguro Social. Teniendo en cuenta la segunda parte del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el TD incluye una condición sobre el seguro social obligatorio. No es necesario enumerar todos los tipos de pagos en el documento, basta con indicar que la organización proporciona al empleado un seguro en el sistema de seguro social obligatorio de acuerdo con las normas del Código del Trabajo y otras leyes federales. Si la empresa cuenta con un seguro adicional, es racional consultar la normativa local pertinente y, en su defecto, especificar esta condición con más detalle en el propio TD.
Coeficiente regional. Si se aplican coeficientes regionales en una determinada región, es aconsejable indicar el tamaño del coeficiente regional en el TD, ya que este es un indicador constante.

Yulia Zhizherina, experta de System Personnel, abogada de la práctica de derecho laboral y migratorio del Grupo Pepelyaev, le dirá cómo detallar correctamente las condiciones de remuneración en un contrato de trabajo.

Tasa arancelaria o salario en un contrato de trabajo.

Al redactar un contrato de trabajo, el monto del salario se indica en un cálculo específico, por ejemplo, se establece una tarifa de 200 rublos por hora o un salario oficial de 60 mil rublos. Rostrud da estas explicaciones.

Retribución en un contrato de trabajo: cómo anotarla. El monto de la remuneración se puede formular de la siguiente manera:

3.1. Para el cumplimiento de las tareas laborales asignadas previstas por el TD, el empleado recibe un salario de 60.000 (sesenta mil) rublos por mes.
3.1. Para el desempeño de las tareas laborales asignadas previstas en este TD, al empleado se le fija una tarifa horaria de 200 (doscientos) rublos por hora.

En tales casos, no se puede utilizar el siguiente tipo de formulación en el TD:

« La remuneración se fija según tabla de personal »;
« El salario oficial se establece de acuerdo con la plantilla.».

Si el empleador no indica el monto específico del salario establecido para el empleado, esto se considera una violación de los requisitos del párrafo cinco de la segunda parte del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Una referencia a la plantilla se considerará una infracción de los requisitos de la legislación vigente. Por esto, los empleadores pueden ser considerados administrativamente responsables de conformidad con la primera parte del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia (CAO RF). Por eso es tan importante, a la hora de pagar salarios por tiempo, indicar en el TD el monto específico de la tarifa establecida o el salario oficial asignado al empleado, así como los correspondientes pagos adicionales y asignaciones, pagos de incentivos.

Consejos de un experto de la revista HR. Las bonificaciones y bonificaciones se consideran pagos de incentivos (artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La ley no obliga al empleador a incluir bonificaciones y bonificaciones en los salarios. Y normalmente las empresas no hacen esto. Pero Una mala redacción en un contrato de trabajo puede arruinarlo todo.

Contrato de trabajo: salario en sistema a destajo

Si, de acuerdo con el sistema retributivo vigente de un determinado empleador, se establece un sistema de retribución a destajo para el empleado, esta condición también deberá incluirse en el TD. Al mismo tiempo, el precio a destajo también debe reflejarse en el texto del contrato de trabajo. Si la organización dispone de un listado de tarifas a destajo, es recomendable realizar un anexo al TD. Esta opción no genera ninguna queja por parte de las autoridades de inspección.

Sin embargo, existe otra práctica. Si los ingresos del empleado dependerán directamente de la cantidad de productos producidos, es necesario indicar que el pago será a destajo y proporcionar un enlace al documento reglamentario que establece los precios, los estándares de producción y el procedimiento para registrar el trabajo realizado.

Cómo especificar los salarios de los trabajadores a destajo en un contrato

La redacción podría ser la siguiente:

3.1. El empleado recibe un sistema de salario directo a destajo y se le paga por la cantidad de productos producidos.
Los precios, los estándares de tiempo, los estándares de producción, el procedimiento básico para registrar la producción y el volumen de trabajo realizado están establecidos por el Reglamento sobre remuneración de los empleados de ZAO Alfa.

Contrato de empleo. Sistema de comisiones de remuneración.

Pagos adicionales, bonificaciones, bonificaciones en el contrato de trabajo en TD

De conformidad con el párrafo cinco de la segunda parte del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el TD no puede indicar el monto específico de bonificaciones, bonificaciones y pagos adicionales. Se permite hacer referencia a la ley reglamentaria local correspondiente, que establece el monto y el procedimiento de pago. Se presenta al empleado el acto normativo contra recibo.

La redacción podrá ser la siguiente:

3.1. Por el desempeño de las funciones laborales previstas por el TD, el empleado recibe un salario, que incluye:
3.1.1. Salario oficial de 60.000 (sesenta mil) rublos por mes.
3.1.2. Las bonificaciones trimestrales y anuales se acumulan y pagan en la forma y en los términos establecidos por el Reglamento sobre pago de bonificaciones a los empleados de Alfa CJSC.

Al celebrar un acuerdo comercial con empleados que trabajarán en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes, indique el coeficiente regional y el correspondiente aumento porcentual de salario.

Memo del Sistema de Personal. El procedimiento para calcular las bonificaciones porcentuales por experiencia laboral en el Extremo Norte.

El monto de la compensación por trabajo en condiciones nocivas y peligrosas en el contrato de trabajo.

El TD prescribe las características de las condiciones laborales en un lugar de trabajo específico (párrafo 7, parte 2, artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esta información debe indicarse en base a los resultados de una evaluación especial de las condiciones laborales.

Si un empleado es contratado para un puesto en el que trabajará en condiciones nocivas y/o peligrosas, su TD deberá indicar inmediatamente la compensación que le corresponde por trabajar en dichas condiciones. Un empleado tiene derecho a garantías y compensación (artículos 92, 117, 147 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

Jornada reducida para trabajar durante condiciones dañinas 3 o 4 grados, en condiciones de trabajo peligrosas. Como regla general, esto no supera las 36 horas semanales.
Recibir licencia anual adicional retribuida por trabajo en condiciones nocivas de segundo, tercer o cuarto grado, en condiciones de trabajo peligrosas: esto es al menos siete días calendario;
Un aumento de salarios por un monto de al menos el 4% de la tarifa o salario establecido.

Hay que tener en cuenta que el empleador tiene derecho a establecer un gran porcentaje de bonificación creciente. El 4% del salario es el mínimo. Los tamaños crecientes específicos se fijan en el acto regulatorio local de la organización, por ejemplo, en un convenio colectivo.

La redacción del TD es la siguiente:

Para el desempeño de las funciones laborales asignadas previstas en este TD, el empleado recibe un salario que incluye:

Salario oficial de 60.000 (sesenta mil) rublos por mes.
3.1.2. Pago adicional por trabajo en condiciones laborales nocivas y/o peligrosas por un monto del 4% del salario.

Un experto de Sistema Personnel te lo contará en detalle ¿A qué compensación tiene derecho un empleado por trabajar en condiciones nocivas y peligrosas? . El artículo describe todos los tipos de compensación que deben incluirse en el TD.

Si un empleado trabajará en condiciones nocivas o peligrosas, el TD incluye una descripción de las condiciones laborales en un lugar de trabajo en particular y el monto de los pagos de compensación y otras garantías previstas por la legislación laboral.

En el artículo:

Una selección de muestras preparadas para diferentes situaciones:

Retribución en un contrato de trabajo

Memo al oficial de personal de la revista “Personnel Business”. ¿Qué está incluido en los salarios de los empleados?

Condiciones de pago en el contrato.

sobre las calificaciones del empleado;
del cargo desempeñado;
de tener experiencia relevante, etc.

Las leyes locales de la organización establecen no solo los sistemas de pago, sino también el procedimiento adecuado para realizar los pagos.

