कार्मिक सामाजिक विकास प्रबंधन की विशेषताएं क्या हैं? कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास के तरीके क्या हैं? संगठन में कर्मियों का रोटेशन कैसे और क्यों किया जाता है?
प्रिय दोस्तों, मैं, अल्ला प्रोसुकोवा, प्रकाशनों के लेखकों में से एक, हीदरबॉबर ऑनलाइन पत्रिका के पन्नों पर आपका स्वागत है!
कर्मचारी विकास के बारे में आप क्या जानते हैं? क्या आपने इसके बारे में सोचा है और सटीक उत्तर नहीं दे सकते हैं? तो मेरा आज का लेख आपके लिए है!
सामग्री को अंत तक पढ़ने के बाद, आप कर्मियों के विकास में व्यवहार में सबसे आम गलतियों से परिचित होंगे और उन्हें कम करना सीखेंगे।
तो, मैं शुरू कर रहा हूँ! अब शामिल हों!
1. कार्मिक विकास क्या है और यह क्यों आवश्यक है?
प्राय: कार्मिकों के विकास की पहचान उसके प्रशिक्षण से की जाती है, जो बिल्कुल गलत है। सीखना इसके घटकों में से एक है, जो नए ज्ञान के अधिग्रहण को दर्शाता है।
कर्मियों के विकास का गठन करने वाले प्रश्न को स्पष्ट करने और उत्तर देने के लिए, एक परिभाषा मदद करेगी।
यह कर्मचारियों की सामग्री, आध्यात्मिक और पेशेवर गुणों को बदलने (सुधारने) के उद्देश्य से संगठनात्मक और आर्थिक उपायों का एक समूह है।
सिस्टम के घटक:
- शिक्षा;
- प्रशिक्षण;
- एक प्रभावी कैरियर निर्माण प्रणाली का निर्माण;
- रोटेशन;
- नौकरी की जिम्मेदारियों में परिवर्तन;
- जिम्मेदारी के क्षेत्र का विस्तार।
कई संगठनों में, कर्मियों के सामाजिक विकास को एक विशेष दिशा में रेखांकित किया गया है।
कर्मियों का सामाजिक विकास- कर्मचारियों के सामाजिक कौशल का व्यापक विकास, संगठन में संबंधों के सुधार में योगदान, प्रत्येक विशेषज्ञ के कार्य की दक्षता में वृद्धि।
कर्मियों के सामाजिक विकास के मुख्य कार्य:
- समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम बनाना;
- कर्मचारियों का आत्म-विकास;
- सामाजिक साझेदारी का विकास;
- कर्मियों की सामाजिक सुरक्षा में वृद्धि;
- कार्मिक विकास तंत्र में सुधार;
- कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन;
- आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण;
- कर्मचारी प्रेरणा की एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण।
इस ब्लॉक को निम्न विधियों का उपयोग करके नियंत्रित किया जाता है:
- सामाजिक (सामाजिक). इनमें शामिल हैं: सामाजिक योजना, समाजशास्त्रीय अनुसंधान, संघर्ष प्रबंधन, कर्मचारियों की उत्तेजना पर प्रभाव।
- सामाजिक-मनोवैज्ञानिक. उपकरण: सामाजिक-मनोवैज्ञानिक निदान, मनोविश्लेषण, मनो-सुधार।
- सामाजिक-आर्थिक. वे कहते हैं: मजदूरी, योजना, लागत लेखांकन, कर्मचारियों द्वारा कंपनी की प्रतिभूतियों की खरीद, जो उन्हें वितरण और लाभ में भाग लेने की अनुमति देती है।
2. कर्मचारियों के विकास की आवश्यकता कब हो सकती है - मुख्य स्थितियों का अवलोकन
कर्मचारियों का विकास किसी भी संगठन के लिए महत्वपूर्ण है। ऐसी कई स्थितियाँ हैं जब यह प्रक्रिया उसके लिए महत्वपूर्ण है।
आइए मुख्य बातों पर विचार करें।
स्थिति 1. बाजार में बढ़ती प्रतिस्पर्धा
प्रतिस्पर्धी बने रहने के लिए, एक कंपनी को अपने कर्मचारियों के व्यावसायिकता को उचित स्तर पर बनाए रखने की आवश्यकता होती है। इससे आवश्यक तकनीकी परिवर्तनों को समय पर पूरा करना, नवाचारों को पेश करना, उत्पादन का आधुनिकीकरण करना और इस प्रकार अपनी प्रतिस्पर्धी स्थिति को मजबूत करना संभव होगा।
स्थिति 2। नई सूचना प्रौद्योगिकियों का विकास
विज्ञान, प्रौद्योगिकी और सूचना प्रौद्योगिकी के विकास के लिए कर्मचारियों को लगातार सुधार करने, नए पेशेवर कौशल हासिल करने और अपने कौशल में सुधार करने की आवश्यकता है।
सूचना प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में अच्छा प्रशिक्षण, अप-टू-डेट व्यावहारिक कौशल की उपलब्धता न्यूनतम नुकसान के साथ सभी बाहरी परिवर्तनों के लिए कंपनी के तेजी से अनुकूलन में योगदान करती है।
स्थिति 3. उच्च कर्मचारी कारोबार
कंपनी में कैरियर के विकास, प्रशिक्षण और कर्मचारियों के विकास की कमी कर्मचारियों के उच्च कारोबार के कारणों में से एक है। कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए, वे एक कार्मिक विकास प्रणाली बनाते हैं, और फिर उसमें लगातार सुधार करते हैं।
यह दुर्लभ है कि एक कर्मचारी कंपनी छोड़ देगा अगर उसे यकीन है कि इससे उसे पेशेवर रूप से बढ़ने और कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ने में मदद मिलेगी।
स्थिति 4. कर्मचारियों के काम की खराब गुणवत्ता
नवीनतम तकनीकों, निरंतर कम्प्यूटरीकरण, सबसे परिष्कृत उपकरणों के साथ 21वीं सदी में श्रमिकों की व्यावसायिकता और उनके काम की गुणवत्ता पर उच्च मांग है।
यदि आपके कर्मचारी आवश्यक स्तर तक नहीं पहुँचते हैं, तो व्यवस्थित करें, सलाह विकसित करें, आदि। यह दृष्टिकोण काम की गुणवत्ता को वांछित संकेतकों तक लाएगा, जो निश्चित रूप से समग्र रूप से कंपनी की गतिविधियों पर सकारात्मक प्रभाव डालेगा।
स्थिति 5. टीम में प्रतिकूल माइक्रॉक्लाइमेट
टीम में तनावपूर्ण स्थिति को तत्काल समाधान की आवश्यकता है। जान लें कि समस्या अपने आप दूर नहीं होगी।
इस स्थिति के कारणों का पता लगाएं। शायद विरोधी पक्षों को अलग-अलग विभागों में बांट दिया जाए। कर्मचारियों का चयन करते समय, उनकी मनोवैज्ञानिक अनुकूलता पर विचार करें। यह पारस्परिक संघर्ष को कम करेगा।
3. कार्मिक विकास की विधियाँ क्या हैं - 3 मुख्य विधियाँ
कोई भी प्रक्रिया कुछ विधियों की सहायता से विकसित होती है। कार्मिक विकास कोई अपवाद नहीं है।
मेरा सुझाव है कि आप इन उद्देश्यों के लिए उपयोग की जाने वाली 3 मुख्य विधियों से परिचित हों।
विधि 1: परामर्श
यह कर्मचारियों के विकास का एक बहुत लोकप्रिय तरीका है।
सलाह- कार्यस्थल में व्यावहारिक प्रशिक्षण, एक अधिक अनुभवी, उच्च योग्य कर्मचारी (संरक्षक) द्वारा संचालित।
यह विधि आमतौर पर युवा पेशेवरों पर लागू होती है जो कंपनी द्वारा हाल ही में नियुक्त किए गए हैं। इसका लक्ष्य नवागंतुकों को टीम के अनुकूल बनाने में मदद करना है, अपने काम के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक व्यावहारिक कौशल हासिल करना और उनके व्यापक व्यावसायिक विकास में योगदान देना है।
प्रभावी सलाह में 4 चरण शामिल हैं:
- स्टेज 1: मेंटर बताता है - छात्र सुनता है;
- चरण 2: संरक्षक दिखाता है - छात्र दिखता है;
- स्टेज 3: मेंटर छात्र के साथ मिलकर करता है;
- चरण 4: छात्र करता है - छात्र बताता है कि वह इसे कैसे करता है - संरक्षक नियंत्रित करता है और संकेत देता है।
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विधि 2: प्रतिनिधिमंडल
अगली विधि प्रतिनिधिमंडल है। आइए इस अवधारणा को परिभाषित करें। यह तुरंत प्रक्रिया का सार प्रकट करेगा।
प्रतिनिधि मंडल- कंपनी के किसी विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को मुखिया के अधिकार (या उसके भाग) का स्थानांतरण।
प्रतिनिधिमंडल की मदद से, कर्मचारी रणनीतिक निर्णय लेने, आत्म-साक्षात्कार करने की प्रक्रिया में शामिल होते हैं। न केवल प्रबंधन की दृष्टि से, बल्कि पूरी टीम के लिए भी उनका महत्व है।
प्रतिनिधिमंडल अनुमति देता है:
- अधीनस्थों की क्षमता की पहचान करें;
- उनकी क्षमताओं को प्रकट करें;
- कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा में वृद्धि;
- पेशेवर कर्मचारियों के कारोबार को कम करना;
- कर्मचारियों के कौशल में सुधार।
विधि 3. घुमाव
और अंत में, कर्मचारियों के विकास का एक और अक्सर इस्तेमाल किया जाने वाला तरीका रोटेशन है। परंपरा से, मैं सबसे पहले एक परिभाषा देता हूं।
ROTATION- संगठन के भीतर एक पद से दूसरे स्थान पर कर्मचारियों की क्षैतिज आवाजाही।
ऐसा लग सकता है कि यह तरीका करियर ग्रोथ या से ज्यादा कुछ नहीं है। लेकिन ऐसा नहीं है।
रोटेशन के दौरान, कर्मचारी सेवा पदानुक्रम में ऊपर नहीं उठता है। वह एक ही आधिकारिक स्तर पर रहता है, केवल अन्य आधिकारिक कर्तव्यों को प्राप्त करता है, उन कार्यों को हल करता है जो पहले उसकी विशेषता नहीं थे।
उदाहरण
आईटी विभाग के विशेषज्ञों के लिए विकास के अवसरों का विस्तार करने और उनमें से सबसे मूल्यवान को बनाए रखने के लिए, एमटीएस ने क्षैतिज आंदोलन के लिए पांच स्तर की स्थिति विकसित की है।
यदि कोई प्रमुख विशेषज्ञ इस तरह के रोटेशन में भाग लेना चाहता है, तो उसे दूसरे पद पर स्थानांतरित कर दिया जाता है। उन्होंने मुकाबला किया और मूल्यांकन के परिणाम उच्च हैं - एक विशेषज्ञ स्तर सौंपा गया है (ग्रेड 10-12)।
- विभाग विशेषज्ञ (ग्रेड 11-13);
- विभागीय सलाहकार (ग्रेड 12-14);
- ब्लॉक सलाहकार (ग्रेड 15);
- सलाहकार "एमटीएस" (ग्रेड 16)।
बेशक, प्रत्येक ग्रेड के साथ वेतन बढ़ता है।
विधि लक्ष्य:
- काम के माहौल में बदलाव;
- नए पेशेवर कौशल का अधिग्रहण;
- श्रम उत्पादकता में वृद्धि;
- कर्मचारियों के चयन, प्रशिक्षण और उन्हें बनाए रखने की लागत को कम करना;
- संबंधित पेशा प्रशिक्षण;
- एक कार्मिक रिजर्व का निर्माण;
- कर्मचारियों की पूर्ण विनिमेयता;
- संघर्षों के स्तर को कम करना।
रोटेशन का व्यावसायिक लाभप्रदता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। संयुक्त राज्य अमेरिका के मिशिगन विश्वविद्यालय के विश्लेषणात्मक समूह हेग्रुप द्वारा किए गए एक अध्ययन के अनुसार, नियोजित रोटेशन वाली कंपनियों में, नियोजित एक से वार्षिक लाभप्रदता में परिवर्तन +16% है, और इसके बिना संगठनों में -7% है।
4. स्टाफ रोटेशन के माध्यम से स्टाफ का विकास - 7 मुख्य चरण
रोटेशन कर्मियों के विकास का सबसे प्रभावी तरीका है। हालांकि, इसकी प्रभावशीलता काफी हद तक प्रक्रिया के उचित संगठन पर निर्भर करती है।
इस पद्धति का उपयोग करते हुए, कंपनियों को विभिन्न कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है जो कली में सभी अच्छे उपक्रमों को बर्बाद कर सकती हैं।
इससे बचने के लिए चरण-दर-चरण निर्देश पढ़ें।
स्टेज 1. रोटेशन सिस्टम की शुरूआत के लिए प्रारंभिक तैयारी
क्या आप 6P नियम से परिचित हैं? "उचित अग्रिम योजना खराब प्रदर्शन को रोकती है".
यह पूर्व तैयारी के महत्व का सबसे सटीक आकलन करता है।
रोटेशन के प्रभावी होने के लिए, इसके लिए ठीक से तैयारी करना आवश्यक है:
- इस विषय पर मौजूदा अनुभव का अध्ययन करें;
- रोटेशन के रूपों और तरीकों का निर्धारण;
- उन कर्मचारियों की पहचान करें जो रोटेशन में भाग लेना चाहते हैं;
- प्राप्त किए जाने वाले परिणाम का निर्धारण;
- जिम्मेदार व्यक्तियों की नियुक्ति करें।
स्टेज 2. रोटेशन प्रक्रिया के लिए दस्तावेजी समर्थन तैयार करना
इस स्तर पर, कर्मियों के रोटेशन की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले स्थानीय अधिनियमों को विकसित और अनुमोदित किया जाता है।
इस काल में:
- रोटेशन लक्ष्य तैयार किए गए हैं;
- प्रक्रिया में शामिल पदों की एक सूची संकलित है;
- होल्डिंग की आवृत्ति निर्धारित की जाती है;
- भाग लेने वाले कर्मचारियों के लिए वित्तीय प्रोत्साहन का मानदंड और स्तर निर्धारित किया जाता है;
- "रोटेशन पर विनियम" और इसके कार्यान्वयन के लिए आदेश तैयार और अनुमोदित किए जा रहे हैं;
- सभी इच्छुक पक्ष इन दस्तावेजों से परिचित हैं।
स्टेज 3. एक रोटेशन योजना तैयार करना
रोटेशन के प्रकार और इसकी आवृत्ति के आधार पर, कार्मिक प्रबंधन सेवा के प्रबंधक प्रस्तावित आंदोलनों के कार्यक्रम को तैयार और अनुमोदित करते हैं।
प्रक्रिया में सभी प्रतिभागी हस्ताक्षर के लिए पहले से तैयार योजना से परिचित हो जाते हैं।
चरण 4. रोटेशन के मुद्दों पर कर्मचारियों के साथ संवाद स्थापित करना
रोटेशन के मुद्दों पर कर्मचारियों के साथ संचार में कई गतिविधियाँ शामिल हैं।
मुख्य हैं:
- रोटेशन के मुद्दों पर कर्मचारियों के साथ परामर्शी कार्य बैठकें;
- इसके कार्यान्वयन की योजना के साथ रोटेशन प्रतिभागियों का परिचय;
- नियोजन बैठकों, कॉर्पोरेट प्रकाशनों आदि में सारांश और उनका कवरेज।
स्टेज 5. रोटेशन की प्रक्रिया में संचार
रोटेशन की प्रक्रिया में, कर्मचारियों के साथ संचार को एक महत्वपूर्ण स्थान दिया जाता है।
ऐसे संचार की मुख्य दिशाएँ:
- विस्थापित कर्मचारियों के साथ मामलों की स्थिति पर चर्चा करना;
- प्रतिभागियों की सफलताओं और समस्याओं के बारे में टीम को रोटेशन की प्रगति के बारे में सूचित करना;
- पिछली नौकरियों के सहयोगियों के साथ पारस्परिक संचार के लिए समर्थन।
स्टेज 6. रोटेशन प्रक्रिया का विश्लेषण
रोटेशन की प्रभावशीलता और दक्षता का विश्लेषण विभिन्न तरीकों से किया जाता है।
सबसे अनुरोधित मिलो:
- एक सलाहकार और विस्थापित विशेषज्ञ के साथ साक्षात्कार;
- एक नए स्थान पर कर्मचारी के काम की निगरानी करना;
- 360 डिग्री मूल्यांकन;
- व्यावसायिक खेल;
- प्रशिक्षण।
स्टेज 7. अगली अवधि के लिए एक रोटेशन योजना तैयार करना
एक चक्र की समाप्ति के बाद अगली अवधि के लिए इसकी योजना बनाने की बारी आती है।
पिछले रोटेशन के प्रतिभागियों की प्राप्त परिणामों, टिप्पणियों और इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए योजना तैयार की गई है
5. कार्मिक विकास में व्यावसायिक सहायता - सेवाएं प्रदान करने वाली शीर्ष-3 कंपनियों का अवलोकन
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- राज्य मान्यता और अंतरराष्ट्रीय गुणवत्ता प्रमाण पत्र;
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- कॉपीराइट;
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पूरे रूस से विभिन्न कंपनियों के 10 हजार से अधिक कर्मचारियों द्वारा सालाना सेमिनार, प्रशिक्षण, आरएसयू का चयन किया जाता है।
2) विशेषज्ञ
10 नवंबर, 1991 को मॉस्को स्टेट टेक्निकल यूनिवर्सिटी में मास्को में। बाउमन, विशेषज्ञ प्रशिक्षण केंद्र बनाया गया था - अतिरिक्त शिक्षा का एक गैर-लाभकारी संगठन। कंपनी के कैटलॉग में विभिन्न प्रकार के 1,000 से अधिक पाठ्यक्रम शामिल हैं।
केंद्र द्वारा दिए जाने वाले प्रशिक्षण के प्रकार:
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IGS Group की मुख्य दिशाएँ:
- ग्राहक व्यवसाय समर्थन;
- कार्मिक प्रक्रियाओं की आउटसोर्सिंग (प्रेरणा, चयन, इसका विकास);
- लेखा सेवा;
- विपणन;
- कंपनी प्रबंधन;
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नियमित ग्राहकों के बीच, रूसी कंपनियां पैमाने और गतिविधि के प्रकार में भिन्न होती हैं: छोटे एलएलसी से लेकर लुकोइल जैसे दिग्गजों तक।
6. कार्मिक विकास की गलतियाँ क्या हैं - नौसिखिए प्रबंधक की 4 मुख्य गलतियाँ
गलतियों से कोई भी प्रतिरक्षा नहीं है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, नौसिखिए प्रबंधक जो अपनी कंपनी के कर्मियों के विकास के लिए एक प्रणाली बनाते हैं, उनमें से कुछ भी हैं।
मैं सबसे आम के बारे में बात करूंगा। ध्यान से पढ़ें और याद रखें: "सचेत सबल होता है".
