การวิเคราะห์กำลังแรงงานไม่ได้ดำเนินการในพื้นที่ การวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานขององค์กร - บทคัดย่อ ค่าคอมมิชชั่นจากปริมาณการขาย

ลักษณะเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงาน (บุคลากร) ขององค์กรถูกกำหนดโดยระดับความเหมาะสมทางวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรและงานที่พวกเขาดำเนินการ

จากการมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิตหรือการจัดการ เช่น ตามลักษณะของหน้าที่แรงงานและตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง บุคลากรจึงแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆ ดังนี้

- ผู้จัดการที่ปฏิบัติหน้าที่การจัดการทั่วไป ตามอัตภาพแบ่งออกเป็นสามระดับ: ด้านบน (องค์กรโดยรวม - ผู้อำนวยการ, ผู้อำนวยการทั่วไป, ผู้จัดการและเจ้าหน้าที่), กลาง (หัวหน้าแผนกโครงสร้างหลัก - แผนก, แผนก, การประชุมเชิงปฏิบัติการรวมถึงหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ), รากหญ้า (ทำงานร่วมกับนักแสดง - หัวหน้าสำนัก, ภาคส่วน; ผู้เชี่ยวชาญ) ผู้จัดการ ได้แก่ ผู้ดำรงตำแหน่งระดับบริหาร รวมถึงผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
- ผู้เชี่ยวชาญ - บุคคลที่ปฏิบัติงานด้านเศรษฐกิจ วิศวกรรม เทคนิค กฎหมาย และหน้าที่อื่น ๆ ซึ่งรวมถึงนักเศรษฐศาสตร์ ทนายความ วิศวกรกระบวนการ วิศวกรเครื่องกล นักบัญชี ผู้มอบหมายงาน ผู้ตรวจสอบบัญชี วิศวกรฝึกอบรมบุคลากร ผู้ตรวจสอบบุคลากร ฯลฯ
- พนักงานอื่น ๆ (นักแสดงด้านเทคนิค) ที่เกี่ยวข้องกับการเตรียมและดำเนินการเอกสาร การบัญชี การควบคุม และการบริการทางเศรษฐกิจ: ตัวแทนจัดซื้อ แคชเชียร์ เลขานุการ-นักชวเลข ผู้รักษาเวลา ฯลฯ
- คนงานที่สร้างความมั่งคั่งโดยตรงหรือให้บริการด้านการผลิต มีทั้งคนงานหลักและผู้ช่วย

หมวดหมู่แยกต่างหากรวมถึงพนักงาน โครงสร้างพื้นฐานทางสังคม, เช่น. บุคคลที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ไม่ใช่ธุรกิจหลัก (วัฒนธรรม ชีวิตประจำวัน ที่อยู่อาศัยและบริการชุมชนสำหรับบุคลากรขององค์กร) ซึ่งรวมถึงพนักงานด้านที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน บุคคลที่ให้บริการโรงเรียนอนุบาล ศูนย์นันทนาการ ฯลฯ ซึ่งอยู่ในงบดุลขององค์กร

ในอุตสาหกรรม ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงานอื่นๆ (ผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค) ผู้ปฏิบัติงานจะจัดตั้งบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรม และผู้ปฏิบัติงานโครงสร้างพื้นฐานทางสังคมจะจัดตั้งบุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม

การแบ่งบุคลากรขององค์กรออกเป็นหมวดหมู่ต่างๆ ดำเนินการตามเอกสารกำกับดูแล - ไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ ที่พัฒนาโดยสถาบันแรงงานและได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมของ สหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 21 สิงหาคม 2541 ฉบับที่ 37

ไดเรกทอรีคุณสมบัติโดยคำนึงถึงความต้องการของขั้นตอนใหม่ของการพัฒนาสังคมของเราเป็นครั้งแรกที่แนะนำตำแหน่งผู้จัดการในตำแหน่งผู้จัดการ ในประเทศที่มีระบบเศรษฐกิจแบบตลาดพัฒนาสูง ผู้จัดการคือผู้จัดการมืออาชีพที่มี การศึกษาพิเศษมักได้รับนอกเหนือจากวิศวกรรมศาสตร์ เศรษฐศาสตร์ และกฎหมาย ผู้จัดการจัดการกิจกรรมขององค์กร (ระดับบนสุด) แผนกโครงสร้าง (ระดับกลาง) หรือรับประกันการดำเนินกิจกรรมบางอย่างในสาขาธุรกิจ (ระดับต่ำ) ผู้จัดการในระดับบนและระดับกลางที่เกี่ยวข้องกับโครงสร้างงานปัจจุบันถือได้ว่าเป็นผู้จัดการทั้งหมด - ผู้อำนวยการขององค์กรและผู้จัดการสายงานอื่น ๆ : หัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการและแผนกโครงสร้างอื่น ๆ รวมถึงแผนกตามสายงาน

ผู้จัดการระดับต่ำในสภาวะการพัฒนา กิจกรรมเชิงพาณิชย์ธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางเป็นผู้จัดกิจกรรมนี้ เพื่อให้มั่นใจว่าเป็นไปตามเงื่อนไขของสภาพแวดล้อมภายนอก (ข้อกำหนดทางเศรษฐกิจ กฎหมาย เทคโนโลยี และข้อกำหนดอื่น ๆ )

โครงสร้างทางวิชาชีพของบุคลากรขององค์กรคืออัตราส่วนของตัวแทนของวิชาชีพหรือความเชี่ยวชาญต่างๆ (นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี วิศวกร ทนายความ ฯลฯ ) ที่มีความรู้ทางทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติที่ซับซ้อนซึ่งได้รับอันเป็นผลมาจากการฝึกอบรมและประสบการณ์การทำงานในด้านเฉพาะ สนาม.

โครงสร้างคุณสมบัติของบุคลากรคืออัตราส่วนของพนักงานที่มีระดับทักษะต่างกัน (เช่น ระดับการฝึกอบรมทางวิชาชีพ) ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง ในประเทศของเรา ระดับทักษะของพนักงานนั้นถูกกำหนดตามหมวดหมู่หรือชั้นเรียน (เช่น สำหรับคนขับรถ) และสำหรับผู้เชี่ยวชาญ - ตามหมวดหมู่ หมวดหมู่ หรือชั้นเรียน ตัวอย่างเช่นตามระดับคุณสมบัติวิศวกรออกแบบสามารถดำรงตำแหน่ง "หัวหน้า", "ผู้นำ", "อาวุโส" ของประเภท I, II และ III

โครงสร้างเพศและอายุของบุคลากรในองค์กรคืออัตราส่วนของกลุ่มบุคลากรแยกตามเพศ (ชาย หญิง) และอายุ โครงสร้างอายุมีลักษณะเป็นสัดส่วนของบุคคลในวัยที่สอดคล้องกันในจำนวนบุคลากรทั้งหมด เมื่อศึกษาองค์ประกอบอายุ แนะนำให้จัดกลุ่มต่อไปนี้: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 ปีขึ้นไป

โครงสร้างของบุคลากรตามระยะเวลาการทำงานสามารถพิจารณาได้สองวิธี: ตามระยะเวลาการทำงานทั้งหมดและระยะเวลาการทำงานในองค์กรที่กำหนด ระยะเวลาการให้บริการทั้งหมดแบ่งออกเป็นช่วงเวลาต่อไปนี้: สูงสุด 16 ปี, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 ปี และ มากกว่า. ระยะเวลาการให้บริการในองค์กรที่กำหนดแสดงถึงความมั่นคงของพนักงาน สถิติเน้นช่วงเวลาต่อไปนี้: สูงสุด 1 ปี, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 ปี และมากกว่านั้น

โครงสร้างของบุคลากรตามระดับการศึกษา (ทั่วไปและพิเศษ) ระบุลักษณะของบุคคลที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษารวมถึงตามระดับการฝึกอบรม - ปริญญาตรี, ผู้เชี่ยวชาญ, ปริญญาโท; การศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์ (มากกว่าครึ่งหนึ่งของระยะเวลาการศึกษา) รองเฉพาะ; ทั่วไปโดยเฉลี่ย มัธยมศึกษาตอนต้น; อักษรย่อ.

ดังที่กล่าวข้างต้น นอกเหนือจากคำว่า “ทรัพยากรแรงงาน” และ “บุคลากร” ในวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติด้านเศรษฐศาสตร์ สังคมวิทยา และการจัดการ ตั้งแต่ปี 1980 คำว่า "ศักยภาพด้านแรงงาน" ของสังคมและคนงานแต่ละคนเริ่มถูกนำมาใช้ แนวคิดนี้มีขนาดใหญ่และหลากหลายมากขึ้น พื้นฐานของมันคือคำว่า "ศักยภาพ" - แหล่งที่มาของโอกาส เงินทุน เงินสำรอง

ศักยภาพด้านแรงงานของพนักงานคือคุณสมบัติทางร่างกายและจิตวิญญาณของบุคคลทั้งหมดที่กำหนดความเป็นไปได้และขอบเขตของการเข้าร่วม กิจกรรมแรงงานความสามารถในการบรรลุผลลัพธ์บางอย่างภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดรวมถึงการปรับปรุงกระบวนการทำงาน

องค์ประกอบหลักของศักยภาพแรงงานของพนักงานคือ:

- องค์ประกอบทางจิตสรีรวิทยา: สถานะของสุขภาพ ประสิทธิภาพ ความอดทน ความสามารถและความโน้มเอียงของบุคคล ประเภทของระบบประสาท ฯลฯ
- องค์ประกอบทางสังคมและประชากร: อายุ เพศ สถานภาพการสมรส ฯลฯ
- องค์ประกอบคุณสมบัติ: ระดับการศึกษา, ปริมาณความรู้พิเศษ, ทักษะการทำงาน, ความสามารถในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ, สติปัญญา, ทักษะความคิดสร้างสรรค์, ความเป็นมืออาชีพ;
- องค์ประกอบส่วนบุคคล: ทัศนคติต่อการทำงาน วินัย กิจกรรม การวางแนวค่านิยม แรงจูงใจ คุณธรรม ฯลฯ

ศักยภาพด้านแรงงานของพนักงานไม่ใช่ค่าคงที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ทั้งขึ้นและลง ความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานที่สะสมในระหว่างกิจกรรมการทำงานจะเพิ่มขึ้นเมื่อมีการได้รับความรู้และทักษะใหม่ สุขภาพดีขึ้น และสภาพการทำงานดีขึ้น แต่สามารถลดลงได้ด้วยชั่วโมงการทำงานที่หนักขึ้น สุขภาพที่ย่ำแย่ ฯลฯ

ปัญหาที่สำคัญแต่ยังไม่ได้รับการแก้ไขทั้งหมดคือการประเมินศักยภาพแรงงาน ซึ่งสามารถวัดและใช้ศักยภาพแรงงานส่วนบุคคลได้อย่างเข้มข้น ในทางปฏิบัติจะใช้วิธีการต่อไปนี้ในการวัดศักยภาพแรงงาน

ตามกฎแล้ว การประเมินเชิงปริมาณจะทำเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคุณลักษณะ เช่น เพศ อายุ ระยะเวลาการทำงาน ระดับการศึกษา และสถานะสุขภาพเท่านั้น

การประเมินแบบคะแนน (ในระดับ 7 ถึง 10 คะแนน) ใช้เพื่อสัมพันธ์กับตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงอายุ สุขภาพ การฝึกอบรมของพนักงาน ศักยภาพทางปัญญา ความคิดสร้างสรรค์ และนวัตกรรมของเขา วิธีการประเมินนี้ใช้ได้กับทุกองค์กร แต่ไม่ได้สะท้อนระดับการใช้ศักยภาพแรงงานอย่างเป็นกลางเพียงพอ

การวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานเป็นส่วนหลักของการวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงานขององค์กร การจัดหาทรัพยากรแรงงานให้กับวิสาหกิจอย่างเพียงพอ ระดับสูงผลิตภาพแรงงานมี ความสำคัญอย่างยิ่งเพื่อเพิ่มปริมาณการผลิต

วัตถุประสงค์หลักของการวิเคราะห์กำลังแรงงานคือ:

- การประเมินวัตถุประสงค์การใช้แรงงาน เวลาทำงาน ผลิตภาพแรงงาน
- การระบุปัจจัยและอิทธิพลเชิงปริมาณต่อการเปลี่ยนแปลงตัวชี้วัดด้านแรงงาน
- การระบุปริมาณสำรองเพื่อการใช้ทรัพยากรแรงงานที่สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานคือเพื่อระบุปริมาณสำรองและโอกาสที่ไม่ได้ใช้ และพัฒนามาตรการที่มุ่งเป้าไปที่การนำปริมาณสำรองเหล่านี้ไปปฏิบัติ

การจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กรถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนคนงานตามประเภทและอาชีพกับความต้องการที่วางแผนไว้ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงคุณภาพตามคุณสมบัติด้วย สำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน ระดับคุณสมบัติจะพิจารณาจากระดับการศึกษาพิเศษและผลการรับรอง สำหรับคนงาน ตัวบ่งชี้คุณสมบัติเบื้องต้นคือหมวดหมู่ภาษี เพื่อประเมินการปฏิบัติตามคุณสมบัติของคนงานกับความซับซ้อนของงานที่พวกเขาทำ จะมีการเปรียบเทียบประเภทภาษีโดยเฉลี่ย โดยคำนวณเป็นค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักตามจำนวนคนงานในหมวดหมู่ภาษีที่กำหนด หากระดับค่าจ้างเฉลี่ยที่แท้จริงของพนักงานต่ำกว่าที่วางแผนไว้และต่ำกว่าระดับอัตราค่าไฟฟ้าเฉลี่ยของงาน สิ่งนี้จะส่งผลต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ในทางกลับกัน หากสูงกว่าประเภทภาษีเฉลี่ย คนงานสำหรับงานที่มีทักษะน้อยจะต้องชำระเงินเพิ่มเติมตามอัตราภาษี

โครงสร้างของจำนวนบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมขึ้นอยู่กับลักษณะของอุตสาหกรรม กลุ่มผลิตภัณฑ์ ความเชี่ยวชาญ และขนาดการผลิต สัดส่วนของแรงงานแต่ละประเภทเปลี่ยนแปลงไปตามการพัฒนาเทคโนโลยีและองค์กรการผลิต ในกระบวนการวิเคราะห์ จะทำการศึกษาการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบของคนงานตามอายุ ระยะเวลาการทำงาน และการศึกษา ขั้นตอนที่สำคัญเท่าเทียมกันในการวิเคราะห์อุปทานแรงงานขององค์กรคือการวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของแรงงานในระหว่างที่คำนวณตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

อัตราส่วนการหมุนเวียนสำหรับการจ้างพนักงาน:

อัตราส่วนการหมุนเวียนในการกำจัด:

อัตราการลาออกของพนักงาน:

อัตราความถาวรของบุคลากรขององค์กร:

ขั้นตอนการคำนวณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยได้รับการอนุมัติโดยคำสั่ง Rosstat หมายเลข 428 ลงวันที่ 28 ตุลาคม 2556 “ เมื่อได้รับอนุมัติคำแนะนำในการกรอกแบบฟอร์มสังเกตทางสถิติของรัฐบาลกลางหมายเลข P-1 “ ข้อมูลเกี่ยวกับการผลิตและการขนส่งสินค้าและ บริการ” หมายเลข P-2 “ข้อมูลเกี่ยวกับการลงทุนในสินทรัพย์ที่ไม่ใช่ทางการเงิน” หมายเลข P-3 “ข้อมูลเกี่ยวกับสถานะทางการเงินขององค์กร” หมายเลข P-4 “ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนและค่าจ้างของพนักงาน” , หมายเลข P-5 (l) “ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร”” (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคำสั่ง Rosstat หมายเลข 428 )

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยจะคำนวณตามจำนวนพนักงาน ซึ่งระบุ ณ วันที่กำหนด เช่น วันสุดท้ายของรอบระยะเวลารายงาน รายการหมวดหมู่คนงานที่ไม่รวมอยู่ในบัญชีเงินเดือนประกอบด้วยข้อ 80 ของคำสั่งนี้

รายชื่อพนักงานประกอบด้วยพนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานและทำงานประจำ ชั่วคราว หรือตามฤดูกาลเป็นเวลาหนึ่งวันขึ้นไป รวมถึงเจ้าของงานขององค์กรที่ได้รับค่าจ้างในองค์กรนี้

