¿Cuáles son las características de la gestión del desarrollo social del personal? ¿Qué métodos de formación y desarrollo del personal existen? ¿Cómo y por qué se realiza la rotación de personal en una organización?
Queridos amigos, yo, Alla Prosyukova, una de las autoras de las publicaciones, ¡les doy la bienvenida a las páginas de la revista en línea HeatherBober!
¿Qué sabes sobre el desarrollo del personal? ¿Estás perdido en tus pensamientos y no puedes dar una respuesta exacta? ¡Entonces mi artículo de hoy es para ti!
Después de leer el material hasta el final, se familiarizará con los errores más comunes en el desarrollo del personal en la práctica y aprenderá cómo minimizarlos.
¡Así que ahí voy! ¡Únete a nosotros!
1. ¿Qué es el desarrollo del personal y por qué es necesario?
El desarrollo del personal a menudo se equipara con la formación, lo cual es absolutamente erróneo. La formación es sólo uno de sus componentes, que implica la adquisición de nuevos conocimientos.
Una definición ayudará a aclarar y responder la pregunta de qué es el desarrollo del personal.
Se trata de un conjunto de medidas organizativas y económicas destinadas a cambiar (mejorar) las cualidades materiales, espirituales y profesionales de los trabajadores.
Componentes del sistema:
- educación;
- capacitación;
- crear un sistema eficaz de desarrollo profesional;
- rotación;
- cambio en las responsabilidades laborales;
- ampliación del área de responsabilidad.
En muchas organizaciones, el desarrollo social del personal se destaca como un área especial.
Desarrollo social del personal.- desarrollo integral de las habilidades sociales de los empleados, contribuyendo a mejorar las relaciones en la organización, aumentando la eficiencia laboral de cada especialista.
Las principales tareas del desarrollo social del personal:
- crear un equipo de personas con ideas afines;
- autodesarrollo de los empleados;
- desarrollo de la colaboración social;
- aumentar la protección social del personal;
- mejorar el mecanismo de crecimiento del personal;
- formación de la cultura corporativa de la empresa;
- crear condiciones de trabajo cómodas;
- construir un sistema eficaz de motivación de los empleados.
Este bloque se controla mediante los siguientes métodos:
- Social (sociológico). Estos incluyen: planificación social, investigación sociológica, gestión de conflictos, impacto en los incentivos de los empleados.
- Socio-psicológico. Caja de herramientas: diagnóstico sociopsicológico, psicoconsultoría, psicocorrección.
- Socioeconómico. Implican: remuneración, planificación, contabilidad de costos, compra de valores de la empresa por parte de los empleados, lo que les permite participar en la distribución y recepción de ganancias.
2. Cuándo puede ser necesario el desarrollo del personal: una descripción general de las situaciones principales
El desarrollo del personal es importante para cualquier organización. Hay una serie de situaciones en las que este proceso es vital para ella.
Veamos los principales.
Situación 1. Mayor competencia en el mercado.
Para seguir siendo competitiva, una empresa necesita mantener la profesionalidad de su personal en el nivel adecuado. Esto nos permitirá realizar oportunamente las transformaciones tecnológicas necesarias, introducir innovaciones, modernizar la producción y, por tanto, fortalecer nuestras posiciones competitivas.
Situación 2. Desarrollo de nuevas tecnologías de la información.
El desarrollo de la ciencia, la tecnología y la tecnología de la información requiere una mejora constante del personal, la adquisición de nuevas habilidades profesionales y una formación avanzada.
Una buena formación y la disponibilidad entre los empleados de habilidades prácticas actualizadas en el campo de la tecnología de la información contribuyen a una rápida adaptación de la empresa a todos los cambios externos con pérdidas mínimas.
Situación 3. Alta rotación de personal
La falta de crecimiento profesional, formación y desarrollo de los empleados en la empresa es una de las razones de la alta rotación de personal. Para retener a los empleados, crean un sistema de desarrollo de personal y luego lo mejoran constantemente.
Es raro que un empleado abandone una empresa si confía en que le ayudará a crecer profesionalmente y ascender en su carrera.
Situación 4. Baja calidad del trabajo de los empleados.
El siglo XXI, con las últimas tecnologías, completa informatización y equipos sofisticados, impone altas exigencias a la profesionalidad de los trabajadores y la calidad de su trabajo.
Si tus empleados no alcanzan el nivel requerido, organízate, desarrolla mentorías, etc. Este enfoque nos permitirá llevar la calidad del trabajo a los niveles requeridos, lo que sin duda tendrá un impacto positivo en las actividades de la empresa en su conjunto.
Situación 5. Microclima desfavorable en el equipo.
La tensa situación en el equipo requiere una resolución inmediata. Sepa que el problema no desaparecerá por sí solo.
Descubra las razones de este estado de cosas. Quizás los bandos opuestos deberían dividirse en diferentes departamentos. Al seleccionar empleados, considere su compatibilidad psicológica. Esto minimizará los conflictos interpersonales.
3. ¿Cuáles son los métodos de desarrollo del personal? 3 métodos principales
Cualquier proceso evoluciona utilizando ciertos métodos. El desarrollo del personal no es una excepción.
Le sugiero que se familiarice con los 3 métodos principales utilizados para estos fines.
Método 1: tutoría
Este es un método muy popular de desarrollo del personal.
tutoría- formación práctica en el puesto de trabajo impartida por un empleado más experimentado y altamente cualificado (mentor).
Este método se suele utilizar en relación con jóvenes especialistas que se reincorporan a la empresa. Su objetivo es ayudar a los recién incorporados a adaptarse al equipo, adquirir las habilidades prácticas necesarias para desempeñar sus funciones laborales y contribuir a su desarrollo profesional integral.
La tutoría eficaz consta de 4 etapas:
- Etapa 1: charlas del mentor - el estudiante escucha;
- Etapa 2: espectáculos de mentores - miradas de estudiantes;
- Etapa 3: el mentor lo hace junto con el alumno;
- Etapa 4: el alumno hace - el alumno cuenta cómo lo hace - el mentor controla y le indica.
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Método 2: delegación
El siguiente método es la delegación. Definamos este concepto. Esto revelará inmediatamente la esencia del proceso.
Delegación- transferencia de poderes (o parte de los mismos) del gerente a los empleados para lograr objetivos específicos de la empresa.
Con la ayuda de la delegación, los empleados participan en el proceso de toma de decisiones estratégicas y logran la autorrealización. Adquieren un sentido de importancia no sólo a los ojos de la dirección, sino también de todo el equipo.
La delegación le permite:
- identificar el potencial de los subordinados;
- revelar sus habilidades;
- aumentar la motivación laboral de los empleados;
- reducir la rotación de empleados profesionales;
- mejorar las calificaciones del personal.
Método 3. Rotación
Finalmente, otro método de desarrollo de personal utilizado con frecuencia es la rotación. Por tradición, primero doy una definición.
Rotación- movimiento horizontal de empleados de un puesto a otro dentro de la organización.
Puede parecer que este método no es más que un crecimiento profesional o. Pero eso no es cierto.
Durante la rotación, el empleado no asciende en la jerarquía de servicios. Permanece en el mismo nivel laboral, adquiriendo solo otras responsabilidades oficiales, resolviendo tareas que antes no le eran propias.
Ejemplo
Para ampliar las oportunidades de desarrollo para los especialistas del departamento de TI y retener a los más valiosos, MTS ha desarrollado cinco niveles de puestos para el movimiento horizontal.
Si un especialista destacado quiere participar en dicha rotación, se le transfiere a otro puesto. Si tiene éxito y los resultados de la evaluación son altos, se le asignará el nivel de experto (grados 10-12).
- experto del departamento (grados 11 a 13);
- Asesor de Departamento (grados 12 a 14);
- asesor de bloque (grado 15);
- asesor "MTS" (grado 16).
Por supuesto, los salarios aumentan con cada grado.
Objetivos del método:
- cambio de ambiente de trabajo;
- adquisición de nuevas habilidades profesionales;
- aumentar la productividad laboral;
- reducir los costos de selección, capacitación y retención de empleados;
- formación en profesiones afines;
- creación de una reserva de personal;
- completa intercambiabilidad de empleados;
- reduciendo el nivel de conflictos.
La rotación tiene un impacto positivo en la rentabilidad empresarial. Según un estudio realizado por el grupo analítico HayGroup de la Universidad de Michigan, EE. UU., en empresas con rotación planificada el cambio en la rentabilidad anual respecto a la planificada es del +16%, y en organizaciones sin ella, del -7%.
4. Desarrollo del personal mediante la rotación del personal: 7 etapas principales
La rotación es el método más eficaz de desarrollo del personal. Sin embargo, su eficacia depende en gran medida de la correcta organización del proceso.
Con este método, las empresas se enfrentan a diversas dificultades que pueden destruir por completo todas las buenas iniciativas.
Para evitar esto, lea las instrucciones paso a paso.
Etapa 1. Preparación preliminar para la implementación del sistema de rotación.
¿Estás familiarizado con la regla 6P? “Una planificación previa adecuada evita un rendimiento deficiente”.
Evalúa con mayor precisión la importancia de la preparación preliminar.
Para que la rotación sea efectiva es necesario prepararse adecuadamente:
- estudiar la experiencia existente sobre este tema;
- decidir las formas y métodos de rotación;
- identificar empleados dispuestos a participar en la rotación;
- determinar el resultado que se planea lograr;
- designar personas responsables.
Etapa 2. Elaboración del soporte documental para el proceso de rotación
En esta etapa se desarrollan y aprueban las leyes locales que regulan el proceso de rotación de personal.
En este periodo:
- se formulan objetivos de rotación;
- se elabora una lista de puestos que participan en el proceso;
- se determina la frecuencia del evento;
- se determinan los criterios y el nivel de incentivos materiales para los empleados participantes;
- se elabora y aprueba el “Reglamento de Rotación” y la orden para su implementación;
- Todas las partes interesadas se familiarizan con estos documentos.
Etapa 3. Elaboración de un plan de rotación.
En función del tipo de rotación y su frecuencia, los responsables del servicio de gestión de personal elaboran y aprueban un cronograma de movimientos propuestos.
Todos los participantes en el proceso se familiarizan con plan preparado bajo firma.
Etapa 4. Desarrollar la comunicación con el personal sobre cuestiones de rotación.
Las comunicaciones con el personal con respecto a cuestiones de rotación incluyen una serie de actividades.
Los principales son:
- Reuniones de trabajo consultivas con empleados sobre temas de rotación;
- familiarización de los participantes de la rotación con el plan para su implementación;
- resumir resultados y cubrirlos en reuniones de planificación, en publicaciones corporativas, etc.
Etapa 5. Comunicaciones durante el proceso de rotación
Durante el proceso de rotación se le da un lugar importante a la comunicación con el personal.
Las principales direcciones de tales comunicaciones:
- discusión con empleados desplazados sobre la situación;
- informar al equipo sobre el avance de la rotación, los éxitos y problemas de los participantes;
- apoyo a la comunicación interpersonal con compañeros de lugares de trabajo anteriores.
Etapa 6. Análisis del proceso de rotación.
La efectividad y eficiencia de la rotación se analiza mediante varios métodos.
Conoce los más populares:
- entrevistas con el mentor y el propio especialista desplazado;
- monitorear el trabajo del empleado en un lugar nuevo;
- evaluación mediante el método “360 grados”;
- juegos de negocios;
- entrenamientos.
Etapa 7. Elaboración de un plan de rotación para el próximo período.
Una vez finalizada una rotación, es hora de planificarla para el siguiente período.
El plan se elabora teniendo en cuenta los resultados recibidos, comentarios y deseos de los participantes de la rotación anterior.
5. Asistencia profesional en el desarrollo del personal: revisión de las 3 empresas de servicios TOP
¿Es la formación y el desarrollo del personal su punto fuerte? ¿Es usted un especialista altamente calificado en este campo? ¿No?
¡Pon estas tareas en manos de profesionales y obtén resultados garantizados!
El resultado de mi seguimiento de empresas que ofrecen servicios similares le ayudará en esto.
Beneficios de la formación:
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- amplia red de sucursales;
- acreditación estatal y certificado de calidad internacional;
- profesores expertos;
- derechos de autor;
- amplia selección de programas de formación;
- Programa propio de fidelización de formación.
Más de 10 mil empleados de diversas empresas de toda Rusia eligen anualmente seminarios, capacitaciones y RSHU.
2) especialista
10 de noviembre de 1991 en Moscú en MSTU. Se creó Bauman, el Centro de Formación de Especialistas, una organización de educación adicional sin fines de lucro. El catálogo de la empresa contiene más de mil cursos en diversas áreas.
Tipos de formación que ofrece el Centro:
- ilimitado en línea;
- abierto;
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Cada uno de ellos tiene sus pros y sus contras. Recomiendo echar un vistazo más de cerca a Unlimited. Conozca sus ventajas en varias tarifas en la tabla.
“Formación online ilimitada” - tipos y condiciones de suscripción:
| № | Tipo de suscripción | Costo para individuos (RUB) | Costo para clientes corporativos (RUB) | Términos de suscripción |
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| 2 | "Ilimitado: ligero" | 90 000 | 114 990 | 365 dias a partir de la fecha de activación, pago antes del inicio de los cursos 10% por cada curso elegido, las grabaciones en video de los cursos están disponibles por 3 meses. |
| 3 | "Ilimitado: intensivo" | 99 990 | 127 990 | 180 días después de la activación, cualquier curso, pero no más de 8 horas diarias, no se proporcionan grabaciones de video de los cursos |
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IGS Group lleva más de 13 años ayudando a las empresas clientes a optimizar los procesos de negocio. La empresa cuenta con 100 proyectos exitosos en diversos campos.
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- servicios de contabilidad;
- marketing;
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Entre nuestros clientes habituales, las empresas rusas varían en escala y tipo de actividad: desde pequeñas LLC hasta gigantes como Lukoil.
6. ¿Cuáles son los errores en el desarrollo del personal? Los 4 errores principales de un gerente novato
Nadie está inmune a los errores. Como muestra la práctica, algunos de ellos también los tienen los gerentes novatos que crean un sistema de desarrollo de personal para su empresa.
Te hablaré de los más comunes. Lee atentamente y recuerda: "Prevenido vale por dos".
Error 1. Invertir en eventos únicos en lugar de eventos regulares
El desarrollo del personal es un proceso sistémico. Los acontecimientos dispersos y esporádicos son de poca utilidad.
Identificar la necesidad, preparar la documentación reglamentaria, elaborar un plan (al menos 6 meses, preferiblemente un año), determinar el presupuesto requerido en función de las capacidades de la empresa.
Sólo un enfoque tan sistemático e integrado dará el resultado deseado.
Error 2. Falta de control sobre la asimilación y aplicación de nuevos conocimientos y habilidades.
En muchas empresas rusas se puede observar una falta de control sobre la asimilación y aplicación de nuevos conocimientos y habilidades por parte de los empleados. La práctica demuestra que ese control es necesario.
Eso permite:
- establecer que los resultados del desarrollo del personal contribuyan real al logro de los objetivos estratégicos de la empresa;
- identificar problemas de proceso;
- identificar la relación entre los beneficios de las actividades realizadas y los costos de las mismas.
Error 3. Negarse a recompensar los logros de los empleados después de la formación
A menudo, el empleador no ofrece ningún incentivo a los empleados que logran excelentes resultados en la formación profesional. ¡Y en vano!
Conceptos, principios y métodos básicos de desarrollo del personal en una organización.
En una situación económica inestable y una competencia intensa, las empresas necesitan hacer cada vez más esfuerzos para sobrevivir en condiciones de mercado difíciles y tener éxito.
Junto con procedimientos bien organizados de reclutamiento y selección, adaptación, incentivos y evaluación empresarial del personal, una de las formas de ayudar a generar nuevas ideas de negocios, dominar la tecnología moderna, desarrollar e implementar técnicas y tecnologías avanzadas, así como capacitar altamente empleados calificados es la creación en la organización de un sistema de desarrollo profesional del personal.
El concepto de desarrollo continuo cobró relevancia hace medio siglo. Fue entonces, con el inicio de la revolución científica y tecnológica, cuando el mundo entero llamó la atención sobre el hecho de que el conocimiento profesional se vuelve obsoleto más rápidamente de lo que se puede adquirir en un ciclo completo de educación. Y lo más importante es que se ha producido un cambio fundamental y un replanteamiento del papel del hombre en la producción. Hoy en día, el personal es el recurso estratégico de la organización y un factor clave para su funcionamiento estable y a largo plazo. El personal bien capacitado, dispuesto a cambiar con la organización, abierto a la innovación, se convierte en una ventaja competitiva de cualquier empresa y el desarrollo del personal es una de las funciones más importantes de la gestión de personal.
EN literatura moderna Se consideran muchas definiciones de los conceptos "proceso" y "desarrollo", pero la interpretación significativa se puede reducir a las siguientes definiciones:
1.Proceso– un conjunto de una serie de acciones secuenciales destinadas a lograr un resultado determinado.
2.Desarrollo– un proceso destinado a cambiar objetos materiales y espirituales para mejorarlos.
3.Personal de desarrollo– (en sentido amplio) un conjunto de actividades destinadas a mejorar la calidad de los recursos humanos de la organización.
Personal de desarrollo– (en sentido estricto) es un sistema de acciones interrelacionadas, que incluye el desarrollo de estrategias, previsión y planificación de las necesidades de personal, gestión de carrera y crecimiento profesional, organización del proceso y adaptación, formación, formación, formación de una cultura organizacional.
El desarrollo del personal puede ser general o profesional.
desarrollo general personal es un proceso de enriquecimiento del capital intelectual de los empleados, conciencia de la realidad circundante, adopción de nuevos valores, expansión de las conexiones sociales y oportunidades de asociación que contribuyen a la plena revelación del potencial laboral individual con el fin de crecer personalmente y aumentar la contribución al asuntos de la organización.
Desarrollo profesional del personal – Se trata de un sistema de actividades interrelacionadas encaminadas a mejorar las competencias profesionales de los empleados y su motivación para realizar no solo las funciones necesarias para el trabajo, sino también nuevas funciones para resolver los problemas actuales y futuros de la organización.
La esencia del desarrollo profesional del personal radica en aumentar sistemáticamente el nivel de conocimientos, desarrollar habilidades, practicar habilidades, dominar diferentes caminos comunicación, mejorando las cualidades personales y comerciales necesarias para realizar el trabajo, mejorando la producción y la cultura organizacional para satisfacer las necesidades y demandas personales de la empresa.
El desarrollo profesional se aplica a todas las áreas de actividad, ya sea producción, comercio, transporte o educación. Debería convertirse en la norma, no en una carga pesada, en un deber laboral formal, sino en una forma de vida, un hábito útil.
El desarrollo del personal es un proceso sistemático enfocado a formar a los empleados para satisfacer las necesidades de la empresa y, al mismo tiempo, estudiar y desarrollar el potencial productivo y educativo de los empleados de la empresa.
Para que el proceso de desarrollo del personal sea efectivo se deben tener en cuenta los siguientes principios:
1.Sistematicidad. El desarrollo del personal debe ser un proceso permanente, es decir. realizadas a lo largo de la vida laboral del trabajador. En otras palabras, convertirse en profesional una vez no es suficiente. Para seguir siendo un “profesional” en su negocio, necesita actualizar constantemente todas sus competencias profesionales.
2.Interdependencia. Los empleados de la organización y directivos deben tener: motivación, condiciones y oportunidades de desarrollo profesional.
3.Perspectivas. Las actividades de desarrollo del personal deben ser de naturaleza proactiva, es decir ser relevante, demandado y centrado en el futuro.
4.Complejidad. El desarrollo profesional del personal suele entenderse únicamente como formación del personal, pero esto no es del todo cierto. El concepto de “desarrollo profesional” es mucho más amplio que el concepto de “formación”, lo que significa que incluye no sólo la formación, sino también otros programas.
Los elementos básicos del desarrollo profesional en una organización son:
Selección y reclutamiento profesional de empleados;
Inducción y adaptación;
Crear motivación para el aprendizaje;
Capacitación;
Evaluación empresarial del personal;
Reciclaje y formación avanzada del personal;
Gestión de carrera empresarial;
Rotación;
Delegación de poderes;
Formación de una reserva de personal;
Organización de pagos e incentivos laborales.
Quiero prestar especial atención a cada uno de los elementos enumerados y analizarlos con más detalle.
A). Selección y contratación profesional de empleados.
Selección de personal – Este es el proceso de estudiar las cualidades psicológicas y profesionales de un empleado con el fin de establecer su idoneidad para desempeñar funciones en un determinado lugar de trabajo o puesto y seleccionar el más adecuado de un grupo de solicitantes, teniendo en cuenta la correspondencia de sus calificaciones. especialidad, cualidades y habilidades personales a la naturaleza de la actividad, los intereses de la organización y de él mismo.
El proceso de selección de personal se lleva a cabo en varias etapas. Los principales son:
Planificación de necesidades cuantitativas de personal, basada en el plan de desarrollo estratégico adoptado por la empresa o solicitudes de servicios funcionales y de línea para las vacantes esperadas;
Construcción de modelos de competencias para puestos vacantes, descripción del perfil de vacante y descripción del trabajo;
Organizar la búsqueda de candidatos utilizando fuentes internas y externas, así como enfoques no estándar;
Selección primaria de candidatos (análisis de currículum, entrevista telefónica, análisis de cuestionarios);
Selección secundaria de candidatos (pruebas, entrevistas, métodos de caso, etc.);
Tomar la decisión de contratar a un empleado;
Elaboración de un contrato de trabajo, inscripción, preparación y ejecución de un programa de adaptación.
No debería haber demasiados criterios de selección, de lo contrario será difícil. Los principales son: educación, experiencia, cualidades comerciales, profesionalismo, características físicas, tipo de personalidad del candidato, sus capacidades potenciales.
Contratación Es una serie de acciones encaminadas a atraer candidatos que tengan las cualidades necesarias para alcanzar los objetivos marcados por la organización. Se trata de un conjunto de medidas organizativas que incluyen todas las etapas de contratación, así como la evaluación, selección y contratación de empleados. Algunos especialistas en el campo de la gestión de personal consideran este proceso hasta el final de la etapa de inducción, es decir, hasta el momento en que los nuevos empleados se integran a una plantilla específica y a la organización en su conjunto.
B). Inducción y adaptación del personal..
Introducción al puesto - un conjunto de medidas diseñadas para una rápida y eficaz adaptación del nuevo personal. El programa de inducción desarrollado en la organización nos permite brindar el mejor inicio de trabajo a un nuevo integrante del equipo. Su principal objetivo es familiarizar a los nuevos empleados con las reglas generales de trabajo de la organización, las normas de seguridad y salud, las nuevas condiciones laborales, las tradiciones corporativas y las normas de comportamiento. Un recién llegado debe estar familiarizado con las actividades generales de la organización; con sus compañeros, especialmente con aquellos que trabajarán directamente con él; la naturaleza del trabajo en sí; condiciones de trabajo (normas de trabajo, normas de seguridad y salud, equipamiento, distribución general del edificio, etc.).
Lo ideal es que el programa sea supervisado por una persona que sea el supervisor inmediato del nuevo empleado, aunque dependiendo de las particularidades de la organización, estas funciones pueden ser realizadas por diferentes empleados. Deberán dedicar algún tiempo a seleccionar y preparar la información proporcionada al nuevo empleado. El desarrollo de un programa de inducción debe abordarse con sumo cuidado. Después de todo, las primeras impresiones de un nuevo empleado sobre la organización son las más fuertes y pueden influir en la motivación para trabajar y en las relaciones laborales durante mucho tiempo. Una introducción fallida a un puesto puede empeorar significativamente el proceso de adaptación en el equipo y, por lo tanto, retrasar el momento en que el empleado comienza a contribuir plenamente a las actividades de la organización.
Para gestionar el proceso de inducción, es recomendable desarrollar un plan especial, que indique las fechas de finalización de cada ítem del programa y verifique periódicamente la implementación de las actividades. Esto le permite tener una idea de qué información ya ha aprendido el nuevo empleado y qué información no.
Adaptación del personal – Se trata de una adaptación mutua del empleado y de la organización, basada en la adaptación gradual del empleado a las nuevas condiciones laborales profesionales, sociales y económico-organizativas.
Objetivos de adaptación del personal:
Reducir los costes iniciales, ya que el nuevo empleado no conoce bien su trabajo. lugar de trabajo, funciona de manera menos eficiente y requiere costos adicionales;
Reducir el nivel de preocupación e incertidumbre entre los nuevos empleados;
Reducir la rotación laboral, porque si los recién llegados se sienten incómodos Nuevo trabajo e innecesario, entonces pueden reaccionar con el despido;
Ahorro de tiempo para el gerente y empleados, ya que el trabajo realizado según el programa ayuda a ahorrar tiempo para cada uno de ellos;
Desarrollar una actitud positiva hacia el trabajo y la satisfacción laboral.
Tareas de la unidad o especialista en gestión de la adaptación:
Organización de seminarios, cursos de varios temas adaptación;
realizar conversaciones individuales entre un gerente y mentor y un nuevo empleado;
Realización de cursos intensivos de corta duración para directivos que asuman nuevos puestos;
Realización de cursos especiales de formación para mentores;
utilizar el método de aumentar gradualmente la complejidad de las tareas realizadas por un principiante;
Realizar asignaciones públicas únicas para establecer contactos entre un nuevo empleado y el equipo;
Preparación de reemplazos durante la rotación de personal;
Realización de juegos de rol especiales en el equipo para unir a los empleados.
Hay dos tipos de adaptación:
1.Adaptación primaria- adaptación de personal joven que no tiene experiencia profesional (por regla general, en este caso estamos hablando de graduados de instituciones educativas).
2.Adaptación secundaria - adaptación de los empleados que tienen experiencia en actividades profesionales (por regla general, cambio de objeto de actividad o rol profesional, por ejemplo, al pasar al rango de gerente).
Se distinguen las siguientes formas de adaptación:
1.Adaptación profesional caracterizado por un desarrollo adicional de capacidades profesionales (conocimientos y habilidades), así como por la formación de cualidades de personalidad profesionalmente necesarias y una actitud positiva hacia el trabajo. Como regla general, la satisfacción laboral ocurre cuando se logran ciertos resultados, y estos últimos se obtienen cuando el empleado domina los detalles del trabajo en un lugar de trabajo en particular.
2.En progreso adaptación psicofisiológica Se domina la totalidad de todas las condiciones que tienen diferentes efectos psicofisiológicos en el trabajador durante el trabajo. Estas condiciones incluyen: estrés físico y mental, nivel de monotonía del trabajo, normas sanitarias e higiénicas del entorno de producción, ritmo de trabajo, conveniencia del lugar de trabajo, influencias externas, etc.;
3. En progreso socialmente – adaptación psicológica el empleado está incluido en el sistema de relaciones entre el equipo y sus tradiciones, normas de vida y orientaciones de valores. Durante dicha adaptación, el empleado recibe información sobre el sistema de relaciones comerciales y personales en el equipo y en grupos individuales formales e informales, y sobre las posiciones sociales de los miembros individuales del grupo.
4. En progreso adaptación organizativa y administrativa– el empleado se familiariza con las características del mecanismo de gestión organizacional, el lugar de su unidad y el puesto en sistema común objetivos y estructura organizacional.
5. Adaptación económica– permite al empleado familiarizarse con el mecanismo económico de gestión de la organización, el sistema de incentivos y motivos económicos, y adaptarse a las nuevas condiciones de remuneración de su trabajo y diversos pagos.
6. En progreso adaptación sanitaria e higiénica el empleado se acostumbra a las nuevas exigencias del trabajo, la disciplina productiva y tecnológica y la normativa laboral.
El programa de adaptación se divide en general y especializado. Programa general de adaptación concierne a toda la organización y aborda las siguientes cuestiones:
Idea general de la organización;
Remuneración de la organización;
Beneficios complementarios;
Seguridad y salud en el trabajo;
Relaciones entre los empleados y el sindicato;
Servicios domésticos
Después de la implementación del programa general de adaptación, programa de adaptación especializado. Cubre cuestiones relacionadas específicamente con un departamento o lugar de trabajo. Este programa generalmente lo imparten gerentes de línea o mentores. Este programa incluye los siguientes temas:
Funciones, objetivos y prioridades de la unidad; organización, objetivos, estructura y funciones; relaciones con otros departamentos;
Deberes y responsabilidades; una descripción detallada del trabajo actual y los resultados esperados; una explicación de por qué este trabajo en particular es importante, cómo se relaciona con otros tipos de trabajo en el departamento y en la empresa en su conjunto; horario y horario de trabajo; requisitos para la calidad del trabajo realizado;
Normas y reglamentos: normas específicas únicamente para un determinado tipo de trabajo o una determinada unidad; regulaciones de seguridad; relaciones con empleados de otros departamentos; comida, fumar en el lugar de trabajo; conversaciones telefónicas personales durante el horario laboral;
Inspección de la unidad: pulsador de alarma contra incendios, entradas y salidas; áreas para fumadores; lugares de primeros auxilios;
Presentación a los empleados del departamento.
EN) Motivación para la formación del personal.. Diferentes organizaciones tienen su propio sistema de motivación de los empleados. Se pueden dividir en dos grupos:
1. motivación financiera
2. motivación no material, incluye:
Reconocimiento y estatus;
Relaciones interpersonales;
Creatividad y crecimiento;
Elogio
1. La motivación material incluye: la cantidad de dinero y la regularidad de los salarios, la oportunidad de aumentar regularmente los ingresos, la dependencia directa de la remuneración de los resultados del trabajo, la ausencia de un límite máximo de ingresos. Catering a cargo de la empresa. Proporcionar a los empleados billetes de viaje. Proporcionar suscripciones a centros de fitness. Pago total o parcial por viaje a un lugar de vacaciones o vacaciones en sí, etc.
Si el dinero es el motivador dominante para un empleado, entonces es importante crear motivadores adicionales, ya que, confiando únicamente en el motivador financiero, el empleado puede cambiar fácilmente de trabajo basándose en el interés monetario.
2. Motivación no material. El empleado concede gran importancia a criterios laborales como jornada laboral normalizada o gratuita, horarios de trabajo convenientes, salarios estables, disponibilidad de seguro médico y de pensión y viajes convenientes. También gran importancia tiene un trabajo en una gran empresa, lo que es cierta garantía de estabilidad.
Reconocimiento y estatus. Oportunidad de carrera y crecimiento profesional. Para lograr el profesionalismo en cualquier trabajo, un empleado debe esforzarse por convertirse en el mejor en su especialidad.
Límites claros. Estos incluyen una jornada laboral estandarizada y una cierta gama de responsabilidades. Recompensar a los individuos por la contribución colectiva del grupo. En esta era de trabajo en equipo, las personas a menudo sienten que sus contribuciones individuales no se reconocen.
Relaciones interpersonales. El interés del empleado por el bien. Relaciones interpersonales en un equipo depende en gran medida de las políticas de la propia organización. Una buena relación con colegas se desarrolla si los empleados de una misma organización tienen la oportunidad de comunicarse en su tiempo libre del trabajo: estas son vacaciones corporativas, felicitaciones de cumpleaños, viajes conjuntos a la naturaleza, un equipo amigable: creatividad y crecimiento. Esta categoría incluye la capacidad de establecer metas de forma independiente, controlarse, encontrar formas creativas de resolver los problemas asignados, la tolerancia de la empresa al riesgo y posibles errores y oportunidades de capacitación para los empleados. Una persona a la que le apasiona aprender definitivamente crecerá en su puesto y desarrollará habilidades adicionales. Por tanto, puedes utilizar el conocimiento y el aprendizaje como factor de recompensa y motivación.
Elogio. Se puede dar estímulo verbal en reuniones generales y días festivos, acompañado de la presentación de certificados, copas, etc.
Sistema de adaptación de personal: le da al nuevo empleado una idea de la empresa, los criterios para completar con éxito el período de prueba y el programa de sus acciones para este período. Todo ello aumenta la sensación de seguridad del empleado y ayuda a fidelizarlo, desde los primeros días de trabajo en la empresa.
El sistema de motivación de cada empresa se desarrolla en base a los objetivos y la estrategia de la propia empresa, no existiendo un modelo único que se adapte a todas las organizaciones. Importante a considerar características psicológicas empleados, de modo que el sistema de motivación genere en los empleados exactamente el comportamiento que se espera de ellos. El sistema de recompensas debe ser claro y objetivo para los empleados. Explique a sus subordinados el sistema de recompensas que ha adoptado. La inconstancia y la arbitrariedad en los incentivos y recompensas conducen a conflictos, no a una mayor motivación.
GRAMO) Capacitación - la principal vía para obtener educación vocacional. Este es un proceso deliberadamente organizado, sistemático y sistemático para dominar conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación bajo la guía de maestros y mentores experimentados. Especialistas, directivos, etc.
Hay que distinguir tres tipos de formación. Capacitación del personal– formación y producción sistemática y organizada de personal calificado para todas las áreas de la actividad humana, que posea un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación especiales. Personal de desarrollo– formación del personal para dominar nuevos conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación en relación con los requisitos cada vez mayores para la profesión o la promoción. Reentrenamiento del personal– Capacitación del personal para dominar nuevos conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación en relación con el dominio de una nueva profesión o los requisitos cambiantes para el contenido y los resultados del trabajo.
Existen muchos propósitos para la formación del personal de una empresa. Enumeremos algunos de ellos:
Obtener por parte de los empleados nuevos conocimientos y habilidades necesarios para el trabajo;
Mantener el nivel profesional del personal;
Preparar al personal para sustituir a los compañeros en caso de vacaciones, enfermedad, despido, etc.;
Preparación para la promoción;
Presentar al personal los estándares operativos, la estrategia de desarrollo y la tecnología operativa de la empresa;
Mantener una actitud positiva hacia el trabajo;
Formar un sentido de pertenencia a la empresa, motivación para seguir trabajando.
¿Qué métodos de formación del personal se pueden utilizar en la empresa?
Existen diferentes métodos de formación del personal. Por ejemplo:
Autoeducación del personal;
Formación adicional a largo plazo del personal relacionada con los objetivos estratégicos de la empresa;
Formación obligatoria de corta duración del personal provocada por la necesidad de mantener los procesos tecnológicos a un nivel moderno;
Formación adicional a corto plazo del personal relacionada con los objetivos estratégicos de la empresa;
Tutoría.
Además de resolver varios problemas más, este método se puede utilizar para enseñar los estándares operativos de la empresa. No se trata de la adquisición de nuevos conocimientos, habilidades y habilidades, sino de la transferencia del conocimiento corporativo existente dentro de la empresa.
Autoeducación del personal Incluye estudiar literatura especializada, visitar exposiciones y seminarios temáticos, recopilar y sistematizar información. La principal diferencia entre la autoeducación y la educación adicional es que, por regla general, no es de naturaleza sistemática y puede no tener nada que ver con los objetivos estratégicos de la empresa.
Formación adicional a largo plazo El personal relacionado con los objetivos estratégicos de la empresa incluye la obtención de una segunda educación superior, un título de MBA, así como la participación en programas y eventos de capacitación a largo plazo. Desde un punto de vista empresarial, dicha educación puede considerarse como una inversión en personal que comienza a trabajar después de un tiempo determinado.
Formación obligatoria y complementaria de corta duración. personal relacionado con las tareas operativas de la empresa: se trata de una gama muy amplia de actividades diferentes que son necesarias para una gestión operativa eficaz relacionada con las tareas estratégicas de la organización. Esta categoría incluye seminarios y formaciones empresariales que sean de interés para la empresa tanto en la etapa actual como en el futuro. Podrían ser conferencias y exposiciones en las que se intercambien experiencias. Esto también incluye la participación de especialistas de la empresa en el trabajo de diversos clubes y comunidades profesionales, así como cursos de formación 1c.
La formación puede ser a corto o largo plazo. Formación a corto plazo– Se trata de formaciones y seminarios profesionales. En el proceso de dicha formación se practican varias habilidades y destrezas, si se trata de una formación, o se comparte información sobre uno o más temas, si se trata de un seminario. Su duración oscila entre uno y tres días. Como regla general, en el entorno empresarial moderno, el efecto de la formación breve del personal se nota en un plazo de tres a cuatro meses, máximo seis meses. La empresa está más interesada en él para resolver sus problemas comerciales, por lo que suele ser pagado íntegramente por la organización.
EN entrenamiento a largo plazo(programas de larga duración, obtención de una segunda educación, programas de formación avanzada), por supuesto, tanto la empresa como los empleados están interesados. Aumenta el costo de un trabajador en el mercado laboral, por lo que en este caso Buena decisión Habrá paridad en el pago de la formación del personal. En este caso, aumentan tanto la motivación como la fidelización del personal. Por otro lado, la empresa recibe una compensación por parte de los costes y, al celebrar un acuerdo con un empleado, recibe ciertas garantías de su trabajo en la organización y del uso de los conocimientos adquiridos.
Para determinar qué tan efectiva fue la capacitación del personal, también es necesario determinar cuál fue el insumo y cuál fue el resultado, es decir, dónde se produjo el aumento de conocimientos, habilidades y habilidades durante la capacitación. Así, el sistema de control incluye necesariamente:
Control entrante;
Control continuo (si hablamos de programas de formación a largo plazo);
control final (puede tener forma formal o informal);
Seguimiento del uso de los conocimientos y habilidades adquiridos en el proceso de trabajo.
Todos los métodos de formación del personal pueden aportar los resultados necesarios y tener demanda dentro de la organización. Lo principal es saber qué resultado espera la empresa de esta formación de personal, por qué la necesita y cómo se seguirán los resultados obtenidos.
D) Evaluación empresarial del personal – Este es un proceso intencionado para establecer el cumplimiento de la productividad laboral y los factores que la aseguran con los requisitos de un puesto o lugar de trabajo.
Principales tareas de evaluación de personal:
a) Influencia directiva. Con la ayuda de una evaluación, así como con la ayuda de una conversación evaluativa, se puede mostrar al empleado su lugar de acuerdo con sus logros, lo que contribuye a la capacidad de gestión del personal.
b) Determinar el monto de la remuneración, ya que sólo con una evaluación objetiva de los logros del empleado es posible retribuir equitativamente su trabajo.
c) Desarrollo del personal, ya que permite elegir entre formas dignas de estímulo y promoción del crecimiento profesional de los empleados.
c) Utilización racional del trabajador, ya que la evaluación es obligatoria a la hora de acceder a un puesto de trabajo, ascenso, reubicación o tomar la decisión de dejar un puesto de trabajo.
d) Motivación laboral, ya que es un impulso para las actividades conscientes de los empleados encaminadas a incrementar los logros.
Además, la evaluación del personal puede ayudar a resolver problemas tan importantes como:
Establecer retroalimentación con un empleado sobre cuestiones profesionales, organizativas y de otro tipo;
Satisfacer la necesidad del empleado de evaluar su propio trabajo y las características de calidad.
Los tipos de evaluaciones de personal deben distinguirse según muchos criterios que se utilizan en la práctica de producción.
De acuerdo con los criterios de sistematicidad se distinguen los siguientes:
Evaluación sistemática, realizada definiendo claramente todas las características más importantes de la evaluación (el proceso de evaluación, su frecuencia, criterios de evaluación, método de medición de la evaluación).
Evaluación no sistemática, en la que al evaluador se le da la opción de cómo medir la evaluación, el proceso de evaluación y los criterios de evaluación.
De acuerdo con los criterios de regularidad, distinguen: evaluaciones periódicas, que se utilizan con mayor frecuencia de forma continua, por ejemplo, para determinar el monto de la remuneración. Normalmente, estas evaluaciones continuas se llevan a cabo una vez cada seis meses, cada año o cada dos años.
D) Reciclaje y formación avanzada del personal. Si consideramos educación profesional Como sistema, es necesario distinguir dos etapas. El primero es la propia formación profesional. El segundo son los esfuerzos posteriores realizados para profundizar, ampliar y complementar las cualificaciones adquiridas anteriormente.
Reentrenamiento- formación relacionada con la necesidad de cambiar de especialidad debido a cambios en la estructura profesional del empleo, cambios en la capacidad de trabajo del empleado, etc.
Capacitación- formación por cambios en la naturaleza y contenido del trabajo de los especialistas en sus puestos, obsolescencia de los conocimientos.
Al mismo tiempo, dependiendo de los objetivos perseguidos, las cualificaciones adquiridas previamente deben conservarse, adaptarse a la nueva situación o utilizarse para el avance profesional. Este enfoque de la formación avanzada se deriva directamente del concepto de educación permanente, que se basa en el principio de organizar la formación industrial gradual del personal.
La continuidad de la formación no significa una reconversión episódica de los trabajadores debido a la obsolescencia de sus cualificaciones, sino un proceso sucesivo de mejora sistemática de las cualificaciones y de ampliación de su volumen, planificado sobre la base de previsiones de desarrollo de los medios de producción según el principio de transición de profesiones menos complejas a más complejas, de una especialización estrecha a la versatilidad. Esta planificación del proceso de desarrollo del potencial de la fuerza laboral de acuerdo con el desarrollo de la base material y técnica minimiza la necesidad de medidas urgentes y mal preparadas para reciclar a los trabajadores en nuevas profesiones.
Capacitación(formación) es la adquisición intencionada de nuevos conocimientos y habilidades, el estudio de las mejores prácticas. Es la mejora profesional de acuerdo con las condiciones constantemente cambiantes de la actividad productiva lo que representa el contenido principal de la formación avanzada.
La formación avanzada tras la finalización de la formación profesional y un determinado período de trabajo en la profesión tiene como objetivo la consecución de dos objetivos:
- asegurar la adaptación de las calificaciones profesionales a las nuevas tendencias de desarrollo técnico y profesional mediante la realización de eventos de capacitación que acompañen el proceso laboral, principalmente en las propias empresas;
Preparación de una carrera profesional con transición a un nivel superior de calificación como especialistas y personal directivo medio (por ejemplo, capataces, técnicos, especialistas en cuestiones prácticas de organización y economía de una empresa, especialistas en diversos campos, etc.) asistiendo a cursos en la empresa, en un centro de formación al servicio de muchas empresas o en una escuela de formación profesional.
Por tanto, la importancia del desarrollo profesional es cada vez mayor. Los periodos de tiempo en los que predomina el estudio son sustituidos por periodos de tiempo con predominio aplicación práctica, y viceversa. El trabajo y el estudio son cada vez más inseparables el uno del otro. La formación profesional, el ejercicio de una profesión y la formación avanzada contienen siempre ambos elementos: un elemento de estudio y un elemento de aplicación. Es importante tener en cuenta lo siguiente:
1. La formación es un proceso sistemático de cambiar el comportamiento de los empleados para lograr mejor los objetivos de la empresa.
2. Un programa de capacitación formal es un intento por parte de un empleador de brindar a sus empleados la oportunidad de mejorar sus habilidades, calificaciones y conocimientos laborales.
3. Aprender todo esto es una actividad mediante la cual un individuo aumenta sus habilidades, conocimientos y capacidades, lo que se refleja en los correspondientes cambios en su trabajo.
4. El propósito de la capacitación es mejorar el dominio. Las habilidades motoras, mentales y comunicativas son objeto de diversos programas de formación.
Durante el período de intensas transformaciones tecnológicas, se concede una importancia excepcional a la formación avanzada, que garantiza la existencia misma de la empresa.
Y) Gestión de carrera empresarial – es un conjunto de actividades realizadas Departamento de Recursos Humanos organización, para planificar, organizar, motivar y monitorear el crecimiento profesional de un empleado, en función de sus metas, necesidades, capacidades, habilidades e inclinaciones, así como en función de las metas, necesidades, capacidades y condiciones socioeconómicas de la organización. Cada empleado gestiona su carrera empresarial. La gestión de la carrera empresarial le permite lograr la dedicación de los empleados a los intereses de la organización, aumentar la productividad, reducir la rotación de personal y revelar más plenamente las habilidades de una persona.
Un objetivo profesional no puede denominarse un área de actividad, un trabajo, puesto o lugar específico en la escala profesional. Tiene un contenido profundo. Los objetivos profesionales se manifiestan en la razón por la que a una persona le gustaría tener este trabajo en particular, ocupar un determinado escalón en la escala jerárquica de puestos. Los objetivos profesionales cambian con la edad, y también a medida que cambiamos nosotros mismos, con el crecimiento de nuestras calificaciones, etc.
Establecer objetivos profesionales es un proceso continuo.
La principal tarea de la planificación e implementación de carreras es garantizar la interacción entre las carreras profesionales e intraorganizacionales. Esta interacción implica realizar una serie de tareas, a saber:
Lograr la relación entre los objetivos de la organización y el empleado individual;
Asegurar que la planificación de carrera se centre en un empleado específico para tener en cuenta sus necesidades y situaciones específicas;
Garantizar la apertura del proceso de gestión de carrera;
Eliminación de “callejones profesionales sin salida” en los que prácticamente no hay oportunidades para el desarrollo de los empleados;
Mejorar la calidad del proceso de planificación de carrera;
Formación de criterios visuales y percibidos para el crecimiento profesional utilizados en decisiones profesionales específicas;
Estudiar el potencial profesional de los empleados;
Garantizar una evaluación razonable del potencial profesional de los empleados para reducir expectativas poco realistas;
Determinar trayectorias profesionales que satisfagan las necesidades cuantitativas y cualitativas del personal en el momento y lugar adecuados.
H) Rotación. De vez en cuando, los empleados de una organización pasan de un puesto a otro, de un departamento a otro. Esto sucede tanto por iniciativa de la dirección como por iniciativa propia del empleado. En realidad, ese movimiento se llama rotación. En la teoría de la gestión de personal, la rotación se entiende como un sistema de traslados y reubicaciones de empleados dentro de una división o empresa a nuevos puestos de trabajo de forma regular, legal y organizada.
El punto de rotación es que:
1) la diversidad aporta al empleado satisfacción con el nuevo puesto desempeñado, las nuevas funciones desempeñadas, las nuevas tareas planteadas, el logro de nuevas metas y resultados, es decir, el desarrollo de la propia carrera. En consecuencia, el empleado no busca “novedades” en otra empresa (peor aún, en la competencia);
2) se fomenta un sentido de comunidad entre los empleados de toda la empresa, aumenta su disposición al compromiso, la cooperación y el trabajo en equipo.
Sin embargo, debe recordarse que un empleado transferido a un nuevo puesto aprende rápidamente cosas nuevas. responsabilidades laborales y mucho más lento: nuevos roles sociales para uno mismo o nuevos aspectos de roles conductuales ya familiares. Por lo tanto, un empleado puede afrontar con éxito tareas profesionales (funcionales), pero experimentar dificultades adicionales e incluso meterse en problemas. situaciones de conflicto debido a que no se confirmaron sus expectativas de rol.
Y) Delegación de poderes.
En una situación económica inestable y una competencia intensa, las empresas necesitan hacer cada vez más esfuerzos para sobrevivir en condiciones de mercado difíciles y tener éxito.
Junto con procedimientos bien organizados de reclutamiento y selección, adaptación, incentivos y evaluación empresarial del personal, una de las formas de ayudar a generar nuevas ideas de negocios, dominar la tecnología moderna, desarrollar e implementar técnicas y tecnologías avanzadas, así como capacitar altamente empleados calificados es la creación en la organización de un sistema de desarrollo profesional del personal.
El concepto de desarrollo continuo cobró relevancia hace medio siglo. Fue entonces, con el inicio de la revolución científica y tecnológica, cuando el mundo entero llamó la atención sobre el hecho de que el conocimiento profesional se vuelve obsoleto más rápidamente de lo que se puede adquirir en un ciclo completo de educación. Y lo más importante es que se ha producido un cambio fundamental y un replanteamiento del papel del hombre en la producción. Hoy en día, el personal es el recurso estratégico de la organización y un factor clave para su funcionamiento estable y a largo plazo. El personal bien capacitado, dispuesto a cambiar con la organización, abierto a la innovación, se convierte en una ventaja competitiva de cualquier empresa y el desarrollo del personal es una de las funciones más importantes de la gestión de personal.
En la literatura moderna, se consideran muchas definiciones de los conceptos "proceso" y "desarrollo", pero una interpretación significativa se puede reducir a las siguientes definiciones:
1. Proceso: conjunto de una serie de acciones secuenciales destinadas a lograr un resultado determinado.
2. El desarrollo es un proceso encaminado a cambiar los objetos materiales y espirituales para mejorarlos.
3. Desarrollo del personal: (en sentido amplio) un conjunto de actividades destinadas a mejorar la calidad de los recursos humanos de la organización.
Desarrollo de personal - (en sentido estricto) es un sistema de acciones interrelacionadas, que incluyen el desarrollo de estrategias, la previsión y planificación de las necesidades de personal, la gestión de carrera y el crecimiento profesional, la organización del proceso y la adaptación, la formación, la formación y la formación de una cultura organizacional.
El desarrollo del personal puede ser general o profesional.
El desarrollo general del personal es un proceso de enriquecimiento del capital intelectual de los empleados, conciencia de la realidad circundante, adopción de nuevos valores, expansión de las conexiones sociales y oportunidades de asociación que contribuyen a la plena revelación del potencial laboral individual con el propósito de crecer y crecer personalmente. contribución a los asuntos de la organización.
El desarrollo profesional del personal es un sistema de actividades interrelacionadas encaminadas a mejorar las competencias profesionales de los empleados y su motivación para realizar no solo las funciones necesarias para el trabajo, sino también nuevas funciones para resolver los problemas actuales y futuros de la organización.
La esencia del desarrollo profesional del personal radica en aumentar sistemáticamente el nivel de conocimientos, desarrollar habilidades, dominar diversos métodos de comunicación, mejorar las cualidades personales y comerciales necesarias para realizar el trabajo, mejorar la producción y la cultura organizacional para satisfacer las necesidades y demandas personales de la empresa. .
El desarrollo profesional se aplica a todas las áreas de actividad, ya sea producción, comercio, transporte o educación. Debería convertirse en la norma, no en una carga pesada, en un deber laboral formal, sino en una forma de vida, un hábito útil.
El desarrollo del personal es un proceso sistemático enfocado a formar a los empleados para satisfacer las necesidades de la empresa y, al mismo tiempo, estudiar y desarrollar el potencial productivo y educativo de los empleados de la empresa.
Para que el proceso de desarrollo del personal sea efectivo se deben tener en cuenta los siguientes principios:
1. Sistematicidad. El desarrollo del personal debe ser un proceso permanente, es decir. realizadas a lo largo de la vida laboral del trabajador. En otras palabras, convertirse en profesional una vez no es suficiente. Para seguir siendo un “profesional” en su negocio, necesita actualizar constantemente todas sus competencias profesionales.
2. Interdependencia. Los empleados de la organización y directivos deben tener: motivación, condiciones y oportunidades de desarrollo profesional.
3. Perspectiva. Las actividades de desarrollo del personal deben ser de naturaleza proactiva, es decir ser relevante, demandado y centrado en el futuro.
4. Complejidad. El desarrollo profesional del personal suele entenderse únicamente como formación del personal, pero esto no es del todo cierto. El concepto de “desarrollo profesional” es mucho más amplio que el concepto de “formación”, lo que significa que incluye no sólo la formación, sino también otros programas.
Los elementos básicos del desarrollo profesional en una organización son:
Selección y reclutamiento profesional de empleados;
Inducción y adaptación;
Crear motivación para el aprendizaje;
Capacitación;
Evaluación empresarial del personal;
Reciclaje y formación avanzada del personal;
Gestión de carrera empresarial;
Rotación;
Delegación de poderes;
Formación de una reserva de personal;
Organización de pagos e incentivos laborales.
Quiero prestar especial atención a cada uno de los elementos enumerados y analizarlos con más detalle.
A) Selección y contratación profesional de empleados.
La selección de personal es el proceso de estudiar las cualidades psicológicas y profesionales de un empleado con el fin de establecer su idoneidad para desempeñar funciones en un determinado lugar de trabajo o puesto y seleccionar el más adecuado entre un grupo de solicitantes, teniendo en cuenta el cumplimiento de sus calificaciones. , especialidad, cualidades y habilidades personales con la naturaleza de la actividad, los intereses de la organización y de él mismo.
El proceso de selección de personal se lleva a cabo en varias etapas. Los principales son:
Planificación de necesidades cuantitativas de personal, basada en el plan de desarrollo estratégico adoptado por la empresa o solicitudes de servicios funcionales y de línea sobre las vacantes esperadas;
Construcción de modelos de competencias para puestos vacantes, descripción del perfil de la vacante y descripción del puesto;
Organizar la búsqueda de candidatos utilizando fuentes internas y externas, así como enfoques no estándar;
Selección primaria de candidatos (análisis de currículum, entrevista telefónica, análisis de cuestionarios);
Selección secundaria de candidatos (pruebas, entrevistas, métodos de caso, etc.);
Tomar la decisión de contratar a un empleado;
Elaboración de un contrato de trabajo, inscripción, preparación y ejecución de un programa de adaptación.
No debería haber demasiados criterios de selección, de lo contrario será difícil. Los principales son: educación, experiencia, cualidades comerciales, profesionalismo, características físicas, tipo de personalidad del candidato, sus capacidades potenciales.
El reclutamiento es una serie de actividades encaminadas a atraer candidatos que tengan las cualidades necesarias para alcanzar los objetivos marcados por la organización. Se trata de un conjunto de medidas organizativas que incluyen todas las etapas de contratación, así como la evaluación, selección y contratación de empleados. Algunos especialistas en el campo de la gestión de personal consideran este proceso hasta el final de la etapa de inducción, es decir, hasta el momento en que los nuevos empleados se integran a una plantilla específica y a la organización en su conjunto.
B) Inducción y adaptación del personal.
La inducción es un conjunto de actividades diseñadas para adaptar rápida y eficazmente al nuevo personal. El programa de inducción desarrollado en la organización nos permite brindar el mejor inicio de trabajo a un nuevo integrante del equipo. Su principal objetivo es familiarizar a los nuevos empleados con las reglas generales de trabajo de la organización, las normas de seguridad y salud, las nuevas condiciones laborales, las tradiciones corporativas y las normas de comportamiento. Un recién llegado debe estar familiarizado con las actividades generales de la organización; con sus compañeros, especialmente con aquellos que trabajarán directamente con él; la naturaleza del trabajo en sí; condiciones de trabajo (normas de trabajo, normas de seguridad y salud, equipamiento, distribución general del edificio, etc.).
Lo ideal es que el programa sea supervisado por una persona que sea el supervisor inmediato del nuevo empleado, aunque dependiendo de las particularidades de la organización, estas funciones pueden ser realizadas por diferentes empleados. Deberán dedicar algún tiempo a seleccionar y preparar la información proporcionada al nuevo empleado. El desarrollo de un programa de inducción debe abordarse con sumo cuidado. Después de todo, las primeras impresiones de un nuevo empleado sobre la organización son las más fuertes y pueden influir en la motivación para trabajar y en las relaciones laborales durante mucho tiempo. Una introducción fallida a un puesto puede empeorar significativamente el proceso de adaptación en el equipo y, por lo tanto, retrasar el momento en que el empleado comienza a contribuir plenamente a las actividades de la organización.
Para gestionar el proceso de inducción, es recomendable desarrollar un plan especial, que indique las fechas de finalización de cada ítem del programa y verifique periódicamente la implementación de las actividades. Esto le permite tener una idea de qué información ya ha aprendido el nuevo empleado y qué información no.
La adaptación del personal es una adaptación mutua del empleado y de la organización, basada en la adaptación gradual del empleado a las nuevas condiciones laborales profesionales, sociales y organizativas-económicas.
Objetivos de adaptación del personal:
Reducir los costos iniciales, ya que si bien un nuevo empleado no conoce bien su lugar de trabajo, trabaja de manera menos eficiente y requiere costos adicionales;
Reducir el nivel de preocupación e incertidumbre entre los nuevos empleados;
Reducir la rotación laboral, ya que si los recién llegados se sienten incómodos e innecesarios en su nuevo trabajo, pueden reaccionar renunciando;
Ahorro de tiempo para el gerente y empleados, ya que el trabajo realizado según el programa ayuda a ahorrar tiempo para cada uno de ellos;
Desarrollar una actitud positiva hacia el trabajo y la satisfacción laboral.
Tareas de la unidad o especialista en gestión de la adaptación:
Organización de seminarios y cursos sobre diversas cuestiones de adaptación;
realizar conversaciones individuales entre un gerente y mentor y un nuevo empleado;
Realización de cursos intensivos de corta duración para directivos que asuman nuevos puestos;
Realización de cursos especiales de formación para mentores;
utilizar el método de aumentar gradualmente la complejidad de las tareas realizadas por un principiante;
Realizar asignaciones públicas únicas para establecer contactos entre un nuevo empleado y el equipo;
Preparación de reemplazos durante la rotación de personal;
Realización de juegos de rol especiales en el equipo para unir a los empleados.
Hay dos tipos de adaptación:
1. Adaptación primaria: adaptación de personal joven que no tiene experiencia profesional (por regla general, en este caso estamos hablando de graduados de instituciones educativas).
2. Adaptación secundaria: adaptación de los empleados que tienen experiencia en actividades profesionales (por regla general, cambio de objeto de actividad o rol profesional, por ejemplo, al ascender al rango de gerente).
Se distinguen las siguientes formas de adaptación:
1. La adaptación profesional se caracteriza por un desarrollo adicional de las capacidades profesionales (conocimientos y habilidades), así como por la formación de cualidades de personalidad profesionalmente necesarias y una actitud positiva hacia el trabajo. Como regla general, la satisfacción laboral ocurre cuando se logran ciertos resultados, y estos últimos se obtienen cuando el empleado domina los detalles del trabajo en un lugar de trabajo en particular.
2. En el proceso de adaptación psicofisiológica se domina la totalidad de todas las condiciones que tienen diferentes efectos psicofisiológicos en el empleado durante el trabajo. Estas condiciones incluyen: estrés físico y mental, nivel de monotonía del trabajo, normas sanitarias e higiénicas del entorno de producción, ritmo de trabajo, conveniencia del lugar de trabajo, influencias externas, etc.;
3. En el proceso de adaptación social y psicológica, el empleado se incluye en el sistema de relaciones del equipo con sus tradiciones, nivel de vida y orientaciones de valores. Durante dicha adaptación, el empleado recibe información sobre el sistema de relaciones comerciales y personales en el equipo y en grupos individuales formales e informales, y sobre las posiciones sociales de los miembros individuales del grupo.
4. En el proceso de adaptación organizativa y administrativa, el empleado se familiariza con las características del mecanismo de gestión organizacional, el lugar de su unidad y posición en el sistema general de objetivos y en la estructura organizacional.
5. Adaptación económica: permite al empleado familiarizarse con el mecanismo económico de gestión de la organización, el sistema de incentivos y motivos económicos, y adaptarse a las nuevas condiciones de remuneración de su trabajo y diversos pagos.
6. En el proceso de adaptación sanitaria e higiénica, el empleado se acostumbra a las nuevas exigencias de la disciplina laboral, productiva y tecnológica, y a la normativa laboral.
El programa de adaptación se divide en general y especializado. El programa general de adaptación concierne a toda la organización y aborda las siguientes cuestiones:
Idea general de la organización;
Remuneración de la organización;
Beneficios complementarios;
Seguridad y salud en el trabajo;
Relaciones entre los empleados y el sindicato;
Servicios domésticos
Tras la implementación del programa de adaptación general, se lleva a cabo un programa de adaptación especializado. Cubre cuestiones relacionadas específicamente con un departamento o lugar de trabajo. Este programa generalmente lo imparten gerentes de línea o mentores. Este programa incluye los siguientes temas:
Funciones, objetivos y prioridades de la unidad; organización, objetivos, estructura y funciones; relaciones con otros departamentos;
Deberes y responsabilidades; una descripción detallada del trabajo actual y los resultados esperados; una explicación de por qué este trabajo en particular es importante, cómo se relaciona con otros tipos de trabajo en el departamento y en la empresa en su conjunto; horario y horario de trabajo; requisitos para la calidad del trabajo realizado;
Normas y reglamentos: normas específicas únicamente para un determinado tipo de trabajo o una determinada unidad; regulaciones de seguridad; relaciones con empleados de otros departamentos; comida, fumar en el lugar de trabajo; conversaciones telefónicas personales durante el horario laboral;
Inspección de la unidad: pulsador de alarma contra incendios, entradas y salidas; áreas para fumadores; lugares de primeros auxilios;
Presentación a los empleados del departamento.
C) Motivación para la formación del personal. Diferentes organizaciones tienen su propio sistema de motivación de los empleados. Se pueden dividir en dos grupos:
1. motivación financiera
2. motivación no material, incluye:
Reconocimiento y estatus;
Relaciones interpersonales;
Creatividad y crecimiento;
Elogio
1. La motivación material incluye: la cantidad de dinero y la regularidad de los salarios, la oportunidad de aumentar regularmente los ingresos, la dependencia directa de la remuneración de los resultados del trabajo, la ausencia de un límite máximo de ingresos. Catering a cargo de la empresa. Proporcionar a los empleados billetes de viaje. Proporcionar suscripciones a centros de fitness. Pago total o parcial por viaje a un lugar de vacaciones o vacaciones en sí, etc.
Si el dinero es el motivador dominante para un empleado, entonces es importante crear motivadores adicionales, ya que, confiando únicamente en el motivador financiero, el empleado puede cambiar fácilmente de trabajo basándose en el interés monetario.
2. Motivación no material. El empleado concede gran importancia a criterios laborales como jornada laboral normalizada o gratuita, horarios de trabajo convenientes, salarios estables, disponibilidad de seguro médico y de pensión y viajes convenientes. También es de gran importancia trabajar en una gran empresa, lo que actúa como una cierta garantía de estabilidad.
Reconocimiento y estatus. Oportunidad de carrera y crecimiento profesional. Para lograr el profesionalismo en cualquier trabajo, un empleado debe esforzarse por convertirse en el mejor en su especialidad.
Límites claros. Estos incluyen una jornada laboral estandarizada y una cierta gama de responsabilidades. Recompensar a los individuos por la contribución colectiva del grupo. En esta era de trabajo en equipo, las personas a menudo sienten que sus contribuciones individuales no se reconocen.
Relaciones interpersonales. El interés de un empleado por las buenas relaciones interpersonales en un equipo depende en gran medida de las políticas de la propia organización. Se desarrollan buenas relaciones con los colegas si los empleados de una misma organización tienen la oportunidad de comunicarse en su tiempo libre: son vacaciones corporativas, felicitaciones de cumpleaños, viajes conjuntos a la naturaleza, un equipo amigable: creatividad y crecimiento. Esta categoría incluye la capacidad de establecer metas de forma independiente, controlarse, encontrar formas creativas de resolver los problemas asignados, la tolerancia de la empresa al riesgo y posibles errores y oportunidades de capacitación para los empleados. Una persona a la que le apasiona aprender definitivamente crecerá en su puesto y desarrollará habilidades adicionales. Por tanto, puedes utilizar el conocimiento y el aprendizaje como factor de recompensa y motivación.
Elogio. Se puede dar estímulo verbal en reuniones generales y días festivos, acompañado de la presentación de certificados, copas, etc.
El sistema de adaptación de personal le da al nuevo empleado una idea de la empresa, los criterios para completar con éxito el período de prueba y el programa de sus acciones para este período. Todo ello aumenta la sensación de seguridad del empleado y ayuda a fidelizarlo, desde los primeros días de trabajo en la empresa.
El sistema de motivación de cada empresa se desarrolla en base a los objetivos y la estrategia de la propia empresa, no existiendo un modelo único que se adapte a todas las organizaciones. Es importante tener en cuenta las características psicológicas de los empleados para que el sistema de motivación genere en los empleados exactamente el comportamiento que se espera de ellos. El sistema de recompensas debe ser claro y objetivo para los empleados. Explique a sus subordinados el sistema de recompensas que ha adoptado. La inconstancia y la arbitrariedad en los incentivos y recompensas conducen a conflictos, no a una mayor motivación.
D) La formación del personal es la principal vía para obtener una formación profesional. Este es un proceso deliberadamente organizado, sistemático y sistemático para dominar conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación bajo la guía de maestros y mentores experimentados. Especialistas, directivos, etc.
Hay que distinguir tres tipos de formación. La formación de personal es la formación y producción sistemática y organizada de personal calificado para todas las áreas de la actividad humana, que posee un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación especiales. Formación avanzada de personal: formación de personal para dominar nuevos conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación en relación con los crecientes requisitos de la profesión o promoción. Reciclaje de personal: capacitación del personal para dominar nuevos conocimientos, habilidades, destrezas y métodos de comunicación en relación con el dominio de una nueva profesión o los requisitos cambiantes para el contenido y los resultados del trabajo.
Existen muchos propósitos para la formación del personal de una empresa. Enumeremos algunos de ellos:
Obtener por parte de los empleados nuevos conocimientos y habilidades necesarios para el trabajo;
Mantener el nivel profesional del personal;
Preparar al personal para sustituir a los compañeros en caso de vacaciones, enfermedad, despido, etc.;
Preparación para la promoción;
Presentar al personal los estándares operativos, la estrategia de desarrollo y la tecnología operativa de la empresa;
Mantener una actitud positiva hacia el trabajo;
Formar un sentido de pertenencia a la empresa, motivación para seguir trabajando.
¿Qué métodos de formación del personal se pueden utilizar en la empresa?
Existen diferentes métodos de formación del personal. Por ejemplo:
Autoeducación del personal;
Formación adicional a largo plazo del personal relacionada con los objetivos estratégicos de la empresa;
Formación obligatoria de corta duración del personal provocada por la necesidad de mantener los procesos tecnológicos a un nivel moderno;
Formación adicional a corto plazo del personal relacionada con los objetivos estratégicos de la empresa;
Tutoría.
Además de resolver varios problemas más, este método se puede utilizar para enseñar los estándares operativos de la empresa. No se trata de la adquisición de nuevos conocimientos, habilidades y habilidades, sino de la transferencia del conocimiento corporativo existente dentro de la empresa.
La autoeducación del personal incluye el estudio de literatura especializada, la visita a exposiciones y seminarios temáticos, la recopilación y sistematización de información. La principal diferencia entre la autoeducación y la educación adicional es que, por regla general, no es de naturaleza sistemática y puede no tener nada que ver con los objetivos estratégicos de la empresa.
La formación adicional a largo plazo del personal relacionada con los objetivos estratégicos de la empresa incluye la obtención de una segunda educación superior, un título de MBA, así como la participación en programas y eventos de formación a largo plazo. Desde un punto de vista empresarial, dicha educación puede considerarse como una inversión en personal que comienza a trabajar después de un tiempo determinado.
La formación obligatoria y adicional a corto plazo del personal relacionado con los objetivos operativos de la empresa es una gama muy amplia de diversas actividades que son necesarias para una gestión operativa eficaz relacionada con los objetivos estratégicos de la organización. Esta categoría incluye seminarios y formaciones empresariales que sean de interés para la empresa tanto en la etapa actual como en el futuro. Podrían ser conferencias y exposiciones en las que se intercambien experiencias. Esto también incluye la participación de especialistas de la empresa en el trabajo de diversos clubes y comunidades profesionales, así como cursos de formación 1c.
La formación puede ser a corto o largo plazo. La formación de corta duración consiste en formaciones profesionales y seminarios. En el proceso de dicha formación se practican varias habilidades y destrezas, si se trata de una formación, o se comparte información sobre uno o más temas, si se trata de un seminario. Su duración oscila entre uno y tres días. Como regla general, en el entorno empresarial moderno, el efecto de la formación breve del personal se nota en un plazo de tres a cuatro meses, máximo seis meses. La empresa está más interesada en él para resolver sus problemas comerciales, por lo que suele ser pagado íntegramente por la organización.
Sin duda, tanto la empresa como los empleados están interesados en la formación a largo plazo (programas de larga duración, obtención de una segunda educación, programas de formación avanzada). Aumenta el coste de un empleado en el mercado laboral, por lo que en este caso una buena solución sería la paridad en el pago de la formación del personal. En este caso, aumentan tanto la motivación como la fidelización del personal. Por otro lado, la empresa recibe una compensación por parte de los costes y, al celebrar un acuerdo con un empleado, recibe ciertas garantías de su trabajo en la organización y del uso de los conocimientos adquiridos.
Para determinar qué tan efectiva fue la capacitación del personal, también es necesario determinar cuál fue el insumo y cuál fue el resultado, es decir, dónde se produjo el aumento de conocimientos, habilidades y habilidades durante la capacitación. Así, el sistema de control incluye necesariamente:
Control entrante;
Control continuo (si hablamos de programas de formación a largo plazo);
control final (puede tener forma formal o informal);
Seguimiento del uso de los conocimientos y habilidades adquiridos en el proceso de trabajo.
Todos los métodos de formación del personal pueden aportar los resultados necesarios y tener demanda dentro de la organización. Lo principal es saber qué resultado espera la empresa de esta formación de personal, por qué la necesita y cómo se seguirán los resultados obtenidos.
E) La evaluación empresarial del personal es un proceso intencionado para establecer la conformidad de la productividad laboral y los factores que la aseguran con los requisitos de un puesto o lugar de trabajo.
Principales tareas de evaluación de personal:
a) Influencia directiva. Con la ayuda de una evaluación, así como con la ayuda de una conversación evaluativa, se puede mostrar al empleado su lugar de acuerdo con sus logros, lo que contribuye a la capacidad de gestión del personal.
b) Determinar el monto de la remuneración, ya que sólo con una evaluación objetiva de los logros del empleado es posible retribuir equitativamente su trabajo.
c) Desarrollo del personal, ya que permite elegir entre formas dignas de estímulo y promoción del crecimiento profesional de los empleados.
c) Utilización racional del trabajador, ya que la evaluación es obligatoria a la hora de acceder a un puesto de trabajo, ascenso, reubicación o tomar la decisión de dejar un puesto de trabajo.
d) Motivación laboral, ya que es un impulso para la actividad consciente de los empleados encaminada a incrementar los logros.
Además, la evaluación del personal puede ayudar a resolver problemas tan importantes como:
Establecer retroalimentación con un empleado sobre cuestiones profesionales, organizativas y de otro tipo;
Satisfacer la necesidad del empleado de evaluar su propio trabajo y las características de calidad.
Los tipos de evaluaciones de personal deben distinguirse según muchos criterios que se utilizan en la práctica de producción.
De acuerdo con los criterios de sistematicidad se distinguen los siguientes:
Evaluación sistemática, realizada definiendo claramente todas las características más importantes de la evaluación (el proceso de evaluación, su frecuencia, criterios de evaluación, método de medición de la evaluación).
Evaluación no sistemática, en la que al evaluador se le da la opción de cómo medir la evaluación, el proceso de evaluación y los criterios de evaluación.
De acuerdo con los criterios de regularidad, distinguen: evaluaciones periódicas, que se utilizan con mayor frecuencia de forma continua, por ejemplo, para determinar el monto de la remuneración. Normalmente, estas evaluaciones continuas se llevan a cabo una vez cada seis meses, cada año o cada dos años.
D) Reciclaje y formación avanzada del personal. Si consideramos la educación profesional como un sistema, es necesario distinguir dos etapas. El primero es la propia formación profesional. El segundo son los esfuerzos posteriores realizados para profundizar, ampliar y complementar las cualificaciones adquiridas anteriormente.
El reciclaje es una formación asociada a la necesidad de cambiar de especialidad debido a cambios en la estructura profesional del empleo, cambios en la capacidad de trabajo del empleado, etc.
La formación avanzada es la formación provocada por cambios en la naturaleza y contenido del trabajo de los especialistas en sus puestos y por la obsolescencia de los conocimientos.
Al mismo tiempo, dependiendo de los objetivos perseguidos, las cualificaciones adquiridas previamente deben conservarse, adaptarse a la nueva situación o utilizarse para el avance profesional. Este enfoque de la formación avanzada se deriva directamente del concepto de educación permanente, que se basa en el principio de organizar la formación industrial gradual del personal.
La continuidad de la formación no significa una reconversión episódica de los trabajadores debido a la obsolescencia de sus cualificaciones, sino un proceso sucesivo de mejora sistemática de las cualificaciones y de ampliación de su volumen, planificado sobre la base de previsiones de desarrollo de los medios de producción según el principio de transición de profesiones menos complejas a más complejas, de una especialización estrecha a la versatilidad. Esta planificación del proceso de desarrollo del potencial de la fuerza laboral de acuerdo con el desarrollo de la base material y técnica minimiza la necesidad de medidas urgentes y mal preparadas para reciclar a los trabajadores en nuevas profesiones.
La formación avanzada (formación) es la adquisición intencionada de nuevos conocimientos y habilidades, el estudio de las mejores prácticas. Es la mejora profesional de acuerdo con las condiciones constantemente cambiantes de la actividad productiva lo que representa el contenido principal de la formación avanzada.
La formación avanzada tras la finalización de la formación profesional y un determinado período de trabajo en la profesión tiene como objetivo la consecución de dos objetivos:
Asegurar la adaptación de las calificaciones profesionales a las nuevas tendencias de desarrollo técnico y profesional mediante la realización de eventos de capacitación que acompañen el proceso laboral, principalmente en las propias empresas;
Preparación de una carrera profesional con transición a un nivel superior de calificación como especialistas y personal directivo medio (por ejemplo, capataces, técnicos, especialistas en cuestiones prácticas de organización y economía de una empresa, especialistas en diversos campos, etc.) asistiendo a cursos en la empresa, en un centro de formación al servicio de muchas empresas o en una escuela de formación profesional.
Por tanto, la importancia del desarrollo profesional es cada vez mayor. Los períodos de tiempo en los que predomina el estudio son seguidos por períodos de tiempo en los que predomina la aplicación práctica, y viceversa. El trabajo y el estudio son cada vez más inseparables el uno del otro. La formación profesional, el ejercicio de una profesión y la formación avanzada contienen siempre ambos elementos: un elemento de estudio y un elemento de aplicación. Es importante tener en cuenta lo siguiente:
1. La formación es un proceso sistemático de cambiar el comportamiento de los empleados para lograr mejor los objetivos de la empresa.
2. Un programa de capacitación formal es un intento por parte de un empleador de brindar a sus empleados la oportunidad de mejorar sus habilidades, calificaciones y conocimientos laborales.
3. Aprender todo esto es una actividad mediante la cual un individuo aumenta sus habilidades, conocimientos y capacidades, lo que se refleja en los correspondientes cambios en su trabajo.
4. El propósito de la capacitación es mejorar el dominio. Las habilidades motoras, mentales y comunicativas son objeto de diversos programas de formación.
Durante el período de intensas transformaciones tecnológicas, se concede una importancia excepcional a la formación avanzada, que garantiza la existencia misma de la empresa.
G) La gestión de carrera empresarial es un conjunto de actividades que realiza el servicio de personal de una organización para planificar, organizar, motivar y controlar el crecimiento profesional de un empleado, en función de sus metas, necesidades, oportunidades, habilidades e inclinaciones, así como con base en metas, necesidades, oportunidades y condiciones socioeconómicas de la organización. Cada empleado gestiona su carrera empresarial. La gestión de la carrera empresarial le permite lograr la dedicación de los empleados a los intereses de la organización, aumentar la productividad, reducir la rotación de personal y revelar más plenamente las habilidades de una persona.
Un objetivo profesional no puede denominarse un área de actividad, un trabajo, puesto o lugar específico en la escala profesional. Tiene un contenido profundo. Los objetivos profesionales se manifiestan en la razón por la que a una persona le gustaría tener este trabajo en particular, ocupar un determinado escalón en la escala jerárquica de puestos. Los objetivos profesionales cambian con la edad, y también a medida que cambiamos nosotros mismos, con el crecimiento de nuestras calificaciones, etc.
Establecer objetivos profesionales es un proceso continuo.
La principal tarea de la planificación e implementación de carreras es garantizar la interacción entre las carreras profesionales e intraorganizacionales. Esta interacción implica realizar una serie de tareas, a saber:
Lograr la relación entre los objetivos de la organización y el empleado individual;
Asegurar que la planificación de carrera se centre en un empleado específico para tener en cuenta sus necesidades y situaciones específicas;
Garantizar la apertura del proceso de gestión de carrera;
Eliminación de “callejones profesionales sin salida” en los que prácticamente no hay oportunidades para el desarrollo de los empleados;
Mejorar la calidad del proceso de planificación de carrera;
Formación de criterios visuales y percibidos para el crecimiento profesional utilizados en decisiones profesionales específicas;
Estudiar el potencial profesional de los empleados;
Garantizar una evaluación razonable del potencial profesional de los empleados para reducir expectativas poco realistas;
Determinar trayectorias profesionales que satisfagan las necesidades cuantitativas y cualitativas del personal en el momento y lugar adecuados.
H) Rotación. De vez en cuando, los empleados de una organización pasan de un puesto a otro, de un departamento a otro. Esto sucede tanto por iniciativa de la dirección como por iniciativa propia del empleado. En realidad, ese movimiento se llama rotación. En la teoría de la gestión de personal, la rotación se entiende como un sistema de traslados y reubicaciones de empleados dentro de una división o empresa a nuevos puestos de trabajo de forma regular, legal y organizada.
El punto de rotación es que:
1) la diversidad aporta al empleado satisfacción con el nuevo puesto desempeñado, las nuevas funciones desempeñadas, las nuevas tareas planteadas, el logro de nuevas metas y resultados, es decir, el desarrollo de la propia carrera. En consecuencia, el empleado no busca “novedades” en otra empresa (peor aún, en la competencia);
2) se fomenta un sentido de comunidad entre los empleados de toda la empresa, aumenta su disposición al compromiso, la cooperación y el trabajo en equipo.
Sin embargo, debe recordarse que un empleado transferido a un nuevo puesto aprende rápidamente nuevas responsabilidades laborales y mucho más lentamente: nuevos roles sociales o nuevos aspectos de roles de comportamiento ya familiares. Por lo tanto, un empleado puede afrontar con éxito tareas profesionales (funcionales), pero experimentar dificultades adicionales e incluso encontrarse en situaciones conflictivas debido a la falta de confirmación de sus expectativas de rol.
I) Delegación de facultades.
La delegación es el proceso por el cual un gerente transfiere parte de sus funciones oficiales a sus subordinados sin interferencia activa en sus acciones.
El principio de delegación de autoridad consiste en la transferencia por parte del gerente de parte de los poderes, derechos y responsabilidades que le asignan a sus empleados competentes.
Se suelen delegar los siguientes tipos de trabajo:
Trabajo rutinario;
Actividad especializada;
Cuestiones privadas y menores;
Trabajo de preparatoria.
Al delegar autoridad, el gerente delega (establece) responsabilidades; Determina los derechos y el nivel de responsabilidad en el ejercicio de las competencias.
Beneficios de la delegación de autoridad:
Capacidad para realizar tareas que requieran la participación personal del gerente;
Centrarse en objetivos estratégicos y planes a largo plazo para el desarrollo de la empresa;
Este La mejor manera motivación de trabajadores creativos y activos;
Esta es la mejor manera de aprender;
Esta es una carrera profesional.
J) Formación de una reserva de personal. La presencia de una reserva de personal permite preparar de antemano, de forma planificada, de acuerdo con un programa científica y prácticamente sólido, los candidatos para los puestos de nueva creación y vacantes a cubrir, organizar eficazmente la formación y las prácticas de los especialistas incluidos en la reserva de personal, y utilizarla racionalmente en las distintas áreas y niveles del sistema de gestión.
La formación de una reserva de personal se lleva a cabo con base en los hallazgos. comisiones de certificación, basado en una evaluación objetiva e integral de información sobre las cualidades comerciales y personales de los candidatos a puestos de liderazgo. Al mismo tiempo, las conclusiones de dichas comisiones deben basarse en un análisis de los resultados específicos de las actividades profesionales de los especialistas logrados en las distintas etapas de su trabajo en el sistema de gestión.
El trabajo de formación de una reserva de personal consta de las siguientes etapas:
1. Elaborar una previsión de los cambios previstos en la composición del personal directivo.
2. Evaluación de las cualidades empresariales y personales de los candidatos a la reserva de nominación.
3. Identificación de candidatos a la reserva.
4. Tomar una decisión sobre la inclusión en la reserva.
5. Coordinación de listas de candidatos incluidos en la reserva con organismos de nivel superior.
Métodos para generar una lista de reserva:
a) análisis de datos documentales;
b) entrevista;
c) observación del comportamiento de los empleados en diversas situaciones;
d) evaluación de resultados actividad laboral;
e) el método de un determinado grupo de trabajadores (las personas se seleccionan para cumplir con los requisitos dados para el puesto o para adaptarse a la estructura dada del grupo de trabajo).
Factores a considerar al crear una lista de reserva:
1) requisitos para el puesto, para el lugar de trabajo, evaluación de la productividad laboral;
2) características profesionales del especialista;
3) una lista de puestos a los que el empleado puede postularse;
4) restricciones máximas a los criterios de selección de candidatos para el puesto;
5) los resultados de la evaluación de los requisitos y características individuales del candidato;
7) la opinión de los directivos y especialistas de los departamentos afines y del personal;
8) resultados de la evaluación del potencial del candidato.
K) Organización de pagos e incentivos laborales. Los incentivos materiales son un complejo de varios tipos de beneficios materiales recibidos o apropiados por el personal por contribuciones individuales o grupales a los resultados de las actividades de la organización a través del trabajo profesional, la actividad creativa y las reglas de comportamiento requeridas.
En consecuencia, el concepto de incentivos materiales incluye todo tipo de pagos monetarios que se utilizan en la organización y todas las formas de incentivos materiales no monetarios. Hoy en día, en la práctica nacional y extranjera, se utilizan los siguientes tipos de pagos materiales directos e indirectos: salario, bonificaciones. Bonificaciones, participación en utilidades, pagos adicionales, pagos diferidos, participación accionaria.
La organización de la remuneración en una empresa significa la construcción de un sistema para su diferenciación y regulación por categorías de personal, dependiendo de la complejidad del trabajo, así como de los resultados laborales individuales y colectivos, garantizando ingresos garantizados por el cumplimiento de las normas laborales.
Se podrán establecer pagos y bonificaciones adicionales a la parte básica del salario, que son parte integrante del desarrollo de las condiciones retributivas. Su uso se debe a la necesidad de tener en cuenta a la hora de pagar los costes laborales adicionales de los empleados, que son de naturaleza bastante constante y están asociados a las particularidades de los tipos individuales de trabajo y las áreas de su aplicación, y en este sentido, está dirigido a crear el interés de los trabajadores en aumentar los costos laborales adicionales y compensar estos costos por parte del gerente.
Actualmente, en la economía del país se utilizan más de 50 tipos de recargos y bonificaciones. Los pagos y subsidios adicionales se dividen en los garantizados por la legislación laboral y los opcionales, determinados por la normativa local.
El área más importante de incentivos monetarios materiales son las bonificaciones. El bono estimula un aumento especial de los costos laborales y su fuente es el fondo de incentivo material.
Los beneficios y compensaciones son una forma especial de participación de los empleados en el éxito económico de la empresa. En la economía moderna, la condición para el éxito de una organización no es sólo la maximización de los beneficios, sino también la seguridad social del empleado y el desarrollo de su personalidad. En este sentido, podemos destacar una serie de tareas que la organización se esfuerza por resolver brindando voluntariamente beneficios y compensaciones a sus empleados:
Alinear las metas y necesidades de los empleados con las metas de la organización;
Desarrollar una psicología especial entre los empleados cuando se identifican con su organización;
Aumentar la productividad, la eficiencia y la calidad del trabajo y la preparación de los empleados para trabajo eficiente en beneficio de la organización;
Protección social de los empleados por más nivel alto de lo previsto por la ley;
Crear un microclima positivo en la fuerza laboral;
Formar una opinión pública positiva sobre la organización como empleador y fortalecer su imagen positiva entre los empleados.
El sistema de incentivos materiales se complementa, hasta cierto punto, con incentivos inmateriales.
El significado de “estímulo intangible” combina todo lo que, necesariamente reflejado en los sentimientos e imágenes mentales de una persona, al mismo tiempo afecta a los espirituales, morales y éticos. Necesidades e intereses estéticos del individuo. Los incentivos no materiales se basan en el conocimiento de los fundamentos psicológicos del comportamiento humano en el trabajo y en la comprensión de la importancia de la actividad laboral para satisfacer las necesidades humanas.
El desarrollo profesional del personal es una condición importante para el funcionamiento exitoso de cualquier organización. Esto es especialmente cierto en escenario moderno desarrollo de la sociedad, cuando la aceleración del progreso científico y tecnológico conduce a cambios rápidos en los requisitos de conocimientos, habilidades y habilidades profesionales. El conocimiento de los graduados a principios del siglo XX se depreció después de 30 años, a finales de siglo; después de 10 años, los especialistas modernos deben volver a capacitarse después de 3 a 5 años.
Desarrollo profesional del personal.— un sistema de acciones interrelacionadas, que incluye el desarrollo de estrategias, la previsión y planificación de las necesidades de personal, la gestión de carrera y el crecimiento profesional, la organización del proceso de adaptación, la educación, la formación y la formación de una cultura organizacional.
El desarrollo profesional del personal es el proceso de preparar a un empleado para realizar nuevas funciones de producción, ocupar nuevos puestos y resolver nuevos problemas.
Objetivos del desarrollo profesional del personal:
- aumentar el potencial laboral de los empleados para resolver problemas y tareas personales en el campo del funcionamiento y desarrollo de la organización;
- aumentar la eficiencia laboral;
- reducción de la rotación de personal;
- formación del personal directivo necesario;
- educación de empleados jóvenes y capaces;
- lograr una mayor independencia del mercado laboral;
- adaptación a nuevas tecnologías;
- crecimiento de las cualidades sociales de los empleados y su satisfacción laboral.
La capacidad del empleado para desempeñar sus funciones profesionales está determinada por:
- el potencial que tiene al incorporarse a la organización;
- la formación profesional que recibe en la organización;
- su condición física y moral, que depende de una serie de factores, incluido el monto de la remuneración material;
- Evaluación que recibe el empleado de la organización, ya sea una certificación formal o instrucciones diarias del gerente.
Factores que influyen en la necesidad de desarrollo profesional del personal en las condiciones modernas:
- competencia seria en varios mercados en una economía globalizada;
- rápido desarrollo de nuevas tecnologías de la información;
- solución sistemática e integral de los problemas de gestión de recursos humanos y todas las tareas estratégicas basada en un programa unificado de actividades de la organización;
- la necesidad de desarrollar la estrategia y cultura organizacional de la organización;
- participación de todos los gerentes de línea en la implementación de una política de personal unificada y la resolución de los objetivos estratégicos de la organización;
- la presencia de una amplia red especializada de firmas consultoras en diversas áreas del desarrollo de recursos humanos.
La contratación y mejora del personal es una de las tareas. Para facilitar el proceso de selección de candidatos, muchas organizaciones han comenzado a crear documentos que describen las principales características que debe tener un empleado para trabajo exitoso en este puesto: tarjetas de calificación, tarjetas de competencia (retratos de empleados ideales).
Tarjeta de calificación, elaborado conjuntamente por el jefe del departamento y especialistas en recursos humanos con base en la descripción del puesto, es un conjunto de características de calificación que debe tener un empleado ideal para ocupar este puesto. Dado que durante el proceso de selección es mucho más fácil determinar la presencia de características de calificación que la presencia de la capacidad para realizar determinadas funciones, la tarjeta de calificación es una herramienta que facilita el proceso de selección de candidatos.
El uso de una tarjeta de calificación también permite estructurar la evaluación de los candidatos (para cada característica) y compararlos entre sí. Al mismo tiempo, este método se centra en las características técnicas, en gran medida formales, del candidato (su pasado), dejando de lado características personales y potencial de desarrollo profesional.
Mapa de competencias (retrato de un empleado ideal) le permite superar el inconveniente anterior y facilita el trabajo de los empleados del departamento de recursos humanos involucrados en la contratación. Las competencias representan las características personales de una persona, su capacidad para realizar determinadas funciones, tipos de comportamiento y roles sociales, como, por ejemplo, centrarse en los intereses del cliente, capacidad para trabajar en grupo, asertividad, originalidad de pensamiento. La preparación de un mapa de competencias requiere conocimientos especializados y normalmente se realiza con la ayuda de un consultor profesional o un empleado de recursos humanos especialmente capacitado. El complemento más importante de la tarjeta es una descripción de la competencia, es decir, una explicación detallada de cada trazo del retrato de un empleado ideal.
Al evaluar a un candidato, la tarjeta de competencias también se utiliza como tarjeta de calificación: las competencias del candidato se comparan con las competencias de un empleado ideal. Si un gerente ha firmado un contrato con un profesional altamente calificado, entonces para dicho especialista solo es necesario determinar el objetivo, el criterio para su evaluación y el método de remuneración, y esto será suficiente para implementar las decisiones de gestión. Si el gerente está en un departamento en el que los empleados ya han desarrollado malos hábitos de trabajo, entonces periódicamente necesita controlar el logro de la meta, enfatizando que solo se recompensan los resultados, y no "cubos de sudor" y el tiempo trabajado.
Para animar a los empleados a pensar más a menudo en lo que están haciendo, los líderes eficaces exigen que cada empleado reserve algo de tiempo todos los días para reflexionar sobre los objetivos de su trabajo y cómo alcanzarlos. El objetivo principal de un líder eficaz es garantizar que cada empleado actúe de forma independiente, una vez que se haya determinado el objetivo, el método para lograrlo y el método de recompensa.
El desarrollo profesional del personal es el proceso de preparar a un empleado para realizar nuevas funciones de producción, ocupar nuevos puestos y resolver las tareas asignadas. Las medidas para el desarrollo profesional del personal pueden incluir seminarios sobre marketing para empleados del departamento de recursos humanos, una visita a una escuela de negocios por parte de un empleado de ventas, estudiar en Inglés ingeniero y similares.
Las organizaciones crean métodos y sistemas especiales para gestionar el desarrollo profesional: gestión de la formación profesional, formación de una reserva de gerentes y desarrollo profesional. Las grandes empresas cuentan con departamentos especiales de desarrollo profesional encabezados por un líder con rango de director o vicepresidente, lo que enfatiza su importancia para la organización. La importancia de este proceso también se evidencia en el hecho de que los objetivos en el campo del desarrollo profesional están incluidos en los planes personales (de cuya implementación depende el monto de la remuneración) de los altos directivos de muchas corporaciones modernas: presidentes, vicepresidentes regionales. , jefes de empresas nacionales.
Además del impacto directo en los resultados financieros de la organización, las inversiones en desarrollo profesional ayudan a crear un clima favorable en la organización, aumentar los empleados y su dedicación a la organización y asegurar la continuidad en la gestión.
El desarrollo profesional también afecta a los propios empleados. Al mejorar sus cualificaciones y adquirir nuevas habilidades y conocimientos, se vuelven más competitivos en el mercado laboral y reciben características adicionales para el crecimiento profesional tanto dentro como fuera de su organización. Esto es especialmente importante en las condiciones modernas de rápida obsolescencia del conocimiento profesional.
La formación profesional también contribuye al bienestar general. desarrollo intelectual una persona, amplía su erudición y su círculo social, fortalece la confianza en sí mismo. No es casualidad que la oportunidad de recibir formación profesional en la propia empresa sea muy valorada por los empleados y tenga una gran influencia en su decisión de trabajar en una determinada organización. La sociedad en su conjunto se beneficia del desarrollo profesional organizacional interno al obtener miembros más calificados y mayor productividad sin costos adicionales.
La clave para gestionar el desarrollo profesional del personal es identificar las necesidades de la organización en esta área. Determinar las necesidades de desarrollo profesional de un empleado individual requiere un esfuerzo conjunto entre el departamento de recursos humanos, el empleado y su gerente. Cada parte aporta su propia perspectiva sobre este tema, determinada por su posición y papel en el proceso de desarrollo profesional.
El desarrollo profesional del personal se realiza a través de:
- formación y reciclaje de especialistas y directivos;
- formación avanzada fuera de la empresa en instituciones de educación especial;
- seminarios de corta duración en la empresa;
- diversas conferencias, debates;
- capacitaciones: búsqueda de soluciones a problemas de producción junto con los capacitadores;
- discusiones creativas con análisis de situaciones específicas y resolución de problemas;
- métodos heurísticos, juegos de negocios, etc.
El proceso de formación profesional del personal comprende las siguientes etapas:
- identificar necesidades;
- formación de un presupuesto de formación;
- definir objetivos de aprendizaje;
- determinar el contenido de los programas;
- determinación de criterios de evaluación;
- selección de métodos de enseñanza;
- educación;
- Evaluación de la eficacia de la formación.
Una tendencia popular en las empresas es el desarrollo del personal a través de formación y eventos corporativos. Cualquier organización o empresa tiene su propio personal, que está formado por profesionales en su campo. Además, no importa en absoluto qué puesto ocupe una persona: un empleado común o un director de una empresa. El personal se refiere a todos los empleados que trabajan en una determinada empresa, y no importa qué tipo de contrato de trabajo se celebre con ellos. Para que una empresa cumpla sus funciones, es necesario desarrollar constantemente el personal, en cualquier nivel. En las empresas modernas de cualquier tamaño y nivel existe un cargo de gerente de selección de personal que es responsable de contratar y despedir a los empleados, así como de su desarrollo en el ámbito laboral. Al mismo tiempo, el desarrollo del personal es un concepto muy amplio que incluye varias áreas. En primer lugar, para realizar todas las funciones, la empresa debe contar con una plantilla completa, que no debe tener personal adicional.
¿Qué es el desarrollo del personal?
Al mismo tiempo, la escasez de trabajadores puede afectar la eficiencia de la producción, por lo que el cálculo de los puestos de trabajo debe basarse principalmente en consideraciones económicas.
En segundo lugar, cada empleado debe cumplir estrictamente con sus deberes, mientras que en las pequeñas empresas los trabajadores deben ser intercambiables, en función de la viabilidad económica. En tercer lugar, la gestión del desarrollo del personal debe ser realizada por una persona que tenga previsión y capacidad de pensar estratégicamente, prediciendo la eficacia de un empleado en particular. Al mismo tiempo, los mejores empleados deben ser recompensados no sólo con beneficios materiales, sino también con crecimiento profesional y carrera. En cuarto lugar, el proceso de formación de los empleados de la empresa debe realizarse de forma continua para que sus habilidades profesionales mejoren. Todo tipo de sesiones de formación en las grandes empresas están incluidas en la gestión del desarrollo profesional del personal y se llevan a cabo de forma periódica en la propia organización. Los empleados de las pequeñas empresas, por regla general, reciben una formación moderna en centros especiales, donde se les enseña no sólo a desempeñar bien y competentemente sus tareas laborales, sino también a pensar de forma creativa.
Algunas empresas prefieren contratar empleados sin experiencia en su campo y capacitarlos directamente en el trabajo. Pero la mayoría de las empresas todavía seleccionan trabajadores con experiencia en este campo de actividad, ya que es mucho más fácil orientarlos en la dirección correcta. Se cree que reciclar al personal es más caro que simplemente ofrecer formación en nuevas habilidades, ya que las personas con ciertos conocimientos tienen sus propias ideas sobre cómo trabajar en un campo determinado y es muy difícil cambiar su forma de pensar. Por tanto, es más fácil formar personas sin experiencia y convertirlas en líderes de producción. Como regla general, la formación del personal se produce de forma gradual, todos aprenden de sus errores. El desarrollo de los empleados no se puede realizar rápidamente; de lo contrario, no se realizará de manera profesional. Es imposible contratar inmediatamente personas que hagan su trabajo de forma clara y coherente. Para que un equipo se desarrolle se necesita tiempo y experiencia.
formación de personal
La estrategia de desarrollo de personal incluye varias definiciones, cada una de las cuales es importante.
- Habiendo desarrollado correctamente los movimientos estratégicos, puede estar seguro de que el funcionamiento de la empresa se desarrollará dentro del marco previsto, mientras que todas las funciones comenzarán a realizarse de forma clara y armoniosa. Al desarrollar una estrategia, en primer lugar, no se deben tener en cuenta las perspectivas inmediatas, sino las de largo plazo para el desarrollo de la empresa, es decir, los planes de desarrollo deben desarrollarse con al menos varios años de anticipación.
- La empresa necesita proporcionar a sus empleados formación, la aplicación en la práctica de las habilidades adquiridas y la oportunidad de demostrar su iniciativa y cualidades personales con el objetivo de crecer profesionalmente. Las nuevas tecnologías le permiten aprovechar las máximas oportunidades con una mínima inversión. Dinero.
- La empresa debe y puede proporcionar al empleado lugares de trabajo alternativos si, por razones ajenas a su control, el empleado no puede desempeñar sus funciones funcionales actuales, al mismo tiempo que debe tener confianza en el futuro e interés en cumplir con las funciones que le sean asignadas.
- La estrategia a largo plazo debe basarse ante todo en el potencial humano. Para lograrlo, la administración de la empresa debe crear las condiciones para el crecimiento personal de cada empleado, basado en el deseo de crecer y cambiar profesionalmente para mejorar.
El sistema retributivo debe contemplar todas las capacidades del personal. Es necesario encontrar un enfoque individual para cada empleado, y el sistema de incentivos y bonificaciones debe ser de carácter individual. En este caso hay que tener en cuenta, en primer lugar, la idoneidad profesional de cada empleado para su puesto y la capacidad de generar ideas y generar nuevas posibilidades para su personalidad. En algunas empresas, para mejorar el panorama general, los empleados de todos los niveles de la carrera profesional tienen derecho a participar en las decisiones de gestión, especialmente aquellas de las que depende el destino futuro de la empresa. Al mismo tiempo, los empleados de nivel inferior tienen derecho a expresar sus opiniones y la administración definitivamente los escuchará. Por regla general, la delegación de autoridad para gestionar una empresa produce buenos resultados. El desarrollo personal de cada empleado interesado se desarrolla rápidamente.
Formas y métodos de desarrollo del personal.
Un buen especialista nunca dirá que lo sabe todo en su campo de actividad. Por regla general, siempre está interesado en nuevas investigaciones y tecnologías en su campo de conocimiento y estará feliz de aprender nuevas técnicas. Estos empleados siempre tienen éxito porque, además de experiencia, también necesitan nuevos conocimientos. El desarrollo de la tecnología moderna avanza a un ritmo tan rápido que si no se estudia y aprende constantemente algo nuevo, en unos pocos años incluso muchos años de experiencia en este campo resultarán innecesarios y poco interesantes. Por tanto, las formas y métodos de desarrollo del personal incluyen, en primer lugar, diferentes tipos formación de los empleados. Al mismo tiempo, cada empleado debería tener derecho a elegir. A menudo se practica el llamado proceso de aprendizaje incremental. Al principio podrían ser formaciones introductorias, después de un cierto período de tiempo – cursos de formación avanzada y luego – formaciones para el crecimiento personal y profesional. Pueden realizarse no sólo en su empresa de origen, sino también con un viaje a otra ciudad o incluso a otro país.
Hay muchos ejemplos en los que empleados de organizaciones privadas, incluidas instituciones de diagnóstico médico, realizan anualmente cursos de formación con viajes a otras ciudades e incluso países para mejorar sus habilidades. Como regla general, la mayor parte de dicha formación se lleva a cabo a expensas del propio empleado. Pero para continuar trabajando al nivel adecuado, no le queda otra opción, de lo contrario simplemente se saldrá de la corriente, ya que cada día se desarrollan en el mundo muchos nuevos logros técnicos que pueden cambiar cualquier campo de actividad. cabeza. La seria competencia en casi todas las áreas de actividad ha llevado a que los principios básicos del desarrollo del personal incluyan no solo la formación y el crecimiento personal de cada empleado, sino también la capacidad de la administración para identificar el "eslabón débil" en la cadena de empleados, lo que lleva a toda la empresa al nivel más bajo. Habiendo identificado a dicho empleado, los gerentes tienen todo el derecho a despedirlo sin piedad. contrato de empleo con él, de lo contrario las consecuencias podrían ser nefastas.
Un "eslabón débil" puede ser una persona que no quiere mejorar, que cree que ya es un empleado valioso. También podría tratarse de un empleado que, en condiciones de feroz competencia en el mercado laboral, se considera indispensable, por lo que desempeña incorrectamente sus funciones oficiales y viola la disciplina laboral. Varias áreas de actividad no sólo no le ayudan a mejorar, sino que, por el contrario, lo hacen más vulnerable e inútil. Las empresas prefieren separarse de estos empleados, incluso si su partida puede ser muy dolorosa para otros miembros del equipo. En las grandes empresas, dentro del departamento de RR.HH., se realiza un análisis del sistema de desarrollo del personal. Para ello, se toma a cada empleado como una unidad de cuenta y como unidad global se toma el mercado completo en el que opera la propia organización. Toda empresa necesita únicamente personal altamente cualificado capaz de realizar su trabajo sin problemas y con precisión.
Análisis del sistema de desarrollo de personal.
Al mismo tiempo, las tareas de desarrollo del personal son muy claras: cada empleado debe cumplir con sus responsabilidades funcionales, observar la disciplina laboral y superarse. Pero, como suele suceder en la práctica, las personas están todas vivas, pueden enfermarse, no tienen ganas ni oportunidades de trabajar con claridad y acaban de mal humor. Si tales metamorfosis ocurren sistemáticamente, esto puede significar que el empleado ha perdido interés en su trabajo. Contrariamente a la creencia popular, el propio empleador puede ser el culpable de esto. ¿Por qué? Porque el programa de desarrollo del personal incluye brindar interés en realizar el trabajo.
Si una persona realiza las mismas acciones día tras día, sin poder crecer en la carrera porque no tiene la experiencia o la educación adecuadas, su interés y deseo de trabajar se desvanecen y comienza a causar daño al no hacer su trabajo. trabajo correctamente. El sistema de desarrollo de personal en su conjunto opera en un grado u otro en todas las empresas de cualquier nivel. Es importante que la dirección comprenda que invertir dinero en el proceso de formación tiene perspectivas de largo alcance, porque la competencia entre empresas obliga a los directivos administrativos a buscar opciones de inversiones rentables en sus empleados, y esto no es sólo formación, sino también un sistema de incentivos. y recompensas. El desarrollo profesional del personal incluye varios factores, en el desarrollo de cada uno de los cuales la empresa puede confiar en el futuro. Estos factores incluyen la capacitación in situ para los nuevos empleados. Se sabe que este es el proceso más rentable y de bajo costo. Como regla general, para dicha capacitación es suficiente asignar un mentor experimentado a un nuevo empleado, y después de un tiempo será experto en casi todos los asuntos.