Salario fijo, beneficios adicionales.. Debe indicarse el salario del empleado. Si una organización utiliza un sistema de asignaciones a tarifas básicas, pagos adicionales, etc., es necesario hacer referencia al acto normativo en el que se establecen. Si no existe tal acto regulatorio, todos los tipos de pagos adicionales y los motivos para emitirlos se prescriben en el TD con el empleado.
Impuestos. El salario en TD está prescrito en su totalidad. No es necesario reflejar la condición de retención del IRPF. Indicar pago sin dietas.
Seguro Social. Teniendo en cuenta la segunda parte del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el TD incluye una condición sobre el seguro social obligatorio. No es necesario enumerar todos los tipos de pagos en el documento, basta con indicar que la organización proporciona al empleado un seguro en el sistema de seguro social obligatorio de acuerdo con las normas del Código del Trabajo y otras leyes federales. Si la empresa cuenta con un seguro adicional, es racional consultar la normativa local pertinente y, en su defecto, especificar esta condición con más detalle en el propio TD.
Coeficiente regional. Si se aplican coeficientes regionales en una determinada región, es aconsejable indicar el tamaño del coeficiente regional en el TD, ya que este es un indicador constante.

Tasa arancelaria o salario en un contrato de trabajo.

Retribución en un contrato de trabajo: cómo anotarla. El monto de la remuneración se puede formular de la siguiente manera:

3.1. Para el cumplimiento de las tareas laborales asignadas previstas por el TD, el empleado recibe un salario de 60.000 (sesenta mil) rublos por mes.
3.1. Para el desempeño de las tareas laborales asignadas previstas en este TD, al empleado se le fija una tarifa horaria de 200 (doscientos) rublos por hora.

En tales casos, no se puede utilizar el siguiente tipo de formulación en el TD:

« La remuneración se fija de acuerdo con la plantilla.»;
« El salario oficial se establece de acuerdo con la plantilla.».

Contrato de trabajo: salario en sistema a destajo

Cómo especificar los salarios de los trabajadores a destajo en un contrato

La redacción podría ser la siguiente:

3.1. El empleado recibe un sistema de salario directo a destajo y se le paga por la cantidad de productos producidos.
Los precios, los estándares de tiempo, los estándares de producción, el procedimiento básico para registrar la producción y el volumen de trabajo realizado están establecidos por el Reglamento sobre remuneración de los empleados de ZAO Alfa.

Contrato de empleo. Sistema de comisiones de remuneración.

Pagos adicionales, bonificaciones, bonificaciones en el contrato de trabajo en TD

La redacción podrá ser la siguiente:

3.1. Por el desempeño de las funciones laborales previstas por el TD, el empleado recibe un salario, que incluye:
3.1.1. Salario oficial de 60.000 (sesenta mil) rublos por mes.
3.1.2. Las bonificaciones trimestrales y anuales se acumulan y pagan en la forma y en los términos establecidos por el Reglamento sobre pago de bonificaciones a los empleados de Alfa CJSC.

Memo del Sistema de Personal. El procedimiento para calcular las bonificaciones porcentuales por experiencia laboral en el Extremo Norte.

El monto de la compensación por trabajo en condiciones nocivas y peligrosas en el contrato de trabajo.

Reducción de jornada por trabajos en condiciones nocivas de 3º o 4º grado, en condiciones de trabajo peligrosas. Como regla general, esto no supera las 36 horas semanales.
Recibir licencia anual adicional retribuida por trabajo en condiciones nocivas de segundo, tercer o cuarto grado, en condiciones de trabajo peligrosas: esto es al menos siete días calendario;
Un aumento de salarios por un monto de al menos el 4% de la tarifa o salario establecido.

La redacción del TD es la siguiente:

Para el desempeño de las funciones laborales asignadas previstas en este TD, el empleado recibe un salario que incluye:

Salario oficial de 60.000 (sesenta mil) rublos por mes.
3.1.2. Pago adicional por trabajo en condiciones laborales nocivas y/o peligrosas por un monto del 4% del salario.

Contrato de trabajo (relaciones) en materia de salarios.

Una de las condiciones obligatorias para la inclusión en un contrato de trabajo son las condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos).

Le diremos en este artículo qué formas y sistemas de remuneración están previstos por la legislación de la Federación de Rusia, dentro de qué plazos se deben pagar los salarios y qué responsabilidad tiene el empleador por violar estos términos.

Según los artículos 21 y 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia), un empleado tiene derecho al pago completo y oportuno de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, la complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado, y el empleador está obligado a pagar la cantidad total adeudada, el empleado recibe el salario dentro de los plazos establecidos de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el convenio colectivo, las normas laborales internas y los contratos de trabajo. .

Por tanto, el pago de los salarios es el derecho básico del empleado y la responsabilidad básica del empleador.

Con base en el artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios (remuneración de los empleados) son remuneraciones por el trabajo que dependen de las calificaciones, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo del empleado, así como los pagos de compensación (pagos adicionales y bonificaciones de de carácter compensatorio, incluido el trabajo en condiciones que se desvían de las normales, el trabajo en condiciones climáticas especiales y en áreas expuestas a contaminación radiactiva, y otros pagos de compensación) y pagos de incentivos (pagos adicionales y subsidios de incentivos, bonificaciones y otros pagos de incentivos).

En virtud del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario de un empleado se establece mediante un contrato de trabajo de conformidad con los sistemas de remuneración vigentes para un determinado empleador. De conformidad con la parte 2 del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los sistemas de remuneración, incluidos los tipos arancelarios, los salarios (salarios oficiales), los pagos adicionales y las asignaciones de carácter compensatorio, incluso para el trabajo en condiciones que se desvían de las normales, sistemas de Los pagos adicionales y subsidios de incentivos y sistemas de bonificaciones se establecen mediante convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de acuerdo con la legislación laboral y otras regulaciones que contengan normas de derecho laboral.

Según el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el contrato de trabajo debe incluir necesariamente las condiciones de remuneración (incluido el monto de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos).

Así, el monto del salario, incluido el monto de la tarifa o salario (salario oficial), pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos, es una condición obligatoria del contrato de trabajo de cada empleado, determinada por acuerdo de las partes de conformidad con el convenio colectivo vigente para un empleador determinado, convenio, regulaciones locales.

Sistemas de pago

Actualmente, los sistemas de remuneración más utilizados son el tiempo, el trabajo a destajo y las comisiones. Cada empleador establece de forma independiente su propio sistema de remuneración. Además de los indicados, podrán preverse otros sistemas retributivos.

Sistema salarial basado en el tiempo (arancel)

En el caso del salario basado en el tiempo (tarifa), el salario del empleado se determina en función del tiempo realmente trabajado y de la tarifa (salario). En este caso, la tarifa debe entenderse como una cantidad fija de remuneración de un empleado por el cumplimiento de un estándar de trabajo de cierta complejidad (calificación) por unidad de tiempo, sin tener en cuenta compensaciones, incentivos y pagos sociales (artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Según el artículo 143 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los sistemas arancelarios de remuneración son sistemas salariales basados en un sistema arancelario de diferenciación de salarios para trabajadores de diferentes categorías.

El sistema arancelario para diferenciar salarios para trabajadores de diferentes categorías incluye: tipos arancelarios, salarios (salarios oficiales), tabla arancelaria y coeficientes arancelarios.

Los sistemas tarifarios de remuneración se establecen mediante convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. Los sistemas tarifarios de remuneración se establecen teniendo en cuenta el directorio unificado de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones de los trabajadores, el directorio unificado de calificaciones de puestos de gerentes, especialistas y empleados o estándares profesionales, así como teniendo en cuenta las garantías estatales de remuneración.

Los principales tipos de salarios basados en el tiempo (aranceles) son:

– simple basado en el tiempo;

- Tiempo extra.

Con el salario simple basado en el tiempo, el salario del empleado se calcula en función de la tarifa o salario oficial de acuerdo con la plantilla de la organización y la cantidad de tiempo trabajado por el empleado.

Si durante el mes el empleado trabajó todos los días hábiles, entonces el monto de su salario corresponderá a su salario oficial.

Si el empleado no trabaja todo su tiempo de trabajo, la remuneración se devengará únicamente por el tiempo realmente trabajado.

