Аналіз трудових ресурсів не проводиться у напрямках. Аналіз трудових ресурсів підприємства. комісійні з обсягів продажу

Якісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається ступенем професійної та кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства та проведених ними робіт.

За ознакою участі у виробничому чи управлінському процесі, тобто. за характером трудових функцій, отже, займаної посади, персонал підрозділяється такі категорії :

- Керівники, які здійснюють функції загального управління. Їх умовно поділяють на три рівні: вищий (організації в цілому - директор, генеральний директор, керуючий та їх заступники), середній (керівники основних структурних підрозділів - відділів, управлінь, цехів, а також головні фахівці), низовий (працюючі з виконавцями) - Керівники бюро, секторів;майстри). До керівників ставляться особи, котрі обіймають посади менеджерів, зокрема менеджера з персоналу;
- Спеціалісти - особи, які здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні та інші функції. До них належать економісти, юристи, інженери-технологи, інженери-механіки, бухгалтери, диспетчери, аудитори, інженери з підготовки кадрів, інспектори з кадрів та ін;
- інші службовці (технічні виконавці), які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування: агент із закупівель, касир, секретар-стенографістка, табельники ін.;
- робітники, які безпосередньо створюють матеріальні цінності чи надають послуги виробничого характеру. Розрізняють основних та допоміжних робітників.

До окремої категорії входять працівники соціальної інфраструктури, тобто. особи, які зайняті неосновною діяльністю (культурно-побутовим, житлово-комунальним обслуговуванням персоналу організації). До них належать працівники ЖКО; особи, які обслуговують дитячі садки, бази відпочинку тощо, що перебувають на балансі організації.

У промисловості керівники, спеціалісти, інші службовці (технічні виконавці), робітники утворюють промислово-виробничий персонал, а працівники соціальної інфраструктури - непромисловий персонал.

Розподіл персоналу організації на категорії здійснюється відповідно до нормативного документа - Кваліфікаційним довідником посад керівників, фахівців та інших службовців, розробленим Інститутом праці та затвердженим постановою Міністерства праці та соціального розвитку РФ від 21.08.98 № 37.

Кваліфікаційний довідник, враховуючи вимоги нового етапу розвитку нашого суспільства, вперше до посад керівників ввів посаду менеджера. У країнах із високорозвиненою ринковою економікою менеджерами називають професійних керуючих, які мають спеціальна освіта, отримане часто на додаток до інженерного, економічного, юридичного. Менеджери здійснюють управління діяльністю організації (вища ланка), її структурних підрозділів (середня ланка) або забезпечують виконання певної діяльності у сфері бізнесу (низовий рівень). Менеджерами вищого та середнього рівнів стосовно чинної посадової структури вважатимуться всіх керівників -- директорів організацій та інших лінійних керівників: начальників цехів та інших структурних підрозділів, і навіть функціональних відділів.

Менеджери низового рівня в умовах розвитку комерційної діяльності, малого та середнього підприємництва є організаторами цієї діяльності, забезпечуючи її відповідність умовам довкілля (економічним, правовим, технологічним та іншим вимогам).

Професійна структура персоналу організації - це співвідношення представників різних професій або спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів і т.д.), які мають комплекс теоретичних знань і практичних навичок, набутих в результаті навчання та досвіду роботи в конкретній галузі.

Кваліфікаційна структура персоналу - це співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), необхідного для виконання певних трудових функцій. У нашій країні рівень кваліфікації робочих характеризується розрядом чи класом (наприклад, водіям), а спеціалістів — категорією, розрядом чи класом. Наприклад, за рівнем кваліфікації інженери-конструктори можуть обіймати посади «головного», «провідного», «старшого» конструктора І, ІІ та ІІІ категорії.

Статево-вікова структура персоналу організації - це співвідношення груп персоналу за статтю (чоловіки, жінки) і віком. Вікова структура характеризується часткою осіб відповідних вікових груп у загальній чисельності персоналу. При вивченні вікового складу рекомендуються такі угруповання: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60- 64, 65 років і старше.

Структура персоналу за стажем може розглядатися двояко: за загальним стажем і стажем роботи у цій організації. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більше. Стаж роботи у цій організації характеризує стабільність трудового колективу. Статистика виділяє такі періоди: до 1 року, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 років і більше.

Структура персоналу за рівнем освіти (загальної та спеціальної) характеризує виділення осіб, які мають вищу освіту, у тому числі за рівнем підготовки - бакалавр, спеціаліст, магістр; незакінчена вища (понад половину терміну навчання); середнє спеціальне; середня загальна; неповне середнє; початкове.

Як було зазначено вище, крім термінів «трудові ресурси» та «персонал» у науці та практиці економіки, соціології, управління з 1980-х років. став застосовуватися термін «трудовий потенціал» суспільства, окремого працівника. Це поняття більш об'ємним, різнобічним, його основою є термін «потенціал» - джерело можливостей, коштів, запасу.

Трудовий потенціал працівника - це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі в трудової діяльності, здатність досягати в заданих умовах певних результатів, а також удосконалюватись у процесі праці.

Основними компонентами трудового потенціалу працівника є:

- психофізіологічна складова: стан здоров'я, працездатність, витривалість, здібності та схильності людини, тип нервової системи та ін;
- соціально-демографічна складова: вік, стать, сімейний стан та ін;
- кваліфікаційна складова: рівень освіти, обсяг спеціальних знань, трудових навичок, здатність до інновацій, інтелект, творчі здібності, професіоналізм;
- особистісна складова: ставлення до праці, дисциплінованість, активність, ціннісні орієнтації, мотивованість, моральність та ін.

Трудовий потенціал працівника перестав бути величиною постійної, може змінюватися як у бік збільшення, і зменшення. Творчі здібності працівника, що накопичуються в процесі трудової діяльності, підвищуються в міру засвоєння нових знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці. Але вони можуть знижуватись при посиленні режиму роботи, погіршенні здоров'я тощо.

Важливою, але остаточно не вирішеною є проблема оцінки трудового потенціалу, з допомогою якої можна вимірювати та інтенсивно використовувати особистий трудовий потенціал. Насправді застосовуються такі методи виміру трудового потенціалу.

Кількісна оцінка проводиться, зазвичай, лише щодо таких показників, як стать, вік, стаж, рівень освіти, стан здоров'я.

Бальна оцінка (за 7-10-бальною шкалою) застосовується щодо показників, що характеризують вік, здоров'я, підготовку працівника, його інтелектуальний, творчий, інноваційний потенціал. Такий метод оцінки доступний для використання в кожній організації, але недостатньо об'єктивно відображає ступінь використання трудового потенціалу.

Аналіз трудових ресурсів - одне із основних розділів аналізу роботи підприємства. Достатня забезпеченість підприємств трудовими ресурсами, високий рівеньпродуктивності праці мають велике значеннязбільшення обсягів виробництва.

Основними завданнями аналізу трудових ресурсів є:

- Об'єктивна оцінка використання робочої сили, робочого часу, продуктивності праці;
- визначення факторів та кількісний вплив їх на зміну трудових показників;
- Виявлення резервів більш повного та ефективного використання трудових ресурсів.

Мета аналізу трудових показників – виявлення резервів та невикористаних можливостей, розробка заходів, спрямованих на приведення в дію цих резервів.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями та професіями з плановою потребою, при цьому необхідно аналізувати та якісний склад із кваліфікації. Для фахівців та службовців рівень їхньої кваліфікації визначається виходячи з рівня спеціальної освіти, від результатів атестацій, для робітників вихідним показником кваліфікації є тарифний розряд. Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних ними робіт порівнюються середні тарифні розряди, розраховані як середньозважені за кількістю робітників цього тарифного розряду. Якщо фактичний середній тарифний розряд робочих нижче планового і нижче середнього тарифного розряду робіт, це впливає якість своєї продукції. Якщо він, навпаки, вищий за середній тарифний розряд, то робітникам за менш кваліфіковану роботу необхідно проводити доплату за тарифом.

Структура чисельності промислово-виробничого персоналу залежить від особливостей галузі, номенклатури виробів, спеціалізації та масштабів виробництва. Питома вага кожної категорії працівників змінюється з розвитком техніки та організації виробництва. У процесі аналізу вивчають зміни у складі робітників за віком, стажем, освітою. Не менш важливим етапом в аналізі забезпеченості підприємства робочою силою є аналіз руху робочої сили, у процесі якого розраховують такі показники:

Коефіцієнт обороту з прийому робочих:

Коефіцієнт обороту з вибуття:

Коефіцієнт плинності кадрів:

Коефіцієнт сталості персоналу підприємства:

Порядок розрахунку середньооблікової чисельності працівників затверджено наказом Росстату від 28.10.2013 № 428 "Про затвердження Вказівок щодо заповнення форм федерального статистичного спостереження № П-1 "Відомості про виробництво та відвантаження товарів і послуг", № П-2 "Відомості про інвестиції в нефінансові активи ”, № П-3 “Відомості про фінансовий стан організації”, № П-4 “Відомості про чисельність та заробітну плату працівників”, № П-5 (м) “Основні відомості про діяльність організації”" (далі - Наказ Росстату № 428 ).

Середньооблікова чисельність працівників розраховується на підставі облікової чисельності, яка наводиться на певну дату, наприклад на останнє число звітного періоду. Перелік категорій працівників, які не включаються до облікової чисельності, містить п. 80 цього наказу.

У спискову чисельність працівників включаються наймані працівники, які працювали за трудовим договором і виконували постійну, тимчасову чи сезонну роботу один день і більше, а також власники організацій, що отримували заробітну плату в даній організації.