गलती 1. नियमित आयोजनों के बजाय एक बार में निवेश करना
कार्मिक विकास एक प्रणालीगत प्रक्रिया है। छिटपुट, सामयिक घटनाओं से कोई मतलब नहीं है।
आवश्यकता की पहचान करें, विनियामक दस्तावेज तैयार करें, एक योजना तैयार करें (कम से कम 6 महीने के लिए, और अधिमानतः एक वर्ष के लिए), कंपनी की क्षमताओं के आधार पर आवश्यक बजट निर्धारित करें।
केवल ऐसा व्यवस्थित, एकीकृत दृष्टिकोण ही वांछित परिणाम देगा।
गलती 2. नए ज्ञान और कौशल को आत्मसात करने और लागू करने पर नियंत्रण का अभाव
कई रूसी कंपनियों में, कर्मचारियों के नए ज्ञान और कौशल को आत्मसात करने और लागू करने पर नियंत्रण की कमी देखी जा सकती है। अभ्यास सिद्ध करता है कि ऐसा नियंत्रण आवश्यक है।
यह अनुमति देता है:
- स्थापित करें कि कार्मिक विकास के परिणाम कंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों की उपलब्धि में वास्तविक योगदान देते हैं;
- प्रक्रिया की समस्याओं की पहचान करें;
- की गई गतिविधियों के लाभों और उनकी लागत के बीच संबंध की पहचान करें।
गलती 3. प्रशिक्षण के बाद कर्मचारियों की उपलब्धियों को पुरस्कृत करने से इंकार करना
अक्सर नियोक्ता व्यावसायिक प्रशिक्षण में उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करने वाले कर्मचारियों के लिए कोई प्रोत्साहन प्रदान नहीं करता है। और व्यर्थ!
एक संगठन में कर्मियों के विकास की बुनियादी अवधारणाएं, सिद्धांत और तरीके
एक अस्थिर आर्थिक स्थिति, तीव्र प्रतिस्पर्धा में, उद्यमों को कठिन बाजार स्थितियों में जीवित रहने और सफल होने के लिए अधिक से अधिक प्रयास करने की आवश्यकता होती है।
सुव्यवस्थित भर्ती और चयन प्रक्रियाओं के साथ, अनुकूलन, प्रोत्साहन, कर्मियों का व्यवसाय मूल्यांकन, व्यवसाय के लिए नए विचारों को उत्पन्न करने में मदद करने के तरीकों में से एक, उपकरण के आधुनिक मॉडल विकसित करना, उन्नत तकनीकों और प्रौद्योगिकियों को विकसित करना और लागू करना, और उच्च योग्य कर्मचारियों को प्रशिक्षित करना कर्मियों के पेशेवर विकास की प्रणाली के संगठन में बनाना है।
सतत विकास की अवधारणा आधी सदी पहले प्रासंगिक हो गई थी। यह तब था, जब वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति की शुरुआत के साथ, पूरी दुनिया ने इस तथ्य पर ध्यान दिया कि पेशेवर ज्ञान शिक्षा के पूर्ण चक्र में प्राप्त होने की तुलना में तेजी से अप्रचलित हो जाता है। और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि उत्पादन में मनुष्य की भूमिका में मूलभूत परिवर्तन और पुनर्विचार हुआ है। अब यह कार्मिक ही है जो संगठन का रणनीतिक संसाधन है और इसके दीर्घकालिक और स्थिर कामकाज में एक महत्वपूर्ण कारक है। एक अच्छी तरह से प्रशिक्षित, संगठन के साथ बदलने के लिए तैयार, नवाचार कर्मचारियों के लिए खुला किसी भी उद्यम के लिए एक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बन जाता है, और कर्मचारियों का विकास कार्मिक प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है।
में समकालीन साहित्यअवधारणाओं की कई परिभाषाओं पर विचार किया जाता है: "प्रक्रिया" और "विकास", लेकिन सार्थक व्याख्या को निम्नलिखित परिभाषाओं में घटाया जा सकता है:
1.प्रक्रिया- एक निश्चित परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से अनुक्रमिक क्रियाओं की एक श्रृंखला का एक सेट।
2.विकास- उन्हें सुधारने के लिए सामग्री और आध्यात्मिक वस्तुओं को बदलने के उद्देश्य से एक प्रक्रिया।
3.स्टाफ का विकास- (व्यापक अर्थ में) संगठन के मानव संसाधनों की गुणवत्ता में सुधार लाने के उद्देश्य से गतिविधियों का एक समूह।
स्टाफ का विकास- (संकीर्ण अर्थ में) - यह परस्पर क्रियाओं की एक प्रणाली है, जिसमें एक रणनीति का विकास, कर्मियों की जरूरतों का पूर्वानुमान और नियोजन, कैरियर और व्यावसायिक विकास प्रबंधन, प्रक्रिया का संगठन और अनुकूलन, शिक्षा, प्रशिक्षण, संगठनात्मक का गठन शामिल है। संस्कृति।
कर्मचारी विकास सामान्य और पेशेवर है।
सामान्य विकासकार्मिककर्मचारियों की बौद्धिक पूंजी को समृद्ध करने, आसपास की वास्तविकता को समझने, नए मूल्यों को स्वीकार करने, सामाजिक संबंधों का विस्तार करने और साझेदारी के अवसरों की प्रक्रिया है जो व्यक्तिगत विकास और संगठन में योगदान बढ़ाने के उद्देश्य से व्यक्तिगत श्रम क्षमता के पूर्ण प्रकटीकरण में योगदान करते हैं।
कर्मचारी पेशेवर विकास-यह परस्पर संबंधित गतिविधियों की एक प्रणाली है जिसका उद्देश्य कर्मचारियों की व्यावसायिक दक्षताओं में सुधार करना और न केवल काम के लिए आवश्यक कर्तव्यों को पूरा करने के लिए उनकी प्रेरणा है, बल्कि संगठन के वर्तमान और भविष्य के कार्यों को हल करने के लिए नए कार्य भी हैं।
कर्मियों के व्यावसायिक विकास का सार ज्ञान के स्तर में व्यवस्थित वृद्धि, कौशल का निर्माण, कौशल का विकास, संचार के विभिन्न तरीकों में निपुणता, कार्य करने के लिए आवश्यक व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों में सुधार, सुधार है। उद्यम की व्यक्तिगत जरूरतों और अनुरोधों को पूरा करने के लिए उत्पादन और संगठनात्मक संस्कृति।
व्यावसायिक विकास गतिविधि के सभी क्षेत्रों को संदर्भित करता है, चाहे वह उत्पादन, व्यापार, परिवहन या शिक्षा हो। यह आदर्श होना चाहिए, एक भारी बोझ नहीं, एक औपचारिक कार्य कर्तव्य, बल्कि जीवन का एक तरीका, एक उपयोगी आदत।
कार्मिक विकास एक व्यवस्थित प्रक्रिया है जो उद्यम की जरूरतों को पूरा करने वाले कर्मचारियों के गठन पर केंद्रित है, और साथ ही साथ उद्यम के कर्मचारियों की उत्पादक और शैक्षिक क्षमता के अध्ययन और विकास पर है।
कार्मिक विकास प्रक्रिया प्रभावी होने के लिए, निम्नलिखित सिद्धांतों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:
1.गाढ़ापन।कार्मिक विकास एक स्थायी प्रक्रिया होनी चाहिए, अर्थात कर्मचारी के जीवन भर किया जाता है। दूसरे शब्दों में, एक बार पेशेवर बनना पर्याप्त नहीं है। अपने व्यवसाय में "समर्थक" बने रहने के लिए, आपको अपनी सभी व्यावसायिक दक्षताओं को लगातार अपडेट करना चाहिए।
2.परस्पर निर्भरता।संगठन के कर्मचारियों और प्रबंधकों के पास होना चाहिए: पेशेवर विकास के लिए प्रेरणा, स्थितियां और अवसर।
3.परिप्रेक्ष्य. कार्मिक विकास गतिविधियाँ सक्रिय होनी चाहिए, अर्थात प्रासंगिक, प्रासंगिक और भविष्योन्मुख हो।
4.जटिलता।कर्मियों के व्यावसायिक विकास को आमतौर पर केवल कर्मियों के प्रशिक्षण के रूप में समझा जाता है, लेकिन यह पूरी तरह सच नहीं है। "पेशेवर विकास" की अवधारणा "प्रशिक्षण" की अवधारणा से कहीं अधिक व्यापक है, जिसका अर्थ है कि इसमें न केवल प्रशिक्षण, बल्कि अन्य कार्यक्रम भी शामिल हैं।
एक संगठन में व्यावसायिक विकास के मूल तत्व हैं:
पेशेवर चयन और कर्मचारियों की भर्ती;
स्थिति और अनुकूलन का परिचय;
सीखने के लिए प्रेरणा पैदा करना;
प्रशिक्षण;
कर्मियों का व्यवसाय मूल्यांकन;
कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;
व्यवसाय कैरियर प्रबंधन;
रोटेशन;
शक्तियों का प्रत्यायोजन;
एक कार्मिक रिजर्व का गठन;
श्रम के भुगतान और उत्तेजना का संगठन।
मैं प्रत्येक सूचीबद्ध तत्वों पर विशेष ध्यान देना चाहता हूं और अधिक विस्तार से विश्लेषण करना चाहता हूं।
ए)। पेशेवर चयन और कर्मचारियों की भर्ती।
कार्मिक चयन -यह एक कर्मचारी के मनोवैज्ञानिक और पेशेवर गुणों का अध्ययन करने की प्रक्रिया है ताकि किसी विशेष कार्यस्थल या पद पर कर्तव्यों का पालन करने के लिए उसकी उपयुक्तता स्थापित की जा सके और आवेदकों के एक समूह से सबसे उपयुक्त व्यक्ति का चयन किया जा सके, जो उसकी योग्यता के अनुरूप हो, गतिविधि की प्रकृति, संगठन के हितों और स्वयं के लिए विशेषता, व्यक्तिगत गुण और क्षमताएं।
चयन प्रक्रिया कई चरणों में की जाती है। मुख्य हैं:
कर्मियों में मात्रात्मक आवश्यकताओं की योजना - कंपनी के रणनीतिक विकास के लिए अपनाई गई योजना या अपेक्षित रिक्तियों के लिए लाइन और कार्यात्मक सेवाओं से आवेदन के आधार पर;
रिक्त पदों के लिए योग्यता मॉडल का निर्माण, रिक्ति प्रोफ़ाइल का विवरण और नौकरी का विवरण;
आंतरिक और बाहरी स्रोतों के साथ-साथ गैर-मानक दृष्टिकोणों का उपयोग करके उम्मीदवारों की खोज का संगठन;
उम्मीदवारों का प्राथमिक चयन (फिर से शुरू विश्लेषण, टेलीफोन साक्षात्कार, प्रश्नावली विश्लेषण);
उम्मीदवारों का माध्यमिक चयन (परीक्षण, साक्षात्कार, मामले के तरीके, आदि);
एक कर्मचारी को काम पर रखने का निर्णय लेना;
एक रोजगार अनुबंध का पंजीकरण, नामांकन, एक अनुकूलन कार्यक्रम की तैयारी और कार्यान्वयन।
बहुत अधिक चयन मानदंड नहीं होने चाहिए, अन्यथा यह कठिन होगा। मुख्य हैं: शिक्षा, अनुभव, व्यावसायिक गुण, व्यावसायिकता, शारीरिक विशेषताएँ, उम्मीदवार का व्यक्तित्व प्रकार, उसकी क्षमता।
नियुक्तियाँसंगठन द्वारा निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक गुणों वाले उम्मीदवारों को आकर्षित करने के उद्देश्य से गतिविधियों की एक श्रृंखला है। यह संगठनात्मक उपायों का एक सेट है जिसमें भर्ती के सभी चरणों के साथ-साथ कर्मचारियों का मूल्यांकन, चयन और भर्ती शामिल है। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में कुछ विशेषज्ञ इस प्रक्रिया को इंडक्शन स्टेज के अंत तक मानते हैं, यानी उस समय तक जब तक कि नए कर्मचारी एक विशिष्ट कार्य दल और संगठन में फिट नहीं हो जाते।
बी)। कर्मियों की स्थिति और अनुकूलन का परिचय.
नौकरी का परिचय -नए कर्मियों के त्वरित और प्रभावी अनुकूलन के लिए डिज़ाइन किए गए उपायों का एक सेट। संगठन में विकसित प्रेरण कार्यक्रम, आपको टीम के एक नए सदस्य को सर्वोत्तम संभव शुरुआत प्रदान करने की अनुमति देता है। इसका मुख्य लक्ष्य नए कर्मचारियों को संगठन में काम के सामान्य नियमों, सुरक्षा और स्वास्थ्य नियमों, नई कामकाजी परिस्थितियों, कॉर्पोरेट परंपराओं और व्यवहार के मानदंडों से परिचित कराना है। नवागंतुक को संगठन की सामान्य गतिविधियों से परिचित होना चाहिए; अपने सहयोगियों के साथ, विशेष रूप से उनके साथ जो सीधे उनके साथ काम करेंगे; कार्य की प्रकृति ही; काम करने की स्थिति (श्रम नियमों के नियम, सुरक्षा और स्वास्थ्य सुरक्षा, उपकरण, भवन की सामान्य योजना, आदि)।
आदर्श रूप से, कार्यक्रम की देखरेख एक ऐसे कर्मचारी द्वारा की जानी चाहिए जो नवागंतुक का प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक हो, हालांकि संगठन की बारीकियों के आधार पर, इन कार्यों को विभिन्न कर्मचारियों द्वारा किया जा सकता है। नए कर्मचारी को प्रदान की गई जानकारी को चुनने और तैयार करने में उन्हें कुछ समय देना होगा। एक प्रेरण कार्यक्रम के विकास को अत्यंत सावधानी के साथ संपर्क किया जाना चाहिए। आखिरकार, संगठन के बारे में एक नए कर्मचारी की पहली छाप सबसे मजबूत होती है और काम करने की प्रेरणा और लंबे समय तक कार्य दल में संबंधों को प्रभावित कर सकती है। स्थिति के लिए एक असफल परिचय टीम में अनुकूलन की प्रक्रिया को काफी खराब कर सकता है, जिसका अर्थ है उस समय में देरी करना जब कर्मचारी संगठन में पूर्ण योगदान देना शुरू करता है।
प्रेरण प्रक्रिया का प्रबंधन करने के लिए, एक विशेष योजना विकसित करने की सलाह दी जाती है, जहां आप कार्यक्रम के प्रत्येक आइटम के पूरा होने की तारीखों का संकेत देते हैं और नियमित रूप से गतिविधियों के कार्यान्वयन की जांच करते हैं। इससे आपको अंदाजा हो सकता है कि नए कर्मचारी ने कौन सी जानकारी पहले ही सीख ली है और क्या नहीं।
कार्मिक अनुकूलन -यह नई पेशेवर, सामाजिक, संगठनात्मक और आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों में कर्मचारी के क्रमिक विकास के आधार पर कर्मचारी और संगठन का पारस्परिक अनुकूलन है।
कर्मचारी अनुकूलन के लक्ष्य:
स्टार्ट-अप लागत को कम करना, जब तक कि नया कर्मचारी स्वयं को नहीं जानता कार्यस्थल, यह कम कुशलता से काम करता है और इसके लिए अतिरिक्त लागत की आवश्यकता होती है;
नए कर्मचारियों के बीच चिंता और अनिश्चितता की डिग्री कम करना;
कार्यबल टर्नओवर को कम करना, जैसे कि नए आने वाले असहज महसूस करते हैं नयी नौकरीऔर अनावश्यक, वे बर्खास्तगी द्वारा इसका जवाब दे सकते हैं;
प्रबंधक और कर्मचारियों के लिए समय की बचत, क्योंकि कार्यक्रम के तहत किए गए कार्य उनमें से प्रत्येक के लिए समय बचाने में मदद करते हैं;
काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का विकास, नौकरी से संतुष्टि।
अनुकूलन प्रबंधन इकाई या विशेषज्ञ के कार्य:
संगोष्ठियों का संगठन, पाठ्यक्रम कई मामलेअनुकूलन;
एक नए कर्मचारी के साथ प्रबंधक, संरक्षक की व्यक्तिगत बातचीत करना;
पदभार ग्रहण करने वाले नए प्रबंधकों के लिए गहन अल्पावधि पाठ्यक्रम पास करना;
आकाओं के लिए विशेष प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पास करना;
शुरुआती द्वारा किए गए कार्यों की क्रमिक जटिलता की विधि का उपयोग करना;
एक नए कर्मचारी और टीम के बीच संपर्क स्थापित करने के लिए एक बार के सार्वजनिक कार्यों को पूरा करना;
कर्मियों के रोटेशन के दौरान प्रतिस्थापन की तैयारी;
कर्मचारियों को रैली करने के लिए टीम में विशेष रोल-प्लेइंग गेम आयोजित करना।
अनुकूलन दो प्रकार के होते हैं:
1.प्राथमिक अनुकूलन- युवा कर्मियों का अनुकूलन जिनके पास पेशेवर अनुभव नहीं है (एक नियम के रूप में, इस मामले में हम शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों के बारे में बात कर रहे हैं)।
2.द्वितीयक अनुकूलन -पेशेवर अनुभव वाले श्रमिकों का अनुकूलन (एक नियम के रूप में, गतिविधि या पेशेवर भूमिका की वस्तु को बदलना, उदाहरण के लिए, जब प्रबंधक के पद पर जाना)।
अनुकूलन के निम्नलिखित रूप हैं:
1.व्यावसायिक अनुकूलनपेशेवर अवसरों (ज्ञान और कौशल) के अतिरिक्त विकास के साथ-साथ पेशेवर रूप से आवश्यक व्यक्तित्व लक्षणों का निर्माण, किसी के काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण। एक नियम के रूप में, नौकरी से संतुष्टि तब आती है जब कुछ निश्चित परिणाम प्राप्त होते हैं, और बाद वाला तब आता है जब कर्मचारी किसी विशेष कार्यस्थल पर काम की बारीकियों में महारत हासिल करता है।
2. चल रहा है साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलनकाम के दौरान कार्यकर्ता पर अलग-अलग साइकोफिजियोलॉजिकल प्रभाव डालने वाली सभी स्थितियों की समग्रता का विकास होता है। इन स्थितियों में शामिल हैं: शारीरिक और मानसिक तनाव, श्रम की एकरसता का स्तर, काम के माहौल की स्वच्छता और स्वच्छता के मानक, काम की लय, कार्यस्थल की सुविधा, प्रभाव के बाहरी कारक आदि;
3. चल रहा है सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलनअपनी परंपराओं, जीवन के मानदंडों, मूल्य अभिविन्यासों के साथ टीम के संबंधों की प्रणाली में कर्मचारी का समावेश है। इस तरह के अनुकूलन के दौरान, कर्मचारी समूह में व्यक्तिगत सदस्यों की सामाजिक स्थिति के बारे में टीम और व्यक्तिगत औपचारिक और अनौपचारिक समूहों में व्यापार और व्यक्तिगत संबंधों की प्रणाली के बारे में जानकारी प्राप्त करता है।