Algunos empleadores utilizan los salarios por hora y por día como variaciones del sistema horario. En este caso, los ingresos del empleado se determinan multiplicando el salario por hora (diario) por el número de horas (días) realmente trabajadas.

El pago de bonificaciones basadas en el tiempo prevé la acumulación y el pago de una bonificación, determinada como un porcentaje del salario oficial (tasa arancelaria) sobre la base de un reglamento desarrollado sobre bonificaciones para los empleados, un convenio colectivo o una orden (instrucción) de la jefe de la organización.

Tenga en cuenta que, por regla general, el sistema de remuneración por tiempo se utiliza para remunerar al personal directivo de la organización, a los trabajadores de la producción auxiliar y de servicios, así como a los trabajadores a tiempo parcial.

Sistema de salario a destajo

Con el salario a destajo, el salario se acumula al empleado en función de los resultados finales de su trabajo, lo que es un incentivo para que el empleado aumente la productividad laboral. Además, con un sistema de remuneración de este tipo, es posible no controlar la idoneidad del uso del tiempo de trabajo por parte de los empleados, ya que cada empleado está interesado en producir más productos.

La base para calcular el salario a destajo es la tarifa a destajo, que representa el monto de la remuneración que se pagará al empleado por producir una unidad de producto o realizar una determinada operación comercial.

Dependiendo del método de cálculo de los salarios, el sistema de salario a destajo se divide en:

– trabajo directo a destajo;

Con dicha remuneración, el empleado recibe una remuneración por el trabajo efectivamente realizado a destajo establecido;

– trabajo a destajo progresivo;

Con esta forma de remuneración, los salarios del empleado por fabricar productos dentro de la norma establecida se determinan a destajo establecido, y por fabricar productos que exceden la norma, a precios más altos;

– trabajo a destajo indirecto.

Por regla general, los salarios indirectos a destajo se aplican a los trabajadores que realizan trabajos auxiliares al servicio de la producción principal. Con esta forma de remuneración, el salario del empleado depende de los resultados del trabajo de los trabajadores en la producción principal, y no de su producción personal;

– acorde.

La remuneración a tanto alzado supone que para un equipo de trabajadores o un empleado individual, el monto de la remuneración se establece para un conjunto de trabajos y no para una operación de producción específica.

Dependiendo del método de organización laboral, los salarios a destajo se dividen en individuales y colectivos (en equipo).

En el caso del salario individual a destajo, la remuneración del empleado por su trabajo depende enteramente de la cantidad de productos producidos individualmente, su calidad y el precio del trabajo a destajo.

Con el salario a destajo colectivo (de equipo), los salarios de todo el equipo se fijan teniendo en cuenta el trabajo real realizado y su precio, y los salarios de cada empleado del equipo (equipo) dependen del volumen de productos producidos por todo el equipo. y sobre la cantidad y calidad de su trabajo en el volumen total de trabajo.

Sistema de comisiones de remuneración.

Este tipo de sistema de remuneración se utiliza ampliamente en la actualidad en organizaciones que realizan operaciones comerciales, brindan servicios al público, etc. Los ingresos de un empleado bajo un sistema de remuneración de comisiones se determinan en forma de un ingreso fijo (porcentaje) del volumen de ventas.

Existen muchos tipos de formas de remuneración de comisiones que coordinan la remuneración de los empleados con la efectividad de sus actividades. La elección de un método específico depende de los objetivos que se establezcan para la organización, así como de las características específicas del mercado, las características del producto que se vende y otros factores.

Formas de remuneración

Según la parte 1 del artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los salarios se pagan en efectivo en la moneda de la Federación de Rusia, en rublos.

¡Nota!

Como muestra la práctica, un empleador puede tener una pregunta: ¿tiene derecho a establecer salarios en unidades convencionales o en moneda extranjera en los contratos de trabajo? Para obtener la respuesta, consultemos la carta de Rostrud del 10 de octubre de 2006 No. 1688-6-1. La carta afirma que el pago de salarios en el territorio de la Federación de Rusia en moneda extranjera no está previsto en la legislación laboral vigente. En este sentido, en los contratos de trabajo con los empleados, los salarios deben fijarse en rublos.

Según Rostrud, establecer salarios en equivalentes de rublos en moneda extranjera en los contratos de trabajo no cumplirá plenamente con la legislación laboral y, en determinadas condiciones, infringirá los derechos de los empleados.

En este sentido, Rostrud considera que establecer el monto del salario oficial en moneda extranjera en los contratos de trabajo puede considerarse una violación de la legislación laboral.

Opinión similar fue expresada en cartas de 24 de junio de 2009 No. 1810-6-1, de 11 de marzo de 2009 No. 1145-TZ.

Con base en la parte 2 del artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, de conformidad con un convenio colectivo o un contrato de trabajo, previa solicitud escrita del empleado, la remuneración puede realizarse en otras formas que no contradigan la legislación de la Federación de Rusia. Federación de Rusia y tratados internacionales de la Federación de Rusia. Debe tenerse en cuenta que la proporción de los salarios pagados en forma no monetaria no puede exceder el 20% del salario mensual acumulado.

¡Nota!

El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en el párrafo 54 de la Resolución No. 2 de 17 de marzo de 2004 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia" (en adelante, Resolución de el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2) indicó que al resolver disputas que surjan en relación con el pago de salarios a un empleado en forma no monetaria de conformidad con un convenio colectivo o contrato de trabajo, debe ser soportado en Tenga en cuenta que el pago de salarios en esta forma puede considerarse justificado si se prueban las siguientes circunstancias jurídicamente significativas:

– hubo una expresión voluntaria de la voluntad del empleado, confirmada por su declaración escrita, de pagar el salario en forma no monetaria. Al mismo tiempo, el artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no excluye el derecho del empleado a expresar su consentimiento para recibir parte del salario en forma no monetaria, tanto para este pago específico como para un período determinado (por ejemplo, durante un trimestre, un año). Si un empleado ha expresado su deseo de recibir parte de su salario en especie durante un período determinado, tiene derecho, antes de que finalice este período, de acuerdo con el empleador, a rechazar esta forma de pago;

– los salarios en forma no monetaria se pagaron por una cantidad que no exceda el 20% del salario mensual acumulado;

– el pago de salarios en especie es común o deseable en determinadas industrias, actividades económicas o profesiones (por ejemplo, dichos pagos se han vuelto comunes en el sector agrícola de la economía);

– los pagos de este tipo son adecuados para el consumo personal del empleado y su familia o le aportan un determinado tipo de beneficio, teniendo en cuenta que el pago de salarios en bonos, cupones, en forma de pagarés, recibos y también en No se permiten bebidas alcohólicas, estupefacientes, venenosas, nocivas y otras sustancias tóxicas, armas, municiones y otros artículos que estén sujetos a prohibiciones o restricciones a su libre circulación.

– al pagar salarios a un empleado en especie, se cumplen los requisitos de razonabilidad y equidad con respecto al valor de los bienes que se le transfieren como remuneración, es decir, su valor en cualquier caso no debe exceder el nivel de los precios de mercado vigentes para estos bienes en un área determinada durante el período de pagos devengados.

Con base en el artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario se paga al empleado, por regla general, en el lugar donde realiza el trabajo o es transferido a la institución de crédito especificada en la solicitud del empleado, en las condiciones determinadas por el convenio colectivo o contrato de trabajo. Tenga en cuenta que el empleado tiene derecho a cambiar la institución de crédito a la que se deben transferir los salarios notificando al empleador por escrito sobre el cambio en los detalles para la transferencia de salarios a más tardar cinco días hábiles antes del día del pago de los salarios.

El lugar y el momento del pago de los salarios en forma no monetaria están determinados por un convenio colectivo o contrato de trabajo.

Los salarios se pagan directamente al empleado, excepto en los casos en que la ley federal o un contrato de trabajo establezcan otro método de pago.

Los salarios se pagan al menos cada medio mes. Las condiciones específicas para el pago de salarios se establecen mediante reglamentos laborales internos, convenios colectivos y contratos de trabajo.

