Utbildning och utveckling av personal i organisationen. Moscow State University of Printing Metoder för att utveckla organisatorisk personalartikel

Vilka är egenskaperna för att hantera personalens sociala utveckling? Vilka metoder för personalutbildning och utveckling finns? Hur och varför genomförs personalrotation i en organisation?

Kära vänner, jag, Alla Prosyukova, en av författarna till publikationerna, välkomnar dig till sidorna i HeatherBober onlinetidning!

Vad kan du om personalutveckling? Är du vilsen i tanken och kan inte ge ett exakt svar? Då är min artikel idag för dig!

Efter att ha läst materialet till slutet kommer du att bekanta dig med de vanligaste misstagen inom personalutveckling i praktiken och lära dig hur du minimerar dem.

Så här går jag! Gå med oss!

1. Vad är personalutveckling och varför är det nödvändigt?

Personalutveckling likställs ofta med utbildning, vilket är helt fel. Utbildning är bara en av dess komponenter, vilket innebär att man skaffar ny kunskap.

En definition hjälper till att klargöra och besvara frågan om vad personalutveckling är.

Detta är ett komplex av organisatoriska och ekonomiska åtgärder som syftar till att förändra (förbättra) arbetarnas materiella, andliga och professionella egenskaper.

Systemkomponenter:

utbildning;
Träning;
skapa ett effektivt karriärbyggande system;
rotation;
förändring i arbetsansvar;
utvidgning av ansvarsområdet.

I många organisationer lyfts personalens sociala utveckling fram som ett särskilt område.

Social utveckling av personal- omfattande utveckling av de anställdas sociala färdigheter, vilket bidrar till att förbättra relationerna i organisationen, öka arbetseffektiviteten för varje specialist.

Huvuduppgifterna för social utveckling av personal:

skapa ett team av likasinnade;
egenutveckling av anställda;
utveckling av socialt partnerskap;
ökat socialt skydd för personal;
förbättra mekanismen för personaltillväxt;
bildandet av företagets företagskultur;
skapa bekväma arbetsförhållanden;
bygga ett effektivt motivationssystem för anställda.

Detta block styrs med följande metoder:

Social (sociologisk). Dessa inkluderar: social planering, sociologisk forskning, konflikthantering, inverkan på anställdas incitament.
Sociopsykologisk. Toolkit: sociopsykologisk diagnostik, psykokonsulting, psykokorrektion.
Socioekonomisk. De innebär: ersättning, planering, kostnadsredovisning, köp av företagets värdepapper av anställda, vilket gör det möjligt för dem att delta i fördelningen och mottagandet av vinster.

2. När personalutveckling kan behövas – en översikt över huvudsituationerna

Personalutveckling är viktigt för alla organisationer. Det finns ett antal situationer när denna process är avgörande för henne.

Låt oss titta på de viktigaste.

Situation 1. Ökad konkurrens på marknaden

För att förbli konkurrenskraftigt måste ett företag upprätthålla personalens professionalism på rätt nivå. Detta kommer att tillåta oss att genomföra de nödvändiga tekniska omvandlingarna i tid, introducera innovationer, modernisera produktionen och därför stärka våra konkurrenspositioner.

Situation 2. Utveckling av ny informationsteknik

Utvecklingen av vetenskap, teknik och informationsteknologi kräver ständiga förbättringar från personal, förvärv av nya yrkeskunskaper och avancerad utbildning.

God utbildning och tillgången på aktuella praktiska färdigheter inom informationsteknologiområdet bland anställda bidrar till att företaget snabbt kan anpassa sig till alla externa förändringar med minimala förluster.

Situation 3. Hög personalomsättning

Bristen på karriärtillväxt, utbildning och utveckling av anställda i företaget är en av orsakerna till hög personalomsättning. För att behålla anställda skapar de ett personalutvecklingssystem och förbättrar det sedan hela tiden.

Det är sällsynt att en anställd lämnar ett företag om han är säker på att det kommer att hjälpa honom att växa professionellt och ta sig upp på karriärstegen.

Situation 4. Låg kvalitet på de anställdas arbete

2000-talet, med den senaste tekniken, fullständig datorisering och sofistikerad utrustning, ställer höga krav på arbetarnas professionalism och kvaliteten på deras arbete.

Om dina medarbetare inte når den nivå som krävs, organisera, utveckla mentorskap osv. Detta tillvägagångssätt kommer att tillåta oss att föra kvaliteten på arbetet till de nivåer som krävs, vilket säkerligen kommer att ha en positiv inverkan på verksamheten i företaget som helhet.

Situation 5. Ogynnsamt mikroklimat i teamet

Den spända situationen i laget kräver omedelbar lösning. Vet att problemet inte kommer att försvinna av sig själv.

Ta reda på orsakerna till detta tillstånd. De motsatta sidorna borde kanske delas upp i olika avdelningar. När du väljer anställda, överväg deras psykologiska kompatibilitet. Detta kommer att minimera interpersonella konflikter.

3. Vilka är metoderna för personalutveckling - 3 huvudmetoder

Varje process utvecklas med hjälp av vissa metoder. Personalutveckling är inget undantag.

Jag föreslår att du bekantar dig med de tre huvudsakliga metoderna som används för dessa ändamål.

Metod 1: Mentorskap

Detta är en mycket populär metod för personalutveckling.

Mentorskap- Praktisk utbildning på jobbet utförd av en mer erfaren, högt kvalificerad anställd (mentor).

Denna metod används vanligtvis i samband med att unga specialister återinträder i företaget. Dess mål är att hjälpa nyanlända att anpassa sig till laget, skaffa praktiska färdigheter som krävs för att utföra arbetsuppgifter och bidra till deras omfattande professionella utveckling.

Effektivt mentorskap omfattar fyra steg:

Steg 1: mentorsamtal - eleven lyssnar;
Steg 2: mentorshower - elevens utseende;
Steg 3: mentorn gör det tillsammans med eleven;
Steg 4: eleven gör - eleven berättar hur han gör - mentorn kontrollerar och uppmanar.

Vill veta mer? Läs artikeln "" på vår hemsida.

Metod 2: Delegering

Nästa metod är delegering. Låt oss definiera detta koncept. Detta kommer omedelbart att avslöja kärnan i processen.

Delegation- överföring av befogenheter (eller delar därav) för chefen till anställda för att uppnå specifika företagsmål.

Med hjälp av delegering involveras medarbetarna i processen att fatta strategiska beslut och uppnå självförverkligande. De får en känsla av betydelse inte bara i ledningens ögon utan också för hela teamet.

Med delegering kan du:

identifiera potentialen hos underordnade;
avslöja sina förmågor;
öka de anställdas arbetsmotivation;
minska omsättningen för professionella anställda;
förbättra personalens kvalifikationer.

Metod 3. Rotation

Slutligen, en annan ofta använd metod för personalutveckling är rotation. Av tradition ger jag först en definition.

Rotation- horisontell förflyttning av anställda från en position till en annan inom organisationen.

Det kan tyckas att denna metod inte är något annat än karriärtillväxt eller. Men det är inte sant.

Under rotation stiger inte medarbetaren upp i tjänstehierarkin. Han förblir på samma jobbnivå och skaffar sig endast andra officiella uppgifter och löser uppgifter som tidigare inte var karakteristiska för honom.

Exempel
För att utöka utvecklingsmöjligheterna för IT-avdelningens specialister och behålla de mest värdefulla av dem har MTS utvecklat fem nivåer av positioner för horisontell rörelse.
Om en ledande specialist vill delta i en sådan rotation förflyttas denne till en annan tjänst. Om du lyckas och bedömningsresultaten är höga tilldelas du expertnivån (betyg 10-12).
avdelningsexpert (årskurs 11–13);
Avdelningsrådgivare (årskurs 12–14);
blockrådgivare (årskurs 15);
rådgivare "MTS" (årskurs 16).

Givetvis ökar lönerna för varje lönegrad.

Mål med metoden:

förändring av arbetsmiljön;
förvärv av nya yrkeskunskaper;
ökad arbetsproduktivitet;
minska kostnaderna för urval, utbildning och behålla anställda;
utbildning i relaterade yrken;
skapande av en personalreserv;
fullständig utbytbarhet av anställda;
minska nivån av konflikter.

Rotation har en positiv inverkan på företagens lönsamhet. Enligt en studie utförd av analysgruppen HayGroup vid University of Michigan, USA, i företag med planerad rotation är förändringen i årlig lönsamhet från den planerade +16% och i organisationer utan -7%.

4. Personalutveckling genom personalrotation - 7 huvudsteg

Rotation är den mest effektiva metoden för personalutveckling. Dess effektivitet beror dock till stor del på den korrekta organisationen av processen.

Med denna metod ställs företagen inför olika svårigheter som helt kan förstöra alla bra initiativ.

För att undvika detta, läs steg-för-steg-instruktionerna.

Steg 1. Preliminär förberedelse för implementering av rotationssystemet

Är du bekant med 6P-regeln? "Rätt förplanering förhindrar dålig prestanda".

Den bedömer mest exakt vikten av preliminära förberedelser.

För att rotationen ska vara effektiv är det nödvändigt att förbereda sig för det ordentligt:

studera befintlig erfarenhet av detta ämne;
besluta om formerna och metoderna för rotation;
identifiera anställda som är villiga att delta i rotationen;
bestämma det resultat som planeras att uppnås;
utse ansvariga personer.

Steg 2. Utarbetande av dokumentärt stöd för rotationsprocessen

I detta skede utvecklas och godkänns lokala lagar som reglerar personalrotationsprocessen.

I den här perioden:

rotationsmål formuleras;
en lista över positioner som deltar i processen sammanställs;
frekvensen av händelsen bestäms;
kriterierna och nivån på materiella incitament för deltagande anställda bestäms;
"Regler om rotation" och ordningen för dess genomförande förbereds och godkänns;
Alla berörda parter bekantar sig med dessa dokument.

Steg 3. Upprätta en rotationsplan

Beroende på typen av rotation och dess frekvens upprättar och godkänner cheferna för personalförvaltningstjänsten ett schema över föreslagna rörelser.

Alla deltagare i processen blir bekanta med färdig plan under signatur.

Steg 4. Bygga upp kommunikation med personal i rotationsfrågor

Kommunikationen med personalen kring rotationsfrågor omfattar ett antal aktiviteter.

De viktigaste är:

Rådgivande arbetsmöten med anställda i rotationsfrågor;
bekanta sig med rotationsdeltagare med planen för dess genomförande;
summera resultat och täcka upp dem vid planeringsmöten, i företagspublikationer etc.

Steg 5. Kommunikationer under rotationsprocessen

Under rotationsprocessen ges en viktig plats åt kommunikationen med personalen.

De viktigaste riktningarna för sådan kommunikation:

diskussion med fördrivna anställda om läget;
informera teamet om rotationens framsteg, deltagarnas framgångar och problem;
stöd för interpersonell kommunikation med kollegor från tidigare arbetsplatser.

Steg 6. Analys av rotationsprocessen

Rotationens effektivitet och effektivitet analyseras genom olika metoder.

Möt de mest populära:

intervjuer med mentorn och den fördrivna specialisten själv;
övervaka den anställdes arbete på en ny plats;
bedömning med "360 graders"-metoden;
affärsspel;
utbildningar.

Steg 7. Ta fram en rotationsplan för nästa period

Efter slutet av en rotation är det dags att planera för nästa period.

Planen upprättas med hänsyn till inkomna resultat, kommentarer och önskemål från deltagarna i den tidigare rotationen

5. Professionell hjälp vid personalutveckling - genomgång av TOP-3 tjänsteföretag

Är personalutbildning och utveckling din starka sida? Är du en högt kvalificerad specialist inom detta område? Nej?

Lägg dessa uppgifter i händerna på proffs och få garanterade resultat!

Resultatet av min övervakning av företag som erbjuder liknande tjänster kommer att hjälpa dig med detta.

"Russian School of Management" (RSU) - en av ledarna ryska marknaden utbildningstjänster för företag.

Fördelar med träning:

världens bästa tekniker, anpassade för ryska företag;
brett filialnät;
statlig ackreditering och internationellt kvalitetscertifikat;
expertlärare;
upphovsrätt;
brett urval av träningsprogram;
eget träningslojalitetsprogram.

Seminarier, utbildningar och RSHU väljs årligen av mer än 10 tusen anställda från olika företag från hela Ryssland.

2) Specialist

10 november 1991 i Moskva vid MSTU. Bauman, Specialist Training Center skapades - en ideell organisation för ytterligare utbildning. Företagets katalog innehåller mer än tusen kurser inom olika områden.

Typer av utbildning som erbjuds av centret:

obegränsat-online;
öppen;
deltid;
uppkopplad.

Var och en av dem har sina för- och nackdelar. Jag rekommenderar att du tittar närmare på unlimited. Ta reda på dess fördelar till olika tariffer från tabellen.

"Obegränsad onlineutbildning" - typer och villkor för prenumeration:

№	Typ av abonnemang	Kostnad för privatpersoner (RUB)	Kostnad för företagskunder (RUB)	Prenumerationsvillkor
1	"Obegränsat"	149 000	179 000	Löptid 365 dagar. från aktiveringsögonblicket, betalas i sin helhet i ett engångsbelopp före kursstart, videoinspelningar av kurser tillhandahålls inte
2	"Obegränsat: ljus"	90 000	114 990	365 dagar från aktiveringsdatum, betalning före kursstart 10% för varje vald kurs, videoinspelningar av kurser finns tillgängliga i 3 månader.
3	"Obegränsat: intensivt"	99 990	127 990	180 dagar efter aktivering, eventuella kurser, men inte mer än 8 timmar dagligen, tillhandahålls inte videoinspelningar av kurser

För att ta reda på mer information och bekanta dig med alla erbjudanden från Specialist Training Center, besök dess webbplats.

IGS Group har hjälpt kundföretag att optimera affärsprocesser i mer än 13 år. Företaget har 100 framgångsrika projekt inom olika områden.

Huvudinriktningar för IGS Group:

teknisk support för kundföretag;
outsourcing av personalprocesser (motivation, urval, dess utveckling);
Bokföringstjänster;
marknadsföring;
företagsledning;
Finansiell rådgivning;
juridiskt stöd.

Bland våra vanliga kunder varierar ryska företag i omfattning och typ av verksamhet: från små LLCs till jättar som Lukoil.

6. Vilka är misstagen med personalutveckling - de 4 huvudsakliga misstagen hos en nybörjarchef

Ingen är immun från misstag. Som praxis visar har nybörjare som skapar ett personalutvecklingssystem för sitt företag också några av dem.

Jag ska berätta om de vanligaste. Läs noga och kom ihåg: "Förvarnad är förberedd".

Misstag 1. Investera i engångsevenemang snarare än vanliga evenemang

Personalutveckling är en systemisk process. Spridda, sporadiska händelser är till liten nytta.

Identifiera behovet, förbered regulatorisk dokumentation, upprätta en plan (minst 6 månader, helst ett år), bestäm erforderlig budget baserat på företagets kapacitet.

Endast ett sådant systematiskt, integrerat tillvägagångssätt kommer att ge det önskade resultatet.

Misstag 2. Brist på kontroll över assimilering och tillämpning av nya kunskaper och färdigheter

I många ryska företag kan man observera en bristande kontroll över assimileringen och tillämpningen av nya kunskaper och färdigheter hos anställda. Övning visar att sådan kontroll är nödvändig.

Det tillåter:

fastställa att resultaten av personalutveckling ger ett verkligt bidrag till att uppnå företagets strategiska mål;
identifiera processproblem;
identifiera sambandet mellan nyttan av den genomförda verksamheten och kostnaderna för dem.

Misstag 3. Vägra att belöna anställdas prestationer efter utbildning

Ofta ger arbetsgivaren inga incitament för anställda som uppnår utmärkta resultat i yrkesutbildning. Och förgäves!

Grundläggande begrepp, principer och metoder för personalutveckling i en organisation

I en instabil ekonomisk situation och hård konkurrens måste företagen göra allt fler ansträngningar för att överleva under tuffa marknadsförhållanden och bli framgångsrika.

Tillsammans med välorganiserade rutiner för rekrytering och urval, anpassning, incitament och affärsbedömning av personal, ett av sätten att hjälpa till att generera nya idéer för företag, behärska modern teknik, utveckla och implementera avancerade tekniker och teknologier, samt utbilda högt. kvalificerade medarbetare är skapandet av att organisera ett system för professionell utveckling av personal.

Begreppet kontinuerlig utveckling blev aktuellt för ett halvt sekel sedan. Det var då, med början av den vetenskapliga och tekniska revolutionen, som hela världen uppmärksammade det faktum att professionell kunskap blir föråldrad snabbare än den kan förvärvas i en hel utbildningscykel. Och viktigast av allt, det har skett en grundläggande förändring och omtanke av människans roll i produktionen. Numera är personalen organisationens strategiska resurs och en nyckelfaktor för dess långsiktiga och stabila funktion. Välutbildad personal, redo att förändras med organisationen, öppen för innovation, blir en konkurrensfördel för alla företag, och personalutveckling är en av de viktigaste funktionerna för personalledning.

I modern litteratur Många definitioner av begreppen "process" och "utveckling" övervägs, men den meningsfulla tolkningen kan reduceras till följande definitioner:

1.Bearbeta– en uppsättning av en serie sekventiella åtgärder som syftar till att uppnå ett visst resultat.

2.Utveckling– en process som syftar till att förändra materiella och andliga föremål för att förbättra dem.

3.Personalutveckling– (i vid bemärkelse) en uppsättning aktiviteter som syftar till att förbättra kvaliteten på organisationens mänskliga resurser.

Personalutveckling– (i snäv mening) är ett system av inbördes relaterade åtgärder, inklusive strategiutveckling, prognoser och planering av personalbehov, karriärledning och professionell tillväxt, organisation av processen och anpassning, utbildning, utbildning, bildande av organisationskultur.

Personalutveckling kan vara generell eller professionell.

Allmän utveckling personalär en process för att berika de anställdas intellektuella kapital, medvetenhet om den omgivande verkligheten, antagande av nya värderingar, utvidgning av sociala förbindelser och partnerskapsmöjligheter som bidrar till fullständigt avslöjande av individuell arbetskraftspotential i syfte att personlig tillväxt och öka bidraget till organisationens angelägenheter.

Professionell utveckling av personal – Detta är ett system av sammanhängande aktiviteter som syftar till att förbättra de anställdas yrkeskompetens och deras motivation för att utföra inte bara de uppgifter som krävs för arbetet, utan också nya funktioner för att lösa nuvarande och framtida problem i organisationen.

Kärnan i professionell utveckling av personal ligger i att systematiskt öka kunskapsnivån, utveckla färdigheter, behärska olika kommunikationsmetoder, förbättra personliga och affärsmässiga egenskaper som är nödvändiga för att utföra arbete, förbättra produktion och organisationskultur för att möta företagets personliga behov och krav. .

Professionell utveckling gäller alla verksamhetsområden, vare sig det är produktion, handel, transport eller utbildning. Det borde bli normen, inte en tung börda, en formell arbetsplikt, utan ett sätt att leva, en användbar vana.

Personalutveckling är en systematisk process inriktad på att forma medarbetarna för att möta företagets behov, och samtidigt studera och utveckla den produktiva och pedagogiska potentialen hos företagets anställda.

För att personalutvecklingsprocessen ska bli effektiv måste följande principer beaktas:

1.Systematik. Personalutveckling bör vara en permanent process, d.v.s. genomförs under hela den anställdes arbetsliv. Det räcker med andra ord inte att bli proffs en gång. För att förbli ett "proffs" i ditt företag måste du ständigt uppdatera alla dina professionella kompetenser.

2.Ömsesidigt beroende. Organisationens medarbetare och chefer ska ha: motivation, förutsättningar och möjligheter till professionell utveckling.

3.Utsikter. Personalutvecklingsverksamheten bör vara proaktiv till sin karaktär, d.v.s. vara relevant, efterfrågad och fokuserad på framtiden.

4.Komplexitet. Professionell utveckling av personal brukar förstås som enbart personalutbildning, men det är inte helt sant. Begreppet "professionell utveckling" är mycket bredare än begreppet "träning", vilket innebär att det inte bara omfattar utbildning utan även andra program.

De grundläggande delarna av professionell utveckling i en organisation är:

Professionellt urval och rekrytering av anställda;

Induktion och anpassning;

Skapa motivation för lärande;

Träning;

Affärsbedömning av personal;

Omskolning och avancerad utbildning av personal;

Företagskarriärledning;

Rotation;

Delegering av befogenheter;

Bildande av en personalreserv;

Organisation av betalnings- och arbetsincitament.

Jag vill ägna särskild uppmärksamhet åt vart och ett av de listade elementen och analysera dem mer i detalj.

A). Professionellt urval och rekrytering av medarbetare.

Personalval – Detta är processen att studera en anställds psykologiska och yrkesmässiga egenskaper för att fastställa hans lämplighet för att utföra uppgifter på en viss arbetsplats eller position och välja den mest lämpliga från en pool av sökande, med hänsyn till överensstämmelsen mellan hans kvalifikationer, specialitet, personliga egenskaper och förmågor till verksamhetens art, organisationens och hans egen intressen.

Personalurvalsprocessen genomförs i flera steg. De viktigaste är:

Planering av kvantitativa personalbehov - baserat på företagets antagna strategiska utvecklingsplan eller förfrågningar från linje- och funktionstjänster för förväntade vakanser;

Uppbyggnad av kompetensmodeller för vakanta tjänster, beskrivning av vakansprofilen och arbetsbeskrivning;

Organisera sökandet efter kandidater med hjälp av interna och externa källor, såväl som icke-standardiserade metoder;

Primärt urval av kandidater (cv-analys, telefonintervju, frågeformulärsanalys);

Sekundärt urval av kandidater (testning, intervjuer, fallmetoder, etc.);

Att fatta ett beslut att anställa en anställd;

Upprättande av anställningsavtal, inskrivning, förberedelse och genomförande av anpassningsprogram.

Det ska inte vara för många urvalskriterier, annars blir det svårt. De viktigaste är: utbildning, erfarenhet, affärsegenskaper, professionalism, fysiska egenskaper, kandidatens personlighetstyp, hans potentiella förmågor.

Anställningär en serie åtgärder som syftar till att attrahera kandidater som har de egenskaper som krävs för att uppnå de mål som organisationen har satt upp. Detta är en uppsättning organisatoriska åtgärder, inklusive alla stadier av rekrytering, samt bedömning, urval och anställning av medarbetare. Vissa specialister inom området personalledning överväger denna process ända fram till slutet av introduktionsstadiet, det vill säga tills det ögonblick då nya medarbetare passar in i en specifik arbetsstyrka och organisationen som helhet.

B). Introduktion och anpassning av personal.

Introduktion till tjänsten - en uppsättning åtgärder utformade för snabb och effektiv anpassning av ny personal. Introduktionsprogrammet som utvecklats i organisationen gör att vi kan ge den bästa starten på arbetet för en ny teammedlem. Dess huvudsakliga mål är att göra nyanställda bekanta med de allmänna arbetsreglerna i organisationen, säkerhets- och hälsoföreskrifter, nya arbetsförhållanden, företagstraditioner och beteendenormer. En nykomling måste vara bekant med organisationens allmänna verksamhet; med sina kollegor, särskilt med dem som kommer att arbeta direkt med honom; arten av själva arbetet; arbetsförhållanden (arbetsregler, säkerhets- och hälsoföreskrifter, utrustning, allmän byggnadslayout etc.).

Helst bör programmet övervakas av en person som är den nyanställdes närmaste chef, även om dessa funktioner kan utföras av olika anställda beroende på organisationens särdrag. De kommer att behöva lägga lite tid på att välja ut och förbereda informationen som ges till den nya medarbetaren. Utvecklingen av ett introduktionsprogram måste hanteras med största försiktighet. När allt kommer omkring är de första intrycken av en nyanställd om organisationen de starkaste och kan påverka motivation till arbete och relationer i arbetskraften under lång tid. En misslyckad introduktion till en position kan avsevärt försämra anpassningsprocessen i teamet och därför försena den tidpunkt då medarbetaren börjar ge ett fullt bidrag till organisationens aktiviteter.

För att hantera introduktionsprocessen är det lämpligt att utveckla en speciell plan, som anger slutdatumen för varje punkt i programmet och regelbundet kontrollerar genomförandet av aktiviteter. Detta gör att du kan få en uppfattning om vilken information den nya medarbetaren redan har lärt sig och vilken information som inte har.

Personalanpassning – Detta är en ömsesidig anpassning av medarbetaren och organisationen, baserad på medarbetarens gradvisa anpassning till nya professionella, sociala och organisationsekonomiska arbetsförhållanden.

Personalanpassningsmål:

Minska uppstartskostnaderna eftersom den nyanställde inte kan sitt jobb väl arbetsplats, det fungerar mindre effektivt och kräver extra kostnader;

Minska nivån av oro och osäkerhet bland nyanställda;

Minska arbetsomsättningen, för om nyanlända känner sig obekväma nya jobb och onödigt, då kan de reagera på detta genom uppsägning;

Att spara tid för chefen och anställda, eftersom arbetet som utförs enligt programmet hjälper till att spara tid för var och en av dem;

Utveckla en positiv inställning till arbete och arbetsglädje.

Uppgifter för enheten eller specialist för anpassningshantering:

Anordnande av seminarier, kurser om olika frågor anpassning;

genomföra individuella samtal mellan en chef och mentor och en ny medarbetare;

Genomförande av intensiva korttidskurser för chefer som tillträder nya befattningar;

Genomförande av särskilda utbildningskurser för mentorer;

använda metoden för att gradvis öka komplexiteten i uppgifter som utförs av en nybörjare;

Utföra offentliga engångsuppdrag för att etablera kontakter mellan en ny medarbetare och teamet;

Förberedelse av ersättare under personalrotation;

Genomför speciella rollspel i teamet för att förena medarbetarna.

Det finns två typer av anpassning:

1.Primär anpassning- Anpassning av ung personal som inte har yrkeserfarenhet (som regel, i det här fallet talar vi om utexaminerade från utbildningsinstitutioner).

2.Sekundär anpassning - anpassning av anställda som har erfarenhet av yrkesverksamhet (som regel, byte av aktivitetsobjekt eller yrkesroll, till exempel vid övergång till chefsgrad).

Följande former av anpassning särskiljs:

1.Professionell anpassning kännetecknas av ytterligare utveckling av professionella förmågor (kunskaper och färdigheter), samt bildandet av professionellt nödvändiga personlighetsegenskaper och en positiv inställning till sitt arbete. Som regel uppstår arbetstillfredsställelse när vissa resultat uppnås, och de senare kommer när den anställde behärskar detaljerna i arbetet på en viss arbetsplats.

2. Pågår psykofysiologisk anpassning helheten av alla tillstånd som har olika psykofysiologiska effekter på arbetaren under arbetet bemästras. Dessa villkor inkluderar: fysisk och mental stress, nivå av monotoni i arbetet, sanitära och hygieniska standarder för produktionsmiljön, arbetsrytm, bekvämlighet på arbetsplatsen, yttre påverkan, etc.;

3. Pågår socialt – psykologisk anpassning medarbetaren ingår i systemet av relationer mellan teamet och dess traditioner, livsnormer och värdeinriktningar. Under sådan anpassning får den anställde information om systemet för affärsmässiga och personliga relationer i teamet och enskilda formella och informella grupper, och om de sociala positionerna för enskilda medlemmar i gruppen.

4. Pågår organisatorisk och administrativ anpassning– medarbetaren blir bekant med funktionerna i den organisatoriska ledningsmekanismen, platsen för hans enhet och position i det övergripande målsystemet och i organisationsstrukturen.

5. Ekonomisk anpassning– gör det möjligt för den anställde att bli bekant med den ekonomiska mekanismen för att hantera organisationen, systemet med ekonomiska incitament och motiv och anpassa sig till nya villkor för ersättning för sitt arbete och olika betalningar.

6. Pågår sanitär och hygienisk anpassning den anställde vänjer sig vid de nya kraven på arbetskraft, produktion och teknisk disciplin och arbetslagstiftning.

Anpassningsprogrammet är uppdelat i allmänt och specialiserat. Allmänt anpassningsprogram berör hela organisationen och tar upp följande frågor:

Allmän idé om organisationen;

Ersättning om organisationen;

Fringeförmåner;

Arbetshälsa och säkerhet;

Relationer mellan anställda och fackföreningen;

Hushållsnära tjänster

Efter genomförandet av det allmänna anpassningsprogrammet, specialiserat anpassningsprogram. Den täcker frågor som är relaterade specifikt till en avdelning eller arbetsplats. Detta program levereras vanligtvis av linjechefer eller mentorer. Detta program innehåller följande ämnen:

Enhetsfunktioner, mål och prioriteringar; organisation, mål, struktur och funktioner; relationer med andra avdelningar;

Plikter och ansvar; en detaljerad beskrivning av det aktuella arbetet och förväntade resultat; en förklaring till varför just detta arbete är viktigt, hur det förhåller sig till andra typer av arbete på avdelningen och i företaget som helhet; arbetstider och schema; krav på kvaliteten på utfört arbete;

Regler och föreskrifter: regler som är specifika endast för en viss typ av arbete eller en given enhet; säkerhets regler; relationer med anställda på andra avdelningar; mat, rökning på arbetsplatsen; personliga telefonsamtal under arbetstid;

Inspektion av enheten: brandlarmknapp, ingångar och utgångar; rökområden; första hjälpen platser;

Presentation för avdelningens anställda.

I) Motivation till personalutbildning. Olika organisationer har sitt eget motivationssystem för anställda. De kan delas in i två grupper:

1. ekonomisk motivation

2. Icke-materiell motivation, den inkluderar:

Erkännande och status;

Interpersonella relationer;

Kreativitet och tillväxt;

Beröm

1. Materiell motivation inkluderar: mängden pengar och lönernas regelbundenhet, möjligheten att regelbundet öka inkomsterna, lönens direkta beroende av resultatet av ens arbete, frånvaron av ett tak på inkomsten. Catering på företagets bekostnad. Förse anställda med resebiljetter. Tillhandahålla prenumerationer på fitnesscenter. Hel eller delvis betalning för resa till en semesterort eller själva semestern osv.

Om pengar är den dominerande motivatorn för en anställd, är det viktigt att skapa ytterligare motivatorer, eftersom en anställd enkelt kan byta jobb baserat på monetära intressen genom att bara förlita sig på den ekonomiska motivatorn.

2. Icke-materiell motivation. Den anställde lägger stor vikt vid sådana arbetskriterier som normaliserad eller fri arbetstid, bekväma arbetsscheman, stabila löner, tillgång till sjuk- och pensionsförsäkringar och bekväma resor. Också stor betydelse har ett jobb i ett stort företag, vilket är en viss garanti för stabilitet.

Erkännande och status. Möjlighet till karriär och professionell utveckling. För att uppnå professionalism i vilket jobb som helst måste en anställd sträva efter att bli bäst inom sin specialitet.

Tydliga gränser. Dessa inkluderar en standardiserad arbetsdag och ett visst antal ansvarsområden. Belöna individer för gruppens kollektiva bidrag. I denna tid av lagarbete känner människor ofta att deras individuella bidrag inte blir erkända.

Interpersonella relationer. Anställds intresse av bra mellanmänskliga relationer i ett team beror till stor del på själva organisationens policy. En bra relation med kollegor utvecklas om anställda i samma organisation har möjlighet att kommunicera på sin fritid från jobbet: dessa är företagshelger, födelsedagshälsningar, gemensamma resor till naturen, ett vänligt team - kreativitet och tillväxt. Denna kategori inkluderar förmågan att självständigt sätta upp mål, kontrollera sig själv, hitta kreativa sätt att lösa tilldelade problem, företagets tolerans för risker och potentiella misstag samt utbildningsmöjligheter för anställda. En person som brinner för att lära sig kommer definitivt att växa i sin position och utveckla ytterligare färdigheter. Därför kan du använda kunskap och lärande som en belöning och motiverande faktor.

Beröm. Muntlig uppmuntran kan ges vid bolagsstämmor och helgdagar, tillsammans med uppvisande av intyg, cuper m.m.

Personalanpassningssystem - ger den nya medarbetaren en uppfattning om företaget, kriterierna för att framgångsrikt slutföra provanställningen och programmet för hans handlingar för denna period. Allt detta ökar den anställdes känsla av säkerhet och hjälper till att bygga medarbetarnas lojalitet, från och med de första arbetsdagarna i företaget.

Motivationssystemet för varje företag utvecklas utifrån företagets mål och strategi, och det finns ingen enskild modell som passar alla organisationer. Viktigt att tänka på psykologiska egenskaper anställda, så att motivationssystemet genererar hos medarbetarna exakt det beteende som förväntas av dem. Belöningssystemet ska vara tydligt och objektivt för medarbetarna. Förklara för dina underordnade vilket belöningssystem du har antagit. Inkonstans och godtycke i incitament och belöningar leder till konflikter, inte till ökad motivation.

G) Träning - det huvudsakliga sättet att skaffa yrkesutbildning. Detta är en målmedvetet organiserad, systematiskt och systematiskt genomförd process för att bemästra kunskap, förmågor, färdigheter och metoder för kommunikation under ledning av erfarna lärare och mentorer. Specialister, chefer etc.

Tre typer av utbildning måste särskiljas. Personalträning– systematisk och organiserad utbildning och produktion av kvalificerad personal för alla områden av mänsklig verksamhet, med en uppsättning speciella kunskaper, förmågor, färdigheter och kommunikationsmetoder. Personalutveckling– utbildning av personal för att bemästra nya kunskaper, förmågor, färdigheter och kommunikationsmetoder i samband med ökande krav på yrket eller befordran. Omskolning av personal – utbildning av personal för att bemästra nya kunskaper, förmågor, färdigheter och kommunikationsmetoder i samband med att man bemästrar ett nytt yrke eller förändrade krav på arbetets innehåll och resultat.

Det finns många syften med att utbilda företagspersonal. Låt oss lista några av dem:

Att skaffa nya kunskaper och färdigheter som krävs för arbetet;

Upprätthålla personalens professionella nivå;

Förbereda personal för att ersätta kollegor under semester, sjukdom, uppsägning etc.;

Förberedelser för marknadsföring;

Introducera personalen till företagets driftsstandarder, utvecklingsstrategi och driftteknik;

Upprätthålla en positiv inställning till arbetet;

Att bilda en känsla av tillhörighet till företaget, motivation för fortsatt arbete.

Vilka metoder för personalutbildning kan användas i företaget?

Det finns olika metoder för personalutbildning. Till exempel:

Självutbildning av personal;

Långsiktig tilläggsutbildning av personal relaterad till företagets strategiska mål;

Kortsiktig obligatorisk utbildning av personal orsakad av behovet av att upprätthålla tekniska processer på en modern nivå;

Kortsiktig ytterligare utbildning av personal relaterad till företagets strategiska mål;

Mentorskap.

Förutom att lösa flera problem kan denna metod användas för att lära ut företagets driftsstandarder. Detta är inte förvärv av nya kunskaper, färdigheter och förmågor, utan överföring av befintlig företagskunskap inom företaget.

Personalens egenutbildning innefattar att studera specialiserad litteratur, besöka tematiska utställningar och seminarier, samla in och systematisera information. Den största skillnaden mellan egenutbildning och tilläggsutbildning är att den som regel inte är systematisk till sin natur och kanske inte har något att göra med företagets strategiska mål.

Långsiktig tilläggsutbildning Personal relaterade till företagets strategiska mål inkluderar att erhålla en andra högre utbildning, en MBA-examen samt deltagande i långsiktiga utbildningsprogram och evenemang. Ur affärsmässig synvinkel kan sådan utbildning betraktas som en investering i personal, som börjar arbeta efter en viss tid.

Kortvarig obligatorisk och tilläggsutbildning personal relaterade till företagets operativa uppgifter - detta är ett mycket stort utbud av olika aktiviteter som är nödvändiga för effektiv operativ ledning relaterade till organisationens strategiska uppgifter. I denna kategori ingår seminarier och affärsutbildningar som är av intresse för företaget både i nuvarande skede och i framtiden. Det kan vara konferenser och utställningar där erfarenheter utbyts. Detta inkluderar även deltagande av företagsspecialister i arbetet i olika professionella klubbar och gemenskaper, samt 1c-utbildningar.

Utbildningen kan vara kortsiktig eller långvarig. Kortvarig träning– det är professionella utbildningar och seminarier. I processen med sådan utbildning övas flera färdigheter och förmågor, om detta är en utbildning, eller information delas om ett eller flera ämnen, om detta är ett seminarium. Dess varaktighet sträcker sig från en till tre dagar. Som regel, i den moderna affärsmiljön, är effekten av kortvarig personalutbildning märkbar inom tre till fyra månader, högst sex månader. Företaget är mer intresserad av det för att lösa sina affärsproblem, så det betalas vanligtvis helt av organisationen.

I långvarig utbildning(långsiktiga program, skaffa en andra utbildning, avancerade utbildningar) är naturligtvis både företaget och anställda intresserade. Det ökar kostnaderna för en arbetare på arbetsmarknaden, så i det här fallet bra beslut Det blir lika betalning för personalutbildning. I det här fallet ökar både personalens motivation och lojalitet. Däremot har företaget ersättning för en del av kostnaderna och genom att ingå avtal med en anställd får det vissa garantier för hans arbete i organisationen och användningen av den kunskap han skaffat sig.

För att avgöra hur effektiv personalutbildningen var är det också nödvändigt att fastställa vad som var input och vad som var output, med andra ord var ökningen av kunskaper, färdigheter och förmågor skedde under utbildningen. Således inkluderar kontrollsystemet nödvändigtvis:

Inkommande kontroll;

Pågående kontroll (om vi pratar om långsiktiga träningsprogram);

slutlig kontroll (kan ha en formell eller informell form);

Övervaka användningen av förvärvade kunskaper och färdigheter i arbetsprocessen.

Alla metoder för personalutbildning kan ge nödvändiga resultat och efterfrågas inom organisationen. Det viktigaste är att veta vilket resultat företaget förväntar sig av denna personalutbildning, varför det behöver det och hur de erhållna resultaten kommer att övervakas.

D) Affärsbedömning av personal – Detta är en målmedveten process för att fastställa överensstämmelse med arbetsproduktiviteten och de faktorer som säkerställer den med kraven på en position eller arbetsplats.

Huvuduppgifter för personalbedömning:

a) Chefsinflytande. Med hjälp av en bedömning, samt med hjälp av ett utvärderande samtal, kan medarbetaren visas sin plats i enlighet med sina prestationer, vilket bidrar till personalens hanterbarhet.

b) Fastställande av ersättningsbeloppet, eftersom endast med en objektiv bedömning av den anställdes prestationer är det möjligt att rättvist betala för hans arbete.

c) Personalutveckling, eftersom det ger ett urval av värdiga former av uppmuntran och främjande av professionell tillväxt för anställda.

c) Rationell användning av den anställde, eftersom bedömning är obligatorisk vid anställning, befordran, omplacering eller beslut om att lämna ett arbete.

d) Arbetsmotivation, eftersom det är en impuls för de anställdas medvetna aktiviteter som syftar till att öka prestationerna.

Dessutom kan personalbedömning hjälpa till att lösa sådana betydande problem som:

Skapa feedback med en anställd om professionella, organisatoriska och andra frågor;

Att tillfredsställa medarbetarens behov av att utvärdera sitt eget arbete och kvalitetsegenskaper.

Typer av personalbedömningar bör särskiljas enligt många kriterier som används i produktionspraxis.

I enlighet med kriterierna för systematik särskiljs följande:

Systematisk bedömning, utförd genom att tydligt definiera alla de viktigaste egenskaperna i bedömningen (bedömningsprocessen, dess frekvens, bedömningskriterier, metod för att mäta bedömningen).

Osystematisk bedömning, där bedömaren får välja hur bedömningen ska mätas, bedömningsprocessen och bedömningskriterier.

I enlighet med kriterierna för regelbundenhet särskiljer de: regelbundna bedömningar, som oftast används kontinuerligt, till exempel för att fastställa ersättningens storlek. Vanligtvis görs sådana löpande bedömningar en gång var sjätte månad, varje år eller vartannat år.

D) Omskolning och fortbildning av personal. Om vi betraktar yrkesutbildning som ett system, då är det nödvändigt att särskilja två stadier. Den första är professionell utbildning i sig. Det andra är efterföljande ansträngningar för att fördjupa, utöka och komplettera tidigare förvärvade kvalifikationer.

Omskolning- utbildning relaterad till behovet av att byta specialitet på grund av förändringar i anställningens yrkesstruktur, förändringar i arbetstagarens förmåga att arbeta etc.

Träning- Utbildning på grund av förändringar i arten och innehållet i specialisternas arbete i deras positioner, föråldrad kunskap.

Samtidigt måste, beroende på de mål som eftersträvas, tidigare förvärvade kvalifikationer bevaras, anpassas till den förändrade situationen eller användas för yrkesmässig avancemang. Detta förhållningssätt till avancerad utbildning följer direkt av konceptet livslång utbildning, som bygger på principen om att organisera stegvis industriell utbildning av personal.

Kontinuitet i utbildningen innebär inte episodisk omskolning av arbetare på grund av att deras kvalifikationer är föråldrade, utan en successiv process för systematisk förbättring av kvalifikationer och utökning av dess volym planerad på grundval av prognoser för utveckling av produktionsmedlen enligt principen om övergång från mindre till mer komplexa yrken, från snäv specialisering till mångsidighet. Sådan planering av processen för att utveckla arbetskraftens potential i enlighet med utvecklingen av den materiella och tekniska basen minimerar behovet av brådskande och dåligt förberedda åtgärder för att omskola arbetare till nya yrken.

Träning(utbildning) är det målmedvetna förvärvet av nya kunskaper och färdigheter, studiet av bästa praxis. Det är professionell förbättring i enlighet med de ständigt föränderliga produktionsförhållandena som representerar huvudinnehållet i avancerad utbildning.

Avancerad utbildning efter avslutad yrkesutbildning och en viss period av arbete i yrket syftar till att uppnå två mål:

- säkerställa anpassningen av yrkeskvalifikationer till nya trender inom teknisk och professionell utveckling genom att genomföra utbildningsevenemang som åtföljer arbetsprocessen, främst på företagen själva;

Förberedelse av en yrkeskarriär med en övergång till en högre kvalifikationsnivå som specialister och ledningspersonal på mellannivå (till exempel arbetsledare, tekniker, specialister på praktiska frågor om organisation och ekonomi i ett företag, specialister inom olika områden, etc.) genom att gå kurser på företaget, med utbildningscenter, som betjänar många företag eller på en yrkesskola.

Därför ökar vikten av professionell utveckling. Tidsperioder då studierna dominerar ersätts med tidsperioder med övervägande praktisk applikation, och vice versa. Arbete och studier blir hela tiden mer oskiljaktiga från varandra. Yrkesutbildning, arbete i ett yrke och fortbildning innehåller alltid båda momenten: ett moment av studier och ett moment av tillämpning. Det är viktigt att notera följande:

1. Utbildning är en systematisk process för att förändra anställdas beteende för att på bästa sätt uppnå företagets mål.

2. Ett formellt utbildningsprogram är ett försök från en arbetsgivare att ge sina anställda möjlighet att förbättra sina arbetsförmågor, kvalifikationer och kunskaper.

3. Att lära sig allt detta är en aktivitet genom vilken en individ ökar sina färdigheter, kunskaper och förmågor, vilket återspeglas av motsvarande förändringar i hans arbete.

4. Syftet med träningen är att förbättra behärskning. Motorik, mental färdighet, kommunikationsförmåga är föremål för olika träningsprogram.

Under perioden av intensiva tekniska omvandlingar ges avancerad utbildning exceptionell vikt, vilket säkerställer själva existensen av företaget.

OCH) Företagskarriärledning –är en uppsättning aktiviteter som genomförs HR-avdelning organisation, för att planera, organisera, motivera och övervaka en anställds karriärtillväxt, baserat på dennes mål, behov, förmågor, förmågor och böjelser, samt utifrån organisationens mål, behov, förmågor och socioekonomiska förutsättningar. Varje anställd sköter sin affärskarriär. Affärskarriärhantering låter dig uppnå medarbetarnas hängivenhet för organisationens intressen, öka produktiviteten, minska personalomsättningen och mer fullständigt avslöja en persons förmågor.

Ett karriärmål kan inte kallas ett aktivitetsområde, ett specifikt jobb, position eller plats på karriärstegen. Den har ett djupt innehåll. Karriärmål manifesteras i anledningen till att en person skulle vilja ha just detta jobb, att ockupera ett visst steg på den hierarkiska positionsstegen. Karriärmålen förändras med åldern, och även när vi själva förändras, med tillväxten av våra kvalifikationer, etc.

Att skapa karriärmål är en pågående process.

Huvuduppgiften för karriärplanering och -implementering är att säkerställa interaktion mellan professionella och intraorganisatoriska karriärer. Denna interaktion innebär att utföra ett antal uppgifter, nämligen:

Att uppnå relationen mellan organisationens mål och den enskilda medarbetaren;

Se till att karriärplaneringen är fokuserad på en specifik anställd för att ta hänsyn till dennes specifika behov och situationer;

Säkerställa öppenhet i karriärhanteringsprocessen;

Eliminering av "återvändsgränder" i karriären där det praktiskt taget inte finns några möjligheter till personalutveckling;

Förbättra kvaliteten på karriärplaneringsprocessen;

Bildande av visuella och upplevda kriterier för karriärtillväxt som används i specifika karriärbeslut;

Att studera anställdas karriärpotential;

Säkerställa en rimlig bedömning av anställdas karriärpotential för att minska orealistiska förväntningar;

Att bestämma karriärvägar som kommer att tillfredsställa de kvantitativa och kvalitativa behoven för personal vid rätt tidpunkt och på rätt plats.

H) Rotation. Då och då flyttar anställda i en organisation från en position till en annan, från en avdelning till en annan. Detta sker både på ledningens initiativ och på den anställdes eget initiativ. Egentligen kallas sådan rörelse rotation. I teorin om personalledning förstås rotation som ett system för förflyttningar och omplaceringar av anställda inom en division eller ett företag till nya jobb på en regelbunden, laglig och organiserad basis.

Rotationspunkten är att:

1) mångfald ger den anställde tillfredsställelse med den nya positionen, nya funktioner som utförs, nya uppgifter, uppnående av nya mål och resultat, det vill säga utvecklingen av den egna karriären. Följaktligen letar den anställde inte efter "nyhet" i ett annat företag (värre - från konkurrenter);

2) en känsla av gemenskap främjas mellan anställda i hela företaget, deras beredskap att kompromissa, samarbete och lagarbete ökar.

Man bör dock komma ihåg att en anställd som flyttas till en ny position snabbt lär sig nytt jobbansvar och mycket långsammare - nya sociala roller för sig själv eller nya aspekter av redan välbekanta beteenderoller. Därför kan en anställd framgångsrikt klara av professionella (funktionella) uppgifter, men upplever ytterligare svårigheter och till och med hamna i problem. konfliktsituationer på grund av underlåtenhet att bekräfta deras rollförväntningar.

OCH) Delegering av befogenheter.

I en instabil ekonomisk situation och hård konkurrens måste företagen göra allt fler ansträngningar för att överleva under tuffa marknadsförhållanden och bli framgångsrika.

I modern litteratur övervägs många definitioner av begreppen "process" och "utveckling", men en meningsfull tolkning kan reduceras till följande definitioner:

1. Process - en uppsättning av en serie sekventiella åtgärder som syftar till att uppnå ett visst resultat.

2. Utveckling är en process som syftar till att förändra materiella och andliga föremål för att förbättra dem.

3. Personalutveckling - (i vid mening) en uppsättning aktiviteter som syftar till att förbättra kvaliteten på organisationens mänskliga resurser.

Personalutveckling - (i snäv mening) är ett system av inbördes relaterade åtgärder, inklusive strategiutveckling, prognoser och planering av personalbehov, karriärledning och professionell tillväxt, organisation av processen och anpassning, utbildning, utbildning, bildande av organisationskultur.

Personalutveckling kan vara generell eller professionell.

Allmän personalutveckling är en process för att berika de anställdas intellektuella kapital, medvetenhet om den omgivande verkligheten, antagande av nya värderingar, utvidgning av sociala förbindelser och partnerskapsmöjligheter som bidrar till fullständigt avslöjande av individuell arbetskraftspotential i syfte att personlig tillväxt och öka bidrag till organisationens angelägenheter.

Professionell utveckling av personal är ett system av sammanhängande aktiviteter som syftar till att förbättra de anställdas professionella kompetens och deras motivation för att utföra inte bara de uppgifter som krävs för arbetet, utan också nya funktioner för att lösa nuvarande och framtida problem i organisationen.

För att personalutvecklingsprocessen ska bli effektiv måste följande principer beaktas:

1. Systematik. Personalutveckling bör vara en permanent process, d.v.s. genomförs under hela den anställdes arbetsliv. Det räcker med andra ord inte att bli proffs en gång. För att förbli ett "proffs" i ditt företag måste du ständigt uppdatera alla dina professionella kompetenser.

2. Ömsesidigt beroende. Organisationens medarbetare och chefer ska ha: motivation, förutsättningar och möjligheter till professionell utveckling.

3. Perspektiv. Personalutvecklingsverksamheten bör vara proaktiv till sin karaktär, d.v.s. vara relevant, efterfrågad och fokuserad på framtiden.

4. Komplexitet. Professionell utveckling av personal brukar förstås som enbart personalutbildning, men det är inte helt sant. Begreppet "professionell utveckling" är mycket bredare än begreppet "träning", vilket innebär att det inte bara omfattar utbildning utan även andra program.

De grundläggande delarna av professionell utveckling i en organisation är:

Professionellt urval och rekrytering av anställda;

Induktion och anpassning;

Skapa motivation för lärande;

Träning;

Affärsbedömning av personal;

Omskolning och avancerad utbildning av personal;

Företagskarriärledning;

Rotation;

Delegering av befogenheter;

Bildande av en personalreserv;

Organisation av betalnings- och arbetsincitament.

Jag vill ägna särskild uppmärksamhet åt vart och ett av de listade elementen och analysera dem mer i detalj.

A) Professionellt urval och anställning av medarbetare.

Personalurval är processen att studera de psykologiska och yrkesmässiga egenskaperna hos en anställd för att fastställa hans lämplighet för att utföra uppgifter på en viss arbetsplats eller befattning och välja den lämpligaste bland en pool av sökande, med hänsyn tagen till överensstämmelsen med hans kvalifikationer , specialitet, personliga egenskaper och förmågor med arten av verksamheten, organisationens och hans egen intressen.

Personalurvalsprocessen genomförs i flera steg. De viktigaste är:

Planering av kvantitativa personalbehov - baserat på företagets antagna strategiska utvecklingsplan eller ansökningar från linje- och funktionstjänster om förväntade vakanser;

Konstruktion av kompetensmodeller för lediga tjänster, beskrivning av ledighetsprofil och arbetsbeskrivning;

Organisera sökandet efter kandidater med hjälp av interna och externa källor, såväl som icke-standardiserade metoder;

Primärt urval av kandidater (cv-analys, telefonintervju, frågeformulärsanalys);

Sekundärt urval av kandidater (testning, intervjuer, fallmetoder, etc.);

Att fatta ett beslut att anställa en anställd;

Upprättande av anställningsavtal, inskrivning, förberedelse och genomförande av anpassningsprogram.

Rekrytering är en serie aktiviteter som syftar till att attrahera kandidater som har de egenskaper som krävs för att uppnå de mål som organisationen ställt upp. Detta är en uppsättning organisatoriska åtgärder, inklusive alla stadier av rekrytering, samt bedömning, urval och anställning av medarbetare. Vissa specialister inom området personalledning överväger denna process ända fram till slutet av introduktionsstadiet, det vill säga tills det ögonblick då nya medarbetare passar in i en specifik arbetsstyrka och organisationen som helhet.

B) Introduktion och anpassning av personal.

Induktion är en uppsättning aktiviteter utformade för att snabbt och effektivt anpassa ny personal. Introduktionsprogrammet som utvecklats i organisationen gör att vi kan ge den bästa starten på arbetet för en ny teammedlem. Dess huvudsakliga mål är att göra nyanställda bekanta med de allmänna arbetsreglerna i organisationen, säkerhets- och hälsoföreskrifter, nya arbetsförhållanden, företagstraditioner och beteendenormer. En nykomling måste vara bekant med organisationens allmänna verksamhet; med sina kollegor, särskilt med dem som kommer att arbeta direkt med honom; arten av själva arbetet; arbetsförhållanden (arbetsregler, säkerhets- och hälsoföreskrifter, utrustning, allmän byggnadslayout etc.).

Personalanpassning är en ömsesidig anpassning av medarbetaren och organisationen, baserad på medarbetarens gradvisa anpassning till nya professionella, sociala och organisationsekonomiska arbetsförhållanden.

Personalanpassningsmål:

Att minska startkostnaderna, eftersom en nyanställd inte känner sin arbetsplats väl, men han arbetar mindre effektivt och kräver extra kostnader;

Minska nivån av oro och osäkerhet bland nyanställda;

Att minska arbetsomsättningen, eftersom om nyanlända känner sig obekväma i sitt nya jobb och onödiga kan de reagera på detta genom att sluta;

Att spara tid för chefen och anställda, eftersom arbetet som utförs enligt programmet hjälper till att spara tid för var och en av dem;

Utveckla en positiv inställning till arbete och arbetsglädje.

Uppgifter för enheten eller specialist för anpassningshantering:

Anordnande av seminarier och kurser i olika anpassningsfrågor;

genomföra individuella samtal mellan en chef och mentor och en ny medarbetare;

Genomförande av intensiva korttidskurser för chefer som tillträder nya befattningar;

Genomförande av särskilda utbildningskurser för mentorer;

använda metoden för att gradvis öka komplexiteten i uppgifter som utförs av en nybörjare;

Utföra offentliga engångsuppdrag för att etablera kontakter mellan en ny medarbetare och teamet;

Förberedelse av ersättare under personalrotation;

Genomför speciella rollspel i teamet för att förena medarbetarna.

Det finns två typer av anpassning:

1. Primär anpassning - anpassning av ung personal som inte har yrkeserfarenhet (som regel, i det här fallet talar vi om utexaminerade från utbildningsinstitutioner).

2. Sekundär anpassning - anpassning av anställda som har erfarenhet av yrkesverksamhet (som regel byter aktivitetsobjekt eller yrkesroll, till exempel vid övergång till chefsgrad).

Följande former av anpassning särskiljs:

1. Professionell anpassning kännetecknas av ytterligare utveckling av professionella förmågor (kunskaper och färdigheter), samt bildandet av professionellt nödvändiga personlighetsegenskaper och en positiv inställning till sitt arbete. Som regel uppstår arbetstillfredsställelse när vissa resultat uppnås, och de senare kommer när den anställde behärskar detaljerna i arbetet på en viss arbetsplats.

2. I processen med psykofysiologisk anpassning bemästras helheten av alla tillstånd som har olika psykofysiologiska effekter på den anställde under arbetet. Dessa villkor inkluderar: fysisk och mental stress, nivå av monotoni i arbetet, sanitära och hygieniska standarder för produktionsmiljön, arbetsrytm, bekvämlighet på arbetsplatsen, yttre påverkan, etc.;

3. I processen för social och psykologisk anpassning ingår den anställde i lagets relationssystem med dess traditioner, levnadsstandard och värdeorientering. Under sådan anpassning får den anställde information om systemet för affärsmässiga och personliga relationer i teamet och enskilda formella och informella grupper, och om de sociala positionerna för enskilda medlemmar i gruppen.

4. I processen med organisatorisk och administrativ anpassning blir den anställde bekant med funktionerna i den organisatoriska ledningsmekanismen, platsen för hans enhet och position i det allmänna målsystemet och i organisationsstrukturen.

5. Ekonomisk anpassning - gör det möjligt för den anställde att bli bekant med den ekonomiska mekanismen för att hantera organisationen, systemet med ekonomiska incitament och motiv, och anpassa sig till nya villkor för ersättning för sitt arbete och olika betalningar.

6. I processen för sanitär och hygienisk anpassning vänjer sig den anställde vid de nya kraven på arbete, produktion och teknisk disciplin och arbetsbestämmelser.

Anpassningsprogrammet är uppdelat i allmänt och specialiserat. Det övergripande anpassningsprogrammet berör hela organisationen och tar upp följande frågor:

Allmän idé om organisationen;

Ersättning om organisationen;

Fringeförmåner;

Arbetshälsa och säkerhet;

Relationer mellan anställda och fackföreningen;

Hushållsnära tjänster

Efter genomförandet av det allmänna anpassningsprogrammet genomförs ett specialiserat anpassningsprogram. Den täcker frågor som är relaterade specifikt till en avdelning eller arbetsplats. Detta program levereras vanligtvis av linjechefer eller mentorer. Detta program innehåller följande ämnen:

Enhetsfunktioner, mål och prioriteringar; organisation, mål, struktur och funktioner; relationer med andra avdelningar;

Inspektion av enheten: brandlarmknapp, ingångar och utgångar; rökområden; första hjälpen platser;

Presentation för avdelningens anställda.

C) Motivation till personalutbildning. Olika organisationer har sitt eget motivationssystem för anställda. De kan delas in i två grupper:

1. ekonomisk motivation

2. Icke-materiell motivation, den inkluderar:

Erkännande och status;

Interpersonella relationer;

Kreativitet och tillväxt;

Beröm

2. Icke-materiell motivation. Den anställde lägger stor vikt vid sådana arbetskriterier som normaliserad eller fri arbetstid, bekväma arbetsscheman, stabila löner, tillgång till sjuk- och pensionsförsäkringar och bekväma resor. Att arbeta i ett stort företag är också av stor betydelse, vilket fungerar som en viss garanti för stabilitet.

Interpersonella relationer. En anställds intresse av goda mellanmänskliga relationer i ett team beror till stor del på själva organisationens policy. Goda relationer med kollegor utvecklas om anställda i samma organisation har möjlighet att kommunicera på sin fritid: dessa är företagshelger, födelsedagshälsningar, gemensamma resor till naturen, ett vänligt team - kreativitet och tillväxt. Denna kategori inkluderar förmågan att självständigt sätta upp mål, kontrollera sig själv, hitta kreativa sätt att lösa tilldelade problem, företagets tolerans för risker och potentiella misstag samt utbildningsmöjligheter för anställda. En person som brinner för att lära sig kommer definitivt att växa i sin position och utveckla ytterligare färdigheter. Därför kan du använda kunskap och lärande som en belöning och motiverande faktor.

Beröm. Muntlig uppmuntran kan ges vid bolagsstämmor och helgdagar, tillsammans med uppvisande av intyg, cuper m.m.

Personalanpassningssystemet ger den nyanställde en uppfattning om företaget, kriterierna för att framgångsrikt slutföra provanställningen och programmet för hans handlingar för denna period. Allt detta ökar den anställdes känsla av säkerhet och hjälper till att bygga medarbetarnas lojalitet, från och med de första arbetsdagarna i företaget.

Motivationssystemet för varje företag utvecklas utifrån företagets mål och strategi, och det finns ingen enskild modell som passar alla organisationer. Det är viktigt att ta hänsyn till medarbetarnas psykologiska egenskaper så att motivationssystemet genererar hos medarbetarna exakt det beteende som förväntas av dem. Belöningssystemet ska vara tydligt och objektivt för medarbetarna. Förklara för dina underordnade vilket belöningssystem du har antagit. Inkonstans och godtycke i incitament och belöningar leder till konflikter, inte till ökad motivation.

D) Personalutbildning är det främsta sättet att få yrkesutbildning. Detta är en målmedvetet organiserad, systematiskt och systematiskt genomförd process för att bemästra kunskap, förmågor, färdigheter och metoder för kommunikation under ledning av erfarna lärare och mentorer. Specialister, chefer etc.

Tre typer av utbildning måste särskiljas. Personalutbildning är en systematisk och organiserad utbildning och produktion av kvalificerad personal för alla områden av mänsklig verksamhet, som besitter en uppsättning speciella kunskaper, förmågor, färdigheter och kommunikationsmetoder. Avancerad utbildning av personal - utbildning av personal för att bemästra nya kunskaper, förmågor, färdigheter och metoder för kommunikation i samband med ökande krav på yrket eller befordran. Omskolning av personal - utbildning av personal för att bemästra nya kunskaper, förmågor, färdigheter och metoder för kommunikation i samband med att man bemästrar ett nytt yrke eller förändrade krav på arbetets innehåll och resultat.

Det finns många syften med att utbilda företagspersonal. Låt oss lista några av dem:

Att skaffa nya kunskaper och färdigheter som krävs för arbetet;

Upprätthålla personalens professionella nivå;

Förbereda personal för att ersätta kollegor under semester, sjukdom, uppsägning etc.;

Förberedelser för marknadsföring;

Introducera personalen till företagets driftsstandarder, utvecklingsstrategi och driftteknik;

Upprätthålla en positiv inställning till arbetet;

Att bilda en känsla av tillhörighet till företaget, motivation för fortsatt arbete.

Vilka metoder för personalutbildning kan användas i företaget?

Det finns olika metoder för personalutbildning. Till exempel:

Självutbildning av personal;

Långsiktig tilläggsutbildning av personal relaterad till företagets strategiska mål;

Kortsiktig obligatorisk utbildning av personal orsakad av behovet av att upprätthålla tekniska processer på en modern nivå;

Kortsiktig ytterligare utbildning av personal relaterad till företagets strategiska mål;

Mentorskap.

Självutbildning av personal inkluderar att studera specialiserad litteratur, besöka tematiska utställningar och seminarier, samla in och systematisera information. Den största skillnaden mellan egenutbildning och tilläggsutbildning är att den som regel inte är systematisk till sin natur och kanske inte har något att göra med företagets strategiska mål.

Långsiktig tilläggsutbildning av personal relaterad till företagets strategiska mål inkluderar att erhålla en andra högre utbildning, en MBA-examen samt deltagande i långsiktiga utbildningsprogram och evenemang. Ur affärsmässig synvinkel kan sådan utbildning betraktas som en investering i personal, som börjar arbeta efter en viss tid.

Kortsiktig obligatorisk och ytterligare utbildning av personal relaterad till företagets operativa mål är ett mycket stort utbud av olika aktiviteter som är nödvändiga för effektiv operativ ledning relaterad till organisationens strategiska mål. I denna kategori ingår seminarier och affärsutbildningar som är av intresse för företaget både i nuvarande skede och i framtiden. Det kan vara konferenser och utställningar där erfarenheter utbyts. Detta inkluderar även deltagande av företagsspecialister i arbetet i olika professionella klubbar och gemenskaper, samt 1c-utbildningar.

Utbildningen kan vara kortsiktig eller långvarig. Korttidsutbildningen består av professionella utbildningar och seminarier. I processen med sådan utbildning övas flera färdigheter och förmågor, om detta är en utbildning, eller information delas om ett eller flera ämnen, om detta är ett seminarium. Dess varaktighet sträcker sig från en till tre dagar. Som regel, i den moderna affärsmiljön, är effekten av kortvarig personalutbildning märkbar inom tre till fyra månader, högst sex månader. Företaget är mer intresserad av det för att lösa sina affärsproblem, så det betalas vanligtvis helt av organisationen.

Både företaget och anställda är verkligen intresserade av långsiktig utbildning (långsiktiga program, skaffa en andra utbildning, avancerade utbildningsprogram). Det ökar kostnaden för en anställd på arbetsmarknaden, så i det här fallet skulle en bra lösning vara paritet i betalning för personalutbildning. I det här fallet ökar både personalens motivation och lojalitet. Däremot har företaget ersättning för en del av kostnaderna och genom att ingå avtal med en anställd får det vissa garantier för hans arbete i organisationen och användningen av den kunskap han skaffat sig.

Inkommande kontroll;

Pågående kontroll (om vi pratar om långsiktiga träningsprogram);

slutlig kontroll (kan ha en formell eller informell form);

Övervaka användningen av förvärvade kunskaper och färdigheter i arbetsprocessen.

E) Affärsbedömning av personal är en målmedveten process för att fastställa överensstämmelse med arbetsproduktiviteten och de faktorer som säkerställer den med kraven på en befattning eller arbetsplats.

Huvuduppgifter för personalbedömning:

b) Fastställande av ersättningsbeloppet, eftersom endast med en objektiv bedömning av den anställdes prestationer är det möjligt att rättvist betala för hans arbete.

c) Personalutveckling, eftersom det ger ett urval av värdiga former av uppmuntran och främjande av professionell tillväxt för anställda.

c) Rationell användning av den anställde, eftersom bedömning är obligatorisk vid anställning, befordran, omplacering eller beslut om att lämna ett arbete.

d) Arbetsmotivation, eftersom det är en impuls för de anställdas medvetna aktivitet i syfte att öka prestationerna.

Dessutom kan personalbedömning hjälpa till att lösa sådana betydande problem som:

Skapa feedback med en anställd om professionella, organisatoriska och andra frågor;

Att tillfredsställa medarbetarens behov av att utvärdera sitt eget arbete och kvalitetsegenskaper.

Typer av personalbedömningar bör särskiljas enligt många kriterier som används i produktionspraxis.

I enlighet med kriterierna för systematik särskiljs följande:

Osystematisk bedömning, där bedömaren får välja hur bedömningen ska mätas, bedömningsprocessen och bedömningskriterier.

D) Omskolning och vidareutbildning av personal. Om vi betraktar yrkesutbildning som ett system, då är det nödvändigt att särskilja två stadier. Den första är professionell utbildning i sig. Det andra är efterföljande ansträngningar för att fördjupa, utöka och komplettera tidigare förvärvade kvalifikationer.

Omskolning är utbildning förknippad med behovet av att byta specialitet på grund av förändringar i anställningsstrukturen, förändringar i arbetstagarens arbetsförmåga etc.

Avancerad utbildning är utbildning som orsakas av förändringar i arten och innehållet i specialisternas arbete i deras positioner och föråldrade kunskaper.

Avancerad utbildning (träning) är det målmedvetna förvärvet av nya kunskaper och färdigheter, studiet av bästa praxis. Det är professionell förbättring i enlighet med de ständigt föränderliga produktionsförhållandena som representerar huvudinnehållet i avancerad utbildning.

Avancerad utbildning efter avslutad yrkesutbildning och en viss period av arbete i yrket syftar till att uppnå två mål:

Säkerställa anpassningen av yrkeskvalifikationer till nya trender inom teknisk och professionell utveckling genom att genomföra utbildningsevenemang som åtföljer arbetsprocessen, främst på företagen själva;

Förberedelse av en yrkeskarriär med en övergång till en högre kvalifikationsnivå som specialister och ledningspersonal på mellannivå (till exempel arbetsledare, tekniker, specialister på praktiska frågor om organisation och ekonomi i ett företag, specialister inom olika områden, etc.) genom att gå kurser på företaget, med ett utbildningscenter som betjänar många företag, eller en yrkesskola.

Därför ökar vikten av professionell utveckling. Tidsperioder då studier dominerar följs av tidsperioder då praktisk tillämpning dominerar och vice versa. Arbete och studier blir hela tiden mer oskiljaktiga från varandra. Yrkesutbildning, arbete i ett yrke och fortbildning innehåller alltid båda momenten: ett moment av studier och ett moment av tillämpning. Det är viktigt att notera följande:

1. Utbildning är en systematisk process för att förändra anställdas beteende för att på bästa sätt uppnå företagets mål.

2. Ett formellt utbildningsprogram är ett försök från en arbetsgivare att ge sina anställda möjlighet att förbättra sina arbetsförmågor, kvalifikationer och kunskaper.

3. Att lära sig allt detta är en aktivitet genom vilken en individ ökar sina färdigheter, kunskaper och förmågor, vilket återspeglas av motsvarande förändringar i hans arbete.

4. Syftet med träningen är att förbättra behärskning. Motorik, mental färdighet, kommunikationsförmåga är föremål för olika träningsprogram.

Under perioden av intensiva tekniska omvandlingar ges avancerad utbildning exceptionell vikt, vilket säkerställer själva existensen av företaget.

G) Företagskarriärledning är en uppsättning aktiviteter som utförs av en organisations personaltjänst för att planera, organisera, motivera och kontrollera en anställds karriärtillväxt, baserat på dennes mål, behov, möjligheter, förmågor och böjelser, samt utifrån mål, behov, möjligheter och socioekonomiska förutsättningar i organisationen. Varje anställd sköter sin affärskarriär. Affärskarriärhantering låter dig uppnå medarbetarnas hängivenhet för organisationens intressen, öka produktiviteten, minska personalomsättningen och mer fullständigt avslöja en persons förmågor.

Att skapa karriärmål är en pågående process.

Att uppnå relationen mellan organisationens mål och den enskilda medarbetaren;

Se till att karriärplaneringen är fokuserad på en specifik anställd för att ta hänsyn till dennes specifika behov och situationer;

Säkerställa öppenhet i karriärhanteringsprocessen;

Eliminering av "återvändsgränder" i karriären där det praktiskt taget inte finns några möjligheter till personalutveckling;

Förbättra kvaliteten på karriärplaneringsprocessen;

Bildande av visuella och upplevda kriterier för karriärtillväxt som används i specifika karriärbeslut;

Att studera anställdas karriärpotential;

Säkerställa en rimlig bedömning av anställdas karriärpotential för att minska orealistiska förväntningar;

Att bestämma karriärvägar som kommer att tillfredsställa de kvantitativa och kvalitativa behoven för personal vid rätt tidpunkt och på rätt plats.

H) Rotation. Då och då flyttar anställda i en organisation från en position till en annan, från en avdelning till en annan. Detta sker både på ledningens initiativ och på den anställdes eget initiativ. Egentligen kallas sådan rörelse rotation. I teorin om personalledning förstås rotation som ett system för förflyttningar och omplaceringar av anställda inom en division eller ett företag till nya jobb på en regelbunden, laglig och organiserad basis.

Rotationspunkten är att:

2) en känsla av gemenskap främjas mellan anställda i hela företaget, deras beredskap att kompromissa, samarbete och lagarbete ökar.

Man bör dock komma ihåg att en anställd som flyttas till en ny position snabbt lär sig nya arbetsuppgifter och mycket långsammare - nya sociala roller eller nya aspekter av redan välbekanta beteenderoller. Därför kan en anställd framgångsrikt klara av professionella (funktionella) uppgifter, men upplever ytterligare svårigheter och till och med hamna i konfliktsituationer på grund av att han inte lyckats bekräfta sina rollförväntningar.

I) Delegering av befogenheter.

Delegering är processen där en chef överför en del av sina officiella funktioner till underordnade utan aktiv inblandning i deras handlingar.

Principen om delegering av befogenheter består i att chefen överför en del av de befogenheter, rättigheter och skyldigheter som tilldelats honom till hans behöriga anställda.

Följande typer av arbete delegeras vanligtvis:

Rutinarbete;

Specialiserad verksamhet;

Privata och mindre problem;

Förarbete.

Vid delegering av befogenhet delegerar (fastställer) chefen ansvar; bestämmer rättigheterna och ansvarsnivån vid utövandet av befogenheter.

Fördelar med delegering av myndighet:

Förmåga att engagera sig i uppgifter som kräver personligt deltagande av chefen;

Fokusera på strategiska mål och långsiktiga planer för utvecklingen av företaget;

Detta Det bästa sättet motivation av kreativa och aktiva arbetare;

Detta är det bästa sättet att lära sig;

Det här är en professionell karriärväg.

J) Bildande av en personalreserv. Närvaron av en personalreserv gör det möjligt i förväg, på en planerad basis, enligt ett vetenskapligt och praktiskt välgrundat program, att förbereda kandidater för nyskapade och lediga tjänster som ska tillsättas, att effektivt organisera utbildning och praktik för specialister som ingår i personalreserven, och att använda dem rationellt inom olika områden och nivåer i ledningssystemet.

Bildandet av en personalreserv genomförs utifrån resultaten certifieringskommissioner, baserat på en objektiv övergripande bedömning av information om affärsmässiga och personliga egenskaper hos kandidater till ledande befattningar. Samtidigt bör slutsatserna från sådana kommissioner baseras på en analys av de specifika resultaten av den professionella verksamheten hos specialister som uppnåtts i olika skeden av deras arbete i ledningssystemet.

Arbetet med att bilda en personalreserv består av följande steg:

1. Upprättande av en prognos över förväntade förändringar i sammansättningen av ledningspersonal.

2. Bedömning av affärsmässiga och personliga egenskaper hos kandidater till nomineringsreserven.

3. Identifiering av kandidater till reserven.

4. Beslut om införande i reserven.

5. Samordning av listor över kandidater som ingår i reserven med organisationer på högre nivå.

Metoder för att skapa en reservlista:

a) Analys av dokumentär data;

b) intervju;

c) observation av anställdas beteende i olika situationer;

d) Bedömning av resultaten av arbetsverksamhet;

e) metoden för en given grupp av arbetare (personer väljs ut för att uppfylla de givna kraven för befattningen eller för att passa den givna strukturen i arbetsgruppen).

Faktorer att tänka på när du skapar en reservlista:

1) krav på befattningen, för arbetsplatsen, bedömning av arbetsproduktiviteten;

2) specialistens professionella egenskaper;

3) en förteckning över befattningar som den anställde kan söka;

4) maximala begränsningar av kriterierna för urval av kandidater till tjänsten;

5) resultaten av bedömningen av kandidatens krav och individuella egenskaper;

7) åsikter från chefer och specialister från relaterade avdelningar och personal;

8) resultat av att bedöma kandidatens potential.

K) Organisation av betalnings- och arbetsincitament. Materiella incitament är ett komplex av olika typer av materiella förmåner som tas emot eller tillägnas av personal för individuella eller gruppbidrag till resultatet av organisationens aktiviteter genom professionellt arbete, kreativ aktivitet och erforderliga beteenderegler.

Följaktligen omfattar begreppet materiella incitament alla typer av monetära betalningar som används i organisationen, och alla former av materiella icke-monetära incitament. Idag, i inhemsk och utländsk praxis, används följande typer av direkta och indirekta materiella betalningar: lön, bonusar. Bonusar, vinstdelning, tilläggsbetalningar, uppskjutna betalningar, aktieandel.

Organiseringen av ersättningen på ett företag innebär att man bygger ett system för dess differentiering och reglering efter personalkategorier, beroende på arbetets komplexitet, såväl som individuella och kollektiva arbetsresultat, samtidigt som man säkerställer garanterade inkomster för att uppfylla arbetsnormer.

Tilläggsersättningar och tillägg kan fastställas till grunddelen av lönen, vilka är en integrerad del av utvecklingen av ersättningsvillkoren. Deras användning beror på behovet att ta hänsyn till vid betalning av extra arbetskostnader för anställda, som är av ganska konstant karaktär och förknippade med specifikationerna för enskilda typer av arbete och användningsområden, och i detta avseende är det avsett. att skapa intresse för arbetarna att öka extra arbetskostnader och kompensera för dessa kostnader av chefen.

För närvarande används mer än 50 typer av tillägg och bidrag i landets ekonomi. Ytterligare betalningar och ersättningar är uppdelade i de som garanteras av arbetslagstiftningen och valfria, som bestäms av lokala bestämmelser.

Det viktigaste området för materiella monetära incitament är bonusar. Bonusen stimulerar särskilt ökade arbetskostnader, och dess källa är den materiella incitamentsfonden.

Förmåner och ersättningar är en speciell form av anställdas deltagande i företagets ekonomiska framgång. I den moderna ekonomin är villkoret för en organisations framgång inte bara maximering av vinster, utan också den anställdes sociala trygghet och utvecklingen av hans personlighet. I detta avseende kan vi lyfta fram ett antal uppgifter som organisationen strävar efter att lösa genom att frivilligt tillhandahålla förmåner och ersättning till sina anställda:

Anpassa de anställdas mål och behov med organisationens mål;

Att utveckla en speciell psykologi bland anställda när de identifierar sig med sin organisation;

Öka produktiviteten, effektiviteten och kvaliteten på arbetet och medarbetarnas beredskap för effektivt arbete till förmån för organisationen;

Socialt skydd för anställda för mer hög nivåän vad som föreskrivs i lag;

Skapa ett positivt mikroklimat i arbetskraften;

Att bilda en positiv opinion om organisationen som arbetsgivare och stärka dess positiva image bland anställda.

Systemet med materiella incitament kompletteras i begränsad omfattning med icke-materiella incitament.

Betydelsen av "immateriell stimulans" kombinerar allt som, nödvändigtvis återspeglas i en persons känslor och mentala bilder, samtidigt påverkar andliga, moraliska och etiska. Individens estetiska behov och intressen. Icke-materiella incitament bygger på kunskap om de psykologiska grunderna för mänskligt beteende i arbetet och en förståelse för betydelsen av arbetsaktivitet för att möta mänskliga behov.

Professionell utveckling av personal är en viktig förutsättning för framgångsrik drift av alla organisationer. Detta gäller särskilt på modern scen samhällsutveckling, när accelerationen av vetenskapliga och tekniska framsteg leder till snabba förändringar i kraven på yrkeskunskaper, färdigheter och förmågor. Kunskapen om akademiker i början av 1900-talet försämrades efter 30 år, i slutet av seklet - efter 10 måste moderna specialister omskola sig efter 3-5 år.

Professionell utveckling av personal— Ett system av inbördes relaterade åtgärder, inklusive strategiutveckling, prognoser och planering av personalbehov, karriärledning och professionell tillväxt, organisation av anpassningsprocessen, utbildning, utbildning, bildande av organisationskultur.

Professionell utveckling av personal är processen att förbereda en anställd för att utföra nya produktionsfunktioner, ockupera nya positioner och lösa nya problem.

Mål för personalens professionella utveckling:

öka de anställdas arbetskraftspotential för att lösa personliga problem och uppgifter inom området för funktion och utveckling av organisationen;
ökad arbetseffektivitet;
minskning av personalomsättningen;
utbildning av nödvändig ledningspersonal;
utbildning av unga, kapabla medarbetare;
uppnå större oberoende på arbetsmarknaden;
anpassning till ny teknik;
tillväxt av de anställdas sociala kvaliteter och deras arbetstillfredsställelse.

Den anställdes förmåga att utföra yrkesuppgifter bestäms av:

potentialen han har när han går med i organisationen;
den yrkesutbildning han får i organisationen;
hans fysiska och moraliska tillstånd, vilket beror på ett antal faktorer, inklusive storleken på den materiella ersättningen;
bedömning som den anställde fått från organisationen, vare sig det är formell certifiering eller dagliga instruktioner från chefen.

Faktorer som påverkar behovet av professionell utveckling av personal under moderna förhållanden:

allvarlig konkurrens på olika marknader i en globaliserad ekonomi;
snabb utveckling av ny informationsteknik;
systematisk, heltäckande lösning på personalfrågor och alla strategiska uppgifter baserat på ett enhetligt program för organisationens aktiviteter;
behovet av att utveckla organisationens strategi och organisationskultur;
deltagande av alla linjechefer i genomförandet av en enhetlig personalpolicy och lösning av organisationens strategiska mål;
närvaron av ett brett specialiserat nätverk av konsultföretag inom olika områden av utveckling av mänskliga resurser.

Rekrytering och förbättring av personal är en av uppgifterna. För att underlätta processen att välja kandidater har många organisationer börjat skapa dokument som beskriver de viktigaste egenskaperna som en anställd måste ha för att framgångsrikt arbeta i en given position - kvalifikationskort, kompetenskort (porträtt av idealiska anställda).

Kvalifikationskort, som utarbetats gemensamt av avdelningschefen och personalspecialister baserat på arbetsbeskrivningen, är en uppsättning kvalifikationsegenskaper som en idealisk anställd som innehar denna position bör ha. Eftersom det under urvalsprocessen är mycket lättare att avgöra närvaron av kvalifikationsegenskaper än närvaron av förmågan att utföra vissa funktioner, är kvalifikationskortet ett verktyg som underlättar processen att välja kandidater.

Användningen av ett behörighetskort gör det också möjligt att strukturera bedömningen av kandidater (för varje egenskap) och jämföra dem med varandra. Samtidigt fokuserar denna metod på de tekniska, till stor del formella egenskaperna hos kandidaten (hans förflutna), om man lämnar åt sidan personlighetsdrag och potential för professionell utveckling.

Kompetenskarta (porträtt av en idealisk anställd) låter dig övervinna ovanstående nackdel och underlättar arbetet för HR-avdelningens anställda som är involverade i anställning. Kompetenser representerar en persons personliga egenskaper, hans förmåga att utföra vissa funktioner, typer av beteende och sociala roller, såsom till exempel fokus på klientens intressen, förmågan att arbeta i grupp, självsäkerhet, originalitet i tänkandet. Att utarbeta en kompetenskarta kräver specialkunskaper och sker oftast med hjälp av en professionell konsult eller en specialutbildad HR-anställd. Det viktigaste tillägget till kortet är en beskrivning av kompetensen, det vill säga en detaljerad förklaring av varje slag av porträttet av en idealisk anställd.

Vid bedömning av en kandidat används kompetenskortet också som ett behörighetskort - kandidatens kompetenser jämförs med kompetensen hos en ideal anställd. Om en chef har undertecknat ett kontrakt med en högt kvalificerad professionell, är det för en sådan specialist bara nödvändigt att bestämma målet, kriteriet för dess utvärdering och ersättningsmetoden, och detta kommer att räcka för att han ska kunna genomföra ledningsbeslut. Om chefen är på en avdelning där anställda redan har utvecklat dåliga arbetsvanor, måste han med jämna mellanrum använda kontroll över uppnåendet av målet, och betona att endast resultat belönas, och inte "hinkar med svett" och arbetad tid.

För att uppmuntra anställda att tänka oftare på vad de gör kräver effektiva ledare att varje anställd avsätter lite tid varje dag för att reflektera över målen för sitt arbete och hur de ska uppnå dem. Huvudmålet för en effektiv ledare är att säkerställa att varje anställd agerar självständigt, efter att målet, metoden för att uppnå det och metoden för belöning har bestämts.

Professionell utveckling av personal är processen att förbereda en anställd för att utföra nya produktionsfunktioner, ockupera nya positioner och lösa tilldelade uppgifter. Åtgärder för professionell utveckling av personal kan innefatta seminarier om marknadsföring för anställda på HR-avdelningen, ett besök på en handelshögskola av en säljare, studier på engelska ingenjör och liknande.

Organisationer skapar speciella metoder och system för att hantera professionell utveckling - hantera professionell utbildning, utbilda en reserv av chefer och karriärutveckling. Stora företag har särskilda avdelningar för professionell utveckling som leds av en ledare i rangen som direktör eller vice ordförande, vilket betonar deras betydelse för organisationen. Vikten av denna process bevisas också av det faktum att mål inom området för professionell utveckling ingår i de personliga planerna (på vilkas genomförande beloppet av ersättning beror på) för högre chefer i många moderna företag - presidenter, regionala vicepresidenter , chefer för nationella företag.

Utöver den direkta påverkan på organisationens ekonomiska resultat bidrar investeringar i professionell utveckling till att skapa ett gynnsamt klimat i organisationen, öka medarbetarna och deras engagemang för organisationen samt säkerställa kontinuitet i ledningen.

Professionell utveckling påverkar också medarbetarna själva. Genom att förbättra sina kvalifikationer och skaffa sig nya färdigheter och kunskaper blir de mer konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden och får ytterligare egenskaper för professionell tillväxt både inom och utanför din organisation. Detta är särskilt viktigt i moderna förhållanden med snabb inkurans av professionell kunskap.

Yrkesutbildning bidrar också till en persons övergripande intellektuella utveckling, utökar hans kunskap och umgängeskrets och stärker självförtroendet. Det är ingen slump att möjligheten att få professionell utbildning i det egna företaget värderas högt av medarbetarna och har stort inflytande på deras beslut att arbeta i en viss organisation. Samhället som helhet drar nytta av intern organisatorisk professionell utveckling genom att få fler kvalificerade medlemmar och högre produktivitet utan extra kostnader.

Nyckeln till att hantera personalens professionella utveckling är att identifiera organisationens behov inom detta område. Att fastställa de professionella utvecklingsbehoven för en enskild medarbetare kräver en gemensam ansträngning mellan personalavdelningen, medarbetaren och hans/hennes chef. Varje part kommer med sitt eget perspektiv på denna fråga, bestämt av dess position och roll i processen för professionell utveckling.

Professionell utveckling av personalen sker genom:

utbildning och omskolning av specialister och chefer;
avancerad utbildning utanför företaget i specialpedagogiska institutioner;
korttidsseminarier i företaget;
olika konferenser, diskussioner;
utbildningar - hitta lösningar på produktionsproblem tillsammans med utbildare;
kreativa diskussioner med analys av specifika situationer och problemlösning;
heuristiska metoder, affärsspel etc.

Processen för professionell utbildning av personal inkluderar följande steg:

identifiera behov;
bildande av en utbildningsbudget;
definiera inlärningsmål;
bestämma innehållet i program;
fastställande av utvärderingskriterier;
val av undervisningsmetoder;
utbildning;
bedömning av utbildningens effektivitet.

En populär trend i företag är personalutveckling genom utbildning och företagsevent. Varje organisation eller företag har sin egen personal, som består av proffs inom sitt område. Dessutom spelar det ingen roll vilken position en person har: en vanlig anställd eller en direktör i ett företag. Med personal avses alla anställda som arbetar på ett visst företag och det spelar ingen roll vilken form av anställningsavtal som ingås med dem. För att ett företag ska kunna uppfylla sina funktioner är det nödvändigt att ständigt utveckla personal, på vilken nivå som helst. I moderna företag av alla storlekar och nivåer finns en tjänst som personalvalschef som ansvarar för att anställa och avskeda anställda, såväl som deras utveckling inom arbetssfären. Samtidigt är personalutveckling ett mycket brett begrepp som omfattar flera områden. För det första, för att utföra alla funktioner måste företaget ha en fullt bemannad personal, som inte bör ha extra personer.

Vad är personalutveckling

Samtidigt kan brist på arbetskraft påverka produktionseffektiviteten, så beräkningen av jobb bör i första hand baseras på ekonomiska överväganden.

För det andra måste varje anställd strikt uppfylla sina plikter, medan arbetstagare i små företag måste vara utbytbara, baserat på ekonomisk genomförbarhet. För det tredje bör personalutvecklingsledning utföras av en person som har förutseende och förmåga att tänka strategiskt och förutsäga effektiviteten hos en viss anställd. Samtidigt bör de bästa medarbetarna belönas inte bara med materiella fördelar, utan också med professionell tillväxt och karriär. För det fjärde måste processen att utbilda företagets anställda kontinuerligt genomföras så att deras yrkeskunskaper förändras till det bättre. Alla typer av utbildningssessioner på stora företag ingår i ledningen av professionell utveckling av personal och genomförs regelbundet i själva organisationen. Anställda i små företag genomgår som regel modern utbildning på speciella platser, där de lärs inte bara att utföra sina arbetsuppgifter väl och kompetent, utan också att tänka kreativt.

Vissa företag föredrar att rekrytera anställda utan erfarenhet inom sitt område och direkt utbilda dem på jobbet. Men majoriteten av företagen väljer fortfarande arbetare med erfarenhet inom detta verksamhetsområde, eftersom det är mycket lättare att styra dem i rätt riktning. Man tror att omskolning av personal är dyrare än att bara erbjuda utbildning i nya färdigheter, eftersom personer med vissa kunskaper har sina egna idéer om att arbeta inom ett visst område och det är mycket svårt att förändra sitt sätt att tänka. Därför är det lättare att utbilda oerfarna människor och göra dem till ledande inom produktionen. Som regel sker bildandet av personal gradvis, alla lär sig av sina misstag. Medarbetarutveckling kan inte ske snabbt, annars kommer det inte att ske professionellt. Det är omöjligt att omedelbart rekrytera personer som kommer att göra sitt jobb tydligt och konsekvent. För att ett team ska utvecklas krävs tid och erfarenhet.

Personalbildning

Personalutvecklingsstrategin innehåller flera definitioner som var och en är viktig.

Med korrekt utvecklade strategiska drag kan du vara säker på att företagets funktion kommer att fortsätta inom den avsedda ramen, medan alla funktioner kommer att börja utföras tydligt och harmoniskt. När man utvecklar en strategi bör man först och främst inte ta hänsyn till de omedelbara, utan de långsiktiga utsikterna för företagets utveckling, det vill säga utvecklingsplaner bör utvecklas minst flera år i förväg.
Företaget behöver ge sina anställda utbildning, tillämpning av förvärvade färdigheter i praktiken och möjlighet att visa sina initiativförmåga och personliga egenskaper i syfte att växa i karriären. Ny teknik gör att du kan använda maximala möjligheter med minimala investeringar Pengar.
Företaget måste och kan förse arbetstagaren med alternativa arbetsplatser om den anställde av skäl som ligger utanför hans kontroll inte kan utföra sina nuvarande funktionsuppgifter, samtidigt som han måste ha förtroende för framtiden och vara intresserad av att fullgöra de uppgifter som han tilldelats.
Den långsiktiga strategin måste först och främst bygga på mänsklig potential. För att uppnå detta bör företagsförvaltningen skapa förutsättningar för varje anställds personliga tillväxt, utifrån viljan att växa och förändras till det bättre yrkesmässigt.

Ersättningssystemet måste tillgodose personalens alla förmågor. Det är nödvändigt att hitta ett individuellt förhållningssätt till varje anställd, och systemet med incitament och bonusar måste vara individuellt till sin natur. I det här fallet är det nödvändigt att först och främst ta hänsyn till varje anställds professionella lämplighet för sin position och förmågan att generera idéer och skapa nya möjligheter för hans personlighet. I vissa företag, för att förbättra den övergripande bilden, har anställda på alla nivåer i karriärstegen rätt att delta i ledningsbeslut, särskilt de som företagets framtida öde beror på. Samtidigt har lägre anställda rätt att uttrycka sina åsikter och förvaltningen kommer definitivt att lyssna på dem. Delegering av befogenheter att leda ett företag ger som regel god effekt. Varje intresserad medarbetares personliga utveckling går snabbt.

Former och metoder för personalutveckling

En bra specialist kommer aldrig att säga att han vet allt inom sitt verksamhetsområde. Som regel är han alltid intresserad av ny forskning och teknik inom sitt kunskapsområde, och han lär sig gärna nya tekniker. Sådana medarbetare är alltid framgångsrika eftersom de förutom erfarenhet också behöver ny kunskap. Den moderna teknikutvecklingen går så snabbt att om du inte ständigt studerar och lär dig något nytt, om några år kommer till och med många års erfarenhet inom detta område att vara onödigt och ointressant. Därför inkluderar former och metoder för personalutveckling först och främst olika typer av personalutbildning. Samtidigt ska varje anställd ha rätt att välja. Den så kallade inkrementella inlärningsprocessen övas ofta. Till en början kan det vara introduktionsutbildningar, efter en viss tid – avancerade utbildningar, sedan – utbildningar för personlig och professionell utveckling. De kan äga rum inte bara på ditt hemföretag, utan också med en resa till en annan stad eller till och med till ett annat land.

Det finns många exempel där anställda vid privata organisationer, inklusive medicinska diagnostiska institutioner, årligen genomgår utbildningar med resor till andra städer och till och med länder för att förbättra sina färdigheter. Som regel utförs lejonparten av sådan utbildning på bekostnad av den anställde själv. Men för att fortsätta arbeta på rätt nivå har han inget annat val, annars kommer han helt enkelt att falla ur flödet, eftersom det varje dag utvecklas många nya tekniska landvinningar i världen som kan vända vilket verksamhetsområde som helst till sitt huvud. Allvarlig konkurrens inom nästan alla verksamhetsområden har lett till att de grundläggande principerna för personalutveckling inkluderar inte bara utbildning och personlig utveckling för varje anställd, utan också administrationens förmåga att identifiera den "svaga länken" i kedjan av anställda, vilket drar hela företaget till den lägsta nivån. Efter att ha identifierat en sådan anställd har chefer all rätt att skoningslöst avsluta anställningsavtal med honom, annars kan konsekvenserna bli svåra.

En sådan "svag länk" kan vara en person som inte vill förbättra sig, som tror att han redan är en värdefull medarbetare. Det kan också vara en anställd som under förhållanden av hård konkurrens på arbetsmarknaden anser sig vara oumbärlig, som ett resultat av att han felaktigt utför sina officiella uppgifter och bryter mot arbetsdisciplinen. Olika verksamhetsområden hjälper honom inte bara att förbättras, utan gör honom tvärtom mer sårbar och värdelös. Företag föredrar att skiljas från sådana anställda, även om deras avgång kan vara mycket smärtsamt för andra teammedlemmar. På stora företag, inom HR-avdelningen, genomförs en analys av personalutvecklingssystemet. För att göra detta tas varje anställd som en beräkningsenhet och den globala enheten tas som hela den marknad som organisationen själv verkar på. Varje företag behöver endast högkvalificerad personal som kan utföra sitt arbete smidigt och exakt.

Analys av personalutvecklingssystemet

Samtidigt är uppgifterna för personalutveckling mycket tydliga: varje anställd måste uppfylla sitt funktionella ansvar, observera arbetsdisciplin och förbättra sig själv. Men, som ofta händer i praktiken, lever alla människor, de kan bli sjuka, inte ha någon lust eller möjlighet att arbeta tydligt och i slutändan bli på dåligt humör. Om sådana metamorfoser sker systematiskt kan det innebära att arbetstagaren tappat intresset för sitt arbete. Tvärtemot vad många tror kan arbetsgivaren själv vara skyldig till detta. Varför? För i personalutvecklingsprogrammet ingår att skapa intresse för att göra jobbet.

Om en person utför samma handlingar dag efter dag, samtidigt som han inte kan växa upp på karriärstegen, eftersom han inte har rätt erfarenhet eller utbildning, försvinner hans intresse och vilja att arbeta, och han börjar orsaka skada genom att inte gör sitt jobb ordentligt. Personalutvecklingssystemet som helhet fungerar i en eller annan grad på alla företag, oavsett nivå. Det är viktigt att ledningen förstår att det finns långtgående möjligheter att investera pengar i utbildningsprocessen, eftersom konkurrens mellan företag tvingar administrativa chefer att leta efter alternativ för lönsamma investeringar i sina anställda, och detta är inte bara utbildning, utan också ett system av incitament. och belöningar. Professionell utveckling av personal inkluderar flera faktorer, med utvecklingen av var och en av vilka företaget kan lita på i framtiden. Dessa faktorer inkluderar utbildning på plats för nyanställda. Detta är känt för att vara den mest lönsamma och billigaste processen. Som regel räcker det för sådan utbildning att tilldela en erfaren mentor till en ny anställd, och efter ett tag kommer han att vara kunnig i nästan alla frågor.