4. चल रहा है संगठनात्मक और प्रशासनिक अनुकूलन- कर्मचारी संगठनात्मक प्रबंधन तंत्र की विशेषताओं, उसकी इकाई के स्थान और लक्ष्यों की समग्र प्रणाली और संगठनात्मक संरचना में स्थिति से परिचित हो जाता है।
5. आर्थिक अनुकूलन- कर्मचारी को अपने श्रम और विभिन्न भुगतानों के पारिश्रमिक की नई शर्तों के अनुकूल होने के लिए, संगठन के प्रबंधन के आर्थिक तंत्र, आर्थिक प्रोत्साहन और उद्देश्यों की प्रणाली से परिचित होने की अनुमति देता है।
6. चल रहा है सैनिटरी - स्वच्छ अनुकूलनकर्मचारी श्रम, उत्पादन और तकनीकी अनुशासन, श्रम नियमों की नई आवश्यकताओं का आदी है।
अनुकूलन कार्यक्रम सामान्य और विशेष में बांटा गया है। सामान्य अनुकूलन कार्यक्रमसमग्र रूप से पूरे संगठन से संबंधित है और निम्नलिखित मुद्दों को छूता है:
संगठन का सामान्य विचार;
संगठन के बारे में श्रम का भुगतान;
अनुषंगी लाभ;
व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा;
ट्रेड यूनियन के साथ कर्मचारी संबंध;
घरेलू सेवाएं
सामान्य अनुकूलन कार्यक्रम के कार्यान्वयन के बाद, विशेष अनुकूलन कार्यक्रम।यह विशेष रूप से किसी भी विभाग या कार्यस्थल से संबंधित मुद्दों को कवर करता है। यह प्रोग्राम आमतौर पर लाइन मैनेजर या मेंटर्स द्वारा चलाया जाता है। इस कार्यक्रम में निम्नलिखित विषय शामिल हैं:
इकाई कार्य, लक्ष्य और प्राथमिकताएं; संगठन, लक्ष्य, संरचना और कार्य; अन्य विभागों के साथ संबंध;
कर्तव्यों और जिम्मेदारियों; वर्तमान कार्य और अपेक्षित परिणामों का विस्तृत विवरण; यह विशेष कार्य क्यों महत्वपूर्ण है, इसका स्पष्टीकरण, यह इकाई में और उद्यम में अन्य प्रकार के कार्यों से कैसे संबंधित है; कार्य दिवस और अनुसूची की अवधि; प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताएं;
निर्देशात्मक नियम: केवल किसी दिए गए प्रकार के कार्य या किसी इकाई के लिए विशिष्ट नियम; सुरक्षा नियम; अन्य विभागों के कर्मचारियों के साथ संबंध; कार्यस्थल में भोजन, धूम्रपान; काम के घंटों के दौरान व्यक्तिगत प्रकृति की टेलीफोन पर बातचीत;
यूनिट का निरीक्षण: फायर अलार्म बटन, प्रवेश और निकास; धूम्रपान क्षेत्र; प्राथमिक चिकित्सा के स्थान;
विभाग के कर्मचारियों के लिए प्रस्तुति।
में) स्टाफ प्रशिक्षण के लिए प्रेरणा. विभिन्न संगठनों के पास कर्मचारी प्रेरणा की अपनी प्रणाली होती है। उन्हें दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:
1. भौतिक प्रेरणा
2. गैर-भौतिक प्रेरणा, इसमें शामिल हैं:
मान्यता और स्थिति;
अंत वैयक्तिक संबंध;
रचनात्मकता और विकास;
तारीफ़ करना
1. भौतिक प्रेरणा में शामिल हैं: धन की राशि और जारी करने की नियमितता वेतनआय में नियमित रूप से वृद्धि करने की क्षमता, उनके काम के परिणामों पर पारिश्रमिक की प्रत्यक्ष निर्भरता, आय की अधिकतम सीमा का अभाव। कंपनी की कीमत पर खानपान का संगठन। कर्मचारियों को यात्रा टिकट उपलब्ध कराना। फिटनेस केंद्रों के लिए सदस्यता का प्रावधान। आराम के स्थान या खुद आराम करने आदि की यात्रा के लिए पूर्ण या आंशिक भुगतान।
यदि किसी कर्मचारी के पास प्रमुख प्रेरक के रूप में पैसा है, तो अतिरिक्त प्रेरक बनाना महत्वपूर्ण है, क्योंकि केवल वित्तीय प्रेरक पर भरोसा करते हुए, कर्मचारी आसानी से मौद्रिक ब्याज के आधार पर नौकरी बदल सकता है।
2. गैर-भौतिक प्रेरणा। कर्मचारी एक सामान्य या मुक्त कार्य दिवस, एक सुविधाजनक कार्य अनुसूची, एक स्थिर वेतन, चिकित्सा और पेंशन बीमा की उपलब्धता और सुविधाजनक यात्रा जैसे मानदंडों को बहुत महत्व देता है। भी बडा महत्वएक बड़ी कंपनी में नौकरी है, जो स्थिरता की एक निश्चित गारंटी के रूप में कार्य करती है।
मान्यता और स्थिति। करियर और पेशेवर विकास के अवसर। किसी भी काम में व्यावसायिकता हासिल करने के लिए, एक कर्मचारी को अपनी विशेषता में सर्वश्रेष्ठ बनने का प्रयास करना चाहिए।
स्पष्ट सीमाएँ। इनमें एक सामान्यीकृत कार्य दिवस, कर्तव्यों की एक निश्चित श्रेणी शामिल है। समूह के सामूहिक योगदान के लिए व्यक्तियों को पुरस्कृत करें। टीमवर्क के इस युग में, लोग अक्सर महसूस करते हैं कि उनकी व्यक्तिगत उपलब्धियां दर्ज नहीं की जाती हैं।
अंत वैयक्तिक संबंध। अच्छे में कर्मचारी हित अंत वैयक्तिक संबंधएक टीम में काफी हद तक संगठन की नीति पर ही निर्भर करता है। एक अच्छा संबंधवे सहकर्मियों के साथ विकसित होते हैं यदि एक ही संगठन के कर्मचारियों को अपने खाली समय में संवाद करने का अवसर मिलता है: ये कॉर्पोरेट छुट्टियां, जन्मदिन की बधाई, संयुक्त क्षेत्र यात्राएं, एक दोस्ताना टीम - रचनात्मकता और विकास हैं। इस श्रेणी में स्वतंत्र रूप से लक्ष्य निर्धारित करने, स्वयं को नियंत्रित करने, समस्याओं को हल करने के रचनात्मक तरीके खोजने, जोखिम और संभावित त्रुटियों के लिए कंपनी की सहनशीलता और कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण की संभावना शामिल है। एक व्यक्ति जो सीखने के लिए उत्सुक है वह निश्चित रूप से स्थिति में बढ़ेगा और अतिरिक्त कौशल विकसित करेगा। इसलिए, आप ज्ञान और सीखने को पुरस्कार और प्रेरक के रूप में उपयोग कर सकते हैं।
तारीफ़ करना। आम सभाओं और छुट्टियों में मौखिक प्रोत्साहन को पत्र, कप आदि की प्रस्तुति के साथ सुना जा सकता है।
कार्मिक अनुकूलन प्रणाली - एक नए कर्मचारी को कंपनी के बारे में एक विचार देता है, परिवीक्षाधीन अवधि को सफलतापूर्वक पारित करने के मानदंड और इस अवधि के लिए उसके कार्यों का कार्यक्रम। यह सब कर्मचारी की सुरक्षा की भावना को बढ़ाता है और कंपनी में काम के पहले दिनों से कर्मचारी वफादारी बनाने में मदद करता है।
प्रत्येक कंपनी की प्रेरणा प्रणाली कंपनी के लक्ष्यों और रणनीति के आधार पर विकसित की जाती है और ऐसा कोई भी मॉडल नहीं है जो सभी संगठनों के लिए उपयुक्त हो। कर्मचारियों में प्रेरणा प्रणाली उत्पन्न करने के लिए कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, जो उनसे अपेक्षित व्यवहार है। इनाम प्रणाली कर्मचारियों के लिए स्पष्ट और उद्देश्यपूर्ण होनी चाहिए। आपने जो इनाम प्रणाली अपनाई है, उसे अपने मातहतों को समझाइए। पुरस्कारों और पुरस्कारों में अनिश्चितता और मनमानी प्रेरणा में वृद्धि के लिए नहीं, संघर्षों की ओर ले जाती है।
जी) प्रशिक्षण -व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने का मुख्य तरीका। यह अनुभवी शिक्षकों और आकाओं के मार्गदर्शन में ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने की एक उद्देश्यपूर्ण संगठित, व्यवस्थित और व्यवस्थित रूप से की गई प्रक्रिया है। विशेषज्ञ, प्रबंधक आदि।
तीन प्रकार की शिक्षाओं को प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए। कर्मियों का प्रशिक्षण- मानव गतिविधि के सभी क्षेत्रों के लिए व्यवस्थित और संगठित प्रशिक्षण और योग्य कर्मियों की रिहाई, विशेष ज्ञान, कौशल और संचार के तरीकों का एक सेट। स्टाफ का विकास- पेशे या पदोन्नति के लिए आवश्यकताओं की वृद्धि के संबंध में नए ज्ञान, कौशल और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने के लिए कर्मियों का प्रशिक्षण। कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षणएक नए पेशे में महारत हासिल करने या काम की सामग्री और परिणामों के लिए बदलती आवश्यकताओं के संबंध में नए ज्ञान, कौशल और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने के उद्देश्य से कार्मिक प्रशिक्षण।
कंपनी के कर्मियों को प्रशिक्षित करने के कई उद्देश्य हैं। हम उनमें से कुछ को सूचीबद्ध करते हैं:
काम के लिए आवश्यक नए ज्ञान और कौशल के कर्मचारियों द्वारा प्राप्त करना;
कर्मचारियों के पेशेवर स्तर को बनाए रखना;
छुट्टी, बीमारी, बर्खास्तगी आदि के दौरान सहकर्मियों को बदलने के लिए कर्मचारियों की तैयारी;
पदोन्नति की तैयारी;
कंपनी के मानकों, विकास रणनीति, गतिविधि की तकनीक के साथ कर्मियों का परिचय;
काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण बनाए रखें;
कंपनी से संबंधित होने की भावना का गठन, आगे के काम के लिए प्रेरणा।
कंपनी में कर्मियों के प्रशिक्षण के किन तरीकों का इस्तेमाल किया जा सकता है?
स्टाफ प्रशिक्षण के विभिन्न तरीके हैं। उदाहरण के लिए:
कर्मचारियों की स्व-शिक्षा;
कंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों से संबंधित दीर्घकालिक अतिरिक्त स्टाफ प्रशिक्षण;
आधुनिक स्तर पर तकनीकी प्रक्रियाओं को बनाए रखने की आवश्यकता के कारण कर्मियों का अल्पकालिक अनिवार्य प्रशिक्षण;
कंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों से संबंधित अल्पकालिक अतिरिक्त स्टाफ प्रशिक्षण;
मेंटरशिप।
कुछ और समस्याओं को हल करने के अलावा, इस तरह से आप कंपनी के मानकों को सिखा सकते हैं। यह नए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का अधिग्रहण नहीं है, बल्कि कंपनी के भीतर मौजूदा कॉर्पोरेट ज्ञान का हस्तांतरण है।
कर्मचारियों की स्व-शिक्षाविशेष साहित्य का अध्ययन, विषयगत प्रदर्शनियों और सेमिनारों का दौरा, सूचना का संग्रह और व्यवस्थितकरण शामिल है। स्व-शिक्षा और अतिरिक्त शिक्षा के बीच मुख्य अंतर यह है कि, एक नियम के रूप में, यह एक व्यवस्थित प्रकृति का नहीं है और इसका कंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों से कोई लेना-देना नहीं है।
दीर्घकालिक अतिरिक्त प्रशिक्षणकंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों से संबंधित कर्मियों में दूसरी उच्च शिक्षा, एमबीए की डिग्री प्राप्त करने के साथ-साथ दीर्घकालिक प्रशिक्षण कार्यक्रमों और कार्यक्रमों में भागीदारी शामिल है। व्यावसायिक दृष्टिकोण से, ऐसी शिक्षा को कर्मियों में निवेश के रूप में देखा जा सकता है, जो एक निश्चित समय के बाद काम करना शुरू करते हैं।
अल्पकालिक अनिवार्य और अतिरिक्त प्रशिक्षणकंपनी के परिचालन कार्यों से जुड़े कार्मिक - यह विभिन्न गतिविधियों की एक बहुत बड़ी श्रृंखला है जो संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों से संबंधित प्रभावी परिचालन प्रबंधन के लिए आवश्यक हैं। इस श्रेणी में संगोष्ठी और व्यावसायिक प्रशिक्षण शामिल हैं जो वर्तमान स्तर पर और भविष्य में कंपनी के लिए रुचिकर हैं। यह सम्मेलन और प्रदर्शनियां हो सकती हैं जहां अनुभव का आदान-प्रदान होता है। इसमें विभिन्न पेशेवर क्लबों और समुदायों के साथ-साथ 1c प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में कंपनी के विशेषज्ञों की भागीदारी भी शामिल है।
प्रशिक्षण अल्पकालिक और दीर्घकालिक है। अल्पावधि प्रशिक्षणपेशेवर प्रशिक्षण और सेमिनार हैं। इस तरह के प्रशिक्षण की प्रक्रिया में, कई कौशल और क्षमताओं पर काम किया जाता है, अगर यह एक प्रशिक्षण है, या एक या एक से अधिक विषयों पर जानकारी डाली जाती है, अगर यह एक संगोष्ठी है। इसकी अवधि एक से तीन दिन की होती है। एक नियम के रूप में, आज के कारोबारी माहौल में, तीन से चार महीने, अधिकतम छह महीने के भीतर अल्पकालिक स्टाफ प्रशिक्षण का प्रभाव ध्यान देने योग्य है। कंपनी अपनी व्यावसायिक समस्याओं को हल करने में अधिक रुचि रखती है, इसलिए संगठन आमतौर पर इसके लिए पूरी तरह से भुगतान करता है।
में लंबी अवधि की शिक्षा(दीर्घकालिक कार्यक्रम, दूसरी शिक्षा प्राप्त करना, उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रम), बेशक, कंपनी और कर्मचारी दोनों रुचि रखते हैं। यह श्रम बाजार में श्रमिक के मूल्य को बढ़ाता है, इसलिए इस मामले में अच्छा निर्णयकर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए समता भुगतान होगा। इस मामले में, कर्मचारियों की प्रेरणा और उनकी वफादारी दोनों में वृद्धि होती है। दूसरी ओर, कंपनी के पास लागतों के हिस्से के लिए मुआवजा है, और एक कर्मचारी के साथ एक समझौते का समापन करके, संगठन में अपने काम की कुछ गारंटी प्राप्त करता है और प्राप्त ज्ञान का उपयोग करता है।
यह निर्धारित करने के लिए कि कर्मचारियों का प्रशिक्षण कितना प्रभावी निकला, यह निर्धारित करना भी आवश्यक है कि इनपुट में क्या था और आउटपुट क्या था, दूसरे शब्दों में, प्रशिक्षण के दौरान ज्ञान, कौशल और क्षमताओं में वृद्धि कहाँ हुई। इस प्रकार, नियंत्रण प्रणाली में आवश्यक रूप से शामिल हैं:
इनपुट नियंत्रण;
वर्तमान नियंत्रण (यदि हम दीर्घकालिक प्रशिक्षण कार्यक्रमों के बारे में बात कर रहे हैं);
अंतिम नियंत्रण (औपचारिक और अनौपचारिक रूप हो सकता है);
काम की प्रक्रिया में अर्जित ज्ञान और कौशल के उपयोग पर नियंत्रण।
कर्मियों के प्रशिक्षण के सभी तरीके वांछित परिणाम ला सकते हैं और संगठन के भीतर मांग में हो सकते हैं। मुख्य बात यह जानना है कि कंपनी इस कर्मचारी प्रशिक्षण से क्या परिणाम चाहती है, इसकी आवश्यकता क्यों है, और परिणामों की निगरानी कैसे की जाएगी।
डी) कर्मियों का व्यवसाय मूल्यांकन -यह किसी स्थिति या कार्यस्थल की आवश्यकताओं के साथ श्रम उत्पादकता और इसके प्रावधान के कारकों के अनुपालन को स्थापित करने की एक उद्देश्यपूर्ण प्रक्रिया है।
कार्मिक मूल्यांकन के मुख्य कार्य:
ए) प्रबंधन प्रभाव। मूल्यांकन की सहायता के साथ-साथ मूल्यांकन वार्तालाप की सहायता से, एक कर्मचारी को उसकी उपलब्धियों के अनुसार उसका स्थान दिखाया जा सकता है, जो कर्मचारियों की प्रबंधन क्षमता में योगदान देता है।
बी) पारिश्रमिक की राशि का निर्धारण, क्योंकि केवल एक कर्मचारी की उपलब्धियों के एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन के साथ ही उसके काम के लिए उचित भुगतान करना संभव है।
ग) कर्मचारी विकास, क्योंकि यह कर्मचारियों के पेशेवर विकास के लिए प्रोत्साहन और सहायता के योग्य रूपों का विकल्प प्रदान करता है।
ग) कर्मचारी का तर्कसंगत उपयोग, चूंकि नौकरी लेते समय, पदोन्नति, स्थानांतरण, नौकरी छोड़ने का निर्णय लेते समय मूल्यांकन अनिवार्य है।
घ) श्रम प्रेरणा, क्योंकि यह उपलब्धियों को बढ़ाने के उद्देश्य से कर्मचारियों की सचेत गतिविधि के लिए एक आवेग है।
इसके अलावा, कार्मिक मूल्यांकन ऐसे महत्वपूर्ण कार्यों को हल करने में मदद कर सकता है:
पेशेवर, संगठनात्मक और अन्य मुद्दों पर कर्मचारी के साथ फीडबैक स्थापित करना;
अपने स्वयं के काम और गुणवत्ता विशेषताओं का आकलन करने में कर्मचारी की जरूरतों को पूरा करना।
उत्पादन अभ्यास में उपयोग किए जाने वाले कई मानदंडों के अनुसार कर्मियों के आकलन के प्रकारों को अलग किया जाना चाहिए।
व्यवस्थितता के मानदंड के अनुसार, निम्नलिखित प्रतिष्ठित हैं:
व्यवस्थित मूल्यांकन, मूल्यांकन की सभी सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं (मूल्यांकन प्रक्रिया, इसकी आवृत्ति, मूल्यांकन मानदंड, मूल्यांकन माप पद्धति) को स्पष्ट रूप से परिभाषित करके किया जाता है।
अव्यवस्थित मूल्यांकन, जिसमें मूल्यांकनकर्ता को यह विकल्प दिया जाता है कि मूल्यांकन कैसे मापा जाता है, मूल्यांकन प्रक्रिया, मूल्यांकन मानदंड।
नियमितता के मानदंडों के अनुसार, निम्न हैं: नियमित मूल्यांकन, जो अक्सर लगातार उपयोग किए जाते हैं, उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक की राशि निर्धारित करने के लिए। आमतौर पर, इस तरह के चल रहे आकलन हर छह महीने, एक साल या दो साल में एक बार किए जाते हैं।