¡Nota!

En la carta del Ministerio de Trabajo de Rusia del 28 de noviembre de 2013 No. 14-2-242 se establece que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el requisito del intervalo máximo permitido entre pagos de salarios al regular la cuestión de condiciones específicas para su pago en un acto regulatorio local, un convenio colectivo o un contrato de trabajo. De este requisito De ello se deduce que el intervalo entre pagos no debe exceder el medio mes, mientras que no hay conexión con el mes calendario, y la capacidad de pagar salarios a todos los empleados con más frecuencia que el intervalo correspondiente no está limitada.

Según el Ministerio de Trabajo ruso, si no se determina un día concreto para el pago de los salarios, sino un período durante el cual se puede realizar el pago, no se garantiza el cumplimiento de este requisito.

Responsabilidad por retraso en el pago de salarios.

Por retrasos en el pago de salarios y otros pagos adeudados a un empleado, el artículo 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece la responsabilidad financiera del empleador. Así, según este artículo, si el empleador viola el plazo establecido para el pago del salario, el empleador está obligado a pagarlo con intereses (compensación monetaria). La compensación monetaria se paga por cada día de retraso, a partir del día siguiente al plazo de pago establecido hasta el día de la liquidación efectiva, inclusive. El monto de la compensación no debe ser inferior a una tres centésima parte de la tasa de refinanciación vigente en ese momento del Banco Central de la Federación de Rusia para los montos no pagados a tiempo.

Ejemplo

El contrato de trabajo de la organización estipula que los salarios se pagan dos veces al mes:

20 del mes en curso – pago anticipado;

5 del mes siguiente – salario.

La compensación por retraso en el pago de los salarios se determina sobre la base de 1/300 de la tasa de refinanciación del Banco Central de la Federación de Rusia.

El salario de un empleado en mayo de 2015 es de 50.000 rublos.

Según las condiciones del ejemplo, los salarios pagados se retrasan 10 días.

La tasa de refinanciación del Banco Central de la Federación de Rusia en el momento del pago era del 8,25%.

Calculamos el monto de la compensación:

(30.000 x 8,25%) / 300 x 10 días = 82,5 rublos.

Tenga en cuenta que el monto de la compensación monetaria pagada a un empleado puede aumentar mediante un convenio colectivo, una regulación local o un contrato de trabajo. La obligación de pagar la compensación monetaria especificada surge independientemente de la culpa del empleador (artículo 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cabe destacar que en este caso el empleador no compensa al empleado por el daño real directo, sino por una especie de lucro cesante, es decir, compensa las pérdidas que el empleado pueda sufrir por el hecho de que los salarios no fueron pagado a tiempo.

Si el día de pago coincide con un fin de semana o un feriado no laborable, el salario se paga la víspera de ese día (artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Es decir, si la fecha de pago del salario, según las normas internas de la organización, cayó en sábado o domingo, entonces su pago el lunes siguiente se retrasa y el empleado tiene derecho a exigir el pago de una compensación monetaria por la demora. de salarios.

Cabe señalar que al calcular el monto de la compensación monetaria por salarios atrasados, se tienen en cuenta todos los días naturales. En consecuencia, si el período de retraso incluye fines de semana y días festivos, también se tienen en cuenta al calcular el importe de la indemnización por salarios retrasados.

Tenga en cuenta que en caso de consideración de una disputa que surja en relación con la negativa del empleador a pagar intereses (compensación monetaria) al empleado por el incumplimiento del plazo para el pago de los salarios, el tribunal, de acuerdo con las explicaciones dadas en el párrafo 55 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2, tiene derecho a satisfacer la reclamación independientemente de la culpa del empleador en el retraso en el pago de la cantidad especificada. Además, si un convenio colectivo, reglamento local o contrato de trabajo determina el monto de los intereses que debe pagar el empleador en relación con el retraso en el pago de los salarios, el tribunal debe calcular el monto de la compensación monetaria teniendo en cuenta este monto, siempre que que no sea inferior al establecido por el artículo 236 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Con base en el artículo 142 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si los salarios se retrasan por un período de más de 15 días, el empleado tiene derecho, notificando al empleador por escrito, a suspender el trabajo durante todo el período hasta que se recupere el monto retrasado. está pagado. Además, en virtud del párrafo 57 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia Nº 2, un empleado puede suspender el trabajo independientemente de si el empleador tiene la culpa del impago de los salarios. Tenga en cuenta que un empleado puede ejercer este derecho sólo si no pertenece a la categoría de trabajadores para quienes el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no permite suspender el trabajo.

Cabe señalar que el jefe de la organización, así como otros funcionarios que retrasaron el pago de los salarios, pueden estar sujetos a responsabilidad disciplinaria en virtud del artículo 195 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Recordemos que, según este artículo, el empleador está obligado a considerar la solicitud del órgano representativo de los empleados sobre la violación por parte del jefe de la organización, el jefe de la unidad estructural de la organización, sus suplentes de la legislación laboral y otros. actos que contengan la legislación laboral, los términos del convenio colectivo, convenio e informar los resultados de su consideración al órgano representativo de los trabajadores.

Si se confirma el hecho de la infracción, el empleador está obligado a aplicar medidas disciplinarias al jefe de la organización, al jefe de la unidad estructural de la organización y a sus suplentes, que pueden llegar hasta el despido.

Además, las personas que hayan retrasado el pago de sus salarios podrán estar sujetas a:

– a la responsabilidad administrativa de conformidad con el artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia (en adelante, el Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia).

Observamos que en virtud de dicho artículo, a saber, el párrafo 1, la violación de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, salvo disposición en contrario en los párrafos 2 y 3 del artículo 5.27 y el artículo 5.27.1. Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, implica una advertencia o la imposición de una multa administrativa:

– para funcionarios, entre 1.000 y 5.000 rublos;

– a las personas que realizan actividad empresarial sin formar una entidad jurídica: de 1.000 a 5.000 rublos;

- en entidades legales– de 30.000 a 50.000 rublos.

La comisión repetida por una persona que anteriormente fue sometida a una sanción administrativa por una infracción administrativa similar implica, sobre la base del párrafo 4 del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, la imposición de una multa administrativa:

– para los funcionarios, una cantidad de entre 10.000 y 20.000 rublos o inhabilitación por un período de uno a tres años;

– para personas que realizan actividades empresariales sin constituir una persona jurídica – de 10.000 a 20.000 rublos;

– para personas jurídicas – de 50.000 a 70.000 rublos;

– a la responsabilidad penal de conformidad con el artículo 145.1 del Código Penal de la Federación de Rusia.

Con base en este artículo, el impago parcial de salarios y otros pagos establecidos por la ley durante más de tres meses, cometido por interés egoísta u otro interés personal por parte del jefe de una organización, un empleador, un individuo, el jefe de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de la organización, se sanciona:

– una multa de hasta 120.000 rublos o del salario u otros ingresos del condenado por un período de hasta un año;

– privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades durante un período de hasta un año;

– trabajo forzoso por hasta dos años;

– prisión de hasta un año.

En este caso, el impago parcial de los salarios y otros pagos establecidos por la ley significa el pago de menos de la mitad del monto a pagar.

Impago total de salarios y otros pagos establecidos por la ley por más de dos meses o pago de salarios por más de dos meses en un monto inferior al establecido por la ley federal talla minima los pagos realizados por mercenario u otro interés personal por el jefe de una organización, un empleador (un individuo), el jefe de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de la organización son punibles;

– una multa de 100.000 a 500.000 rublos o del salario u otros ingresos del condenado por un período de hasta tres años;

– trabajo forzoso por un período de hasta tres años con o sin privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades por un período de hasta tres años;

– pena de prisión de hasta tres años con o sin privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades por un plazo de hasta tres años.