У списковій чисельності працівників за кожен календарний день враховуються як фактично працюючі, так і працівники, які відсутні на роботі з будь-яких причин. Виходячи з цього, до облікової кількості цілими одиницями включаються, зокрема, працівники:

а) які фактично з'явилися на роботу, включаючи і тих, які не працювали через простої;
б) перебували у службових відрядженнях, якщо за ними зберігається заробітна плата в цій організації, включаючи працівників, які перебували у короткострокових службових відрядженнях за кордоном;
в) які не з'явилися на роботу через хворобу (протягом усього періоду хвороби до повернення на роботу відповідно до листків непрацездатності або до вибуття по інвалідності);
г) які не з'явилися на роботу у зв'язку з виконанням державних чи громадських обов'язків;
д) прийняті на роботу на неповний робочий день або неповний робочий тиждень, а також прийняті на половину ставки (окладу) відповідно до трудового договору або штатним розкладом. У списковій чисельності зазначені працівники враховуються за кожен календарний день як цілі одиниці, включаючи неробочі дні тижня, зумовлені прийому працювати (п. 81.3 Наказу Росстата № 428). До цієї групи не належать окремі категорії працівників, яким відповідно до законодавства Російської Федераціївстановлена скорочена тривалість робочого часу, зокрема: працівники віком до 18 років; працівники, зайняті на роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці; жінки, яким надано додаткові перерви у роботі для годування дитини; жінки, які працюють у сільській місцевості; працівники, які є інвалідами І та ІІ груп;
е) прийняті працювати з випробувальним терміном;
ж) уклали трудовий договір з організацією про виконання роботи вдома особистою працею (надомники). У облікової та середньооблікової чисельності працівників надомники враховуються за кожен календарний день як цілі одиниці;
з) співробітники, які мають спеціальні звання;
і) направлені з відривом від роботи до освітніх закладів для підвищення кваліфікації або набуття нової професії (спеціальності), якщо за ними зберігається заробітна плата;
к) тимчасово спрямовані на роботу з інших організацій, якщо за ними не зберігається заробітна плата за місцем основної роботи;
л) студенти та учні освітніх установ, які працюють в організаціях у період виробничої практики, якщо вони зараховані на робочі місця (посади);
м) учні в освітніх установах, аспірантурах, які перебувають у навчальній відпустці із збереженням повністю або частково заробітної плати;
н) які навчаються в освітніх установах і перебували у додатковій відпустці без збереження заробітної плати, а також працівники, які вступають до освітніх установ, які перебували у відпустці без збереження заробітної плати для складання вступних іспитів відповідно до законодавства РФ (п. 81.1 Наказу Росстату) ;
о) які перебували у щорічних та додаткових відпустках, що надаються відповідно до законодавства, колективного договору та трудового договору, включаючи тих, хто перебував у відпустці з подальшим звільненням;
д) що мали вихідний день згідно з графіком роботи організації, а також за переробку часу при сумованому обліку робочого часу;
р) ті, хто отримав день відпочинку за роботу у вихідні або святкові (неробочі) дні;
с) перебували у відпустках у зв'язку з усиновленням новонародженої дитини безпосередньо з пологового будинку, а також у відпустці по догляду за дитиною (п. 81.1 Наказу Росстату № 428);
т) прийняті для заміщення відсутніх працівників (через хвороби, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустки по догляду за дитиною);
у) які перебували у відпустці без збереження заробітної плати незалежно від тривалості відпустки;
ф) які перебували у простоях з ініціативи роботодавця і з причин, які залежать від роботодавця і працівника, і навіть у неоплачених відпустках з ініціативи роботодавця;
х) брали участь у страйках;
ц) які працювали вахтовим методом. Якщо організації немає відокремлених підрозділів біля іншого суб'єкта РФ, де проводяться вахтові роботи, то працівники, виконували роботи вахтовим шляхом, враховуються у звіті організації, з якою укладено трудові договори і договори цивільно- правового характеру;
ч) іноземні громадяни, які працювали в організаціях, розташованих на території Росії;
ш) які здійснили прогули;
щ) перебували під слідством до рішення суду.

За характером участі у виробничому процесі робітники поділяються на основних, зайнятих безпосередньо виготовленням основної продукції, та допоміжних. Аналізується співвідношення між основними та допоміжними робітниками, встановлюється тенденція зміни цього співвідношення, і якщо воно не на користь основних, то необхідно здійснити заходи щодо усунення негативної тенденції.

Для багатьох фірм, які здійснюють різні видикомерційної діяльності, витрати, пов'язані з використанням живої праці, становлять досить помітну, а іноді й переважну частину всіх витрат на виробництво. У зв'язку з цим питання, пов'язані з виявленням та використанням резервів економії витрат живої праці, набувають важливого практичного значення.

Від того, наскільки повно та раціонально використовується робочий час, залежать ефективність роботи, виконання всіх техніко-економічних показників. Тому аналіз використання робочого дня є складовою аналітичної роботи на промисловому підприємстві.

Основними одиницями обліку робочого часу є людино-години (чол.-ч) та людино-дні (чол.-дн.). Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізований період часу, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Фонд робочого часу (ФР) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д) та середньої тривалості робочого дня (П):

Різниця між фактичним фондом робочого часу та плановим – це надпланові втрати: або цілоденні (ЦД) або внутрішньозмінні (ВС). Необхідно провести аналіз використання робочого часу, а саме: перевірити обґрунтованість виробничих завдань, вивчити рівень їхнього виконання, виявити втрати робочого часу, встановити їх причини, намітити необхідні заходи для покращення використання робочого часу. Причини утворення надпланових втрат робочого часу можуть бути спричинені об'єктивними та суб'єктивними обставинами. Однак такі втрати не завжди призводять до зменшення обсягу виробництва продукції, оскільки за рахунок інтенсивності праці їх можна компенсувати.

Збільшення випуску продукції залежить від зростання витрат робочого часу екстенсивного фактора, а також від інтенсивного фактора -підвищення продуктивність праці.

Під продуктивністю праці розуміється його результативність, чи здатність людини виробляти за одиницю робочого дня певний обсяг продукції. Продуктивність праціхарактеризує ефективність використання сукупних витрат праці: витрати живої та минулого (уречевленої) праці на виробництво продукції. Жива праця стає тим продуктивнішою, чим більшу масу минулого праці, уречевленого в засобах виробництва, приводить він у рух і краще використовує їх.

Для оцінки продуктивності праці застосовується система узагальнюючих та приватних показників.

Узагальнюючі показники: середньорічне, середньоденне та середньогодинне вироблення продукції одним робітником або на одного працюючого у вартісному вираженні.

Приватні показники: витрати часу виробництва одиниці виробленої продукції певного виду (трудомісткість продукції)або випускати продукцію певного виду в натуральному вираженні за 1 чол.-дн. чи чол.-ч.

У процесі аналізу продуктивність праці необхідно встановити:

1) ступінь виконання завдання щодо зростання продуктивності праці;
2) фактори, що впливають на зміну показників продуктивності праці;
3) резерви зростання продуктивності праці та заходи щодо їх використання.

Аналіз продуктивності праці полягає не тільки в тому, щоб встановити ступінь виконання плану, він також повинен виявити динаміку її зростання, розкрити причини недовиконання або перевиконання плану: використання засобів механізації, застосування ручної праці на основних та допоміжних роботах, наявність внутрішньозмінних та цілоденних втрат робочого часу , склад норм виробітку та їх відповідність сучасному рівню техніки, визначення конкретних ділянок, де не виконуються індивідуальні завдання особистих планів. Інакше висловлюючись, під час аналізу необхідно виявити резерви зростання продуктивність праці, наявні для підприємства, і намітити дієві заходи із метою їх использования.

Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічне вироблення продукції одним працюючим (ГВ), величина якої залежить від середньогодинного виробітку робітників (СВ), від питомої ваги робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу (УД), а також від кількості відпрацьованих ними днів (Д) ) та тривалості робочого дня (П). Спрощену факторну модель можна представити як добуток:

Розрахунок впливу цих факторів проводиться засобами ланцюгової підстановки, абсолютних різниць, відносних різниць або інтегральним методом.

Використовуючи метод абсолютних різниць, складемо алгоритм розрахунку впливу факторів на величину середньорічного виробітку:

1) за рахунок зміни кількості годин, відпрацьованих одним робітником:

2) за рахунок зміни частки робітників у загальній чисельності:

3) за рахунок зміни середньогодинного вироблення одного робітника:

Показник трудомісткостіє оберненим показником продуктивності праці та характеризує витрати робочого часу на одиницю або весь обсяг виготовленої продукції. Зростання продуктивності праці здійснюється в основному за рахунок зниження трудомісткості продукції, в процесі аналізу вивчають динаміку трудомісткості, причини її зміни та вплив на рівень продуктивності праці. Приріст середньогодинного виробітку можна визначити, використовуючи темпи зниження трудомісткості (ΔТ%):

І навпаки, знаючи зміну середньогодинного виробітку, можна визначити зміну трудомісткості продукції:

приклад

Проведемо аналіз зміни трудомісткості продукції з урахуванням чинників, наведених у табл. 3.11.

Таблиця 3.11

Аналіз зміни трудомісткості продукції

Дані таблиці. 3.11 свідчать про те, що питома трудомісткість знизилася порівняно з минулим роком на 4,7% (100 – 95,3) за планом 1,58% (100 – 98,42). За рахунок цього фактора було в основному забезпечене зростання годинного виробітку, який залежить від рівня трудових витрат і ступеня виконання норм. За рахунок зниження трудомісткості планувалося підвищити виробіток на . Фактично виробіток зріс на 4,93% за рахунок зниження трудомісткості на

Однією з найважливіших завдань аналізу продуктивність праці є виявлення внутрішніх резервів її підвищення, мобілізація цих резервів. Продуктивність праці та інтенсивність праці впливають на фонд заробітної плати, як уже говорилося, що займає у складі витрат підприємства значну питому вагу.

Отже, аналіз трудових ресурсів на підприємствах необхідно розглядати у зв'язку з оплатою праці. Для цього необхідний аналіз показників, що відображають відносну економію фонду оплати праці, ставлення темпів приросту продуктивності праці до приросту середньої заробітної плати

Наказ Росстату від 28.10.2013 № 428 (в ред. від 18.12.2013) "Про затвердження Вказівок щодо заповнення форм федерального статистичного спостереження № П-1 "Відомості про виробництво та відвантаження товарів та послуг", № 11-2 "Відомості про інвестиції у нефінансові активи", № 11-3 "Відомості про фінансовий стан організації", № 11-4 "Відомості про чисельність та заробітну плату працівників", № П-5 (м) "Основні відомості про діяльність організації

Аналіз використання трудових ресурсів підприємства (на прикладі ТОВ "Ільнур")

Міністерство освіти та науки Російської Федерації

НОУ Московська академія підприємництва за уряду м. Москви

Благовіщенська філія

Факультет: Економічний

Спеціальність: 080109 «Бухгалтерський облік, аналіз та аудит»

Кафедра: «Бухгалтерський облік та економічний аналіз»

Дисципліна: "Комплексний економічний аналіз".