डी) कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण।यदि हम व्यावसायिक शिक्षा को एक व्यवस्था मानते हैं तो इसमें दो अवस्थाओं का भेद करना आवश्यक है। पहला पेशेवर प्रशिक्षण ही है। दूसरा पहले से प्राप्त योग्यताओं को गहरा करने, विस्तार करने और पूरक करने के लिए किए गए बाद के प्रयास हैं।
पुनर्प्रशिक्षण- रोजगार के पेशेवर ढांचे में बदलाव, कार्यकर्ता की काम करने की क्षमता में बदलाव आदि के कारण विशेषता बदलने की आवश्यकता से संबंधित प्रशिक्षण।
प्रशिक्षण- उनके पदों पर विशेषज्ञों के काम की प्रकृति और सामग्री में बदलाव के कारण प्रशिक्षण, ज्ञान का अप्रचलन।
उसी समय, पीछा किए गए लक्ष्यों के आधार पर, पहले अर्जित योग्यता को बनाए रखा जाना चाहिए, बदली हुई स्थिति के अनुरूप लाया जाना चाहिए या पेशेवर पदोन्नति के लिए उपयोग किया जाना चाहिए। उन्नत प्रशिक्षण के लिए यह दृष्टिकोण निरंतर शिक्षा की अवधारणा से सीधे अनुसरण करता है, जो कर्मियों के चरण-दर-चरण औद्योगिक प्रशिक्षण के आयोजन के सिद्धांत पर आधारित है।
प्रशिक्षण की निरंतरता को उनकी योग्यता के अप्रचलन के कारण श्रमिकों के एपिसोडिक रिट्रेनिंग के रूप में नहीं समझा जाता है, बल्कि उत्पादन के साधनों के विकास के पूर्वानुमान के आधार पर व्यवस्थित उन्नत प्रशिक्षण और इसकी मात्रा के विस्तार की क्रमिक प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है। संकीर्ण विशेषज्ञता से बहु-विषयक व्यवसायों में कम से अधिक जटिल व्यवसायों में संक्रमण का सिद्धांत। सामग्री और तकनीकी आधार के विकास के अनुसार कार्यबल की क्षमता को विकसित करने की प्रक्रिया की ऐसी योजना नए व्यवसायों में श्रमिकों को फिर से प्रशिक्षित करने के लिए तत्काल और खराब तरीके से तैयार किए गए उपायों की आवश्यकता को कम करती है।
प्रशिक्षण(प्रशिक्षण) नए ज्ञान और कौशल का उद्देश्यपूर्ण अधिग्रहण है, सर्वोत्तम प्रथाओं का अध्ययन। यह उत्पादन गतिविधि की लगातार बदलती परिस्थितियों के अनुसार पेशेवर सुधार है जो उन्नत प्रशिक्षण की मुख्य सामग्री है।
व्यावसायिक प्रशिक्षण पूरा करने और पेशे में काम की एक निश्चित अवधि के बाद आगे के प्रशिक्षण का उद्देश्य दो लक्ष्यों को प्राप्त करना है:
- मुख्य रूप से स्वयं उद्यमों में श्रम प्रक्रिया के साथ होने वाली प्रशिक्षण गतिविधियों का संचालन करके तकनीकी और व्यावसायिक विकास में नए रुझानों के लिए व्यावसायिक योग्यता का अनुकूलन सुनिश्चित करना;
पाठ्यक्रमों में भाग लेकर विशेषज्ञों और मध्य प्रबंधकों (उदाहरण के लिए, शिल्पकार, तकनीशियन, संगठन के व्यावहारिक मुद्दों के विशेषज्ञ और उद्यम के अर्थशास्त्र, विभिन्न क्षेत्रों के विशेषज्ञ, आदि) के रूप में उच्च स्तर की योग्यता के संक्रमण के साथ एक पेशेवर कैरियर की तैयारी उद्यम में, कई व्यवसायों, या एक व्यावसायिक स्कूल की सेवा करने वाले एक प्रशिक्षण केंद्र के साथ।
इसलिए, पेशेवर विकास का महत्व बढ़ रहा है। समय की अवधि जब अध्ययन प्रबल होता है, समय की अवधि द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है व्यावहारिक अनुप्रयोग, और इसके विपरीत। काम और अध्ययन लगातार एक दूसरे से अधिक से अधिक अविभाज्य होते जा रहे हैं। व्यावसायिक प्रशिक्षण, व्यावसायिक कार्य और उन्नत प्रशिक्षण में हमेशा दोनों तत्व होते हैं: अध्ययन का एक तत्व और अनुप्रयोग का एक तत्व। निम्नलिखित बातों पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है:
1. प्रशिक्षण उद्यम के लक्ष्यों को सर्वोत्तम रूप से प्राप्त करने के लिए कर्मचारी के व्यवहार को बदलने की एक व्यवस्थित प्रक्रिया है।
2. एक औपचारिक प्रशिक्षण कार्यक्रम एक नियोक्ता द्वारा अपने कर्मचारियों को उनके कार्य कौशल, कौशल और ज्ञान में सुधार करने का अवसर प्रदान करने का एक प्रयास है।
3. यह सब सीखना एक ऐसी गतिविधि है जिसके माध्यम से व्यक्ति अपने कौशल, ज्ञान और क्षमताओं में सुधार करता है, जो उसके काम में आने वाले परिवर्तनों में परिलक्षित होता है।
4. प्रशिक्षण का उद्देश्य कौशल में सुधार करना है। मोटर कौशल, मानसिक कौशल, संचार कौशल विभिन्न प्रशिक्षण कार्यक्रमों की वस्तुएं हैं।
गहन तकनीकी परिवर्तनों की अवधि के दौरान, उन्नत प्रशिक्षण को असाधारण महत्व दिया जाता है, जो उद्यम के अस्तित्व को सुनिश्चित करता है।
और) व्यवसाय कैरियर प्रबंधन -गतिविधियों का एक समूह है कार्मिक सेवासंगठन, किसी कर्मचारी के लक्ष्यों, आवश्यकताओं, क्षमताओं, क्षमताओं और झुकाव के साथ-साथ लक्ष्यों, आवश्यकताओं, क्षमताओं और संगठन की सामाजिक-आर्थिक स्थितियों के आधार पर कैरियर के विकास की योजना बनाने, संगठित करने, प्रेरित करने और नियंत्रित करने के लिए। प्रत्येक कर्मचारी अपने व्यावसायिक करियर के प्रबंधन में लगा हुआ है। व्यावसायिक कैरियर प्रबंधन आपको संगठन के हितों के प्रति कर्मचारी समर्पण प्राप्त करने, उत्पादकता बढ़ाने, कर्मचारियों के टर्नओवर को कम करने और मानवीय क्षमताओं को पूरी तरह से प्रकट करने की अनुमति देता है।
कैरियर के लक्ष्य को गतिविधि का क्षेत्र नहीं कहा जा सकता है, कैरियर की सीढ़ी पर एक निश्चित नौकरी, स्थिति, स्थान। इसमें गहरी सामग्री है। कैरियर के लक्ष्य इस कारण से प्रकट होते हैं कि कोई व्यक्ति इस विशेष नौकरी को क्यों पसंद करेगा, पदों की पदानुक्रमित सीढ़ी पर एक निश्चित कदम पर कब्जा करने के लिए। कैरियर के लक्ष्य उम्र के साथ बदलते हैं, साथ ही साथ हम खुद को बदलते हैं, हमारी योग्यताओं के विकास आदि के साथ।
करियर लक्ष्य बनाना एक सतत प्रक्रिया है।
करियर योजना और कार्यान्वयन का मुख्य कार्य पेशेवर और इंट्रा-संगठनात्मक करियर की बातचीत सुनिश्चित करना है। इस इंटरैक्शन में कई कार्यों का कार्यान्वयन शामिल है, अर्थात्:
संगठन और व्यक्तिगत कर्मचारी के लक्ष्यों के बीच संबंध प्राप्त करना;
किसी विशिष्ट कर्मचारी की विशिष्ट आवश्यकताओं और स्थितियों को ध्यान में रखते हुए करियर योजना सुनिश्चित करना;
कैरियर प्रबंधन प्रक्रिया का खुलापन सुनिश्चित करना;
"कैरियर डेड एंड्स" का उन्मूलन, जिसमें व्यावहारिक रूप से कर्मचारी विकास के अवसर नहीं हैं;
कैरियर योजना प्रक्रिया की गुणवत्ता में सुधार;
विशिष्ट कैरियर निर्णयों में उपयोग किए जाने वाले कैरियर के विकास के लिए दृश्य और कथित मानदंड का गठन;
कर्मचारियों की कैरियर क्षमता का अध्ययन;
अवास्तविक उम्मीदों को कम करने के लिए कर्मचारियों की करियर क्षमता का उचित मूल्यांकन प्रदान करना;
कैरियर पथों का निर्धारण, जिसका उपयोग कर्मियों के लिए सही समय पर और सही जगह पर मात्रात्मक और गुणात्मक आवश्यकता को पूरा करेगा।
एच) घुमाव।समय-समय पर संगठन के कर्मचारी एक पद से दूसरे स्थान पर, एक विभाग से दूसरे विभाग में जाते रहते हैं। यह प्रबंधन की पहल और कर्मचारी की अपनी पहल दोनों पर होता है। दरअसल, इस मूवमेंट को रोटेशन कहा जाता है। कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत में, रोटेशन को नियमित, वैध और संगठित आधार पर नई नौकरियों के लिए एक विभाग या कंपनी के भीतर कर्मचारियों के स्थानांतरण और आंदोलनों की एक प्रणाली के रूप में समझा जाता है।
परिभ्रमण का अर्थ है:
1) विविधता कर्मचारियों को नई स्थिति, प्रदर्शन किए गए नए कार्यों, नए कार्यों के सेट, नए लक्ष्यों और परिणामों की उपलब्धि, यानी अपने स्वयं के करियर के विकास के साथ संतुष्टि लाती है। नतीजतन, कर्मचारी किसी अन्य कंपनी में "नवीनता" की तलाश नहीं कर रहा है (प्रतिस्पर्धियों से बदतर);
2) पूरी कंपनी के कर्मचारियों के बीच समुदाय की भावना लाई जाती है, समझौता, सहयोग और टीम वर्क के लिए उनकी तत्परता को बढ़ाया जाता है।
हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि एक कर्मचारी को एक नई स्थिति में स्थानांतरित कर दिया गया है जो जल्दी से नई नौकरी की जिम्मेदारियों को सीखता है और बहुत धीरे-धीरे - खुद के लिए नई सामाजिक भूमिकाएं या पहले से ही परिचित व्यवहारिक भूमिकाओं के नए पहलू। इसलिए, एक कर्मचारी पेशेवर (कार्यात्मक) कार्यों का सफलतापूर्वक सामना कर सकता है, लेकिन अतिरिक्त कठिनाइयों का अनुभव करता है और यहां तक कि अपनी भूमिका की अपेक्षाओं की पुष्टि नहीं करने के कारण संघर्ष की स्थिति में आ जाता है।
और) शक्तियों का प्रत्यायोजन।
एक अस्थिर आर्थिक स्थिति, तीव्र प्रतिस्पर्धा में, उद्यमों को कठिन बाजार स्थितियों में जीवित रहने और सफल होने के लिए अधिक से अधिक प्रयास करने की आवश्यकता होती है।
सुव्यवस्थित भर्ती और चयन प्रक्रियाओं के साथ, अनुकूलन, प्रोत्साहन, कर्मियों का व्यवसाय मूल्यांकन, व्यवसाय के लिए नए विचारों को उत्पन्न करने में मदद करने के तरीकों में से एक, उपकरण के आधुनिक मॉडल विकसित करना, उन्नत तकनीकों और प्रौद्योगिकियों को विकसित करना और लागू करना, और उच्च योग्य कर्मचारियों को प्रशिक्षित करना कर्मियों के पेशेवर विकास की प्रणाली के संगठन में बनाना है।
सतत विकास की अवधारणा आधी सदी पहले प्रासंगिक हो गई थी। यह तब था, जब वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति की शुरुआत के साथ, पूरी दुनिया ने इस तथ्य पर ध्यान दिया कि पेशेवर ज्ञान शिक्षा के पूर्ण चक्र में प्राप्त होने की तुलना में तेजी से अप्रचलित हो जाता है। और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि उत्पादन में मनुष्य की भूमिका में मूलभूत परिवर्तन और पुनर्विचार हुआ है। अब यह कार्मिक ही है जो संगठन का रणनीतिक संसाधन है और इसके दीर्घकालिक और स्थिर कामकाज में एक महत्वपूर्ण कारक है। एक अच्छी तरह से प्रशिक्षित, संगठन के साथ बदलने के लिए तैयार, नवाचार कर्मचारियों के लिए खुला किसी भी उद्यम के लिए एक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बन जाता है, और कर्मचारियों का विकास कार्मिक प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है।
आधुनिक साहित्य अवधारणाओं की कई परिभाषाओं पर विचार करता है: "प्रक्रिया" और "विकास", लेकिन सार्थक व्याख्या को निम्नलिखित परिभाषाओं में घटाया जा सकता है:
1. प्रक्रिया - एक निश्चित परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से कई अनुक्रमिक क्रियाओं का एक समूह।
2. विकास एक ऐसी प्रक्रिया है जिसका उद्देश्य सामग्री और आध्यात्मिक वस्तुओं को बदलना है ताकि उन्हें बेहतर बनाया जा सके।
3. कार्मिक विकास - (व्यापक अर्थ में) संगठन के मानव संसाधनों की गुणवत्ता में सुधार लाने के उद्देश्य से गतिविधियों का एक समूह।
कार्मिक विकास - (संकीर्ण अर्थ में) - परस्पर क्रियाओं की एक प्रणाली है, जिसमें एक रणनीति का विकास, कर्मियों की जरूरतों का पूर्वानुमान और नियोजन, कैरियर और व्यावसायिक विकास प्रबंधन, प्रक्रिया का संगठन और अनुकूलन, शिक्षा, प्रशिक्षण, गठन शामिल है। संगठनात्मक संस्कृति।
कर्मचारी विकास सामान्य और पेशेवर है।
कर्मियों का समग्र विकास कर्मचारियों की बौद्धिक पूंजी को समृद्ध करने, आसपास की वास्तविकता को समझने, नए मूल्यों को स्वीकार करने, सामाजिक संबंधों और साझेदारी के अवसरों का विस्तार करने की एक प्रक्रिया है जो व्यक्तिगत विकास और बढ़ते योगदान के उद्देश्य से व्यक्तिगत श्रम क्षमता के पूर्ण प्रकटीकरण में योगदान देता है। संगठन को।
कर्मियों का व्यावसायिक विकास कर्मचारियों की व्यावसायिक दक्षताओं में सुधार लाने और न केवल कार्य के लिए आवश्यक कर्तव्यों को पूरा करने के लिए, बल्कि संगठन के वर्तमान और भविष्य के कार्यों को हल करने के लिए नए कार्यों को पूरा करने के उद्देश्य से परस्पर संबंधित गतिविधियों की एक प्रणाली है।
कर्मियों के व्यावसायिक विकास का सार ज्ञान के स्तर में व्यवस्थित वृद्धि, कौशल का निर्माण, कौशल का विकास, संचार के विभिन्न तरीकों में निपुणता, कार्य करने के लिए आवश्यक व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों में सुधार, सुधार है। उद्यम की व्यक्तिगत जरूरतों और अनुरोधों को पूरा करने के लिए उत्पादन और संगठनात्मक संस्कृति।
व्यावसायिक विकास गतिविधि के सभी क्षेत्रों को संदर्भित करता है, चाहे वह उत्पादन, व्यापार, परिवहन या शिक्षा हो। यह आदर्श होना चाहिए, एक भारी बोझ नहीं, एक औपचारिक कार्य कर्तव्य, बल्कि जीवन का एक तरीका, एक उपयोगी आदत।
कार्मिक विकास एक व्यवस्थित प्रक्रिया है जो उद्यम की जरूरतों को पूरा करने वाले कर्मचारियों के गठन पर केंद्रित है, और साथ ही साथ उद्यम के कर्मचारियों की उत्पादक और शैक्षिक क्षमता के अध्ययन और विकास पर है।
कार्मिक विकास प्रक्रिया प्रभावी होने के लिए, निम्नलिखित सिद्धांतों को ध्यान में रखा जाना चाहिए:
1. संगति। कार्मिक विकास एक स्थायी प्रक्रिया होनी चाहिए, अर्थात कर्मचारी के जीवन भर किया जाता है। दूसरे शब्दों में, एक बार पेशेवर बनना पर्याप्त नहीं है। अपने व्यवसाय में "समर्थक" बने रहने के लिए, आपको अपनी सभी व्यावसायिक दक्षताओं को लगातार अपडेट करना चाहिए।
2. परस्पर निर्भरता। संगठन के कर्मचारियों और प्रबंधकों के पास होना चाहिए: पेशेवर विकास के लिए प्रेरणा, स्थितियां और अवसर।
3. परिप्रेक्ष्य। कार्मिक विकास गतिविधियाँ सक्रिय होनी चाहिए, अर्थात प्रासंगिक, प्रासंगिक और भविष्योन्मुख हो।
4. जटिलता। कर्मियों के व्यावसायिक विकास को आमतौर पर केवल कर्मियों के प्रशिक्षण के रूप में समझा जाता है, लेकिन यह पूरी तरह सच नहीं है। "पेशेवर विकास" की अवधारणा "प्रशिक्षण" की अवधारणा से कहीं अधिक व्यापक है, जिसका अर्थ है कि इसमें न केवल प्रशिक्षण, बल्कि अन्य कार्यक्रम भी शामिल हैं।
एक संगठन में व्यावसायिक विकास के मूल तत्व हैं:
पेशेवर चयन और कर्मचारियों की भर्ती;
स्थिति और अनुकूलन का परिचय;
सीखने के लिए प्रेरणा पैदा करना;
प्रशिक्षण;
कर्मियों का व्यवसाय मूल्यांकन;
कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;
व्यवसाय कैरियर प्रबंधन;
रोटेशन;
शक्तियों का प्रत्यायोजन;
एक कार्मिक रिजर्व का गठन;
श्रम के भुगतान और उत्तेजना का संगठन।
मैं प्रत्येक सूचीबद्ध तत्वों पर विशेष ध्यान देना चाहता हूं और अधिक विस्तार से विश्लेषण करना चाहता हूं।
ए) पेशेवर चयन और कर्मचारियों की भर्ती।
कार्मिक चयन एक कर्मचारी के मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक गुणों का अध्ययन करने की प्रक्रिया है ताकि किसी विशेष कार्यस्थल या पद पर कर्तव्यों का पालन करने के लिए उसकी उपयुक्तता स्थापित की जा सके और आवेदकों के एक समूह से सबसे उपयुक्त व्यक्ति का चयन किया जा सके। गतिविधि की प्रकृति, संगठन के हितों और स्वयं के लिए विशेषता, व्यक्तिगत गुण और क्षमताएं।
चयन प्रक्रिया कई चरणों में की जाती है। मुख्य हैं:
कर्मियों में मात्रात्मक आवश्यकताओं की योजना - कंपनी के रणनीतिक विकास के लिए अपनाई गई योजना या अपेक्षित रिक्तियों के लिए रैखिक और कार्यात्मक सेवाओं से आवेदन के आधार पर;
रिक्ति प्रोफ़ाइल और नौकरी विवरण का वर्णन करते हुए रिक्त पदों के लिए क्षमता मॉडल तैयार करना;
आंतरिक और बाहरी स्रोतों के साथ-साथ गैर-मानक दृष्टिकोणों का उपयोग करके उम्मीदवारों की खोज का संगठन;
उम्मीदवारों का प्राथमिक चयन (फिर से शुरू विश्लेषण, टेलीफोन साक्षात्कार, प्रश्नावली विश्लेषण);