Si el impago (parcial o total) conlleva graves consecuencias, el jefe de la organización, el empleador (un individuo, el jefe de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de la organización) es sancionado:

– una multa de doscientos mil a quinientos mil rublos o del salario u otros ingresos del condenado por un período de uno a tres años;

– prisión de dos a cinco años con o sin privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades por un período de hasta cinco años.

Al final del artículo, cabe señalar que el empleador, para establecer el procedimiento para el pago de salarios, la introducción de un sistema de remuneración y un sistema de bonificaciones, pagos de incentivos y bonificaciones, debe desarrollar y aprobar las normas apropiadas. documento interno. Esto podría ser, por ejemplo, un Reglamento sobre bonificaciones, un Reglamento sobre asignaciones, un Reglamento sobre remuneración o un contrato de trabajo específico en el que se deben especificar todas las condiciones de remuneración.

Sin embargo, no es del todo conveniente especificar las condiciones de remuneración de cada empleado en el contrato de trabajo, por lo que podemos recomendar la creación de un documento único, que puede denominarse "Reglamento de remuneraciones". Este documento incluye cláusulas sobre bonificaciones y asignaciones, sobre otras características del pago de salarios a los empleados.

Los pagos adicionales, subsidios y pagos de incentivos pueden indicarse directamente en el contrato de trabajo o pueden hacer referencia a las autoridades locales pertinentes. acto normativo o un convenio colectivo, convenio que establezca las bases y condiciones de su pago. Un contrato de trabajo no tiene por qué indicar una fecha específica para el pago de los salarios, basta con hacer una referencia a la normativa laboral interna o a un convenio colectivo.

Justificación: Los salarios son remuneraciones por el trabajo que dependen de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como pagos de compensación e incentivos (artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Los sistemas de remuneración, incluidos los tipos arancelarios, los salarios (salarios oficiales), los pagos adicionales y asignaciones compensatorias, los sistemas de pagos adicionales y asignaciones de incentivos y los sistemas de bonificación, se establecen mediante convenios colectivos, convenios y regulaciones locales.

El salario del empleado se establece en el contrato de trabajo de conformidad con los sistemas de remuneración del empleador vigentes (artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por tanto, las condiciones de remuneración deben estar incluidas en el contrato de trabajo. En este caso, es necesario indicar el monto de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos (párrafo 5, parte 2, artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). .

Sin embargo, la legislación de la Federación de Rusia no contiene requisitos más claros sobre cómo indicar las condiciones de remuneración en un contrato de trabajo.

El sistema retributivo en el contrato de trabajo.

En un contrato de trabajo con un empleado, no es necesario describir en detalle el sistema de remuneración establecido para él o para la organización en su conjunto, así como los precios específicos. Basta indicar el tipo de sistema de remuneración (por tiempo, a destajo, a destajo, etc.) y hacer una referencia al acto normativo local adoptado, por ejemplo, el reglamento sobre remuneración.

Asesoramiento jurídico gratuito:

"El salario del empleado, de acuerdo con el sistema salarial del empleador, consiste en el salario oficial" o "Se establece un sistema de salario a destajo para el empleado. Los salarios se calculan sobre la base de los salarios a destajo establecidos en las regulaciones salariales y el cantidad de trabajo realizado por el empleado”.

Salario y tarifa en el contrato de trabajo.

La tasa arancelaria o salario (salario oficial) es una cantidad fija de remuneración de un empleado sin tener en cuenta compensaciones, incentivos y pagos sociales (artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El tamaño de la tarifa o salario debe especificarse en el contrato de trabajo con cada empleado. En este caso, se indica el tamaño específico de la tasa arancelaria o salario oficial, y no el rango del monto desde el mínimo hasta el máximo (Cartas de Rostrud del 19/03/2012 N, del 22/03/2012 N ).

En el contrato de trabajo, los salarios deben indicarse en rublos. Indicarlo en moneda extranjera o en unidades convencionales puede generar desacuerdos con las autoridades reguladoras (Carta de Rostrud del 20 de noviembre de 2015 N).

Asesoramiento jurídico gratuito:

La redacción del contrato de trabajo en esta parte podrá ser la siguiente:

“El empleado recibe un salario oficial de (cincuenta y siete mil) rublos por mes” o “Para la implementación responsabilidades laborales, previsto en los términos de este contrato de trabajo, al empleado se le fija una tarifa (salario) (cincuenta y siete mil) rublos por mes."

No es necesario indicar en el contrato de trabajo la información sobre el monto del impuesto sobre la renta personal retenido del salario del empleado.

Pagos adicionales, bonificaciones y pagos de incentivos en el contrato de trabajo.

Los pagos adicionales y las asignaciones de carácter compensatorio (por realizar trabajos en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, por trabajar en áreas con condiciones climáticas especiales, por trabajar de noche, por horas extraordinarias, otros pagos) se consideran pagos de compensación, y adicionales Se consideran pagos de incentivos los pagos y bonificaciones de carácter incentivador, bonificaciones y otros pagos de incentivos (remuneraciones basadas en los resultados del trabajo del año, por antigüedad en el servicio, otros pagos).

Asesoramiento jurídico gratuito:

La legislación laboral no exige que se indiquen en el contrato de trabajo cantidades específicas de pagos adicionales, subsidios y pagos de incentivos. Sin embargo, es necesario (si está disponible) indicar al menos información general sobre todos los pagos adicionales y asignaciones de carácter compensatorio y pagos de incentivos de acuerdo con los sistemas de remuneración vigentes de este empleador (párrafo 5, parte 2, artículo 57 de la Ley del Trabajo Código de la Federación de Rusia).

Así, los pagos adicionales, subsidios y pagos de incentivos pueden indicarse directamente en el contrato de trabajo, o puede hacer referencia a la normativa local, convenio colectivo o convenio correspondiente, que establece los motivos y condiciones para su pago. En este último caso, el empleado debe conocer su contenido mediante firma (parte 3 del artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cartas de Rostrud N N).

La redacción del contrato de trabajo en esta parte podrá ser la siguiente:

“El empleado podrá recibir una bonificación por un monto de hasta el 100% del salario sujeto a las condiciones y procedimiento establecidos por el reglamento de bonificaciones (referencia al reglamento)” o

"El empleador establece pagos adicionales, bonificaciones y pagos de incentivos. Los montos y condiciones de dichos pagos adicionales, bonificaciones y pagos de incentivos se determinan en el reglamento sobre bonificaciones para el empleado (referencia a la disposición), con el cual el empleado está familiarizado con la firma. al firmar el contrato de trabajo” o “El empleado podrá recibir pagos adicionales, subsidios, bonificaciones por altas calificaciones y contribución personal al desempeño del empleador, duración del servicio, pagos adicionales por un mayor volumen de trabajo, alta calidad de acuerdo con las regulaciones sobre remuneración (referencia al reglamento), que el empleado debe conocer al firmar.”

Asesoramiento jurídico gratuito:

Indicación de la forma, procedimiento y lugar de pago del salario en el contrato de trabajo.

Como regla general, los salarios se pagan en efectivo en la moneda de la Federación de Rusia (en rublos).

Sin embargo, un contrato de trabajo o colectivo puede establecer que, previa solicitud escrita del empleado, la remuneración parcial (no más del 20% del salario mensual acumulado) se realice en forma no monetaria (artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación de Rusia, párrafo 54 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”).

El contrato laboral o colectivo debe determinar cómo se pagan los salarios:

En efectivo en el lugar donde se realiza el trabajo;

Asesoramiento jurídico gratuito:

Por transferencia bancaria por transferencia Dinero a la institución de crédito especificada en la solicitud del empleado;

En forma no monetaria (en particular, en especie) en el lugar de trabajo u otro lugar (artículos 131, 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el convenio colectivo o laboral no especifica el procedimiento para la remuneración en especie, entonces se pueden realizar los cambios apropiados en el convenio laboral o colectivo. Los términos de un contrato de trabajo sólo pueden modificarse mediante acuerdo de las partes mediante la firma de un acuerdo adicional (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Los términos de un convenio colectivo pueden modificarse en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia para su celebración, o en la forma prevista por el convenio colectivo (artículo 44 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si la forma, el procedimiento y el lugar de pago de los salarios están determinados por un convenio colectivo, entonces en el contrato de trabajo con el empleado basta con hacer referencia a él.

