Ersättningsvillkor i ett anställningsavtalsprov. Anställningsavtal (förhållande) avseende lön. I lönebestämmelserna

Har arbetsgivaren rätt att sätta arbetstagaren en mindre del av lönen i form av lön och en större del av lönen i form av en icke garanterad återbäring? Varför har en arbetsgivare rätt att frånta en bonus?

Ja, du har rätt.

Lönens komponenter kan vara:

- ersättning för arbete. För arbetsgivare som använder tidsbaserade löner sätts den vanligtvis i form av en lön (ett fast lönebelopp för en kalendermånad utan hänsyn till ersättningar, incitament och sociala ersättningar) eller en taxa (en fast tim- eller dagstidning). lönebelopp för att uppfylla en arbetsnorm per timme respektive dag, exklusive ersättning, incitament och sociala ersättningar),

— ersättningsbetalningar(till exempel tilläggsersättningar och ersättningar för farliga arbetsförhållanden, arbete under speciella klimatförhållanden, övertid och nattarbete etc.)

— Incitamentbetalningar (bonusar, bonusar för anställningstid, för akademisk examen etc.).

Beloppet för specifika lönekomponenter (till exempel lön och bonus) fastställs för en viss arbetsgivare genom kollektivavtal, avtal, regler om ersättning (andra liknande dokument från arbetsgivaren) i enlighet med arbetslagstiftningen och med beaktande av yttrandet från fackföreningar eller andra representativa arbetstagarorgan (om sådana finns). De ersättningsvillkor som fastställs i dessa dokument specificeras i anställningsavtal med anställda.

Om arbetsgivaren inte har ett kollektivavtal, avtal, regler om ersättning (andra liknande dokument), fastställs lönekomponenterna och deras belopp endast i anställningsavtal.

När det gäller förfarandet för att betala bonusar måste dessutom ovan nämnda arbetsgivardokument och (eller) anställningsavtalet fastställa bonustyperna, deras storlek (eller förfarandet för att fastställa den), frekvensen och tidpunkten för utbetalningen, bonuskriterier (för vilka och under vilka villkor bonusen betalas ut) , grund för fråntagande eller minskning av bonus. Om den anställde uppfyller bonuskriterierna är arbetsgivaren skyldig att betala bonusen.

Rättslig grund

I artikel 135 i Ryska federationens arbetslag fastställs att en anställds lön fastställs genom ett anställningsavtal i enlighet med de ersättningssystem som gäller för en viss arbetsgivare.

Lönesystem, inklusive taxor, löner (tjänstemannalöner), tilläggsersättningar och ersättningar av kompenserande karaktär, inklusive för arbete under villkor som avviker från det normala, system för tilläggsersättning och incitamentsersättningar och bonussystem, upprättas genom kollektivavtal, avtal, lokala regleringar i enlighet med arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

Lokala bestämmelser som upprättar ersättningssystem antas av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ.

De ersättningsvillkor som fastställs i anställningsavtalet kan inte försämras jämfört med de som fastställs i arbetslagstiftningen och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal och lokala bestämmelser.

De ersättningsvillkor som bestäms av kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser kan inte försämras jämfört med de som fastställs av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

I artikel 129 i Ryska federationens arbetslag fastställs att löner (arbetslön) är ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexitet, kvantitet, kvalitet och villkor för det utförda arbetet, såväl som kompensationsbetalningar (ytterligare betalningar och ersättningar av av kompensationskaraktär, inklusive för arbete under förhållanden som avviker från normala förhållanden, arbete under speciella klimatförhållanden och i områden som är utsatta för radioaktiv förorening, och andra ersättningar) och incitamentsersättningar (tilläggsersättningar och incitamentsersättningar, bonusar och andra incitamentsersättningar).

Tariffsatsen är ett fast ersättningsbelopp för en anställd för att utföra en arbetsstandard av en viss komplexitet (kvalifikation) per tidsenhet, utan att ta hänsyn till ersättning, incitament och sociala betalningar.

Lön (officiell lön) är ett fast ersättningsbelopp för en anställd för utförandet av (officiella) arbetsuppgifter av en viss komplexitet under en kalendermånad, exklusive ersättning, incitament och sociala betalningar.

Om olika löner för samma tjänster

Två anställda har samma position i samma organisation, utför samma arbetsuppgifter, men har olika lön. Är detta lagligt?

Om båda anställda har samma kvalifikationer, innehar samma position, utför lika mycket liknande arbete och samma villkor för dess genomförande, är fastställandet av olika löner olagligt.

Samtidigt kan ersättningar och incitamentsbetalningar (traktamenten, tilläggsersättningar, bonusar etc.) variera beroende på villkoren och resultatet av arbetet, samt förekomsten av skäl för dessa betalningar enligt organisationens lönebestämmelser.

Till exempel kan arbetstagare åläggas att arbeta på olika sätt nattetid, på helger och icke-arbetande helgdagar och att arbeta övertid. Följaktligen kommer storleken på ersättningen för sådant arbete att variera. De kan ha olika bonusar för tjänstgöringstid (om några på företaget). Dessutom kan anställda få olika bonusar om resultatet av deras arbete skiljer sig åt i kvantitet och kvalitet.

Rättslig grund

Arbetsgivaren är skyldig att ge anställda lika lön för arbete av lika värde (klausul 5, del 2, artikel 22 i Ryska federationens arbetslag).

Lönen för varje anställd beror på hans kvalifikationer, komplexiteten i det utförda arbetet, kvantiteten och kvaliteten på arbetskraft som förbrukas och är inte begränsad till det maximala beloppet, utom i de fall som föreskrivs i Ryska federationens arbetslag (Del 1 av artikel 132 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

I artikel 129 i Ryska federationens arbetslag fastställs att löner (arbetslön) är ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexitet, kvantitet, kvalitet och villkor för utfört arbete, såväl som kompensationsbetalningar (ytterligare betalningar och ersättningar för en kompensationskaraktär, inklusive för arbete under förhållanden som avviker från det normala, arbete under speciella klimatförhållanden och i områden som är utsatta för radioaktiv förorening, och andra ersättningar) och incitamentsersättningar (tilläggsersättningar och incitamentsersättningar, bonusar och andra incitamentsersättningar).

Om löner i kuvert

I anställningsavtalet angav inte arbetsgivaren hela lönebeloppet som han lovade vid anställningen; en del av lönen betalas "i ett kuvert."

Lönen (lön eller taxa) ska anges i anställningsavtalet i sin helhet. Annars kan det för det första föreligga en underlåtenhet från arbetsgivarens sida att betala hela lönen, och för det andra ett intrång i arbetstagarnas rättigheter i samband med den obligatoriska socialförsäkringen (minskning av betalningsbeloppet för tillfälligt handikapp, i händelse av arbetsolyckor, underskattning av basen för beräkning av framtida pensioner etc.) och slutligen underskattning av beloppen för obligatoriska avgifter och skatter som betalas av den anställde och arbetsgivaren till budgeten och statliga extrabudgetära fonder (Rysslands pensionsfond Federation, Ryska federationens socialförsäkringsfond, obligatorisk fond hälsoförsäkring RF).

När det gäller ersättningsutbetalningar (betalning för nattarbete, övertidsarbete etc.) och incitamentsersättningar (bonusar etc.), som också ingår i lönen, kan deras art och storlek bestämmas både i anställningsavtalet och i reglementet. om ersättning (annan liknande handling) eller kollektivavtal. Om ersättningar och incitamentsbetalningar inte är direkt definierade i anställningsavtalet, måste en hänvisning göras till dokumentet som definierar dessa betalningar (ersättningsbestämmelser, kollektivavtal, annat dokument).

Om anställningsavtalet inte anger hela lönebeloppet, har den anställde rätt att kontakta arbetsgivaren med en begäran om att acceptera ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, som kommer att fastställa hela lönebeloppet. Om arbetsgivaren vägrar att teckna ett tilläggsavtal har arbetstagaren rätt att ansöka till domstolen med yrkande om att arbetsgivaren ska vara skyldig att teckna ett sådant avtal.

Rättslig grund

Enligt del 2 i artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning är ersättningsvillkoren (inklusive storleken på tullsatsen eller lönen (officiell lön) för den anställde, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar) obligatoriska för inkludering i anställningsavtalet.

Del 1 i artikel 67 i Ryska federationens arbetslag bestämmer att ett anställningsavtal ingås skriftligt, upprättat i två exemplar, som var och en undertecknas av parterna.

Enligt artikel 135 i Ryska federationens arbetslag fastställs en anställds lön genom ett anställningsavtal i enlighet med de ersättningssystem som gäller för en viss arbetsgivare.

Enligt art. 352 i den ryska federationens arbetslagstiftning har alla rätt att skydda sina arbetsrättigheter och friheter med alla medel som inte är förbjudna enligt lag.

En anställd har rätt att gå till domstol för att lösa en individuell arbetstvist (artikel 392 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetstvister övervägs av distriktsdomstolar (stadsdomstolar) på arbetsgivarens plats (artikel 28 i den ryska federationens civilprocesslag).

Ett krav mot en organisation som härrör från verksamheten i dess filial eller representationskontor kan också lämnas in till domstol på platsen för dess filial eller representationskontor (del 2 av artikel 29 i den ryska federationens civilprocesslag).

Lönesänkning

Har en arbetsgivare rätt att ensidigt sänka eller på annat sätt ändra en anställds lön, och vad är förfarandet för att genomföra detta förfarande?

Lönesystemet (ackordsarbete, tidsbaserat, lön, taxa, etc.), ersättningens storlek, dess komponenter (ersättning för arbete, ersättningsbetalningar, bonusar och andra incitamentsbetalningar) är väsentliga villkor i det anställningsavtal som ingås mellan den anställde och arbetsgivaren.

Arbetsgivaren har rätt att ändra villkoren i anställningsavtalet, inklusive löner, i de fall de tidigare arbetsvillkoren inte kan upprätthållas på grund av förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden. I andra fall är ändring av villkoren i anställningsavtalet, inklusive lön, endast möjlig efter överenskommelse mellan parterna, uttryckt skriftligt.

Organisationsförändringar kan till exempel inkludera:

— förändringar i organisationens ledningsstruktur.

— Införande av vissa former av arbetsorganisation (lag, hyra, kontrakt etc.).

Tekniska förändringar i arbetsförhållanden inkluderar till exempel:

— Införande av ny produktionsteknik.

— Introduktion av nya maskiner, verktygsmaskiner, enheter, mekanismer.

— Förbättring av arbetsplatser.

— Utveckling av nya typer av produkter.

— Införande av nya eller ändringar i tekniska föreskrifter.

Ovanstående listor är öppna och är av utvärderande karaktär.

En minskning av försäljningen och en försämring av organisationens ekonomiska ställning kan inte vara skäl som tillåter arbetsgivaren att ensidigt ändra lönebeloppet.

Om det faktiskt har skett förändringar i de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena i organisationen, är arbetsgivaren, om han avser att ändra villkoren i anställningsavtalet lönemässigt, skyldig att skriftligen meddela de anställda senast två månader. i förväg. I det skriftliga meddelandet är arbetsgivaren skyldig att ange de skäl som föranlett ändringen av avtalsvillkoren avseende lön.

Om arbetstagaren inte går med på en löneförändring är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom en annan (ledig) tjänst eller tjänst. Om arbetsgivaren inte har en sådan befattning eller ett sådant arbete eller om arbetstagaren vägrar en sådan befattning (arbete), är anställningsavtalet med den anställde föremål för uppsägning i enlighet med punkt 7 i del ett av artikel 77 i arbetslagstiftningen. Ryska federationen med betalning till den anställde av avgångsvederlag på två veckors genomsnittlig inkomst.

Om villkoren som beskrivs ovan och förfarandet för att ändra villkoren i anställningsavtalet avseende löner inte uppfylls av din arbetsgivare, och du anser att dina rättigheter har kränkts, kan du ansöka om skydd av dina rättigheter till Rostruds territoriella organ - den statliga yrkesinspektionen (inklusive genom denna resurs), och även till domstol.

Rättslig grund

Enligt del 1 av art. 135 i Ryska federationens arbetslag, fastställs en anställds lön genom ett anställningsavtal i enlighet med gällande lönesystem för en given arbetsgivare.

I enlighet med art. 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning är ändringar i villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna endast tillåtna efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet, som ingås skriftligen.

I det fall att villkoren i det anställningsavtal som parterna bestämt inte kan bibehållas, av skäl som har att göra med förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl) ändras på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i den anställdes arbetsfunktion (del 1 av artikel 74 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetsgivaren är skyldig att senast två månader i förväg skriftligen meddela arbetstagaren de kommande ändringarna av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer, samt skälen som föranledde sådana ändringar, om inte annat föreskrivs (del 2). av artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat jobb som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar den anställdes kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst jobb), som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om detta föreskrivs i kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal (del 3 av artikel 74 i Ryska federationens arbetslag).

I frånvaro av det angivna arbetet eller om den anställde vägrar det erbjudna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i del ett av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag (del 4 av artikel 74 i arbetslagen). Den ryska federationen).

I enlighet med paragraf. 7 timmar 3 msk. 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning, betalas avgångsvederlag på två veckors genomsnittliga inkomst till en anställd vid uppsägning av ett anställningsavtal på grund av att den anställde vägrar att fortsätta arbeta på grund av ändrade anställningsvillkor kontrakt som bestäms av parterna (klausul 7 i del ett av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag).

Om förskottsbeloppet

Har arbetsgivaren rätt att betala förskottsbetalning för första halvan av månaden med ett mindre belopp, och sedan göra slutbetalningen för månaden i sin helhet, med hänsyn tagen till förskottsbeloppen?

Nej det kan du inte. När man talar om tidpunkten för löneutbetalningar tillämpar arbetslagen inte begreppet "förskottsbetalning". I enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning betalas lön minst varje halv månad på den dag som fastställs av de interna arbetsbestämmelserna, kollektivavtalet och anställningsavtalet.

Samtidigt inkluderar begreppet "löner" ersättning för arbete (det vill säga betalning för faktiskt arbetad tid eller för mängden utfört arbete), kompensationsbetalningar (till exempel betalning för övertid och nattarbete, för arbete på helger , etc.), bonusar och andra incitamentsbetalningar.

Varje löneutbetalning ska således göras av arbetsgivaren med hänsyn till den tid som arbetstagaren faktiskt har arbetat (för tidsbaserad lön) eller mängden utfört arbete (för ackordslön) som ska betalas för den betalda perioden av ersättningsutbetalningar.

När det gäller incitamentsbetalningar (bonusar, etc.), bestäms frekvensen av deras betalningar baserat på grunderna och kriterierna för dessa betalningar (till exempel om bonusar är månatliga eller kvartalsvisa är det omöjligt att betala dem två gånger i månaden).

Rättslig grund:

Enligt del 1 i artikel 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning är löner (arbetslön) ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexitet, kvantitet, kvalitet och villkor för utfört arbete, såväl som kompensationsbetalningar (tilläggsbetalningar) och ersättningar av kompenserande karaktär, inklusive för arbete under förhållanden som avviker från det normala, arbete under speciella klimatförhållanden och i områden som är utsatta för radioaktiv kontaminering, och andra ersättningar) och incitamentsersättningar (tilläggsersättningar och incitamentsersättningar, bonusar och andra incitamentsersättningar) .

Om frekvensen av löneutbetalningar

Är det möjligt att betala ut lön en gång i månaden om både arbetstagaren och arbetsgivaren samtycker till detta?

Nej, i enlighet med den ryska federationens arbetslag, betalas löner ut minst varje halv månad på den dag som fastställts av de interna arbetsbestämmelserna, kollektivavtal eller anställningsavtal.

Rättslig grund:

Enligt del 6 i artikel 136 i Ryska federationens arbetslag, betalas löner ut minst varje halv månad. Det specifika datumet för utbetalning av lön fastställs av interna arbetsbestämmelser, ett kollektivavtal eller ett anställningsavtal senast den 15. kalenderdagar från utgången av den period för vilken den periodiserades.

I artikel 236 i Ryska federationens arbetslag fastställs att om arbetsgivaren bryter mot den fastställda tidsfristen för betalning av lön, är arbetsgivaren skyldig att betala den med ränta (monetär ersättning) på minst en hundra och femtiondel av vid den tidpunkten gällande styrränta för centralbanken Ryska Federationen från obetalda belopp i tid för varje förseningsdag från och med nästa dag efter den fastställda betalningsfristen till och med dagen för faktisk avräkning. Den monetära ersättningen som betalas ut till en anställd kan höjas genom kollektivavtal, lokal förordning eller anställningsavtal. Skyldigheten att betala den angivna ersättningen uppstår oavsett arbetsgivarens fel.

För att undvika anspråk från den statliga yrkesinspektionen och förhindra oenighet med den anställde, formulera betalningsvillkoren för den anställde korrekt i hans kontrakt. Låt oss föreslå 6 formuleringar som är riskabla att inkludera i TD.

I artikeln:

Ett urval av färdiga prover för olika situationer:

Ersättning i anställningsavtal

Avsnittet "Betalning" i TD (anställningskontrakt) innehåller ett obligatoriskt villkor om lönen för den anställde. Det gör de utifrån det nuvarande ersättningssystemet i organisationen. TD inkluderar det specifika beloppet för den fastställda taxan eller lönen, såväl som villkoren för ersättning och incitamentbetalningar.

Eftersom lön i ett anställningsavtal är ett obligatoriskt villkor, som anger lämplig lön eller fastställd tullsats, är det nödvändigt att ta hänsyn till en viss anställds kvalifikationer, graden av komplexitet hos det utförda arbetet och storleken på minimilönen. Det finns inget behov av att i detalj specificera förfarandet för alla incitament- och kompensationsbetalningar i TD. Det räcker att i dokumentet inkludera en hänvisning till den rättsliga rättsakten som anger lämpligt förfarande. Hänvisning kan göras till kollektivavtal eller annan relevant handling. Den anställde måste vara bekant med signaturen för vilken den ges i TD.

Om en anställd kommer att utföra arbete under skadliga eller farliga förhållanden, anges ersättning i TD och en beskrivning av arbetsförhållandenas egenskaper ingår. Sådana regler fastställs av punkterna fem och sju i del två av artikel 57 i Ryska federationens arbetslag.

Memo till personalansvarig från tidningen ”Personalaffärer”. Vad ingår i anställdas löner

Betalningsvillkor i kontraktet

Enligt gällande lagstiftning ingås ett anställningsavtal mellan två parter efter ömsesidigt samtycke. TD hänvisar till den överenskommelse som träffats av båda parter. Lönen i anställningsavtalet, det vill säga ersättningsbeloppet beror på (artikel 129 i Ryska federationens arbetslag):

om den anställdes kvalifikationer;
från den position som innehas;
från att ha relevant erfarenhet och så vidare.

Lokala handlingar i organisationen upprättar inte bara betalningssystem, utan också lämplig procedur för att göra betalningar.

Ett anställningsavtal utan en specificerad lön erkänns som upprättat i strid med Ryska federationens arbetslag. Dokumentet specificerar alla ersättningsvillkor, inklusive:

Fast lön, tilläggsförmåner. Den anställdes lön ska anges. Om en organisation använder ett system med ersättningar till grundavgifter, tilläggsbetalningar och så vidare, är det nödvändigt att hänvisa till den normativa handlingen där de är etablerade. Om det inte finns någon sådan reglering, föreskrivs alla typer av ytterligare betalningar och skälen för att utfärda dem i TD med den anställde.
Skatter. Lönen i TD är föreskriven i sin helhet. Det finns inget behov av att spegla villkoret om innehållande av personlig inkomstskatt. Ange betalning utan tillägg.
Socialförsäkring. Med hänsyn till den andra delen av artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning innehåller TD ett villkor om obligatorisk socialförsäkring. Det finns inget behov av att lista alla typer av betalningar i dokumentet; det räcker att indikera att organisationen förser den anställde med försäkring i det obligatoriska socialförsäkringssystemet i enlighet med normerna i arbetslagen och andra federala lagar. Om företaget har tilläggsförsäkring är det rationellt att hänvisa till relevant lokala föreskrift och i dess frånvaro specificera detta villkor mer i detalj i själva TD.
Regional koefficient. Om regionala koefficienter gäller i en viss region, är det tillrådligt att ange storleken på den regionala koefficienten i TD, eftersom detta är en konstant indikator.

Yulia Zhizherina, en expert på System Personal, en advokat inom arbets- och migrationsrättslig praxis i Pepelyaev Group, kommer att berätta hur du korrekt skriver villkoren för ersättning i ett anställningsavtal.

Taxa eller lön i ett anställningsavtal

När du upprättar ett anställningsavtal anges lönebeloppet i en specifik beräkning, till exempel fastställs en taxa på 200 rubel per timme eller en officiell lön på 60 tusen rubel. Sådana förklaringar ges av Rostrud.

Ersättning i ett anställningsavtal: hur man skriver ner det. Ersättningsbeloppet kan formuleras enligt följande:

3.1. För att fullgöra tilldelade arbetsuppgifter enligt TD får den anställde en lön på 60 000 (sextio tusen) rubel per månad.
3.1. För utförandet av tilldelade arbetsuppgifter enligt denna TD sätts den anställde en timtaxa på 200 (tvåhundra) rubel per timme.

I sådana fall kan följande typ av formulering inte användas i TD:

« Ersättningen sätts enl bemanningsbord »;
« Den officiella lönen fastställs i enlighet med bemanningstabellen».

Om arbetsgivaren inte anger det specifika beloppet för lönen som fastställts för den anställde, anses detta vara ett brott mot kraven i punkt fem i del två av artikel 57 i Ryska federationens arbetslag. En hänvisning till bemanningstabellen kommer att betraktas som ett brott mot kraven i gällande lagstiftning. För detta kan arbetsgivare hållas administrativt ansvariga i enlighet med del ett av artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott (CAO RF). Det är därför det är så viktigt, när man betalar tidsbaserad lön, att i TD ange det specifika beloppet för den fastställda tullsatsen eller den tilldelade officiella lönen för den anställde, såväl som motsvarande ytterligare betalningar och ersättningar, incitamentsbetalningar.

Råd från en expert från HR-tidningen. Bonusar och ersättningar anses vara incitamentsbetalningar (artikel 129 i Rysslands arbetslagstiftning). Lagen ålägger inte arbetsgivaren att ta med bonusar och bidrag i lönen. Och vanligtvis gör inte företag detta. Men En dålig formulering i ett anställningsavtal kan förstöra allt.

Anställningsavtal: löner i ackordssystem

Om det i enlighet med gällande ersättningssystem för en viss arbetsgivare upprättas ett ackordsersättningssystem för arbetstagaren ska även detta villkor ingå i TD. Samtidigt bör ackordsavgifter också återspeglas i anställningsavtalets text. Om organisationen har en lista över ackordsavgifter är det lämpligt att göra en bilaga till TD. Detta alternativ ger inte upphov till några klagomål från inspektionsmyndigheterna.

Det finns dock en annan praxis. Om den anställdes inkomster kommer att bero direkt på mängden producerade produkter, är det nödvändigt att ange att betalningen kommer att vara ackord och tillhandahålla en länk till det reglerande dokumentet som fastställer priser, produktionsstandarder och förfarandet för att registrera utfört arbete.

Hur man anger lön för ackordsarbetare i ett kontrakt

Formuleringen kan vara följande:

3.1. Den anställde får ett direkt ackordslönesystem och får betalt för den mängd produkter som produceras.
Priser, tidsstandarder, produktionsstandarder, det grundläggande förfarandet för att registrera produktion och volymen av utfört arbete fastställs av bestämmelserna om ersättning till anställda vid ZAO Alfa.

Anställningsavtal. kommissionssystem för ersättning

Tilläggsersättningar, bonusar, tillägg i anställningsavtalet i TD

I enlighet med punkt fem i del två av artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning får TD inte ange det specifika beloppet för bonusar, ersättningar och ytterligare betalningar. Det är tillåtet att göra en hänvisning till den relevanta lokala lagstiftningen, som fastställer beloppet och förfarandet för betalningar. Arbetstagaren introduceras till den normativa handlingen mot kvitto.

Formuleringen kan vara följande:

3.1. För att utföra arbetsuppgifter enligt TD betalas den anställde en lön, som inkluderar:
3.1.1. Officiell lön till ett belopp av 60 000 (sextio tusen) rubel per månad.
3.1.2. Kvartalsvisa och årliga bonusar intjänas och betalas ut på det sätt och på de villkor som fastställs i Regelverket för bonusutbetalningar till anställda vid Alfa CJSC.

När du sluter ett handelsavtal med anställda som kommer att arbeta i regionerna i Fjärran Nord och motsvarande områden, ange den regionala koefficienten och motsvarande procentuella ökning av lönen.

Memo från Personalsystemet. Förfarandet för att beräkna procentuell bonus för arbetslivserfarenhet i Fjärran Norden

Ersättningsbeloppet för arbete under skadliga, farliga förhållanden i anställningsavtalet

TD föreskriver egenskaperna hos arbetsförhållandena på en specifik arbetsplats (punkt 7, del 2, artikel 57 i Ryska federationens arbetslag). Denna information bör anges utifrån resultaten av en särskild bedömning av arbetsförhållandena.

Om en anställd anställs för en befattning där han kommer att arbeta under skadliga och/eller farliga förhållanden, måste hans TD omedelbart ange vilken ersättning han har för arbete under sådana förhållanden. En anställd har rätt till garantier och ersättning (artiklarna 92, 117, 147 i Ryska federationens arbetslag):

Minskad arbetstid för arbete under skadliga förhållanden 3 eller 4 grader, under farliga arbetsförhållanden. Som huvudregel är detta högst 36 timmar per vecka.
Att få årlig extra betald ledighet för arbete under skadliga förhållanden av 2: a, 3: e eller 4: e graden, under farliga arbetsförhållanden - detta är minst sju kalenderdagar;
En löneökning med minst 4 % av den fastställda taxan eller lönen.

Det ska beaktas att arbetsgivaren har rätt att fastställa en kraftigt ökande procentuell bonus. 4% av lönen är minimum. Specifika ökande storlekar är fastställda i organisationens lokala lagar, till exempel i ett kollektivavtal.

Formuleringen i TD är följande:

För utförandet av tilldelade arbetsuppgifter enligt denna TD ges den anställde en lön som inkluderar:

Officiell lön till ett belopp av 60 000 (sextio tusen) rubel per månad.
3.1.2. Tilläggsersättning för arbete under skadliga och/eller farliga arbetsförhållanden med 4 % av lönen.

En expert från Sistema Personal kommer att berätta i detalj Vilken ersättning har en anställd rätt till för att arbeta under skadliga och farliga förhållanden? . Artikeln beskriver alla typer av ersättningar som måste ingå i TD.

Avsnittet "Betalning" i TD (anställningskontrakt) innehåller ett obligatoriskt villkor om lönen för den anställde. Det gör de utifrån det nuvarande ersättningssystemet i organisationen.

Om en anställd kommer att arbeta under skadliga eller farliga förhållanden, innehåller TD en beskrivning av arbetsförhållandena på en viss arbetsplats och storleken på ersättningsbetalningar och andra garantier enligt arbetslagstiftningen.

I artikeln:

Ett urval av färdiga prover för olika situationer:

Ersättning i anställningsavtal

Memo till personalansvarig från tidningen ”Personalaffärer”. Vad ingår i anställdas löner

Betalningsvillkor i kontraktet

om den anställdes kvalifikationer;
från den position som innehas;
från att ha relevant erfarenhet och så vidare.

Lokala handlingar i organisationen upprättar inte bara betalningssystem, utan också lämplig procedur för att göra betalningar.

Ett anställningsavtal utan en specificerad lön erkänns som upprättat i strid med Ryska federationens arbetslag. Dokumentet specificerar alla ersättningsvillkor, inklusive:

Fast lön, tilläggsförmåner. Den anställdes lön ska anges. Om en organisation använder ett system med ersättningar till grundavgifter, tilläggsbetalningar och så vidare, är det nödvändigt att hänvisa till den normativa handlingen där de är etablerade. Om det inte finns någon sådan reglering, föreskrivs alla typer av ytterligare betalningar och skälen för att utfärda dem i TD med den anställde.
Skatter. Lönen i TD är föreskriven i sin helhet. Det finns inget behov av att spegla villkoret om innehållande av personlig inkomstskatt. Ange betalning utan tillägg.
Socialförsäkring. Med hänsyn till den andra delen av artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning innehåller TD ett villkor om obligatorisk socialförsäkring. Det finns inget behov av att lista alla typer av betalningar i dokumentet; det räcker att indikera att organisationen förser den anställde med försäkring i det obligatoriska socialförsäkringssystemet i enlighet med normerna i arbetslagen och andra federala lagar. Om företaget har tilläggsförsäkring är det rationellt att hänvisa till relevant lokala föreskrift och i dess frånvaro specificera detta villkor mer i detalj i själva TD.
Regional koefficient. Om regionala koefficienter gäller i en viss region, är det tillrådligt att ange storleken på den regionala koefficienten i TD, eftersom detta är en konstant indikator.

Taxa eller lön i ett anställningsavtal

Ersättning i ett anställningsavtal: hur man skriver ner det. Ersättningsbeloppet kan formuleras enligt följande:

3.1. För att fullgöra tilldelade arbetsuppgifter enligt TD får den anställde en lön på 60 000 (sextio tusen) rubel per månad.
3.1. För utförandet av tilldelade arbetsuppgifter enligt denna TD sätts den anställde en timtaxa på 200 (tvåhundra) rubel per timme.

I sådana fall kan följande typ av formulering inte användas i TD:

« Ersättningen fastställs enligt bemanningsplanen»;
« Den officiella lönen fastställs i enlighet med bemanningstabellen».

Anställningsavtal: löner i ackordssystem

Hur man anger lön för ackordsarbetare i ett kontrakt

Formuleringen kan vara följande:

3.1. Den anställde får ett direkt ackordslönesystem och får betalt för den mängd produkter som produceras.
Priser, tidsstandarder, produktionsstandarder, det grundläggande förfarandet för att registrera produktion och volymen av utfört arbete fastställs av bestämmelserna om ersättning till anställda vid ZAO Alfa.

Anställningsavtal. kommissionssystem för ersättning

Tilläggsersättningar, bonusar, tillägg i anställningsavtalet i TD

Formuleringen kan vara följande:

3.1. För att utföra arbetsuppgifter enligt TD betalas den anställde en lön, som inkluderar:
3.1.1. Officiell lön till ett belopp av 60 000 (sextio tusen) rubel per månad.
3.1.2. Kvartalsvisa och årliga bonusar intjänas och betalas ut på det sätt och på de villkor som fastställs i Regelverket för bonusutbetalningar till anställda vid Alfa CJSC.

Memo från Personalsystemet. Förfarandet för att beräkna procentuell bonus för arbetslivserfarenhet i Fjärran Norden

Ersättningsbeloppet för arbete under skadliga, farliga förhållanden i anställningsavtalet

Minskad arbetstid för arbete under skadliga förhållanden av 3:e eller 4:e graden, under farliga arbetsförhållanden. Som huvudregel är detta högst 36 timmar per vecka.
Att få årlig extra betald ledighet för arbete under skadliga förhållanden av 2: a, 3: e eller 4: e graden, under farliga arbetsförhållanden - detta är minst sju kalenderdagar;
En löneökning med minst 4 % av den fastställda taxan eller lönen.

Formuleringen i TD är följande:

För utförandet av tilldelade arbetsuppgifter enligt denna TD ges den anställde en lön som inkluderar:

Officiell lön till ett belopp av 60 000 (sextio tusen) rubel per månad.
3.1.2. Tilläggsersättning för arbete under skadliga och/eller farliga arbetsförhållanden med 4 % av lönen.

Avsnittet "Betalning" i TD (anställningskontrakt) innehåller ett obligatoriskt villkor om lönen för den anställde. Det gör de utifrån det nuvarande ersättningssystemet i organisationen.

Anställningsavtal (relationer) avseende löner

Ett av de obligatoriska villkoren för att ingå i ett anställningsavtal är ersättningsvillkoren (inklusive storleken på den anställdes tullsats eller lön (officiell lön), tilläggsbetalningar, ersättningar och incitamentsersättningar).

Vi kommer att berätta i den här artikeln vilka former och system för ersättning som föreskrivs i Rysslands lagstiftning, inom vilka villkor löner måste betalas, samt vilket ansvar arbetsgivaren har för att bryta mot dessa villkor.

Enligt artiklarna 21 och 22 i Ryska federationens arbetslagstiftning (nedan kallad Ryska federationens arbetslagstiftning) har en anställd rätt till snabb och full betalning av löner i enlighet med hans kvalifikationer, arbetets komplexitet, kvantitet och kvalitet på utfört arbete, och arbetsgivaren är skyldig att i sin helhet betala det belopp som den anställde får lön inom de tidsfrister som fastställts i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning, kollektivavtalet, interna arbetsbestämmelser och anställningsavtal .

Utbetalning av lön är alltså arbetstagarens grundläggande rättighet och arbetsgivarens grundläggande ansvar.

Baserat på artikel 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning är löner (arbetslön) ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexitet, kvantitet, kvalitet och villkor för utfört arbete, såväl som kompensationsbetalningar (ytterligare betalningar och ersättningar av av kompensationskaraktär, inklusive för arbete under förhållanden som avviker från det normala, arbete under speciella klimatförhållanden och i områden som är utsatta för radioaktiv förorening, och andra ersättningar) och incitamentsersättningar (tilläggsersättningar och incitamentsersättningar, bonusar och andra incitamentsersättningar).

Enligt artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställs en anställds lön genom ett anställningsavtal i enlighet med de ersättningssystem som gäller för en given arbetsgivare. I enlighet med del 2 i artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning, ersättningssystem, inklusive tullsatser, löner (officiella löner), ytterligare betalningar och ersättningar av kompenserande karaktär, inklusive för arbete under förhållanden som avviker från det normala, system för tilläggsersättningar och incitamentsersättningar och systembonusar fastställs genom kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser i enlighet med arbetslagstiftning och andra bestämmelser som innehåller arbetsrättsliga normer.

Enligt artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste anställningsavtalet nödvändigtvis innehålla ersättningsvillkoren (inklusive beloppet för tullsatsen eller lönen (officiell lön) för den anställde, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar).

Sålunda är lönebeloppet, inklusive storleken på tulltaxan eller lönen (officiell lön), ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsersättningar, ett obligatoriskt villkor i varje anställds anställningsavtal, fastställt genom avtal mellan parterna i enlighet med det för en viss arbetsgivare gällande kollektivavtalet, avtal, lokala bestämmelser.

Betalsystem

För närvarande är tidsbaserade, ackordsbaserade och provisionsbaserade ersättningssystem mest använda. Varje arbetsgivare upprättar självständigt sitt eget ersättningssystem. Utöver de angivna kan andra ersättningssystem tillhandahållas.

Tidsbaserat (tariff) lönesystem

Med tidsbaserad (tariff) lön bestäms den anställdes lön utifrån den faktiska arbetade tiden och taxesatsen (lönen). I det här fallet bör taxesatsen förstås som ett fast ersättningsbelopp för en anställd för att uppfylla en arbetsstandard av en viss komplexitet (kvalifikation) per tidsenhet, utan att ta hänsyn till ersättning, incitament och sociala betalningar (artikel 129 i Ryska federationens arbetslag).

Enligt artikel 143 i Ryska federationens arbetslagstiftning är tullsystem för ersättning lönesystem baserade på ett tullsystem för differentiering av löner för arbetare av olika kategorier.

Tariffsystemet för att differentiera löner för arbetare av olika kategorier inkluderar: taxesatser, löner (officiella löner), taxeschema och tariffkoefficienter.

Tariffsystem för ersättning fastställs genom kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser i enlighet med arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga standarder. Tariffsystem för ersättning upprättas med hänsyn till den enhetliga tariff- och kvalifikationskatalogen över arbetare och yrken, den enhetliga kvalifikationskatalogen över befattningar för chefer, specialister och anställda eller professionella standarder, samt med hänsyn till statliga garantier för ersättning.

De huvudsakliga typerna av tidsbaserade (tariff)löner är:

– enkel tidsbaserad;

– tidsbonus.

Med enkla tidsbaserade löner beräknas den anställdes lön utifrån taxa eller tjänstelön i enlighet med organisationens bemanningstabell och arbetstiden.

Om den anställde under månaden arbetade alla arbetsdagar, kommer lönebeloppet att motsvara hans officiella lön.

Om arbetstagaren inte arbetar hela sin arbetstid, utgår ersättning endast för den tid som faktiskt arbetats.

Vissa arbetsgivare använder tim- och dagslöner som variationer av tidssystemet. I det här fallet bestäms den anställdes inkomst genom att multiplicera timlönen (daglig) med antalet timmar (dagar) som faktiskt arbetats.

Tidsbaserad bonusutbetalning ger möjlighet till intjänande och utbetalning av en bonus, fastställd som en procentandel av den officiella lönen (tullsatsen) på grundval av en utvecklad förordning om bonus för anställda, ett kollektivavtal eller en order (instruktion) från chef för organisationen.

Observera att det tidsbaserade ersättningssystemet som regel används vid ersättning till ledningspersonal i organisationen, arbetare inom bi- och tjänsteproduktion samt deltidsanställda.

Stycklönesystem

Med ackordslöner tillfaller den anställde lönen baserat på slutresultatet av hans arbete, vilket är ett incitament för den anställde att öka arbetsproduktiviteten. Dessutom, med ett sådant ersättningssystem, är det möjligt att inte kontrollera lämpligheten av anställdas användning av arbetstid, eftersom varje anställd är intresserad av att producera fler produkter.

Grunden för beräkning av ackordslön är ackordsavgiften, som representerar den ersättning som ska betalas till den anställde för att producera en produktenhet eller utföra en viss affärsverksamhet.

Beroende på metoden för att beräkna löner är ackordslönesystemet uppdelat i:

– direkt ackord;

Med sådan ersättning ersätts arbetstagaren för faktiskt utfört arbete till fastställda ackordsavgifter;

– ackords-progressiv;

Med denna form av ersättning bestäms den anställdes lön för att tillverka produkter inom den fastställda normen till fastställda ackordspriser och för att tillverka produkter som överstiger normen - till högre priser;

– indirekt ackordsarbete.

Indirekta ackordslöner tillämpas i regel på arbetare som utför hjälparbete vid betjäning av huvudproduktionen. Med denna form av ersättning beror den anställdes lön på resultatet av arbetarnas arbete i huvudproduktionen och inte på hans personliga produktion;

– ackord.

Engångsersättning förutsätter att för ett team av arbetare eller en enskild anställd fastställs ersättningsbeloppet för en uppsättning arbeten och inte för en specifik produktionsoperation.

Beroende på arbetsorganisationens metod delas ackordslönerna in i individuella och kollektiva (lag).

Med individuella ackordslöner beror arbetstagarens ersättning för sitt arbete helt och hållet på mängden produkter som produceras individuellt, dess kvalitet och ackordsavgifter.

Med kollektiva (lag) ackordslöner sätts lönerna för hela laget med hänsyn till det faktiska utförda arbetet och dess pris, och lönerna för varje anställd i laget (laget) beror på volymen av produkter som produceras av hela laget och om kvantiteten och kvaliteten på hans arbete i den totala arbetsvolymen.

kommissionssystem för ersättning

Denna typ av ersättningssystem används för närvarande i stor utsträckning i organisationer som är engagerade i handelsverksamhet, tillhandahåller tjänster till allmänheten och så vidare. En anställds inkomst under ett provisionssystem för ersättning bestäms i form av en fast (procentuell) inkomst från försäljningsvolymen.

Det finns många typer av provisionsersättningar som samordnar de anställdas ersättningar med effektiviteten i deras verksamhet. Valet av en specifik metod beror på vilka mål som sätts upp för organisationen, såväl som på marknadens särdrag, egenskaperna hos produkten som säljs och andra faktorer.

Former för ersättning

Enligt del 1 i artikel 131 i Ryska federationens arbetskod betalas lönerna kontant i Ryska federationens valuta - i rubel.

Notera!

Som praxis visar kan en arbetsgivare ha en fråga: har han rätt att fastställa löner i konventionella enheter eller utländsk valuta i anställningsavtal? För svaret, låt oss vända oss till Rostruds brev daterat den 10 oktober 2006 nr 1688-6-1. I brevet anges att betalning av löner på Ryska federationens territorium i utländsk valuta inte föreskrivs i gällande arbetslagstiftning. I detta avseende, i anställningsavtal med anställda, måste lönerna fastställas i rubel.

Att fastställa löner i rubelekvivalenter i utländsk valuta i anställningsavtal kommer enligt Rostrud inte helt att följa arbetslagstiftningen och under vissa förhållanden inkräkta på anställdas rättigheter.

I detta avseende anser Rostrud att fastställande av beloppet på tjänstemannalönen i utländsk valuta i anställningsavtal kan betraktas som ett brott mot arbetslagstiftningen.

En liknande uppfattning har framförts i skrivelser den 24 juni 2009 nr 1810-6-1, daterad den 11 mars 2009 nr 1145-TZ.

Baserat på del 2 i artikel 131 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i enlighet med ett kollektivavtal eller ett anställningsavtal, på skriftlig ansökan från en anställd, kan ersättning utbetalas i andra former som inte strider mot lagstiftningen i Ryska federationen och Ryska federationens internationella fördrag. Det bör beaktas att andelen lön som betalas i icke-monetär form inte får överstiga 20 % av den upplupna månadslönen.

Notera!

Plenum för Ryska federationens högsta domstol i punkt 54 i resolution nr 2 av den 17 mars 2004 "På ansökan från Ryska federationens domstolar om Ryska federationens arbetslagstiftning" (nedan kallad resolution av plenum för Ryska federationens högsta domstol nr 2) angav att när man löser tvister som uppstår i samband med betalning av lön till en anställd i icke-monetär form i enlighet med ett kollektivavtal eller anställningsavtal, måste det bäras i Tänk på att utbetalning av lön i denna form kan anses motiverad om följande juridiskt betydande omständigheter bevisas:

– det förekom ett frivilligt uttryck för arbetstagarens vilja, bekräftad av hans skriftliga förklaring, att betala lön i icke-monetär form. Samtidigt utesluter inte artikel 131 i Ryska federationens arbetslag den anställdes rätt att uttrycka sitt samtycke till att få del av lönen i icke-monetär form, både för denna specifika betalning och under en viss period (till exempel, under ett kvartal, ett år). Om en anställd har uttryckt en önskan om att få del av sin lön in natura under en viss period, har han rätt att före utgången av denna period, i samförstånd med arbetsgivaren, vägra denna form av betalning;

– Löner i icke-monetär form betalades ut med ett belopp som inte översteg 20 % av den upplupna månadslönen;

– Utbetalning av naturalöner är vanligt eller önskvärt inom vissa branscher, ekonomiska aktiviteter eller yrken (sådana utbetalningar har till exempel blivit vanliga inom jordbrukssektorn i ekonomin).

– betalningar av detta slag är lämpliga för den anställde och hans familjs personliga konsumtion eller ger honom en viss typ av förmån, med tanke på att betalning av lön i obligationer, kuponger, i form av skuldebrev, kvitton och även i formen av alkoholhaltiga drycker är inte tillåten, narkotiska, giftiga, skadliga och andra giftiga ämnen, vapen, ammunition och andra föremål som är föremål för förbud eller restriktioner för deras fria rörlighet

– vid utbetalning av lön till en anställd in natura uppfylls kraven på rimlighet och skälighet med avseende på värdet av de varor som överförts till honom som ersättning, det vill säga deras värde bör i vilket fall som helst inte överstiga nivån på marknadspriser som råder för dessa varor i ett visst område under periodiseringsperioden.

Baserat på artikel 136 i Ryska federationens arbetslag, betalas lön till den anställde, som regel, på den plats där han utför arbetet eller överförs till det kreditinstitut som anges i den anställdes ansökan, under de villkor som bestäms av kollektivavtalet eller anställningsavtalet. Tänk på att arbetstagaren har rätt att byta till vilket kreditinstitut lönen ska överföras genom att skriftligen meddela arbetsgivaren om ändringen av uppgifterna för löneöverföring senast fem arbetsdagar före löneutbetalningsdagen.

Plats och tidpunkt för utbetalning av lön i icke-monetär form bestäms av ett kollektivavtal eller anställningsavtal.

Lönen betalas direkt till den anställde, utom i de fall där en annan betalningsmetod föreskrivs i federal lag eller ett anställningsavtal.

Löner betalas ut minst varje halvmånad. Särskilda villkor för utbetalning av lön fastställs av interna arbetsbestämmelser, kollektivavtal och anställningsavtal.

Notera!

I brevet från Rysslands arbetsministerium daterat den 28 november 2013 nr 14-2-242 anges att Ryska federationens arbetslagstiftning fastställer ett krav på det maximalt tillåtna intervallet mellan löneutbetalningarna när man reglerar frågan om specifika villkor för dess betalning i en lokal lag, ett kollektivavtal eller ett anställningsavtal. Från detta krav härav följer att intervallet mellan utbetalningarna inte bör överstiga en halv månad, medan det inte finns någon koppling till kalendermånaden, och möjligheten att betala lön till alla anställda oftare än motsvarande intervall inte är begränsad.

Enligt det ryska arbetsministeriet, om inte en specifik dag för utbetalning av löner bestäms, men en period under vilken betalningen kan göras, kommer uppfyllandet av detta krav inte att garanteras.

Ansvar för försenad utbetalning av lön

För förseningar i betalningen av löner och andra betalningar som beror på en anställd, fastställer artikel 236 i Ryska federationens arbetslag arbetsgivarens ekonomiska ansvar. Om arbetsgivaren bryter mot den fastställda tidsfristen för att betala lön är arbetsgivaren således enligt denna artikel skyldig att betala den med ränta (monetär ersättning). Monetär ersättning utgår för varje förseningsdag, från och med dagen efter den fastställda betalningsfristen till och med dagen för faktisk avräkning. Kompensationsbeloppet får inte vara mindre än en trehundradedel av den då gällande refinansieringsräntan för Ryska federationens centralbank för belopp som inte betalats i tid.

Exempel

Organisationens anställningsavtal föreskriver att lön betalas två gånger i månaden:

20:e i innevarande månad – förskottsbetalning;

5:e i nästa månad – lön.

Ersättning för sen betalning av löner bestäms baserat på 1/300 av refinansieringsräntan för Ryska federationens centralbank.

Den anställdes lön för maj 2015 är 50 000 rubel.

Enligt villkoren i exemplet försenas utbetalda löner i 10 dagar.

Refinansieringsräntan för Ryska federationens centralbank vid tidpunkten för betalningen var 8,25 %.

Vi beräknar ersättningsbeloppet:

(30 000 x 8,25%) / 300 x 10 dagar = 82,5 rubel.

Observera att den monetära ersättningen som betalas ut till en anställd kan höjas genom ett kollektivavtal, lokal förordning eller anställningsavtal. Skyldigheten att betala den angivna monetära ersättningen uppstår oavsett arbetsgivarens fel (artikel 236 i Ryska federationens arbetslag).

Det bör understrykas att arbetsgivaren i detta fall inte ersätter arbetstagaren för direkt faktisk skada, utan för ett slags utebliven vinst, det vill säga den ersätter de förluster som arbetstagaren kan lida på grund av att lönen inte varit betalas i tid.

Om betalningsdagen sammanfaller med en helg eller en ledig semester, betalas löner före denna dag (artikel 136 i Ryska federationens arbetslag). Det vill säga om datumet för betalning av löner, enligt organisationens interna regler, inföll på lördag eller söndag, är dess betalning på följande måndag försenad och den anställde har rätt att kräva betalning av monetär ersättning för sen betalning av löner.

Det bör noteras att vid beräkningen av den monetära ersättningen för sena löner beaktas alla kalenderdagar. Följaktligen, om förseningsperioden inkluderar helger och helgdagar, beaktas de även vid beräkning av ersättningsbeloppet för försenad lön.

Observera att vid övervägande av en tvist som uppstår i samband med arbetsgivarens vägran att betala ränta (monetär ersättning) till arbetstagaren för brott mot tidsfristen för utbetalning av lön, domstolen, enligt förklaringarna i punkt 55 i resolution av plenum för Högsta domstolen i Ryska federationen nr 2, har rätt att uppfylla kravet oberoende av arbetsgivarens fel i förseningen av betalningen av det angivna beloppet. Dessutom, om ett kollektivavtal, en lokal förordning eller ett anställningsavtal bestämmer hur mycket ränta som ska betalas av arbetsgivaren i samband med försenad löneutbetalning, måste domstolen beräkna beloppet för den monetära ersättningen med hänsyn till detta belopp, förutsatt att att den inte är lägre än den som fastställs i artikel 236 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Baserat på artikel 142 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om lönen försenas under en period på mer än 15 dagar, har arbetstagaren rätt att, genom att skriftligen meddela arbetsgivaren, avbryta arbetet under hela perioden tills det försenade beloppet är betalad. Dessutom, i enlighet med punkt 57 i resolutionen från Plenum för Högsta domstolen i Ryska federationen nr 2, kan en anställd avbryta arbetet oavsett om arbetsgivaren är skyldig till utebliven lön. Observera att en anställd endast kan utöva denna rätt om han inte tillhör den kategori av arbetare för vilka Ryska federationens arbetslag inte får avbryta arbetet.

Det bör noteras att organisationens chef, liksom andra tjänstemän som försenade utbetalningen av löner, kan bli föremål för disciplinärt ansvar på grundval av artikel 195 i Ryska federationens arbetslag.

Låt oss komma ihåg att enligt denna artikel är arbetsgivaren skyldig att överväga ansökan från arbetstagarnas representativa organ om kränkning av organisationens chef, chefen för organisationens strukturella enhet, deras ställföreträdare för arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrätt, villkoren i kollektivavtalet, avtal och rapportera resultatet av sin behandling till de representativa arbetstagarna.

Om överträdelsen bekräftas är arbetsgivaren skyldig att vidta disciplinära åtgärder mot organisationens chef, chefen för organisationens strukturella enhet och deras ställföreträdare, till och med uppsägning.

Dessutom kan personer som har försenat utbetalning av lön bli föremål för:

– till administrativt ansvar i enlighet med artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott (nedan kallad Ryska federationens kod för administrativa brott).

Vi noterar att i kraft av nämnda artikel, nämligen punkt 1, brott mot arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, om inte annat föreskrivs i punkterna 2 och 3 i artikel 5.27 och artikel 5.27.1. Koden för administrativa brott i Ryska federationen, innebär en varning eller utförande av administrativa böter:

– för tjänstemän i mängden 1 000 till 5 000 rubel;

– på personer som utför företagande verksamhet utan att bilda en juridisk person - från 1 000 till 5 000 rubel;

- på juridiska personer– från 30 000 till 50 000 rubel.

Upprepad beställning av en person som tidigare utsatts för administrativt straff för ett liknande administrativt brott innebär, på grundval av punkt 4 i artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott, utförande av administrativa böter:

– för tjänstemän i ett belopp av 10 000 till 20 000 rubel eller diskvalifikation under en period av ett till tre år;

– för personer som bedriver entreprenörsverksamhet utan att bilda en juridisk person – från 10 000 till 20 000 rubel;

– för juridiska personer – från 50 000 till 70 000 rubel;

– till straffrättsligt ansvar i enlighet med artikel 145.1 i Ryska federationens strafflag.

På grundval av denna artikel, partiell utebliven betalning av löner och andra betalningar som fastställts i lag under mer än tre månader, begångna av själviskt eller annat personligt intresse av chefen för en organisation, en arbetsgivare - en individ, chefen för en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet inom organisationen, är straffbart:

– böter på upp till 120 000 rubel eller till den dömdes lön eller annan inkomst under en period av upp till ett år;

– fråntagande av rätten att inneha vissa befattningar eller engagera sig i viss verksamhet under en period av upp till ett år;

– Tvångsarbete i upp till två år.

– fängelse i upp till ett år.

I detta fall innebär partiell utebliven betalning av löner och andra betalningar som fastställts i lag betalning med mindre än hälften av det belopp som ska betalas.

Fullständig utebliven betalning av löner och andra betalningar som fastställts i lag för mer än två månader eller betalning av löner för mer än två månader till ett belopp som är lägre än det som fastställs i federal lag minsta storlek betalningar som görs av legosoldater eller andra personliga intressen av chefen för en organisation, en arbetsgivare - en individ, chefen för en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet i organisationen är straffbara;

– böter på 100 000 till 500 000 rubel eller till den dömdes lön eller annan inkomst under en period av upp till tre år;

– Tvångsarbete under en period på upp till tre år med eller utan fråntagande av rätten att inneha vissa befattningar eller ägna sig åt viss verksamhet under en period på upp till tre år.

– fängelse i högst tre år med eller utan fråntagande av rätten att inneha vissa befattningar eller ägna sig åt viss verksamhet i högst tre år.

Om utebliven betalning (delvis eller fullständig) medför allvarliga konsekvenser, straffas organisationens chef, arbetsgivaren - en individ, chefen för en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet i organisationen:

– böter på tvåhundratusen till femhundratusen rubel eller till den dömdes lön eller annan inkomst under en period av ett till tre år;

– fängelse i två till fem år med eller utan fråntagande av rätten att inneha vissa befattningar eller ägna sig åt viss verksamhet i upp till fem år.

I slutet av artikeln bör det noteras att arbetsgivaren, för att fastställa förfarandet för att betala ut löner, införa ett ersättningssystem och ett bonussystem, incitamentsbetalningar och ersättningar, måste utveckla och godkänna lämpliga internt dokument. Det kan till exempel vara en förordning om bonus, en förordning om bidrag, en förordning om ersättning eller ett specifikt anställningsavtal där alla ersättningsvillkor ska anges.

Det är dock inte helt bekvämt att specificera ersättningsvillkoren för varje anställd i anställningsavtalet, så vi kan rekommendera att skapa ett enda dokument, som kan kallas "Regler om ersättning". Detta dokument innehåller klausuler om bonusar och ersättningar, om andra funktioner för utbetalning av löner till anställda.

Ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsersättningar kan anges direkt i anställningsavtalet eller det kan göra en hänvisning till relevant lokal normativ handling eller ett kollektivavtal, avtal som anger grunderna och villkoren för deras betalning. Ett anställningsavtal behöver inte ange ett specifikt datum för utbetalning av lön, det räcker med en hänvisning till interna arbetsbestämmelser eller ett kollektivavtal.

Motivering: Löner (löner) är ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexitet, kvantitet, kvalitet och villkor för det utförda arbetet, såväl som kompensationsbetalningar och incitamentsbetalningar (artikel 129 i Ryska federationens arbetslag).

Lönesystem, inklusive taxesatser, löner (officiella löner), tilläggsbetalningar och kompensationstillägg, system för tilläggsbetalningar och incitamentsersättningar och bonussystem, fastställs genom kollektivavtal, avtal och lokala bestämmelser.

Den anställdes lön fastställs av anställningsavtalet i enlighet med den nuvarande arbetsgivarens ersättningssystem (artikel 135 i Ryska federationens arbetslag). Därför ska ersättningsvillkoren finnas med i anställningsavtalet. I det här fallet är det nödvändigt att ange storleken på tullsatsen eller lönen (officiell lön) för den anställde, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar (punkt 5, del 2, artikel 57 i Ryska federationens arbetslag) .

Ryska federationens lagstiftning innehåller dock inte tydligare krav på hur man ska ange ersättningsvillkoren i ett anställningsavtal.

Lönesystemet i anställningsavtalet

I ett anställningsavtal med en anställd är det inte nödvändigt att i detalj beskriva det ersättningssystem som upprättats för honom eller organisationen som helhet, samt specifika priser. Det räcker med att ange typen av ersättningssystem (tidsbaserat, ackord, ackord, etc.) och göra en hänvisning till den antagna lokala regleringen, till exempel förordningen om ersättning.

Gratis juridisk rådgivning:

"Arbetstagarens lön, enligt arbetsgivarens lönesystem, utgörs av tjänstelönen" eller "Att ackordslönesystem upprättas för den anställde. Lönerna beräknas utifrån de ackordssatser som fastställs i lönebestämmelserna och de ackordslöner som fastställs i lönebestämmelserna. mängd arbete som den anställde utför.”

Lön och taxa i anställningsavtalet

Tariffsatsen eller lönen (officiell lön) är ett fast ersättningsbelopp för en anställd utan att ta hänsyn till ersättning, incitament och sociala betalningar (artikel 129 i Ryska federationens arbetslag).

Storleken på tariff eller lön ska anges i anställningsavtalet med varje anställd. I det här fallet anges den specifika storleken på tullsatsen eller tjänstelönen, och inte intervallet för beloppet från det lägsta till det högsta beloppet (Brev från Rostrud daterad 2012-03-19, daterad 2012-03-22 N ).

I anställningsavtalet ska lönen anges i rubel. Att ange det i utländsk valuta eller i konventionella enheter kan leda till oenighet med tillsynsmyndigheter (brev från Rostrud daterat 20 november 2015 N).

Gratis juridisk rådgivning:

Ordalydelsen i anställningsavtalet i denna del kan vara följande:

"Den anställde ges en officiell lön på ett belopp av (femtiosju tusen) rubel per månad" eller "För genomförandet jobbansvar, enligt villkoren i detta anställningsavtal, är den anställde satt till en taxa (lön) (femtiosju tusen) rubel per månad."

Uppgifter om storleken på den personliga inkomstskatten som innehålls på den anställdes lön behöver inte anges i anställningsavtalet.

Tilläggsersättningar, bidrag och incitamentsersättningar i anställningsavtalet

Tilläggsersättningar och ersättningar av kompenserande karaktär (för att utföra arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, för arbete i områden med speciella klimatförhållanden, för arbete på natten, för övertidsarbete, andra ersättningar) betraktas som kompensationsbetalningar och tilläggsersättningar. betalningar och ersättningar av incitamentskaraktär, bonusar och andra incitamentsersättningar (ersättningar baserade på årets arbetsresultat, för tjänstgöringstid, andra ersättningar) betraktas som incitamentsersättningar.

Gratis juridisk rådgivning:

Arbetslagstiftningen kräver inte att specifika belopp för tilläggsersättningar, bidrag och incitamentsersättningar ska anges i anställningsavtalet. Det är dock nödvändigt (om tillgängligt) att ange åtminstone allmän information om alla ytterligare betalningar och ersättningar av kompensationskaraktär och incitamentsbetalningar i enlighet med den nuvarande arbetsgivarens ersättningssystem (punkt 5, del 2, artikel 57 i arbetslagstiftningen). Den ryska federationen).

Följaktligen kan tilläggsersättningar, ersättningar och incitamentsersättningar anges direkt i anställningsavtalet, eller så kan det hänvisa till relevanta lokala föreskrifter, kollektivavtal, avtal, som anger grunderna och villkoren för deras utbetalning. I det senare fallet måste den anställde vara bekant med deras innehåll mot underskrift (del 3 i artikel 68 i Ryska federationens arbetslag, Letters of Rostrud N N,).

Ordalydelsen i anställningsavtalet i denna del kan vara följande:

"Den anställde kan få en bonus på upp till 100 % av lönen, med förbehåll för de villkor och förfaranden som fastställs i bonusbestämmelserna (hänvisning till förordningen)" eller

"Arbetsgivaren fastställer tilläggsersättningar, ersättningar och incitamentsersättningar. Beloppen och villkoren för sådana tilläggsersättningar, ersättningar och incitamentsersättningar bestäms i förordningen om bonus till arbetstagaren (hänvisning till bestämmelsen), som arbetstagaren är bekant med underskrift vid undertecknande av anställningsavtalet” eller ”Den anställde kan få utbetalda tilläggsersättningar, traktamenten, bonus för höga kvalifikationer och personligt bidrag till arbetsgivarens prestation, tjänstgöringstid, tilläggsersättning för ökad arbetsvolym, hög kvalitet enligt regelverket om ersättning (hänvisning till bestämmelserna), som arbetstagaren ska känna till vid underskrift.”

Gratis juridisk rådgivning:

Uppgift om form, förfarande och plats för utbetalning av lön i anställningsavtalet

Som en allmän regel betalas lönerna kontant i Ryska federationens valuta (i rubel).

Ett anställnings- eller kollektivavtal kan dock fastställa att, på en skriftlig ansökan från en anställd, delersättning (högst 20 % av den upplupna månadslönen) görs i icke-monetär form (artikel 131 i den ryska arbetslagen). Federation, punkt 54 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar om Ryska federationens arbetslagstiftning").

Anställningen eller kollektivavtalet ska fastställa hur lönen ska betalas:

kontant på den plats där arbetet utförs;

Gratis juridisk rådgivning:

Via banköverföring genom överföring Pengar till det kreditinstitut som anges i den anställdes ansökan;

I icke-monetär (särskilt in natura) form på arbetsplatsen eller annan plats (artiklarna 131, 136 i Ryska federationens arbetslag).

Om kollektiv- eller arbetsavtalet inte anger förfarandet för naturaersättning, kan lämpliga ändringar göras i arbets- eller kollektivavtalet. Villkoren för ett anställningsavtal kan endast ändras efter överenskommelse mellan parterna genom att underteckna ett tilläggsavtal (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag). Villkoren för ett kollektivavtal kan ändras på det sätt som fastställts av Ryska federationens arbetslag för dess ingående, eller på det sätt som föreskrivs i kollektivavtalet (artikel 44 i Ryska federationens arbetslag).

Om formen, förfarandet och platsen för utbetalning av lön bestäms av ett kollektivavtal, räcker det i anställningsavtalet med den anställde att göra en hänvisning till det.

Ordalydelsen i anställningsavtalet i denna del kan vara följande:

Gratis juridisk rådgivning:

"Lön betalas till arbetstagaren på den plats där han utför arbetet genom att ge ut kontanter i arbetsgivarens kassa eller genom överföring till arbetstagarens bankkonto" eller

"Betalning av löner görs i Ryska federationens valuta i icke-kontant form genom att överföra den till den anställdes bankkonto som anges av honom i ansökan" eller

"10 % av den upplupna månadslönen ges till den anställde in natura i form av arbetsgivarprodukter - kläder. Utbetalning av lön i icke-monetär form sker på arbetsplatsen den 10:e dagen i månaden efter faktureringen månad Ersättning av naturalön med kontanter utförs av arbetsgivaren på grundval av en skriftlig ansökan från arbetstagaren utan förvarningstid.”

Uppgift om datum för utbetalning av lön i anställningsavtalet

Datum för utbetalning av lön kan fastställas genom interna arbetsbestämmelser, ett kollektivavtal eller ett anställningsavtal. Således är det inte nödvändigt att ange ett specifikt datum för utbetalning av lön i anställningsavtalet; det kommer att räcka med en hänvisning till det dokument genom vilket det fastställdes av arbetsgivaren (artikel 136 i Ryska federationens arbetslagstiftning ).

Gratis juridisk rådgivning:

Vid fastställande av dagarna för utbetalning av löner bör det beaktas att lönen betalas ut minst varje halvmånad, och det specifika datumet för utbetalning av lön bestäms senast 15 kalenderdagar från slutet av den period för vilken den upparbetades.

Ordalydelsen i anställningsavtalet i denna del kan vara följande:

"Lön betalas ut till den anställde minst varje halv månad (den 20:e dagen i innevarande månad - för första halvan av månaden och den 5:e dagen i månaden efter den arbetade månaden - slutbetalningen för den arbetade månaden) . Om betalningsdagen sammanfaller med en ledig dag eller en arbetsfri helgdag på eftermiddagen, utbetalas lön på tröskeln till denna dag. Semesterbetalning erläggs senast tre dagar före dess början" resp.

"Löner betalas ut två gånger i månaden (varje halvmånad) följande dagar: den 20:e i innevarande månad och den 5:e i månaden efter faktureringsmånaden."

Konsult- och analyscenter för bokföring och beskattning

Timersättningsform

Beroende på många faktorer, särskilt på metoden för att registrera anställdas anställning, kan betalningen av löner på ett företag organiseras på olika sätt. Tillsammans med ackord är tidsbaserad ersättning en av de vanligaste löneslagen. Låt oss titta på fall när det är mer lönsamt att införa sin timvariation, förtydliga nyanserna i arbetslagstiftningen relaterade till "timlönen", lära oss hur man gör beräkningar med ett specifikt exempel och visa hur denna fråga återspeglas i anställningsavtalet med den anställde.

Lönen är lika exakt som en klocka

Registrering av arbetstid är obligatorisk, oavsett hur utbetalningen av ersättning för arbete är organiserad. Men i vissa system är det just detta som är den avgörande faktorn som påverkar hur mycket pengar som tjänas in och egenskaperna för deras intjänande.

Timlön är förhållandet mellan ersättningen till arbetstagaren och den tid som denne faktiskt arbetat, räknat i timmar.

I praktiken är det inte svårt att införa det, eftersom arbetsgivaren redan är skyldig att ta hänsyn till sina anställdas arbetstid (del 4 i artikel 91 i Ryska federationens arbetslag).

Gratis juridisk rådgivning:

VIKTIG! Med ett löne- eller tariffsystem är även tidsspårning viktig, men där är beräkningsperioden en månad. I ett timsystem sätts taxor (löner) för varje arbetstimme.

Funktioner för timbetalning

Eftersom timlönesystemet är ett specialfall av det tidsbaserade är det möjligt att avgöra när det är lämpligare att använda det från samma positioner. Om det är svårt att standardisera arbetet i adekvata enheter, hur kan det då bedömas ur ett ekonomiskt perspektiv? Du kan till exempel räkna ut antalet produkter som tillverkas på en timme, men du kan inte standardisera arbetet hos till exempel en advokat eller en lärare på samma sätt.

Typer av "timme"

Beroende på inverkan av olika produktionsfaktorer kan olika former av timersättning tillämpas.

Vanligt timpris. 1 timmes arbete har ett fast pris, vilket inte påverkas av resultatet som den anställde ger (”tid är pengar”). Denna typ av ersättning används när kvaliteten på arbetet inte är lika viktig som den tid som faktiskt tillbringas på arbetsplatsen, till exempel tjänsten som vakthavande befäl, ordningsvakt, operatör, administratör etc.
Premium timlön. Bonusen tilldelas för indikatorer utöver den arbetade tiden, såsom arbetsvolym, deklarerad kvalitet etc. Beloppet på bonusen måste avtalas i förväg och läggs till det fastställda timpriset.
Standardiserat timpris. Utöver taxan per arbetstimme som fastställts av tariffen eller lönen, garanteras ytterligare betalning för strikt efterlevnad av de villkor som arbetsgivaren ställer. Det är tillrådligt att använda ett sådant system när det inte är önskvärt att överskrida produktionsstandarderna.

Timbetalning enligt Ryska federationens arbetslagstiftning

När en företagare accepterar ett timlönesystem måste han vägledas av de relevanta artiklarna i rysk arbetslagstiftning:

Konst. 91 talar om behovet av att ta hänsyn till den faktiska arbetstiden för varje anställd som tilldelas arbetsgivaren;
Konst. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning förpliktar att inkludera ett villkor om timbetalning i ett anställningsavtal, eftersom ersättningssystemet är dess väsentliga villkor;
del 3 art. 133 i Ryska federationens arbetslag talar om tillfälliga standarder och motsvarande betalning - maximal varaktighet arbetsvecka kl 40 och uppfylla timnormen enl produktionskalender inom en månad måste den garantera timanställda en lön som inte är lägre än den miniminivå som fastställts av staten (minimilön);
aktuell artikel Federal lag om fastställande av minimilönen i Ryssland.

Vem tjänar på timarbete och när?

Fördelar för arbetsgivaren

en arbetstimme är alltid samma tidsperiod, och arbetsdagen kan ändra dess varaktighet, så det är bekvämare att arbeta med en klocka;
priser per anställningstimme kommer att hjälpa till att mer exakt reglera betalningsbeloppet i fall där den anställde var frånvarande under en viss tid;
det är mer bekvämt att beräkna ersättning för deltidsanställda deltidsanställda, såväl som de för vilka ett flexibelt arbetsschema tillämpas;
ekonomiska besparingar, eftersom endast arbetstid betalas;
ett ytterligare incitament för anställda att använda sin arbetstid effektivt.

Arbetsgivarrisker:

ett mer komplicerat beräkningssystem (med strikt redovisning av arbetstiden för all personal);
minskad effektivitet av detta system utan bonusar;
Vi behöver ytterligare en position - en kontrollant och en tidtagare.

Vilka anställda är lämpliga för:

hur mycket du arbetade, det är vad du fick för det, det här är mycket bekvämt med ett flexibelt schema, deltidsarbete eller deltidstjänst;
idealisk för arbetare vars arbetsdag inte kan regleras exakt, till exempel lärare (en dag kan han vara upptagen i 6 timmar, en annan - 4);
ett bra betalningsalternativ för ojämn last.

Möjliga nackdelar för anställda:

Arbetsgivaren kan ibland sätta en ganska stor mängd arbete som krävs för att utföras per timme, och om standarden inte uppnås, även om det garanterar betalning av timlönen, blir det omöjligt att få bonus.

Timlöneberäkning

För att beräkna beloppet för en timanställd måste du multiplicera timtaxan (lön) med den tid som faktiskt arbetats och registrerats (i timmar).

Till exempel en lärare på ett studiecentrum utländska språk får 300 rubel för 1 timmes arbete med ett barn. Han har inget tydligt arbetsschema: idag kan det finnas två klasser med barn, nästa dag - tre och så vidare. I januari 2017 arbetade handledaren i 75 timmar. För januari har han rätt till 300 x 75 = gnugga.

Gratis juridisk rådgivning:

UPPMÄRKSAMHET! Oavsett kostnaden för timpriset väljs, om den anställde inom en månad har arbetat normen enligt produktionskalendern, kan han inte få mindre än minimilönsgarantierna - idag rubel.

Timlön och anställningsavtal

Den ryska federationens arbetskod talar om det obligatoriska införandet av villkoren för timlöner i anställningsavtalet som ingåtts med en anställd, eller ett tilläggsavtal till det. Om anställda flyttas till en "timme" tjänst från ett annat lönesystem måste de lära sig om de kommande förändringarna minst 2 månader i förväg: ändringarna ska inte bara inkluderas i anställningsavtalet, utan också inskrivas i relevanta order och företagets lokala handlingar. Det är nödvändigt att ange:

timpris (lön);
förfarandet för att beräkna inkomster;
villkor för bonusar och avdrag;
betalningsförfarande för timmar på helgdagar, helger och nätter;
specifika dagar för löneutgivning (minst 2 per månad);
eventuella ytterligare villkor: prövotid, sociala garantier m.m.

Exempel på anställningsavtal inklusive timlönsklausul

Uppmärksamhet! Avtalet nedan utvecklar de punkter som rör timlön. Resterande klausuler kan infogas från det ordinarie anställningsavtalet efter eget gottfinnande.

Anställningsavtal med lärare

Limited Liability Company "Smart Children" (förkortat namn LLC "Smart Children"), nedan kallad "Arbetsgivaren", representerad av generaldirektören Alexey Stepanovich Razumentsev, som agerar på grundval av stadgan, å ena sidan, och medborgaren Polyglotov Arkady Konstantinovich, nedan kallad "Anställd", har å andra sidan ingått detta anställningsavtal, nedan kallat "Avtalet", enligt följande.

Gratis juridisk rådgivning:

1.1. Enligt avtalet åtar sig Arbetsgivaren att tillhandahålla Arbetstagaren arbete för den befattningsfunktion som föreskrivs i detta avtal: undervisning i barnhem. tidig utveckling, säkerställa arbetsvillkor enligt gällande arbetslagstiftning, lokala bestämmelser för arbetsgivaren, betala den anställdes lön i rätt tid och i sin helhet, och den anställde åtar sig att personligen utföra den arbetsfunktion som anges i detta avtal - att tillhandahålla undervisningstjänster, att följa de interna arbetsbestämmelser som gäller i organisationen, andra lokala bestämmelser för arbetsgivaren, samt uppfylla andra skyldigheter enligt avtalet, samt ytterligare avtal därtill.

1.2. Anställningsavtalet med arbetstagaren upprättas i enlighet med gällande lagstiftning och är ett obligatoriskt dokument för Parterna, även vid lösning av arbetstvister mellan Arbetstagaren och Arbetsgivaren i rättsliga och andra organ.

2.1. Arbetsgivaren instruerar, och den anställde övertar, utförandet av arbetsuppgifterna som lärare i engelska och engelska. tyska språket för barn 4-7 år på skolan "Smarta barn".

2.2. Arbete enligt avtalet är huvudsysslan för den anställde och betalas per timme, i enlighet med godkänd och överenskommen tidsplan.

2.3. Den anställdes arbetsplats är en filial till skolan "Smarta barn", belägen på adressen: Moskva, Zavaruevsky Lane, 12.

Gratis juridisk rådgivning:

3.1. Ett anställningsavtal med en anställd träder i kraft från det att det undertecknas och gäller i sex månader. Den anställde ska börja utföra sina arbetsuppgifter den 1 september 2016.

4.1. Den anställdes officiella lön är 250 rubel per timme.

4.2. Den anställdes lön betalas genom att medel överförs till den anställdes betal- (kredit)kort två gånger i månaden, den 13 och 28, eller genom att betala kontant i organisationens kassa.

4.3. Avdrag kan göras från den anställdes lön i fall som föreskrivs i Rysslands lagstiftning.

4.4. Arbetsgivaren fastställer incitament och kompensationsbetalningar (tilläggsersättningar, ersättningar, bonusar etc.). Villkoren för sådana betalningar och deras belopp fastställs i föreskrifterna om utbetalning av ersättningar och bonusar till anställda i företaget.

Gratis juridisk rådgivning:

4.5. Om Arbetstagaren jämte sin huvudsakliga tjänst utför merarbete i annan befattning eller fullgör arbetsuppgifter som tillfälligt frånvarande arbetstagare utan att befrias från sin huvudsakliga tjänst, betalas Arbetstagaren tilläggsersättning enligt tilläggsavtalet.

5. Rättigheter och skyldigheter för den anställde

5.1. Den anställde är skyldig:

5.1.1. Uppfylla skyldigheter i enlighet med detta avtal i god tro.

5.1.2. Följ organisationens interna arbetsföreskrifter och andra lokala föreskrifter för arbetsgivaren.

Gratis juridisk rådgivning:

5.1.3. Upprätthåll arbetsdisciplin.

5.1.4. Följ arbetsnormer om de är fastställda av arbetsgivaren.

5.1.5. Följ kraven för arbetarskydd och arbetarskydd.

5.1.6. Behandlar arbetsgivarens och andra anställdas egendom med omsorg.

5.1.7. Meddela omedelbart arbetsgivaren om en situation uppstår som utgör ett hot mot barns liv och hälsa eller säkerheten för arbetsgivarens egendom.

Gratis juridisk rådgivning:

5.2. Arbetstagaren har rätt att:

5.2.1. Att förse honom med arbete som föreskrivs i detta anställningsavtal.

5.2.2. Snabb och full utbetalning av lön i enlighet med dina kvalifikationer, arbetets komplexitet, kvantitet och kvalitet på utfört arbete.

5.2.3. Vila, inklusive betalt årlig semester, veckodagar, arbetsfria helgdagar.

5.2.4. Obligatorisk socialförsäkring i fall som föreskrivs i federala lagar.

Gratis juridisk rådgivning:

5.2.5. Andra rättigheter som fastställs av den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen.

6. Arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter

6.1. Arbetsgivaren är skyldig:

6.1.1. Följ lagar och andra bestämmelser, lokala bestämmelser och villkoren i detta anställningsavtal.

6.1.2. Ge den anställde arbete enligt avtalet.

6.2.2. Kräv att den anställde fullgör de arbetsuppgifter som anges i avtalet, att ta hand om arbetsgivarens och andra anställdas egendom, att följa lagar och lokala bestämmelser.

6.2.3. Ta den anställde till disciplinärt och ekonomiskt ansvar på det sätt som fastställts av den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen.

6.2.4. Anta lokala bestämmelser.

6.2.5. Utöva andra rättigheter enligt Ryska federationens nuvarande lagstiftning och lokala bestämmelser.

9. Slutbestämmelser

Arbetsgivare: Smart Children LLC, skattebetalares identifieringsnummer: xxxxxxxxxxxxx juridisk person. adress: Moskva, Zavaruevsky lane, 12.

konto: xxxxxxxxxxxxx i Sberbank of Russia, konto: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxxx.

Anställd: Polyglotov Arkady Konstantinovich, registrerad på adressen: Moskva, st. Zavetnaya, 9,18, kV. 135;:, pass: XX xxxxxxxxxx, utfärdat "18 oktober 1995, Basmanny Department of Internal Affairs i Moskva.

Från arbetsgivaren: vd LLC "Smarta barn" (signatur) Razumentsev A.S.

Anställd: Polyglotov A.K (signatur)

Notera! De punkter som inte anges i kontraktet är standard! De där. de kan tryggt lånas från ett vanligt anställningsavtal.

Hallå. Jag har en fråga. Vi arbetar timme.

Arbetsgivaren kallade all personal till ett möte. Men jag betalade ingen för den och en halv timmen. Vi har rast två gånger om dagen i en halvtimme, det är inte heller betalt. Dessutom är vi skyldiga att dyka upp till jobbet en minut tidigare och förseningar på jobbet (från 20 till 40 minuter) betalas inte heller.

Stycklön i ett anställningsavtal (exempel)

Om en arbetsgivare ber dig att ta fram (ladda ner) ett exempel på anställningsavtal med ackordslöner, så ska du inte tro att detta är något speciellt. För en arbetsgivare är användningen av denna typ av ersättning effektivt sättöka den anställdes prestation och uppnå en större volym tillverkade produkter under faktureringsperioden.

Anställningsavtal: typer av ersättning

Gällande arbetslagstiftning ger arbetsgivaren rätt att självständigt välja och fastställa vilken typ av ersättning han ska använda vid fastställande av arbetstagarens lön. Han har liknande rättigheter när det gäller att fastställa ersättningsbeloppet.

Det är viktigt att förstå här att denna rättighet kan begränsas om arbetsgivaren missbrukar sina rättigheter och hans agerande för att skapa arbetsvillkor försämrar hans anställdas situation jämfört med de som fastställs i arbetslagstiftningen (till exempel kommer den anställdes lön att vara lägre än den fastställda minimilön).

Bland de huvudsakliga typerna av ersättningar som ofta används i praktiken är följande:

ackord (mängden lön beror på priser och antalet produkter som produceras per månad);
tidsbaserad (den anställde får en lön, vars belopp inte beror på produktionstakten och antalet dagar i månaden);
provision (den anställde får en bestämd procentsats (provision) för sålda varor (arbete, tjänster)).

Typer av ersättningar kan blandas sinsemellan och kan även delas in i undertyper beroende på arbetsgivarens specifika arbetsvillkor.

Den anställdes lön i enlighet med en eller annan typ av ersättning som fastställts för en specifik kategori av arbetstagare måste specificeras i den anställdes anställningsavtal, eftersom det är ett väsentligt villkor (artiklarna 57, 135 i Ryska federationens arbetslag).

Anställningsavtal med ackordslön

När du utvecklar ett exempel på anställningsavtal med ackordslöner måste du vara uppmärksam på följande punkter:

I praktiken godkänns priserna av arbetsgivaren genom en order som fastställer priser på företaget för en tillverkad enhet av produkten (annan verksamhet eller arbete, tjänst) eller i en annan lokal handling;

detaljer om ersättning på semester, inklusive betalning av ytterligare ersättning till den anställde.

Arbetsgivaren har en sådan skyldighet om det förekommer arbetsfria helgdagar i faktureringsmånaden. Parterna fastställer tillvägagångssättet och beloppet för tilläggsersättningen antingen direkt i anställningsavtalet eller så godkänner arbetsgivaren en lokal lag, som den anställde måste bekanta sig med skriftligen vid anställningen. Tilläggsersättning är en del av lönen. Dessa bestämmelser fastställs i del 3 av artikel 112 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Om en arbetsgivare tillhandahåller ett skiftarbete för ackordsarbetare, inklusive nattskift, är arbetsgivaren inte skyldig att betala extra ersättning för arbetstagarens arbete på helgdagar. I detta fall blir arbetsgivaren skyldig att betala för arbete nattetid och helgdagar.

Ladda ner ett exempel på anställningsavtal med ackordslöner

Vilka är villkoren för ersättning i ett anställningsavtal 2018?

När man söker en ledig tjänst för en anställd är arbetsgivaren skyldig att ingå ett skriftligt avtal med denne i form av ett anställningsavtal, som nödvändigtvis återspeglar ersättningsvillkoren.

Krav på innehållet i ett anställningsavtal specificeras i Ryska federationens arbetslag.

Hur man beskriver arbetsvillkor i ett anställningsavtal

Genom att underteckna avtalet samtycker den anställde till de villkor som anges i det och får vissa garantier för deras efterlevnad.

Ersättningsvillkoren i anställningsavtalet inkluderar:

lönebelopp;
beloppet för bonusar, ersättningar, ytterligare betalningar;
förfarandet för beräkning av ersättning under villkor för överskottsarbete; form av ersättning (monetär, icke-monetär eller en kombination av två former);
plats för utbetalning av lön;
betalningsvillkor till den anställde.

Beroende på beräkningsmetod särskiljer arbetslagstiftningen två former av ersättning: ackord och tim (tidsbaserad).

Stycklöner i ett anställningsavtal - prov

Ackordsform, där ersättningen till en anställd direkt beror på volymen av genomförda beställningar, tjänster, produkter och andra enheter, beroende på arbetsansvar, under en viss period.

Typer av ackordsform:

hetero. En ökad produktion ökar ersättningen. ackordsbonus. Att överskrida den etablerade produktionsnormen innebär betalning av bonusar;
ackord. Uppsättningen av uppgifter som utförs inom den angivna tiden för deras genomförande är föremål för bedömning;
ackords-progressiv. För en produktenhet som slutförs över normen ökar betalningen, men överstiger inte dubbelpriset. blandad. Kombinerar ackord och tidsbaserat arbete.

Ett exempel på ett standardavtal med ett etablerat ackordsbetalningssystem:

Kontraktet anger först och främst föremålet för kontraktet, parternas rättigheter, skyldigheter och anger antalet dagars arbete och vila per år.

Avsnitt 4 i standardkontraktet anger ackordsbetalningen, det vill säga betalningsbeloppet är relaterat till volymen av utfört arbete. Punkt 4.2 specificerar frekvensen av utbetalningar till anställda två gånger i månaden. Som regel är den första betalningen ett förskott och är inte lägre än en sats i tariffschemat, och den andra betalningen är lön. I detta avsnitt anges villkoren för att uppmuntra till övertid och arbetsfria dagar.

Dessutom beskriver en separat paragraf ansvaret för arbetsgivarens anställd, i enlighet med Rysslands lagstiftning.

Timlön i anställningsavtal

Timbetalningar - mängden betalningar beroende på antalet arbetade timmar, men inte överstigande normerna.

Enkel - ersättning betalas till den anställde för den tid som arbetats, oavsett arbetets volym och komplexitet;
Tidsbaserad bonus. Det handlar om att betala bonusar för att utföra komplext, noggrant arbete och slutföra det på kortare tid.

På många sätt beror valet av beräkningssystem på företagets särdrag. Till exempel, vid en anläggning för tillverkning av vilka delar som helst, är det mer ändamålsenligt att installera en styckform, och därigenom öka produktiviteten i produktionen. Timbetalningar sätts ofta för säljare i butiker med bra kundtrafik.

Minimilön 2018 i Ryska federationen

Oavsett vilken form av beräkning arbetsgivaren använder, är han skyldig att betala lön som inte är lägre än den fastställda minimilönen under innevarande år. Varje år indexeras minimilönen beroende på inflationstakten.

Från och med den 1 januari 2018 sattes minimilönen i Ryska federationen till 6 204 rubel. Regionalt kan skilja sig från federalt, men inte under existensminimum. Till exempel, i Moskva, där levnadskostnaderna traditionellt är höga, är detta antal rubel.

Villkor för ersättning enligt lagen i Ryska federationen

Enligt den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen är arbetsgivaren skyldig att ge arbetstagaren normala arbetsförhållanden för att säkerställa produktionsstandarder.

Den ryska federationens arbetskod anger villkoren för ersättning, nämligen:

lön betalas i kontanter, med undantag för de fall då arbetstagaren skriver en ansökan om utbetalning i andra former;
Mängden betalningar till en anställd beror på kvalifikationer och arbetets komplexitet;
lönebeloppet för en hel arbetad månad inte är lägre än minimilönen; betalningar görs minst en gång i månaden.

Avsnitt 6 i den ryska federationens arbetskod fastställer betalningsförfarandet under särskilda villkor:

utföra arbete utöver normala gränser;
arbete i produktion med farliga ämnen;
jobba på natten;
arbete på helgdagar och helger;
betalning för stillestånd,
dags att utveckla ny produktion,
tillverkar defekta produkter.

Tillsammans med lagligt fastställda standarder har varje organisation interna bestämmelser som reglerar företagets driftsläge, tidsplan, taxeschema och andra arbetsvillkor och löner, men detta är i motsats till dem som fastställts i lag. federal nivå De kan inte.

Brott mot villkoren från arbetsgivarens sida är ett skäl för den anställde att kontakta brottsbekämpande myndigheter.