उम्मीदवारों का माध्यमिक चयन (परीक्षण, साक्षात्कार, मामले के तरीके, आदि);
एक कर्मचारी को काम पर रखने का निर्णय लेना;
एक रोजगार अनुबंध का पंजीकरण, नामांकन, एक अनुकूलन कार्यक्रम की तैयारी और कार्यान्वयन।
बहुत अधिक चयन मानदंड नहीं होने चाहिए, अन्यथा यह कठिन होगा। मुख्य हैं: शिक्षा, अनुभव, व्यावसायिक गुण, व्यावसायिकता, शारीरिक विशेषताएँ, उम्मीदवार का व्यक्तित्व प्रकार, उसकी क्षमता।
भर्ती गतिविधियों की एक श्रृंखला है जिसका उद्देश्य उन उम्मीदवारों को आकर्षित करना है जिनके पास संगठन द्वारा निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक गुण हैं। यह संगठनात्मक उपायों का एक सेट है जिसमें भर्ती के सभी चरणों के साथ-साथ कर्मचारियों का मूल्यांकन, चयन और भर्ती शामिल है। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में कुछ विशेषज्ञ इस प्रक्रिया को इंडक्शन स्टेज के अंत तक मानते हैं, यानी उस समय तक जब तक कि नए कर्मचारी एक विशिष्ट कार्य दल और संगठन में फिट नहीं हो जाते।
बी) कर्मियों की स्थिति और अनुकूलन का परिचय।
स्थिति का परिचय - नए कर्मियों के त्वरित और प्रभावी अनुकूलन के लिए डिज़ाइन किए गए उपायों का एक सेट। संगठन में विकसित प्रेरण कार्यक्रम, आपको टीम के एक नए सदस्य को सर्वोत्तम संभव शुरुआत प्रदान करने की अनुमति देता है। इसका मुख्य लक्ष्य नए कर्मचारियों को संगठन में काम के सामान्य नियमों, सुरक्षा और स्वास्थ्य नियमों, नई कामकाजी परिस्थितियों, कॉर्पोरेट परंपराओं और व्यवहार के मानदंडों से परिचित कराना है। नवागंतुक को संगठन की सामान्य गतिविधियों से परिचित होना चाहिए; अपने सहयोगियों के साथ, विशेष रूप से उनके साथ जो सीधे उनके साथ काम करेंगे; कार्य की प्रकृति ही; काम करने की स्थिति (श्रम नियमों के नियम, सुरक्षा और स्वास्थ्य सुरक्षा, उपकरण, भवन की सामान्य योजना, आदि)।
आदर्श रूप से, कार्यक्रम की देखरेख एक ऐसे कर्मचारी द्वारा की जानी चाहिए जो नवागंतुक का प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक हो, हालांकि संगठन की बारीकियों के आधार पर, इन कार्यों को विभिन्न कर्मचारियों द्वारा किया जा सकता है। नए कर्मचारी को प्रदान की गई जानकारी को चुनने और तैयार करने में उन्हें कुछ समय देना होगा। एक प्रेरण कार्यक्रम के विकास को अत्यंत सावधानी के साथ संपर्क किया जाना चाहिए। आखिरकार, संगठन के बारे में एक नए कर्मचारी की पहली छाप सबसे मजबूत होती है और काम करने की प्रेरणा और लंबे समय तक कार्य दल में संबंधों को प्रभावित कर सकती है। स्थिति के लिए एक असफल परिचय टीम में अनुकूलन की प्रक्रिया को काफी खराब कर सकता है, जिसका अर्थ है उस समय में देरी करना जब कर्मचारी संगठन में पूर्ण योगदान देना शुरू करता है।
प्रेरण प्रक्रिया का प्रबंधन करने के लिए, एक विशेष योजना विकसित करने की सलाह दी जाती है, जहां आप कार्यक्रम के प्रत्येक आइटम के पूरा होने की तारीखों का संकेत देते हैं और नियमित रूप से गतिविधियों के कार्यान्वयन की जांच करते हैं। इससे आपको अंदाजा हो सकता है कि नए कर्मचारी ने कौन सी जानकारी पहले ही सीख ली है और क्या नहीं।
कार्मिक अनुकूलन नई पेशेवर, सामाजिक, संगठनात्मक और आर्थिक कार्य स्थितियों में कर्मचारी के क्रमिक विकास के आधार पर कर्मचारी और संगठन का पारस्परिक अनुकूलन है।
कर्मचारी अनुकूलन के लक्ष्य:
स्टार्ट-अप लागत को कम करना, चूंकि एक नया कर्मचारी अपने काम को अच्छी तरह से नहीं जानता है, वह कम कुशलता से काम करता है और अतिरिक्त लागतों की आवश्यकता होती है;
नए कर्मचारियों के बीच चिंता और अनिश्चितता की डिग्री कम करना;
कार्यबल टर्नओवर को कम करना, जैसे कि नवागंतुक नई नौकरी में असहज और अनावश्यक महसूस करते हैं, तो वे बर्खास्तगी के द्वारा इसका जवाब दे सकते हैं;
प्रबंधक और कर्मचारियों के लिए समय की बचत, क्योंकि कार्यक्रम के तहत किए गए कार्य उनमें से प्रत्येक के लिए समय बचाने में मदद करते हैं;
काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का विकास, नौकरी से संतुष्टि।
अनुकूलन प्रबंधन इकाई या विशेषज्ञ के कार्य:
अनुकूलन के विभिन्न मुद्दों पर संगोष्ठियों, पाठ्यक्रमों का आयोजन;
एक नए कर्मचारी के साथ प्रबंधक, संरक्षक की व्यक्तिगत बातचीत करना;
पदभार ग्रहण करने वाले नए प्रबंधकों के लिए गहन अल्पावधि पाठ्यक्रम पास करना;
आकाओं के लिए विशेष प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पास करना;
शुरुआती द्वारा किए गए कार्यों की क्रमिक जटिलता की विधि का उपयोग करना;
एक नए कर्मचारी और टीम के बीच संपर्क स्थापित करने के लिए एक बार के सार्वजनिक कार्यों को पूरा करना;
कर्मियों के रोटेशन के दौरान प्रतिस्थापन की तैयारी;
कर्मचारियों को रैली करने के लिए टीम में विशेष रोल-प्लेइंग गेम आयोजित करना।
अनुकूलन दो प्रकार के होते हैं:
1. प्राथमिक अनुकूलन - युवा कर्मियों का अनुकूलन जिनके पास पेशेवर अनुभव नहीं है (एक नियम के रूप में, इस मामले में हम शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों के बारे में बात कर रहे हैं)।
2. माध्यमिक अनुकूलन - पेशेवर अनुभव वाले कर्मचारियों का अनुकूलन (एक नियम के रूप में, गतिविधि या पेशेवर भूमिका की वस्तु को बदलना, उदाहरण के लिए, जब प्रबंधक के पद पर जाना)।
अनुकूलन के निम्नलिखित रूप हैं:
1. व्यावसायिक अनुकूलन को पेशेवर अवसरों (ज्ञान और कौशल) के अतिरिक्त विकास के साथ-साथ पेशेवर रूप से आवश्यक व्यक्तित्व लक्षणों के गठन, किसी के काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण की विशेषता है। एक नियम के रूप में, नौकरी से संतुष्टि तब आती है जब कुछ निश्चित परिणाम प्राप्त होते हैं, और बाद वाला तब आता है जब कर्मचारी किसी विशेष कार्यस्थल पर काम की बारीकियों में महारत हासिल करता है।
2. साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन की प्रक्रिया में, काम के दौरान कार्यकर्ता पर अलग-अलग साइकोफिजियोलॉजिकल प्रभाव डालने वाली सभी स्थितियों की समग्रता में महारत हासिल है। इन स्थितियों में शामिल हैं: शारीरिक और मानसिक तनाव, श्रम की एकरसता का स्तर, काम के माहौल की स्वच्छता और स्वच्छता के मानक, काम की लय, कार्यस्थल की सुविधा, प्रभाव के बाहरी कारक आदि;
3. सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की प्रक्रिया में, कर्मचारी को अपनी परंपराओं, जीवन के मानदंडों और मूल्य अभिविन्यास के साथ टीम के बीच संबंधों की प्रणाली में शामिल किया जाता है। इस तरह के अनुकूलन के दौरान, कर्मचारी समूह में व्यक्तिगत सदस्यों की सामाजिक स्थिति के बारे में टीम और व्यक्तिगत औपचारिक और अनौपचारिक समूहों में व्यापार और व्यक्तिगत संबंधों की प्रणाली के बारे में जानकारी प्राप्त करता है।
4. संगठनात्मक और प्रशासनिक अनुकूलन की प्रक्रिया में, कर्मचारी संगठनात्मक प्रबंधन तंत्र की विशेषताओं, उसकी इकाई के स्थान और लक्ष्यों की समग्र प्रणाली और संगठनात्मक संरचना में स्थिति से परिचित हो जाता है।
5. आर्थिक अनुकूलन - कर्मचारी को संगठन के प्रबंधन के आर्थिक तंत्र, आर्थिक प्रोत्साहन और उद्देश्यों की प्रणाली से परिचित होने की अनुमति देता है, अपने श्रम के पारिश्रमिक और विभिन्न भुगतानों की नई स्थितियों के अनुकूल होता है।
6. सैनिटरी और हाइजीनिक अनुकूलन की प्रक्रिया में, कर्मचारी श्रम, उत्पादन और तकनीकी अनुशासन, श्रम नियमों की नई आवश्यकताओं के लिए अभ्यस्त हो जाता है।
अनुकूलन कार्यक्रम सामान्य और विशेष में बांटा गया है। समग्र अनुकूलन कार्यक्रम समग्र रूप से संपूर्ण संगठन से संबंधित है और निम्नलिखित मुद्दों को संबोधित करता है:
संगठन का सामान्य विचार;
संगठन के बारे में श्रम का भुगतान;
अनुषंगी लाभ;
व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा;
ट्रेड यूनियन के साथ कर्मचारी संबंध;
घरेलू सेवाएं
सामान्य अनुकूलन कार्यक्रम के कार्यान्वयन के बाद, एक विशेष अनुकूलन कार्यक्रम चलाया जाता है। यह विशेष रूप से किसी भी विभाग या कार्यस्थल से संबंधित मुद्दों को कवर करता है। यह प्रोग्राम आमतौर पर लाइन मैनेजर या मेंटर्स द्वारा चलाया जाता है। इस कार्यक्रम में निम्नलिखित विषय शामिल हैं:
इकाई कार्य, लक्ष्य और प्राथमिकताएं; संगठन, लक्ष्य, संरचना और कार्य; अन्य विभागों के साथ संबंध;
कर्तव्यों और जिम्मेदारियों; वर्तमान कार्य और अपेक्षित परिणामों का विस्तृत विवरण; यह विशेष कार्य क्यों महत्वपूर्ण है, इसका स्पष्टीकरण, यह इकाई में और उद्यम में अन्य प्रकार के कार्यों से कैसे संबंधित है; कार्य दिवस और अनुसूची की अवधि; प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताएं;
निर्देशात्मक नियम: केवल किसी दिए गए प्रकार के कार्य या किसी इकाई के लिए विशिष्ट नियम; सुरक्षा नियम; अन्य विभागों के कर्मचारियों के साथ संबंध; कार्यस्थल में भोजन, धूम्रपान; काम के घंटों के दौरान व्यक्तिगत प्रकृति की टेलीफोन पर बातचीत;
यूनिट का निरीक्षण: फायर अलार्म बटन, प्रवेश और निकास; धूम्रपान क्षेत्र; प्राथमिक चिकित्सा के स्थान;
विभाग के कर्मचारियों के लिए प्रस्तुति।
सी) कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए प्रेरणा। विभिन्न संगठनों के पास कर्मचारी प्रेरणा की अपनी प्रणाली होती है। उन्हें दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:
1. भौतिक प्रेरणा
2. गैर-भौतिक प्रेरणा, इसमें शामिल हैं:
मान्यता और स्थिति;
अंत वैयक्तिक संबंध;
रचनात्मकता और विकास;
तारीफ़ करना
1. भौतिक प्रेरणा में शामिल हैं: धन की राशि और मजदूरी की नियमितता, आय में नियमित रूप से वृद्धि करने की क्षमता, किसी के काम के परिणामों पर पारिश्रमिक की प्रत्यक्ष निर्भरता, आय में अधिकतम सीमा का अभाव। कंपनी की कीमत पर खानपान का संगठन। कर्मचारियों को यात्रा टिकट उपलब्ध कराना। फिटनेस केंद्रों के लिए सदस्यता का प्रावधान। आराम के स्थान या खुद आराम करने आदि की यात्रा के लिए पूर्ण या आंशिक भुगतान।
यदि किसी कर्मचारी के पास प्रमुख प्रेरक के रूप में पैसा है, तो अतिरिक्त प्रेरक बनाना महत्वपूर्ण है, क्योंकि केवल वित्तीय प्रेरक पर भरोसा करते हुए, कर्मचारी आसानी से मौद्रिक ब्याज के आधार पर नौकरी बदल सकता है।
2. गैर-भौतिक प्रेरणा। कर्मचारी एक सामान्य या मुक्त कार्य दिवस, एक सुविधाजनक कार्य अनुसूची, एक स्थिर वेतन, चिकित्सा और पेंशन बीमा की उपलब्धता और सुविधाजनक यात्रा जैसे मानदंडों को बहुत महत्व देता है। एक बड़ी कंपनी में काम करना भी बहुत महत्वपूर्ण है, जो स्थिरता की एक निश्चित गारंटी के रूप में कार्य करता है।
मान्यता और स्थिति। करियर और पेशेवर विकास के अवसर। किसी भी काम में व्यावसायिकता हासिल करने के लिए, एक कर्मचारी को अपनी विशेषता में सर्वश्रेष्ठ बनने का प्रयास करना चाहिए।
स्पष्ट सीमाएँ। इनमें एक सामान्यीकृत कार्य दिवस, कर्तव्यों की एक निश्चित श्रेणी शामिल है। समूह के सामूहिक योगदान के लिए व्यक्तियों को पुरस्कृत करें। टीमवर्क के इस युग में, लोग अक्सर महसूस करते हैं कि उनकी व्यक्तिगत उपलब्धियां दर्ज नहीं की जाती हैं।
अंत वैयक्तिक संबंध। टीम में अच्छे पारस्परिक संबंधों में कर्मचारी की रुचि काफी हद तक संगठन की नीति पर ही निर्भर करती है। सहकर्मियों के साथ अच्छे संबंध विकसित होते हैं यदि एक ही संगठन के कर्मचारियों को अपने खाली समय में संवाद करने का अवसर मिलता है: ये कॉर्पोरेट छुट्टियां, जन्मदिन की बधाई, संयुक्त क्षेत्र यात्राएं, एक दोस्ताना टीम - रचनात्मकता और विकास हैं। इस श्रेणी में स्वतंत्र रूप से लक्ष्य निर्धारित करने, स्वयं को नियंत्रित करने, समस्याओं को हल करने के रचनात्मक तरीके खोजने, जोखिम और संभावित त्रुटियों के लिए कंपनी की सहनशीलता और कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण की संभावना शामिल है। एक व्यक्ति जो सीखने के लिए उत्सुक है वह निश्चित रूप से स्थिति में बढ़ेगा और अतिरिक्त कौशल विकसित करेगा। इसलिए, आप ज्ञान और सीखने को पुरस्कार और प्रेरक के रूप में उपयोग कर सकते हैं।
तारीफ़ करना। आम सभाओं और छुट्टियों में मौखिक प्रोत्साहन को पत्र, कप आदि की प्रस्तुति के साथ सुना जा सकता है।
कार्मिक अनुकूलन प्रणाली - एक नए कर्मचारी को कंपनी के बारे में एक विचार देता है, परिवीक्षाधीन अवधि को सफलतापूर्वक पारित करने के मानदंड और इस अवधि के लिए उसके कार्यों का कार्यक्रम। यह सब कर्मचारी की सुरक्षा की भावना को बढ़ाता है और कंपनी में काम के पहले दिनों से कर्मचारी वफादारी बनाने में मदद करता है।
प्रत्येक कंपनी की प्रेरणा प्रणाली कंपनी के लक्ष्यों और रणनीति के आधार पर विकसित की जाती है और ऐसा कोई भी मॉडल नहीं है जो सभी संगठनों के लिए उपयुक्त हो। कर्मचारियों में प्रेरणा प्रणाली उत्पन्न करने के लिए कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, जो उनसे अपेक्षित व्यवहार है। इनाम प्रणाली कर्मचारियों के लिए स्पष्ट और उद्देश्यपूर्ण होनी चाहिए। आपने जो इनाम प्रणाली अपनाई है, उसे अपने मातहतों को समझाइए। पुरस्कारों और पुरस्कारों में अनिश्चितता और मनमानी प्रेरणा में वृद्धि के लिए नहीं, संघर्षों की ओर ले जाती है।
डी) व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने का मुख्य तरीका कार्मिक प्रशिक्षण है। यह अनुभवी शिक्षकों और आकाओं के मार्गदर्शन में ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने की एक उद्देश्यपूर्ण संगठित, व्यवस्थित और व्यवस्थित रूप से की गई प्रक्रिया है। विशेषज्ञ, प्रबंधक आदि।
तीन प्रकार की शिक्षाओं को प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए। कार्मिक प्रशिक्षण - विशेष ज्ञान, कौशल और संचार के तरीकों का एक सेट रखने वाले मानव गतिविधि के सभी क्षेत्रों के लिए व्यवस्थित और संगठित प्रशिक्षण और योग्य कर्मियों की रिहाई। कर्मियों का व्यावसायिक विकास - पेशे या पदोन्नति के लिए आवश्यकताओं की वृद्धि के संबंध में नए ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने के लिए कर्मियों का प्रशिक्षण। कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण - एक नए पेशे में महारत हासिल करने या काम की सामग्री और परिणामों के लिए बदलती आवश्यकताओं के संबंध में नए ज्ञान, कौशल और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने के लिए कर्मियों का प्रशिक्षण।
कंपनी के कर्मियों को प्रशिक्षित करने के कई उद्देश्य हैं। हम उनमें से कुछ को सूचीबद्ध करते हैं:
काम के लिए आवश्यक नए ज्ञान और कौशल के कर्मचारियों द्वारा प्राप्त करना;
कर्मचारियों के पेशेवर स्तर को बनाए रखना;
छुट्टी, बीमारी, बर्खास्तगी आदि के दौरान सहकर्मियों को बदलने के लिए कर्मचारियों की तैयारी;
पदोन्नति की तैयारी;
कंपनी के मानकों, विकास रणनीति, गतिविधि की तकनीक के साथ कर्मियों का परिचय;
काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण बनाए रखें;
कंपनी से संबंधित होने की भावना का गठन, आगे के काम के लिए प्रेरणा।
कंपनी में कर्मियों के प्रशिक्षण के किन तरीकों का इस्तेमाल किया जा सकता है?