La redacción del contrato de trabajo en esta parte podrá ser la siguiente:

Asesoramiento jurídico gratuito:

“El salario se paga al empleado en el lugar donde realiza el trabajo mediante emisión de efectivo en la caja del empleador o mediante transferencia a la cuenta bancaria del empleado” o

"El pago de los salarios se realiza en la moneda de la Federación de Rusia, no en efectivo, transfiriéndolos a la cuenta bancaria del empleado especificada por él en la solicitud" o

"El 10% del salario mensual acumulado se entrega al empleado en especie en forma de productos del empleador: ropa. El pago del salario en forma no monetaria se realiza en el lugar de trabajo el día 10 del mes siguiente a la facturación. mes. La sustitución del salario en especie por dinero en efectivo la realiza el empleador previa solicitud escrita del trabajador sin plazo de preaviso.”

Indicación de la fecha de pago del salario en el contrato de trabajo.

La fecha de pago del salario podrá ser establecida por la normativa laboral interna, un convenio colectivo o un contrato de trabajo. Por lo tanto, no es necesario indicar una fecha específica para el pago del salario en el contrato de trabajo, bastará con hacer una referencia al documento mediante el cual fue establecido por el empleador (artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ).

Asesoramiento jurídico gratuito:

Al determinar los días de pago de los salarios, se debe tener en cuenta que los salarios se pagan al menos cada medio mes, y la fecha específica para el pago de los salarios se fija a más tardar 15 días calendario a partir del final del período por el cual fue devengado.

La redacción del contrato de trabajo en esta parte podrá ser la siguiente:

“El salario se paga al empleado al menos cada medio mes (el día 20 del mes en curso - durante la primera mitad del mes y el día 5 del mes siguiente al mes trabajado - el pago final del mes trabajado) "Si el día de pago coincide con un día libre o feriado no laborable por la tarde, el salario se paga la víspera de ese día. El pago de las vacaciones se realiza a más tardar tres días antes de su inicio" o

“Los salarios se pagan dos veces al mes (cada medio mes) en los siguientes días: el día 20 del mes en curso y el día 5 del mes siguiente al de facturación”.

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Forma de remuneración por horas.

Dependiendo de muchos factores, en particular del método de registro del empleo de los empleados, el pago de salarios en una empresa se puede organizar de diferentes maneras. Junto con el trabajo a destajo, el pago por tiempo es uno de los tipos de salario más comunes. Veamos los casos en los que es más rentable introducir su variedad horaria, aclaremos los matices de la legislación laboral relacionados con el “salario por hora”, enseñemos cómo realizar cálculos con un ejemplo específico y mostremos cómo se refleja esta cuestión en el contrato de trabajo con el empleado.

El salario es tan preciso como un reloj.

El registro de las horas de trabajo es obligatorio, independientemente de cómo se organice el pago de la remuneración por el trabajo. Pero en algunos sistemas es precisamente este el factor determinante que afecta la cantidad de dinero ganado y las características de su acumulación.

El pago por hora es la relación entre la remuneración adeudada al empleado y el tiempo que realmente trabajó, calculado en horas.

En la práctica, no es difícil introducirlo, ya que el empleador ya está obligado a tener en cuenta el tiempo de trabajo de sus empleados (parte 4 del artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

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¡IMPORTANTE! Con un sistema salarial o tarifario, el seguimiento del tiempo también es importante, pero allí el período de cálculo es de un mes. En un sistema horario, las tarifas (salarios) se fijan por cada hora de trabajo.

Características del pago por horas.

Dado que el sistema de salario por hora es un caso especial del sistema de salario por tiempo, es posible determinar cuándo es más apropiado utilizarlo desde los mismos puestos. Si es difícil estandarizar el trabajo en unidades adecuadas, ¿cómo evaluarlo desde una perspectiva financiera? Por ejemplo, se puede calcular el número de productos fabricados en una hora, pero no se puede estandarizar de la misma forma el trabajo de, por ejemplo, un abogado o un profesor.

Tipos de "horas"

Dependiendo de la influencia de diversos factores de producción, se podrán aplicar diferentes formas de remuneración por hora.

Tarifa horaria regular. 1 hora de trabajo tiene un precio fijo, que no se ve afectado por el resultado dado por el empleado (“el tiempo es dinero”). Este tipo de remuneración se utiliza cuando la calidad del trabajo no es tan importante como el tiempo realmente pasado en el lugar de trabajo, por ejemplo, el puesto de oficial de guardia, guardia de seguridad, operador, administrador, etc.
Pago de prima por hora. El bono se asigna por indicadores adicionales al tiempo trabajado, como volumen de trabajo, calidad declarada, etc. El importe del bono debe acordarse previamente y se suma a la tarifa horaria establecida.
Tarifa horaria estandarizada. Además de la tarifa por hora de trabajo establecida por la tarifa o salario, se garantiza un pago adicional por el estricto cumplimiento de las condiciones fijadas por el empleador. Es aconsejable utilizar un sistema de este tipo cuando no es deseable exceder los estándares de producción.

Pago por hora según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Al aceptar un sistema de salario por horas, un empresario debe guiarse por los artículos pertinentes de la legislación laboral rusa:

Arte. 91 habla de la necesidad de tener en cuenta el tiempo real trabajado por cada empleado adscrito al empleador;
Arte. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia obliga a incluir una condición sobre el pago por horas en un contrato de trabajo, ya que el sistema de remuneración es su condición esencial;
parte 3 arte. 133 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia habla de normas temporales y el pago correspondiente - duración máxima semana de trabajo a las 40 horas y cumpliendo la norma horaria según calendario de producción en el plazo de un mes, debe garantizar a los empleados por horas un salario no inferior al nivel mínimo establecido por el Estado (salario mínimo);
artículo relevante actual Ley Federal sobre el establecimiento del salario mínimo en Rusia.

¿Quién se beneficia del trabajo por horas y cuándo?

Ventajas para el empleador

una hora de trabajo es siempre el mismo período de tiempo, y la jornada laboral puede variar su duración, por lo que es más conveniente operar con reloj;
las tarifas por hora de trabajo ayudarán a regular con mayor precisión el monto del pago adeudado en los casos en que el empleado estuvo ausente durante un tiempo determinado;
es más conveniente calcular la remuneración de los trabajadores a tiempo parcial, así como de aquellos a quienes se aplica un horario de trabajo flexible;
ahorro económico, ya que sólo se paga el tiempo dedicado al trabajo;
un incentivo adicional para que los empleados utilicen su tiempo de trabajo de forma eficaz.

Riesgos del empleador:

un sistema de cálculo más complicado (con una contabilidad estricta del tiempo de trabajo de todo el personal);
reducción de la eficiencia de este sistema sin bonificaciones;
Necesitamos un puesto adicional: un controlador y un cronometrador.

Para qué empleados serán adecuados:

cuánto trabajaste, eso es lo que obtuviste a cambio, esto es muy conveniente con un horario flexible, trabajo a tiempo parcial o puesto a tiempo parcial;
ideal para trabajadores cuya jornada laboral no se puede regular con precisión, por ejemplo, los profesores (un día puede estar ocupado 6 horas, otro – 4);
una buena opción de pago para cargas desiguales.

Posibles desventajas para los empleados:

En ocasiones, el empleador puede fijar una cantidad bastante grande de trabajo por hora, y el incumplimiento de esa norma, aunque garantiza el pago de la tarifa horaria (salario), hace imposible recibir una bonificación.

Cálculo del salario por hora

Para calcular el monto adeudado a un empleado por horas, es necesario multiplicar la tarifa horaria (salario) por el tiempo realmente trabajado y registrado (en horas).