Курсова робота

На тему: «Аналіз використання трудових ресурсів підприємства» (з прикладу ТОВ «Ільнур»).

Виконавець:

Студентка групи Б-634

Васильєва І.І.

Керівник

Благовіщенськ

План

Вступ

1.Трудові ресурси, їх значення та роль у виробництві

1.1 Поняття та сутність трудових ресурсів

1.2 Показники динаміки робочої сили, їх коротка характеристика

2. Аналіз використання трудових ресурсів підприємства

2.1 Коротка економічна характеристика підприємства ТОВ Ільнур

2.2 Аналіз чисельності та складу працівників

2.3 Аналіз продуктивність праці

2.4 Аналіз використання фонду робочого дня для підприємства

2.5 Аналіз використання фонду заробітної плати

3. Шляхи вдосконалення продуктивності праці та збільшення заробітної плати

Висновок

Список використаної літератури

додаток

Вступ

Трудові ресурси є одним із найважливіших складових виробництва, нині їх роль значно зросла.

Достатня забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивність праці мають значення для збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Раціональне використання персоналу підприємства – неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу успішне виконання виробничих планів.

У разі ринку центр економічної діяльності переміщається до основний ланкою всієї економіки – підприємству. Адже в нових умовах господарювання виживає лише той, хто найбільш грамотно та компетентно визначить вимоги ринку, налагодить виробництво продукції, що має попит, забезпечить високим доходом своїх працівників. Правильна оцінка господарської діяльностідозволяє встановити найбільш дієве, відповідне витраченому праці, матеріальне заохочення, виявити наявні резерви, які були враховані плановим завданням, визначити ступінь виконання завдань і основі визначати нові завдання, орієнтувати трудові колективи прийняття більш напружених планів.

У разі ринкових відносин вибір цієї теми актуальний, оскільки мотивація праці прямо впливає якість своєї продукції, величину її собівартості, просування продукції ринку і конкурентоспроможність.

Тому метою даної курсової роботиє проведення аналізу мотивації праці на підприємстві, виявлення резервів та використання можливостей, розробка заходів щодо приведення їх у дію.

Для виконання поставленої мети необхідно:

Узагальнити теоретичні аспекти теми;

розглянути виробничо-економічну характеристику підприємства ТОВ «Ільнур»;

Оцінити забезпеченість підприємства трудовими ресурсами загалом та за категоріями;

Визначити показники плинності кадрів;

Проаналізувати використання фонду робочого дня цьому підприємстві;

Визначити, наскільки ефективно використовуються трудові ресурси підприємства;

проаналізувати фонд оплати праці підприємства;

Розробити заходи щодо поліпшення організації праці на підприємстві.

Джерелами інформації для аналізу трудових ресурсів є: план праці; «Звіт з праці» - Ф. № 1-Т; «Звіт про витрати на виробництво та реалізацію продукції (робіт, послуг) підприємства» – Ф. № 5-З; «Зведена таблиця основних показників (комплексно характеризують господарську діяльність підприємства)» – Ф.№22; статистична звітність відділу кадрів з руху робітників; оперативна звітність цехів, відділів, служб підприємства; інша звітність, пов'язана з трудовими ресурсами підприємства та виробничих підрозділів та служб залежно від поставленої мети та завдань дослідником; визначення факторів та кількісна зміна їх впливу на зміну трудових показників; пошук шляхів усунення факторів, що негативно впливають, і закріплення впливу позитивних.

Об'єктом дослідження курсової роботи на тему "Аналіз використання трудових ресурсів підприємства" є підприємство ТОВ "Ільнур".

Ця робота виконана за даними бухгалтерського та статистичного обліку цього підприємства за відповідний період з 2005 по 2007 рік з використанням матеріалів журнальних статей та спеціальної економічної літератури.

До трудових ресурсів належить економічно активна, працездатна частина населення, що має фізичними та духовними здібностями для участі у трудовій діяльності.

На підтвердження сказаного, до трудових ресурсів належать:

1. населення у працездатному віці крім інвалідів війни та праці I і II груп і непрацюючих осіб, отримують пенсії на пільгових условиях;

2. працюючі особи пенсійного віку;

3. працюючі підлітки віком до 16 років. За російським законодавством підлітки до 16 років приймаються працювати після досягнення ними 15-річного віку у виняткових випадках. Допускається також, з метою підготовки молоді до праці, прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладівпо досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює за умови надання їм легкої праці, яка не завдає шкоди здоров'ю і не заважає процесу навчання /4/.

Персонал, що працює на підприємстві, – головна цінність виробництва. І від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх раціонального використання цілком залежать: обсяг та своєчасність виконання робіт (послуг), підвищення ефективності використання у процесі виробництва обладнання, машин та механізмів, а як результат – обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників Отже, всебічний аналіз праці є запорукою виявлення прихованих виробничих ресурсів. Аналізувати трудові ресурси доцільно за деякими напрямами, найважливішими з яких є:

Аналіз використання робочого дня;

Аналіз рівня освіти працівників;

Аналіз продуктивність праці;

Аналіз трудомісткості;

Аналіз оплати праці.

Вивчення та оцінка ефективності використання робочої сили та витрат праці – мета аналізу показників з праці та заробітної плати підприємства. З чого випливає, що основними завданнями аналізу використання праці та заробітної плати у сфері використання робочої сили є:

Вивчення чисельності працівників за складом та рівнем кваліфікації, в динаміці та в порівнянні з іншими підприємствами;

Оцінка ефективності праці працівників за величиною його продуктивності (обсягу продажів у розрахунку на одного працівника), частці екстенсивних та інтенсивних факторів зростання продуктивності праці та виявлення причин їх зміни;

Розрахунок впливу змін чисельності працівників та продуктивності праці на динаміку обсягу продажів;

Дослідження використовуваних норм виробітку витрат часу та їх вплив на зростання продуктивності праці;

Виявлення резервів покращення використання робочої сили.

У сфері оплати праці:

Вивчення форм та систем оплати праці та обґрунтованості їх вибору підприємством;

Оцінка розмірів витрат на оплату праці у відсотках до обсягу продажу, за їх часткою у сукупних витратах на продаж у динаміці, порівняно з аналогічними показниками по галузі в регіоні, країні та конкуруючих підприємствах;

визначення середньої заробітної плати за основними категоріями працівників та вивчення її змін у динаміці по відношенню до величини, що склалася по галузі в регіоні та країні, в інших підприємствах;

Розрахунок впливу змін чисельності працівників та середньої заробітної плати на зміну величини витрат з оплати праці в динаміці;

Оцінка ефективності систем преміювання для різних категорій працівників;

Дослідження темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;

Виявлення резервів та визначення конкретних заходів щодо їх використання у справі підвищення ефективності використання коштів на оплату праці.

Для цього необхідно, використовуючи результати аналізу за ряд останніх роківта на їх основі, визначати реальні шляхи поліпшення використання робочої сили, а також можливості більш ефективного використання форм та систем оплати праці для досягнення високих кінцевих результатів діяльності підприємства /2/.

Трудовий колектив за чисельним складом та рівнем кваліфікації не є постійною величиною, він весь час змінюється: звільняються одні працівники та приймаються інші. Для характеристики руху робочої сили розраховують та аналізують динаміку наступних показників:

- Коефіцієнт обороту з прийому персоналу (К ПР):

К П Р = К П Р.П/С Р.Ч.П., (1)

де К П Р.П. – кількість прийнятого персоналу працювати;

З Р.Ч.П. - Середньооблікова чисельність персоналу.

Середньооблікова чисельність персоналу встановлюється за певний період часу та розраховується як середньозважена величина за формулою:

З Р.Ч.П. = (Ч Н + Ч К) / 2, (2)

де Ч Н - чисельний склад у початковий період;

Ч К - чисельний склад у кінцевий період.

- Коефіцієнт обороту з вибуття (К В):

К В = К У.Р. / З Р.Ч.П., (3)

де До У. .Р. – кількість працівників, що звільнилися.

- Коефіцієнт плинності кадрів (К Т.К.):

До Т.к. = (До У.Р.С О Б. + До У.Р.Н А Р.) / С Р.Ч.П., (4)

де К У.Р.С О Б. – кількість працівників, що звільнилися, за власним бажанням;

До У.Р..Н А Р. – кількість працівників, що звільнилися, за порушення трудової дисципліни.

- Коефіцієнт сталості складу персоналу (До П.С.):

До П.С. = До В.Г. / З Р.Ч.П. , (5)

де - К В Р. - кількість працівників, які пропрацювали весь рік.

При аналізі руху кадрів особливу увагу приділяють причини звільнення працівників. Основними причинами звільнення є: природне зменшення (внаслідок смерті); колективні та індивідуальні звільнення; зміну службового становища (чи переклади інші посади); вихід на пенсію; закінчення терміну договору.

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, порушення трудової дисципліни та інших.)/3/.

ТОВ "Ільнур" зареєстровано за адресою: м. Благовіщенськ, вул. Лікарняна, 79/2 та є юридичною особою.

Установчим документом ТОВ «Ільнур» є Статут, розроблений відповідно до Цивільного кодексу РФ, та зареєстрований 26.06.2002 р. на підставі заяви директора ТОВ «Ільнур».

Суспільство має у власності відокремлене майно, що враховується на самостійному балансі, може від свого імені набувати та здійснювати майнові та особисті немайнові права, виконувати обов'язки, бути позивачем та відповідачем у суді.

Суспільство також має круглу печатку з повним найменуванням та зазначенням його місцезнаходження, має право мати штампи та бланки зі своїм фірмовим найменуванням, власну емблему та товарний знак, а також інші засоби індивідуалізації, має право відкривати в установленому порядку банківські рахунки на території Росії.

Суспільство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім, що належить йому майном. Суспільство не відповідає за зобов'язаннями всіх учасників. Учасники товариства несуть ризик збитків, пов'язаних із діяльністю суспільства, у межах вартості внесених ними вкладів.

ТОВ «Ільнур» є комерційною організацією, створеною для виготовлення, ремонту та реалізації м'яких та офісних меблів, шаф-купе, кухонних гарнітурів та комплектуючих.

Суспільство самостійно планує та здійснює свою господарську діяльність, несе відповідальність за результати даної діяльності та за виконання своїх зобов'язань перед своїми працівниками та банками відповідно до чинного законодавства.

ТОВ «Ільнур» реалізує свою продукцію, роботи, послуги за цінами та тарифами, що встановлюються самостійно або на договірній основі.

Джерелами формування майна товариства є:

позикові кошти, зокрема кредити банків та інших організацій;

амортизаційні відрахування;

внески учасників та добровільні пожертвування громадян;

інші надходження, які суперечать закону.

Статутний капітал підприємства на даний момент його організації відповідно до установчих документів становив 17000 тис. крб. Зміни статутного капіталу суспільства на досліджуваному періоді не проводилися. Зміни до статуту в досліджуваному періоді не вносилися.

Розглянемо основні економічні показники ТОВ «Ільнур» у період 2005 – 2007 року у таблиці 2.1.1.

В результаті виробничої діяльності ТОВ «Ільнур», його основні економічні показники зазнавали таких змін.

Як бачимо з даних таблиці 2.1. підприємство 2007 року отримало прибуток від товарів, що становить 7590 тис. крб. Так, наприклад, виторг від реалізації товарів збільшився на 25,4% порівняно з 2005 роком і склав 29600 тис. руб. По відношенню до рівня 2005 вона збільшилася на 5991 тис. руб. і досягла 23 609 тис. руб. та до рівня 2006 року відповідно на 4005 тис. руб. (15.6%) та досягла 25595 тис. руб. – це з підвищенням ціни продукцию. Собівартість реалізованих товарів у 2007 році зросла на 15% по відношенню до 2005 року та досягла 22010 тис. руб. у звітному році.

По відношенню до рівня 2005 собівартість реалізованих товарів збільшилася на 15% або на 2873 тис. руб. і рівня 2006 року відповідно на 8,0% чи 1631 тис. крб. Прибуток від продажу збільшувався з кожним роком. У звітному року також збільшилася на 3118 тис. руб. стосовно 2005 року.

Таблиця 2.1.1 Основні економічні показники фінансової діяльності ТОВ «Ільнур». тис. руб.

Показники	2007р. до 2005р.	2007р. до 2006р.
Показники
Виручка від, тис. крб.
Собівартість від товарів, тыс.руб.
Прибуток від, тыс.руб.
Чистий прибуток, тис.руб.
Рівень рентабельності, %
Середньооблікова чисельність працівників, чол.

Розмір прибутку від продажу 2007 року становила 7590 тис. крб. Отже, збільшення собівартості не вплинув прибуток організації. Також можна відзначити, що чистий прибуток, як і більшість показників збільшився у 2007 році порівняно з 2005 роком на 748,3 тис. руб. і становила звітному року 1821 тыс.руб.Рівень рентабельності становив 0, 26%.

Всі перераховані вище показники динаміки говорять про те, що ТОВ «Ільнур» знаходиться у стійкому фінансовому становищі. Це можна простежити в динаміці збільшення з кожним роком таких показників, як: прибуток від реалізації, валовий прибуток, а також чистий прибуток.

Середньооблікова чисельність працівників ТОВ «Ільнур» протягом періоду, що розглядається, коливалася і в 2007 році зменшилася порівняно з 2006 роком на 2 особи і склала 95,6 %.

Склад працюючих на підприємстві прийнято аналізувати за чисельним складом, структурою, відповідністю робочих місць складу працівників підприємства, динамікою чисельного складу та плинності персоналу (кадрів).

Аналізуючи персонал за чисельним складом необхідно встановити загальний чисельний склад працюючих та зіставити його з потребами підприємства. Аналіз структури персоналу може проводитися за такими параметрами: за стажем, статтю, віком, професійними характеристиками, професійною підготовкою і т.д.

Персонал організації ділиться такі категорії: - керівники (генеральний директор, головний бухгалтер, завідувач основним виробництвом, начальник служби охорони);

Службовці – працівники, які здійснюють фінансово – розрахункові функції (бухгалтер – касир);

Фахівці, які здійснюють організацію та управління виробничим процесом (інспектор відділу кадрів, менеджер із закупівель, спеціаліст з ремонту та обслуговування деревообробного обладнання);

Робітники – працівники підприємства, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей чи наданням виробничих послуг

Таблиця 2.2.1 Динаміка руху персоналу ТОВ «Ільнур "

Показник	Зміни
	2006 до 2005р.	2007р до 2006р.	2007р до 2005р.


Прийняті на роботу

В тому числі:
за власним бажанням
звільнено за порушення трудової дисципліни




Коефіцієнт плинності кадрів
Коефіцієнт сталості кадрів

Висновок: з таблиці 2.2.1 бачимо, що чисельність персоналу в ТОВ «Ільнур» на початок року 2007 року становила 35 людина, проти 2005 роком знизилася на 6 людина і становить 85,4 %, і з 2006 роком знизилася 5 людина і становила 87,5%.

Число прийнятих на роботу в 2007 році склало 18 осіб, порівняно з 2005 роком зменшилося на 2 особи і склало 85,4%, а з 2006 роком зменшилося на 3 особи та склало 87,5%.

Вибуло у 2007 році 12 осіб, порівняно з 2005 роком на 3 особи вибуло менше та становило 80 %, а з 2006 роком вибуло на 7 осіб менше та становило 63,2 %.

Чисельність персоналу наприкінці року у ТОВ «Ільнур» становила 41 людина, проти 2005 роком збільшилася на 1 особи і становила 102,5 %, і з 2006 роком зменшилася на 1 особи і становила 97,6 %.

Середньооблікова чисельність у 2007 році становила 43 особи, порівняно з 2005 роком збільшилася на 2 особи та склала 104,5 %, а з 2006 роком зменшилася на 2 особи та становила 95,6 %.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників за категоріями та професіями з плановою потребою. Забезпеченість ТОВ «Ільнур» трудовими ресурсами подана у таблиці 2.2.2.

Таблиця 2.2.2 - Забезпеченість ТОВ «Ільнур» трудовими ресурсами

	Питома вага,% 2006р.	Питома	Відсоток забезпечено
Середньооблікова чисельність працівників, у тому числі:
Керівники
Фахівці
Службовці
Робочі з них:
Технічний працівник
Охоронець
Робочий складу
Комірник
Водій - вантажник

Столяр - верстатник
Столяр - збирач

Складальник товару
Електрик

На рівень кваліфікації працівників більшою мірою впливають вік, стаж роботи, освіта тощо. Тому у процесі аналізу вивчають зміни у складі персоналу за даними ознаками.

Аналіз структури персоналу з робочого стажу виробляється прийому працювати переважно нових працівників і за оцінці плинності кадрів. Існує думка, що «старі» являють собою «пам'ять» підприємства. Концепція «культура підприємництва» передбачає, що нерівновагу у віковій структурі підприємства, у структурі робочих стажів часто-густо має несприятливі наслідки.

Величезне значення мають вивчення та зміна структури робочого стажу у часі лише визначення стратегії підприємства за наймом, але й аналізу його невдач. Наявність досвідченого персоналу може відбивати як успіх обраної політики підприємства, і невдачі зроблених зусиль стабілізації чисельності персоналу та скорочення його плинності.

Врівноважена структура персоналу за робочим стажем (не надто молода, не надто доросла) свідчить про політику осмисленого вибору працівників з адекватною освітою. Дану рівновагу можна легко виявити, якщо є дані про соціальний склад.

Аналіз структури підприємства за статтю начебто повинен відображати загальнонаціональні пропорції розподілу за статтю для всього активного трудового населення. Але так не відбувається з низки причин:

- «історичних» - ліквідація низки професій та деяких професійних утвореньдля жінок;

Пов'язаних із соціальною стратегією деяких підприємств (систематичний прийом на роботу жінок для утримання нижчого рівня заробітної плати або стримування розвитку професійної діяльності або, навпаки, відмова від прийому на роботу жінок, щоб уникати «материнських» перепусток роботи).

Аналіз структури персоналу підприємства за статтю дозволяє (якщо структура має сильну «деформацію») виявити її особливості.

p align="justify"> Аналіз структури персоналу підприємства за професійними характеристиками служить основою для більш глибокого опису професійної діяльності кожної з названих соціальних категорій. За соціальними категоріями працюючі підприємства поділяються:

на працівників, зайнятих на виробництві, що вимагає дуже високої кваліфікації, середньої та малої кваліфікації або її зовсім не потребує;

Працівників сфери виробництва чи суміжних сфер (обслуговування, склади, пакування, транспорт);

Працівників, які здійснюють автоматизовані, механізовані чи ручні операції.

Аналіз кваліфікації службовців має вестися виявлення пропорцій:

складних, багатопрофільних робіт;

конкретних, спеціальних робіт;

Проста технічна допомога.

Аналіз має дозволити оцінити виконані роботи з урахуванням їх складності та необхідності спеціальної освіти для кадрів вищого, середнього та нижчого рівнів.

Аналіз структури керівників у тому, щоб диференціювати виконують цю роботу:

На функціональні чи технічні посади (президент – генеральний директор, генеральні директориі т.п.);

на загальні адміністративні посади (адміністративна рада);

Спостереження (наглядова рада).

Все це допомагає встановити, чи відповідає кваліфікація цих працівників складності виконуваної роботи, а отже виявити наявність більш високої або недостатньої кваліфікації працівників.

В результаті отримані дані необхідно порівняти з прогнозними, визначеними під час складання плану автоматизації та механізації. Таке дослідження може виявити працівників, що звільнилися, або незацікавлених у роботі /2/. Якісний склад трудових ресурсів ТОВ «Ільнур» представлено таблиці 2.2.3.

Таблиця 2.2.3 - Якісний склад трудових ресурсів ТОВ «Ільнур»

Групи працівників
За віком, років:





За освітою:
незакінчене середнє
середня, середня спеціальна


за трудовому стажу, років:

З таблиці 2.2.3 бачимо, що на підприємстві ТОВ «Ільнур» здебільшого трудяться працівники віком від 30 до 40 років, їхня частка у загальній чисельності персоналу становила у 2007 році 55,8 %, у 2006 році – 33,3 % та 2005 року відповідно 43,9 % працюючих.

Переважно працівники мають середню та середню спеціальну освіту – це пояснюється специфікою даного виробництва. Відсоток дипломованих фахівців у загальній чисельності становив 2007 року 83,7 %, 2006 року – 77,8 % й у 2005 року відповідно 61,0 % працюючих.

Незакінчену середню та вищу освіту працівники мають з незначною різницею, а саме, із незакінченою середньою освітою частка у загальній чисельності персоналу склала у 2007 році 7,0 %, у 2006 році – 13,3 %, у 2005 році відповідно 26,8 % від працюючих. З вищою освітоючастка у загальній чисельності персоналу становила 2007 року 9,3 %, 2006 року – 8,9 % й у 2005 року відповідно 12,2 % від працюючих.

У середньому близько 40 % працюючих мають стаж від 10 до 15 років, їхня частка у загальній чисельності персоналу склала у 2007 році 44,2 %, у 2006 році – 46,7 % та у 2005 році відповідно 26,8 %. Дещо поступаються працівники, які мають стаж від 5 до 10 років, їхня частка в загальній чисельності персоналу склала в 2007 році 23,3%, в 2006 році - 22,2% і в 2005 році - 39,0 Найменша кількість персоналу має стаж до 5 років, їхня частка у загальній чисельності працюючих становила 2007 року 14,0%, 2006 року – 4,4 5 й у 2005 року – 7,3 %.

Це тим, що колектив ТОВ «Ільнур» сформований щодо молодий, але вже має достатній досвід роботи.

Працівники можуть бути звільнені з підприємства з таких підстав: за власним бажанням, скорочення кадрів, після закінчення терміну дії трудового договору, порушення трудової дисципліни та ін.

Тому необхідно вивчити ці причини звільнення працівників.

Так як зміни в якісному складі відбуваються в результаті руху робочої сили, тому питанню при аналізі приділяється велика увага. Дані про рух робочої сили подано у таблиці 2.2.4.

Таблиця 2.2.4 Дані про рух робочої сили у ТОВ «Ільнур» чол.

	Показники
	Чисельність персоналу початку року
	Прийнято на роботу
	Вибуло, в тому числі: за власним бажанням звільнено за порушення трудової дисципліни
	Чисельність персоналу на кінець року
	Кількість працівників, які пропрацювали весь рік
	Середньооблікова чисельність персоналу
	Коефіцієнт обороту з прийому працівників
	Коефіцієнт обороту з вибуття працівників
	Коефіцієнт плинності кадрів
	Коефіцієнт сталості кадрів

Коефіцієнти руху робочої сили: К ПР, СР ПП, К В, К ТК, К ПС. розраховані відповідно за формулами:1,2,3,4 та 5, розглянутими у п. 1.2 даної роботи.

При аналізі структури кадрів як визначається, а й порівнюється питому вагу кожної категорії працівників ставленням кількості певної категорії працівників до загальної кількості працівників для підприємства.

Аналіз динаміки проводиться за індексом стабільності персоналу (коефіцієнтом сталості кадрів), коефіцієнтом плинності кадрів, представлених у таблиці 2.3, а також з причин звільнення працівників, динаміці чисельного складу та динаміці зайнятості.

При аналізі чисельності персоналу використовується низка показників:

Коефіцієнт динаміки числа зайнятих, % (Д), розраховується за формулою:

До Д = (надходження – звільнення)/середньооблікова чисельність, (6)

До Д (2006р.) = (21 - 19) / 45 = 0,04

До Д (2007р.) = (18 - 12) / 43 = 0,14

Коефіцієнт динаміки чисельного складу (ДДЧС):

До ДНС = коливання середньооблікового складу/С Р.Ч.П. (7)

До ДНС (2006р.) = (42 - 40) / 45 = 0,04

До ДНС (2007р.) = (41-35) / 43 = 0,14

Коефіцієнт динаміки числа зайнятих та коефіцієнт динаміки чисельного складу у 2006 році значно менше, ніж ці ж показники у 2007 році.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує свої виробничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити додаткову потребу у трудових ресурсах за категоріями та професіями та джерела їхнього залучення.

Резерв збільшення обсягу послуг (випуску продукції) за рахунок створення додаткових робочих місць визначається множенням їх приросту на фактичну середньорічну вироблення одного робітника /5/.

Фонд часу розраховується за відпрацьований час та відображається в табелях робочого часу, а також невідпрацьований час або втрати робочого часу (цілоденні та внутрішньозмінні втрати).

До цілоденних втрат відносяться: чергові щорічні відпустки, відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, додаткова відпустка з дозволу адміністрації, простої, прогули, дні по листу непрацездатності, використання державних обов'язків та інші невиходи на роботу.

До внутрішньозмінних втрат відносяться: ремонт обладнання, відсутність електроенергії, палива, ПММ, сировини та матеріалів, пільговий годинник, втрати в роботі матерів-годувальниць та інші втрати.

До непродуктивних витрат праці ставляться: брак продукції та її виправлення, відхилення від технологічних норм /7/.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізований період та за ступенем використання фонду робочого часу. Даний аналіз проводиться за кожною категорією працівників, по кожному виробничому підрозділу, а також по підприємству загалом.

Аналіз використання робочого часу проводиться на підставі вихідних даних, представлених у таблиці 2.4.1 – Динаміка використання фонду робочого часу та табелю робочого часу працівників ТОВ «Ільнур» представлені у додатках 1 та 2.

Таблиця 2.4.1 Динаміка використання фонду робочого дня в ТОВ "Ільнур"

Показник	Зміни (+, -)
	2006 до 2005р.	2007р до 2006р.	2007р до 2005р.

Середньорічна чисельність робітників (ЧР), чол.
Відпрацьовано днів одним робітником за рік (Д)
Відпрацьовано годинників одним робітником за рік (Ч)
Середня тривалість робочого дня (П), год
Загальний фонд робочого часу (ФРЗ), чол.-ч

Фонд робочого дня (ФРВ) залежить від чисельності працівників, кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому протягом року та середньої тривалості робочого дня. Модель (ФРВ) представлена у вигляді:

ФРВ = ЧР * Д * П, (12)

Де ЧР – чисельність робітників;

Д – дні на рік;

П – тривалість робочого дня.

Зробимо аналіз фонду робочого дня, використовуючи метод абсолютних різниць:

ФРВ (2006р.) = 35 * 202 * 7,5 = 53025 год-год.

ФРВ чр = (34 - 35) * 202 * 7,5 = - 1515 год-годину.

Це означає, що зменшення робочих на 1 чол, зменшило ФРВ на 1515г.

ФРВ д = 34 * (212 - 202) * 7,5 = + 2550 год-годину.

Це означає, збільшення робочих днів на 10, збільшило ФРВ на 2550ч.

ФРВ п = 34 * 212 * (8,0 - 7,5) = + 3604 год-годину.

Це означає, що збільшення робочого дня на 0,5 год. збільшило ФРВ на 3604 год.

ФРВ (2007р.) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 год-год.

Перевірка: 53025-1515 +2550 +3604 = 57664 год.

Висновок: аналізуючи наведені дані, очевидно, що скорочення чисельності робітників негативно впливає на фонд робочого часу, а зі збільшенням відпрацьованих днів та тривалості робочого часу фонд робочого часу збільшується.

На підставі даних балансу робочого часу, наведених у таблиці 2.4.2, проводиться аналіз показників використання робочого часу для виявлення втрат робочого часу, визначення їх причин та шляхів усунення.

Таблиця 2.4.2 - Дані балансу робочого часу ТОВ «Ільнур»

Показник			Відхилення, % до 2006р.
Середньооблікова чисельність працівників, чол.
Час, відпрацьований працівниками, чол/дні
Неявки на роботу (без святкових та вихідних днів), чол/дні, у тому числі:
Додаткові відпустки з дозволу адміністрації
Чергові відпустки
По хворобі

Цілоденні простої
Внутрішньозмінні простої
Те саме, чол/год

Втрати робочого дня можуть бути викликані як об'єктивними, і суб'єктивними сторонами. Це і непередбачені додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули, тимчасова втрата працездатності працівників, простої через відсутність сировини, матеріалів, електроенергії, палива та фронту робіт тощо. Кожен вид втрат аналізується докладно, але особливо ті, які залежать від підприємства. Скорочення втрат робочого дня з причин, які від трудового колективу, є резервом збільшення обсягу продукції, які потребують додаткових капітальних вкладень /5/.

У ТОВ «Ільнур» значна частина втрат робочого часу визначається суб'єктивними факторами: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули, цілоденні та внутрішньозмінні простої, що є невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу та становить:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 годин

Питома вага неявок на роботу у загальному відпрацьованому часі – у 2006 році:

(2020/53025) * 100% = 3,8%, а 2007 року – на 0,4% більше:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Звідси знижується продуктивність праці. Питома вага цілоденних та внутрішньозмінних простоїв, а також прогулів складає:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% або 54 дні від загальної кількості неявок на роботу. Число неявок на роботу через хворобу (порівняно з 2006 роком) знизилося на 60 днів.

При аналізі використання трудових ресурсів та зростання продуктивності праці необхідно розглядати їх взаємозв'язок із оплатою праці. Зростання продуктивність праці створює реальні передумови збільшення його оплати, що сприяє зростанню його мотивації і продуктивність праці і тому аналіз витрачання коштів у оплату праці має значення. Для цього слід здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати, щоб виявити можливості його економії за рахунок зростання продуктивності праці. При аналізі використання фонду заробітної плати необхідно розрахувати абсолютне та відносне відхилення фактичної його величини до планової.

Абсолютне відхилення (ФЗП абс.) розраховується шляхом порівняння фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗП ф.) із плановим фондом заробітної плати (ФЗП пл.) в цілому по підприємству, виробничим підрозділам, категоріям працівників:

ФЗП абс. = ФЗП ф. - ФЗП пл. (13)

Так, як абсолютне відхилення визначається без урахування ступеня виконання плану виробництва продукції, то про нього не можна судити як про економію або перевитрату фонду заробітної плати.

Відносне відхилення (ФЗП отн.) перебуває як різницю між фактично нарахованої сумою зарплати та плановим фондом, скоригованим коефіцієнт виконання плану з виробництва продукції (послуг, робіт). При цьому коригується лише змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно до обсягу виробництва продукції (послуг, робіт), тобто зарплата робітників за відрядними розцінками, премії як робочим, так і управлінському персоналу за виробничі результати та сума відпускних, що відповідає частці змінної зарплати.

Постійна частина оплати праці при збільшенні чи спаді обсягу виробництва залишається незмінною – це зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців за окладами, всі види доплат, оплата праці робітників будівельних бригад, житлово-комунального господарства, соціальної сфери та відповідна їм сума відпускних.

ФЗП отн. = ФЗП ф. - ФЗП ск.

ФЗП отн. = ФЗП ф. – (ФЗП пл. пров. * До вп. + ФЗП пл.пост), (14)

де ФЗП отн. - Відносне відхилення по фонду зарплати;

ФЗП ф. - Фонд зарплати фактичний;

ФЗП ск. – фонд зарплати плановий, скоригований коефіцієнт виконання плану з випуску продукції;

ФЗП пл. та ФЗП пл.пост. – відповідно змінна та постійна сума планового фонду зарплати;

До вп. - Коефіцієнт виконання плану за обсягом наданих послуг.

Показники із заробітної плати ТОВ «Ільнур» представлені у таблиці 2.5.

Таблиця 2.5.1

Динаміка ФЗП на ТОВ «Ільнур»

Показник	Зміни
	2006 до 2005р.	2007р до 2006р.	2007р до 2005р.

ФЗП, тис руб.
В тому числі:		209,4

Висновок: з таблиці 2.5.1 бачимо, що у ТОВ «Ільнур» ФЗП 2007 року становив 1832 тис. крб., проти 2005 роком він збільшився на 632 тис. крб. і становив 152,7 %, і з 2006 роком збільшився на 256 тис. крб., що становить 116,2 %.

У тому числі змінна частина ФЗП у 2007 році склала 109 тис. руб., Порівняно з 2005 роком вона збільшилася на 59 тис. руб. і становила 218,0 %, і з 2006 роком збільшилася на 30 тис. крб., що становить 138,0 %.

У тому числі стала ФЗП в 2007 році склала 1723 тис. руб., Порівняно з 2005 роком на 573 тис. руб. і становить 149,8 %, ас 2006 роком збільшилася на 226 тис. крб., що становить 115,1 %.

Обсяг виробництва продукції ТОВ «Ільнур» 2007 року становив 909,7 тис. крб., проти 2005 роком він збільшився на 209,4 тис. крб. і становив 129,9 %, і з 2006 роком збільшився на 109,8 тис. крб., що становить 113,7 %.

Розраховуємо коефіцієнт виконання плану за обсягом послуг, що надаються:

До вп. = 909,7/799,9 = 1,14

Цей коефіцієнт показує, яку частку відсотка слід збільшити плановий ФЗП за кожен відсоток перевиконання плану за обсягом наданих послуг.

При розгляді абсолютного та відносного відхилення щодо фонду оплати праці отримаємо таке:

ФЗП абс. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 тис. руб.

ФЗП отн. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 тис. руб.

Це означає, що у ТОВ «Ільнур» є відносний перевитрата грошових коштіву використанні фонду заробітної плати у розмірі 245,1 тис. руб. Далі необхідно визначити фактори абсолютного та відносного відхилення щодо фонду заробітної плати. Змінна частина ФЗП залежить від обсягу виробництва, його структури, питомої трудомісткості та рівня середньогодинної оплати праці. А постійна частина ФЗП – від чисельності працівників, кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому протягом року (Д), середньої тривалості робочого дня (П) і середньогодинної зарплати (ЧЗП). Для аналізу фонду заробітної плати у ТОВ «Ільнур» подано вихідні дані у таблиці 2.5.2.

Таблиця 2.5.2 - Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати ТОВ «Ільнур»

	Показники			Відхилення до 2006р.
	Середньорічна чисельність працівників (ЧР), чол.
	Кількість відпрацьованих днів одним працівником за рік (Д)
	Середня тривалість робочого дня (П), год.
	Середньогодинна зарплата одного працівника (ЧЗП) руб.
	Фонд зарплати (ФЗП), тис. крб.

Вплив факторів на фонд заробітної плати розрахуємо методом ланцюгових підстановок:

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (15)

ФЗП (2006р.) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 руб.

ФЗП чр. = (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 = -145 руб.

Це означає, що зменшення працівників 2 чол. знизило ФЗП на 145 руб.

ФЗП буд. = 43 * (212-202) * 7,5 * 47,9 = 154 руб.

Це означає, збільшення відпрацьованих днів працівниками на 10, збільшило ФЗП на 154 крб.

ФЗП п. = 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 = 218 руб.

Це означає, збільшення середньої тривалості робочого дня на 0,5 год., збільшило ФЗП на 218 крб.

ФЗП ЧЗП. = 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) = 197 руб.

Це означає, що збільшення середньогодинної зарплати на 2,7 руб., Збільшило ФЗП на 197 руб.

ФЗП (2007р.) = 43 * 212 * 8 * 50,6 = 3690 руб.

Перевірка: 3266-145+154+218+197=3690 руб.

Висновок: один фактор – середньорічна чисельність працівників знизив фонд заробітної плати, а три фактори (кількість відпрацьованих днів, тривалість робочого дня, середньогодинна зарплата) збільшились порівняно з 2006 роком і цим збільшили фонд заробітної плати. У процесі аналізу відповідності темпу зростання середньої заробітної плати та продуктивності праці зазначимо, що для розширеного відтворення, отримання прибутку та рентабельності необхідно, щоб темп зростання продуктивності праці випереджав темп зростання його оплати. Недотримання цього принципу призводить до перевитрати фонду заробітної плати, підвищення собівартості продукції (послуг, робіт), відповідно і зменшення прибутку. Індекс (J зп) характеризує зміну середнього заробітку працюючих за певний відрізок часу (рік, день, годину) та визначається ставленням середньої заробітної плати за звітний період (ЗП1) до середньої заробітної плати у базисному періоді (ЗП0):

J зп. = ФЗП 1 / ФЗП 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Індекс продуктивності праці (J гв) розраховується аналогічно:

J гв. = 909,7/799,9 = 1,14

Таким чином, у ТОВ «Ільнур» темпи зростання оплати праці випереджають темпи зростання продуктивність праці.

Коефіцієнт випередження (Коп) = зп/гв = 1,21\1,14 = 0,93

Для того, щоб визначити суму економії (-Е) або перевитрати (+Е) фонду заробітної плати у зв'язку із зміною співвідношень між темпами зростання продуктивності праці та її оплати використовують формулу:

Ефзп = ФЗП ф * [(J зп - J гв) / J зп] (17)

Е фзп = 1832 * [(1,21 - 1,14) / 1,21] = + 109,92 руб.

p align="justify"> Ми бачимо, що тут нижчі темпи зростання продуктивності праці в порівнянні з темпами зростання оплати праці, що сприяє перевитраті фонду заробітної плати в розмірі 109,92 руб.

Зростання продуктивність праці – одне із найважливіших способів підвищення ефективності використання трудових ресурсів. Продуктивність праці можна підвищити:

шляхом скорочення витрат праці на її виробництво та інтенсифікацію виробництва;

впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва;

більш досконалої техніки, технології та передових методів праці;

скорочення втрат робочого дня з допомогою поліпшення організації виробництва;

матеріально-технічного постачання;

забезпеченості робітників фронтом робіт;

підвищення творчої активності та кваліфікації персоналу та інших факторів.

Все перераховане вище в комплексі має забезпечити зменшення витрат живої праці на один карбованець виконаних робіт (послуг) в одиницю часу (виробіток) або витрат часу на одиницю робіт (трудомісткість)

На підприємстві необхідно розробляти конкретні заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці та визначити резерви підвищення середньогодинного, середньоденного та середньорічного вироблення робітників.

Одним із найбільш дієвих способів стимулювання працівників є ефективна система оплати праці. При цьому кошти на оплату праці слід використовувати так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати, що створює можливості для нарощування відтворення на підприємстві.

Кожне підприємство має розробити схему аналізу показників праці та заробітної плати, уточнюючи його щорічно з урахуванням накопиченого досвіду, і робити надбанням усіх працівників.

Необхідно на підприємстві виконувати аналіз показників з праці та заробітної плати з урахуванням тенденцій, що склалися по країні в цілому і в регіоні.

Реформування заробітної плати є пріоритетним завданням у політиці Уряду Російської Федерації і має такі напрямки:

Використання ринкових регуляторів та механізмів соціального партнерства та системи договірних відносин між підприємцями та найманими працівниками;

Поступове наближення мінімального розміру оплати праці до величини прожиткового мінімуму та скорочення (у міру поліпшення економічного стану) необґрунтованого розриву між мінімальним розміром оплати праці та середньомісячною заробітною платою;

Поетапне відновлення ролі оплати праці як основного джерела доходів та найважливішого стимулу економічної активності працівників.

Механізм матеріального стимулювання має будуватися на принципі заробітної плати кожного працівника як від особистого вкладу, так і від кінцевих результатів роботи колективу. Таким чином, структура заробітної плати працівників виглядатиме так:

60 – 70% – основна заробітна плата: тарифні ставки (оклади), компенсаційні доплати та надбавки (за важкі умови праці, роботу в нічний час, понаднормові тощо);

30 - 40% - додаткова заробітна плата: стимулюючі доплати та надбавки, премії до окладів та винагороди за індивідуальні (високу продуктивність праці, економію ресурсів) та колективні (зростання прибутку підприємства) результати праці.

Крім матеріального стимулювання працівників система мотивації праці повинна включати:

Моральне заохочення (дошка пошани, вручення почесних грамот, присудження нагород, заохочення у зв'язку з професійними святами та ювілейними датами працівників);

Соціальні програми (покращення умов праці, пільгові путівки до оздоровчих та спортивних таборів для дітей працівників, програми з оздоровлення працівників, подарунки для дітей працівників на Новий рік);

Підготовка та перепідготовка кадрів, заохочення професійного зростання та посадового просування співробітників;

Заходи дисциплінарного впливу та трудова мотивація, щоб мінімізувати кількість випадків небажаної поведінки працівників (запізнення, передчасне звільнення з робочого місця, прогули, порушення виробничої дисципліни, правил охорони праці, крадіжка).

Витрати на оплату праці формуються в сумі витрат і вимірюються у відсотках до обсягу продажу і це робить їх порівнянними з рівнями доходів, витрат на продаж та прибуток і величиною ціни.

Кожне підприємство має визначати систему заходів щодо визначення наявних недоліків у справі організації оплати праці і тим самим вимагати підвищення ефективності господарської діяльності.

А підприємства, які необґрунтовано допустили збільшення видатків на оплату праці, тим самим зменшують свої можливості у конкурентній боротьбі.

Насправді важливо розуміти, що з роботи трудового колективу залежить процвітання підприємства. І чітко сформульована та реалізована на практиці політика керівництва в галузі оплати праці, яка передбачає досягнення узгодженості інтересів працівників та роботодавців, дозволить залучити та закріпити висококваліфіковані кадри, забезпечуючи їхню зацікавленість у підвищенні індивідуальних та колективних результатів праці.

У курсовій роботі "Аналіз використання трудових ресурсів підприємства" досліджено трудові ресурси ТОВ "Ільнур" за період 2005 - 2007 роки. Дане підприємство займається виробництвом, ремонтом та реалізацією м'яких та офісних меблів, шаф-купе, кухонних гарнітурів та комплектуючих.

Внаслідок вивчення структури персоналу ТОВ «Ільнур» за категоріями працівників бачимо, що більшу частину серед усього персоналу підприємства займають робітники.

У процесі аналізу використання трудових ресурсів вивчено ступінь забезпеченості робочих місць виробничого підрозділу персоналом у необхідному для виробництва професійному складі, ефективності трудових ресурсів Підприємство недостатньо повно використовує наявні трудові ресурси, оскільки мають місце цілоденні та внутрішньозмінні простої, що негативно впливають на вироблення, трудомісткість і продуктивність праці .

У цій роботі:

Здійснено аналіз структури персоналу підприємства за віком, освітою, трудовим стажем, аналіз динаміки чисельності персоналу;

Визначено вплив трудових чинників на обсяг послуг (використовуючи три методи економічного аналізу);

Виконано аналіз використання робочого часу (методом ланцюгових підстановок) та виявлено причини втрат робочого часу;

Здійснено аналіз використання фонду заробітної плати та розраховано абсолютне та відносне відхилення фонду заробітної плати;

Визначено коефіцієнти виконання плану за обсягом послуг та індекси продуктивності праці, заробітної плати, а також сума перевитрати заробітної плати.

Джерелами інформації для курсової роботи послужили табелі робочого часу та статистичні звіти, подані у додатку.

Важливість і актуальність економічного аналізу полягає у необхідності виявлення невикористаних резервів усім стадіях виробничого процесу, підвищенні темпів розвитку, всебічному використанні у господарську діяльність прихованих резервів і дотриманні непорушного принципу економіки – досягнення максимальних результатів із найменшими затратами /5/.

Загалом по курсовій роботі було досягнуто мети та вирішено всі поставлені завдання, а підприємству були дані практичні рекомендаціїщодо збільшення вироблення та поліпшення організації праці та запропоновано заходи щодо вдосконалення заходів заохочення та покарання працівників.

1.Донцова Л.В. Аналіз фін. звітності: Навч. М.: Інфра - М., 2004 - 336с.

2.Донцова Л.В., Никіфорова Н.А. Комплексний аналіз бух.звітності. - 4-е вид., Перераб. та дод. - М: Вид. «Справа та Сервіс», 2003.-.304с.

3. Єрмолович Л.Л. Практикум з аналізу господарську діяльність організації: Учеб. Посібник (за загальною ред. Л.Л. Єрмолович, М.: «Сучасна школа», 2005. - 383 с.).

4.Русак Н.А., Стражев В.І., Мігун О.Ф. та ін. Аналіз господарської діяльності в промисловості: Підручник за заг. ред. Стражева В.І..- М.: Вищ. школа, 2003 - 398с.

5.Любушкін Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Аналіз фінансово – економічної діяльності підприємства: Навч. Посібник для вузів (під ред. проф. Н.П. Любушкіна). М.: ЮНІТІ - ДАНА, 2002. - 471с.).

6.Любушкін Н. П., Лещева В.Б., Сучков Є.А. Теорія економічного аналізу: Навчально-методичний комплекс(За ред. Проф. Н.П.Любушкіна). - М.: Економіст, 2004. - 480с.).

7.Омоловський Л.І. «Теорія та аналіз господарської діяльності»: Підручник - М.: вид. Інфра М., 2003.

8. Раїцький К.А. Економіка організації (підприємства): Підручник. - 4-те вид., Перероб. та дод. - М.: Видавничо-торговельна корпорація «Дашков і К», 2004. - 1012с.

9.Селезньов Н.М. Фінансовий аналіз: Навчальний посібник(За ред. Н.Н. Селезньова, А.Ф. Іонова). - М.: ЮНІТІ - ДАНА, 2003. - 479с.

10. Савицька Г.В. Економічний аналіз: Підручник. - М.: Нове знання, 2004. - 604с.

11.Ковальов В.В. Фінансовий аналіз: Управління капіталом. Аналіз звітності – 2-ге вид., перераб. та дод. - М.: Фінанси та статистика, 2004. - 512с.

12.Федеральна служба державної статистики (Росстат) затверджено постановою Росстату від 20.11.2006 р. № 69. Порядок заповнення та подання уніфікованих форм федерального державного статистичного спостереження: № П – 1 «Відомості про виробництво та відвантаження товарів та послуг», № П – 3 «Відомості про фінансовий стан організації», № П – 4 «Відомості про чисельність, заробітну плату та рух працівників», № П – 5(м) «Основні відомості про діяльність організації».

13.А.Алтухов Продуктивність праці зерновому господарстві: питання та рішення: – М.: Экономист.- 2007г. - №8 с. 18 - 24.

14.І.Чернявський Активізація людського потенціалу як умова прогресу: - М.: Економіст. - 2007р. - №8 с. 45 – 49.

Вступ

Актуальність теми у тому, що трудові ресурси підприємства є основним чинником виробництва, які забезпечують використання інших його елементів, що у створенні матеріальних благ – капіталу, землі, природних ресурсів.

Поряд із засобами та предметами праці жива праця є необхідним елементом виробництва. Від ефективності використання праці в процесі виробництва багато в чому залежать показники обсягу виробництва продукції, рівень собівартості та якості продукції, що випускається. Тому аналіз використання праці є важливий розділ системи комплексного економічного аналізу діяльності підприємства. Основою існування людського суспільства є праця, а умовою розвитку – продуктивність праці. Трудові ресурси – це сукупність населення, що бере участь чи здатного брати участь у процесі виробництва матеріальних і нематеріальних благ, створення різноманітних послуг.

Праця є доцільна діяльність людини, якою, використовуючи наявні засоби виробництва, перетворять предмети праці готовий продукт, необхідний задоволення суспільних чи особистих потреб.

Мета роботи – розглянути аналіз трудових ресурсів підприємства.

Виходячи з мети, формуються завдання роботи:

1. дати поняття трудовим ресурсам, розглянути їх формування та використання в умовах праці;

2. дати поняття персоналу підприємства, розглянути його склад та структуру;

3. розглянути оцінку ефективності використання трудових ресурсів.

Методологічною основою написання роботи послужили збірники наукових праць, монографії, періодична література.

1. Сутність трудових ресурсів та завдання їх аналізу

Трудові ресурси для підприємства – це об'єкт постійної турботи з боку керівництва підприємством. Роль трудових ресурсів значно зростає під час ринкових відносин. Інвестиційний характер виробництва, його висока наукомісткість, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до працівника, підвищили значущість творчого ставлення до праці та високого професіоналізму. Це призвело до істотних змін у принципах методів та соціально-психологічних питаннях управління персоналом на підприємстві. Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використання обладнання, машин, механізмів і як наслідок – обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників. Це своє чергу визначає основні завдання аналізу витрат за оплату труда:

Вивчення забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів персоналом за кількісними та якісними параметрами;

Оцінка екстенсивності, інтенсивності та ефективності використання персоналу на підприємстві;

Виявлення резервів більш повного та ефективного використання праці персоналу підприємства та коштів на його оплату.

Джерела інформації – план з праці, статистична звітність «Звіт з праці», дані табельного обліку та відділу кадрів.

2. Персонал підприємства: поняття та склад

Для аналізу, планування, обліку та управління персоналом усі працівники підприємства класифікуються за низкою ознак. Залежно від участі у виробничому процесі вся персона та підприємства ділиться на дві категорії: промислово-виробничий персонал (ППП) та непромисловий. До промислово-виробничого персоналу належать працівники, які безпосередньо пов'язані з виробництвом та його обслуговуванням. До непромислового персоналу належать працівники, які безпосередньо не пов'язані з виробництвом та його обслуговуванням та здебільшого це працівники житлово-комунального К01ЯЙ1 та, дитячих та лікарсько-санітарних установ, що належать підприємству. У свою чергу, промислово-виробничий персонал залежно від виконуваних ним функцій класифікується на такі категорії: робітники; керівники; спеціалісти; службовці. До робітників належать працівники підприємства, безпосередньо зайняті киданням матеріальних цінностей або наданням виробничих та транспортних послуг. Робітники, своєю чергою, поділяються на основних та допоміжних. До основних належать робітники, безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції, до допоміжним - обслуговуванням виробництва. Цей поділ суто умовний, і практично іноді їх важко розмежувати. До спеціалістів на підприємстві відносяться: бухгалтери, економісти, техніки, механіки, психологи, соціологи, художники, товарознавці, технологи та ін. ін Крім загальноприйнятої класифікації ППП за категоріями існують класифікації і всередині кожної категорії. Наприклад, керівників з виробництва залежно від очолюваних ними колективів прийнято поділяти на лінійних і функціональних. До лінійних відносяться керівники, які очолюють колективи виробничих підрозділів, підприємств, об'єднань, галузей та їх заступники; до функціональних - керівники, які очолюють колективи функціональних служб (відділів, управлінь), та його заступники.

За рівнем, що займається в загальної системиуправління народним господарством, всі керівники поділяються на: керівників низової ланки, середньої та вищої ланки. До керівників низової ланки прийнято відносити майстрів, старших майстрів, виконробів, начальників невеликих цехів, а також керівників підрозділів усередині функціональних відділів та служб. Керівниками середньої ланки вважаються директори підприємств, генеральні директори різноманітних об'єднань та його заступники, начальники великих цехів. До керівних працівників вищої ланки зазвичай належать керівники ФПГ, генеральні директори великих об'єднань, керівники функціональних управлінь міністерств, відомств та його заступники.

3. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами. Аналіз використання фонду робочого часу

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників за категоріями та професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найважливіших професій.

Для характеристики руху робочої сили розраховують та аналізують динаміку наступних показників:

1. коефіцієнт обороту прийому персоналу:

Кількість прийнятого на роботу персоналу / Середньооблікова чисельність персоналу

2. коефіцієнт обороту з вибуття:

Кількість звільнених працівників / Середньооблікова чисельність персоналу

3. коефіцієнт плинності кадрів:

Кількість звільнених працівників за власним бажанням та за порушення дисципліни / Середньооблікова чисельність персоналу

4. коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства:

Кількість працівників, які пропрацювали весь рік / Середньооблікова чисельність персоналу підприємства

Повноту використання персоналу можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізований період часу, а також за ступенем використання фонду робочого часу (ФРЗ). Такий аналіз проводиться за кожною категорією працівників, по кожному виробничому підрозділу та загалом по підприємству.

ФРВ залежить від чисельності робочих, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому протягом року та середньої тривалості робочого дня. Цю залежність можна так:

ФРВ = ЧР х Д х П.

4. Аналіз продуктивності праці

Ефективність використання трудових ресурсів для підприємства виявляється у зміні продуктивність праці – результуючого показника роботи підприємства, у якому відбиваються як позитивні боку роботи, і всі його недоліки. Продуктивність праці, характеризуючи ефективність витрат праці матеріальному виробництві, визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого дня, чи витратами праці одиницю продукції. Для оцінки рівня інтенсивності використання персоналу застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників продуктивності праці. Узагальнюючі показники - це середньорічне, середньоденне та середньогодинне вироблення продукції одним робітником, а також середньорічне вироблення продукції на одного працівника у вартісному вираженні. Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один "людину-день або людину-годину. Допоміжні показники - витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу Найбільш узагальнюючий показник продуктивності праці - середньорічне вироблення продукції одним працівником, його величина залежить не тільки від вироблення робітників, а й від питомої ваги останніх у загальній чисельності персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів та тривалості робочого дня.

Середньорічне вироблення продукції одним працівником можна подати у вигляді добутку наступних факторів:

ГВ ппп = Уд х Д х П х ЧВ

Основні джерела резервів зростання продуктивності праці:

використання можливостей збільшення обсягу виробництва продукції;

Скорочення витрат праці виробництва продукції з допомогою механізації і автоматизації виробництва, вдосконалення організації праці, підвищення рівня інтенсивності праці та т.д.

p align="justify"> Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу (ставлення прибутку до середньооблікової чисельності ППП). Трудомісткість продукції виражає витрати робочого дня виробництва одиниці виробленої продукції. Визначається на одиницю продукції у натуральному вираженні по всій номенклатурі виробів та послуг; при великому асортименті продукції для підприємства визначається за типовими виробами, яких наводяться інші. На відміну від показника виробітку цей показник має ряд переваг: встановлює пряму залежність між обсягом виробництва та трудовими витратами, виключає вплив на показник продуктивності праці змін в обсязі поставок по кооперації, організаційної структуривиробництва, що дозволяє тісно ув'язати вимірювання продуктивності з виявленням резерву її зростання, зіставити витрати праці на однакові вироби у різних цехах підприємства.

Вступ

Мета роботи – розглянути аналіз трудових ресурсів підприємства.

Виходячи з мети, формуються завдання роботи:

1. дати поняття трудовим ресурсам, розглянути їх формування та використання в умовах праці;

2. дати поняття персоналу підприємства, розглянути його склад та структуру;

3. розглянути оцінку ефективності використання трудових ресурсів.

1. Сутність трудових ресурсів та завдання їх аналізу

Оцінка екстенсивності, інтенсивності та ефективності використання персоналу на підприємстві;

2. Персонал підприємства: поняття та склад

За рівнем, що займається у загальній системі управління народним господарством, всі керівники поділяються на: керівників низової ланки, середньої та вищої ланки. До керівників низової ланки прийнято відносити майстрів, старших майстрів, виконробів, начальників невеликих цехів, а також керівників підрозділів усередині функціональних відділів та служб. Керівниками середньої ланки вважаються директори підприємств, генеральні директори різноманітних об'єднань та його заступники, начальники великих цехів. До керівних працівників вищої ланки зазвичай належать керівники ФПГ, генеральні директори великих об'єднань, керівники функціональних управлінь міністерств, відомств та його заступники.

3. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами. Аналіз використання фонду робочого часу

Для характеристики руху робочої сили розраховують та аналізують динаміку наступних показників:

1. коефіцієнт обороту прийому персоналу:

Кількість прийнятого на роботу персоналу / Середньооблікова чисельність персоналу

2. коефіцієнт обороту з вибуття:

Кількість звільнених працівників / Середньооблікова чисельність персоналу

3. коефіцієнт плинності кадрів:

4. коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства:

Кількість працівників, які пропрацювали весь рік / Середньооблікова чисельність персоналу підприємства

ФРВ = ЧР х Д х П.

4. Аналіз продуктивності праці

Середньорічне вироблення продукції одним працівником можна подати у вигляді добутку наступних факторів:

ГВ ппп = Уд х Д х П х ЧВ

Основні джерела резервів зростання продуктивності праці:

використання можливостей збільшення обсягу виробництва продукції;

p align="justify"> Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу (ставлення прибутку до середньооблікової чисельності ППП). Трудомісткість продукції виражає витрати робочого дня виробництва одиниці виробленої продукції. Визначається на одиницю продукції у натуральному вираженні по всій номенклатурі виробів та послуг; при великому асортименті продукції для підприємства визначається за типовими виробами, яких наводяться інші. На відміну від показника виробітку цей показник має ряд переваг: встановлює пряму залежність між обсягом виробництва та трудовими витратами, виключає вплив на показник продуктивності праці змін в обсязі поставок по кооперації, організаційній структурі виробництва, дозволяє тісно ув'язати вимір продуктивності з виявленням резерву її зростання, порівняти витрати на однакові вироби у різних цехах підприємства.

5. Аналіз використання фонду заробітної плати

Аналіз використання трудових ресурсів, зростання продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. Зі зростанням продуктивність праці створюються реальні передумови підвищення його оплати. У свою чергу, підвищення рівня оплати праці сприяє зростанню його мотивації та продуктивності. У зв'язку з цим аналіз витрачання коштів на оплату праці має винятково велике значення. У його необхідно здійснювати систематичний контролю над використанням фонду зарплати (ФЗП), виявляти можливості його економії з допомогою зростання продуктивність праці. Приступаючи до аналізу використання ФЗП, насамперед необхідно розрахувати абсолютне та відносне відхилення його фактичної величини від планової (базової).

Абсолютне відхилення (ФЗПабс) розраховується як різницю між фактично використаними коштами на оплату праці та базовим ФЗП загалом по підприємству, виробничим підрозділам та категоріям працівників:

ФЗПабс = ФЗП1 – ФЗП0.

Оскільки абсолютне відхилення визначається без урахування зміни обсягу виробництва продукції, то по ньому не можна судити про економію або перевитрату ФЗП.

Відносне відхилення (ФЗП отн) розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати та базовим фондом, скоригованим на індекс обсягу виробництва продукції. У цьому слід пам'ятати, що коригується лише змінна частина ФЗП, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам та управлінському персоналу за виробничі результати та сума відпускних, що відповідає частці змінної зарплати.

Постійна частина оплати праці не змінюється зі збільшенням чи спаді обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців за окладами, всі види доплат, оплата праці працівників будівельних бригад, житлово-комунального господарства, соціальної сфери та відповідна їм сума відпускних).

ФЗП отн = ФЗП 1 - ФЗП ск = ФЗП 1 - (ФЗП пер 0 х I вп + ФЗП пост 0),

ФЗП отн - відносне відхилення щодо фонду зарплати;

ФЗП 1 – фонд зарплати звітного періоду;

ФЗП ск - фонд зарплати базовий, скоригований індекс обсягу випуску продукції;

ФЗП пер 0 та ФЗП пост 0 - відповідно змінна та постійна сума базового фонду зарплати;

I вп – індекс обсягу випуску продукції

Висновок

До трудових ресурсів підприємства відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями та навичками праці у відповідній галузі. Метою аналізу праці є виявлення резервів та невикористаних можливостей, розробка заходів щодо приведення їх у дію. Рівень продуктивності праці, забезпеченість підприємства трудовими ресурсами та їхнє раціональне використання мають велике значення для збільшення обсягів продукції та підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин, механізмів і як результат обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників. Найбільш ефективним методомВимірювання продуктивності праці є трудомісткість. Трудомісткість – це витрати робочого дня на одиницю чи весь обсяг виготовленої продукції. Зниження трудомісткості продукції – найважливіший чинник підвищення продуктивність праці. Зростання продуктивність праці відбувається насамперед з допомогою зниження трудомісткості продукції.

Для аналізу продуктивності праці обчислюють обсяг валової продукції, визначають витрати робочого дня на її виробництво та середньорічну чисельність працівників. Вивчення продуктивність праці зазвичай проводиться у два етапи. На першому етапі оцінюють рівень та динаміку продуктивності праці. В результаті такої оцінки виходять дані, що характеризують виконання плану зростання продуктивності праці. Визначають її динаміку та встановлюють вплив рівня продуктивності праці на обсяг виробництва продукції, зниження її собівартості, підвищення рентабельності та інші показники.

Оцінка рівня та динаміки продуктивності праці розглядається як вихідна інформація для другого етапу аналізу, завданням якого є вивчення умов виробництва та факторів, що визначають встановлені зміни. Другий етап аналізу можна назвати визначальним, оскільки з його допомогою розкриваються резерви підвищення ефективності виробництва. Аналізуючи рівень і динаміку продуктивність праці, спочатку дають критичну оцінку вихідних даних, з яких характеризується його продуктивність. Для цього встановлюють сумісність показників продуктивності праці та з'ясовують, чи немає таких причин, які вплинули на її зміну, але не з'явилися результатом діяльності цього підприємства. Після цього досліджується рівень та динаміка продуктивності праці. При аналізі продуктивність праці необхідно передусім абсолютний її за звітний період порівняти з планом. Порівняння дозволяє судити у тому, якою мірою фактичний рівень продуктивність праці відповідає встановленому планом. На зміну продуктивності праці впливають чисельність та структура складу працюючих. Від того, наскільки раціонально організована праця та наскільки повно використовується робочий час, залежать рівень та темпи зростання продуктивності праці.