स्टाफ प्रशिक्षण के विभिन्न तरीके हैं। उदाहरण के लिए:
कर्मचारियों की स्व-शिक्षा;
कंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों से संबंधित दीर्घकालिक अतिरिक्त स्टाफ प्रशिक्षण;
आधुनिक स्तर पर तकनीकी प्रक्रियाओं को बनाए रखने की आवश्यकता के कारण कर्मियों का अल्पकालिक अनिवार्य प्रशिक्षण;
कंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों से संबंधित अल्पकालिक अतिरिक्त स्टाफ प्रशिक्षण;
मेंटरशिप।
कुछ और समस्याओं को हल करने के अलावा, इस तरह से आप कंपनी के मानकों को सिखा सकते हैं। यह नए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का अधिग्रहण नहीं है, बल्कि कंपनी के भीतर मौजूदा कॉर्पोरेट ज्ञान का हस्तांतरण है।
कर्मियों की स्व-शिक्षा में विशेष साहित्य का अध्ययन, विषयगत प्रदर्शनियों और संगोष्ठियों का दौरा, सूचना का संग्रह और व्यवस्थितकरण शामिल है। स्व-शिक्षा और अतिरिक्त शिक्षा के बीच मुख्य अंतर यह है कि, एक नियम के रूप में, यह एक व्यवस्थित प्रकृति का नहीं है और इसका कंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों से कोई लेना-देना नहीं है।
कंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों से संबंधित दीर्घकालिक अतिरिक्त स्टाफ प्रशिक्षण में दूसरी उच्च शिक्षा, एमबीए की डिग्री प्राप्त करने के साथ-साथ दीर्घकालिक प्रशिक्षण कार्यक्रमों और कार्यक्रमों में भागीदारी शामिल है। व्यावसायिक दृष्टिकोण से, ऐसी शिक्षा को कर्मियों में निवेश के रूप में देखा जा सकता है, जो एक निश्चित समय के बाद काम करना शुरू करते हैं।
कंपनी के परिचालन कार्यों से संबंधित कर्मियों का अल्पकालिक अनिवार्य और अतिरिक्त प्रशिक्षण संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों से संबंधित प्रभावी परिचालन प्रबंधन के लिए आवश्यक विभिन्न गतिविधियों की एक बहुत बड़ी श्रृंखला है। इस श्रेणी में संगोष्ठी और व्यावसायिक प्रशिक्षण शामिल हैं जो वर्तमान स्तर पर और भविष्य में कंपनी के लिए रुचिकर हैं। यह सम्मेलन और प्रदर्शनियां हो सकती हैं जहां अनुभव का आदान-प्रदान होता है। इसमें विभिन्न पेशेवर क्लबों और समुदायों के साथ-साथ 1c प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में कंपनी के विशेषज्ञों की भागीदारी भी शामिल है।
प्रशिक्षण अल्पकालिक और दीर्घकालिक है। अल्पकालिक प्रशिक्षण पेशेवर प्रशिक्षण और सेमिनार है। इस तरह के प्रशिक्षण की प्रक्रिया में, कई कौशल और क्षमताओं पर काम किया जाता है, अगर यह एक प्रशिक्षण है, या एक या एक से अधिक विषयों पर जानकारी डाली जाती है, अगर यह एक संगोष्ठी है। इसकी अवधि एक से तीन दिन की होती है। एक नियम के रूप में, आज के कारोबारी माहौल में, तीन से चार महीने, अधिकतम छह महीने के भीतर अल्पकालिक स्टाफ प्रशिक्षण का प्रभाव ध्यान देने योग्य है। कंपनी अपनी व्यावसायिक समस्याओं को हल करने में अधिक रुचि रखती है, इसलिए संगठन आमतौर पर इसके लिए पूरी तरह से भुगतान करता है।
कंपनी और कर्मचारी दोनों निश्चित रूप से दीर्घकालिक प्रशिक्षण (दीर्घकालिक कार्यक्रम, दूसरी शिक्षा प्राप्त करना, उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रम) में रुचि रखते हैं। यह श्रम बाजार में एक कर्मचारी की लागत को बढ़ाता है, इसलिए इस मामले में, कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए समता वेतन एक अच्छा समाधान होगा। इस मामले में, कर्मचारियों की प्रेरणा और उनकी वफादारी दोनों में वृद्धि होती है। दूसरी ओर, कंपनी के पास लागतों के हिस्से के लिए मुआवजा है, और एक कर्मचारी के साथ एक समझौते का समापन करके, संगठन में अपने काम की कुछ गारंटी प्राप्त करता है और प्राप्त ज्ञान का उपयोग करता है।
यह निर्धारित करने के लिए कि कर्मचारियों का प्रशिक्षण कितना प्रभावी निकला, यह निर्धारित करना भी आवश्यक है कि इनपुट में क्या था और आउटपुट क्या था, दूसरे शब्दों में, प्रशिक्षण के दौरान ज्ञान, कौशल और क्षमताओं में वृद्धि कहाँ हुई। इस प्रकार, नियंत्रण प्रणाली में आवश्यक रूप से शामिल हैं:
इनपुट नियंत्रण;
वर्तमान नियंत्रण (यदि हम दीर्घकालिक प्रशिक्षण कार्यक्रमों के बारे में बात कर रहे हैं);
अंतिम नियंत्रण (औपचारिक और अनौपचारिक रूप हो सकता है);
काम की प्रक्रिया में अर्जित ज्ञान और कौशल के उपयोग पर नियंत्रण।
कर्मियों के प्रशिक्षण के सभी तरीके वांछित परिणाम ला सकते हैं और संगठन के भीतर मांग में हो सकते हैं। मुख्य बात यह जानना है कि कंपनी इस कर्मचारी प्रशिक्षण से क्या परिणाम चाहती है, इसकी आवश्यकता क्यों है, और परिणामों की निगरानी कैसे की जाएगी।
ई) कर्मियों का व्यावसायिक मूल्यांकन श्रम उत्पादकता के अनुपालन और स्थिति या कार्यस्थल की आवश्यकताओं के साथ इसके प्रावधान के कारकों को स्थापित करने की एक उद्देश्यपूर्ण प्रक्रिया है।
कार्मिक मूल्यांकन के मुख्य कार्य:
ए) प्रबंधन प्रभाव। मूल्यांकन की सहायता के साथ-साथ मूल्यांकन वार्तालाप की सहायता से, एक कर्मचारी को उसकी उपलब्धियों के अनुसार उसका स्थान दिखाया जा सकता है, जो कर्मचारियों की प्रबंधन क्षमता में योगदान देता है।
बी) पारिश्रमिक की राशि का निर्धारण, क्योंकि केवल एक कर्मचारी की उपलब्धियों के एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन के साथ ही उसके काम के लिए उचित भुगतान करना संभव है।
ग) कर्मचारी विकास, क्योंकि यह कर्मचारियों के पेशेवर विकास के लिए प्रोत्साहन और सहायता के योग्य रूपों का विकल्प प्रदान करता है।
ग) कर्मचारी का तर्कसंगत उपयोग, चूंकि नौकरी लेते समय, पदोन्नति, स्थानांतरण, नौकरी छोड़ने का निर्णय लेते समय मूल्यांकन अनिवार्य है।
घ) श्रम प्रेरणा, क्योंकि यह उपलब्धियों को बढ़ाने के उद्देश्य से कर्मचारियों की सचेत गतिविधि के लिए एक आवेग है।
इसके अलावा, कार्मिक मूल्यांकन ऐसे महत्वपूर्ण कार्यों को हल करने में मदद कर सकता है:
पेशेवर, संगठनात्मक और अन्य मुद्दों पर कर्मचारी के साथ फीडबैक स्थापित करना;
अपने स्वयं के काम और गुणवत्ता विशेषताओं का आकलन करने में कर्मचारी की जरूरतों को पूरा करना।
उत्पादन अभ्यास में उपयोग किए जाने वाले कई मानदंडों के अनुसार कर्मियों के आकलन के प्रकारों को अलग किया जाना चाहिए।
व्यवस्थितता के मानदंड के अनुसार, निम्नलिखित प्रतिष्ठित हैं:
व्यवस्थित मूल्यांकन, मूल्यांकन की सभी सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं (मूल्यांकन प्रक्रिया, इसकी आवृत्ति, मूल्यांकन मानदंड, मूल्यांकन माप पद्धति) को स्पष्ट रूप से परिभाषित करके किया जाता है।
अव्यवस्थित मूल्यांकन, जिसमें मूल्यांकनकर्ता को यह विकल्प दिया जाता है कि मूल्यांकन कैसे मापा जाता है, मूल्यांकन प्रक्रिया, मूल्यांकन मानदंड।
नियमितता के मानदंडों के अनुसार, निम्न हैं: नियमित मूल्यांकन, जो अक्सर लगातार उपयोग किए जाते हैं, उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक की राशि निर्धारित करने के लिए। आमतौर पर, इस तरह के चल रहे आकलन हर छह महीने, एक साल या दो साल में एक बार किए जाते हैं।
डी) कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण। यदि हम व्यावसायिक शिक्षा को एक व्यवस्था मानते हैं तो इसमें दो अवस्थाओं का भेद करना आवश्यक है। पहला पेशेवर प्रशिक्षण ही है। दूसरा पहले से प्राप्त योग्यताओं को गहरा करने, विस्तार करने और पूरक करने के लिए किए गए बाद के प्रयास हैं।
पुनर्प्रशिक्षण - रोजगार की पेशेवर संरचना में बदलाव, काम करने की क्षमता में बदलाव आदि के कारण विशेषता को बदलने की आवश्यकता से जुड़ा प्रशिक्षण।
उन्नत प्रशिक्षण - उनके पदों पर विशेषज्ञों के काम की प्रकृति और सामग्री में बदलाव के कारण प्रशिक्षण, ज्ञान का अप्रचलन।
उसी समय, पीछा किए गए लक्ष्यों के आधार पर, पहले अर्जित योग्यता को बनाए रखा जाना चाहिए, बदली हुई स्थिति के अनुरूप लाया जाना चाहिए या पेशेवर पदोन्नति के लिए उपयोग किया जाना चाहिए। उन्नत प्रशिक्षण के लिए यह दृष्टिकोण निरंतर शिक्षा की अवधारणा से सीधे अनुसरण करता है, जो कर्मियों के चरण-दर-चरण औद्योगिक प्रशिक्षण के आयोजन के सिद्धांत पर आधारित है।
प्रशिक्षण की निरंतरता को उनकी योग्यता के अप्रचलन के कारण श्रमिकों के एपिसोडिक रिट्रेनिंग के रूप में नहीं समझा जाता है, बल्कि उत्पादन के साधनों के विकास के पूर्वानुमान के आधार पर व्यवस्थित उन्नत प्रशिक्षण और इसकी मात्रा के विस्तार की क्रमिक प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है। संकीर्ण विशेषज्ञता से बहु-विषयक व्यवसायों में कम से अधिक जटिल व्यवसायों में संक्रमण का सिद्धांत। सामग्री और तकनीकी आधार के विकास के अनुसार कार्यबल की क्षमता को विकसित करने की प्रक्रिया की ऐसी योजना नए व्यवसायों में श्रमिकों को फिर से प्रशिक्षित करने के लिए तत्काल और खराब तरीके से तैयार किए गए उपायों की आवश्यकता को कम करती है।
उन्नत प्रशिक्षण (प्रशिक्षण) नए ज्ञान और कौशल का उद्देश्यपूर्ण अधिग्रहण है, सर्वोत्तम प्रथाओं का अध्ययन। यह उत्पादन गतिविधि की लगातार बदलती परिस्थितियों के अनुसार पेशेवर सुधार है जो उन्नत प्रशिक्षण की मुख्य सामग्री है।
व्यावसायिक प्रशिक्षण पूरा करने और पेशे में काम की एक निश्चित अवधि के बाद आगे के प्रशिक्षण का उद्देश्य दो लक्ष्यों को प्राप्त करना है:
मुख्य रूप से स्वयं उद्यमों में श्रम प्रक्रिया के साथ होने वाली प्रशिक्षण गतिविधियों का संचालन करके तकनीकी और व्यावसायिक विकास में नए रुझानों के लिए व्यावसायिक योग्यता का अनुकूलन सुनिश्चित करना;
पाठ्यक्रमों में भाग लेकर विशेषज्ञों और मध्य प्रबंधकों (उदाहरण के लिए, शिल्पकार, तकनीशियन, संगठन के व्यावहारिक मुद्दों के विशेषज्ञ और उद्यम के अर्थशास्त्र, विभिन्न क्षेत्रों के विशेषज्ञ, आदि) के रूप में उच्च स्तर की योग्यता के संक्रमण के साथ एक पेशेवर कैरियर की तैयारी उद्यम में, कई व्यवसायों, या एक व्यावसायिक स्कूल की सेवा करने वाले एक प्रशिक्षण केंद्र के साथ।
इसलिए, पेशेवर विकास का महत्व बढ़ रहा है। समय की अवधि जब अध्ययन की प्रबलता को व्यावहारिक अनुप्रयोग की प्रबलता के साथ समय की अवधि से बदल दिया जाता है, और इसके विपरीत। काम और अध्ययन लगातार एक दूसरे से अधिक से अधिक अविभाज्य होते जा रहे हैं। व्यावसायिक प्रशिक्षण, व्यावसायिक कार्य और उन्नत प्रशिक्षण में हमेशा दोनों तत्व होते हैं: अध्ययन का एक तत्व और अनुप्रयोग का एक तत्व। निम्नलिखित बातों पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है:
1. प्रशिक्षण उद्यम के लक्ष्यों को सर्वोत्तम रूप से प्राप्त करने के लिए कर्मचारी के व्यवहार को बदलने की एक व्यवस्थित प्रक्रिया है।
2. एक औपचारिक प्रशिक्षण कार्यक्रम एक नियोक्ता द्वारा अपने कर्मचारियों को उनके कार्य कौशल, कौशल और ज्ञान में सुधार करने का अवसर प्रदान करने का एक प्रयास है।
3. यह सब सीखना एक ऐसी गतिविधि है जिसके माध्यम से व्यक्ति अपने कौशल, ज्ञान और क्षमताओं में सुधार करता है, जो उसके काम में आने वाले परिवर्तनों में परिलक्षित होता है।
4. प्रशिक्षण का उद्देश्य कौशल में सुधार करना है। मोटर कौशल, मानसिक कौशल, संचार कौशल विभिन्न प्रशिक्षण कार्यक्रमों की वस्तुएं हैं।
गहन तकनीकी परिवर्तनों की अवधि के दौरान, उन्नत प्रशिक्षण को असाधारण महत्व दिया जाता है, जो उद्यम के अस्तित्व को सुनिश्चित करता है।
जी) व्यावसायिक करियर प्रबंधन किसी संगठन के कार्मिक विभाग द्वारा किसी कर्मचारी के करियर विकास की योजना बनाने, उसे व्यवस्थित करने, प्रेरित करने और नियंत्रित करने के लिए उसके लक्ष्यों, जरूरतों, क्षमताओं, क्षमताओं और झुकाव के साथ-साथ गतिविधियों का एक समूह है। संगठन के लक्ष्यों, जरूरतों, अवसरों और सामाजिक-आर्थिक स्थितियों के आधार पर। प्रत्येक कर्मचारी अपने व्यावसायिक करियर के प्रबंधन में लगा हुआ है। व्यावसायिक कैरियर प्रबंधन आपको संगठन के हितों के प्रति कर्मचारी समर्पण प्राप्त करने, उत्पादकता बढ़ाने, कर्मचारियों के टर्नओवर को कम करने और मानवीय क्षमताओं को पूरी तरह से प्रकट करने की अनुमति देता है।
कैरियर के लक्ष्य को गतिविधि का क्षेत्र नहीं कहा जा सकता है, कैरियर की सीढ़ी पर एक निश्चित नौकरी, स्थिति, स्थान। इसमें गहरी सामग्री है। कैरियर के लक्ष्य इस कारण से प्रकट होते हैं कि कोई व्यक्ति इस विशेष नौकरी को क्यों पसंद करेगा, पदों की पदानुक्रमित सीढ़ी पर एक निश्चित कदम पर कब्जा करने के लिए। कैरियर के लक्ष्य उम्र के साथ बदलते हैं, साथ ही साथ हम खुद को बदलते हैं, हमारी योग्यताओं के विकास आदि के साथ।
करियर लक्ष्य बनाना एक सतत प्रक्रिया है।
करियर योजना और कार्यान्वयन का मुख्य कार्य पेशेवर और इंट्रा-संगठनात्मक करियर की बातचीत सुनिश्चित करना है। इस इंटरैक्शन में कई कार्यों का कार्यान्वयन शामिल है, अर्थात्:
संगठन और व्यक्तिगत कर्मचारी के लक्ष्यों के बीच संबंध प्राप्त करना;
किसी विशिष्ट कर्मचारी की विशिष्ट आवश्यकताओं और स्थितियों को ध्यान में रखते हुए करियर योजना सुनिश्चित करना;
कैरियर प्रबंधन प्रक्रिया का खुलापन सुनिश्चित करना;
"कैरियर डेड एंड्स" का उन्मूलन, जिसमें व्यावहारिक रूप से कर्मचारी विकास के अवसर नहीं हैं;
कैरियर योजना प्रक्रिया की गुणवत्ता में सुधार;
विशिष्ट कैरियर निर्णयों में उपयोग किए जाने वाले कैरियर के विकास के लिए दृश्य और कथित मानदंड का गठन;
कर्मचारियों की कैरियर क्षमता का अध्ययन;
अवास्तविक उम्मीदों को कम करने के लिए कर्मचारियों की करियर क्षमता का उचित मूल्यांकन प्रदान करना;
कैरियर पथों का निर्धारण, जिसका उपयोग कर्मियों के लिए सही समय पर और सही जगह पर मात्रात्मक और गुणात्मक आवश्यकता को पूरा करेगा।
एच) रोटेशन। समय-समय पर संगठन के कर्मचारी एक पद से दूसरे स्थान पर, एक विभाग से दूसरे विभाग में जाते रहते हैं। यह प्रबंधन की पहल और कर्मचारी की अपनी पहल दोनों पर होता है। दरअसल, इस मूवमेंट को रोटेशन कहा जाता है। कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांत में, रोटेशन को नियमित, वैध और संगठित आधार पर नई नौकरियों के लिए एक विभाग या कंपनी के भीतर कर्मचारियों के स्थानांतरण और आंदोलनों की एक प्रणाली के रूप में समझा जाता है।
परिभ्रमण का अर्थ है:
1) विविधता कर्मचारियों को नई स्थिति, प्रदर्शन किए गए नए कार्यों, नए कार्यों के सेट, नए लक्ष्यों और परिणामों की उपलब्धि, यानी अपने स्वयं के करियर के विकास के साथ संतुष्टि लाती है। नतीजतन, कर्मचारी किसी अन्य कंपनी में "नवीनता" की तलाश नहीं कर रहा है (प्रतिस्पर्धियों से बदतर);
2) पूरी कंपनी के कर्मचारियों के बीच समुदाय की भावना लाई जाती है, समझौता, सहयोग और टीम वर्क के लिए उनकी तत्परता को बढ़ाया जाता है।
हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि एक कर्मचारी को एक नई स्थिति में स्थानांतरित कर दिया गया है जो जल्दी से नई नौकरी की जिम्मेदारियों को सीखता है और बहुत धीरे-धीरे - खुद के लिए नई सामाजिक भूमिकाएं या पहले से ही परिचित व्यवहारिक भूमिकाओं के नए पहलू। इसलिए, एक कर्मचारी पेशेवर (कार्यात्मक) कार्यों का सफलतापूर्वक सामना कर सकता है, लेकिन अतिरिक्त कठिनाइयों का अनुभव करता है और यहां तक कि अपनी भूमिका की अपेक्षाओं की पुष्टि नहीं करने के कारण संघर्ष की स्थिति में आ जाता है।
I) प्राधिकरण का प्रतिनिधिमंडल।
प्रत्यायोजन - उनके कार्यों में सक्रिय हस्तक्षेप के बिना अधीनस्थों को उनके आधिकारिक कार्यों का हिस्सा स्थानांतरित करने की प्रक्रिया है।
प्राधिकरण के प्रत्यायोजन के सिद्धांत में उसे सौंपी गई शक्तियों के एक हिस्से के प्रमुख द्वारा हस्तांतरण, उसके सक्षम कर्मचारियों को अधिकार और जिम्मेदारियां शामिल हैं।
आमतौर पर निम्न प्रकार के कार्य सौंपे जाते हैं:
दैनिक कार्य;
विशेष गतिविधि;
निजी और महत्वहीन प्रश्न;
प्रारंभिक कार्य।
अधिकार सौंपते समय, प्रबंधक जिम्मेदारियों को सौंपता (स्थापित) करता है; अधिकार के प्रयोग में अधिकारों और जिम्मेदारी के स्तर को निर्धारित करता है।
प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल के लाभ:
उन कार्यों से निपटने की क्षमता जिसमें नेता की व्यक्तिगत भागीदारी की आवश्यकता होती है;
उद्यम के विकास के लिए रणनीतिक उद्देश्यों और दीर्घकालिक योजनाओं पर ध्यान दें;
यह सबसे अच्छा तरीकारचनात्मक और सक्रिय कार्यकर्ताओं की प्रेरणा;
सीखने का यह सबसे अच्छा तरीका है;
यह एक पेशेवर करियर का तरीका है।
के) एक कार्मिक रिजर्व का गठन। एक कार्मिक रिजर्व की उपस्थिति अग्रिम में, एक वैज्ञानिक और व्यावहारिक रूप से सिद्ध कार्यक्रम के अनुसार, नए बनाए गए और रिक्त पदों को भरने के लिए उम्मीदवारों को तैयार करने के लिए, कर्मियों के रिजर्व में शामिल विशेषज्ञों के लिए प्रभावी ढंग से प्रशिक्षण और इंटर्नशिप आयोजित करने की अनुमति देती है। और तर्कसंगत रूप से प्रबंधन प्रणाली में विभिन्न क्षेत्रों और स्तरों में उनका उपयोग करें।
एक कार्मिक रिजर्व का गठन निष्कर्षों के आधार पर किया जाता है सत्यापन आयोगवरिष्ठ पदों के लिए उम्मीदवारों के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों के बारे में जानकारी के उद्देश्यपूर्ण व्यापक मूल्यांकन के आधार पर। इसी समय, ऐसे आयोगों के निष्कर्ष प्रबंधन प्रणाली में उनके काम के विभिन्न चरणों में प्राप्त विशेषज्ञों की व्यावसायिक गतिविधि के विशिष्ट परिणामों के विश्लेषण पर आधारित होने चाहिए।
कार्मिक रिजर्व के गठन के कार्य में निम्नलिखित चरण होते हैं:
1. प्रबंधन कर्मियों की संरचना में अपेक्षित परिवर्तनों का पूर्वानुमान तैयार करना।
2. नामांकन के लिए रिजर्व के लिए उम्मीदवारों के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन।
3. रिजर्व के लिए उम्मीदवारों का निर्धारण।
4. रिजर्व में शामिल करने पर निर्णय लेना।
5. उच्च संगठनों के साथ रिजर्व में शामिल उम्मीदवारों की सूची का समन्वय।
आरक्षित सूची बनाने के तरीके:
ए) दस्तावेजी डेटा का विश्लेषण;
बी) साक्षात्कार;
ग) विभिन्न स्थितियों में कर्मचारी के व्यवहार की निगरानी करना;
घ) श्रम गतिविधि के परिणामों का मूल्यांकन;
ई) श्रमिकों के दिए गए समूह की विधि (पद के लिए दी गई आवश्यकताओं के लिए या कार्य समूह की दी गई संरचना के लिए लोगों का चयन किया जाता है)।
रिज़र्व की सूची बनाते समय ध्यान में रखे जाने वाले कारक:
1) स्थिति के लिए आवश्यकताएं, कार्यस्थल के लिए, श्रम उत्पादकता का आकलन;
2) एक विशेषज्ञ की पेशेवर विशेषताएं;
3) पदों की सूची जिसके लिए कर्मचारी आवेदन कर सकता है;
4) पद के लिए उम्मीदवारों के चयन के मानदंड पर सीमित प्रतिबंध;
5) उम्मीदवार की आवश्यकता और व्यक्तिगत विशेषताओं के मूल्यांकन के परिणाम;
7) संबंधित विभागों, श्रम सामूहिक के प्रबंधकों और विशेषज्ञों की राय;
8) उम्मीदवार की क्षमता के आकलन के परिणाम।
एल) श्रम के लिए भुगतान और प्रोत्साहन का संगठन। सामग्री प्रोत्साहन पेशेवर कार्य, रचनात्मक गतिविधि और आचरण के आवश्यक नियमों के माध्यम से किसी संगठन की गतिविधियों के परिणामों के लिए किसी व्यक्ति या समूह के योगदान के लिए कर्मियों द्वारा प्राप्त या विनियोजित विभिन्न प्रकार के भौतिक लाभों का एक जटिल है।
नतीजतन, सामग्री प्रोत्साहन की अवधारणा में संगठन में उपयोग किए जाने वाले सभी प्रकार के नकद भुगतान और सामग्री गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन के सभी रूप शामिल हैं। आज तक, घरेलू और विदेशी अभ्यास में, निम्न प्रकार के प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष भौतिक भुगतानों का उपयोग किया जाता है: वेतन, बोनस। बोनस, लाभ साझा करना, अतिरिक्त भुगतान, आस्थगित भुगतान, इक्विटी भागीदारी।
उद्यम में मजदूरी के संगठन को कर्मियों की श्रेणियों द्वारा इसके भेदभाव और विनियमन के लिए एक प्रणाली के निर्माण के रूप में समझा जाता है, जो काम की जटिलता के साथ-साथ श्रम के व्यक्तिगत और सामूहिक परिणामों पर निर्भर करता है, जबकि पूर्ति के लिए गारंटीकृत आय सुनिश्चित करता है। श्रम मानदंड के।
वेतन के मूल भाग के लिए, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते स्थापित किए जा सकते हैं, जो मजदूरी की स्थिति के विकास का एक अभिन्न अंग हैं। उनका उपयोग खाते में लेने की आवश्यकता के कारण होता है, भुगतान करते समय, कर्मचारियों की अतिरिक्त श्रम लागत, जो काफी स्थिर प्रकृति की होती हैं और कुछ प्रकार के श्रम और इसके आवेदन के क्षेत्रों की बारीकियों से जुड़ी होती हैं, और इस संबंध में , इसका उद्देश्य अतिरिक्त श्रम लागतों को बढ़ाने और प्रबंधक द्वारा इन लागतों की भरपाई करने में कर्मचारियों की रुचि पैदा करना है।
वर्तमान में, देश की अर्थव्यवस्था में 50 से अधिक प्रकार के अतिरिक्त भुगतान और भत्तों का उपयोग किया जाता है। अधिभार और भत्तों को श्रम कानून द्वारा गारंटीकृत और स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित वैकल्पिक में विभाजित किया गया है।
भौतिक मौद्रिक प्रोत्साहन की सबसे महत्वपूर्ण दिशा बोनस है। बोनस विशेष बढ़ी हुई श्रम लागत को उत्तेजित करता है, और इसका स्रोत सामग्री प्रोत्साहन निधि है।
लाभ और क्षतिपूर्ति उद्यम की आर्थिक सफलता में कर्मचारियों की भागीदारी का एक विशेष रूप है। आधुनिक अर्थव्यवस्था में, किसी संगठन की सफलता की शर्त न केवल अधिकतम लाभ है, बल्कि कर्मचारी की सामाजिक सुरक्षा, उसके व्यक्तित्व का विकास भी है। इस संबंध में, ऐसे कई कार्य हैं जिन्हें संगठन स्वेच्छा से अपने कर्मचारियों को लाभ और मुआवजा प्रदान करके हल करने का प्रयास करता है:
संगठन के लक्ष्यों के साथ कर्मचारियों के लक्ष्यों और जरूरतों को संरेखित करना;
कर्मचारियों के बीच एक विशेष मनोविज्ञान का विकास जब वे स्वयं को अपने संगठन के साथ पहचानते हैं;
उत्पादकता, दक्षता और काम की गुणवत्ता में वृद्धि और कर्मचारियों की तैयारी के लिए प्रभावी कार्यसंगठन के लाभ के लिए;
से अधिक के लिए कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा उच्च स्तरकानून द्वारा प्रदान की तुलना में;
श्रम सामूहिक में एक सकारात्मक माइक्रॉक्लाइमेट का निर्माण;
एक नियोक्ता के रूप में संगठन के बारे में सकारात्मक जनमत का गठन और कर्मचारियों के बीच इसकी सकारात्मक छवि को मजबूत करना।
वित्तीय प्रोत्साहनों की प्रणाली को गैर-भौतिक प्रोत्साहनों द्वारा सीमित सीमा तक पूरक किया जाता है।
"गैर-भौतिक उत्तेजना" का अर्थ वह सब कुछ जोड़ता है जो आवश्यक रूप से किसी व्यक्ति की भावनाओं और मानसिक छवियों में परिलक्षित होता है, एक ही समय में आध्यात्मिक, नैतिक और नैतिक को प्रभावित करता है। व्यक्ति की सौंदर्य संबंधी जरूरतें और रुचियां। गैर-भौतिक प्रोत्साहन श्रम में मानव व्यवहार की मनोवैज्ञानिक नींव के ज्ञान और मानवीय जरूरतों को पूरा करने में श्रम गतिविधि के महत्व को समझने पर आधारित हैं।
किसी भी संगठन की सफलता के लिए कर्मियों का व्यावसायिक विकास एक महत्वपूर्ण शर्त है। यह विशेष रूप से सच है वर्तमान चरणसमाज का विकास, जब वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के त्वरण से पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की आवश्यकताओं में तेजी से बदलाव होता है। 20 वीं शताब्दी की शुरुआत में स्नातकों का ज्ञान 30 वर्षों के बाद मूल्यह्रास हुआ, सदी के अंत में - 10 के बाद, आधुनिक विशेषज्ञों को 3-5 वर्षों के बाद फिर से प्रशिक्षित किया जाना चाहिए।
कर्मियों का व्यावसायिक विकास- एक रणनीति के विकास, कर्मियों, करियर और पेशेवर विकास प्रबंधन, अनुकूलन, शिक्षा, प्रशिक्षण, और एक संगठनात्मक संस्कृति के गठन की प्रक्रिया के संगठन की आवश्यकता की भविष्यवाणी और योजना सहित परस्पर क्रियाओं की एक प्रणाली।
कर्मियों का व्यावसायिक विकास एक कर्मचारी को नए उत्पादन कार्य करने, नए पदों पर कब्जा करने और नई समस्याओं को हल करने के लिए तैयार करने की प्रक्रिया है।
कर्मियों के पेशेवर विकास के लक्ष्य:
- संगठन के कामकाज और विकास के क्षेत्र में व्यक्तिगत समस्याओं और कार्यों को हल करने के लिए कर्मचारियों की श्रम क्षमता में वृद्धि;
- श्रम दक्षता में वृद्धि;
- कर्मचारियों के कारोबार में कमी;
- आवश्यक नेतृत्व का प्रशिक्षण;
- युवा सक्षम कर्मचारियों की शिक्षा;
- श्रम बाजार की अधिक स्वतंत्रता प्राप्त करना;
- नई प्रौद्योगिकियों के लिए अनुकूलन;
- कर्मचारियों के सामाजिक गुणों का विकास और उनकी नौकरी से संतुष्टि।
किसी कर्मचारी की पेशेवर कर्तव्यों को निभाने की क्षमता निम्न द्वारा निर्धारित की जाती है:
- जब वह संगठन में आता है तो उसके पास जो क्षमता होती है;
- संगठन में वह जो व्यावसायिक प्रशिक्षण प्राप्त करता है;
- उसकी शारीरिक और नैतिक स्थिति, जो भौतिक पारिश्रमिक की मात्रा सहित कई कारकों पर निर्भर करती है;
- वह मूल्यांकन जो एक कर्मचारी संगठन से प्राप्त करता है, चाहे वह औपचारिक मूल्यांकन हो या प्रबंधक का दैनिक व्यवहार।
आधुनिक परिस्थितियों में कर्मियों के पेशेवर विकास की आवश्यकता को प्रभावित करने वाले कारक:
- अर्थव्यवस्था के वैश्वीकरण के संदर्भ में विभिन्न बाजारों में गंभीर प्रतिस्पर्धा;
- नई सूचना प्रौद्योगिकी का तेजी से विकास;
- संगठन की गतिविधियों के एकीकृत कार्यक्रम के आधार पर मानव संसाधन प्रबंधन के मुद्दों और सभी रणनीतिक कार्यों का प्रणालीगत, एकीकृत समाधान;
- संगठन की रणनीति और संगठनात्मक संस्कृति विकसित करने की आवश्यकता;
- एकीकृत कार्मिक नीति के कार्यान्वयन और संगठन के रणनीतिक कार्यों को हल करने में सभी लाइन प्रबंधकों की भागीदारी;
- मानव संसाधन विकास के विभिन्न क्षेत्रों में परामर्श फर्मों के विस्तृत विशेष नेटवर्क की उपलब्धता।
कर्मियों का चयन और सुधार कार्यों में से एक है। उम्मीदवारों के चयन की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने के लिए, कई संगठनों ने दस्तावेज़ बनाना शुरू कर दिया है जो मुख्य विशेषताओं का वर्णन करते हैं जो एक कर्मचारी को इस स्थिति में सफलतापूर्वक काम करने के लिए होना चाहिए - योग्यता कार्ड, योग्यता कार्ड (आदर्श कर्मचारियों के चित्र)।
योग्यता कार्ड, यूनिट के प्रमुख और मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा नौकरी विवरण के आधार पर संयुक्त रूप से तैयार किया गया, योग्यता विशेषताओं का एक सेट है जो आदर्श कर्मचारी के पास इस स्थिति में होना चाहिए। चूंकि कुछ कार्यों को करने की क्षमता की तुलना में चयन प्रक्रिया के दौरान योग्यता विशेषताओं की उपस्थिति निर्धारित करना बहुत आसान है, योग्यता कार्ड एक ऐसा उपकरण है जो उम्मीदवारों की चयन प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाता है।
एक योग्यता कार्ड का उपयोग भी उम्मीदवारों के मूल्यांकन (प्रत्येक विशेषता के लिए) की संरचना करना और उनकी एक दूसरे के साथ तुलना करना संभव बनाता है। हालाँकि, यह विधि उम्मीदवार (उसके अतीत) की तकनीकी, अधिक औपचारिक विशेषताओं पर ध्यान केंद्रित करती है निजी खासियतेंऔर पेशेवर विकास की संभावना।
क्षमता मानचित्र (एक आदर्श कर्मचारी का चित्र)उपरोक्त नुकसान को दूर करने की अनुमति देता है और भर्ती में शामिल कार्मिक विभाग के कर्मचारियों के काम को सुगम बनाता है। क्षमताएँ किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताएँ हैं, कुछ कार्यों को करने की उसकी क्षमता, व्यवहार के प्रकार और सामाजिक भूमिकाएँजैसे ग्राहक उन्मुखीकरण, टीम वर्क, मुखरता, विचार की मौलिकता। योग्यता मानचित्र तैयार करने के लिए विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है और इसे आमतौर पर एक पेशेवर सलाहकार या विशेष रूप से प्रशिक्षित मानव संसाधन अधिकारी की मदद से किया जाता है। मानचित्र में सबसे महत्वपूर्ण जोड़ क्षमता का वर्णन है, अर्थात एक आदर्श कर्मचारी के चित्र के प्रत्येक स्ट्रोक का विस्तृत विवरण।
एक उम्मीदवार का मूल्यांकन करते समय, योग्यता कार्ड का उपयोग योग्यता कार्ड के रूप में भी किया जाता है - उम्मीदवार की दक्षताओं की तुलना एक आदर्श कर्मचारी की दक्षताओं से की जाती है। यदि प्रबंधक ने एक उच्च श्रेणी के पेशेवर के साथ एक अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं, तो ऐसे विशेषज्ञ के लिए केवल लक्ष्य, उसके मूल्यांकन की कसौटी और पारिश्रमिक की विधि निर्धारित करना आवश्यक है, और यह उसके लिए प्रबंधकीय निर्णयों को लागू करने के लिए पर्याप्त होगा . यदि प्रबंधक एक ऐसे विभाग में आ गया है जिसमें कर्मचारियों ने पहले से ही खराब कार्य कौशल विकसित किया है, तो उसे समय-समय पर लक्ष्य की उपलब्धि पर नियंत्रण का उपयोग करने की आवश्यकता होती है, इस बात पर जोर देते हुए कि केवल परिणामों को पुरस्कृत किया जाता है, न कि "पसीने की बाल्टी" और घंटों काम किया।
कर्मचारियों को इस बारे में अधिक सोचने के लिए कि वे क्या कर रहे हैं, प्रभावी नेताओं को प्रत्येक कर्मचारी को अपने काम के लक्ष्यों और उन्हें कैसे प्राप्त करना है, इस पर विचार करने के लिए प्रत्येक दिन थोड़ा समय निकालने की आवश्यकता होती है। एक प्रभावी नेता का मुख्य लक्ष्य यह सुनिश्चित करना है कि प्रत्येक कर्मचारी स्वतंत्र रूप से कार्य करता है, लक्ष्य के बाद, इसे प्राप्त करने का तरीका और इनाम का तरीका निर्धारित किया जाता है।
कर्मियों का व्यावसायिक विकास एक कर्मचारी को नए उत्पादन कार्य करने, नए पदों पर कब्जा करने और सौंपे गए कार्यों को हल करने के लिए तैयार करने की प्रक्रिया है। कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक विकास उपायों में एचआर स्टाफ के लिए मार्केटिंग सेमिनार, सेल्स स्टाफ द्वारा बिजनेस स्कूल का दौरा, अध्ययन शामिल हो सकते हैं अंग्रेजी मेंइंजीनियर और पसंद है।
पेशेवर विकास के प्रबंधन के लिए संगठन विशेष तरीके और प्रणालियां बनाते हैं - व्यावसायिक प्रशिक्षण का प्रबंधन, नेताओं के रिजर्व का प्रशिक्षण, करियर विकास। बड़े उद्यमों में, निदेशक या उपाध्यक्ष के पद के साथ एक निदेशक की अध्यक्षता में विशेष व्यावसायिक विकास विभाग होते हैं, जो संगठन के लिए उनके महत्व पर जोर देते हैं। इस प्रक्रिया का महत्व इस तथ्य से भी स्पष्ट होता है कि कई आधुनिक निगमों के शीर्ष प्रबंधकों - अध्यक्षों, क्षेत्रीय उपाध्यक्षों, राष्ट्रीय कंपनियों के प्रमुखों की व्यक्तिगत योजनाओं (जिस पर पारिश्रमिक की राशि निर्भर करती है) में व्यावसायिक विकास लक्ष्य शामिल हैं।