Por ejemplo, un profesor de un centro de estudios idiomas extranjeros Recibe 300 rublos por 1 hora de trabajo con un niño. No tiene un horario de trabajo claro: hoy puede haber dos clases con niños, al día siguiente tres, etc. En enero de 2017, el tutor trabajó 75 horas. Para enero tiene derecho a 300 x 75 = frotar.

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¡ATENCIÓN! Cualquiera que sea el costo de la tarifa horaria elegida, si durante el mes el empleado trabajó según la norma según el calendario de producción, no puede recibir menos del salario mínimo garantizado: hoy, rublos.

Salario por horas y contrato de trabajo.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia habla de la inclusión obligatoria de las condiciones del salario por hora en el contrato de trabajo celebrado con el empleado o en un acuerdo adicional al mismo. Si los empleados son transferidos a un puesto "por horas" desde otro sistema salarial, deben conocer los próximos cambios con al menos 2 meses de anticipación: los cambios no solo deben incluirse en el contrato de trabajo, sino que también deben fijarse en las órdenes pertinentes y actos locales de la empresa. Es necesario indicar:

tarifa por hora (salario);
el procedimiento para calcular las ganancias;
condiciones de bonificaciones y deducciones;
procedimiento de pago de horas en días festivos, fines de semana y noches;
días específicos de emisión de salario (al menos 2 por mes);
condiciones adicionales, en su caso: período de prueba, garantías sociales, etc.

Ejemplo de contrato de trabajo que incluye una cláusula de salario por horas

¡Atención! El contrato a continuación detalla los puntos relacionados con los salarios por hora. Las cláusulas restantes pueden insertarse desde el contrato de trabajo regular a su discreción.

Contrato de trabajo con un profesor.

Sociedad de responsabilidad limitada "Smart Children" (nombre abreviado LLC "Smart Children"), en adelante denominada el "Empleador", representada por el Director General Alexey Stepanovich Razumentsev, que actúa sobre la base de los Estatutos, por un lado, y el ciudadano Polyglotov. Arkady Konstantinovich, en adelante denominado “Empleado”, por otro lado, ha celebrado este contrato de trabajo, en adelante denominado el “Acuerdo”, de la siguiente manera.

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1.1. Según el Acuerdo, el Empleador se compromete a proporcionar al Empleado trabajo para la función laboral estipulada en este acuerdo: enseñar en un centro infantil. desarrollo temprano, garantizar las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral vigente, las regulaciones locales del Empleador, pagar al Empleado los salarios de manera oportuna y en su totalidad, y el Empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral especificada en este Acuerdo: proporcionar servicios de enseñanza, cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización, otras normativas locales del Contratante, así como cumplir con otras obligaciones previstas en el Acuerdo, así como acuerdos adicionales al mismo.

1.2. El contrato de trabajo con el empleado se redacta de acuerdo con la legislación vigente y es un documento obligatorio para las Partes, incluso para la resolución de conflictos laborales entre el Empleado y el Empleador en los órganos judiciales y de otro tipo.

2.1. El Empleador instruye, y el Empleado asume, el desempeño de las funciones laborales como profesor de inglés y de inglés. idioma aleman para niños de 4 a 7 años de la escuela de desarrollo temprano “Smart Children”.

2.2. El trabajo bajo el Contrato es el trabajo principal del Empleado y se paga por horas, de acuerdo con el cronograma aprobado y acordado.

2.3. El lugar de trabajo del Empleado es una sucursal de la escuela "Smart Children", ubicada en la dirección: Moscú, Zavaruevsky Lane, 12.

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3.1. Un contrato de trabajo con un empleado entra en vigor desde el momento de su firma y tiene una validez de seis meses. El empleado deberá comenzar a desempeñar sus funciones laborales el 1 de septiembre de 2016.

4.1. El salario oficial de un Empleado es de 250 rublos por hora.

4.2. El salario del Empleado se paga transfiriendo fondos a la tarjeta de débito (crédito) del Empleado dos veces al mes, los días 13 y 28, o pagando en efectivo en la caja de la organización.

4.3. Podrán realizarse deducciones del salario del Empleado en los casos previstos por la legislación de la Federación de Rusia.

4.4. El empleador establece incentivos y pagos compensatorios (pagos adicionales, bonificaciones, bonificaciones, etc.). Las condiciones para dichos pagos y sus montos se determinan en el Reglamento sobre el pago de asignaciones y bonificaciones a los empleados de la empresa.

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4.5. Si el Empleado, junto con su trabajo principal, realiza trabajo adicional en otro puesto o realiza las funciones de un empleado temporalmente ausente sin ser liberado de su trabajo principal, el Empleado recibe un pago adicional de acuerdo con el acuerdo adicional.

5. Derechos y obligaciones del Empleado

5.1. El empleado está obligado:

5.1.1. Cumplir con las obligaciones de conformidad con este Acuerdo de buena fe.

5.1.2. Cumplir con la normativa laboral interna de la organización y demás normativa local del Empleador.

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5.1.3. Mantener la disciplina laboral.

5.1.4. Cumplir con las normas laborales si las mismas son establecidas por el Empleador.

5.1.5. Cumplir con los requisitos de protección laboral y seguridad laboral.

5.1.6. Trata con cuidado la propiedad del Empleador y de otros empleados.

5.1.7. Notificar inmediatamente al Empleador sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza a la vida y la salud de los niños, o a la seguridad de la propiedad del Empleador.

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5.2. El empleado tiene derecho a:

5.2.1. Proporcionarle el trabajo estipulado en este contrato de trabajo.

5.2.2. Pago oportuno y completo de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado.

5.2.3. Descanso, incluido pagado. vacaciones anuales, días libres semanales, festivos no laborables.

5.2.4. Seguro social obligatorio en los casos previstos por las leyes federales.

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5.2.5. Otros derechos establecidos por la legislación vigente de la Federación de Rusia.

6. Derechos y obligaciones del Contratante

6.1. El empleador está obligado:

6.1.1. Cumplir con las leyes y otras regulaciones, regulaciones locales y los términos de este contrato de trabajo.

6.1.2. Proporcionar al Empleado el trabajo estipulado en el Acuerdo.

6.2.2. Exigir al Empleado que cumpla con las obligaciones laborales especificadas en el Acuerdo, que cuide la propiedad del Empleador y de otros empleados, que cumpla con las leyes y regulaciones locales.

6.2.3. Llevar al Empleado a responsabilidad disciplinaria y financiera en la forma prescrita por la legislación vigente de la Federación de Rusia.

6.2.4. Adoptar regulaciones locales.

6.2.5. Ejercer otros derechos previstos por la legislación vigente de la Federación de Rusia y la normativa local.

9. Disposiciones finales

Empleador: Smart Children LLC, Número de identificación del contribuyente: xxxxxxxxxxxxx entidad legal. dirección: Moscú, calle Zavaruevsky, 12.

cuenta: xxxxxxxxxxxxx en Sberbank de Rusia, cuenta: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxxx.

Empleado: Polyglotov Arkady Konstantinovich, registrado en la dirección: Moscú, st. Zavetnaya, 9,18, kV. 135;:, pasaporte: XX xxxxxxxxxx, expedido “18 de octubre de 1995, Departamento Basmanny de Asuntos Internos de Moscú.

Del empleador: CEO LLC "Smart Children" (firma) Razumentsev A.S.

Empleado: Polyglotov A.K (firma)

¡Nota! ¡Aquellos puntos que no se revelan en el contrato son estándar! Aquellos. se pueden tomar prestados de forma segura de un contrato de trabajo regular.

Hola. Tengo una pregunta. Trabajamos por horas.

El empresario convocó a todo el personal a una reunión. Pero no le pagué a nadie por esa hora y media. Tenemos un descanso de media hora dos veces al día, tampoco se paga. Además, estamos obligados a llegar al trabajo un minuto antes y los retrasos en el trabajo (de 20 a 40 minutos) tampoco se pagan.