รายชื่อพนักงานในแต่ละวันปฏิทินจะพิจารณาทั้งผู้ที่ทำงานจริงและพนักงานที่ลางานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม ตามนี้ บัญชีเงินเดือนจะรวมอยู่ในทั้งหน่วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ปฏิบัติงานต่อไปนี้:

ก) ผู้ที่มาทำงานจริง รวมถึงผู้ที่ไม่ได้ทำงานเนื่องจากการหยุดทำงาน
b) ผู้ที่อยู่ระหว่างการเดินทางเพื่อธุรกิจ หากพวกเขายังคงได้รับเงินเดือนในองค์กรนี้ รวมถึงพนักงานที่เดินทางไปทำธุรกิจระยะสั้นในต่างประเทศ
c) ผู้ที่ไม่มารายงานตัวเนื่องจากเจ็บป่วย (ตลอดระยะเวลาที่เจ็บป่วยจนถึงกลับมาทำงานตามใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานหรือจนกว่าจะเกษียณอายุเนื่องจากทุพพลภาพ)
d) ผู้ที่ไม่มาทำงานเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือสาธารณะ
e) จ้างงานนอกเวลาหรือนอกเวลา สัปดาห์การทำงานพร้อมทั้งรับค่าจ้างเพียงครึ่งเดียว (เงินเดือน) ตามสัญญาจ้างงานหรือ โต๊ะพนักงาน. ในบัญชีเงินเดือน พนักงานเหล่านี้จะถูกนับในแต่ละวันปฏิทินเป็นทั้งหน่วย รวมถึงวันที่ไม่ทำงานในสัปดาห์ที่กำหนดเมื่อจ้างงาน (ข้อ 81.3 ของคำสั่ง Rosstat หมายเลข 428) กลุ่มนี้ไม่รวมถึงคนงานบางประเภทที่ตามกฎหมายกำหนด สหพันธรัฐรัสเซียมีการกำหนดชั่วโมงการทำงานที่ลดลง โดยเฉพาะคนงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี คนงานที่ทำงานโดยมีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตราย ผู้หญิงที่ได้รับการพักงานเพิ่มเติมเพื่อเลี้ยงลูก ผู้หญิงที่ทำงานในพื้นที่ชนบท คนงานที่เป็นคนพิการกลุ่ม I และ II
f) ได้รับการว่าจ้างในช่วงทดลองงาน;
g) ผู้ที่ได้ทำสัญญาจ้างงานกับองค์กรเพื่อทำงานส่วนตัวที่บ้าน (ผู้ทำการบ้าน) ในรายการและจำนวนคนงานโดยเฉลี่ย ผู้ทำการบ้านจะถูกนับในแต่ละวันปฏิทินเป็นหน่วยทั้งหมด
h) พนักงานที่มีตำแหน่งพิเศษ
i) ส่งออกจากงานไปยังสถาบันการศึกษาเพื่อพัฒนาทักษะหรือรับอาชีพใหม่ (พิเศษ) หากยังคงเงินเดือนไว้
j) ส่งไปทำงานชั่วคราวจากองค์กรอื่น หากไม่ได้รักษาค่าจ้างไว้ที่สถานที่ทำงานหลัก
k) นักเรียนและนักเรียนของสถาบันการศึกษาที่ทำงานในองค์กรระหว่างการฝึกภาคปฏิบัติหากพวกเขาลงทะเบียนในสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง)
l) นักเรียนที่กำลังศึกษาอยู่ในสถาบันการศึกษา โรงเรียนระดับสูงกว่าปริญญาตรี ที่กำลังลาเรียนโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนหรือบางส่วน
m) นักเรียนที่กำลังศึกษาอยู่ในสถาบันการศึกษาและผู้ที่ถูกลาเพิ่มเติมโดยไม่ได้รับค่าจ้างตลอดจนพนักงานที่เข้าสถาบันการศึกษาที่ถูกลาโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนเพื่อสอบเข้าตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย (ข้อ 81.1 ของคำสั่ง Rosstat หมายเลข 12) 428) ;
o) ผู้ที่ลาหยุดประจำปีและลาเพิ่มเติมตามกฎหมายข้อตกลงร่วมและสัญญาจ้างงานรวมถึงผู้ที่ลาพักร้อนด้วยการเลิกจ้างในภายหลัง
p) มีวันหยุดตามตารางการทำงานขององค์กรตลอดจนค่าล่วงเวลาในการบัญชีรวมของชั่วโมงทำงาน
p) ผู้ที่ได้รับวันหยุดพักผ่อนในการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ (วันที่ไม่ทำงาน)
c) ผู้ที่ลาคลอดบุตรโดยลาโดยเกี่ยวข้องกับการรับเด็กแรกเกิดโดยตรงจากโรงพยาบาลคลอดบุตรรวมถึงการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร (ข้อ 81.1 ของคำสั่ง Rosstat หมายเลข 428)
r) ยอมรับเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงาน (เนื่องจากการเจ็บป่วย, การลาคลอด, การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร)
s) ผู้ที่ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างโดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาของการลา;
t) ผู้ที่หยุดทำงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้างตลอดจนการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
x) ผู้ที่มีส่วนร่วมในการนัดหยุดงาน;
c) ทำงานแบบหมุนเวียน หากองค์กรไม่มีแผนกแยกในอาณาเขตของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบอื่นของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีการดำเนินงานแบบหมุนเวียน พนักงานที่ทำงานแบบหมุนเวียนจะถูกนำมาพิจารณาในรายงานขององค์กรที่มีสัญญาจ้างงานและทางแพ่ง สรุปสัญญา;
h) พลเมืองต่างชาติที่ทำงานในองค์กรที่ตั้งอยู่ในรัสเซีย
w) ผู้ที่ขาดงาน;
y) ผู้ที่ถูกสอบสวนจนกว่าจะมีคำตัดสินของศาล

ตามลักษณะของการมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต คนงานจะถูกแบ่งออกเป็นคนงานหลัก ผู้ที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการผลิตผลิตภัณฑ์หลัก และคนงานเสริม มีการวิเคราะห์อัตราส่วนระหว่างคนงานหลักและพนักงานเสริม มีแนวโน้มของการเปลี่ยนแปลงในอัตราส่วนนี้ และหากไม่เข้าข้างอัตราส่วนหลัก ก็จำเป็นต้องใช้มาตรการเพื่อกำจัดแนวโน้มเชิงลบ

สำหรับหลายบริษัทที่ดำเนินกิจการ ประเภทต่างๆกิจกรรมเชิงพาณิชย์ ต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานมนุษย์ถือเป็นส่วนหนึ่งของต้นทุนการผลิตทั้งหมดที่มีนัยสำคัญพอสมควร และบางครั้งก็มีส่วนสำคัญด้วยซ้ำ ในเรื่องนี้ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการระบุและการใช้เงินสำรองเพื่อประหยัดต้นทุนแรงงานมนุษย์มีความสำคัญในทางปฏิบัติที่สำคัญ

ประสิทธิภาพการทำงานและการปฏิบัติตามตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจทั้งหมดขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานอย่างเต็มที่และสมเหตุสมผล ดังนั้นการวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานจึงเป็นส่วนสำคัญของงานวิเคราะห์ในองค์กรอุตสาหกรรม

หน่วยหลักของการบันทึกเวลาทำงานคือ ชั่วโมงคน (ชั่วโมงคน) และวันคน (วันคน) การใช้ทรัพยากรแรงงานโดยสมบูรณ์สามารถประเมินได้จากจำนวนวันและชั่วโมงทำงานของพนักงานหนึ่งคนในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ เช่นเดียวกับระดับการใช้กองทุนเวลาทำงาน กองทุนเวลาทำงาน (WF) ขึ้นอยู่กับจำนวนคนงาน (HR) จำนวนวันที่ทำงานโดยคนงาน 1 คนโดยเฉลี่ยต่อปี (D) และระยะเวลาเฉลี่ยของวันทำงาน (P):

ความแตกต่างระหว่างกองทุนเวลาทำงานจริงและกองทุนที่วางแผนไว้คือการสูญเสียที่สูงกว่าแผน: เต็มวัน (CD) หรือกะภายใน (WS) จำเป็นต้องวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน ได้แก่ ตรวจสอบความถูกต้องของงานการผลิต ศึกษาระดับของการดำเนินการ ระบุการสูญเสียเวลาทำงาน กำหนดสาเหตุ และร่างมาตรการที่จำเป็นเพื่อปรับปรุงการใช้เวลาทำงาน สาเหตุของการสูญเสียเวลาทำงานส่วนเกินอาจเกิดจากสถานการณ์ที่เป็นวัตถุประสงค์และส่วนตัว อย่างไรก็ตาม การสูญเสียดังกล่าวไม่ได้ทำให้ปริมาณการผลิตลดลงเสมอไป เนื่องจากสามารถชดเชยได้เนื่องจากความเข้มข้นของแรงงาน

ผลผลิตที่เพิ่มขึ้นขึ้นอยู่กับต้นทุนเวลาทำงานที่เพิ่มขึ้น - ปัจจัยที่กว้างขวางตลอดจนจาก ปัจจัยเข้มข้น -เพิ่มผลิตภาพแรงงาน

ผลิตภาพแรงงานหมายถึงประสิทธิผลหรือความสามารถของบุคคลในการผลิตปริมาณผลผลิตต่อหน่วยเวลาทำงาน ผลิตภาพแรงงานกำหนดลักษณะประสิทธิภาพของการใช้ต้นทุนแรงงานทั้งหมด: ค่าครองชีพและแรงงานในอดีต (เป็นรูปธรรม) สำหรับการผลิต แรงงานที่มีชีวิตจะมีประสิทธิผลมากขึ้นตามจำนวนแรงงานในอดีตจำนวนมากซึ่งรวมอยู่ในปัจจัยการผลิต เคลื่อนไหวและนำไปใช้งานได้ดีขึ้น

เพื่อประเมินผลิตภาพแรงงานจะใช้ระบบตัวบ่งชี้ทั่วไปและตัวบ่งชี้เฉพาะ

ตัวชี้วัดสรุป: ผลผลิตเฉลี่ยรายปี เฉลี่ยรายวัน และเฉลี่ยรายชั่วโมงต่อคนหรือต่อคนในแง่มูลค่า

ตัวชี้วัดส่วนตัว: เวลาที่ใช้ในการผลิตหน่วยของผลิตภัณฑ์บางประเภท (ความเข้มแรงงานในการผลิต)หรือผลผลิตของสินค้าบางประเภทต่อ 1 คนต่อวัน หรือคน-ชั่วโมง

ในกระบวนการวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานจำเป็นต้องสร้าง:

1) ระดับของการบรรลุเป้าหมายในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน
2) ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงตัวชี้วัดผลิตภาพแรงงาน
3) สำรองสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและมาตรการสำหรับการใช้งาน

การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานไม่เพียงแต่จะสร้างระดับของการดำเนินการตามแผนเท่านั้น แต่ยังต้องเปิดเผยพลวัตของการเติบโตด้วย เปิดเผยสาเหตุของการปฏิบัติตามแผนไม่สำเร็จหรือเกินแผน: การใช้วิธีเครื่องจักร การใช้แรงงานคนใน งานหลักและงานเสริม, การมีอยู่ของการสูญเสียเวลาทำงานภายในกะและเต็มวัน องค์ประกอบของมาตรฐานการผลิตและการปฏิบัติตามเทคโนโลยีระดับสมัยใหม่ การระบุพื้นที่เฉพาะที่งานแต่ละงานในแผนส่วนบุคคลไม่บรรลุผล กล่าวอีกนัยหนึ่งในระหว่างการวิเคราะห์จำเป็นต้องระบุปริมาณสำรองสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่มีอยู่ในองค์กรและร่างมาตรการที่มีประสิทธิภาพเพื่อใช้

ตัวบ่งชี้ทั่วไปที่สุดของผลิตภาพแรงงานคือผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงาน (AG) ซึ่งค่านี้ขึ้นอยู่กับผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของคนงาน (AS) ต่อส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมทั้งหมด (UD) เช่นเดียวกับจำนวนวันที่พวกเขาทำงาน (D ) และระยะเวลาของวันทำงาน (P) แบบจำลองปัจจัยแบบง่ายสามารถแสดงเป็นผลิตภัณฑ์ได้:

อิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้คำนวณโดยใช้วิธีการทดแทนลูกโซ่ ผลต่างสัมบูรณ์ ผลต่างสัมพัทธ์ หรือวิธีอินทิกรัล

เราจะสร้างอัลกอริทึมสำหรับคำนวณอิทธิพลของปัจจัยต่างๆ ที่มีต่อผลผลิตเฉลี่ยต่อปีโดยใช้วิธีผลต่างสัมบูรณ์:

1) โดยการเปลี่ยนจำนวนชั่วโมงทำงานของคนงานหนึ่งคน:

2) เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนทั้งหมด:

3) โดยการเปลี่ยนผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของคนงานหนึ่งคน:

ดัชนี ความเข้มแรงงานคือค่าผกผันของผลิตภาพแรงงานและระบุลักษณะต้นทุนของเวลาทำงานต่อหน่วยหรือปริมาณทั้งหมดของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต การเติบโตของผลิตภาพแรงงานส่วนใหญ่ดำเนินการโดยการลดความเข้มของแรงงานของผลิตภัณฑ์ในกระบวนการวิเคราะห์จะศึกษาพลวัตของความเข้มของแรงงานสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงและผลกระทบต่อระดับผลิตภาพแรงงาน การเพิ่มขึ้นของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงสามารถกำหนดได้โดยใช้อัตราการลดความเข้มของแรงงาน (△T%):

และในทางกลับกัน เมื่อทราบการเปลี่ยนแปลงของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง เราสามารถกำหนดการเปลี่ยนแปลงความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ได้:

ตัวอย่าง

ให้เราวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ตามปัจจัยที่กำหนดในตาราง 3.11.

ตารางที่ 3.11

การวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

ข้อมูลตาราง 3.11 ระบุว่าความเข้มข้นของแรงงานจำเพาะลดลงเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว 4.7% (100 - 95.3) โดยมีแผน 1.58% (100 - 98.42) เนื่องจากปัจจัยนี้ทำให้มั่นใจได้ถึงการเพิ่มขึ้นของผลผลิตรายชั่วโมงเป็นหลักซึ่งขึ้นอยู่กับระดับต้นทุนค่าแรงและระดับของการปฏิบัติตามมาตรฐาน โดยการลดความเข้มข้นของแรงงานลง จึงได้มีการวางแผนที่จะเพิ่มผลผลิตด้วย . ในความเป็นจริงผลผลิตเพิ่มขึ้น 4.93% เนื่องจากการลดความเข้มข้นของแรงงานลง

งานที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของการวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานคือการระบุปริมาณสำรองภายในเพื่อเพิ่มและระดมกำลังสำรองเหล่านี้ ผลิตภาพแรงงานและความเข้มข้นของแรงงานมีอิทธิพลต่อกองทุนค่าจ้างดังที่ได้กล่าวไปแล้วซึ่งมีส่วนแบ่งสำคัญในต้นทุนขององค์กร

ดังนั้น การวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานในสถานประกอบการจึงต้องพิจารณาอย่างใกล้ชิดกับค่าจ้าง สิ่งนี้ต้องมีการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ที่สะท้อนถึงการออมสัมพัทธ์ในกองทุนค่าจ้าง อัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานต่อการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ย

คำสั่งของ Rosstat ลงวันที่ 28 ตุลาคม 2556 ฉบับที่ 428 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 18 ธันวาคม 2556) “ เมื่อได้รับอนุมัติคำแนะนำในการกรอกแบบฟอร์มสังเกตทางสถิติของรัฐบาลกลางหมายเลข P-1 “ ข้อมูลเกี่ยวกับการผลิตและการจัดส่งสินค้าและบริการ” , ลำดับที่ 11-2 “ข้อมูลเกี่ยวกับการลงทุนในสินทรัพย์ที่ไม่ใช่ทางการเงิน”, ลำดับที่ 11-3 “ข้อมูลเกี่ยวกับฐานะการเงินขององค์กร”, ลำดับที่ 11-4 “ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนและค่าจ้างของพนักงาน”, ลำดับที่ . P-5 (ม) “ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร

การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร (โดยใช้ตัวอย่างของ Ilnur LLC)

กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

NOU Moscow Academy of Entrepreneurship ภายใต้รัฐบาลมอสโก

สาขาบลาโกเวชเชนสค์

คณะ: เศรษฐศาสตร์

ความเชี่ยวชาญ: 080109 “การบัญชี การวิเคราะห์ และการตรวจสอบ”

แผนก: “การบัญชีและการวิเคราะห์เศรษฐกิจ”

วินัย: “การวิเคราะห์เศรษฐศาสตร์ที่ครอบคลุม”

งานหลักสูตร

ในหัวข้อ: “การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร” (โดยใช้ตัวอย่างของ Ilnur LLC)

ผู้ดำเนินการ:

นักเรียนกลุ่ม B-634

Vasilyeva I.I.

หัวหน้างาน

บลาโกเวชเชนสค์

วางแผน

การแนะนำ

1.ทรัพยากรแรงงาน ความสำคัญ และบทบาทในการผลิต

1.1 แนวคิดและสาระสำคัญของทรัพยากรแรงงาน

1.2 ตัวบ่งชี้การเปลี่ยนแปลงของกำลังแรงงาน คำอธิบายโดยย่อ

2. การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร

2.1 ลักษณะทางเศรษฐกิจโดยย่อขององค์กร Ilnur LLC

2.2 การวิเคราะห์จำนวนและองค์ประกอบของพนักงาน

2.3 การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

2.4 การวิเคราะห์การใช้กองทุนเวลาทำงานในสถานประกอบการ

2.5 การวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้าง

3. วิธีปรับปรุงผลิตภาพแรงงานและเพิ่มค่าจ้าง

บทสรุป

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

แอปพลิเคชัน

การแนะนำ

ทรัพยากรแรงงานถือเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของการผลิต และปัจจุบันบทบาทของทรัพยากรเหล่านี้ได้เพิ่มขึ้นอย่างมาก

การจัดหาทรัพยากรแรงงานที่จำเป็นอย่างเพียงพอขององค์กร การใช้อย่างมีเหตุผล และผลิตภาพแรงงานในระดับสูงมีความสำคัญอย่างยิ่งในการเพิ่มปริมาณการผลิตและเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต การใช้บุคลากรขององค์กรอย่างมีเหตุผลเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้ที่ช่วยให้มั่นใจได้ถึงกระบวนการผลิตที่ไม่หยุดชะงักและการดำเนินการตามแผนการผลิตที่ประสบความสำเร็จ

ในสภาวะตลาด ศูนย์กลางของกิจกรรมทางเศรษฐกิจจะย้ายไปยังจุดเชื่อมโยงหลักของเศรษฐกิจทั้งหมด - องค์กร แท้จริงแล้วในสภาวะเศรษฐกิจใหม่ เฉพาะผู้ที่มีความสามารถและมีความสามารถมากที่สุดในการกำหนดความต้องการของตลาด จัดการผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นที่ต้องการ และให้รายได้สูงแก่พนักงานเท่านั้นที่จะอยู่รอด การประเมินที่ถูกต้อง กิจกรรมทางเศรษฐกิจช่วยให้คุณสร้างสิ่งจูงใจด้านวัสดุที่มีประสิทธิภาพสูงสุดซึ่งสอดคล้องกับค่าแรงที่ใช้ไป ระบุปริมาณสำรองที่มีอยู่ซึ่งไม่ได้คำนึงถึงตามเป้าหมายแผน กำหนดระดับของความสำเร็จของงาน และบนพื้นฐานนี้ กำหนดงานใหม่ ปรับทิศทางทีมงาน ใช้แผนการที่เข้มข้นมากขึ้น

ในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาดการเลือกหัวข้อนี้มีความเกี่ยวข้องเนื่องจากการจูงใจแรงงานส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์มูลค่าของต้นทุนการส่งเสริมผลิตภัณฑ์สู่ตลาดและความสามารถในการแข่งขัน

ดังนั้นจุดประสงค์ของเรื่องนี้ งานหลักสูตรคือการวิเคราะห์แรงจูงใจด้านแรงงานในสถานประกอบการ ระบุปริมาณสำรองและโอกาสในการใช้ และพัฒนามาตรการเพื่อนำไปปฏิบัติ

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็น:

สรุปประเด็นทางทฤษฎีของหัวข้อ

พิจารณาลักษณะการผลิตและเศรษฐกิจขององค์กร Ilnur LLC

ประเมินการจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กรโดยทั่วไปและตามหมวดหมู่

กำหนดอัตราการลาออกของพนักงาน

วิเคราะห์การใช้กองทุนเวลาทำงานในสถานประกอบการนี้

กำหนดว่าทรัพยากรแรงงานขององค์กรถูกใช้อย่างมีประสิทธิผลเพียงใด

วิเคราะห์กองทุนค่าจ้างของกิจการ

พัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงการจัดองค์กรการทำงานในองค์กรที่เป็นปัญหา

แหล่งข้อมูลเพื่อวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงาน ได้แก่ แผนแรงงาน; “ รายงานแรงงาน” - F. หมายเลข 1-T “ รายงานต้นทุนการผลิตและการขายผลิตภัณฑ์ (งานบริการ) ขององค์กร” - F. หมายเลข 5-Z; “ ตารางสรุปของตัวบ่งชี้หลัก (ระบุลักษณะกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรอย่างครอบคลุม)” - F. หมายเลข 22; รายงานทางสถิติโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับความเคลื่อนไหวของพนักงาน รายงานการปฏิบัติงานของการประชุมเชิงปฏิบัติการ แผนก บริการขององค์กร การรายงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรแรงงานขององค์กรและฝ่ายการผลิตและบริการขึ้นอยู่กับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ผู้วิจัยกำหนด การระบุปัจจัยและการเปลี่ยนแปลงเชิงปริมาณที่มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงตัวชี้วัดด้านแรงงาน ค้นหาวิธีกำจัดปัจจัยที่มีผลกระทบด้านลบและรวบรวมอิทธิพลของปัจจัยเชิงบวก

วัตถุประสงค์ของการศึกษาหลักสูตรในหัวข้อ "การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร" คือองค์กร Ilnur LLC

งานนี้ดำเนินการตามข้อมูลการบัญชีและสถิติขององค์กรนี้ในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องระหว่างปี 2548 ถึง 2550 โดยใช้เนื้อหาจากบทความในวารสารและวรรณกรรมเศรษฐศาสตร์พิเศษ

ทรัพยากรด้านแรงงานรวมถึงประชากรส่วนหนึ่งที่มีความกระตือรือร้นทางเศรษฐกิจและมีร่างกายสมบูรณ์แข็งแรง ซึ่งมีความสามารถทางร่างกายและจิตวิญญาณในการเข้าร่วมกิจกรรมด้านแรงงาน

เพื่อยืนยันสิ่งนี้ ทรัพยากรด้านแรงงานประกอบด้วย:

1. ประชากรวัยทำงาน ยกเว้นสงครามและแรงงานทุพพลภาพของกลุ่ม I และ II และบุคคลที่ไม่ทำงานซึ่งได้รับเงินบำนาญตามเงื่อนไขสิทธิพิเศษ

2. คนทำงานวัยเกษียณ

3.วัยรุ่นวัยทำงานอายุต่ำกว่า 16 ปี ตามกฎหมายของรัสเซีย วัยรุ่นที่อายุต่ำกว่า 16 ปีจะได้รับการว่าจ้างเมื่ออายุครบ 15 ปีเป็นกรณีพิเศษ เพื่อเตรียมเยาวชนให้พร้อมสำหรับการทำงาน อนุญาตให้จ้างนักเรียนจากโรงเรียนมัธยมศึกษา โรงเรียนอาชีวศึกษา และโรงเรียนพิเศษระดับมัธยมศึกษาด้วย สถาบันการศึกษาเมื่ออายุครบ 14 ปี โดยได้รับความยินยอมจากผู้ปกครองคนใดคนหนึ่งหรือบุคคลที่เข้ามาแทนที่ โดยมีเงื่อนไขว่าได้รับงานเบาที่ไม่ก่อให้เกิดอันตรายต่อสุขภาพและไม่รบกวนกระบวนการเรียนรู้ /4/

บุคลากรที่ทำงานในองค์กรถือเป็นคุณค่าหลักของการผลิต และการจัดหาองค์กรที่มีทรัพยากรแรงงานและประสิทธิผลของการใช้อย่างมีเหตุผลนั้นขึ้นอยู่กับปริมาณและความทันเวลาของงาน (บริการ) การเพิ่มประสิทธิภาพของการใช้อุปกรณ์เครื่องจักรและกลไกในกระบวนการผลิตและผลที่ตามมา - ปริมาณการผลิต ต้นทุน กำไร และตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง ดังนั้นการวิเคราะห์แรงงานอย่างครอบคลุมจึงเป็นกุญแจสำคัญในการระบุทรัพยากรการผลิตที่ซ่อนอยู่ ขอแนะนำให้วิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานในบางพื้นที่ซึ่งสำคัญที่สุดคือ:

การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน

การวิเคราะห์ระดับการศึกษาของคนงาน

การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

การวิเคราะห์ความเข้มข้นของแรงงาน

การวิเคราะห์ค่าตอบแทน

การศึกษาและประเมินประสิทธิภาพการใช้แรงงานและต้นทุนแรงงานเป็นเป้าหมายของการวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานและค่าจ้างขององค์กร ตามมาว่างานหลักในการวิเคราะห์การใช้แรงงานและค่าจ้างในด้านการใช้แรงงานคือ:

ศึกษาจำนวนพนักงานตามองค์ประกอบและระดับทักษะในพลวัตและเปรียบเทียบกับองค์กรอื่น

การประเมินประสิทธิภาพแรงงานของพนักงานตามมูลค่าของผลิตภาพ (ปริมาณการขายต่อพนักงาน) ส่วนแบ่งของปัจจัยที่กว้างขวางและเข้มข้นของการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและระบุสาเหตุของการเปลี่ยนแปลง

การคำนวณผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานและผลิตภาพแรงงานต่อการเปลี่ยนแปลงของปริมาณการขาย

ศึกษามาตรฐานการผลิตตามเวลาที่ใช้และผลกระทบต่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

การระบุทุนสำรองเพื่อปรับปรุงการใช้แรงงาน

ในด้านค่าตอบแทน:

ศึกษารูปแบบและระบบค่าตอบแทนและความถูกต้องของการเลือกโดยองค์กร

การประเมินขนาดของต้นทุนค่าแรงเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย ตามส่วนแบ่งในต้นทุนการขายทั้งหมดในช่วงเวลาหนึ่ง เปรียบเทียบกับตัวชี้วัดที่คล้ายกันสำหรับอุตสาหกรรมในภูมิภาค ประเทศ และสถานประกอบการที่แข่งขันกัน

การกำหนดเงินเดือนโดยเฉลี่ยสำหรับคนงานประเภทหลักและศึกษาการเปลี่ยนแปลงของพลวัตที่เกี่ยวข้องกับมูลค่าที่เกิดขึ้นในอุตสาหกรรมในภูมิภาคและประเทศในองค์กรอื่น ๆ

การคำนวณผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานและค่าจ้างเฉลี่ยจากการเปลี่ยนแปลงจำนวนต้นทุนค่าแรงเมื่อเวลาผ่านไป

การประเมินประสิทธิผลของระบบโบนัสสำหรับพนักงานประเภทต่างๆ

การศึกษาอัตราการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ยและผลิตภาพแรงงาน

การระบุเงินสำรองและการกำหนดมาตรการเฉพาะเพื่อใช้ในการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้เงินเป็นค่าจ้าง

ในการดำเนินการนี้ จำเป็นต้องใช้ผลการวิเคราะห์สำหรับซีรีส์นี้ ปีที่ผ่านมาและบนพื้นฐานของพวกเขา กำหนดวิธีการที่แท้จริงในการปรับปรุงการใช้แรงงาน เช่นเดียวกับความเป็นไปได้ของการใช้รูปแบบและระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายที่สูงขององค์กร /2/

บุคลากรมีขนาดและระดับคุณสมบัติไม่คงที่ แต่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา: คนงานบางคนถูกไล่ออกและคนอื่นถูกจ้าง เพื่อระบุลักษณะของการเคลื่อนไหวของแรงงาน การคำนวณและวิเคราะห์พลวัตของตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

- อัตราการลาออกของการจ้างบุคลากร (K PR):

K P R = K P R.P / S R.C.P. (1)

โดยที่ เค พี อาร์.พี. – จำนวนบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง

กับอาร์.ซี.พี. – จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย

จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยถูกกำหนดขึ้นในช่วงระยะเวลาหนึ่งและคำนวณเป็นค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักโดยใช้สูตร:

กับอาร์.ซี.พี. = (CH ยังไม่มีข้อความ + CH K) / 2, (2)

โดยที่ CH N คือจำนวนบุคลากรในช่วงเริ่มแรก

CH K – องค์ประกอบเชิงตัวเลขในช่วงสุดท้าย

- อัตราการหมุนเวียนเพื่อจำหน่าย (KV):

K B = K U.R. / ส อ.ช.ป. (3)

โดยที่ K U. .R. – จำนวนพนักงานที่ลาออก

- อัตราการลาออกของพนักงาน (K T.K.):

ถึงที.เค. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

โดยที่ K U.R.S O B. คือจำนวนพนักงานที่ลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง

K U.R..N A R. – จำนวนพนักงานที่ลาออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน

- ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากร (K P.S.):

ถึงป.ล. = เค วี.จี. /กับอาร์.ซี.พี. , (5)

โดยที่ – K V G. – จำนวนพนักงานที่ทำงานตลอดทั้งปี

เมื่อวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของบุคลากรจะให้ความสนใจเป็นพิเศษกับเหตุผลในการเลิกจ้างคนงาน สาเหตุหลักในการเลิกจ้างคือ: การสูญเสียตามธรรมชาติ (เนื่องจากการเสียชีวิต); การเลิกจ้างโดยรวมและรายบุคคล การเปลี่ยนตำแหน่งราชการ (หรือโอนตำแหน่งอื่น) เกษียณอายุ; การสิ้นสุดของสัญญา

จำเป็นต้องศึกษาเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงาน (ตามความประสงค์, การลดพนักงาน, การละเมิดวินัยแรงงาน ฯลฯ )/3/

Ilnur LLC จดทะเบียนตามที่อยู่: Blagoveshchensk, st. Bolnichnaya, 79/2 และเป็นนิติบุคคล

เอกสารที่เป็นส่วนประกอบของ Ilnur LLC คือกฎบัตรที่พัฒนาขึ้นตามประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียและจดทะเบียนเมื่อวันที่ 26 มิถุนายน 2545 ตามใบสมัครของผู้อำนวยการของ Ilnur LLC

บริษัทเป็นเจ้าของทรัพย์สินแยกต่างหาก ซึ่งบันทึกอยู่ในงบดุลของบริษัท และสามารถรับและใช้ทรัพย์สินและสิทธิที่ไม่ใช่ทรัพย์สินส่วนบุคคล ปฏิบัติหน้าที่ และเป็นโจทก์และจำเลยในศาลได้ในนามของบริษัทเอง

บริษัทยังมีตราประทับกลมพร้อมชื่อเต็มและบ่งชี้ที่ตั้งของบริษัท มีสิทธิที่จะมีตราประทับและแบบฟอร์มพร้อมชื่อบริษัท ตราสัญลักษณ์และเครื่องหมายการค้าของบริษัท ตลอดจนวิธีการอื่น ๆ ในการสร้างความเป็นปัจเจกบุคคล และมีสิทธิในการเปิด บัญชีธนาคารในลักษณะที่กำหนดในรัสเซีย

บริษัทต้องรับผิดชอบต่อภาระผูกพันต่อทรัพย์สินทั้งหมดของบริษัท บริษัทจะไม่รับผิดชอบต่อภาระผูกพันของผู้เข้าร่วมทั้งหมด ผู้เข้าร่วมของบริษัทต้องเสี่ยงต่อการสูญเสียที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของบริษัท ภายในขอบเขตมูลค่าของการมีส่วนร่วมที่พวกเขาทำ

Ilnur LLC เป็นองค์กรเชิงพาณิชย์ที่สร้างขึ้นเพื่อการผลิต ซ่อมแซม และจำหน่ายเฟอร์นิเจอร์บุนวมและเฟอร์นิเจอร์สำนักงาน ตู้เสื้อผ้า ชุดครัว และส่วนประกอบ

บริษัทวางแผนและดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจอย่างเป็นอิสระ รับผิดชอบต่อผลของกิจกรรมเหล่านี้ และปฏิบัติตามภาระผูกพันที่มีต่อพนักงานและธนาคารตามกฎหมายปัจจุบัน

Ilnur LLC จำหน่ายผลิตภัณฑ์ งาน และบริการในราคาและภาษีที่กำหนดโดยอิสระหรือตามสัญญา

แหล่งที่มาของการก่อตัวของทรัพย์สินของบริษัทคือ:

กองทุนที่ยืมมา รวมถึงการกู้ยืมจากธนาคารและองค์กรอื่น ๆ

การหักค่าเสื่อมราคา

เงินบริจาคจากผู้เข้าร่วมและการบริจาคโดยสมัครใจจากประชาชน

ใบเสร็จรับเงินอื่น ๆ ที่ไม่ขัดต่อกฎหมาย

ทุนจดทะเบียนขององค์กร ณ เวลาขององค์กรตามเอกสารประกอบมีจำนวน 17,000,000 รูเบิล ไม่มีการเปลี่ยนแปลงทุนจดทะเบียนของบริษัทในระหว่างระยะเวลาการศึกษา ไม่มีการเปลี่ยนแปลงกฎบัตรในระหว่างระยะเวลาการศึกษา

ลองดูตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหลักของ Ilnur LLC ในช่วงปี 2548 - 2550 ในตาราง 2.1.1

จากกิจกรรมการผลิตของ Ilnur LLC ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหลักจึงมีการเปลี่ยนแปลงดังต่อไปนี้

ยังไง เราเห็นจากข้อมูลในตาราง 2.1 ในปี 2550 องค์กรได้รับผลกำไรจากการขายสินค้าซึ่งมีมูลค่า 7,590,000 รูเบิล ตัวอย่างเช่นรายได้จากการขายสินค้าเพิ่มขึ้น 25.4% เมื่อเทียบกับปี 2548 และมีจำนวน 29,600,000 รูเบิล เมื่อเทียบกับระดับปี 2548 เพิ่มขึ้น 5991,000 รูเบิล และสูงถึง 23,609,000 รูเบิล และถึงระดับปี 2549 ตามลำดับ 4,005,000 รูเบิล (15.6%) และสูงถึง 25,595,000 รูเบิล - นี่เป็นเพราะราคาผลิตภัณฑ์ที่เพิ่มขึ้น ต้นทุนขายในปี 2550 เพิ่มขึ้น 15% เมื่อเทียบกับปี 2548 และสูงถึง 22,010,000 รูเบิล ในปีที่รายงาน

เมื่อเทียบกับระดับปี 2548 ต้นทุนขายเพิ่มขึ้น 15% หรือ 2,873,000 รูเบิล และถึงระดับปี 2549 ตามลำดับ 8.0% หรือ 1,631,000 รูเบิล กำไรจากการขายเพิ่มขึ้นทุกปี ในปีที่รายงานก็เพิ่มขึ้น 3,118,000 รูเบิล ที่เกี่ยวข้องกับปี 2548

ตารางที่ 2.1.1 - ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหลักของกิจกรรมทางการเงินของ Ilnur LLC พันรูเบิล

ตัวชี้วัด	2550 ภายในปี 2548	2550 ภายในปี 2549
ตัวชี้วัด
รายได้จากการขายพันรูเบิล
ต้นทุนขาย พันรูเบิล
กำไรจากการขายพันรูเบิล
กำไรสุทธิพันรูเบิล
ระดับความสามารถในการทำกำไร %
จำนวนพนักงานคนโดยเฉลี่ย

กำไรจากการขายในปี 2550 มีจำนวน 7,590,000 รูเบิล ดังนั้นการเพิ่มขึ้นของต้นทุนจึงไม่ส่งผลกระทบต่อผลกำไรขององค์กร นอกจากนี้ยังสามารถสังเกตได้ว่ากำไรสุทธิเช่นเดียวกับตัวบ่งชี้ส่วนใหญ่เพิ่มขึ้นในปี 2550 เมื่อเทียบกับปี 2548 จำนวน 748.3 พันรูเบิล และมีจำนวน 1,821,000 รูเบิลในปีที่รายงาน ระดับความสามารถในการทำกำไรคือ 0.26%

การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้นบ่งชี้ว่า Ilnur LLC อยู่ในสถานะทางการเงินที่มั่นคง สิ่งนี้สามารถเห็นได้จากการเปลี่ยนแปลงของการเพิ่มขึ้นทุกปีในตัวชี้วัดต่างๆ เช่น รายได้จากการขาย กำไรขั้นต้น และกำไรสุทธิ

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของ Ilnur LLC มีความผันผวนในช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการตรวจสอบและในปี 2550 ลดลง 2 คนเมื่อเทียบกับปี 2549 และคิดเป็น 95.6%

เป็นเรื่องปกติในการวิเคราะห์องค์ประกอบของพนักงานในองค์กรโดยองค์ประกอบเชิงตัวเลข โครงสร้าง ความสอดคล้องกับงานกับองค์ประกอบของพนักงานขององค์กร พลวัตของจำนวนและการหมุนเวียนของบุคลากร (บุคลากร)

การวิเคราะห์บุคลากรด้วยองค์ประกอบเชิงตัวเลขจำเป็นต้องกำหนดจำนวนพนักงานทั้งหมดและเปรียบเทียบกับความต้องการขององค์กร การวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากรสามารถดำเนินการได้ตามพารามิเตอร์ต่อไปนี้: ระยะเวลาการทำงาน เพศ อายุ ลักษณะทางวิชาชีพ การฝึกอบรมทางวิชาชีพ ฯลฯ

บุคลากรขององค์กรแบ่งออกเป็นประเภทต่าง ๆ ดังต่อไปนี้: - ผู้จัดการ (ผู้อำนวยการทั่วไป, หัวหน้าฝ่ายบัญชี, หัวหน้าฝ่ายผลิตหลัก, หัวหน้าฝ่ายบริการรักษาความปลอดภัย);

พนักงาน - พนักงานที่ปฏิบัติงานด้านการเงินและการบัญชี (นักบัญชี - แคชเชียร์)

ผู้เชี่ยวชาญในการจัดและจัดการกระบวนการผลิต (ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ ผู้เชี่ยวชาญด้านการซ่อมแซมและบำรุงรักษาอุปกรณ์งานไม้)

คนงานคือลูกจ้างของวิสาหกิจที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการสร้างความมั่งคั่งหรือการให้บริการด้านการผลิต

ตารางที่ 2.2.1 พลวัตของการเคลื่อนย้ายบุคลากรของ Ilnur LLC "

ดัชนี	การเปลี่ยนแปลง
	2549 ถึง 2548	2550 ถึง 2549	2550 ถึง 2548


ได้รับการว่าจ้าง

รวมทั้ง:
ตามคำขอของคุณเอง
ถูกไล่ออกเพราะละเมิดวินัยแรงงาน




อัตราการลาออกของพนักงาน
อัตราการรักษาพนักงาน

สรุป: จากตาราง 2.2.1 เราเห็นว่าจำนวนบุคลากรใน Ilnur LLC เมื่อต้นปี 2550 อยู่ที่ 35 คน เทียบกับปี 2548 ลดลง 6 คนคิดเป็น 85.4% และตั้งแต่ปี 2549 ลดลง 5 คน คนและมีจำนวน 87.5%

จำนวนผู้ที่ได้รับการว่าจ้างในปี 2550 คือ 18 คน เทียบกับปี 2548 ลดลง 2 คน คิดเป็น 85.4% และตั้งแต่ปี 2549 ก็ลดลง 3 คน คิดเป็น 87.5%

ในปี พ.ศ. 2550 มีผู้ออกจากงานน้อยลง 12 คน เมื่อเทียบกับปี พ.ศ. 2548 มีผู้ออกจากงานน้อยลง 3 คน คิดเป็นร้อยละ 80 และตั้งแต่ปี พ.ศ. 2549 มีผู้ออกจากงานน้อยลง 7 คน คิดเป็น 63.2%

จำนวนบุคลากร ณ สิ้นปีที่ Ilnur LLC คือ 41 คน เทียบกับปี 2548 เพิ่มขึ้น 1 คนเป็น 102.5% และตั้งแต่ปี 2549 ลดลง 1 คนเป็น 97.6%

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในปี 2550 คือ 43 คน เทียบกับปี 2548 เพิ่มขึ้น 2 คนคิดเป็น 104.5% และตั้งแต่ปี 2549 ลดลง 2 คนเป็น 95.6%

อุปทานทรัพยากรแรงงานขององค์กรถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนคนงานจริงตามประเภทและอาชีพกับความต้องการที่วางแผนไว้ ข้อกำหนดของ Ilnur LLC พร้อมทรัพยากรแรงงานแสดงไว้ในตาราง 2.2.2

ตารางที่ 2.2.2 – การจัดหา Ilnur LLC พร้อมทรัพยากรแรงงาน

	ความถ่วงจำเพาะ, % 2549	เฉพาะเจาะจง	รับประกันดอกเบี้ย
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ได้แก่:
ผู้จัดการ
ผู้เชี่ยวชาญ
พนักงาน
คนทำงาน:
ช่างเทคนิค
ผู้รักษาความปลอดภัย
พนักงานคลังสินค้า
เจ้าของร้าน
คนขับ-รถตัก

ช่างไม้ - พนักงานควบคุมเครื่องจักร
ช่างไม้-ช่างประกอบ

ช่างประกอบสินค้า
ช่างไฟฟ้า

ระดับคุณสมบัติของพนักงานได้รับอิทธิพลอย่างมากจาก: อายุ ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา ฯลฯ ดังนั้นในกระบวนการวิเคราะห์จึงมีการศึกษาการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบของบุคลากรตามคุณลักษณะเหล่านี้

การวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากรตามระยะเวลาการทำงานจะดำเนินการเมื่อจ้างพนักงานใหม่เป็นหลักและเมื่อประเมินการหมุนเวียนของพนักงาน มีความเห็นว่า “คนเฒ่า” เป็นตัวแทนของ “ความทรงจำ” ขององค์กร แนวคิดของ "วัฒนธรรมของผู้ประกอบการ" ถือว่าความไม่สมดุลในโครงสร้างอายุขององค์กรและในโครงสร้างของประสบการณ์การทำงานมักส่งผลเสีย

สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการศึกษาและการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประสบการณ์การทำงานเมื่อเวลาผ่านไป ไม่เพียงแต่เพื่อกำหนดกลยุทธ์การจ้างงานขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการวิเคราะห์ความล้มเหลวด้วย การปรากฏตัวของบุคลากรที่มีประสบการณ์สามารถสะท้อนถึงความสำเร็จของนโยบายองค์กรที่เลือกและความล้มเหลวของความพยายามในการรักษาจำนวนบุคลากรให้คงที่และลดอัตราการลาออก

โครงสร้างบุคลากรที่สมดุลตามประสบการณ์การทำงาน (ไม่เด็กเกินไป ไม่แก่เกินไป) บ่งบอกถึงนโยบายการคัดเลือกคนงานที่มีการศึกษาเพียงพอ ความสมดุลนี้สามารถระบุได้ง่ายหากมีข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบทางสังคม

การวิเคราะห์โครงสร้างกิจการตามเพศดูเหมือนจะสะท้อนถึงสัดส่วนการกระจายตัวของประเทศตามเพศสำหรับทุกกิจกรรม ประชากรที่ทำงาน. แต่สิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นจากหลายสาเหตุ:

- "ประวัติศาสตร์" - การกำจัดอาชีพจำนวนหนึ่งและบางส่วน การศึกษาวิชาชีพสำหรับผู้หญิง;

เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ทางสังคมของบางองค์กร (การจ้างผู้หญิงอย่างเป็นระบบเพื่อรักษาค่าจ้างที่ต่ำกว่าหรือยับยั้งการพัฒนากิจกรรมทางวิชาชีพหรือในทางกลับกัน การปฏิเสธที่จะจ้างผู้หญิงเพื่อหลีกเลี่ยงการขาดงานของ "มารดา")

การวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากรขององค์กรตามเพศช่วยให้ (หากโครงสร้างมี "การเสียรูป" ที่รุนแรง) เพื่อระบุคุณลักษณะต่างๆ

การวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากรขององค์กรตามลักษณะทางวิชาชีพทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับคำอธิบายเชิงลึกเพิ่มเติมเกี่ยวกับกิจกรรมทางวิชาชีพของแต่ละหมวดหมู่ทางสังคมที่มีชื่อ วิสาหกิจที่ดำเนินงานแบ่งออกเป็นประเภททางสังคม:

สำหรับคนงานที่ทำงานด้านการผลิตซึ่งต้องการคุณสมบัติสูงมาก คุณสมบัติปานกลางถึงต่ำ หรือไม่จำเป็นต้องมีเลย

ผู้ปฏิบัติงานในการผลิตหรือพื้นที่ที่เกี่ยวข้อง (บริการ คลังสินค้า บรรจุภัณฑ์ การขนส่ง)

คนงานที่ทำงานแบบอัตโนมัติ เครื่องจักร หรือแบบแมนนวล

ควรทำการวิเคราะห์คุณสมบัติของพนักงานเพื่อระบุสัดส่วนของ:

งานที่ซับซ้อนและหลากหลายสาขา

งานพิเศษเฉพาะ;

ความช่วยเหลือทางเทคนิคง่ายๆ

การวิเคราะห์ควรทำให้สามารถประเมินงานที่ทำโดยคำนึงถึงความซับซ้อนและความจำเป็นในการศึกษาพิเศษสำหรับบุคลากรในระดับสูงกว่า กลาง และต่ำกว่า

การวิเคราะห์โครงสร้างของผู้จัดการประกอบด้วยการสร้างความแตกต่างให้กับผู้ที่ปฏิบัติงานนี้:

สำหรับตำแหน่งสายงานหรือด้านเทคนิค (ประธาน - ผู้อำนวยการทั่วไป กรรมการทั่วไปและอื่นๆ.);

สำหรับตำแหน่งฝ่ายบริหารทั่วไป (สภาบริหาร)

การกำกับดูแล (คณะกรรมการกำกับดูแล)

ทั้งหมดนี้ช่วยในการกำหนดว่าคุณสมบัติของคนงานเหล่านี้สอดคล้องกับความซับซ้อนของงานที่ทำหรือไม่ และเพื่อระบุการมีคุณสมบัติที่สูงขึ้นหรือไม่เพียงพอของคนงาน

ด้วยเหตุนี้ ข้อมูลที่ได้รับจะต้องนำมาเปรียบเทียบกับข้อมูลการคาดการณ์ที่กำหนดเมื่อจัดทำแผนระบบอัตโนมัติและเครื่องจักร การศึกษาดังกล่าวสามารถระบุคนงานที่ถูกปล่อยตัวหรือผู้ที่ไม่สนใจงาน /2/ องค์ประกอบเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงานของ Ilnur LLC แสดงไว้ในตารางที่ 2.2.3

ตารางที่ 2.2.3 – องค์ประกอบเชิงคุณภาพของทรัพยากรแรงงานของ Ilnur LLC

กลุ่มคนงาน
ตามอายุปี:





ด้านการศึกษา:
รองที่ไม่สมบูรณ์
รอง, รองพิเศษ


โดย ประสบการณ์การทำงาน, ปี:

จากตาราง 2.2.3 เราเห็นว่าองค์กร Ilnur LLC จ้างคนงานอายุ 30 ถึง 40 ปีเป็นหลัก โดยมีส่วนแบ่งในจำนวนบุคลากรทั้งหมดอยู่ที่ 55.8% ในปี 2550, 33.3% ในปี 2549 และในปี 2548 ตามลำดับ 43.9% ของคนงาน

พนักงานส่วนใหญ่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนต้นและระดับมัธยมศึกษาเฉพาะทาง ซึ่งอธิบายได้จากลักษณะเฉพาะของการผลิตนี้ เปอร์เซ็นต์ของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการรับรองในจำนวนพนักงานทั้งหมดอยู่ที่ 83.7% ในปี 2550, 77.8% ในปี 2549 และ 61.0% ในปี 2548 ตามลำดับ

พนักงานมีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาและอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์โดยมีความแตกต่างเล็กน้อย กล่าวคือ เมื่อสำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์ ส่วนแบ่งในจำนวนบุคลากรทั้งหมดอยู่ที่ 7.0% ในปี 2550 ในปี 2549 - 13.3% ในปี 2548 ตามลำดับ 26.8% ของการทำงาน กับ อุดมศึกษาส่วนแบ่งในจำนวนบุคลากรทั้งหมดอยู่ที่ 9.3% ในปี 2550, 8.9% ในปี 2549 และ 12.2% ในปี 2548 ตามลำดับของกำลังแรงงาน

โดยเฉลี่ยแล้ว พนักงานประมาณ 40% มีประสบการณ์การทำงานตั้งแต่ 10 ถึง 15 ปี โดยมีส่วนแบ่งในจำนวนบุคลากรทั้งหมดอยู่ที่ 44.2% ในปี 2550, 46.7% ในปี 2549 และ 26.8% ในปี 2548 ตามลำดับ พนักงานที่มีประสบการณ์ 5 ถึง 10 ปีค่อนข้างด้อยกว่า ส่วนแบ่งในจำนวนพนักงานทั้งหมดคือ 23.3% ในปี 2550, 22.2% ในปี 2549 และ 39.0 ในปี 2548 พนักงานจำนวนน้อยที่สุดมีประสบการณ์มากถึง 5 ปี ปีของพวกเขา ส่วนแบ่งในจำนวนพนักงานทั้งหมดอยู่ที่ 14.0% ในปี 2550, 4.4 5 ในปี 2549 และ 7.3% ในปี 2548

สิ่งนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าทีมงานของ Ilnur LLC ก่อตั้งขึ้นค่อนข้างน้อย แต่มีประสบการณ์การทำงานเพียงพอแล้ว

พนักงานสามารถถูกไล่ออกจากองค์กรได้ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้: ตามคำขอของตนเอง, การลดจำนวนพนักงาน, เมื่อครบวาระ สัญญาจ้างงานการละเมิดวินัยแรงงาน ฯลฯ

ดังนั้นจึงจำเป็นต้องศึกษาเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานเหล่านี้

เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบเชิงคุณภาพเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการเคลื่อนย้ายแรงงาน ดังนั้นจึงให้ความสนใจอย่างมากกับประเด็นนี้ในการวิเคราะห์ ข้อมูลการเคลื่อนย้ายแรงงานแสดงไว้ในตารางที่ 2.2.4

ตารางที่ 2.2.4 ข้อมูลเกี่ยวกับการเคลื่อนไหวของแรงงานในคน LLC Ilnur

	ตัวชี้วัด
	จำนวนบุคลากรต้นปี
	ได้รับการว่าจ้าง
	หลุดออกไป ได้แก่ : ตามคำขอของคุณเอง ถูกไล่ออกเพราะละเมิดวินัยแรงงาน
	จำนวนบุคลากร ณ สิ้นปี
	จำนวนพนักงานที่ทำงานตลอดทั้งปี
	จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย
	อัตราส่วนการหมุนเวียนสำหรับการจ้างพนักงาน
	อัตราส่วนการลาออกของการลาออกของพนักงาน
	อัตราการลาออกของพนักงาน
	อัตราการรักษาพนักงาน

ค่าสัมประสิทธิ์การเคลื่อนไหวของแรงงาน: K PR, Sr PP, K V, K TK, K PS คำนวณตามสูตร: 1,2,3,4 และ 5 ที่กล่าวถึงในย่อหน้าที่ 1.2 ของงานนี้

เมื่อวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากร ส่วนแบ่งของคนงานแต่ละประเภทไม่เพียงแต่ถูกกำหนดเท่านั้น แต่ยังเปรียบเทียบโดยอัตราส่วนของจำนวนคนงานบางประเภทต่อจำนวนคนงานทั้งหมดในองค์กรด้วย

การวิเคราะห์พลวัตดำเนินการตามดัชนีความมั่นคงของพนักงาน (อัตราความมั่นคงของพนักงาน) อัตราการลาออกของพนักงานที่แสดงในตาราง 2.3 รวมถึงเหตุผลในการเลิกจ้างคนงาน พลวัตของจำนวนบุคลากรและพลวัตของ การจ้างงาน.

เมื่อวิเคราะห์จำนวนบุคลากรจะใช้ตัวบ่งชี้จำนวนหนึ่ง:

ค่าสัมประสิทธิ์พลศาสตร์ของจำนวนงาน % (KD) คำนวณโดยสูตร:

K D = (รายรับ-เลิกจ้าง)/จำนวนพนักงานเฉลี่ย (6)

เค ดี (2549) = (21 – 19)/45 = 0.04

เค ดี (2550) = (18 – 12)/43 = 0.14

สัมประสิทธิ์พลศาสตร์ของความแข็งแกร่งเชิงตัวเลข (K DChS):

K DChS = ความผันผวนขององค์ประกอบโดยเฉลี่ย/S R.Ch.P. (7)

ถึง DES (2549) = (42 – 40)/45 = 0.04

ถึง DES (2550) = (41-35)/43 = 0.14

ค่าสัมประสิทธิ์พลวัตของจำนวนการจ้างงานและค่าสัมประสิทธิ์พลวัตของกำลังแรงงานในปี 2549 นั้นน้อยกว่าตัวบ่งชี้เดียวกันในปี 2550 อย่างมีนัยสำคัญ

หากองค์กรขยายกิจกรรม เพิ่มกำลังการผลิต และสร้างงานใหม่ ก็จำเป็นต้องกำหนดความต้องการทรัพยากรแรงงานเพิ่มเติมตามประเภทและอาชีพ และแหล่งที่มาของแรงดึงดูด

เงินสำรองสำหรับการเพิ่มปริมาณการให้บริการ (ผลผลิตผลิตภัณฑ์) เนื่องจากการสร้างงานเพิ่มเติมถูกกำหนดโดยการคูณการเติบโตด้วยผลผลิตเฉลี่ยต่อปีจริงของคนงานหนึ่งคน /5/

กองทุนเวลาจะคำนวณสำหรับเวลาที่ทำงานและสะท้อนให้เห็นในใบบันทึกเวลา เช่นเดียวกับเวลาที่ไม่ได้ทำงานหรือเวลาทำงานที่เสียไป (การสูญเสียเต็มวันและระหว่างกะ)

การขาดทุนทั้งวันได้แก่: ปกติ วันหยุดประจำปี, การลาคลอดบุตร, การลาเพิ่มเติมโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร, การหยุดทำงาน, การขาดงาน, จำนวนวันลาป่วย, การใช้หน้าที่ราชการ และการลางานอื่นๆ

การสูญเสียระหว่างกะได้แก่: การซ่อมแซมอุปกรณ์ ไฟฟ้าขาด เชื้อเพลิง เชื้อเพลิง วัตถุดิบและวัสดุ ชั่วโมงพิเศษ การสูญเสียในการทำงานของมารดาที่ให้นมบุตร และการสูญเสียอื่นๆ

ต้นทุนค่าแรงที่ไม่ก่อผล ได้แก่: ข้อบกพร่องของผลิตภัณฑ์และการแก้ไข, การเบี่ยงเบนไปจากมาตรฐานทางเทคโนโลยี /7/

การใช้ทรัพยากรแรงงานโดยสมบูรณ์สามารถประเมินได้จากจำนวนวันและชั่วโมงทำงานของพนักงานหนึ่งคนในช่วงเวลาที่วิเคราะห์และตามระดับการใช้กองทุนเวลาทำงาน การวิเคราะห์นี้ดำเนินการสำหรับคนทำงานแต่ละประเภท สำหรับแต่ละหน่วยการผลิต รวมถึงสำหรับองค์กรโดยรวม

การวิเคราะห์การใช้เวลาทำงานดำเนินการบนพื้นฐานของข้อมูลเริ่มต้นที่นำเสนอในตาราง 2.4.1 - การเปลี่ยนแปลงของการใช้กองทุนเวลาทำงานและใบบันทึกเวลาการทำงานของพนักงานของ Ilnur LLC แสดงไว้ในภาคผนวก 1 และ 2.

ตารางที่ 2.4.1 พลวัตของการใช้กองทุนเวลาทำงานที่ Ilnur LLC

ดัชนี	การเปลี่ยนแปลง (+, -)
	2549 ถึง 2548	2550 ถึง 2549	2550 ถึง 2548

จำนวนคนงานโดยเฉลี่ยต่อปี (HR) คน
จำนวนวันทำงานของคนงานหนึ่งคนต่อปี (D)
ชั่วโมงทำงานของคนงานหนึ่งคนต่อปี (H)
วันทำงานเฉลี่ย (P), ชม
กองทุนรวมเวลาทำงาน (FWF) คน-ชั่วโมง

กองทุนเวลาทำงาน (WF) ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงาน จำนวนวันที่พนักงานหนึ่งคนทำงานโดยเฉลี่ยต่อปี และวันทำงานเฉลี่ย แบบจำลอง (FRV) นำเสนอเป็น:

PDF = CR * D * P, (12)

โดยที่ CR คือจำนวนคนงาน

D คือวันของปี;

P คือความยาวของวันทำงาน

มาวิเคราะห์กองทุนเวลาทำงานโดยใช้วิธีผลต่างสัมบูรณ์:

FRV (2549) = 35 * 202 * 7.5 = 53025 ชม.-ชั่วโมง

FRF chr = (34 – 35) * 202 * 7.5 = - 1515 ชม.-ชั่วโมง

ซึ่งหมายความว่าคนงานที่ลดลง 1 คนลด FER ลง 1,515 ชั่วโมง

FRF d = 34 * (212 – 202) * 7.5 = + 2550 ชม.-ชั่วโมง

ซึ่งหมายความว่าการเพิ่มวันทำงาน 10 วันทำให้ FER เพิ่มขึ้น 2550 ชั่วโมง

PDF n = 34 * 212 * (8.0 – 7.5) = + 3604 ชั่วโมง-ชั่วโมง

ซึ่งหมายความว่าการเพิ่มวันทำงาน 0.5 ชั่วโมงทำให้ FER เพิ่มขึ้น 3604 ชั่วโมง

FRF (2007) = 34 * 212 * 8.0 = +57664 ชั่วโมง-ชั่วโมง

ตรวจสอบ: 53025-1515+2550+3604 = 57664 ชั่วโมง-ชั่วโมง

บทสรุป: จากการวิเคราะห์ข้อมูลที่นำเสนอ เห็นได้ชัดว่าการลดจำนวนคนงานส่งผลเสียต่อกองทุนเวลาทำงาน และด้วยการเพิ่มวันทำงานและชั่วโมงทำงาน กองทุนเวลาทำงานก็เพิ่มขึ้น

จากข้อมูลสมดุลเวลาทำงานที่แสดงในตาราง 2.4.2 การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้การใช้เวลาทำงานจะดำเนินการเพื่อระบุการสูญเสียเวลาทำงาน ระบุสาเหตุและวิธีการกำจัด

ตารางที่ 2.4.2 – ข้อมูลสมดุลเวลาทำงานของ Ilnur LLC

ดัชนี			ส่วนเบี่ยงเบน % เมื่อเทียบกับปี 2549
จำนวนพนักงานคนโดยเฉลี่ย
เวลาทำงานของพนักงาน คน/วัน
การขาดงาน (ไม่รวมวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์) คน/วัน ได้แก่:
ใบเพิ่มเติมโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร
วันหยุดหน้า
เนื่องจากการเจ็บป่วย

การหยุดทำงานตลอดทั้งวัน
การหยุดทำงานระหว่างกะ
เท่ากัน คน/ชั่วโมง

เวลาทำงานที่เสียไปอาจเกิดจากทั้งด้านวัตถุประสงค์และด้านอัตนัย ซึ่งรวมถึงการลาเพิ่มเติมโดยไม่คาดคิดโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร การขาดงาน การสูญเสียความสามารถของคนงานชั่วคราว การหยุดทำงานเนื่องจากขาดวัตถุดิบ เสบียง ไฟฟ้า เชื้อเพลิง และขอบเขตงาน เป็นต้น การสูญเสียแต่ละประเภทได้รับการวิเคราะห์อย่างละเอียด โดยเฉพาะอย่างยิ่งการสูญเสียที่ต้องขึ้นอยู่กับองค์กรมากกว่า การลดเวลาการทำงานที่สูญเสียไปด้วยเหตุผลขึ้นอยู่กับกำลังคน ถือเป็นการสำรองสำหรับการเพิ่มปริมาณการผลิตที่ไม่ต้องใช้เงินลงทุนเพิ่มเติม /5/

ที่ Ilnur LLC ส่วนสำคัญของการสูญเสียเวลาทำงานนั้นถูกกำหนดโดยปัจจัยส่วนตัว: การลาเพิ่มเติมโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร การขาดงาน การหยุดทำงานทั้งวันและระหว่างกะ ซึ่งเป็นเงินสำรองที่ไม่ได้ใช้สำหรับการเพิ่มกองทุนเวลาทำงานและ จำนวนเงินที่จะ:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 ชั่วโมง

ส่วนแบ่งการขาดงานในช่วงเวลาทำงานทั้งหมด - ในปี 2549:

(2020/53025) * 100% = 3.8% และในปี 2550 – เพิ่มขึ้น 0.4%:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

ดังนั้นผลิตภาพแรงงานจึงลดลง ส่วนแบ่งของการหยุดทำงานตลอดทั้งวันและระหว่างกะ รวมถึงการขาดงานคือ:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2.8% หรือ 54 วันของการขาดงานทั้งหมด จำนวนการหยุดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย (เทียบกับปี 2549) ลดลง 60 วัน

เมื่อวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานและการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน จำเป็นต้องพิจารณาความสัมพันธ์กับค่าจ้างด้วย การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานจะสร้างเงื่อนไขเบื้องต้นที่แท้จริงสำหรับการเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง ซึ่งมีส่วนช่วยในการเพิ่มแรงจูงใจด้านแรงงานและผลผลิต ดังนั้นการวิเคราะห์ค่าใช้จ่ายของกองทุนเกี่ยวกับค่าจ้างจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง ในการดำเนินการนี้ ควรมีการติดตามการใช้กองทุนค่าจ้างอย่างเป็นระบบเพื่อระบุโอกาสในการประหยัดเงินด้วยผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น เมื่อวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้างจำเป็นต้องคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ของมูลค่าจริงกับค่าที่วางแผนไว้

ค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ (FZP abs.) คำนวณโดยการเปรียบเทียบกองทุนที่ใช้จริงสำหรับค่าจ้าง (FWF f.) กับกองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้ (WF pl.) สำหรับองค์กรโดยรวม หน่วยการผลิต, ประเภทของคนงาน:

FZP หน้าท้อง = FZP ฉ. – FZP pl. (13)

เนื่องจากการเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ถูกกำหนดโดยไม่คำนึงถึงระดับของการปฏิบัติตามแผนการผลิต จึงไม่สามารถตัดสินได้ว่าเป็นการออมหรือการใช้จ่ายเกินควรของกองทุนค่าจ้าง

ค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ (RFW rel.) พบว่าเป็นผลต่างระหว่างจำนวนค่าจ้างที่เกิดขึ้นจริงกับกองทุนที่วางแผนไว้ ปรับโดยค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามแผนสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ (บริการ งาน) นอกจากนี้มีการปรับเฉพาะส่วนที่ผันแปรของกองทุนค่าจ้างซึ่งเปลี่ยนแปลงตามสัดส่วนปริมาณการผลิต (บริการ งาน) ได้แก่ ค่าจ้างแรงงานในอัตราชิ้น โบนัสทั้งคนงานและผู้บริหารสำหรับผลการผลิตและ จำนวนค่าจ้างวันหยุดที่สอดคล้องกับส่วนแบ่งของค่าจ้างผันแปร

ค่าตอบแทนส่วนที่คงที่ยังคงไม่เปลี่ยนแปลงเมื่อมีปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้นหรือลดลง - นี่คือค่าจ้างของคนงานตามอัตราภาษี, ค่าจ้างของพนักงานตามเงินเดือน, การจ่ายเงินเพิ่มเติมทุกประเภท, ค่าจ้างสำหรับคนงานในทีมงานก่อสร้าง, ที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน ภาคสังคมและจำนวนค่าจ้างวันหยุดที่สอดคล้องกัน

ญาติ FZP = FZP ฉ. – FZP SK.

ญาติ FZP = FZP ฉ. – (FZP pl. เลน * ถึง VP + FZP pl. โพสต์), (14)

โดยที่ FZP rel – ความเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ในกองทุนค่าจ้าง

FZP ฉ. – กองทุนเงินเดือนตามจริง

FZP สค. – กองทุนเงินเดือนที่วางแผนไว้ ปรับตามค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามแผนการผลิต

พ.ล. และ FZP pl.post – จำนวนตัวแปรและคงที่ตามลำดับของกองทุนเงินเดือนที่วางแผนไว้

ถึงรองประธาน – ค่าสัมประสิทธิ์การดำเนินการตามแผนสำหรับปริมาณการให้บริการ

ตัวชี้วัดเงินเดือนของ Ilnur LLC แสดงอยู่ในตารางที่ 2.5

ตารางที่ 2.5.1

การเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างและเงินเดือนของ Ilnur LLC

ดัชนี	การเปลี่ยนแปลง
	2549 ถึง 2548	2550 ถึง 2549	2550 ถึง 2548

เงินเดือนเต็มพันรูเบิล
รวมทั้ง:		209,4

สรุป: จากตาราง 2.5.1 เราเห็นว่าใน LLC Ilnur เงินเดือนขั้นต้นในปี 2550 มีจำนวน 1,832,000 รูเบิล เทียบกับปี 2548 เพิ่มขึ้น 632,000 รูเบิล และมีจำนวน 152.7% และตั้งแต่ปี 2549 เพิ่มขึ้น 256,000 รูเบิลซึ่งคิดเป็น 116.2%

เมื่อรวมส่วนที่ผันแปรของเงินเดือนในปี 2550 มีจำนวน 109,000 รูเบิล เทียบกับปี 2548 เพิ่มขึ้น 59,000 รูเบิล และมีจำนวน 218.0% และตั้งแต่ปี 2549 เพิ่มขึ้น 30,000 รูเบิลซึ่งคิดเป็น 138.0%

เมื่อรวมเงินเดือนส่วนที่คงที่ในปี 2550 มีจำนวน 1,723,000 รูเบิลเทียบกับปี 2548 ที่ 573,000 รูเบิล และมีจำนวน 149.8% และในปี 2549 เพิ่มขึ้น 226,000 รูเบิลซึ่งคิดเป็น 115.1%

ปริมาณการผลิตที่ Ilnur LLC ในปี 2550 มีจำนวน 909.7 พันรูเบิลเทียบกับปี 2548 เพิ่มขึ้น 209.4 พันรูเบิล และมีจำนวน 129.9% และตั้งแต่ปี 2549 เพิ่มขึ้น 109.8 พันรูเบิลซึ่งคิดเป็น 113.7%

เราคำนวณอัตราการดำเนินการตามแผนตามปริมาณการให้บริการ:

ถึงรองประธาน = 909.7/799.9 = 1.14

ค่าสัมประสิทธิ์นี้แสดงเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างที่วางแผนไว้ที่ควรเพิ่มสำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ของส่วนที่เกินแผนสำหรับปริมาณการให้บริการ

เมื่อพิจารณาความเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ในกองทุนค่าจ้าง เราได้รับสิ่งต่อไปนี้:

FZP หน้าท้อง = 1831.68 – 1575.60 = 256.08 พันรูเบิล

ญาติ FZP = 1831.68 – (78.78 * 1.14 + 1496.82) = 245.1 พันรูเบิล

ซึ่งหมายความว่า Ilnur LLC มีรายจ่ายเกินจริง เงินในการใช้กองทุนค่าจ้างจำนวน 245.1 พันรูเบิล ถัดไปมีความจำเป็นต้องกำหนดปัจจัยของการเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ในกองทุนค่าจ้าง ส่วนที่แปรผันของค่าจ้างขึ้นอยู่กับปริมาณการผลิต โครงสร้าง ความเข้มข้นของแรงงานเฉพาะ และระดับค่าจ้างเฉลี่ยต่อชั่วโมง และค่าจ้างส่วนที่คงที่นั้นขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงาน จำนวนวันที่พนักงานหนึ่งคนทำงานโดยเฉลี่ยต่อปี (D) วันทำงานเฉลี่ย (P) และค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ย (AHW) เพื่อวิเคราะห์กองทุนค่าจ้างที่ Ilnur LLC ข้อมูลเบื้องต้นจะแสดงในตาราง 2.5.2

ตารางที่ 2.5.2 – ข้อมูลเริ่มต้นสำหรับการวิเคราะห์กองทุนค่าจ้างของ Ilnur LLC

	ตัวชี้วัด			ส่วนเบี่ยงเบนจากปี 2549
	จำนวนพนักงานเฉลี่ยต่อปี (HR) คน
	จำนวนวันที่พนักงานหนึ่งคนทำงานต่อปี (D)
	วันทำงานเฉลี่ย (P) ชั่วโมง
	เงินเดือนเฉลี่ยต่อชั่วโมงต่อพนักงาน (NW) ถู
	กองทุนเงินเดือน (WF) พันรูเบิล

เราคำนวณอิทธิพลของปัจจัยที่มีต่อกองทุนค่าจ้างโดยใช้วิธีทดแทนลูกโซ่:

FZP = CR * D * P * CZP (15)

เงินเดือนเต็ม (2549) = 45 * 202 * 7.5 * 47.9 = 3266 รูเบิล

FZP ช. = (43-45) * 202 * 7.5 * 47.9 = -145 ถู

ซึ่งหมายความว่ามีการลดจำนวนพนักงานลง 2 คน ลดค่าจ้างลง 145 รูเบิล

FZP ง. = 43* (212-202) * 7.5 * 47.9 = 154 ถู

ซึ่งหมายความว่าการเพิ่มจำนวนวันทำงานของพนักงาน 10 วันทำให้ค่าจ้างเพิ่มขึ้น 154 รูเบิล

รายการ FZP = 43 * 212 * (8-7.5) * 47.9 = 218 ถู

ซึ่งหมายความว่าการเพิ่มวันทำงานเฉลี่ย 0.5 ชั่วโมงทำให้ค่าจ้างเพิ่มขึ้น 218 รูเบิล

FZP ชซ์พี = 43 * 212 * 8 * (50.6 - 47.9) = 197 ถู

ซึ่งหมายความว่าการเพิ่มเงินเดือนเฉลี่ยต่อชั่วโมง 2.7 รูเบิลทำให้ค่าจ้างเพิ่มขึ้น 197 รูเบิล

เงินเดือนเต็ม (2550) = 43 * 212 * 8 *50.6 = 3690 รูเบิล

ตรวจสอบ: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 ถู

สรุป: ปัจจัยหนึ่ง - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อปี - ลดกองทุนค่าจ้าง และปัจจัยสามประการ (จำนวนวันทำงาน ระยะเวลาทำงาน ค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ย) เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับปี 2549 และทำให้กองทุนค่าจ้างเพิ่มขึ้น ในกระบวนการวิเคราะห์ความสอดคล้องระหว่างอัตราการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ยและผลิตภาพแรงงาน เราสังเกตว่าสำหรับการขยายการผลิต ผลกำไร และความสามารถในการทำกำไร อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานจะต้องแซงหน้าอัตราการเติบโตของการชำระเงิน การไม่ปฏิบัติตามหลักการนี้นำไปสู่การใช้จ่ายเกินควรของกองทุนค่าจ้าง การเพิ่มขึ้นของต้นทุนผลิตภัณฑ์ (บริการ งาน) และส่งผลให้กำไรลดลง ดัชนี (เงินเดือน J) แสดงถึงการเปลี่ยนแปลงในรายได้เฉลี่ยของพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (ปี วัน ชั่วโมง) และถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของค่าจ้างเฉลี่ยสำหรับรอบระยะเวลารายงาน (ZP1) ต่อเงินเดือนเฉลี่ยใน ระยะเวลาฐาน (ZP0):

เจ เงินเดือน = FZP 1 / FZP 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1.21

ดัชนีผลิตภาพแรงงาน (J gv) คำนวณในทำนองเดียวกัน:

เจการ์ด = 909.7 / 799.9 = 1.14

ดังนั้นที่ Ilnur LLC อัตราการเติบโตของค่าตอบแทนแรงงานจึงเร็วกว่าอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

ค่าสัมประสิทธิ์ขั้นสูง (Kop) = zp / gv = 1.21\1.14 = 0.93

เพื่อกำหนดจำนวนเงินออม (-E) หรือค่าใช้จ่ายเกิน (+E) ของกองทุนค่าจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงอัตราส่วนระหว่างอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและการจ่ายเงิน ให้ใช้สูตร:

Efzp = FZP f * [(J zp - J gv) / J zp] (17)

E fzp = 1832 * [(1.21 – 1.14) / 1.21] = + 109.92 ถู

เราเห็นว่ามีอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานลดลงเมื่อเทียบกับอัตราการเติบโตของค่าจ้าง ซึ่งส่งผลให้กองทุนค่าจ้างใช้จ่ายเกินจำนวน 109.92 รูเบิล/5/

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานเป็นวิธีที่สำคัญที่สุดวิธีหนึ่งในการปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน ผลผลิตแรงงานสามารถเพิ่มขึ้นได้:

โดยการลดต้นทุนแรงงานในการผลิตและเพิ่มการผลิตให้เข้มข้นขึ้น

การแนะนำการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติในการผลิตอย่างครอบคลุม

อุปกรณ์ เทคโนโลยี และวิธีการทำงานขั้นสูงมากขึ้น

ลดการสูญเสียเวลาทำงานโดยการปรับปรุงองค์กรการผลิต

วัสดุและวัสดุทางเทคนิค

การจัดหาคนงานตามขอบเขตงาน

การเพิ่มกิจกรรมสร้างสรรค์และคุณสมบัติของบุคลากรและปัจจัยอื่น ๆ

สิ่งที่กล่าวมาทั้งหมดควรให้แน่ใจว่าค่าครองชีพลดลงหนึ่งรูเบิลของงาน (บริการ) ที่ทำต่อหน่วยเวลา (ผลผลิต) หรือเวลาที่ใช้ต่อหน่วยของงาน (ความเข้มของแรงงาน)

องค์กรจำเป็นต้องพัฒนามาตรการเฉพาะเพื่อให้แน่ใจว่าผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นและระบุปริมาณสำรองสำหรับการเพิ่มผลผลิตเฉลี่ยรายชั่วโมง รายวันเฉลี่ย และเฉลี่ยต่อปีของคนงาน

หนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการกระตุ้นพนักงานคือระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิผล ในเวลาเดียวกันควรใช้เงินทุนสำหรับค่าจ้างเพื่อให้อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานสูงกว่าอัตราการเติบโตของการชำระเงินซึ่งสร้างโอกาสในการเพิ่มการสืบพันธุ์ในองค์กร

แต่ละองค์กรจะต้องพัฒนาแผนการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้แรงงานและค่าจ้าง อัปเดตเป็นประจำทุกปีโดยคำนึงถึงประสบการณ์ที่สะสม และจัดให้มีให้กับพนักงานทุกคน

จำเป็นสำหรับองค์กรในการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้แรงงานและค่าจ้างโดยคำนึงถึงแนวโน้มปัจจุบันในประเทศโดยรวมและในภูมิภาค

การปฏิรูปค่าจ้างถือเป็นภารกิจสำคัญในนโยบายของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียและมีแนวทางดังต่อไปนี้:

การใช้หน่วยงานกำกับดูแลตลาดและกลไกความร่วมมือทางสังคมและระบบความสัมพันธ์ตามสัญญาระหว่างผู้ประกอบการและพนักงาน

ค่อยๆ นำค่าแรงขั้นต่ำเข้าใกล้ระดับการยังชีพและลด (เมื่อสถานการณ์ทางเศรษฐกิจดีขึ้น) ช่องว่างที่ไม่สมเหตุสมผลระหว่างค่าจ้างขั้นต่ำและค่าจ้างรายเดือนโดยเฉลี่ย

การฟื้นฟูบทบาทของค่าจ้างในฐานะแหล่งรายได้หลักและแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดสำหรับกิจกรรมทางเศรษฐกิจของคนงานอย่างค่อยเป็นค่อยไป

กลไกของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญควรขึ้นอยู่กับหลักการของค่าจ้างสำหรับพนักงานแต่ละคน ทั้งจากผลงานส่วนบุคคลและจากผลงานขั้นสุดท้ายของทีม ดังนั้นโครงสร้างเงินเดือนของพนักงานจะเป็นดังนี้:

60 - 70% - เงินเดือนพื้นฐาน: อัตราภาษี (เงินเดือน) เงินชดเชยเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง (สำหรับสภาพการทำงานที่ยากลำบาก งานกลางคืน ค่าล่วงเวลา ฯลฯ );

30 – 40% - ค่าจ้างเพิ่มเติม: การจ่ายเงินจูงใจและเบี้ยเลี้ยง โบนัสเงินเดือนและรางวัลสำหรับบุคคล (ผลิตภาพแรงงานสูง ประหยัดทรัพยากร) และผลงานโดยรวม (เพิ่มผลกำไรขององค์กร)

นอกเหนือจากสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานแล้ว ระบบแรงจูงใจด้านแรงงานควรรวมถึง:

การให้กำลังใจทางศีลธรรม (คณะกรรมการเกียรติยศ การมอบเกียรติบัตร รางวัล สิ่งจูงใจที่เกี่ยวข้องกับวันหยุดนักขัตฤกษ์ และวันครบรอบของพนักงาน)

โปรแกรมทางสังคม (การปรับปรุงสภาพการทำงาน การเดินทางไปค่ายสุขภาพและกีฬาพิเศษสำหรับบุตรหลานของคนงาน โปรแกรมเพื่อปรับปรุงสุขภาพของคนงาน ของขวัญสำหรับบุตรหลานของคนงานในช่วงปีใหม่)

การฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากร ส่งเสริมการเติบโตทางวิชาชีพและการส่งเสริมพนักงาน

มาตรการทางวินัยและแรงจูงใจในการทำงานเพื่อลดจำนวนกรณีพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ของพนักงาน (ความล่าช้า ออกจากที่ทำงานก่อนเวลา การขาดงาน การละเมิดวินัยในการผลิต กฎความปลอดภัยของแรงงาน การโจรกรรม)

ต้นทุนค่าแรงจะเกิดขึ้นจากจำนวนต้นทุนและวัดเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย ซึ่งทำให้สามารถเทียบเคียงกับระดับรายได้ ค่าใช้จ่ายในการขาย กำไร และราคาได้

แต่ละองค์กรจะต้องกำหนดระบบมาตรการเพื่อระบุข้อบกพร่องที่มีอยู่ในการจัดค่าตอบแทนและทำให้บรรลุประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นของกิจกรรมทางธุรกิจ

และองค์กรต่างๆ ที่ยอมให้ต้นทุนแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างไม่สมเหตุสมผล ส่งผลให้ความสามารถในการแข่งขันลดลง

ในความเป็นจริง สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าความเจริญรุ่งเรืองขององค์กรขึ้นอยู่กับการทำงานของพนักงาน และนโยบายการจัดการที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและนำไปปฏิบัติจริงในด้านค่าตอบแทน ซึ่งจัดให้มีการบรรลุผลประโยชน์ที่สม่ำเสมอของคนงานและนายจ้าง จะดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูง เพื่อให้มั่นใจว่าพวกเขามีความสนใจในการปรับปรุงผลลัพธ์ด้านแรงงานส่วนบุคคลและโดยรวม

ในหลักสูตรงาน "การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร" มีการศึกษาทรัพยากรแรงงานของ Ilnur LLC ในช่วงปี พ.ศ. 2548-2550 บริษัทนี้ดำเนินธุรกิจเกี่ยวกับการผลิต การซ่อมแซม และการขายเฟอร์นิเจอร์ตกแต่งและสำนักงาน ตู้เสื้อผ้า ชุดครัว และส่วนประกอบ

จากการศึกษาโครงสร้างบุคลากรของ Ilnur LLC ตามประเภทพนักงาน เราพบว่าบุคลากรส่วนใหญ่ขององค์กรเป็นคนงาน

ในกระบวนการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานระดับการจัดหาสถานที่ทำงานของหน่วยการผลิตที่มีบุคลากรในองค์ประกอบทางวิชาชีพที่จำเป็นสำหรับการผลิตประสิทธิภาพของทรัพยากรแรงงานได้รับการศึกษา องค์กรไม่ได้ใช้ทรัพยากรแรงงานที่มีอยู่อย่างเต็มที่ เนื่องจากมีการหยุดทำงานตลอดทั้งวันและระหว่างกะซึ่งส่งผลเสียต่อการผลิต ความเข้มข้นของแรงงาน และผลิตภาพแรงงาน

ในหลักสูตรนี้งาน:

มีการวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากรขององค์กรตามอายุ การศึกษา อายุงาน และการวิเคราะห์พลวัตของจำนวนบุคลากร

กำหนดอิทธิพลของปัจจัยด้านแรงงานต่อปริมาณการให้บริการ (โดยใช้การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์สามวิธี)

ทำการวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน (โดยใช้วิธีทดแทนลูกโซ่) และระบุสาเหตุของการสูญเสียเวลาทำงาน

มีการวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้างและคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ของกองทุนค่าจ้าง

กำหนดค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามแผนสำหรับปริมาณการให้บริการและดัชนีผลิตภาพแรงงาน ค่าจ้าง รวมถึงจำนวนค่าใช้จ่ายค่าจ้างที่มากเกินไป

แหล่งที่มาของข้อมูลสำหรับงานรายวิชาคือเอกสารบันทึกเวลาและรายงานทางสถิติที่ปรากฏในภาคผนวก

ความสำคัญและความเกี่ยวข้องของการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์อยู่ที่ความจำเป็นในการระบุปริมาณสำรองที่ไม่ได้ใช้ในทุกขั้นตอนของกระบวนการผลิต เพิ่มอัตราการพัฒนาทางเศรษฐกิจ การใช้ปริมาณสำรองที่ซ่อนอยู่อย่างครอบคลุมในกิจกรรมทางเศรษฐกิจ และการยึดมั่นในหลักการทางเศรษฐศาสตร์ที่ไม่เปลี่ยนแปลง - บรรลุผลสูงสุด ผลลัพธ์ที่ต้นทุนต่ำสุด /5/

โดยทั่วไปงานตามหลักสูตรบรรลุเป้าหมายและแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายทั้งหมดและบริษัทก็ได้รับมอบหมาย คำแนะนำการปฏิบัติเพื่อเพิ่มผลผลิตและปรับปรุงองค์กรแรงงาน และเสนอมาตรการเพื่อปรับปรุงสิ่งจูงใจและการลงโทษคนงาน

1.ดอนโซวา แอล.วี. การวิเคราะห์ทางการเงิน การรายงาน: Proc. อ.: อินฟรา - ม., 2547 - 336 น.

2.ดอนต์โซวา แอล.วี., นิกิโฟโรวา เอ็น.เอ. การวิเคราะห์งบการเงินอย่างครอบคลุม – ฉบับที่ 4 แก้ไขใหม่ และเพิ่มเติม – อ.: สำนักพิมพ์. “ธุรกิจและบริการ”, 2546.-.304น.

3. เออร์โมโลวิช แอล.แอล. การประชุมเชิงปฏิบัติการเรื่องการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร: หนังสือเรียน คู่มือ (ภายใต้กองบรรณาธิการทั่วไปของ L.L. Ermolovich, M.: "Modern School", 2005. – 383 p.)

4. Rusak N.A., Strazhev V.I., Migun O.F. และอื่นๆ การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจในอุตสาหกรรม: หนังสือเรียนทั่วไป เอ็ด Strazheva V.I..- M.: สูงกว่า โรงเรียน, 2546 – 398 น.

5. Lyubushkin N.P. , Leshcheva V.B. , Dyakova V.G. การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร: หนังสือเรียน คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย (เรียบเรียงโดย Prof. N.P. Lyubushkin) อ.: UNITY - DANA, 2545. - 471 หน้า)

6. Lyubushkin N.P. , Leshcheva V.B. , Suchkov E.A. ทฤษฎีการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์: การฝึกอบรมและระเบียบวิธีการที่ซับซ้อน(แก้ไขโดยศาสตราจารย์ N.P. Lyubushkin) – อ.: นักเศรษฐศาสตร์, 2547. - 480 หน้า).

7. โอโมลอฟสกี้ แอล.ไอ. “ทฤษฎีและการวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจ”: หนังสือเรียน - อ.: เอ็ด อินฟรา เอ็ม., 2003.

8.ไรทสกี้ เค.เอ. เศรษฐศาสตร์ขององค์กร (องค์กร): หนังสือเรียน. – ฉบับที่ 4 แก้ไขใหม่ และเพิ่มเติม – อ.: สำนักพิมพ์และการค้าบริษัท Dashkov และ K, 2547. – 1,012 หน้า

9.เซเลซเนฟ เอ็น.เอ็น. การวิเคราะห์ทางการเงิน: บทช่วยสอน(แก้ไขโดย N.N. Seleznev, A.F. Ionov) – อ.: เอกภาพ – ดาน่า, 2546. – 479 หน้า

10.ซาวิตสกายา จี.วี. การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์: หนังสือเรียน. – อ.: ความรู้ใหม่, 2547.- 604 น.

11.โควาเลฟ วี.วี. การวิเคราะห์ทางการเงิน: การจัดการเงินทุน การวิเคราะห์การรายงาน - ฉบับพิมพ์ครั้งที่ 2 แก้ไขใหม่ และเพิ่มเติม – อ.: การเงินและสถิติ, 2547. – 512 น.

12. บริการสถิติของรัฐบาลกลาง (Rosstat) ได้รับการอนุมัติโดยมติ Rosstat หมายเลข 69 ลงวันที่ 20 พฤศจิกายน 2549 ขั้นตอนการกรอกและส่งรูปแบบรวมของการสังเกตทางสถิติของรัฐบาลกลาง: หมายเลข P - 1 "ข้อมูลเกี่ยวกับการผลิตและ การจัดส่งสินค้าและบริการ” หมายเลข P – 3 “ข้อมูลเกี่ยวกับสถานะทางการเงินขององค์กร” หมายเลข P – 4 “ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวน ค่าจ้าง และการเคลื่อนไหวของพนักงาน” หมายเลข P – 5 (ม.) “ ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร”

13. A. Altukhov ผลิตภาพแรงงานในการทำฟาร์มธัญพืช: ปัญหาและแนวทางแก้ไข: - M.: นักเศรษฐศาสตร์ - 2550 - หมายเลข 8 น. 18 – 24.

14.I.Chernyavsky การเปิดใช้งานศักยภาพของมนุษย์เป็นเงื่อนไขสำหรับความก้าวหน้า: – M.: นักเศรษฐศาสตร์. – 2550 - หมายเลข 8 น. 45 - 49.

การแนะนำ

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อนี้อยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่าทรัพยากรแรงงานขององค์กรเป็นปัจจัยหลักของการผลิตเพื่อให้แน่ใจว่าการใช้องค์ประกอบอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการสร้างความมั่งคั่งทางวัตถุ - ทุนที่ดินทรัพยากรธรรมชาติ

นอกจากปัจจัยและวัตถุประสงค์ของแรงงานแล้ว แรงงานที่มีชีวิตยังเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นในการผลิตอีกด้วย ประสิทธิภาพการใช้แรงงานในกระบวนการผลิตส่วนใหญ่จะเป็นตัวกำหนดปริมาณการผลิต ระดับต้นทุน และคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ดังนั้นการวิเคราะห์การใช้แรงงานจึงเป็นส่วนสำคัญของระบบการวิเคราะห์ทางเศรษฐกิจที่ครอบคลุมของกิจกรรมขององค์กร พื้นฐานของการดำรงอยู่ของสังคมมนุษย์คือแรงงาน และเงื่อนไขของการพัฒนาคือผลิตภาพแรงงาน ทรัพยากรแรงงานคือจำนวนประชากรทั้งหมดของประเทศที่เข้าร่วมหรือมีความสามารถในการมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิตวัสดุและสินค้าที่จับต้องไม่ได้ การสร้างบริการประเภทต่างๆ

แรงงานเป็นกิจกรรมของมนุษย์ที่มีจุดมุ่งหมาย ซึ่งใช้วิธีการผลิตที่มีอยู่ เปลี่ยนวัตถุประสงค์ของแรงงานให้เป็นผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปที่จำเป็นต่อการตอบสนองความต้องการทางสังคมหรือส่วนบุคคล

วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อพิจารณาการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานขององค์กร

ตามเป้าหมายจะมีการสร้างงาน:

1. ให้แนวคิดเกี่ยวกับทรัพยากรแรงงาน พิจารณาการก่อตัวและการใช้ในสภาพการทำงาน

2. ให้แนวคิดแก่บุคลากรขององค์กรพิจารณาองค์ประกอบและโครงสร้างของมัน

3. พิจารณาประเมินประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

พื้นฐานระเบียบวิธีในการเขียนงานคือการรวบรวมเอกสารทางวิทยาศาสตร์ เอกสาร และวรรณกรรมตามระยะเวลา

1. สาระสำคัญของทรัพยากรแรงงานและงานวิเคราะห์

ทรัพยากรด้านแรงงานในสถานประกอบการถือเป็นประเด็นที่ต้องคำนึงถึงอย่างต่อเนื่องในส่วนของการจัดการองค์กร บทบาทของทรัพยากรแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างมากในช่วงระยะเวลาของความสัมพันธ์ทางการตลาด ลักษณะการลงทุนด้านการผลิต ความเข้มข้นของความรู้ที่สูง และลำดับความสำคัญของประเด็นด้านคุณภาพผลิตภัณฑ์ได้เปลี่ยนแปลงข้อกำหนดสำหรับพนักงาน และเพิ่มความสำคัญของทัศนคติที่สร้างสรรค์ต่อการทำงานและความเป็นมืออาชีพในระดับสูง สิ่งนี้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในหลักการของวิธีการและประเด็นทางสังคมและจิตวิทยาของการบริหารงานบุคคลในองค์กร ปริมาณและความทันเวลาของงานทั้งหมดระดับการใช้อุปกรณ์เครื่องจักรกลไกและผลที่ตามมาคือปริมาณการผลิตต้นทุนกำไรและตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับการจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กรและ ประสิทธิภาพการใช้งาน สิ่งนี้จะกำหนดงานหลักในการวิเคราะห์ต้นทุนแรงงาน:

ศึกษาการจัดหาบุคลากรให้กับองค์กรและแผนกโครงสร้างในแง่ของพารามิเตอร์เชิงปริมาณและคุณภาพ

การประเมินความกว้างขวาง ความเข้มข้น และประสิทธิภาพของการใช้บุคลากรในสถานประกอบการ

การระบุทุนสำรองเพื่อการใช้แรงงานของบุคลากรขององค์กรและเงินทุนสำหรับการชำระเงินที่สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

แหล่งที่มาของข้อมูล – แผนแรงงาน การรายงานทางสถิติ “รายงานแรงงาน” ใบบันทึกเวลา และข้อมูลแผนกทรัพยากรบุคคล

2. บุคลากรระดับองค์กร: แนวคิดและองค์ประกอบ

สำหรับการวิเคราะห์ การวางแผน การบัญชี และการบริหารงานบุคคล พนักงานทุกคนขององค์กรจะถูกจำแนกตามเกณฑ์หลายประการ บุคคลและองค์กรทั้งหมดแบ่งออกเป็นสองประเภทขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต: บุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรม (IPP) และบุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม บุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรม ได้แก่ พนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตและการบำรุงรักษา บุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม ได้แก่ พนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตและการบำรุงรักษา และส่วนใหญ่เป็นพนักงานในที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน สถาบันเด็กและการแพทย์ที่องค์กรเป็นเจ้าของ ในทางกลับกัน บุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมซึ่งขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่พวกเขาปฏิบัตินั้นจะถูกแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้: คนงาน; ผู้จัดการ; ผู้เชี่ยวชาญ; พนักงาน. คนงานรวมถึงพนักงานขององค์กรที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการขว้างทรัพย์สินวัสดุหรือการให้บริการการผลิตและการขนส่ง ในทางกลับกันคนงานจะถูกแบ่งออกเป็นสายหลักและสายรอง คนงานหลัก ได้แก่ คนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตผลิตภัณฑ์ และคนงานเสริมคือการบำรุงรักษาการผลิต การแบ่งแยกนี้เป็นไปตามอำเภอใจล้วนๆ และในทางปฏิบัติบางครั้งก็ยากที่จะแยกแยะความแตกต่างระหว่างกัน ผู้เชี่ยวชาญในองค์กรประกอบด้วย: นักบัญชี นักเศรษฐศาสตร์ ช่างเทคนิค ช่างกล นักจิตวิทยา นักสังคมวิทยา ศิลปิน ผู้เชี่ยวชาญด้านสินค้าโภคภัณฑ์ นักเทคโนโลยี ฯลฯ พนักงานในองค์กรประกอบด้วย: ตัวแทนจัดหาสินค้า พนักงานพิมพ์ดีด เลขานุการ-พิมพ์ดีด พนักงานเก็บเงิน เสมียน พนักงานรักษาเวลา ผู้ส่งต่อและอื่น ๆ นอกจากการแบ่งประเภท PPP ที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปออกเป็นหมวดหมู่แล้ว ยังมีการแบ่งประเภทในแต่ละหมวดหมู่อีกด้วย ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการฝ่ายผลิตมักจะแบ่งออกเป็นทีมเชิงเส้นและตามหน้าที่ ขึ้นอยู่กับทีมที่พวกเขาเป็นผู้นำ ผู้จัดการเชิงเส้นรวมถึงผู้จัดการหัวหน้าทีมของแผนกการผลิต องค์กร สมาคม อุตสาหกรรม และเจ้าหน้าที่ของพวกเขา หน้าที่ - ผู้จัดการหัวหน้าทีมบริการตามหน้าที่ (แผนกแผนก) และเจ้าหน้าที่ของพวกเขา

ตามระดับการครอบครอง ระบบทั่วไปการจัดการเศรษฐกิจของประเทศ ผู้จัดการทั้งหมดแบ่งออกเป็น: ผู้จัดการระดับล่าง กลาง และอาวุโส ผู้จัดการระดับล่างมักประกอบด้วยหัวหน้าคนงาน หัวหน้าคนงานอาวุโส หัวหน้าคนงาน หัวหน้าโรงงานขนาดเล็ก รวมถึงหัวหน้าแผนกภายในแผนกปฏิบัติการและบริการ ผู้จัดการระดับกลางถือเป็นกรรมการขององค์กร กรรมการทั่วไปของสมาคมต่างๆ และรองผู้อำนวยการ และเป็นหัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการขนาดใหญ่ ผู้บริหารระดับสูงมักประกอบด้วยหัวหน้ากลุ่มอุตสาหกรรมทางการเงิน กรรมการทั่วไปของสมาคมขนาดใหญ่ หัวหน้าแผนกปฏิบัติการของกระทรวง กรมต่างๆ และเจ้าหน้าที่ของสมาคมเหล่านั้น

3. การวิเคราะห์อุปทานทรัพยากรแรงงานขององค์กร การวิเคราะห์การใช้กองทุนเวลาทำงาน

อุปทานทรัพยากรแรงงานขององค์กรถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบจำนวนคนงานจริงตามประเภทและอาชีพกับความต้องการที่วางแผนไว้ ความสนใจเป็นพิเศษคือการวิเคราะห์การจัดหาบุคลากรขององค์กรในอาชีพที่สำคัญที่สุด

เพื่อระบุลักษณะของการเคลื่อนไหวของแรงงาน การคำนวณและวิเคราะห์พลวัตของตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

1. อัตราการลาออกของการจ้างบุคลากร:

จำนวนบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง / จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย

2. อัตราการหมุนเวียนเพื่อจำหน่าย:

จำนวนพนักงานที่ลาออก / จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

3. อัตราการลาออกของพนักงาน:

จำนวนพนักงานที่ลาออกตามคำร้องขอของตนเองและฝ่าฝืนวินัย / จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

4. ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากรขององค์กร:

จำนวนพนักงานที่ทำงานตลอดทั้งปี / จำนวนพนักงานเฉลี่ยขององค์กร

ความสมบูรณ์ของการใช้ประโยชน์บุคลากรสามารถประเมินได้จากจำนวนวันและชั่วโมงการทำงานของพนักงานหนึ่งคนในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ เช่นเดียวกับระดับการใช้กองทุนเวลาทำงาน (WF) การวิเคราะห์ดังกล่าวดำเนินการสำหรับพนักงานแต่ละประเภท สำหรับแต่ละหน่วยการผลิต และสำหรับองค์กรโดยรวม

FRF ขึ้นอยู่กับจำนวนคนงาน จำนวนวันที่คนงานหนึ่งคนทำงานโดยเฉลี่ยต่อปี และระยะเวลาเฉลี่ยของวันทำงาน การพึ่งพาอาศัยกันนี้สามารถแสดงได้ดังนี้:

FW = CR x ลึก x P

4. การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กรนั้นแสดงออกมาในการเปลี่ยนแปลงของผลิตภาพแรงงานซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ผลการดำเนินงานขององค์กรซึ่งสะท้อนถึงทั้งด้านบวกของงานและข้อบกพร่องทั้งหมด ผลิตภาพแรงงาน ซึ่งแสดงลักษณะประสิทธิภาพของปัจจัยการผลิตด้านแรงงานในการผลิตวัสดุ ถูกกำหนดโดยปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงาน หรือปัจจัยการผลิตด้านแรงงานต่อหน่วยผลผลิต เพื่อประเมินระดับความเข้มข้นของการใช้บุคลากรจะใช้ระบบตัวบ่งชี้ทั่วไป บางส่วน และเสริมของผลิตภาพแรงงาน ตัวบ่งชี้ทั่วไปคือผลผลิตเฉลี่ยรายปี รายวันเฉลี่ย และรายชั่วโมงเฉลี่ยต่อพนักงาน รวมถึงผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อพนักงานในแง่มูลค่า ตัวบ่งชี้บางส่วนคือเวลาที่ใช้ในการผลิตหน่วยของผลิตภัณฑ์บางประเภท (ความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์) หรือผลผลิตของผลิตภัณฑ์บางประเภทในแง่กายภาพสำหรับหนึ่งวันหรือชั่วโมงทำงาน ตัวบ่งชี้เสริมคือเวลาที่ใช้ใน การปฏิบัติงานตามหน่วยของงานบางประเภทหรือปริมาณงานที่ทำต่อหน่วยเวลา ตัวบ่งชี้ทั่วไปที่สุดของผลิตภาพแรงงานคือผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงาน มูลค่าของมันไม่เพียงขึ้นอยู่กับผลผลิตของคนงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับ สัดส่วนของส่วนหลังในจำนวนบุคลากรทั้งหมด ตลอดจนจำนวนวันที่ทำงานและระยะเวลาของวันทำงาน

การผลิตเฉลี่ยต่อปีโดยคนงาน 1 คนสามารถแสดงเป็นผลคูณของปัจจัยต่อไปนี้:

GV ppp = อุด x ลึก x พี x ChV

แหล่งที่มาหลักของเงินสำรองสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน:

ใช้ประโยชน์จากโอกาสในการเพิ่มปริมาณการผลิต

การลดต้นทุนแรงงานสำหรับการผลิตโดยใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของการผลิต การปรับปรุงองค์กรแรงงาน เพิ่มระดับความเข้มข้นของแรงงาน ฯลฯ

สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งในการประเมินประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กรในระบบเศรษฐกิจตลาดคือตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรของบุคลากร (อัตราส่วนของกำไรต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย) ความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์จะแสดงต้นทุนของเวลาทำงานในการผลิตหน่วยของผลิตภัณฑ์ กำหนดต่อหน่วยการผลิตในแง่กายภาพสำหรับผลิตภัณฑ์และบริการทั้งหมด ด้วยผลิตภัณฑ์หลากหลายประเภทในองค์กรจึงถูกกำหนดโดยผลิตภัณฑ์ทั่วไปที่ผลิตภัณฑ์อื่น ๆ ทั้งหมดลดลง ซึ่งแตกต่างจากตัวบ่งชี้ผลผลิตตัวบ่งชี้นี้มีข้อดีหลายประการ: สร้างความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างปริมาณการผลิตและต้นทุนแรงงานช่วยลดผลกระทบต่อตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงานของการเปลี่ยนแปลงปริมาณอุปทานผ่านความร่วมมือ โครงสร้างองค์กรการผลิตช่วยให้คุณสามารถเชื่อมโยงการวัดประสิทธิภาพการผลิตกับการระบุปริมาณสำรองสำหรับการเติบโตอย่างใกล้ชิดเพื่อเปรียบเทียบต้นทุนค่าแรงสำหรับผลิตภัณฑ์ที่เหมือนกันในการประชุมเชิงปฏิบัติการต่างๆขององค์กร

การแนะนำ

ตามเป้าหมายจะมีการสร้างงาน:

2. ให้แนวคิดแก่บุคลากรขององค์กรพิจารณาองค์ประกอบและโครงสร้างของมัน

3. พิจารณาประเมินประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

1. สาระสำคัญของทรัพยากรแรงงานและงานวิเคราะห์

2. บุคลากรระดับองค์กร: แนวคิดและองค์ประกอบ

ตามระดับที่อยู่ในระบบทั่วไปของการจัดการเศรษฐกิจของประเทศ ผู้จัดการทั้งหมดแบ่งออกเป็น: ผู้จัดการระดับล่าง กลาง และอาวุโส ผู้จัดการระดับล่างมักประกอบด้วยหัวหน้าคนงาน หัวหน้าคนงานอาวุโส หัวหน้าคนงาน หัวหน้าโรงงานขนาดเล็ก รวมถึงหัวหน้าแผนกภายในแผนกปฏิบัติการและบริการ ผู้จัดการระดับกลางถือเป็นกรรมการขององค์กร กรรมการทั่วไปของสมาคมต่างๆ และรองผู้อำนวยการ และเป็นหัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการขนาดใหญ่ ผู้บริหารระดับสูงมักประกอบด้วยหัวหน้ากลุ่มอุตสาหกรรมทางการเงิน กรรมการทั่วไปของสมาคมขนาดใหญ่ หัวหน้าแผนกปฏิบัติการของกระทรวง กรมต่างๆ และเจ้าหน้าที่ของสมาคมเหล่านั้น

1. อัตราการลาออกของการจ้างบุคลากร:

จำนวนบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง / จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย

2. อัตราการหมุนเวียนเพื่อจำหน่าย:

จำนวนพนักงานที่ลาออก / จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

3. อัตราการลาออกของพนักงาน:

4. ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากรขององค์กร:

จำนวนพนักงานที่ทำงานตลอดทั้งปี / จำนวนพนักงานเฉลี่ยขององค์กร

FW = CR x ลึก x P

4. การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

การผลิตเฉลี่ยต่อปีโดยคนงาน 1 คนสามารถแสดงเป็นผลคูณของปัจจัยต่อไปนี้:

GV ppp = อุด x ลึก x พี x ChV

แหล่งที่มาหลักของเงินสำรองสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน:

ใช้ประโยชน์จากโอกาสในการเพิ่มปริมาณการผลิต

สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งในการประเมินประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กรในระบบเศรษฐกิจตลาดคือตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรของบุคลากร (อัตราส่วนของกำไรต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย) ความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์จะแสดงต้นทุนของเวลาทำงานในการผลิตหน่วยของผลิตภัณฑ์ กำหนดต่อหน่วยการผลิตในแง่กายภาพสำหรับผลิตภัณฑ์และบริการทั้งหมด ด้วยผลิตภัณฑ์หลากหลายประเภทในองค์กรจึงถูกกำหนดโดยผลิตภัณฑ์ทั่วไปที่ผลิตภัณฑ์อื่น ๆ ทั้งหมดลดลง ตรงกันข้ามกับตัวบ่งชี้ผลลัพธ์ตัวบ่งชี้นี้มีข้อดีหลายประการ: สร้างความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างปริมาณการผลิตและต้นทุนแรงงานกำจัดผลกระทบต่อตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงานของการเปลี่ยนแปลงในปริมาณอุปทานเพื่อความร่วมมือโครงสร้างองค์กร ของการผลิตช่วยให้สามารถเชื่อมโยงการวัดประสิทธิภาพการผลิตอย่างใกล้ชิดกับการระบุปริมาณสำรองสำหรับการเติบโตและเปรียบเทียบต้นทุนค่าแรงสำหรับผลิตภัณฑ์ที่เหมือนกันในการประชุมเชิงปฏิบัติการต่างๆขององค์กร

5. การวิเคราะห์การใช้กองทุนค่าจ้าง

การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานและการเติบโตของผลิตภาพแรงงานจะต้องพิจารณาอย่างใกล้ชิดกับค่าจ้าง ด้วยการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน เงื่อนไขเบื้องต้นที่แท้จริงในการเพิ่มค่าจ้างจึงถูกสร้างขึ้น ในทางกลับกัน การเพิ่มระดับค่าตอบแทนจะส่งผลต่อการเติบโตของแรงจูงใจและผลิตภาพ ในเรื่องนี้การวิเคราะห์การใช้จ่ายของกองทุนค่าจ้างมีความสำคัญเป็นพิเศษ ในกระบวนการนี้ มีความจำเป็นต้องติดตามการใช้กองทุนค่าจ้าง (WF) อย่างเป็นระบบ และระบุโอกาสในการประหยัดเงินด้วยผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น เมื่อเริ่มวิเคราะห์การใช้ค่าจ้างและเงินเดือน ก่อนอื่นจำเป็นต้องคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ของมูลค่าจริงจากมูลค่าที่วางแผนไว้ (ฐาน)

ค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ (FZPabs) คำนวณเป็นผลต่างระหว่างกองทุนที่ใช้จริงสำหรับค่าจ้างและ FZP พื้นฐานสำหรับทั้งองค์กร แผนกการผลิต และประเภทของพนักงาน:

FZPabs = FZP1 - FZP0.

เนื่องจากการเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ถูกกำหนดโดยไม่คำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในปริมาณการผลิต จึงไม่สามารถใช้ตัดสินการออมหรือการใช้จ่ายเกินของ FZP ได้

ค่าเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ (FZP rel) คำนวณเป็นผลต่างระหว่างจำนวนเงินเดือนที่เกิดขึ้นจริงและกองทุนพื้นฐาน ปรับตามดัชนีปริมาณการผลิต ควรระลึกไว้ว่าจะมีการปรับเฉพาะส่วนที่ผันแปรของค่าจ้างรวมซึ่งเปลี่ยนแปลงตามสัดส่วนของปริมาณการผลิต นี่คือเงินเดือนของคนงานในอัตราชิ้น โบนัสสำหรับคนงานและผู้บริหารสำหรับผลงานการผลิต และจำนวนค่าจ้างวันหยุดที่สอดคล้องกับส่วนแบ่งของค่าจ้างผันแปร

ค่าตอบแทนส่วนที่คงที่จะไม่เปลี่ยนแปลงเมื่อมีปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้นหรือลดลง (ค่าจ้างคนงานตามอัตราภาษี, ค่าจ้างพนักงานตามอัตราเงินเดือน, การจ่ายเงินเพิ่มเติมทุกประเภท, ค่าจ้างคนงานในทีมงานก่อสร้าง, ที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน, ภาคสังคมและจำนวนค่าจ้างวันหยุดที่สอดคล้องกัน)

FZP rel = FZP 1 – FZP sk = FZP 1 - (เลน FZP 0 x I VP + FZP โพสต์ 0)

FZP rel - ส่วนเบี่ยงเบนสัมพัทธ์ในกองทุนเงินเดือน

FZP 1 - กองทุนเงินเดือนของรอบระยะเวลารายงาน

FZP sk - กองทุนเงินเดือนพื้นฐาน ปรับตามดัชนีปริมาณผลผลิต

FZP ต่อ 0 และ FZP โพสต์ 0 - ตามลำดับ จำนวนตัวแปรและคงที่ของกองทุนเงินเดือนขั้นพื้นฐาน

I vp - ดัชนีปริมาณการผลิต

บทสรุป

ทรัพยากรแรงงานขององค์กรรวมถึงส่วนหนึ่งของประชากรที่มีข้อมูลทางกายภาพ ความรู้ และทักษะแรงงานที่จำเป็นในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ด้านแรงงานคือเพื่อระบุปริมาณสำรองและโอกาสที่ไม่ได้ใช้ และพัฒนามาตรการเพื่อนำไปปฏิบัติ ระดับผลิตภาพแรงงานการจัดหาทรัพยากรแรงงานและการใช้เหตุผลขององค์กรมีความสำคัญอย่างยิ่งในการเพิ่มปริมาณการผลิตและเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต โดยเฉพาะอย่างยิ่งปริมาณและความทันเวลาของงานทั้งหมด ประสิทธิภาพการใช้อุปกรณ์ เครื่องจักร กลไก และผลที่ตามมาคือปริมาณการผลิต ต้นทุน กำไร และตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจอื่น ๆ จำนวนหนึ่ง ขึ้นอยู่กับการจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กร และประสิทธิภาพในการใช้งาน ที่สุด วิธีการที่มีประสิทธิภาพการวัดผลิตภาพแรงงานคือความเข้มของแรงงาน ความเข้มข้นของแรงงานคือต้นทุนของเวลาทำงานต่อหน่วยหรือปริมาณทั้งหมดของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต การลดความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานเกิดขึ้นสาเหตุหลักมาจากการลดความเข้มของแรงงานของผลิตภัณฑ์

ในการวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน จะมีการคำนวณปริมาณผลผลิตรวม เวลาทำงานที่ใช้ในการผลิต และจำนวนคนงานเฉลี่ยต่อปี การศึกษาผลิตภาพแรงงานมักดำเนินการในสองขั้นตอน ในระยะแรก จะมีการประเมินระดับและพลวัตของผลิตภาพแรงงาน จากผลการประเมินดังกล่าว ทำให้ได้ข้อมูลที่มีลักษณะการดำเนินการตามแผนเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การกำหนดพลวัตและสร้างอิทธิพลของระดับผลิตภาพแรงงานต่อปริมาณการผลิต การลดต้นทุน เพิ่มผลกำไร และตัวชี้วัดอื่น ๆ

การประเมินระดับและพลวัตของผลิตภาพแรงงานถือเป็นข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการวิเคราะห์ขั้นที่สอง โดยมีหน้าที่ศึกษาเงื่อนไขการผลิตและปัจจัยที่กำหนดการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ขั้นตอนที่สองของการวิเคราะห์สามารถเรียกได้ว่าเด็ดขาดเนื่องจากมีการเปิดเผยความช่วยเหลือในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต การวิเคราะห์ระดับและพลวัตของผลิตภาพแรงงาน ขั้นแรกให้การประเมินข้อมูลเบื้องต้นที่สำคัญโดยอาศัยความช่วยเหลือในการระบุลักษณะการผลิต ในการทำเช่นนี้พวกเขาสร้างการเปรียบเทียบตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงานและค้นหาว่ามีเหตุผลใดที่มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงหรือไม่ แต่ไม่ใช่เป็นผลมาจากกิจกรรมขององค์กรนี้ หลังจากนั้นจะมีการตรวจสอบระดับและพลวัตของผลิตภาพแรงงาน เมื่อวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน ก่อนอื่นจำเป็นต้องเปรียบเทียบระดับสัมบูรณ์สำหรับรอบระยะเวลารายงานกับแผน การเปรียบเทียบช่วยให้เราสามารถตัดสินขอบเขตที่ระดับผลิตภาพแรงงานที่แท้จริงสอดคล้องกับแผนที่กำหนดไว้ การเปลี่ยนแปลงในผลิตภาพแรงงานได้รับอิทธิพลจากจำนวนและโครงสร้างของกำลังคน ระดับและอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานขึ้นอยู่กับวิธีการจัดระเบียบแรงงานอย่างมีเหตุผลและใช้เวลาทำงานอย่างเต็มที่เพียงใด