किसी संगठन के वित्तीय परिणामों पर सीधा प्रभाव डालने के अलावा, पेशेवर विकास में निवेश संगठन में अनुकूल माहौल बनाने में योगदान देता है, कर्मचारियों और संगठन के प्रति उनके समर्पण को बढ़ाता है और प्रबंधन में निरंतरता सुनिश्चित करता है।
व्यावसायिक विकास स्वयं कर्मचारियों को भी प्रभावित करता है। अपनी योग्यता में सुधार करके और नए कौशल और ज्ञान प्राप्त करके, वे श्रम बाजार में और अधिक प्रतिस्पर्धी बन जाते हैं और प्राप्त करते हैं अतिरिक्त सुविधाओंसंगठन के अंदर और बाहर पेशेवर विकास के लिए। पेशेवर ज्ञान के तेजी से अप्रचलन की आज की स्थितियों में यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।
व्यावसायिक प्रशिक्षण व्यक्ति के समग्र बौद्धिक विकास में भी योगदान देता है, उसके ज्ञान और सामाजिक दायरे का विस्तार करता है और आत्मविश्वास को मजबूत करता है। यह कोई संयोग नहीं है कि किसी की अपनी कंपनी में पेशेवर प्रशिक्षण प्राप्त करने का अवसर कर्मचारियों द्वारा अत्यधिक मूल्यवान होता है और किसी विशेष संगठन में काम करने के उनके निर्णय पर इसका बहुत प्रभाव पड़ता है। आंतरिक संगठनात्मक व्यावसायिक विकास और समग्र रूप से समाज से लाभ, बिना किसी अतिरिक्त लागत के अधिक योग्य सदस्य और उच्च उत्पादकता प्राप्त करना।
कर्मचारियों के पेशेवर विकास के प्रबंधन में मुख्य बिंदु इस क्षेत्र में संगठन की जरूरतों को निर्धारित करना है। किसी व्यक्तिगत कर्मचारी के व्यावसायिक विकास की जरूरतों को निर्धारित करने के लिए मानव संसाधन विभाग, कर्मचारी स्वयं और उसके प्रबंधक के संयुक्त प्रयासों की आवश्यकता होती है। प्रत्येक पक्ष पेशेवर विकास की प्रक्रिया में अपनी स्थिति और भूमिका द्वारा निर्धारित इस मुद्दे की अपनी दृष्टि लाता है।
कर्मियों का व्यावसायिक विकास इसके माध्यम से किया जाता है:
- विशेषज्ञों और प्रबंधकों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण;
- विशेष शैक्षणिक संस्थानों में उद्यम के बाहर उन्नत प्रशिक्षण;
- कंपनी में अल्पकालिक सेमिनार;
- विभिन्न सम्मेलन, चर्चाएँ;
- प्रशिक्षण - प्रशिक्षकों के साथ मिलकर उत्पादन समस्याओं का समाधान खोजना;
- विशिष्ट स्थितियों और समस्या समाधान के विश्लेषण के साथ रचनात्मक चर्चा;
- अनुमानी तरीके, व्यापार खेल, आदि।
कर्मियों के पेशेवर प्रशिक्षण की प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:
- जरूरतों की पहचान;
- प्रशिक्षण बजट का गठन;
- सीखने के उद्देश्यों की परिभाषा;
- कार्यक्रमों की सामग्री को परिभाषित करना;
- मूल्यांकन मानदंड की परिभाषा;
- शिक्षण विधियों का विकल्प;
- शिक्षा;
- प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन।
उद्यमों में एक लोकप्रिय प्रवृत्ति प्रशिक्षण और कॉर्पोरेट आयोजनों के माध्यम से कर्मियों का विकास है। किसी भी संगठन या उद्यम का अपना स्टाफ होता है, जिसमें उनके क्षेत्र के पेशेवर होते हैं। इसके अलावा, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कोई व्यक्ति किस पद पर है: एक साधारण कर्मचारी या कंपनी का निदेशक। इस उद्यम में काम करने वाले सभी कर्मचारियों को कार्मिक कहा जाता है, और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि उनके साथ किस प्रकार का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है। कंपनी को अपने कार्य करने के लिए, कर्मियों को लगातार और किसी भी स्तर पर विकसित करना आवश्यक है। किसी भी आकार और स्तर के आधुनिक उद्यमों में, एक भर्ती प्रबंधक की स्थिति होती है जो कर्मचारियों को काम पर रखने और निकालने के साथ-साथ कार्य क्षेत्र में उनके विकास में लगा होता है। इसी समय, कार्मिक विकास एक बहुत व्यापक अवधारणा है, जिसमें कई क्षेत्र शामिल हैं। सबसे पहले, सभी कार्यों को करने के लिए, उद्यम के पास एक कर्मचारी कर्मचारी होना चाहिए, जिसमें अतिरिक्त लोग नहीं होने चाहिए।
कर्मचारी विकास क्या है
साथ ही, श्रमिकों की कमी उत्पादन की दक्षता को प्रभावित कर सकती है, इसलिए नौकरियों की गणना मुख्य रूप से आर्थिक विचारों पर आधारित होनी चाहिए।
दूसरे, प्रत्येक कर्मचारी को अपने कर्तव्यों को स्पष्ट रूप से पूरा करना चाहिए, जबकि छोटे उद्यमों में, आर्थिक व्यवहार्यता के आधार पर कर्मचारियों को विनिमेय होना चाहिए। तीसरा, कार्मिक विकास का प्रबंधन किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा किया जाना चाहिए जिसके पास दूरदर्शिता हो और किसी विशेष कर्मचारी की प्रभावशीलता की भविष्यवाणी करते हुए रणनीतिक रूप से सोचने की क्षमता हो। साथ ही, सर्वोत्तम कर्मचारियों को न केवल भौतिक लाभों से बल्कि पेशेवर विकास और करियर द्वारा भी प्रोत्साहित किया जाना चाहिए। चौथा, उद्यम के कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने की प्रक्रिया को लगातार किया जाना चाहिए ताकि उनके पेशेवर कौशल में बेहतर बदलाव आए। बड़े उद्यमों में सभी प्रकार के प्रशिक्षण कर्मियों के पेशेवर विकास के प्रबंधन में शामिल हैं और संगठन में ही नियमित रूप से आयोजित किए जाते हैं। छोटे उद्यमों के कर्मचारी, एक नियम के रूप में, विशेष साइटों पर आधुनिक प्रशिक्षण से गुजरते हैं, जहां उन्हें न केवल अपने काम को अच्छी तरह से और सक्षम रूप से करने के लिए सिखाया जाता है, बल्कि रचनात्मक रूप से सोचने के लिए भी सिखाया जाता है।
कुछ कंपनियां अपने क्षेत्र में बिना अनुभव वाले कर्मचारियों की भर्ती करना पसंद करती हैं और सीधे काम की प्रक्रिया में पहले से ही प्रशिक्षण में शामिल होती हैं। लेकिन अधिकांश उद्यम अभी भी गतिविधि के इस क्षेत्र में अनुभव वाले श्रमिकों का चयन करते हैं, क्योंकि उन्हें सही दिशा में निर्देशित करना बहुत आसान है। यह माना जाता है कि नए कौशल की पेशकश करने की तुलना में पुन: प्रशिक्षण अधिक महंगा है, क्योंकि इस क्षेत्र में काम करने के बारे में निश्चित ज्ञान वाले लोगों के अपने विचार हैं और उनके सोचने के तरीके को बदलना बहुत मुश्किल है। इसलिए, अनुभवहीन लोगों को प्रशिक्षित करना और उन्हें उत्पादन में अग्रणी बनाना आसान होता है। एक नियम के रूप में, कर्मियों का गठन धीरे-धीरे होता है, हर कोई अपनी गलतियों से सीखता है। कर्मचारियों की खेती जल्दी से व्यवस्थित नहीं की जा सकती, अन्यथा यह पेशेवर रूप से नहीं की जाएगी। स्पष्ट रूप से और सुचारू रूप से अपना काम करने वाले लोगों को तुरंत भर्ती करना असंभव है। एक टीम बनाने में समय और अनुभव लगता है।
कार्मिक गठन
कार्मिक विकास रणनीति में कई परिभाषाएँ शामिल हैं, जिनमें से प्रत्येक महत्वपूर्ण है।
- रणनीतिक चालों को सही ढंग से विकसित करने के बाद, आप यह सुनिश्चित कर सकते हैं कि उद्यम का कामकाज इच्छित ढांचे के भीतर चलेगा, जबकि सभी कार्य स्पष्ट और सुचारू रूप से होने लगेंगे। एक रणनीति विकसित करते समय, सबसे पहले, कंपनी के विकास के लिए अल्पकालिक नहीं, बल्कि दीर्घकालिक संभावनाओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए, अर्थात विकास योजनाओं को कम से कम कई वर्षों पहले विकसित किया जाना चाहिए।
- कंपनी को अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षण, अभ्यास में अर्जित कौशल का उपयोग, कैरियर के विकास के उद्देश्य से उनकी पहल और व्यक्तिगत गुणों को प्रदर्शित करने का अवसर प्रदान करने की आवश्यकता है। नई प्रौद्योगिकियां आपको न्यूनतम निवेश के साथ अधिकतम अवसरों का उपयोग करने की अनुमति देती हैं धन.
- उद्यम को कर्मचारी को काम के वैकल्पिक स्थान प्रदान करने चाहिए और कर सकते हैं, यदि उसके नियंत्रण से परे कारणों से, कर्मचारी अपने वर्तमान कार्यात्मक कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है, जबकि उसे भविष्य में आश्वस्त होना चाहिए और उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में रुचि है।
- एक दीर्घकालिक रणनीति, सबसे ऊपर, मानवीय क्षमता पर आधारित होनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, उद्यम के प्रशासन को बेहतर पेशेवर पक्ष के लिए बढ़ने और बदलने की इच्छा के आधार पर प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत विकास के लिए स्थितियां बनानी चाहिए।
पारिश्रमिक प्रणाली को कर्मचारियों की सभी संभावनाओं के लिए प्रदान करना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण खोजना आवश्यक है, और प्रोत्साहन और बोनस की व्यवस्था व्यक्तिगत होनी चाहिए। साथ ही, सबसे पहले, प्रत्येक कर्मचारी की अपनी स्थिति के लिए पेशेवर उपयुक्तता और विचारों को देने और अपने व्यक्तित्व के लिए नए अवसर उत्पन्न करने की क्षमता को ध्यान में रखना आवश्यक है। कुछ उद्यमों में, समग्र तस्वीर को बेहतर बनाने के लिए, कैरियर सीढ़ी के सभी स्तरों पर कर्मचारियों को प्रबंधकीय निर्णय लेने में भाग लेने का अधिकार है, विशेष रूप से उन पर जिन पर उद्यम का भविष्य निर्भर करता है। साथ ही निचले स्तर के कर्मचारियों को अपनी राय रखने का अधिकार है और प्रशासन उनकी बात जरूर सुनेगा। एक नियम के रूप में, उद्यम के प्रबंधन के लिए प्राधिकरण का प्रतिनिधिमंडल एक अच्छा प्रभाव देता है। एक ही समय में प्रत्येक इच्छुक कर्मचारी के व्यक्तिगत विकास में तीव्र गति होती है।
कार्मिक विकास के रूप और तरीके
एक अच्छा विशेषज्ञ यह कभी नहीं कहेगा कि वह अपनी गतिविधि के क्षेत्र में सब कुछ जानता है। एक नियम के रूप में, वह हमेशा अपने ज्ञान के क्षेत्र में नए अनुसंधान और प्रौद्योगिकियों में रुचि रखता है, और उसे नई तकनीकों को सीखने में खुशी होगी। ऐसे कर्मचारी हमेशा सफल होते हैं, क्योंकि अनुभव के अलावा नए ज्ञान की भी जरूरत होती है। प्रौद्योगिकी का आधुनिक विकास इतनी तीव्र गति से आगे बढ़ रहा है कि यदि आप लगातार अध्ययन नहीं करते हैं और कुछ नया सीखते हैं, तो कुछ वर्षों में इस क्षेत्र में कई वर्षों का अनुभव भी अनावश्यक और अरुचिकर हो जाएगा। इसलिए, कार्मिक विकास के रूपों और विधियों में, सबसे पहले, विभिन्न प्रकार के कर्मचारी प्रशिक्षण शामिल हैं। साथ ही, प्रत्येक कर्मचारी को चुनने का अधिकार होना चाहिए। तथाकथित वृद्धिशील सीखने की प्रक्रिया का अक्सर अभ्यास किया जाता है। प्रारंभ में, ये परिचयात्मक प्रशिक्षण हो सकते हैं, एक निश्चित अवधि के बाद - पुनश्चर्या पाठ्यक्रम, फिर - व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास के लिए प्रशिक्षण। वे न केवल अपने स्वयं के उद्यम में, बल्कि दूसरे शहर या किसी अन्य देश की यात्रा के साथ भी हो सकते हैं।
ऐसे कई उदाहरण हैं जब चिकित्सा निदान संस्थानों सहित निजी संगठनों के कर्मचारी सालाना प्रशिक्षण सत्र में भाग लेते हैं और अपने कौशल में सुधार करने के लिए अन्य शहरों और यहां तक कि देशों की यात्रा भी करते हैं। एक नियम के रूप में, इस तरह के प्रशिक्षण का बड़ा हिस्सा स्वयं कर्मचारी की कीमत पर होता है। लेकिन उचित स्तर पर काम करना जारी रखने के लिए, उसके पास और कोई विकल्प नहीं है, अन्यथा वह बस धारा से बाहर हो जाएगा, क्योंकि दुनिया में हर दिन कई नई तकनीकी उपलब्धियां विकसित की जा रही हैं जो गतिविधि के किसी भी क्षेत्र को अपने सिर पर रख सकती हैं। . गतिविधि के लगभग सभी क्षेत्रों में गंभीर प्रतिस्पर्धा ने इस तथ्य को जन्म दिया है कि कार्मिक विकास के बुनियादी सिद्धांतों में न केवल प्रत्येक कर्मचारी का प्रशिक्षण और व्यक्तिगत विकास शामिल है, बल्कि प्रशासन की श्रृंखला में "कमजोर कड़ी" की पहचान करने की क्षमता भी शामिल है। कर्मचारी, जो पूरे उद्यम को निम्नतम स्तर तक खींचता है। ऐसे कर्मचारी की पहचान करने के बाद, प्रबंधकों को उसके साथ रोजगार अनुबंध को बेरहमी से समाप्त करने का पूरा अधिकार है, अन्यथा परिणाम विनाशकारी हो सकते हैं।
ऐसा "कमजोर कड़ी" वह व्यक्ति हो सकता है जो सुधार नहीं करना चाहता, जो मानता है कि वह पहले से ही एक मूल्यवान कर्मचारी है। यह एक कर्मचारी भी हो सकता है, जो श्रम बाजार में भयंकर प्रतिस्पर्धा की स्थिति में खुद को अपरिहार्य मानता है, जिसके परिणामस्वरूप वह गलत तरीके से अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करता है और श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है। गतिविधि के क्षेत्र की विभिन्न दिशाएँ न केवल उसे सुधारने में मदद करती हैं, बल्कि इसके विपरीत, उसे अधिक कमजोर और बेकार बनाती हैं। कंपनियां ऐसे कर्मचारियों को छोड़ना पसंद करती हैं, भले ही उनका जाना टीम के अन्य सदस्यों के लिए बहुत दर्दनाक हो। बड़े उद्यमों में, कार्मिक विभाग के ढांचे के भीतर, कार्मिक विकास प्रणाली का विश्लेषण किया जाता है। ऐसा करने के लिए, प्रत्येक कर्मचारी को खाते की इकाई के रूप में लिया जाता है, और संपूर्ण बाजार जिसमें संगठन स्वयं संचालित होता है, को वैश्विक इकाई के रूप में लिया जाता है। प्रत्येक कंपनी को केवल अत्यधिक योग्य कर्मियों की आवश्यकता होती है जो अपना काम सुचारू रूप से और सटीक रूप से करने में सक्षम हों।
कार्मिक विकास प्रणाली का विश्लेषण
साथ ही, कर्मियों के विकास के कार्य बहुत स्पष्ट हैं: प्रत्येक कर्मचारी को अपने कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करना चाहिए, श्रम अनुशासन का पालन करना चाहिए और खुद को सुधारना चाहिए। लेकिन, जैसा कि अक्सर व्यवहार में होता है, लोग सभी जीवित हैं, वे बीमार हो सकते हैं, स्पष्ट रूप से काम करने की कोई इच्छा या अवसर नहीं है, अंत में खराब मूड है। यदि इस तरह के कायापलट व्यवस्थित रूप से होते हैं, तो इसका मतलब यह हो सकता है कि कर्मचारी ने अपने काम में रुचि खो दी है। आम धारणा के विपरीत, यह नियोक्ता की गलती हो सकती है। क्यों? क्योंकि कार्मिक विकास कार्यक्रम में कार्य के प्रदर्शन के लिए रुचि प्रदान करना शामिल है।
यदि कोई व्यक्ति कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ने में सक्षम नहीं होने के कारण दिन-ब-दिन एक ही क्रिया करता है, क्योंकि कोई उचित अनुभव या शिक्षा नहीं है, तो उसकी रुचि और काम करने की इच्छा दूर हो जाती है, और वह अपना काम नहीं कर रहा है, नुकसान करना शुरू कर देता है अच्छी तरह से। कार्मिक विकास प्रणाली समग्र रूप से किसी भी स्तर के प्रत्येक उद्यम में एक या दूसरे तरीके से संचालित होती है। प्रबंधन के लिए यह समझना महत्वपूर्ण है कि सीखने की प्रक्रिया में निवेश की दूरगामी संभावनाएं हैं, क्योंकि उद्यमों की प्रतिस्पर्धा प्रशासनिक प्रबंधकों को अपने कर्मचारियों में लाभदायक निवेश के विकल्पों की तलाश करने के लिए मजबूर करती है, और यह न केवल प्रशिक्षण है, बल्कि एक प्रणाली भी है। प्रोत्साहन और पुरस्कार की। कर्मियों के व्यावसायिक विकास में कई कारक शामिल हैं, जिनमें से प्रत्येक के विकास के साथ कंपनी भविष्य में आश्वस्त हो सकती है। इन कारकों में नए कर्मचारियों के लिए साइट पर प्रशिक्षण शामिल है। यह सबसे अधिक लाभदायक और कम खर्चीली प्रक्रिया मानी जाती है। एक नियम के रूप में, इस तरह के प्रशिक्षण के लिए, एक नए कर्मचारी को एक अनुभवी संरक्षक नियुक्त करना पर्याप्त है, और थोड़ी देर के बाद वह लगभग सभी मामलों में समझदार हो जाएगा।