Salario a destajo en un contrato de trabajo (muestra)

Si un empleador le pide que desarrolle (descargue) un modelo de contrato de trabajo con salario a destajo, entonces no debe pensar que se trata de algo especial. Para un empleador, el uso de este tipo de remuneración es manera efectiva aumentar el desempeño del empleado y lograr un mayor volumen de productos fabricados durante el período de facturación.

Contrato de trabajo: tipos de retribución

La legislación laboral actual otorga al empleador el derecho de elegir y establecer de forma independiente qué tipo de remuneración utilizará al fijar el salario del empleado. Tiene derechos similares en términos de fijar el monto de la remuneración.

Es importante entender aquí que este derecho puede verse limitado si el empleador abusa de sus derechos y sus acciones al establecer las condiciones de trabajo empeoran la situación de sus empleados en comparación con las establecidas por la legislación laboral (por ejemplo, el salario del empleado estará por debajo de lo establecido). salario mínimo).

Entre los principales tipos de remuneración que se utilizan con frecuencia en la práctica se encuentran los siguientes:

trabajo a destajo (el monto del salario depende de los precios y de la cantidad de productos producidos por mes);
basado en el tiempo (el empleado recibe un salario, cuyo monto no depende de la tasa de producción ni del número de días del mes);
comisión (el empleado recibe un porcentaje fijo (comisión) por los bienes vendidos (trabajo, servicios)).

Los tipos de remuneración pueden mezclarse entre sí y también dividirse en subtipos según las condiciones laborales específicas del empleador.

El salario del empleado de acuerdo con uno u otro tipo de remuneración establecido para una categoría específica de trabajadores debe especificarse en el contrato de trabajo del empleado, ya que es una condición esencial (artículos 57, 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Contrato de trabajo con salario a destajo.

Al desarrollar un modelo de contrato de trabajo con salario a destajo, se debe prestar atención a los siguientes puntos:

En la práctica, los precios son aprobados por el empleador mediante orden que establece los precios en la empresa para una unidad de producto fabricada (otra operación, trabajo, servicio) o en otro acto local;

detalles de la remuneración en días festivos, incluido el pago de remuneración adicional al empleado.

El empleador tiene tal obligación si hay días festivos no laborables en el mes de facturación. Las partes fijan el procedimiento y el monto del pago adicional directamente en el contrato de trabajo o el empleador aprueba una ley local, con la que el empleado debe estar familiarizado por escrito al momento de la contratación. La remuneración adicional es parte del salario. Estas disposiciones se establecen en la parte 3 del artículo 112 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si un empleador establece un horario de trabajo por turnos para los trabajadores a destajo, incluidos los turnos de noche, entonces el empleador no está obligado a pagar una remuneración adicional por el trabajo del empleado durante los días festivos. En este caso, el empleador queda obligado a pagar el trabajo nocturno y festivos.

Descargue un modelo de contrato de trabajo con salario a destajo

¿Cuáles son las condiciones de remuneración en un contrato de trabajo en 2018?

Al solicitar un puesto vacante para un empleado, el empleador está obligado a celebrar con él un acuerdo escrito en forma de contrato de trabajo, que necesariamente refleja las condiciones de remuneración.

Los requisitos para el contenido de un contrato de trabajo se especifican en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cómo describir las condiciones laborales en un contrato de trabajo.

Al firmar el contrato, el empleado acepta las condiciones especificadas en el mismo y recibe ciertas garantías para su cumplimiento.

Las condiciones de remuneración en el contrato de trabajo incluyen:

monto del salario;
el monto de bonificaciones, bonificaciones, pagos adicionales;
el procedimiento para calcular la remuneración en condiciones de exceso de trabajo; forma de remuneración (monetaria, no monetaria o una combinación de dos formas);
lugar de pago de salarios;
condiciones de pago al empleado.

Dependiendo del método de cálculo, la legislación laboral distingue dos formas de remuneración: a destajo y por hora (por tiempo).

Salario a destajo en un contrato de trabajo - muestra

Forma de trabajo a destajo, en la que el monto de la remuneración de un empleado depende directamente del volumen de pedidos, servicios, productos y otras unidades completados, dependiendo de las responsabilidades laborales, durante un período específico.

Tipos de formulario a destajo:

derecho. El aumento de la producción aumenta el monto de la remuneración. bonificación por trabajo a destajo. Superar la norma de producción establecida implica el pago de bonificaciones;
acorde. El conjunto de funciones realizadas dentro del tiempo señalado para su implementación está sujeto a evaluación;
trabajo a destajo-progresivo. Por una unidad de producto terminada por encima de lo normal, el pago aumenta, pero no supera el doble del precio. mezclado. Combina trabajo a destajo y trabajo por tiempo.

Un ejemplo de contrato estándar con un sistema de pago a destajo establecido:

En primer lugar, el contrato detalla el objeto del contrato, los derechos y obligaciones de las partes e indica el número de días de trabajo y descanso por año.

La sección 4 del contrato estándar especifica la forma de pago a destajo, es decir, el monto de los pagos está relacionado con el volumen de trabajo realizado. La cláusula 4.2 especifica la frecuencia de los pagos a los empleados dos veces al mes. Como regla general, el primer pago es un anticipo y no es inferior a una tasa de la tabla arancelaria, y el segundo pago es un salario. En este apartado se especifican las condiciones para fomentar el trabajo en horas extraordinarias y en días no laborables.

Además, en un párrafo aparte se describe la responsabilidad del empleado del empleador, de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia.

Salario por hora en un contrato de trabajo

Pagos por hora: el monto de los pagos depende del número de horas trabajadas, pero sin exceder los estándares.

Simple: la remuneración se paga al empleado por la cantidad de tiempo trabajado, independientemente del volumen y la complejidad del trabajo;
Bonificación por tiempo. Implica pagar bonificaciones por completar un trabajo complejo y minucioso y completarlo en un período de tiempo más corto.

En muchos sentidos, la elección del sistema de cálculo depende de las características específicas de la empresa. Por ejemplo, en una planta para la producción de cualquier pieza, es más conveniente instalar un molde en piezas, aumentando así la productividad de la producción. Los pagos por horas suelen establecerse para los vendedores de tiendas con buen tráfico de clientes.

Salario mínimo en 2018 en la Federación de Rusia

Cualquiera que sea la forma de cálculo que utilice el empleador, está obligado a pagar salarios no inferiores al salario mínimo establecido en el año en curso. Cada año, el salario mínimo se indexa en función de la tasa de inflación.

Así, a partir del 1 de enero de 2018, el salario mínimo en la Federación de Rusia se fijó en 6.204 rublos. El regional puede diferir del federal, pero no por debajo del nivel de subsistencia. Por ejemplo, en Moscú, donde el costo de vida es tradicionalmente alto, esta cifra es de rublos.

Condiciones de remuneración según la ley en la Federación de Rusia.

Según la legislación vigente en la Federación de Rusia, el empleador está obligado a proporcionar al empleado condiciones de trabajo normales para garantizar los estándares de producción.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula las condiciones de remuneración, a saber:

los salarios se pagan en equivalente en efectivo, con excepción de los casos en que el empleado escribe una solicitud de pago en otras formas;
el monto de los pagos a un empleado depende de las calificaciones y la complejidad del trabajo;
el monto del salario por un mes completo trabajado no es inferior al salario mínimo; Los pagos se realizan al menos una vez al mes.

El artículo 6 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el procedimiento de pago en condiciones especiales:

realizar trabajos más allá de los límites normales;
trabajar en producción con sustancias peligrosas;
trabajar de noche;
trabajar los días festivos y fines de semana;
pago por tiempo de inactividad,
es hora de desarrollar nueva producción,
fabricar productos defectuosos.

Junto con las normas legalmente establecidas, cada organización cuenta con reglamentos internos que regulan el modo de funcionamiento de la empresa, horarios, tarifas y demás condiciones de trabajo y nómina, pero esto contrasta con los establecidos por la ley. nivel federal Ellos no pueden.

La violación de las condiciones por parte del empleador es un motivo para que el empleado se comunique con las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley.